浅析农村人力资源现状和对策（合集5篇）

第一篇：浅析农村人力资源现状和对策

浅析我国农村人力资源的现状和对策

目录

内容提要

关键词我国农村人力资源的现状

1.1 农村劳动力的数量庞大但受教育程度低。

1.2 农村劳动力身体素质偏低。

1.3 农村劳动力中存在着心理贫困现象。

1.4 农村劳动力的权利缺失与差别歧视。

1.5 农村劳动力的公民意识薄弱。农村人力资源现状形成的原因分析

2.1 二元经济结构转型影响。

2.2 制约农村人力资本积累的因素。

2.3 长期的“以农哺工”使农村出现边缘化趋势。

2.4 政府在农村人力资源开发中的职能缺失。

2.5 农村人力资源对自己的产权认识模糊。解决我国农村人力资源开发问题的对策

3.1 转变观念

3.2 完善劳动力市场

3.3 不断完善城乡教育平等政策

3.4 建立和完善人力资源管理系统

3.5 加强政府统筹规划和宏观调控力度

【摘 要】：人力资源是最重要的资源。农村人力资源开发是推动农村经济社会发展的基础。我国是农业大国，开发、配置和利用好农村丰富的人力资源，是促进农村产业结构优化、转变农业增长方式的现实需要。农村人力资源的有效开发利用，它无论对中国农村经济的发展，还是推动小康社会的建立，以至实现以人为本的发展目的，都具有举足轻重的决定意义。对农村人力资源的开发，必须大力地去提高农村劳动力的素质，这种转移才可能有效实现。

【关键词】：农村人力资源；现状；原因；对策

当前，我国已经进入了“工业反哺农业,城市支持农村”的新阶段,在这个大背景下,大力开发农村劳动力资源和投资人力资本,不仅关系到农民增收和农业发展,而且关系到我国全面建设小康社会和加快推进现代化建设。我国农村劳动力的现状是数量庞大但受教育程度低、身体素质差,且存在着心理贫困、公民意识薄弱、权利缺失和差别歧视等问题。笔者从农村人力资本、二元经济结构、农村劳动力产权等角度分析,提出完善农村教育体制、消除不合理的歧视制度等措施,从而提高农村人口的整体素质,变人口压力为人力资源优势。我国农村人力资源的现状

1.1 农村劳动力的数量庞大但受教育程度低

据国家统计局统计,2010年底,全国人口中,居住在城镇的人口为56157 万人,占总人口的42.99 %;居住在乡村的人口为74471 万人,占总人口的57.01 %。农村人口的数量庞大,蕴含着丰富的劳动力资源。但我国农村人口受教育程度很低,我国农村人口的劳动力文化程度以小学和初中为主,文盲和半文盲的比重很大;

同时,在接受过教育的劳动力中受过专业技能培训的占9 % ,而接受过专门的农业技术教育的不足5 % ,掌握农村技能和受过职业教育的人很少。由于农民受教育水平很低,所以对农业新技术、新知识的接受能力较低,对农业市场化、产业化的认识还很模糊,大力开发农村人力资源任重道远。

1.2 农村劳动力身体素质偏低

受我国农民的收入水平、农村基础设施建设、医疗条件等因素的制约,我国农村劳动力的身体素质偏低。在许多贫困的农村,饮水困难、住房条件差等基础设施问题也都严重影响着农民身体素质的提高。农村的医疗保健制度、养老保健制度还不健全,农民看病难的问题还非常严重,因病致贫,因贫致病的恶性循环严重影响着农村劳动力身体素质的全面提高。

1.3 农村劳动力中存在着心理贫困现象

农村人力资源的心理状况同样令人堪忧,一方面,恶劣的农村生存环境催生贫困。由于我国农村经济落后,尤其是中西部农村,基础设施薄弱,公共信息闭塞,教育程度低下,贫困的生存环境导致了贫困文化的滋生,环境制约着农民提高自身综合素质的主体意识。另一方面,一些有劳动能力的村民存在着消极无为,不思进取的贫困心理,靠国家的救济度日,得过且过,没有发家致富的精神动力,甚至有少数人还有赌博、酗酒等恶习,使整个村风民风下降,最终导致贫困现象的循环往复。由此可见,农村人力资源的精神贫困往往比物质贫困更可怕。

1.4 农村劳动力的权利缺失与差别歧视

国家对农村的基础设施投入不足,使得农村发展迟缓;对农民的教育投入不足,使得农民的普遍文化素质不高,只能从事低水平,低层次的劳动。进城务工人员要办理诸如《暂住证》、《计划生育证》等城市公民不需要办理的证件,这就提高了他们劳动准入的门槛;他们还要交纳治安联防费、流动就业人员服务费等歧视性费用,加重了负担,限制了农民的增收。同时民工的子女要交价格不菲的借读费、赞助费,却享受不到城里孩子的同样教育。在社会上还存在着许多歧视农民的现象,农民没有享受普遍平等的公民待遇,逐渐沦落为弱势群体。

1.5 农村劳动力的公民意识薄弱

我国农民的公民意识薄弱,亟待提高。农民由于不懂法而违法的事情屡见不鲜,自己的合法权益受到侵害时,不懂得用法律武器来维护;对选举等政治权利的行使,往往漠不关心;对村中的公共事务,很多人采取事不关己、高高挂起的态度,使基层民主建设很难有效开展,贿选事件时有发生。同时,许多农民还相信迷信而不崇尚科学,部分陈规陋习大行其道。这些都大大制约了农民素质的提高,对农村人力资源的开发增加了难度。农村人力资源现状形成的原因分析

2.1二元经济结构转型影响

城乡人力资源的自由流动城乡的二元经济结构也阻碍了劳动力的正常流动和资源的市场化配置。我国现有的户籍制度使中国公民具有不同身份,户口划分为农业户口和非农业户口、长住户口和暂住户口,不同的户口有不同的待遇。这就造成劳动力城乡市场的地区分割和人员自由流动的壁垒。在一些大城市如北京,许多企业在招聘时,以本地户口作为限制门槛,使得许多农村剩余劳动力尤其是进城务工人员被拒之门外。这就导致了农村剩余劳动力在就业时存在着不公平的对待,使本身素质较低的农民增加了失业的风险。农民几乎不可能获得与城市居民同等的机会及社会地位,进城务工农民的合法权益得不到保障,他们的生活长期处于不稳定的状态。同时户籍制度也遏制了消费市场的进一步启动,由于他们

