乡镇干部责任和压力调研汇报(20170623定稿)

第一篇：乡镇干部责任和压力调研汇报(20170623定稿)

乡镇（街道）干部责任和压力情况调研

座谈会汇报材料

（2017年6月23日）

马尚镇

作为我们国家最基层的一级政权组织，乡镇一头连着城市，一头连着农村，肩负着基层社会治理和公共服务的重要职能，在整个国家经济社会发展中发挥着基础性作用。因此，镇办干部的履职尽责情况究竟如何，直接关系到党和政府各项方针政策的贯彻落实，关系到经济社会发展目标的顺利实现，关系到人民群众的幸福感和满意度。为了让市里领导充分了解我们镇办基层干部在履行责任和承担压力方面的实际情况，现汇报如下：

一、镇办干部日常承担的责任

以我们马尚镇为例，根据张编发„2011‟8号文件《关于马尚镇机构改革实施方案的批复》，我镇共设臵5个党政工作机构，分别是党政办公室、经济发展办公室、社会事务办公室、社会治安综合治理办公室、建设环保办公室。设臵6个财政拨款事业机构，分别是财经管理中心、农业综合服务中心、人口和计划生育服务站、民生保障服务中心、城管中队、安全生产监督管理站。后经调整，2016年增设一个党政工作机构——安全生产监督管理办公室，撤销一个财政拨款事业机构——安全生产监督管理站。目前全镇共有6个党政工作机构和5个事业机构。这11个 内设机构分别对应着上级党委、政府、人大、政协、纪委等近百个部门和单位，负责各项具体工作的落实。为压实责任、推进工作，各级各部门每年都要与基层乡镇签订各类目标责任书，少则十几种，多则几十种。以今年为例，我镇已签订了党风廉政建设责任书、基层党建工作目标责任书、综治暨平安张店建设工作责任书、节能减排目标责任书、代步车非法行为综合治理责任书、安全生产责任书、道路交通安全责任书、消防工作目标责任书等十几种目标责任书，其中有5个责任书上提到过一票否决。而且随着新情况、新任务的不断出现，后续可能还会签订更多的责任书。

二、镇办干部面临的主要压力及原因

1、责任权力不匹配。“属地管理”体制在有效督导镇办干部工作落实的同时，难免也会带来一定的限制。现在，许多工作都以属地管理的名义，直接压到基层镇办落实，比如，重点工程、城市管理、征地拆迁、安全生产、生态建设、违建治理、综治维稳等等工作，每项工作都“特别重要”,都下放到镇办，都引入“一票否决制”，导致基层工作责任层层叠加。上面千斤担，镇办一肩挑。镇办干部大多时候只是国家方针政策和各种地方法规落实的执行者，或是配合相关职能部门开展工作，比较少决策权。由于镇办缺乏专业人员，工作专业性不强，对管理规定的理解难免出现偏差，甚至造成工作失误。同时，由于乡镇干部是工作的具体执行者，一旦出现问题，首当其冲要受到 追责和问责。

2、人员编制不足。随着上级部门各项服务职能的不断下沉，基层的工作量不断增大，但镇办人员编制十几年都没有增加。还是以我镇为例，目前全镇正式在编人员只有62人，而辖区内需要服务的群众则有十几万人，工作力量严重不足。分配的选调生和大学生村官，到基层工作不几天，就被抽到到区直部门长期工作。目前，乡镇工作“好汉子不想干，赖汉子干不了”，一人多岗、一人多职的现象十分普遍，“五加二”、“白加黑”成为工作常态，很少有个星期天、节假日。晚上，还得轮流值班夜查，回到家休息恐怕都得晚上11点以后。压力之大，已经严重影响到基层干部的身心健康，有的同志累的掉头发，有的甚至患上焦虑、抑郁等不同程度的心理疾病。

3、收入待遇有待提高。（1）工资低。目前镇办干部的收入来源主要是每月的固定工资收入。近几年随着经济发展和政策向基层倾斜，镇办干部的工资水平有所提高，但受制于干部晋级和晋升渠道的单一，一些长期得不到晋升的老同志工资待遇还没有达到预期。另外，由于工作分工的差异和承担的工作任务量大小不同，导致对基层干部工作实绩的考核评价比较困难。工作能力强、承担工作任务重的干部与工作能力弱、承担工作任务相对较轻的干部，尽管付出不一样，但待遇却差不多。（2）补助少。与市区部门工作人员相比，镇办干部工作上加班加点是常事，工作时间长，工作强度大，但没有得到应有的经济补偿。在 加班补助方面，上级规定严，加了班，没有文件，不敢发补助，必然影响工作积极性。比如，今年6月，因为拆违、信访、文明城市创建、迎接全国乡村文明工作会等工作，全镇大部分工作人员一天都没有休息过，但是补贴不让发，只能靠自觉、靠责任感去要求，却没有具体激励措施，长此以往，也会影响到工作落实。（3）同工不同酬，分配不合理。比如，镇办行政编、事业编及编外人员的工作岗位和目标任务基本相同，但是收入差距比较大，造成工作人员心理不平衡。同时，目前行政编已经落实公车补贴待遇，但是事业编人员还没有落实，这些都对调动镇办干部工作积极性和主动性有一定影响。

4、职务晋升存在瓶颈。按照目前规定，镇办领导干部岗位除安全生产监督专员一职外，其他都是行政岗位，拟提拔人员必须是公务员。但实际情况是，除近几年新招录进来的少数年轻公务员外，乡镇一般干部绝大部分是事业编制和编外人员，在本单位提拔的可能性较小。他们当中有不少人熟悉基层工作、具有丰富的基层工作经验，是单位里业务工作的中坚力量，却由于身份受限，使他们既不能提拔到领导岗位，也无法晋升非领导职务，一定程度上影响了工作的积极性。

5、迎检考核压力大。一是听取汇报多，解决问题少。作为基层镇办，我们非常欢迎上级领导和部门到基层调研，但是个别时候仅仅是听汇报、看材料多，到基层现场少，查看民情相对较少。听汇报，看材料，需要抽调一线干部 放下手上的工作，拿出时间，根据检查要求，集中准备材料和有关档案，这必然会挤占日常工作业务、解决群众问题的时间和精力。建议：今后到基层调研考核，少一些模式化、形式化的检查，多到基层一线，多到有困难的村居、社区或项目现场，了解问题和情况，帮助解决困难和难题，尽量少给基层添麻烦。

二是提报材料多，实地查看少。上级对镇办工作综合考核方面，各考核指标和事项繁琐重复，各考核部门之间要求提报的材料重复雷同,存在为了考核而考核的情况。比如，在每月一次的“十个新突破”考核中，各大项之间和小项之间交叉重复的考核事项较多，为了完成考核任务，基层镇办在提报材料方面只能重复上报，造成人力和资源的很大浪费。建议：在制定镇办综合考核和检查方面，统筹兼顾，做到事项分类明确，内容简洁明了、互不交叉，考核工作坚持以实地查看为主，以材料上报为辅；以日常工作为主，以集中检查为辅。

三是日常考核、检查、评比过于密集。比如，考核方面，主要有区委、区政府对镇办的年度目标管理考核，各个区直部门对镇办的年度考核。此外还有“十个新突破”的考核，一月一通报、一月一排名，内容涵盖了重点工作、日常工作等。区委组织部对镇办基层党建工作还有月度考核，一月一排名，一月一通报。对镇办远程教育的考核也是一月一排名、一月一通报。区委宣传部对镇办的外宣情况也是一月一排名、一月一通报。检查评比，各个区直部 门都会对镇办对应工作进行检查，包括安全生产、环保等等。但是，考核太多太密，会让镇办干部不得不放下工作，忙于迎检考核，导致在日常业务、服务群众方面力不从心。建议：适当减少各类考核、检查和评比的频次，有些可适当延长考核周期，过于频繁的考核，不利于对问题的整改及消化。

6、督导调度多，解决难题少。在贯彻落实上级重大事项中，难免会遇到一些问题、难题，难以解决。比如，在重点工程征地拆迁、旧村改造手续办理方面，特别需要上级各部门的大力支持。比如：

（1）预留地落实不到位，村居建设发展难度大。目前，马尚镇土地大部分被征用，西北、西南、台头等村居政府征地都已超过60%，根据市政府„2010‟2号《会议纪要》精神，应尽快划定20%预留地并落实规划，促进村居建设发展。建议：建议尽快协调出台政策，帮助村居把预留地划拨到位，或制定各村居预留地统筹使用办法。我们将结合各村实际，进一步加强对村居开发建设的协调指导，加快推进旧村改造和城市化建设。

（2）新区重点工程占用各村建设用地的问题。根据市政府„2011‟26号《会议纪要》，第四点第2条规定：“因城市公用设施建设占用旧村腾空地或村集体建设用地后，需给村安排建设用地指标的，在办理土地手续时，费用由市财政承担”。据此，现有九级、冢子坡、西北、钱家、石村等14个村约929.14亩建设用地被共青团路、人民路、华光路、原山大道、水系、体育中心、理工大学、中心医院西院区、世纪路街头游园等政府重点项目占用。建议：对于因市重点工程占用的村居建设用地，根据市政府„2011‟26号《会议纪要》精神，尽快确定需要拨付给村居的费用并拨付到位。

（3）有些工作是上级职能部门的职责，却都以属地管理的名义，压给基层镇办来处理，由于镇办没有执法权，处理难度大。比如，在今年违法建设治理行动中，关于祥瑞花园社区楼顶乱搭建问题，大多涉及区直机关工作人员，根据区委、区政府的要求，党员干部要带头拆违，给居民群众带好头，但是大部分区里工作人员至今不主动申报，不带头拆迁，镇上多次催办，至今没有进展。又如，关于齐悦国际小区2号楼、10号楼一层架空层违反规划建设的问题。根据《中华人民共和国城乡规划法》第六十四条：未取得建设工程规划许可证或者未按照建设工程规划许可证的规定进行建设的，由县级以上地方人民政府城乡规划主管部门责令停止建设。齐悦国际2号楼、10号楼一层架空层违反规划建设门窗，安排给镇办处理，由于没有执法权，落实难度大。这些问题都应该由上级部门牵头，镇办积极配合，才更有利于工作落实。

（4）回民新村问题。2005年5月，为支持市重点工程世纪花园建设，回民新村启动旧村改造工程，项目实施由淄博市住建局下属单位世纪花园开发建设指挥部具体负责。2006年11月，规划的9幢还迁楼，建成7幢220 套，原回民新村101户村民全部搬入新居。

但是2006年搬迁过程中，因回民新村2幢还迁楼规划未实施、预留地未落实、清真寺拆除未建、还房楼的房产证和土地证未办、还迁楼楼顶漏水需要维修、拆迁补偿款1323.6296万元未拨付到位等6个问题未及时得到解决，致使该村27处民宅、5处公建（村委）未能按时完成折迁。