不具备城市永久居民身份,工作预期不稳定,生活压力很大。

2.2 制约农村人力资本积累的因素

我国农村教育中,孩子的升学流失现象严重,直接影响农村人力资源的增加。许多农村孩子上完小学就不再上初中,或初中毕业就不再考高中,而且有很多农村家长认为上高中的唯一目的就是上大学。这样就出现了放弃教育的连锁反应,农村有相当数量的低年龄者进入就业状态,直接导致了农村人力资源总体教育水平较低。其次,农村中优秀人力资源单向流动到城市,而真正继续留在农村进行科技生产的人很少。这种现象反映了过去“以工哺农”的印迹,来自于农村的优秀人才“跳出农门”后就大多永久地离开生长的乡村,而留下来的大多是文化素质较低的农民。同时,我们发现除了考核选拔调出农村的精英外,大量的青壮年成为农村劳务输出的主力军,而妇女、老人成了农村劳动的主体人群,直接导致农村人力资本的存量减少。

2.3 长期的“以农哺工”使农村出现边缘化趋势

长期以来,国家从发展工业和支持城市建设的需要出发,通过“剪刀差”压低农产品价格,从农业中转移了大量资金,使农民增收缓慢。农民为国家建设做出了大量贡献,但农民收入很低,离小康目标很远。同时,国家财政支农力度还很不够,国家财政投入不足,使农村的建设困难重重,城乡发展差距不断拉大,农村出现被边缘化的趋势。

2.4 政府在农村人力资源开发中的职能缺失

政府在农村人力资源开发方面的投入不足,对农村的基础教育和职业教育投入不足,使农村教育严重滞后于城市教育,农村孩子失学现象严重,农村人口受教育的合法权利得不到保障;政策支持缺失,相关公共信息、网络建设十分薄弱,使农村人力资源开发面临困境,农村剩余劳动力转移时成本过高,进一步导致农村劳动力混乱,劳动力市场环境恶化,损害农村劳动力的情况时有发生;农村社会保障体系不健全,药价高、看病难的问题还没有得到解决,政府没有完全担负起为农村提供公共服务的职能。

2.5 农村人力资源对自己的产权认识模糊

现代产权理论认为:产权是契约双方达成协议条件下的一种行为权,农村人力资源就是其人力资本的产权主体。“我国农民并没有开发自身人力资源的主导权,即农民对自己的人力资源不

享有排他的权力,从而导致了长期开发本质上是对农民变相的剥夺和人权上的藐视。”中国农民是处于社会下层的弱势群体,为国家的发展贡献着自己的力量,大多数都作为一种客体被开发而没有明确树立人力资源自身的产权,自己的独立身份很模糊,没有充分发挥他们作为农村人力资源的积极性和主动性,使得自身在人力资源开发过程中十分被动。解决我国农村人力资源开发问题的对策

3.1 转变观念

人力资源供给不足是制约我国农村建设的瓶颈，因此，采取有效的措施和方法提高农村人力资源的供给水平，是我国农村建设的重大课题。农村人力资源的开发，首先需要一场全社会的思想解放和理念革命运动，倡导“以人为本”的新发展观，各级政府应树立强烈的人才意识，改变重物质投入、轻人力资源开发的传统观念，正确认识农村人力资源开发的重要性，增强农村人力资源开发的紧迫感、责任感和主动性，树立人力资源是第一资源的思想，把人的全面发展和农村人力资源开发放在第一位；以人为本就是指以广大农民的根本利益为本。农村建

设过程中，在修改和制定公共政策时要充分体现和维护广大农民的根本利益，而不是限制其合法、合理的利益，既要把农民的需要、解放和发展作为首要目标和衡量社会发展的重要标准，又要树立通过农村人力资源的开发，全面提高广大农民素质，把农村人力资源开发作为一项准公共服务，纳入公共财政框架，加大对农村教育特别是农民教育的投资力度，以公共财政支持来完善农村职业教育体系。着重加强对农村人力资源开发工作的领导，根据实际研究制定农村人力资源开发的方针、政策，制定好农村人力资源的规划和管理工作，具体落实，保证农民享有教育培训的各项权利，实现农村人力资源开发的经常化、制度化、规范化。努力加强农村公共文化设施建设，构建农村公共文化服务体系，营造农村人力资源开发的良好环境。

3.2完善劳动力市场

各级政府应建立对农村劳动力转移就业的服务系统，把农民工纳人全国的就业体系，切实搞好农民工外出就业指导和服务工作，为农民的劳动就业、职业培训、社会保险、劳动合同管理、劳动保障监察、劳动争议仲裁、劳动保障信访等等，进行统一的服务，合理利用农村人力资源。同时要建立社会就业网络和中介服务机构，大力推进劳动力向外转移。要加大社会就业网络和中介服务机构的力度，在农村剩余劳动力转移比较集中的区域设立劳务服务站，规范劳务中介机构管理，扩大服务范围，相关部门和职成学校要加强劳务协作，定期开展转移信息交流． 从而提高劳动力转移和使用的效率。

3.3不断完善城乡教育平等政策

我国的基础教育发展滞后，尤其是农村基础教育是我国整个教育最为薄弱的环节。为促使农村社会人力资本的尽快形成，农村人力资源的开发应重点放在人力资源质量开发上。一是彻底打破职业教育城乡分割的局面，不断优化和整合城乡教育资源，提高教育资源的利用效率，尽快实现城乡教育资源的公平合理配置，从而促进全体人民的共同发展。二是注重创新农村教育制度，促使农村人力资本投资与积累机制尽快形成和完善。政府应以增强人的能力为重点。以开发人的潜能为核心，完善农村教育体系和改革地方财政制度。针对不同层次的不同群体，进行不同形式的教育安排和有效的制度安排，从体制上解决农村教育农村办的状况。三是加大对农村各种形式教育投资的力度、拓展多元化的人力资本投资渠道。在目前我国有太多的低素质农村人力资源需要开发，而国家的教育资源又极其有限的情况下，必须不断创新教育投资体制，拓展多元化的人力资本投资渠道。即在加大政府对农村基础教育投资力度的同时。在不影响企业根本利益的前提下，鼓励企业进行教育投资，因为，高素质的人力资本最终大多要在企业通过与生产资料结合创造出价值和剩余价值。农民既是人力资源承担者，又是人力资本的载体和直接受益者所以更应该鼓励农民积极开展家庭智力投资，并成为人力资本的主要投资者之一。此外，国家应不断加强对人力资本优化配置的宏观调控，建立和完善利益分配机制，提高人力资本的收益率。