2015年8月，为迎接国家卫生城市复审，彻底解决世纪花园城中村问题，回民新村根据市区领导指示，仅用20余天，就把村内27处民宅、5处公建（村委）全部拆除。但是，2015年9月6日，新区建设办、市住建局、市规划局、世纪花园开发建设指挥部等有关部门召开联席会议，讨论研究回民新村除补偿款外的5个问题落实意见，并形成《会议纪要》，明确了牵头部门和责任单位，形成了具体解决方案。

截至目前，除了楼顶维修、拆迁补偿款划拨，其他4个问题都没有落实到位。特别是1、2号还房楼土地开工手续，至今没有批复。

7、在权力和制度方面

中央提出，把权力关进制度的笼子里，为基层镇办推动工作落实，解决基层问题找到了法律的依靠。但是，镇办干部在行使权力的过程中，往往会遇到一些涉及群众切身利益的问题，既要兼顾制度的严肃性，又要考虑村居自治和个别群众对政策的理解偏差。比如，在目前的拆违工 作中，有些违建是过去是在重点工程征地区域内，有地上附着物补偿费，但是根据现在违建治理的规定，必须无偿拆除，有些群众违建投资较大，现在拆迁没有补偿，抵触情绪较大。为了避免矛盾激化，只能放缓个别违建的拆迁进度。

8、在村民素质方面

随着旧村改造的推进，全镇城市化建设进一步加快。目前，我镇20个村居，全部启动旧村改造，其中有9个村基本完成新村建设任务。广大村民住进城市化的新楼房，但是村民的文化素质、文明程度和行为习惯没有发生实质性改变，对国家政策的学习和了解意识不强，认识不高。为人办事总考虑自己的“一亩三分地”，总考虑自己的利益得失，很少站到大局方面考虑问题。比如，在文明城市创建中，乱扔垃圾、乱堆乱放、乱贴乱画等方面问题仍然比较突出。在征地拆迁工作中，个别群众为了个人私利，不积极，不主动，不配合。

9、在村干部素质方面

主要问题是，村干部任期太短，无长远打算，工作配合不积极主动，导致有些工作落实不彻底。目前，村干部三年一届，有些同志只顾眼前利益，没有长远打算，工作得过且过，对工作敷衍应付。特别是换届这一年，有些干部忙着拉票拉关系，不把精力放在工作上。对镇上安排的工作，只答应不落实，不催不办，甚至影响到有些重点工作进度。比如，在违建治理行动中，像九级、西寨等两委 班子战斗力强的村居进展较快，石村、台头等村进展较慢。

10、在突破工作重点、难点方面

当前，马尚镇比较紧迫的工作，就是全国文明城市创建，有提报材料，有实地查证，这些工作都需要基层村居、群众的密切配合。但是，有时考虑到基层实际困难，往往表面上大张旗鼓，实际上在保证完成任务的情况下，只能灵活应对。比如，材料提报，有些小村，两委干部年龄大，人手少，档案材料质量差或者工作落实不到位。为了不影响检查，我们只能找人根据要求，临时应付填补一些内容。在志愿者值班问题上，我们考虑到他们全天值班的辛苦，只要求在检查期间，上路值班，没有考虑长效机制建设。

三、几点建议

一是按照单位职权明确责任，减轻镇办干部压力。对“属地管理”给予明确界定。要么给乡镇办“增权”，要么给镇办“减责”。根据各级各单位工作范畴和职能，明确单位部门的权责义务，该谁的事谁去办，谁出的问题谁负责。在市区层面对于有明确职能分工的工作，应该由相应部门牵头负责，镇办做好协调配合，而不能简单的把责任全部推给镇办，而上级部门只当指挥者，不当战斗员。

二是适当增加镇办编制，改善人员结构，加强基层工作力量。一方面，适当增加镇办的人员编制数量，进一步加大镇办工作人员的招录力度，尽快充实扩大基层工作队伍，以适应不断下沉的各项工作任务。另一方面，在领导干部选配和工作人员分配时，充分考虑基层工作的性质、特点和需要，适当提高基层一线工作人员中男性的比例。

三是注重培养选拔基层干部，打通镇办干部晋升渠道。建议在干部选拔任用时，注重考虑具有基层工作经验的同志，落实好职务与职级并行制度，打通镇办干部的晋升渠道，加强镇办、部门间的干部交流和岗位轮换。适当放宽学历、年龄、身份等条件限制，唯才是用，既要注重学历教育和理论素养，又要注重群众工作能力，真正将既有理论又有实践的“双优”人才充实到镇办领导干部队伍中来。

四是进一步完善考核、保障机制，优化镇办干部工作环境。在细化明确镇办干部职责的基础上，科学制定镇办干部工作实绩考核评价办法，逐步形成多劳多得、少劳少得、不劳不得的干部工资报酬制度；适当提高乡镇补贴标准，让同志们的努力和付出获得应有的经济回报。按照“任务明确，注重实效，避免重复”的原则，切实优化对镇办工作考核的办法，适当减少“一票否决”事项，调整各类考核、检查、评比达标的频次，减少某些重复性的材料上报工作。

五是结合基层工作实际，研究制定针对镇办干部的容错纠错机制。一方面，应抓好事前、事中和事后三个环节，即事前多提醒，帮助基层干部注意工作中的政策规定；事中多指导，帮助基层干部解疑释惑、协调推进；事后常谈心，帮助基层干部消除顾虑、重振信心。另一方面，应及时纠错纠偏，既要保护好基层干部的干事热情，又要通过提醒反馈等方式，督促其找准问题症结，更好地开展工作。尽管当前镇办干部在基层社会治理中面临着不小的责任和压力，但我们仍然会一如既往地埋头实干、不忘初心、继续奋斗，积极服从和服务于全市经济社会发展的大局，按照 “一个定位、三个着力”的总体要求，在“四位一体、组群统筹、全域融合”的现代化组群式大城市建设和“十个新突破”建设中做出我们应有的贡献。

第二篇：大学生压力调研

1.作为一名在读大学生，您觉得您的压力主要来自哪些方面？

A.学习(16.91%)

B.人际关系(15.22%)

C.就业(15.76%)

D.经济(14.73%)

E.家庭(16.71%)

F.社会(15.18%)

G.其他(5.49%)

从表中数据我们可以得出，在读大学生在学习方面的压力所占的比重最大，达到了16.91%，其次是家庭方面，所占比例为16.71%，从中我们可以分析理解出，作为一名在读大学生，必定以学习为主，压力最大也在意料之中。其次在家庭方面，父母望子成龙的心理一直在驱赶着学生不断努力学习，大人们之间的攀比心理也在鞭策着他们刻苦努力。接下来依次是就业和社会这两个方面，其所占比例较为接近，分别为15.76%和15.18%，大学不同于中学，大学生以经成年，直接面对着来自社会的就业压力，当前，遍地都是大学生，就业形势十分严峻，社会竞争压力大，他们得学会适应社会，努力在社会中“落脚”。再然后就是经济方面，所占比例为14.73%，大学就像是一个小型社会，进入大学之后，你会发现很多必要的和不必要的地方都要用到钱，但是中国人的收入分配是呈金字塔型的，只有小部分的学生是富二代，绝大部分学生是平民甚至是屌丝，他们承担着巨大的经济压力，当然大学也为这些人提供了很大帮助，比如说提供奖学金、助学贷款，安排勤工俭学的岗位等等都是帮助他们的途径。最后其他压力来源方面比例最小，占了5.49%。

第三篇：乡镇干部队伍建设调研报告

乡镇干部队伍建设存在的问题、对策及建议

“乡村振兴，人才是关键。”要实现乡村振兴，必须以乡镇干部队伍建设为着力点，加强乡镇干部队伍的配备和管理，提升干部队伍的干劲和活力，破解乡镇干部队伍建设难题。长期以来，乡镇干部队伍结构不合理、流动过频等问题不同程度地影响乡村振兴。乡镇及上级党政机关必须加大政策支持，为乡村振兴集聚力量，充实乡镇干部队伍，让懂经济、懂农情、懂治理的“三懂”干部人才服务乡镇，通过乡镇干部队伍建设助推乡村振兴。

一、乡镇干部队伍建设存在的难题

实施乡村振兴的主战场在乡村，乡村振兴靠乡镇干部引领。乡镇经济社会发展由于受自然条件和历史因素的制约，经济社会发展严重滞后于城市建设。山东省乡镇干部队伍建设现状显示：泰安、烟台、威海三个地市，五个乡镇共计219名乡镇干部调查发现，乡镇干部队伍“弱化”“老化”现象严重，导致乡镇干部队伍建设难以支撑乡村振兴的需求。在调查中，有52%认为目前乡镇干部队伍年龄结构老化现象严重，干部队伍青黄不接。具备优良“治理”能力和引领乡镇经济社会发展的干部人才匮乏已成为制约乡村振兴的突出障碍，主要表现在干部人才“进不来”、机关庸才“出不去”、本职工作“干不动”、干部人才“留不住”。

（一）干部人才“进不来”

影响和制约人才进入乡镇机关的因素很多，重要原因是“身份”壁垒导致很多治理良才不能闯过公务员考试关。因此，要引导更多治理人才向乡镇机关流动，应调整乡镇公务员考试“门槛”，加大乡镇人才引进政策的创新力度，逐步形成人才引进的“政策高地”，突破乡镇干部人才“入口”瓶颈。

1.乡镇公务员进入“门槛”制约。

由于我国公务员“逢进必考”的选拔性考试制度，根本目的是录用政治素质高、具备一定层次学历和能力的人才进入干部队伍。但设置门槛时，在年龄、学历、政治面貌、工作经历等方面设置隐性条件，导致像非大学生、优秀工人或农民等受报考条件限制被挡在公务员考试大门之外。如浙江省2011年到2016年工作经历要求存在一定的合理性，但年龄歧视、性别歧视和学历歧视仍然大比例存在。另外，我国公务员考试重“应试能力”不重“治理能力”的导向必然会导致出现“人”“岗”匹配度差和治理能力缺失现象。治理能力和适应能力的缺失，导致乡镇干部队伍人才流动和断层，影响乡镇经济社会的发展，尤其是不利于乡村振兴战略的执行。

2.“身份”壁垒。

受乡镇政府编制数量和身份壁垒的影响，很多优秀的专业人才因身份限制被挡在机关门外。《公务员法》实施后，乡镇人才引进和干部流动中存在明显的身份壁垒问题，身份性质和单位性质差别是制约人才流动的一大壁垒。事业身份的人，很难进领导班子，这在一定程度上影响和阻碍了优化乡镇干部队伍。近年来，除参加选调生考试和公务员考试录用到乡镇党政机关以外，其余大部分干部、职工是通过参加事业单位公开考录、招聘、借调等方式进入机关部门工作，并逐渐成长为本部门、本单位的得力干将。受事业编转公务员身份难的影响，在干部提拔任用时，事业编制人员由于非公务员“身份”制约，即使业绩再突