3.4建立和完善人力资源管理系统

人才的活力取决于机制和环境。因此，各用人主体单位应营造良好的生活、工作、制度、人际关系等环境，不断创新和完善管理制度，使大多数组织成员感到相对合理，使劳动者在舒坦的环境中施展出应有的才能。在人力资源管理中，最重要的一条就是要形成强有力的激励机制，从政治上、思想上、工作上、经济上、生活上等各方面，为人才提供一种温馨的、有吸引力的软环境。对劳动者的工作贡献应予以及时的物质和精神鼓励，进一步将按劳分配与按要素分配相结合，实现“智力资源资本化”。建立人才贡献与收入相适应的分配制度。通过公正、公平、公开的竞争，奖勤罚懒、奖优罚劣，使现有人才气顺、人和、劲足、事成、薪高。人事管理要改由“固定控制型”向“指导激励型”转变，积极引导人才向基层一线、向经济建设主战场合理流动，选拔优秀年轻干部到贫困乡镇、重点改制企业挂职任职，使人才结构、分布同经济与产业的发展方向相配套。着力营造有利于优秀人才大量涌现、健康成长的良好氛围，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，为全面建设小康社会提供人才发展的制度保证。

3.5加强政府统筹规划和宏观调控力度

农村人力资源开发工作是一项系统工程，需要有相应的政策加以保障，否则农村人力资源开发很可能会流于形式。因此，各级政府必须履行引导农村人力资源开发的法定职责和义务，针对农村人力资源开发目前存在的问题制定得力的措施。政府作为农村人力资源开发中起主导作用的一方，需要不断加大投入，以保证农村人力资源开发顺利进行。总之，推进我国农村人力资源开发，必须充分认识农村人力资源开发的重要性及其内涵，通过政府主导，各方面力量共同关注、积极参与，不断建立和完善农村人力资源开发与管理体系，全面提高我国农村人力资源综合素质，推进我国社会主义新农村建设，为实现我国全面小康做出贡献。

参考文献:

[1]李寿廷,王少杰法学视野中的农村人力资源开发问题 [J ] 理论探索,2006 年(总第157 期)

[2]徐钟爱农村人力资源开发和城乡二元经济结构转型 [J ] 生产力研究,2005第1期

[3]李寿廷法学视野中的农村人力资源开发问题 [J ] 理论探索,2006 年(总第157 期)

[4]许项发政府在开放和转移农村人力资源中的职能 [J ] 求实,2004第8期

[5]唐任伍中国经济制度变迁与经济增长[M] 前进出版社,2004第7期

[6]宋玲妹对影响农村人力资源资本化因素的分析与思考[J].中州学刊，2007（4）.

第二篇：农村人力资源现状

。

一、中国乡镇卫生院人力资源管理现状

1、人力资源的管理。乡镇卫生院是我国农村三级医疗卫生服务网的主体，它服务质量的好坏与人员的素质有直接的关系，或讲人力资源开发十分重要。乡镇卫生院是由我国政府直接举办，从院长任命、人员的分配聘用、医务人员的职称、工资，都受到政府的严格控制。乡镇卫生院大多数院长是业务技术型院长，缺乏管理知识，不懂卫生院的现代经营理念。

2、卫生专业人员情况。乡镇卫生院的人员素质较低，业务骨干短缺。表现为人员构成比例不合理，绝大部分是初级卫生技术人员；学历低，中专学历和无学历的达到60％以上；素质差，非卫生专业人员进入乡镇卫生院的较多，先上岗、后培训的现象比较普遍。最后造成队伍不稳，一些好一点的医生想尽办法往上级医院调动，形成乡镇卫生人才外流的现象。而乡镇卫生院由于体制、条件、编制的限制，对于需要的人才无法引进，不能及时补充技术力量，形成“好的留不住、坏的不想走、要的进不来”的局面。

3、乡镇卫生院的激励机制。国家为鼓励医务人员到农村乡镇卫生院工作，在我国高等医学院校实行了定向降分段招生培养；城里医生晋升技术职务前先到农村工作一年。尽管如此，对农村卫生技术人员到农村就业的大学生仍然缺乏吸引力，农村高级卫生人才短缺。由于政府投入不足，乡镇卫生院经费短缺，人员工资不能足额发放的现象十分普遍。

4、乡镇卫生院的人才培养。乡镇卫生院经费的不足直接影响人员的培训，缺乏长远和短期的培训计划，很多医生、护士毕业后没有进行过一次继续教育。医护人员长期得不到新知识的培训、进修和深造，必将使诊疗技术水平下降，影响__医疗服务质量。同时由于得不到进修培训，第一学历又较低，发表论文困难，加之这些又是职称晋升的前提条件，所以，在乡镇卫生院工作，晋升职称成了难题，也是造成人才流失的原因之一。

第三篇：辽宁农村人力资源素质现状与提升对策

辽宁农村人力资源素质现状与提升对策

党的十六届五中全会提出了全面建设社会主义新农村的历史任务。广大农民是新农村建设的主体，要实现农业和农村的现代化，需要培养造就千千万万高素质的新型农民。“有文化、懂技术、会经营”的农民是新农村建设中新型农民的基本内涵。社会主义新农村建设是一个庞大的系统工程，涉及农业、资源、环境、人口、教育等多个学科。因此就人的作用而言，必须全方位提升农村人力资源的整体素质。农村人力资源是指农村范围内人口总体所具有的体力和脑力的总和。包括现实的农村劳动力(农村就业人口和失业人口)和潜在的农村劳动力(就学人口、家务劳动人口和军事人口)两部分。农村人力资源素质，是指农村人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平；一般体现在农村劳动人口的体质水平和文化水平上。包括身体素质、文化素质、科技素质、经营管理素质和现代意识等。本文所涉及的素质主要是指文化素质和科技素质。

在生产力发展的诸因素中，人是最基本的因素之一。一个国家或地区的人力资源状态，对于充分有效地利用物质资源，实现经济增长。是极为重要的条件。随着农村经济的发展，我省农村耕地等自然资源相对不足，靠开发耕地等物质资源来拓展农业发展空间的余地越来越少，而只能靠人力资本投资，挖掘潜在的人力资源，提高农村人力资源的素质，来促进农村

经济社会的发展。如果不能从根本上提高广大农村人力资源的素质，势必影响城乡统筹发展，影响现代农业建设，影响农村剩余劳动力的有效转移，影响社会主义新农村以及和谐社会的建设与发展。提高农村人力资源的素质，将为增加农民收入提供智力支持和人才保障，是社会主义新农村建设中最本质、最核心的内容，也是最为迫切的现实要求。只有提升农村人力资源的整体素质，才能把农村巨大的人口压力转化为人力资源优势，才能完成建设社会主义新农村的历史任务。

一、辽宁农村人力资源素质现状

(一)辽宁农特人力资源基本状况

辽宁省现有77个涉农县区、986个乡镇、11868个行政村。随着农村城镇化程度的提高，辽宁农村人口数量也在不断发生变化。2∞1年一2005年，辽宁农村人口数量分别为2229万人、2211．7万人、21972万人、21763万人、2029．7万人，呈下降趋势，而且尤以2(X)5年下降最为明显。2005年全国人口抽样调查主要数据显示辽宁省常住人口中，居住在城镇的人口 2477万人，占总人口的58．70％；居住在乡村的人口1743万人，占总人口的41．30％。辽宁已经成为全国城镇化程度最高的省区之一。

在年龄构成方面，辽宁省农村劳动力中青壮年劳动力占较大比重。据2000年人口普查数

据显示，辽宁省1227万农村劳动适龄人口中，20一49岁的占79％，除19岁以下和50岁以上年龄组所占比重较小外，其他备年龄段分布相对比较均衡；全省农村劳动适龄人口的平均年龄为3s岁。呈现青壮年态势。

2004年末全省转移农村剩余劳动力350万人，占农村劳动力总量的23．3％。比全国平均水平低115个百分点。2054年底，辽宁全省农村劳动力剩余总量为546万人，与2000年相比。农村剩余劳动力增加了348％。

(二)农村人力资源文化素质有待提高

2003年辽宁省农村住户人口情况的抽样调查表明。2003年辽宁农村劳动力文化程度构成为：不识字或识字很少占1．75％。小学程度占2455％，初中程度占6193％，高中程度占799％，中专程度占22．4％，大专以上占1．44％。与全国相比，辽宁农村人口文化程度在全国处于偏上水平。2003年辽宁农村劳动力初中以下文化程度的比重占264l％，而2001年辽宁农村劳动力初中以下文化程度的比重占28．57％，2003年与2001年相比农村劳动力的文化程度有一定的提高。城乡人口受教育年限的差异也非常明显，如大连市城市6岁以上人口平均受教育年限为105年，而农村只有7．8年，差距为28年。按照以往的增长速度，大连市农村人口平均受教育年限要达到城市目前的水平需要20年左右的时闻。

(三)农村人力资源科技素质偏低

由于中小学教育中涉及农业技术知识的内容少，再加上农民受教育年限低，农业职业教育普及率低，而且多数农民对农业技术的接受能力较弱，能够看懂农业科技书刊的人数不多。因而导致农村劳动力科技素质较低，缺乏职业技术和技能。随着农村市场经济的发展，许多农民积极开办工业和第三产业，但传统小农思想的挟隘性依然存在，农民经营管理能力差、心理素质脆弱，对农业科技成果和先进适用的技术敬而远之。存在着“思想保守不愿用，没有知识不会用。怕担风险不敢用。缺乏投入不能用，农业比较利益低不想用”的“五不用”现

象。20D4年辽宁农调队农村住户调查显示，大约有8l％的农民对农业新技术、新产品表现出消极的观望态度。

(四)农村转移劳动力整体素质较低

近年来，辽宁省外出务工农民不断增加。2003年外出务工农民增加到177万人，占农村劳动力的12_7％。2054年农民

外出务工^数达到193万人，同比增长15％。辽宁省外出务工收入占农民纯收入的比重为

7．3％，而全国外出务工收入占农民纯收入比重为12％。辽宁省外出从业劳动力受教育程度普遍较低，其中初中文化程度的劳动力者构成了农民打工族的主体，比重高达726％；高中及以上学历者约占14％；小学文化程度务工人员占129％，此外，还有少量务工者是文盲或半文盲。而且绝大部分劳动力未接受过系统的技能培训，在辽宁省农村劳动力中，受过专业培训的仅占9％。由于缺少一技之长，外出务工者大都从事简单的体力劳动，而从事技术工种的很少。又由于不具备相关的语言表达能力、职业技能、科技素质和法律常识等必备素质，使得农村劳动力就业渠道狭窄。即使进了城市也不能充分就业。

(五)低素质劳动力沉积农村

随着备级政府对农村劳动力转移工作的加强，越来越多的农村劳动力从事二三产业，但是相对于农村人口的整体而

吉。转移出去的农村劳动力在文化程度、年龄结构、性别结构等方面都具有明显的优势，导致越来越多的低素质的劳动力沉积在农村。这部分沉积劳动力的整体特征是“两高、两低”，即年龄高、妇女比例高，文化程度低、实践技能低。这部分农村劳动力的素质提升难度比较大，也将成为制约辽宁农村人力资源素质整体提高的—个重要阻碍。由以匕分析可见，辽宁农村人力资源素质状况的特点是：农村人口多，剩余劳动力不断增加；农村劳动力整体素质偏低。从地区看，主要分布在西部；从行业看。主要沉积在一产；从性别看，女性劳动力素质低于男性；从年龄看，青年劳动力素质稍高。而且辽宁农村人力资源素质与城市相比差异较大。辽宁农村人力资源文化素质差、技术水平低、经营管理水平不高这一基本现状，严重地制约了农村改革的深化和农村经济的进—步发展。造成这种现象的主要原因是：农村教育体系不完善；农村培训机制不健全；农村劳动力接受教育和培训的机会不均等；学校教育和培训与地方人才需求桕脱节；教育投入不足；政府的主导作用有待加强。

二、辽宁农村人力资源素质提升的对策建议

教育，从根本上是提升人力资源素质的主要手段，劳动生产率、收入水平都与劳动者受教育的程度呈现出高度的正相

关。联合国教科文组织的一种相关研究报告认为，与文盲相比，小学毕业可提高生产率4396，初中毕业可提高10896，大学毕业则可提高300％。随着知识经济的到来，对劳动者素质的要求越来越高，人力资源成为一切资源中最重要的资源。而且人力资源中劳动者的素质成为经济增长的决定性因素。