出，口碑再好，也只能在单位从事专业性工作。“身份”壁垒导致事业编人员提拔空间小，在一定程度上凸显不公平，不利于他们才尽其用。

（二）机关庸才“出不去”

受公务员编制制约，存在个别不宜继续担任领导职务的干部没有及时‘下来’，仍然留在领导岗位上的情况，干部队伍没有得到最大限度盘活，影响干部合理使用且其潜力不能得到有效发挥。进入公务员体制后，有才无才都一样端铁饭碗，进得来，上得去是奔头，但“出不去”、“下不去”现象制约着乡镇干部人才新陈代谢。没有“出口”的淘汰机制，乡镇干部容易滋生散漫慵懒、不作为等行为，甚至脱离本职工作，影响乡村振兴驶上快车道。

1.体制堵“出口”。

由于我国公务员制度仍然存在“只进不出”的缺陷，导致乡镇干部不管是干得好干得坏都一样地留在体制内，缺乏让不作为的干部及时“下岗”的淘汰机制，这就从体制层面造成了“闭环效应”。“吐故才能纳新”，在本来固定的编制内，能够容纳干部的数量本来就很有限，老的或者不合适本岗位工作的干部出不去，新的年轻的人才就进不来。

2.纵向没“入口”。

乡镇干部事务性工作较多、任务重、压力大，受晋升岗位和职数限制得到的晋升空间有限或晋升“排队”时间较长，容易触碰“天花板”效应。有32.42%的人认为乡镇干部晋升渠道不畅，晋升空间机会有限。导致很多不干事、干不成事的“庸才”在“纵向流动”上没“出路”，长期的留在基层、留在机关“混日子”，坐等“养老”。

3.横向没“渠道”。

乡镇党政机关、企事业单位横向交流轮岗的机会不多。导致部分乡镇干部长期耕耘在自己的“一亩三分地”上，容易形成按老观念、老规矩办事，缺乏工作热情、不求上进，造成能力与乡村振兴战略需求严重脱节。干部交流作为一项重要的干部管理制度，为完善干部人事制度、选拔培养年轻干部、增强干部队伍活力、防止不正之风和腐败现象等作出了重要贡献。干部横向交流到不同岗位上进行轮岗，增加基层各种岗位工作经验，提高主动服务意识，提升干部履职能力，有利于优化乡镇机关干部队伍结构，激发干部队伍干事创业的动力。但单位间交流任职设置了选拔条件，工作出色、能力强、口碑好的干部往往被横向交流单位抢着要，实现干部流动与工作需求真正的“对接”，而安于现状、碌碌无为者却是人见人“躲”，出现“对接”脱节现象。

（三）本职工作“干不动”

乡镇干部出现本职工作“干不动”现象，可以理解为“职业倦怠”、“职业枯竭症”。职业倦怠是一种由工作引发的情感、精神与体能上入不敷出、身心俱疲的枯竭感觉。乡镇干部工作“干不动”主要表现在以下三个方面。

1.思想上“干不动”。

乡镇干部队伍，由于调动交流的岗位很少，使得许多基层工作人员在原单位一待就是数年，甚至十多年。重复的工作内容、较大的工作压力以及长时间难以解决的个人晋升、心理焦虑等问题，容易让人对工作产生厌倦、烦躁之感，服务意识和宗旨意识变得淡漠，严重影响基层工作的正常开展。

2.能力上“干不动”。

乡镇干部长期重复性工作很容易产生“工作责任型”和“本领回避型”职业倦怠，严重制约干部工作成效。调研发现，有82%的乡镇干部反映基层的工作越来越难做,“官”越来越难为，不同程度出现“本领恐慌”和“能力不足”的问题。

第一，“工作责任型”职业倦怠。乡镇工作任务重，资源有限且责大权小，出于强烈的事业心和对自我近乎苛刻的要求并在上级“责任状”重压下，鞠躬尽瘁地投入工作，但往往由于条件不成熟等原因没取得预期结果，边际效用越来越小，导致乡镇干部的职业倦怠现象逐渐显现，极易身心俱疲、就此消沉。

第二，“本领回避型”职业倦怠。乡镇干部的本领恐慌主要是指受自身能力素质及环境等因素影响，不能及时有效完成相关工作或任务，进而产生危机感和忧患意识。长此以往，导致工作能力“负增长”，常常陷入“老办法不管用、新办法不会用”的窘境。在推进乡村振兴产生的新任务新问题过程中，由于能力不足产生的逃避心理悄然而生。

第三，绩效考评缺失致“干不动”。干部绩效考评机制流于形式，进一步助长乡镇干部“干不动”懒政心态。绩效考评机制本意是以“考绩黜陟，察其善恶”，奖勤罚懒，激励干部担当作为、干事创业。有9.8%受访的基层干部认为当前基层干部不作为、假作为、慢作为、乱作为的现象“非常普遍”。一旦考评机制在基层失真失实，乡镇干部工作是否完成、群众评价高不高、群众满不满意也就不重要了，因为没有监督、执行、反馈及后续奖惩措施落实，乡镇干部“懒政”不作为现象将一步恶化蔓延。

（四）干部人才“留不住”

乡镇干部队伍建设时常陷入“留人难”的窘状。待遇低、离家远、责任大、平台小、任务重、配套设施不完善、人际关系不和谐等原因，都可能成为乡镇干部尤其是年轻干部逃离“围城”的理由。为避免过度“逃离基层”现象造成人心思动引发基层工作的“蝴蝶效应”，各地相继出台了最低服务年限来限制乡镇干部调离乡镇，在一定程度上缓解基层人才逃离这一问题。但治标不治本的“强留”政策，并不能解决干部逃离基层的客观现实。每一个身处基层的干部都清楚当前干部选拔任用上留给乡镇干部的“位子”很有限，很容易触及晋升的“天花板”。马克思说过“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”乡镇干部五加二白加黑地工作，不但没有令人羡慕的工资收入，还把原来一些隐性福利减少。预期经济保障水平降低和心理“落差”，导致一些乡镇干部感到不适应。原本公务员职业附带的荣誉感、归属感、幸福感由强指数开始向下锐减，离职或逃离倾向开始强化。

二、乡镇干部队伍建设存在难题的成因分析

由于乡镇经济社会发展相对滞后，基层待遇不高、资源短缺、出政绩难和人才朝着城市单向流动等原因，导致乡镇干部队伍建设相对薄弱、整体素质不高、结构不合理、队伍稳定差等问题日益突出，成为制约乡镇发展的重要瓶颈。在乡村振兴背景下，通过分析乡镇干部队伍建设存在难题的主观原因和客观原因，有助于推动乡镇干部队伍建设制度的创新与改革，着力优化乡镇干部工作的环境，促进干部队伍健康成长，助推乡村振兴。

（一）乡镇干部队伍建设存在难题的主观原因

1.认知层面。

认知是个体对内部和外部信息自我加工过程中形成的顿悟、观念化和概念化的心理成像。由于发展滞后，通过媒体报道及自身对主观心理评判，普遍认为乡镇条件艰苦，在乡镇工作掉“身价”、难“出彩”，最终前途无望，导致很多干部抱着对乡镇无限希望的预期来到乡镇工作，却又在乡镇的现实里屡屡失望碰壁，出现认知心里“落差”，打起“退堂鼓”，产生抛弃乡镇工作的认知心理。

2.本领层面。

乡镇干部处在乡村振兴第一线，肩负着推动扶贫脱困、促进社会和谐、服务人民群众的重要职责，是党执政的“神经末梢”。当前基层工作千头万绪、形势复杂、任务艰巨，对乡镇干部的思维方式、工作能力和工作方法提出了更高的要求，而乡镇干部队伍本领恐慌的问题仍然不同程度地存在。具体表现在有些干部不出“衙门”不下基层、服务群众意识薄弱、工作作风飘浮、工作上糊弄了事、行为上不负责任、不想干事、不能成事，面对困难绕着走或陷入本领恐慌。

3.人际层面。

很多乡镇干部是草根干部，所处“圈子”小且自身缺乏从政资源，在处理上级领导、同事、群众关系方面容易陷入理不顺、容不入的“水土不服”的人际困境。基层的人际关系复杂多变，不处理好同上级领导的关系，工作开展和职务晋升方面就得不到支持，工作业绩也难出彩；不协调好同事关系，容易被他人“嫉妒”或无形中“得罪”同事，开展工作协调难度就大；不培育与群众良好的干群关系作基础，在事务性工作较多较复杂的基层工作，就会不懂民情、不解乡音、不得方法，不能有效解决群众事务。

4.价值层面。

人往高处走，水往低处流，这是人生不断追求进步，实现人生价值的格言。一些青年干部错误地把自己的职业优势看成是自己的优势，把职位赋予的权力看成是自己的权力，催生了一心向上爬的单一价值观。当下流行用职位比作理想，金钱衡量价值，用报酬指导行动，形成把基层看作“贬值地”的价值扭曲现象。即使到了乡镇也不真干实干，只是挂名镀层金，混个乡镇阅历，把乡镇工作当成临时跳板，时刻想方设法的离开乡镇，不忘初心为人民服务的宗旨意识淡化。

5.心态层面。

观念决定心态，心态决定行为。面对枯燥乏味、错综复杂的基层工作，呆的时间长了，比待遇、赶仕途的现象使乡镇干部心态变得烦躁不安。一旦升迁无望或有抱着不求有功但求无过心态，容易催生“气球干部”，做工作就会蜻蜓点水，混日子等着“平安着陆”的“退休心态”。如果心态变样、思想懈怠、理想缺失、作风涣散，不但不能团结广大群众齐心干事，还难以扎实乡村振兴工作，甚至成为自己成长道路上的“绊脚石”、“终结者”。

（二）乡镇干部队伍建设存在难题的客观原因

1.培养层面。

“为政之要，首在举人；为政之要，重在用人”。在乡镇实际工作中，往往由于事务工作多、检查多、会议多、要求多、材料多等原因，导致乡镇干部思想疲软，缺乏进取心。人才成长需经历培养、锻炼、再培养、再提高的多重阶段，不可能一蹴而就。然而在现实工作中，相当一部分领导“重选拔，轻培养”，结果往往是人到用时方恨少。长此下去，势必导致乡镇干部队伍结构出现周期性老化循环、“青黄不接”断档现象，使干部工作总是处

于被动应付状态，导致乡镇干部工作跟不上乡村振兴发展的步伐。

2.储备层面。

乡镇出现干部“人才荒”现象，主因是后备干部人才储备不足，结构不合理。一是乡镇干部队伍储备不足。“知屋漏者在宇下，知政失者在草野。”乡镇干部作为地方父母官，全心全意为人民服务就必须心为民所想，行为民所盼，需要乡镇干部运用群众语言和群众方法解决群众事务，但乡镇往往缺乏这样懂农村、懂农民、懂农业的干部人才，乡村振兴工作就难以推进。二是乡镇干部引进渠道窄。当前，乡镇干部来源渠道单一，主要通过选调生和公务员考试录取干部到乡镇，一个萝卜一个坑的编制限制加上原有干部需要消化，客观上导致后备干部人才储备不足，且结构僵化、不合理，从而影响乡镇干部队伍的数量和质量。

3.晋升层面。

公务员“金字塔”式的职务级别分布让大多数身处乡镇的干部，唯有拼晋升这座“独木桥”。乡镇干部作为国家机关最底层的工作群体，工作起点低，升迁渠道窄，导致很多乡镇干部担心辛辛苦苦几十年，干到退休还是个科员；选拔任用干部政策也没有实质性向乡镇一线干部倾斜，进一步收窄乡镇干部的上升通道；且日渐增多的“空降兵”现象，更是挤占乡镇干部苦苦期盼的晋升资源。这些因素催生乡镇干部消极情绪，“一入乡镇深似海，一抬头就是天花板”，晋升难成为乡镇干部挥之不去的噩梦。乡镇干部认为自己前途基本到顶的心态及晋升渠道不畅极大地影响乡镇干部成长，导致乡镇干部队伍不稳定，人才流失。

4.待遇层面。

乡镇干部的工作环境相对较差，而且工资福利和待遇也相对比较低。2017年2月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于加强乡镇政府服务能力建设的意见》，明确提出要适当提高乡镇机关事业单位工作人员的工资待遇。但乡镇财政支付能力非常有限，干部职工的福利待遇难以得到较好的保障和解决，与上级机关人员相比，乡镇干部的休息休假不仅难保障，还拿低工资，干最苦的活。另外，基层绩效考核奖励标准低，专项工作奖励力度小且不直接发放到个人账户，财政补贴也是乡镇干部标准低，乡镇干部待遇差就成了一个客观现实。

5.责任层面。

“一分部署，九分落实。”为政之道，忧无策，更忧有良策而不落实，落实不到位必问责，问责必严成为常态。党的十八大以来，从全面从严治党的战略布局出发，反复强调“有权必有责、有责要担当、失责必追究”，要求以问责常态化促进履职到位，对乡镇干部玩忽职守、懈怠无为、违法乱纪起到威慑作用。但面对上面千条线，下面一根针的基层工作，常常任务多，难度大，见效慢、出彩难，导致很多干部怕被问责。在基层真干活的人被问责，“明哲保身”不作为的干部倒是淡定，想方设法规避上级把责任推到自己身上。乡镇干部普遍认为上级政策是好的，但这些政策往往到了基层

很难不打折扣地执行，乡镇干部权力小，可用资源少，能够动用的手段极为有限，责任却很大，甚至还要为所有政策落实不力负责，上级的“责任绑架”行为，导致乡镇干部普遍感觉“委屈”，不敢有所为。

三、破解乡镇干部队伍建设难题的对策

推进乡村振兴关键在基层，关键在人。加强乡镇干部队伍建设要重视政策宣传，引导更多有“才”之人扎根乡镇，拓宽引才渠道，配套人才引进政策，建立乡镇干部人才储备库，完善留才措施让更多有能力的干部留在乡镇、服务乡镇，推动新时代的乡村振兴战略更好更快地实现。

（一）政策引导

“致天下之治者在人才。”乡镇干部队伍是党的事业之基、发展之本，更是乡村振兴践行者。党的十九大报告明确指出，“鼓励引导人才向边疆流动”。在机关干部中树立“要提拔、到基层”的用人导向，引导机关干部尤其是年轻干部到基层一线挂职或任职，促使他们工作在基层，服务在基层，成长在基层，使基层真正成为培养干部特别是年轻干部的主阵地。通过此政策导向，引导更多优秀干部人才到乡镇干事创业，决战脱贫攻坚，实现乡村振兴。针对乡镇干部匮乏的实际情况，发挥政策宣传平台作用，强化干部人才到乡镇大有可为的导向，鼓励年轻干部服务基层一线，引导年轻干部下乡镇锻炼成长，在一线岗位“摔打磨炼”，夯实为人民服务的“基本功”。切实搭建好乡镇是年轻干部练就过硬本领、锤炼意志品质的大舞台，让每个干部到乡镇都有机会施展才华、担当重任，在乡镇一线成长发光。

（二）引才机制

“郡县治，天下安。”乡镇干部队伍是经济发展、社会进步和政权稳固的重要基础。吸引更多优秀干部人才来到基层、服务基层、扎根基层，需要在“引”字上下功夫。

1.解放思想，拓宽引才渠道。

需要大力破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，拓宽引进渠道，完善“硬性”引进和“柔性”引进政策。积极搭建平台，创新载体，向各用人主体放权，为人才引进松绑，不断加强和充实乡镇干部队伍，形成“引进一批、培养一批、用好一批、留住一批”的人才梯次引进机制。让这些引进干部熟悉基层一线，不断探索乡村振兴举措，让他们成为基层建设发展的主力军，让人才聚集洼地效应逐渐显现。

2.破除身份壁垒，激励干部干事创业。

第一，破除身份壁垒。使事业编人员在职称评定、职级晋升上与公务员无差别，并实现同工同酬，使公务员身份和非公务员身份的人员在福利待遇上无差别，分层次、多渠道、多措施解决干部“身份”问题。第二，盘活编制

资源。根据乡镇编制和用人需求的实际情况，乡镇和上级机关应拿出一定数量的领导干部职位激励乡镇干部干事创业的积极性，让他们看到有“向上”流动的机会，拓宽乡镇干部的晋升空间，为乡镇干部队伍注入源头活水。

（三）后备干部储备

随着基层脱贫攻坚、乡村振兴等战略布局的纵深推进，需要充实乡镇干部队伍。为此，要在基层着力构筑后备干部“蓄水池”。

1.培养乡镇干部人才。

乡镇干部是最苦最累、最靠近人民群众、最直接执行党的政策方针的主体，各级组织部门要下基层调研，确定培养人选、育人要求和锻炼平台。

第一，确定培养人选。培养那些在工作中静得下心、沉得住气、弯得下腰、吃得了苦的实干人才；培养那些德才兼备、敢于担当，把在脱贫攻坚工作中敢作为、有作为的干部推选到需要的岗位上进行培养，并把这些人选拔进人才储备库中。第二，确定育人要求。要实现乡村振兴，需要“通才”型干部领头。以提升乡镇干部治理能力和创新能力为核心，选派乡镇干部赴高校进行综合能力提升培训。按照“胜任岗位、一专多能、人人懂政策、人人能办事”的要求，切实提高乡镇干部综合素质和治理能力。第三，确定锻炼平台。针对乡镇具体工作需求，选择合适的平台进行“精准”培训。如利用大数据平台，对乡镇干部进行在线培训；发挥基层是磨练年轻干部的“磨刀石”和“大溶炉”的主阵地，推行乡镇干部在岗多轮次挂职锻炼；利用党校教育平台，采取“定期

+定点授课”、“APP学习”、“交流研讨”等方式开展干部培训工作。

2.常态化储备干部人才。

加大后备干部的管理力度，及时将具有发展潜能的优秀干部纳入组织视野，选派到重要工作岗位加以锻炼并录入储备干部数据库。采取常态化储备、周期性选拔以及各基层单位推选出人才列入人才储备库中并实行动态管理，按照综合管理型、专业技术型、特长突出型等进行分类归库，建立人才储备数据库，建立审核干部人事档案、干部征信系统信息，优化乡镇干部来源结构，丰富源头活水，形成结构合理、数量充足、梯次配备齐全的乡镇干部储备库。

（四）留才举措

乡镇干部流动较多，基层留人难成了乡镇组织的难题。要避免乡镇干部身在曹营心在汉，要让更多干部心甘情愿地留在乡镇，上级组织和领导需要对乡镇干部多一些关爱、减压和容错机制，从物质、精神、工作上给予更多激励。同时，也要优化制度设计，充分拓展乡镇干部的职业发展空间，营造更加公平公正的乡镇工作环境，为干部搭建施展才干的良好平台。

1.提高乡镇干部的工资福利待遇。

基层条件艰苦、生活条件艰难大家有目共睹。因此，要结合当地实际适当调整基层工作岗位补贴，各方面的福利待遇向基层倾斜，鼓励干部安心留在基层干事创业。让更多有才干、有抱负、有水平的年轻干部成为乡镇干部，要像重视县委书记那样重视乡镇书记，并给予物质和精神奖励，在全社会形成当乡镇干部光荣的氛围。

2.建立健全容错纠错机制。

实施乡村振兴过程中产生的新问题新现象比较多，乡镇干部开展工作难免会因经验不足出现过错，建立健全容错纠错机制，防止上级考核“滥打”一票否决牌，影响干部干事创业积极性，为给乡镇干部“减压”和“松绑”。2018年5月20日，中共中央办公厅印发了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，鼓励乡镇干部对工作进行创新，建立健全容错纠错机制。宽容干部在改革创新中的失误错误，强调切实为敢于担当的干部撑腰鼓劲，允许他们在合理范围内大胆探索和创新。

3.畅通基层干部晋升通道。

在职务晋升及职务调整上，要加大对乡镇干部（包括事业编制人员）的倾斜力度，尤其是奋斗在一线岗位上的乡镇干部，按一定比例增加一定岗位职数及专业技术职务数量，提高乡镇干部工作的积极性。另外，要加快推行职务与职级并行，职级将成为公务员工资增长和职级晋升的另一个通道。受领导职数限制，不可能每个基层干部都有机会提升到更高层次的领导岗位，因此，我们注重发挥职级待遇的激励作用，对受年龄学历、身份性质、领导职数等因素限制，长期在基层一线的优秀干部实施职级激励。

2019年3月，中共中央办公厅印发了《公务员职务与职级并行规定》，就乡镇公务员而言是一个政策“礼包”，即使职务没有晋升，只要努力工作，也有很大的职级晋升空间，这无疑为想干事、敢担事的干部提供了更多机会，提高乡镇干部安心工作的“向心力”。

4.领导关怀。

组织领导加强与乡镇干部交流，在交流中体现关怀，用关怀拴住乡镇干部的“心”。基层工作条件差等因素使很多乡镇干部不太情愿留在基层，这种情形下相关部门和单位主要领导要主动关心乡镇干部，建立帮扶和减压机制，及时帮助他们解决困难和化解心理压力，让他们感受到来自组织的温暖，增加工作信心，激发干部的工作动力。