(一)完善农村教育体系

农村人力资源的素质提升。最有效最直接的方法就是加强农村教育。农村教育一般包括农村基础教育、职业技术教育

和成人教育。一直以来，农村教育相改革的发展提倡“三教统筹”，并为农村的人才培养、农村社会经济的发展做出了积极的贡献。在新农村建设过程中，辽宁农村教育改革发展的方向应当是增强办学的针对性和实用性，满足农村群众多样化的学习需求。应突破原有的农村教育观。突破“三教统筹”，树立大农村教育观，拓展农村教育的内涵。实行“六教统筹”。即农村学前教育、农村基础教育，农村职业技术教育，农村成人教育，农村高中教育，面向农村的高等教育特别是高等农业教育的统筹，建立健全以高等农业教育为龙头，以农村基础教育、农村高中教育为主体。以农村幼儿教育、学前教育为基础．以农村职业技术教育、农村成^教育为两翼的农村教育体系。．

实行“六教统筹”，必须依靠政府的主导力量，整合教育资源，按照教育市场化发展的需要，改革教育体制。建立健全多元化的办学模式，多渠道筹集基金，改善办学条件，提高教师待遇。要依据农村教育发展的多样化、多层次，鼓励社会力量办学。

(二)建全农村培训机制

为提高农村劳动力的素质，辽宁开展了多种形式的农民培训。据不完全统计，2004年，辽宁开展的大规模的农民培训

包括：绿色证书培训，培训农民10万人；新型农民科技培训，培训农民22万人；阳光工程示范专业培训，培训农民68万

人；农业实用技术培训，累计培训农民600多万人次。通过各种形式的培训，越来越多的农民掌握和应用了农业新技术和新成果，这些成果祀技术为农民增产增收提供了有力支撑。农茸毛对培训的认识也逐渐提高。越来越多的农民希望参

加各种类型的培训提高自身素质。但是，从全省整体情况看。目前农民培训还处于起步阶段，参与培训的农村劳动力数量还比较少，不同地区农民参加培训的数量和质量还很不均衡。如2005年初，九三学社对辽宁铁岭地区的调查显示，50％的农民表示近年来从未接受过乡镇或村里组织的真正意义上的培训，有348％的农民接受过农技知识的培训，仅有87％的农民接受过市场知识的培训。因此，辽宁农村人力资源素质提升在强调学校教育租学历教育的基础上，当务之急是对现有的农村人力资源的技术和技能的培训。因此。要依据劳动力走向以及社会的需求，建立健全备类就业培训制度和培训工程，并依据不同岗位、不同地区、不同阶段的需求。调整培训内容。改革培训方法。长期以来。农民培训工作要以由政府主导，引入市场机制，鼓励和支持杜会备方面力量参与农民培训，并建立合理的利益分配机制，建立起政府、企业和个人共同投入的多元化培训体制。

(三)充分挟持并利用各类教育资源

第一，城市教育应增加服务功能，扩大眼务对象，在为城市居民服务的基础上，全方位为农村人力资源服务。一要加强对转移到城市和经济发达地区的农民的教育，有针对性的开展职业教育、技术革新

第二，要注重城市务工农民子女的教育。以解决后顾之优，实现教育均等。三要面向农村，全方位开展各类职业技术教育，增强农民就业的可能性和有序性，提高就业竞争力。四要高等院校尤其是高等农业院校应发挥优势，为农村培训农tC--T4稻、师资，培养农村发展所需要的高层次人才。

第二，倡导智力回流。农村劳动力的转移实际上也是劳动力综合素质的竞争。随着现代经济社会的发展。就业单位对劳动力的素质要求在不断提高。同时，农村劳动力通过转移过程中的工作和学习，掌握了新的专业知识和技能，开阔了视野，培养了新的意识和观念，如市场意识、竞争意识、价值观念、法律观念等。进而可以全面促进农村劳动力的素质提升。

第三，积极引导在农村地区发展的企业或公司，吸收当地劳动力就业，树立就业必先培训的理念。促使企业或公司实行

零学费定向就业培训，提升劳动力的就业技能，实现农村剩余劳动力的就地转移就业，减少城市的压力。

第四篇：浅议农村人力资源开发对策

市场研究■2010 ■12

笪王慧平

目前“三农”问题是全党、全国工作的重中之重，解决 “三农”问题的一系列战略部署中，大力开发农村人力资 源，充分发挥农民的聪明才智和创造力，是最关键和根本 的一环。特别是现在国家积极建设新农村，开发农村人力 资源，培养社会主义新型农民，是促进新农村建设的重要 战略举措。因此，我国农业和农村发展，必须实现一个历 史性的变化，即从长期以来主要依靠自然资源开发，转向 以人力资源开发为主，提高人力资源对农村经济发展的 贡献率。

凡是人力资源丰富，农村人力资源开发利用较好的国家，其经济发展水平一般较高；而经济发展水平不高、落后的国家，一定与其人力资源质量不高，人力资源开发 利用率低紧密相关。目前我国的小康仍然是低水平、不全 面、非均衡的，这主要表现在农村，而农村的低水平、不均 衡，首先表现在农民素质偏低与农村人力资源的低水平、不平衡，这也是制约农村经济社会发展的最大障碍。首先是农村基础教育和思想方面。中国目前农村人

力资源开发政府投入主要用于农村基础教育尤其是义务 教育和医疗卫生等方面，而对职业教育、农村成人教育、保健、在职培训、和迁徙等投入很少。但农村职业教育、成 人教育、在职培训等对促进农业生产力的提高、农村产业 结构调整和农村劳动力非农就业转移等具有十分重要的 影响。农民受教育年限短，职业教育普及率低，多数农民 对农业技术的接受能力较弱，就会对农业新技术、新产品 持有消极态度，这就大大影响了新农村的建设和发展。此 外，很多农民在一定程度上仍存在传统的小农意识价值 取向。部分农民的思想禁锢、安于现状，对土地的依赖性 较强，不愿离开土地从事其他行业。习惯于传统的农业生 产，市场经济意识仍然淡薄，观念陈旧。不少农民表现出 颓废和封闭的思想观念，喜欢走老路，按老规矩办，缺乏 创新精神和敢闯、敢干、敢试的勇气和信心，对腐朽落后 的东西认识不到位，甚至沉溺于封建迷信活动。