总之，乡村振兴是当前党和国家提出的重大战略，是中央吹响的加快推进经济社会发展的新号角，同时也是对乡镇干部队伍建设的重大考验。建设一支愿干事、敢干事、能干成事的高素质乡镇干部队伍，是破解乡镇干部队伍建设难题，助推乡村振兴的关键。

第四篇：乡镇干部调研报告

2020 乡镇干部调研报告 3 篇 【篇一】乡镇干部调研报告

一、当前乡镇干部队伍教育管理现状

(一)文化程度全面提高

从 200*年开始，***县分配***余名大学、中专毕业生到乡镇工作，200*年以后我县又多批次在毕业大学生中招录人员，安置转业、退伍军人 400 余人，进入乡镇干部队伍。目前，全县 1341 名在职乡镇干部中，大专学历 1104 人，占总人数的 82%。由于大量高学历人才的注入，有效改变了乡镇干部文化素质低的现状。乡镇干部也由过去的干得多，想得少，逐渐转化为“理论思考多，付诸实践少”，这也给基层工作带来了一定的负面影响。

(二)年龄结构更加合理

当前，我县乡镇领导有***人，其中 45 岁以下的领导***人，占乡镇领导总数的***%。45 岁以下的乡镇干部(含乡镇领导)***人，占乡镇干部总数的 90%，绝大多数乡镇干部年富力强，处于青壮年时期。由于年龄结构和成长环境等原因影响，当前较多的乡镇干部没有农村生活经历，或在农村生活的时间较短，往往表现出“岸上指挥多、俯下身子干事少，眼光向上多，心系群众少”，与农民和村社干部在思想沟通上还存在一定的问题。

(三)工作上的认真程度不够

一些干部在乡镇工作时间较长后，往往认为自己劳苦功高，年龄偏大后，总想有朝一日换个岗位，到县级部门去轻闲一下；一些年青干部认为自己具有年龄优势，文化程度较高，在乡镇工作有点“曲才”的感觉。因此，总会导致部分乡镇干部不能正确估价自己，不能处理好工作关系，抱有做一天和尚撞一天钟，昏昏沉沉混日子的态度，对待工作不热心、不尽心、不细心、不用心、不安心。乡镇干部在深入基层开展调查研究较少，工作方法简单，对干部群众反映的问题避重就轻，思考不够，采取的对策措施少，不能及时处置；有的干部虽然身在基层，却心在机关，到村社开展工作总是走马观花，根本不深入农户，不向农民了解实情，指导工作点子不多，汇报工作长篇大论，推进工作力度不大。

二、乡镇干部精细化管理存在的主要问题

在乡镇干部队伍文化素质全面提高，年龄结构更加合理，待遇不断上涨的格局下，乡镇干部的教育，乡镇的管理工作却出现了更加复杂的格局。细细分析问题存在的原因：主观上，与某些乡镇干部学习不够、服务意识淡化、创新能力不强有关；客观上，与乡镇工作转型、乡镇干部管理弱化，乡镇领导的素质和能力不强等息息相关。主要表现在以下五个方面：

(一)乡镇工作转型，让部分干部不会干事

一些干部普遍认为乡镇工作就是跟群众打交道，主要靠“和稀泥”，“搓汤圆”，工作没有技术含量，一看就懂，一学就会，根本没有认识到乡镇工作的艰巨性、复杂性。因此，乡镇干部从主观和客观上放松了学习和技能提高。特别是随着经济社会的不断发展，乡镇主要工作内容也从七十年代指导生产；八十年代催粮催款，刮宫引产；九十年代引企业，谋发展；到如今构建和谐，讲科学发展。工作已经从管理向服务转变，从为民作主向由民作主转变，从微观向宏观转变，从“取”到“予”转变，从“硬”向“软”转变。巨大的转型让一部分乡镇干部感到“老办法不能用，新办法用不成”，以致工作上找不到方向，无处下手，无从使劲。

(二)激励机制缺少，让部分干部不愿干事

由于受领导职数及干部选用体制的限制，乡镇干部发展空间极为有限。我县在乡镇建制调整时，将 27 个乡镇并为 13 个，乡镇干部领导职数大大减少，去年乡镇干部换届选举，全县仅有 10 多名乡镇一般干部走上领导岗位，基本上是百里挑一；同时，由于“洋博士领导”和“空降兵领导”的不断增加，让一些自身素质优良的乡镇干部，经过较长时间的努力后，又时常面临年龄、学历等诸多因素的制约，因而走上县管领导岗位的更是凤毛麟角，导致了乡镇干部政治前景变得短暂而且脆弱。政治前途的渺茫，运用经济手段推动工作的办法被取消，在“名、利”两大“利空”因素的影响下，部分乡镇年青干部干事创业热情骤减。同时由于大部分乡镇领导与一般干部之间交流少，谈心少，导致领导与一般干部之间貌合神离，根本无法做到用感情激励人、用事业吸引人、用表率感染人，让更多干部对工作表现出一种无所谓，甚至放任自流的消极态度。一部分组织纪律较强，自觉性较高的同志也进入了“凭良心办事”、“凭兴趣办事”，随波逐流的状态。

【篇二】乡镇干部调研报告

乡镇党政干部队伍状况如何，关系到党的路线方针政策能否在基层贯彻执行，关系到农村全面建设小康社会宏伟目标的实现。因此，加强乡镇党政干部队伍建设十分重要。xx 年以来，xx 县采取了一些措施加强乡镇党政干部队伍建设，如激发乡镇发展活力、公推直选、扩大党内民主和政务公开等，这些举措在实践中产生了积极效应，引起了中央和省委领导的高度重视和媒体的广泛关注。本文以xx 县为重点，系统总结了 xx 年以来 xx 县在新农村建设进程中加强乡镇党政干部队伍建设的经验，以及实践中存在的具体困难和实际问题，并对存在的问题进行深入分析和比较研究，在此基础上提出一些对策性的意见和建议。

一、xx 县加强乡镇党政干部队伍建设的基本经验

xx 县位于 xx 省东部、xx 市北部，现辖 xx 个乡镇，xxx 个行政村，面积 xx平方公里，总人口 xxx 万，是 xx 省首批扩权强县试点县之一。近年来，xx 县委县政府提出了“开明开放、奋发向上、苦干实干、富民强县”的发展理念和实现“x东工业强县、x 东现代农业示范县、x 东一流中等城市、xx 经济文化强县”四大发展目标。为了为实现四大发展目标提供干部保障和人才支撑，xx 县下大力气抓乡镇党政干部队伍建设，进行了激发乡镇发展活力、创新选人用人机制、乡镇基层干部公推直选、乡镇党务政务公开和推行民主评议等一系列制度创新，创造了一整套丰富的实践经验。

（一）激发乡镇发展活力，加强乡镇党委、政府建设

xx 年 x 月和 xx 年 xx 月，xx 县先后出台了《关于充分激发乡镇发展活力的十条意见》《关于激发乡镇发展活力的补充规定》文件，坚持放权、让利、减压、明责，从体制机制入手加强乡镇党委、政府建设，不断激发乡镇发展活力。一是赋予乡镇委托执法权限。在行政许可的范围内，以授权、委托等方式，将县级部门 xx 余项行政、经济、执法管理权限下放、下延至乡镇。同时，县级部门派驻、下伸机构其他行政事项审核或审批前须书面征得所在乡镇政府同意，有效解决了乡镇责、权、利不一致的问题。二是赋予乡镇人事管理权限。将乡镇中层干部任免权下放到乡镇党委，组织人事部门只负责审查任职资格和备案批复。对以条块管理为主的人员调动、任免、考核，必须征得所在乡镇党委的同意，年终考核权乡镇占 xx%、部门占 xx%。对直管单位派出机构，所在片区乡镇每年结合考核一并对机构及班子成员进行民主测评。凡乡镇站所工作人员因工作不力，乡镇

党委要求县级相关部门调整的，县级部门须在半个月内作出处理。三是赋予乡镇更宽的财政管理权限。对建制镇收取的土地出让金和城市基础设施建设配套费全额返还乡镇用于集镇基础设施建设，提高乡镇新增税收县级分享部分以及社会抚养费返还乡镇比例。四是赋予乡镇更活的运转空间。足额预算乡镇工作经费，坚持公用经费乡镇预算高于县级部门，偏远乡镇预算高于城郊乡镇 xx%。年终，县财政对保障水平最低的十个乡镇给予适度补助。这些措施有效解决了长期困扰乡镇党委政府“责大权小、干部难管、工作难做”的难题，基本厘清了体制上多年存在的“条块纷争、利益割据、相互掣肘”困惑，而且形成了“共同推进、争相发展、加快发展”的可喜势头。

（二）公推直选乡镇党委书记、乡镇长

根据“提高党的执政能力建设”的要求和省委“崇尚实干”的用人导向，坚持“看德才选人，凭实绩用人”的原则，xx 县积极探索改革乡镇党政干部选任方式，探索选人用人新机制。

在“公选公考”中选优。xx 年 xx 月，xx 县公选了 x 名乡镇长拟任人选。xx年 x 月，面向全县党政群机关、事业单位干部公开选拔 xx 名驻特困村副乡镇长拟任人选。xx 年 x 月，面向全市公开选拔 x 名乡镇长人选；xx 年 x 月，面向全县公推直选 x 名乡镇党委书记。

以 xx 年 x 月面向全县公推直选 x 名乡镇党委书记为例，为了确保“公选公考”的公平、公正、透明，xx 县在候选人资格审查合格后，主要采取了以下步骤：

一是公开报名。采取个人自荐、群众推荐和组织推荐相结合的方式进行。个人自荐，凡符合资格条件的人员，可直接到县公推直选工作领导小组办公室报名；群众推荐，xx 名以上党员、群众可联名推荐，群众推荐采取书面形式，署真实姓名；组织推荐，由所在单位党组织集体研究推荐。群众推荐和组织推荐的人员须符合任职资格条件，并征得本人同意、签字确认。

二是资格审查。由县公推直选乡镇党委书记工作领导小组办公室对报名者进行资格审查。征求纪检监察、计生、安全、综治等部门意见后，没有影响任用问题反映的资格审查合格人数与公推直选名额的比例不低于 x：x。若低于规定比例，相应减少公推直选名额。

三是公开选拔候选人初步人选。通过集中非定向公开选拔的办法，按 x：x的比例产生候选人初步人选。集中非定向公开选拔采用面试的方式，主要测试报考对象担任乡镇党委书记应具备的综合分析、逻辑思维、语言表达、领导驾驭和解决实际问题等方面的能力。实行现场打分、计分、公布得分结果，并在县电视台、党政网发布公告。

四是组织考察。对候选人初步人选进行全面考察，考察工作由县公推直选乡镇党委书记工作领导小组办公室组织实施。考察中民主测评优秀和称职票得票率低于 xx%的，或不称职票得票率超过 xx%的，取消参与后面环节的资格。

五是自主选择职位。考察合格的人选，再根据集中非定向公开选拔面试得分，按 x：x 的比例从高到低确定公推直选乡镇党委书记候选人预备人选。候选人预备人选按面试得分从高到低自主选择具体职位，每人只能选择 x 次。若放弃选择，则在考察合格的人选中按面试得分从高到低依次递补。若面试得分相同，则近三年考核优秀票平均得票率高者优先。

六是实地调研。由县公推直选乡镇党委书记工作领导小组办公室组织集中调研。主要采取召开座谈会，深入到村、企业、农户走访，与乡村干部和党员群众交流沟通等形式，就该乡镇政治、经济、文化、社会发展和党的建设等情况进行实地调研。同时，候选人预备人选撰写调研报告，提出该乡镇经济社会发展、改善民生、党的建设等方面的规划和任期目标及主要措施。调研报告送县公推直选工作领导小组办公室审阅，当选后存乡镇党委并装入干部个人档案。集中调研原则上 x—x 天完成。

七是公开推荐候选人正式人选。在公推直选的乡镇召开公开推荐大会，由候选人预备人选围绕自己的基本情况、任职优势、任期目标、工作思路及措施演讲，并回答参会人员的提问。演讲答辩结束后，参会人员无记名投票，民主推荐产生候选人正式人选。

八是批准正式候选人。由所在乡镇党委上报公开推荐的候选人正式人选。县委常委会议按 x：x 的比例批准正式候选人 xx 名（每个乡镇 x 名）。

九是直接选举。按照《中国共产党基层组织选举工作暂行条例》的规定，组织召开乡镇党员大会，对 x 名正式候选人进行直接选举。直选前，正式候选人党组织关系不在所选乡镇的，应将党组织关系转到该乡镇机关党支部。

十是审批。选举工作结束后，由所在乡镇党委将选举结果报县委审批。

在“基层基础”中选实。坚持干部下基层去、干部从基层来。建立基层干部提拔提任机制，要求县级部门局长原则上从乡镇党委书记产生、长期在乡镇工作的党委书记和乡镇长原则上安排进城。xx 年至 xx 年，乡镇由股级干部提拔担任副科级领导干部的 xxx 人，由副科级领导干部提拔为正科级干部的 xx 人；全县xx 名乡镇领导干部交流进县级部门任职。特别是提拔重用 x 名在平武、什邡重灾区抗震救灾表现突出的干部。其中，x 名乡镇长转任乡镇党委书记，x 名乡镇副职提拔为乡镇长，x 名股级干部提拔为副科级干部。

（三）大力推进乡镇党政决策科学化、民主化

xx 县为了解决长期以来乡镇领导班子决策过程中存在的“一言堂”等决策脱离群众、脱离实际的突出问题，通过扩大党内民主和基层民主，积极推行乡镇党政会议开放，开展了党员群众代表列席乡镇党政会议、乡镇重大决策实行咨询论证等一系列实践探索，使乡镇党委和政府的决策更加符合民意，更加体现人民群众的利益要求。

（四）坚持实行乡镇党务、政务公开

xx 县在推进基层民主政治建设实践中，充分尊重党员主体地位，保障党员民主权利，发挥人民群众的监督作用，积极推进乡镇（街道）党务、政务公开，明显地提高了乡镇党务、政务工作的透明度，赢得了广大党员群众的理解和信任。

（五）积极推行民主评议

真理来自基层，改革的思路和创新的举措也同样来自基层，来自实践，来自群众。xx 县充分发扬民主，邀请人民群众、专家学者和实际部门的同志共同参与，集思广益，科学论证，民主决策，积极推行民主评议，切实听政于民、评之于民。

二、xx 县加强乡镇干部队伍建设的实践成效

乡镇干部是贯彻执行党在乡镇各项方针政策的骨干，是团结带领广大群众脱贫致富奔小康、建设社会主义新农村的带头人。加强乡镇干部队伍建设，是解决“三农”问题这一全党工作重中之重的关键。加强乡镇干部队伍建设，既是新形势下加强党的执政能力建设和先进性建设的迫切需要，也是全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会的根本保障。xx 县近年紧紧围绕加强党的执政能力建设

和先进性建设这条主线，在推进社会主义新农村建设进程中，坚持把乡镇党政干部队伍建设作为发展党内民主和基层民主的重要内容，以激发乡镇发展活力为突破口，进而扩展到乡镇党政领导公推直选、乡镇党委决策民主化、乡镇党务公开和实行民主评议等一系列制度创新，并在实践中不断完善和进行制度配套建设，达到了较高的制度化水平，走上了循序渐进和逐步深化的发展轨道。切实加强干部队伍建设和管理，努力建设高素质干部队伍，为实现各项工作目标提供思想政治保证、人才保证和智力支持做了大量卓有成效的工作，在推进社会主义新农村建设进程中，从而有力地促进了农村经济和社会各项事业的蓬勃发展，取得了十分显著的成效。

一是党群、干群关系发生了深刻变化。xx 县通过实行激发乡镇发展活力，公推直选乡镇党委书记、乡镇长，大力推进乡镇党政决策科学化、民主化，实行乡镇党务政务公开，积极推行民主评议等一系列改革措施，调动了基层干部、群众干事创业的激情，特别是乡镇干部在转变职能、理顺关系、优化结构、提高效能方面十分重视民主在行政管理体制改革中的基础性作用，善于运用法治手段推进和保障改革，得到了广大群众的支持和拥护。在 xx，干部选任没有“潜规则”，干部是凭真本事“赛”出来的观念，已经深入人心。干部群众普遍反映，现在干部选任“风气正、导向好，过程公开透明，结果公平公正”，“搞勾兑”、“跑官要官”已经没有“市场”了。党在广大农村的执政基础得到了维护巩固，党在基层社会的执政能力得到了有效提升。

二是激发了广大党员群众关心政治、参与改革的热情，各项事业取得了明显成效。xx 县紧紧围绕发展民主政治的要求，让权力在阳光下运行，加强建设服务型政府，切实让一切权力属于人民，激发广大党员群众关心政治、参与改革的热情，为实现全县“四大目标”打下了坚实的群众基础，有力地推动了城乡经济社会的协调发展。xx 年，实现 GDPxxx 亿元，规模以上工业增加值 xxx 亿元，地方财政一般预算收入 xx 亿元，地方财政一般预算支出 xxx 亿元，固定资产投资xx 亿元，社会消费品零售总额 xxx 亿元，分别比上年增长 xx%、xx%、xx%、xx%、xx%、xx%，比“十五”末增长 xx%、xxx%、xxx%、xxx%、xxx%、xxx%。xx 年，实现城镇居民人均可支配收入 xxx 元、农民人均纯收入 xx 元，分别比上年增长xx%、xx%。在经济建设取得明显成绩的同时，教育、科技、文体、卫生、食品

药品监督等工作得到了快速发展。几年来，xx 县先后荣获“中国香椿第一县”“全国粮食生产先进县”“全国节水灌溉先进县”“全国农村中医工作先进县”“全国计划生育优质服务先进县” “全国老龄工作先进县” “全国农村水电电气化达标县”“xx 省环境优美示范县城”“xx 省文明城市”“xx 省绿化模范县”等称号，被确定为“革命老区县”“中央财政小型农田水利重点县”“国家优质商品猪战略保障基地县”“全国优质苎麻种植基地县”“全国生猪调出大县”“全国科技富民强县试点县”“全国义务教育均衡发展督导评估试点县”。

三是规范了政府的行政行为。公共行政的有效开展，要求对公权力进行重新调整和配置，以发挥社会自治的力量、保障公众在社会事务管理中的参与权利；而这些也都依赖于行政体制发挥其基础性的作用，因为没有规范的行政行为，公共行政的有效运行只能成为空谈。xx 县积极引入符合现代市场经济规律和价值理念的管理和服务手段，出台《县政府重大行政决策程序规定》等一系列规范性文件，建立重大决策后评估制度。灵活、高效、务实的行政体制使公权力在阳光下运行，乡镇领导干部逐步学会使用民主的方式解决改革中出现的新矛盾、新问题，为新农村建设和城乡环境综合治理提供了和谐稳定的社会环境。经过几年基层民主政治建设后，不少乡镇党委、政府，坚持和完善了村务、厂务、政务、党务的“四公开”制度，抓好程序民主和实质民主的统一，创新社会不同利益群体的沟通渠道和协调机制，让群众中的许多疑问、误解在民主机制中得到及时澄清和消除，化解了群众多年反映强烈的历史遗留问题。xx 县在近几年新农村建设快速发展的情况下，群众信访和群体性事件却呈现出逐年下降趋势，全县和谐稳定的局面已基本形成。xx 至 xx 年，连续三年荣获“xx 省维稳工作先进县”“xx省平安建设先进县”。

四是激发了干部比学赶超氛围，队伍活力不断增强。xx 县一方面完善人才流动机制，进一步明确乡镇人事调配原则、调配条件、调配范围、审批权限、审批程序和调配纪律，为人才合理、有序流动奠定机制保障。另一方面坚持以德为先、德才兼备、崇尚实干、群众公认的用人导向，让一大批想干事、能干事、干得成事的乡镇干部走上领导岗位，目前基本形成了比学赶超的良好氛围，队伍活力不断增强。

三、xx 县乡镇干部队伍建设中存在的主要问题及对策分析

（一）乡镇干部队伍建设中存在的主要问题

一是乡镇党委、行政监督管理制度有待加强。由于行政监督管理机制不健全，一些乡镇干部不愿深入农村、深入群众，工作浮在面上；有的乡镇干部在工作中存在着形式主义、官僚主义；有的办事不公、处事不当；个别干部为政不廉，以权谋私；有些干部仍然习惯于行政命令式的方式方法开展工作，工作方法过于简单，缺少主动到群众中去解决实际问题的意识，存在“等、拖、推”的官僚作风；有的怕失去选票，怕得罪人，争做“老好人”。这些情况的存在，很大程度上导致了基层组织在群众中威信不高，影响了群众的信任和支持。为此，乡镇党委、行政监督管理制度有待加强。

二是干部选拔、管理、监督、激励机制有待健全。干部选拔任用机制的制度体系尚未完全形成，政策的系统性、配套性和规范性还不强。对乡镇干部的推荐、考察和选拔等环节还不是很规范，而且选人渠道较窄，乡镇干部的“进”“出”口不畅，考核激励机制不健全，积极性难以充分发挥，干部选拔、管理、监督、激励机制有待健全。

三是乡镇党委、行政民主评议有待提升。乡镇党务、政务公开内容不够真实，实际效果也不够理想，参会代表的素质和能力有待提高。乡镇党委、行政会议仍不够开放，还需统一规范，列席代表的作用发挥也值得研究，乡镇党委、行政民主评议有待从根本上提升。