第二，农村人力资源开发的政策上也有一定的滞后

性。政策是否有效，关系农村人力资源开发的成败，从现 有情况看，农村人力资源公共政策方面还存在较大的问 题。现有农村人力资源开发政策缺乏系统性，现有农村人 力资源开发政策基本上是作为一种辅助部分散布于其他

“三农”政策之中，缺少专门的政策安排。在农村人力资源 开发领域，由于其开发对象素质较低、经济条件差、所处 环境相对落后等问题，市场培训机构不愿涉足，一定程度 上被排除在市场之外。政府必须要“主动出击”，制定政 策、使用政策，把农村人力资源开发作为己任，以“非市

场”的手段促进农村人力资源的资本凝聚，最终实现其自 身价值。

我国是一个农业大国，仅农村人口就有9亿多人，农

村人力资源总量丰富，但总体素质不高，未形成高效优质 浅谈农村人力资源开发的几个对策

一、目前我国农村人力资源开发的现状

二、农村人力资源开发的重大意义

各抒己见12 ■2010■市场研究的人力资本。

农业经济的落后，并不在于自然资源的贫瘠，主要原 因在于人口素质的低下限制了人们经济活动的多样性发 展，不能充分有效地运用各种资源，只好囿于传统生产方 式从事单一的自然经济。结果，无论自然资源如何丰富或 者人们如何辛勤劳动，都无法得到大量产出，反而造成资 源的浪费和低效率转换，甚至由于农牧业的过度开发面 临着严峻的人口与生态环境的失衡。反之，如果是一个具 有并精于运用有关土壤、植物、动物、机械和市场营销等 现代科学知识的劳动者，即使在贫瘠的土地上，也可能得 到丰富的产出，创造出更多的财富。

目前我国要全面建设小康社会，从某种意义上说，依 赖于大量人力资源转化为人力资本，由劳动者数量的增 多转化为劳动者素质的提高。大力开发农村人力资源，使 他们具备市场经济知识，掌握一定的专业技术，这样才能 带动整个农村人口素质的提高，从而推动农村经济社会 的进步，改善农民生活条件，提高农民收入水平，建设社 会主义新农村。

构建社会主义和谐社会，重点在农村，难点也在农村。社会主义和谐农村，首先要求农村经济繁荣、充满活力，广大农民群众的物质文化生活水平具有较大幅度地提

高。当前，农业发展滞后、农民增收困难、农村生态环境恶 化已经成为困扰我国经济社会全面发展的一大难题。城 乡收入差距的扩大，必然导致农村人口大量涌入城市，从 而出现了城市就业难的问题。“三农”问题给构建社会主 义和谐社会带来了种种的“不和谐”，给顺利推进和谐社 会进程带来了巨大的阻力。大力开发农村人力资源，使他 们具备一定的法律意识、民主意识、环保意识，全面提高 其思想道德素质、科学文化素质和健康素质，才能实现农 村的全面发展。

因此，开发农村人力资源，大力培养人才，使劳动者成 为善于创造发展条件和运用新生产要素来进行生产的 人，这对于我国的全面建设有极其重要的意义。

农村人力资源开发就是要充分整合现有各类资源，利

用现代教育和网络等技术，积极推进农村劳动力转移，完

善农村人力资源配置，发掘农村劳动人群的生产力，提高 农村人口的整体素质，提升农村人口的整体科技文化素 质和社会价值，创造农村集体合作精神，实现农村劳动力 在整个社会中的合理分配，促进农村经济及整个社会发 展。

首先，要全面推进农村职业技能教育。依托现有的农

业技术推广系统，来补充农业职业教育的师资力量，目前 农业技术推广系统适合农村紧密相连的政府农业工作机

三、关于农村人力资源开发的几条对策

各抒己见

趮趨市场研究■2010 ■12

构，直接负责向农民提供必要的农业技术服务，这些人员 非常熟悉农村的情况，了解农民对农业技术的需求，能够 为农民提供比较有效的技术咨询，是一只重要的师资力 量。充分利用现有的农业职业技术学校、农业高等学校和 相关学校的师资力量积极开展农村的职业教育，对现有 的高校教育体制和管理体制进行改革，使教师拥有更多 的自主权，以便他们有机会选择完成校外的部分工作。同 时，政府也要制定一些激励性的政策，让这些教师能够开 展有偿服务，从而实现双赢甚至多赢。选派一批适当的高 校毕业生，开展职能服务作为师资力量的补充，目前高校 毕业生就业形势不容乐观，很多毕业生一毕业就面临着 失业的危险，国家可以考虑合适的政策和制度设计，鼓励 部分学生投身到农村职业教育中来，通过这种形式既暂 时缓解了这些学生的就业压力，又为农村带来了新生的 师资力量，有利于推动农村人力资源素质的不断提高和 改善。此外，还可以积极发展公司加农户的模式，利用公 司所具有的优势提供相应的师资力量，公司加农户的模 式是一个创新，主要为各类涉农企业所采用，特别是和种 植业、养殖业有关的企业应用更多，这种模式保证了公司 拥有稳定可靠的原料来源，确保了公司的稳定收益，同时 农户也获得了有关的技术，取得了相应的收益。

第二，加强新农村的文化建设，提高农村人口的素质。加强农村中小学、村党员活动室、农村成人文化技术学 校、文化站建设。有条件的乡镇企业、农村专业技术协会 等农民合作组织，要发展乡村科普活动场所，推动乡村科 普橱窗、宣传栏等建设，开发和充实适应需求、富有特色 的展示教育内容。此外，加强宣传党的先进思想和政策，引导广大的农民建立一种健康而文明的生活方式。第三，推行积极的金融政策，为新农村的人力资源开 发提供资金保障。利用现有的农业开发银行提供资金支 持，现有的农业开发银行主要是面向涉农的龙头企业，为 他们提供必要的资金支持，在现有的资金渠道中，设立一 种专门资金，用于农村人力资源的开发。积极发展各种形

式的农业专业协会，不断的完成资金的自我积累。以支持 农村人力资源的重要开发，农业专业协会是一种新的准 经济组织形式，介于公司和农户之间，负责对农户进行组 织、协调、管理工作并负责向农户提供必要的技术服务和 其他服务，通过这种服务形式，协会可以收取一定的费 用，作为服务的报酬。此外，还要大力开展公司加农户的 经营模式，吸引更多的大型企业进入农业产业。由这些公 司完成某种形式的融资行为，大型公司进军农业产业是 一个应该鼓励的发展方向，实践中有很多公司取得了良 好的经济效益，也带动了农村地区的经济发展，改善了农 民的素质和技能。