四是教育培训针对性、实用性有待商榷。干部培训缺少针对性、实用性，培训力度不够、渠道狭窄、形式单一。由于受师资、资金、地域等条件限制，干部培训只局限于一般的岗位培训，缺乏有针对性的深层次规模培训措施。乡镇干部资源配置的统筹性和计划性还不够完善，梯队培养的意识不强，培训学习和实践锻炼还存在着条块分割，导致文化基础较弱，知识更新不及时，思想观念保守陈旧，基层干部的政治业务素质难以适应新形势发展的需要。

五是政治生态环境有待改观。受自然环境制约，也受到管理体制的制约，现在乡镇党委政府的责任越来越大，但乡镇有调控和执法职能的机构大部分收归上级部门管理，乡镇党委政府的权力越来越小，导致干部“恋城不恋乡”现象突出，政治生态环境有待大幅改观。

（二）加强乡镇干部队伍建设的对策与建议

乡镇是国家行政管理体系最基础的层次，肩负着促进农村经济社会发展、维护农村社会稳定等艰巨使命，是国家和社会连接的枢纽，其核心是乡镇党委，关键是乡镇政府。中央 xx 年 x 号文件提出要把统筹城乡发展作为全面建设小康社会的根本要求，把推进城镇化作为保持经济平稳较快发展的持久动力，这就必然要求深化农村各项改革，迫切需要一支强有力的乡镇党政干部队伍。在新形势下，进一步加强农村基层干部队伍建设，必须从制度和机制建设入手，要紧紧抓住“创先争优”活动的难得机遇，在加强农村基层党组织建设方面狠下功夫，着眼于“选、管、培、评、育”五个方面，花大力气发现人才、培养人才、使用人才、留住人才，积极探索出一套“选得准、留得住、干得好”的干部教育和管理机制，建设一支素质优良、作风过硬、德才兼备、后备有序的干部队伍，在切实提高农村基层干部队伍的综合素质和执政能力上狠下功夫。

首先，建立乡镇党委、行政监督管理机制。一是规范乡镇干部工作制度。重点是建立健全任期目标管理责任制。同时，逐步完善考评和任期经济责任审计、离任审计、村组财务审计制度和个人收入申报等制度，实现农村基层干部规范化、制度化管理。二是坚持和完善民主管理机制。重点是推行“阳光政务”。在乡镇要落实好政务公开、党务公开。加大组织监督管理力度，建立乡村领导干部预警教育制度。

其次，建立和创新农村基层干部选拔任用机制。一是坚持正确的选人标准。要在坚持德才兼备的前提下，把经济的发展程度、农民的富裕程度、群众的拥护程度作为选拔乡镇干部的重要标准。二是拓宽选人渠道。坚持把党政机关新录用的公务员放到乡镇。同时，可从农村科技示范户、专业户、企业骨干、复退军人、务工经商人员、回乡知识青年以及留村优秀青年中选拔一批乡镇干部。三是积极探索农村基层干部选拔任用的新方式。根据乡镇直接服务群众的特点，采取“三推两考一选”（组织、党员干部、群众推荐，进行考试和考核，按党章和有关法规进行选举）、“两票”（民意测验票、选举票）选举、“海推直选”等办法产生乡镇领导干部。四是坚持和完善干部交流制度。探索建立党务工作岗位与经济工作岗位、综合部门与专业部门、基层与上级、机关与一线、发达地区与贫困地区、企业与行政机关之间的干部流动机制。五是建立健全干部能上能下机制。坚持和完善干部公选制、末位淘汰制、中层干部竞争上岗制度等。坚持正确的用人导向，使优秀人才脱颖而出。

再次，建立和完善民主决策机制。在乡镇，事关群众切身利益的重大决策出台前，要广纳民意，深入开展调研，广泛征求群众意见，把群众意志贯彻于决策全过程。建立和完善群众参与监督机制，积极探索群众和党代表列席党委会议，聘请群众监督员监督党委和政府重大工作等制度，使党委和政府的决策更加科学、民主。

最后，建立健全农村基层干部教育培训的长效机制。坚持不懈地抓培训，通过有计划、有目的、多层次、多渠道的培训，全面提高干部的整体素质。建立健全干部教育培训保障机制，把学习成效作为干部提拔使用和奖惩的重要依据，把培训作为提高农村基层干部素质的根本性和基础性措施。加强县委党校师资队伍建设，建设一批既有丰富理论知识又有丰富实践经验的、思维活跃的专兼职教师队伍。其五，加强乡镇干部队伍作风建设，密切党群干群关系。一是建立健全干部联系群众制度。坚持和健全领导干部调查研究制度、接待群众来信来访制度。二是努力提高乡镇干部依法行政的能力。要加强民主法制建设，组织干部学习法律知识，积极推进乡镇党委政府工作的法制化建设，规范政府部门的行政处罚、行政许可、行政收费、行政程序等公共行为，强化依法行政的监督机制。三是营造乡镇干部求真务实的良好环境。坚持和完善领导干部基层联系点制度，建立和完善领导挂点、部门包村、干部帮户制度。采取有力措施，推动农村基层干部讲实话，办实事。真正减轻乡镇干部的工作负担，让他们一心一意抓改革，谋发展。

【篇三】乡镇干部调研报告

当前，农业乡村工作格局发生了深刻转变。在新的情势下，如何顺应当前乡村工作情势，努力探究新时期做好乡村基层工作的方法，进一步深化乡村变革，加速乡村经济发展，促进农民持续增收，坚持乡村社会不变，是摆在我们基层干部面前的一个亟待处理的严重课题。

一、当前乡村基层工作中呈现的积极转变

近几年来，随同着乡村变革的深化推进，乡村工作的确呈现了一系列积极、可喜的转变。首要表现在：

1、农民担负大幅度减轻，农民耕田积极性获得高涨。近年来，随着县政府

对“三农”的不时投入和注重，农民担负逐年减轻。据查询，2002 年我镇地盘疏弃面积曾一度到达 1906 亩,占全镇耕地总面积的 12.2%，个中一个最主要的缘由就是农民担负较重,耕田比拟效益较低,招致农民耕田积极性不高。当前随着农民担负的逐渐减轻和各项惠农政策的落实，撂田荒酿成耕田热。

2、惠农政策认真落实，干群关系获得分明改善。随着中心一号文件的延续出台，广大农民获得了史无前例的实惠。不只农业税获得作废，并且还发放了粮种补助和种粮等补助资金。还，作废农业税，对衍生在其上的各类乱收费进行“釜底抽薪”，农民鼓掌称快。从“取”到“予”，从向农民“催粮、催款”到“补助、鼓舞”农民耕田，农民从党的惠农政策中感触到极大暖和。目前乡村大家都说党的政策好，党群、干群关系分明改善。

3、工作重心发生转移，工作本能机能呈现可喜转变。针对乡村变革后的新情势，本镇不等不靠，勇敢创新，在县政府转型方面进行了积极探究。特殊是近年来，本镇的工作重心由过去以征收农业税为主转移到以抓发展、搞服务为主上，自觉地把抓经济社会发展作为全镇的第一要务，努力建筑调和乡村。

二、当前乡村基层工作中面对的首要问题

在看到积极转变的还，我们也从调研中调查到新情势下乡村基层工作中还存在着一些不容无视的问题。

1、乡镇财务进出有所好转，但保运转保发展的压力仍然存在。随着上级转移付出的力度加大，机构变革后减支效应的展现，当前乡镇财务在向好的方面发展。但因为大都工业税源很少，仅靠上级转移付出来过日子长短常困难的。加之村庄两级债权难化解，感应压力很大，村庄两级正常运转面对必然的坚苦。

2、农民担负分明减轻，但乡村公益事业建立呈现“梗阻”。税费变革前，乡村公益事业建立费用可以列支。税改后，乡村公益事业建立资金除各级县政府的支撑、扶持外，更多的是经过“一事一议”的渠道来处理。因为农民对公益事业的认知水平纷歧，加上集体认识淡漠，往往很难达到共识，形成投入严厉不足，很多公益设备老化陈腐却无人无钱整修，乡村生产生活前提难以获得分明改善。

3、村级债权获得较好节制，但化债依然是当前乡村工作的最浩劫题。因为对村级财政进行了严厉治理，使村级债权获得较好的节制。然则村庄两级债权依然是制约乡村发展的一个繁重负担。

4、当前乡村发展很快，但社会事务治理有弱化趋向。近几年，因为各项惠农政策的落实，农民收入大幅度增进，农民物质文明生活程度逐年提高，乡村的转变很大。然则，随着机构的变革，处于转型时期的相关治理部分还没有坚持起完善的、长效的机制，招致当前乡村社会事务治理有分明的弱化趋向。

5、乡村工作格局呈现积极转变，但村庄干部的思想观念和工作方法办法亟待改变。随着乡村各项变革的深化推进，广大村庄干部看到乡村一些深条理的问题获得逐渐处理，“三农”问题的拐点曾经呈现，他们遍及感应乡村工作正在向好的方面发展，广大基层干部从深重的“催粮要款”任务中摆脱出来，他们所饰演的越俎代办的人物最终成为历史，对此他们由衷快乐。但另一方面，因为当前村组干部待遇还偏低，存在心中的落差。加之乡镇综合配套变革后，指导职数削减，局部中层干部觉得选拔无望，不免发生失望思想。从查询状况来看，当前很多村庄干部存在茫然掉措、畏难压头的思想，对本人该干什么、怎样干心中没有底。

在查询进程中，我们剖析当前发生上述问题的缘由，以为既有主观方面的，也有客观方面的：

1、干部要素：

基层干部是落实党在乡村政策的关键性要素，政策落实的黑白直接关系到党和县政府在人民意中的形象和位置。但是因为干部政策程度、行政立场、工作方法等多方面的要素，在政策落实进程中往往会碰到如许或那样的问题。一是乡村干部本质不高。乡村干部长期处在基层一线，首要精神和时间都集中在处置日常繁琐事务，不足学习提高，看法程度有限，了解政策不深，有时执行政策走样，工作中轻易繁殖一些矛盾。二是乡村干部看法观念还没有改变。多年来，一些干部以为本人的本职工作就是“催粮要款，结扎放环”，招致乡村干部服务认识冷淡，甚至与民争利。三是乡村干部精神形态欠安。一些乡村干部说我们工作软了，上级交给的任务完不成，指导不称心;假如工作硬了，说是办法欠妥，作风粗犷，经常是上级批判群众骂，以为是“风箱里的老鼠两端受气”。这些要素掺杂到干部的工作中去，必定会发生一些问题。

2、群众要素：

一是局部农民的思想认知程度较低。几千年来的封建传统思想和小农经济认

识在农民心中没有彻底消除，局部农民一方面生产积极性高涨，求富致富心切，另一方面也不成防止地存在涣散松散、自私狭窄的思想。一些人各类各的田，各挣各的钱，对集体的事不关怀，但是问，对村庄两级干部治理淡然置之。二是农民对过去与干部发生的怨结“心有余悸”。多年来，村庄干部向农民讨取的多、赐与的少，分摊的多、服务的少，农民发生埋怨心情。这种残留思想使农民对当前的基层干部落空决心，在工作上往往发生冲突心情。三是农民群体呈现多样化。随着社会主义市场经济的不时发展和乡村变革的深化推进，本来的农民群体实践上曾经分化成通俗农民、农民工、基层干部、个别工商户、私营企业主等若干阶级，他们对事物的看法、感情、声望和社会、经济位置千差万别，价值取向各有分歧。复杂的工作对象然后发生了复杂的乡村工作场面。四是农民的自立认识和决定计划才能加强。广大农民的思想文明程度遍及提高，判别思想才能加强，特殊是新一代农民的文明科技程度有了大幅度的提高，其视野愈加坦荡，思想愈加活泼。他们不再自觉地置信干部，农民的“不安本分”心态添加了乡村工作的难度。

三、做好新情势下乡村基层工作的几点建议

笔者以为，当前乡村正在发生深刻的转变，我们基层组织、基层干部都要针对乡村工作呈现的一系列转变，尽快改变本能机能，改变人物，在思想观念、工作重点、方法办法等方面必然要加大创新力度。

1、尽快改变思想观念。我们村庄干部应充分看法到，我国目前总体上曾经到了工业反哺农业，以工促农的发展阶段，作废农业税是顺应市场经济规则，具体建立小康社会的必定要求，有利于添加农民收入，发展乡村经济;有利于改善干群关系，缓解社会矛盾。现阶段，我们必需调整工作思绪，把工作重心改变到增强服务、促进发展上来。我们此次查询时，群众要求最多的是基层干部要搞好乡村公益事业建立。因而我们村庄干部必需把为群众服务看成本分，从当前群众最急迫的需求上找准工作的打破口，动足脑子，想尽方法，做好文章，在积极指导农民致富奔小康、大力发展村庄集体经济、组织兴修乡村公益事业上有新的作为。

2、切实改变县政府本能机能。抓住有利机遇，着力促进县政府本能机能的转型，由以完成经济任务为主转移到加速经济发展与构建调和社会两大主题上来。

一是重点扶植本级主干财路。从吃“农业饭”、吃“补助饭”中走出来，坚持乡镇自立型和自给型财务，逐渐走出财务窘境，提高工作的保证才能。要跳出纯真靠农业求发展的圈子，拓宽发展思绪，明确主攻偏向，把财路建立的重点转移到二、三财产上来，积极构建以工业经济为主导的多元化财路系统。二是实行好基本设备建立的本能机能。要大力增强农田水利、村庄道路等基本建立，加强农业抗灾才能，改善乡村生产前提。要包装整合小城镇建立资本，提高小城镇建立功用。三是实行好指导生产发展的本能机能。要勇当“掌舵人”、“导航者”，指导村组干部实时为农民供应产前、产中、产后服务，解除他们的后顾之忧。尤其要充分应用各类载体，普遍传达科技常识，有针对性地举行农民培训班，坚持一批科技示范基地和科技示范户，带动农民学科技、用科技，提高农业综合生产才能和农民致富才能。四是实行好治理公同事业的本能机能。乡镇县政府不只要担负一方经济发展的重担，并且还要担负当地事业发展主要职责，负有对教育、文明、卫生、社会福利、情况维护等公同事业的服务治理本能机能。五是实行好维护社会不变的本能机能。增强乡村社会治安综合管治，做好群众信访工作，预防和打击违法犯罪，营建安全、文明、调和的社会情况。

3、努力创新工作方法办法。一是治理方法从“直接型”向“直接型”改变。在传统体系体例下，乡镇县政府治理方法大多是属于直接收理。随着县政府本能机能的转型，要改变到经过增强微观调控、规范市场、发明优越的外部情况上来，对那些可以由市场、企业和民间办妥的工作，县政府部分则果断“退位”，不再详细代替事务性活动。二是工作方法由简略的行政敕令向用市场方法指导、服务、示范改变。顺应新情势发展的需求，学会用市场经济的方法开展工作，经过抓龙头、抓中介、抓大户来指导、服务、示范，发展农业，活泼乡村，致富农民。三是日常治理由“为民作主”向“让民作主”改变。惠农政策的施行，使乡村党群干群关系有了很大的改善，但要从基本上亲密党群干群关系，构建调和乡村，必需进一步理顺乡镇与村组的关系，具体落实村民自治，变“为民作主”为“让民作主”。不管大事小事，只需属于村民自治范围，乡镇都要“指导、支撑、协助”群众经过规范的方法和顺序，民主决定计划，自立处理，更多地运用司法、经济和教育治理的手段，在尊敬村民自立权和村委会相对自力性的基本上完成对村组的有用治理。

4、切实加大对村庄的扶持力度。当前，乡镇正处于转型关键期，在乡镇本身努力的还，上级部分也要进一步加大对村庄的扶持力度。一是深化财务体系体例变革。应本切实事求是的精神，在现有财务体系体例基本上逐渐进行调整，进一步加大对乡镇的转移付着力度，处理当前乡镇的财务坚苦。二是化解村庄债权。在锁定债权、分清债权性质的基本上，上级组织应出台详细的相关政策，逐渐化解村庄两级债权。三是加大倾斜力度。上级部分要在资金、项目上增强对村庄的倾斜和扶持力度，尤其是农业基本设备、农业科技推行和乡村教育、卫生、文明等方面，多为乡村加速发展做一些打基本、管久远的工作。四是改变治理方法。顺应当前乡村工作的新情势，坚持起一套科学的工作审核机制，在治理上合适乡村的实践，使工作的针对性和操作性更强。

5、不时提高干部综合本质。提高村庄干部本质是完成乡镇县政府本能机能改变的基本和前提，要把它作为当前干部治理的首要任务来抓。一是提高思想本质。结合各级正在开展的科学发展观学习教育活动，进一步增强对广大村庄干部的思想教育，使他们作风正、经济清、做事公，真正做到情为民所系，权为民所用，利为民所谋。二是提高政策程度。指导村庄干部认真学习党在乡村的各项政策，体会其精神本质。在宣传落实进程中不走样，还又能结合当地实践，发明性地开展工作。三是加强开辟认识。当前乡村的发展面对着史无前例的时机。要指导广大干部抓住时机，率领群众干一番事业。假如不求有功，但求无过，整天无所作为，无所事事，天然得不到群众的信任和反对。四是擅长做深化认真的思想工作。乡村工作十分详细。村庄干部要学会做深化认真的思想工作。只要思想工作做细了，事理疏解了，政策律例宣传到位了，群众与干部之间的思想沟通了，乡村工作才干如虎添翼，一往无前。

第五篇：乡镇干部教育调研工作方案

乡镇干部教育调研工作方案

乡镇干部教育调研工作方案范文确保学习调研阶段达到预期目的紧紧围绕“推进科学发展观，为进一步推动我乡学习实践活动的深入开展。建设魅力”这个主题，着力探索科学发展方面的新思路、新举措、新办法，切实解决工作中存在问题，努力开创工作新局面，对学习实践活动第一阶段调研走访工作制定方案如下：

一、指导思想

调研走访工作的指导思想是：以科学发展观为指导，围绕县委总体部署，紧密联系工作实际，以“推进科学发展

观，建设魅力”为主题，广泛深入地开展大走访活动，重在解决问题，创新工作思路、举措，使学习活动真正成为推动工作、促进发展、创新实践的过程，奋力开创我乡工作的新局面。

二、调研目的

根据第一阶段工作方案要求在精心组织好党员干部学习培训的基础上，按照“党员干部受教育，科学发展上水平，人民群众得实惠”的总体要求，结合各自的岗位实际、工作实际，不断加深对科学发展观的理解，用科学发展观指导实际工作，落实实践于具体的工作中。

三、调研走访

（一）调研主要方式：调研走访采取召开座谈会、分析会、设立意见箱、发放征求意见表、上门走访等方式，广泛征求群众和上级机关以及有关单位对我乡科学发展的意见建议，对党员干部党性党风党纪方面的意见、建议等。要坚持走群众路线，广泛听取意见，并注意采取适当方式，主动征询县、乡两级

党代表、人大代表、村民代表和服务对象的意见、建议。

（三）具体要求：

（1）确定调研课题。各参加对象要结合各自工作实际确定调研课题，特别是在影响我乡发展大局的重大问题、突出问题、热点问题等方面选择确定调研课题。

（2）领导带头调查研究。乡领导班子成员要围绕贯彻落实县委决策部署、保增长、保民生、保稳定、统筹城乡改革发展、富民增收、改进工作作风等问题带头深入实际、深入群众进行调研。采取上下结合、点面结合、正反结合的方式开展调研活动，既要做好专题性调研、经验性调研，更要做好问题性调研、差距性调研，撰写调研报告，交流调研成果，认真听取广大党员群众的意见，找准存在的突出问题。

（3）广泛开展走访活动，问计于民。各参加对象要广泛征求意见，有针对性的开展走访活动，记录好“民情日

记”，虚心听取意见建议，重视反映的问题，了解群众所思所愿所盼；重点走访离任村干部、致富能人、军烈属、特困户、留守家庭、残疾人家庭、长期上访户等，认真听取党员群众的意见，切实找准本村存在的突出问题，把调研走访与帮助群众解决实际困难结合起来。每个参加对象走访的农户数不低于15户。

（4）围绕调研课题召开座谈会

要对调研情况进行集中交流，认真梳理，适时召开座谈会。要吸收党代表、人大代表以及老党员、老村干和村民组长、发展能人等人参加座谈。座谈会参加人员不低于20人。与会人员要针对调研课题，畅所欲言、充分讨论。要对征集到的意见、建议进行梳理。

（5）帮助解决实际困难。在调研走访过程中，对于发现和了解到党员、群众遇到的问题和困难，要及时帮助解决。使调研走访过程成为解民忧、增民利、化民怨的过程，努力增强学习实践活动的吸引力。

（6）撰写调研报告。各参加对象要在深入调研的基础上，初步梳理出制约科学发展的突出问题，写出调研报告。调研报告要具有较强的创新性、针对性、实用性和操作性，要找准不符合、不适应科学发展要求的突出问题，认真分析主客观原因，提出解决问题的措施和建议。乡主要负责人将审阅调研报告，确保调研成果质量。

各参加对象要根据调研课题的要求，对各自工作进行全面细致的总结回顾，做出正确、客观的评估，深入查找不符合科学发展观要求的各种问题，积极主动，相互配合，要把开展学习实践活动与当前最主要、最重点的工作结合起来，有机地推动调研活动顺利开展。