第四，加快农村剩余劳动力的转移。目前我国农村的 剩余劳动力数量巨大，但普遍存在着一些共同的特点，我国的城镇化水平有限，很难将这些剩余劳动力都转化 为非农业户口，乡镇企业的吸纳能力也极其有限，加之 农村青年由于自身文化水平低、专业技能差，导致其转 移就业受到限制。针对以上情况，除了要提高劳动力本 身的素质外，还要积极组织农村剩余劳动力向有待发展 的地区或国外输出。我们要充分利用开发西部、振兴东 北、中部崛起等机遇，将我国剩余人力资源中的优秀部 分向这些地区合理转移，从而扩大内需，拉动经济的增 长。同时，要积极组织农村剩余劳动力向国外转移，提高 劳务输出总数，减轻就业压力，又可刺激劳动者主动参 加教育和培训，提高对自身投资的积极性，增加人力资 本积累水平。此外，提高劳动力外出的组织水平，设立统 一的劳务开发管理机构，建立系统的农村劳务开发管理 工作政策和办法。

总的来说，搞好农村人力资源开发是一项艰巨的任

务，这对于我国全面建设小康社会、发展新农村建设有重 要而深远的影响。笙

参考文献：

[1]岳杰勇.新农村建设中的青年人力资源开发研 究，改革与战略.2007年第7期

[2]时海燕.全面建设小康社会与农村人力资源开发.重庆大学学报（社会科学版）.2003年第4期

[3]王晓冬，索志林.农村人力资源开发与社会主义 新农村经济建设，商业研究.2007年第1期

[4]李恺，项朝阳，李崇光.我国农村人力资源开发现 状及对策取向，农村经济.2003年第6期

[5]王伟光.建设社会主义新农村的理论与实践，北 京：中共中央党校出版社.2006年

[6]王德海，张克云.我国农村人力资源开发的现状 及战略选择，农业经济问题.2001年第9期

[7]王广利.大力开发农村人力资源是解决农民增收

问题的治本之策，呼伦贝尔学院学报.2004年12卷 2期

[8]黄秋香，朱倩.农村人力资源开发研究综述，湖南 科技学院学报.2007年28卷11期

（作者单位：江苏省昆山市嘉顿国际饭店）各抒己见

第五篇：我国现代人力资源现状及其对策

我国现代人力资源现状及其对策

上师大HR优立取研究所张培德

“得人心者得天下，失人心者失天下”，古往今来，多少王朝因为失去了人心而衰败走向覆灭。出自赵翼的《论诗五绝》“江山代有才人出，各领风骚数百年”。人才的甄选和使用关系到民族振兴、国家富强。

在我国经济不断发展的过程中，我们已经深刻地认识到“人力资源是第一资源”，而且认识到：人才资源是支持我国经济持续、稳定、健康发展的核心要素，离开这第一资源什么事情都做不成了。

随着形势的发展，当今的人力资源管理的职能已经从具体的人事层面提升到战略层面，必须从企业的战略和组织的目标来考量。从整体社会角度对人力资源的认识也发生了根本性的变化。

一、我国现代人力资源的现状

尽管人力资源非常重要，但是浪费人才，以及认识方面的问题依然存在，目前我国人力资源发展总体上的情况有四大方面：

1、我国的人力资源已呈现出老龄化现状

随着我国经济地不断发展，所需劳动力越来越强劲之际，而我国执行的22年“独生子女”政策，逐步使劳动力缺乏；而推出劳动市场的老年人相应增多，加上人类寿命的延长使得社会老龄化趋势越来越快。因此，针对我国的老龄化有这样几个特点：

第一，总量多。据悉，2009年12月30日，据不完全统计截至2008年底，中国60岁以上的人口已经达到1.6亿，约占总人口的12%，80岁以上的老年人达1805万。而全世界60岁以上的人口超过1亿的国家只有我国。

第二，进程快。我们统计，到本世纪中叶，大概到2045年左右，我国60岁以上人口将占到30%。反思一下，我国在不到半个世纪的时间，尽然从2005年的11%

到30%；这样的快速老龄化，在国际上许多国家大约需一百年的时间。因此，我们的老龄化进程大大快于其他国家。

第三，支撑老年资金有限。如今我国刚刚达到小康，人均GDP比许多西方国家低很多，用来支撑这方面事业可动用的财力也是有限的，即，我国是“先老后富”，而许多国家是“先富后老”。

第四，历史欠帐较多。由于我们国家经历了由计划经济向市场经济的转变，当时在计划经济体制下，因没有养老基金的积累，这个包袱就留到了现在，这是其他国家所没有的。

2、我国毕业的大学生当前出现过多状态

由于各种原因，我国毕业的大学生当前出现过多状态。但是目前却出现岗位少，大学生过多情况，另外刚刚毕业大学生由于没有工作经验，因此培养的成本、职业化的成本很高。据悉，今年，我国高校应届毕业生大约630万人，加上历年未就业的大学生，需就业的大学生接近千万。因此表面上似乎“毕业即失业”，为完成“就业指标”往往大学生会“被就业”，许多大学生因各种原因甚至出现“啃老族”等现象，这些似乎都是从不同角度折射出的不容乐观的大学生就业形势。

3、下岗的30-40岁出现大量浪费现状

下岗的30-40岁人力资源造成社会上资源大量的浪费，由于他们的学历低，因此找工作就比较困难。但他们还是一个具有一定经验的群体，然而这群体资源却没有得到充分的利用。

4、农民工也是一个巨大的资源库

据国家统计局农村司近日发布的2009年农民工监测调查报告，随着国家一系列扩大内需政策措施及针对农民工的各种增加就业措施的实施，农民工就业机会增加，农民工数量进一步增加，农民工总量达22978万人。其中，外出农民工比上年增加492万人，增长3.5%。所以在在我国的经济发展上，农民工已发展为我国经济发展的一大人力资源。

二、重视中高年人才开发、带动大学生就业

在人才培养方面，国务院副总理李克强提出我国因该全面发展人才、创新人才、技

能人才、杰出人才、人力资本分为普通人力资本和专业人力资本。同时，更要使中高年群体、30-40下岗群体和大学生群体互动。

这几年，老年问题越来越受到重视。不少大中城市成立了老年就业协会，协助老年人实现再就业，并专门组织老年人就业招聘会，老年人劳动力市场出现供需两旺的态势。有人说，目前市场经济的发展正为老年人力资源开发提供契机。因此，我国老年人力资源具有较大的开发空间。一是具有较高素质的城市老年群体劳动参与率不高。比如我国的知识分子，目前已离退休的高级知识分子约60多万人，占高级知识分子总数的三分之一。这是一支庞大的智力队伍，是急待开发的宝贵智力资源。二是我国低层次老龄化特点为老年人力资源开发提供了可能。目前，60岁至69岁人口占老年人口的比重为57.24%，该群体有较高的劳动素质，他们的健康水平和文化程度较高，有技术专长者的比例也较大，加之老年人退休金少，许多老年人退休之后，只要身体条件许可，大多愿意再就业。

但我们首先应该界定“中年、高年、老年”。到底什么时候算“老”呢？是不是60岁退休下来就叫老头子、老太太了？实际上，当今社会60岁真的才是小弟弟、小妹妹，真的还很年轻！但现实情况是：45岁就成了分水岭，比如在一些事业单位，过了45岁就不能再担任正处级领导职务了，有的甚至不能再当局级干部了。这仅仅是因为年龄而不能上升，多可惜。

那么“老年”应该是多少岁呢？根据对“惠力资本”与中高年人才的研究，我觉得90岁以上（体力劳动为70岁以上）才能称为老年，45岁到60岁可以称为中

年，这样我国依然没有进入“老龄化”社会，如果把60岁到90岁称为高年。而这些中高年人才均具有独立工作能力、创立新岗位能力。

为此，我们应好好开发中高年人才，而这些开发犹如“挖掘金矿”，因为 “中高年人才”就是金矿。比如在党政人才这一块，45岁之前我们在拼命培养他们，但是培养了两年、三年后他们却因为年龄而“下来了”，其实他们正就是等待挖掘的金矿。因此，可以让这些“金矿”人才退出政府资源，因为政府资源很有限，你占用了位置，年青人就上不去。可以退出职务，但是工作的权利、工作的热度不应该减少。工作可以嫁接到民营企业、嫁接到其他组织。当然，工作岗位有两种来源，一种是给与的，国家给与、其他机构给与的；一种是自创的。这就需要搭建平台，有选择地挖掘知识性人才。

但是，许多人认为中高年人才开发会增加年轻人的就业压力，是在抢年轻人的“饭碗”。这实际上是错误的。据调查，老年人继续就业是对以适龄人口为主体的就业的协调和补充。老年人从事的工作具有明显不同于劳动适龄人口的特点，大多从事与其生理、心理特点相适应的社会公益活动，这些岗位由于收入较低、工作量小、耗时较长且不固定，不符合年轻人就业的空缺。而且，37岁到90岁是一个人出成果的时期，根据我们的研究，老年人拥有年轻人没有的资本，我们将之称为“惠力资本”，即丰富的工作经验、人脉关系和广阔的市场、客户资源。老年人创业有先天的优势，比年轻人更容易取得成功，创业的老年人中，70%取得了成功。不仅没有“抢饭碗”，反而给年轻人提供了不少“饭碗”。而大学生创业很难做到这一点。可以说，老年人创业也是解决年轻人“就业难”的一个途径。

为更好发挥中高年作用应该既发展老年教育，构建终身教育体系；又必须创造老年人才开发的政策环境，比如政府定期进行政策培训和指导，开办创业交流会等，为老年人才提供一个信息沟通的平台。

三、应用科学手段对我国人力资源方面进行选择

“人适其事，事得其人；人尽其才，才尽其用”一直是现代人力资源合理开发与管理孜孜以求的一种理想目标。然而，作为现代人力资源开发与管理科学化的基础和根本保证人才测评。近年来，随着改革开放的步伐坚定而沉稳地迈入新时期，我国也进入了一个高速发展的时段，个中优惠政策给企业的发展带来一个新的契机。谁把握好这个契机，谁就能掌握更多地机会去创造更多地财富。但光是掌握契机也还是远远不够的，当今时代各个企业的竞争，关键还是在于人才的竞争。而其中的人才，非单单指片面意义上具有相关知识与技能的人，最关键的，主要还包括其能否与有关岗位相匹配，达到岗位胜任力最优化的人。

但如何有效地选拔人才呢？传统的招聘模式让我们企业吃足了苦头，单是浪费人力与实践不说，你能保证人刚匹配达到最优配置？试问，你能从大量被筛选的建立中看出各简历求职者的真实状况？由此，人才测评应运而生。

人才就是效益,这已是成为企业管理者的经营理念。然而，如何科学、快捷地选拔人才，如何有效地激励人才，仍是许多企业管理者的困惑。

实际上，人才测评有五大优势：

1、人才测评有助于全面了解人才。

2、人才测评有助于公平的选择任用人才。

3、人才测评有助于人才使用中的因才施用。

4、人才测评有助于人才资源的合理开发。

5、人才测评有助于高效地激励人才。

因此，为了更好的选拔和应用人才，上师大人力资源优立取研究所和美国夏威夷大学等专家首创了“新型行为动态测评技术”，获得了国家专利，并在教育部核心期刊《实验室研究和探索》2009年第八期刊登了研究成果，引起各方关注。又在黄浦江畔建立了“优立取梦之路新型行为动态测评中心”。她打破了传统的人机对话，超越了西方的技术评价中心，提高了测评的信度和效度，可以使

被测者在梦境之中不知不觉显露本我。

这种新型测试技术面向社会、面向政府部门、企事业单位、面向大中小学、少年儿童等不同层面。她的多重性重测功能，能够从多个角度去了解、观察、发现潜在的我。具有科学性、真实性、可行性以及趣味性和娱乐性。这种“梦之路新型行为动态测评中心”本着“信度为本、效度为源、扬起科学测评之帆”的宗旨，依据十七届四中全会‘提高科学化水平’精神、围绕科学化理论、科学化制度、科学化方法，对选拔人才、提升干部、岗能匹配、职业生涯规划提供新型的“梦之露“测评技术，使之达到最大的效度和信度。

据调查，这种科学的测试技术可以让我们在人力资源方面优化人才结构，增加人群层次结构以及社会的稳定性。“山重水复凝无路，柳暗花明又一村”测评这一技术可以让人力资源在应用上更明确清晰