浅析国有勘察设计企业人力资源优化配置对策

浅析国有勘察设计企业人力资源优化配置对策

摘要：企业内部的人力资源管理对于企业的发展具有关键性作用，而国有企业作为我国国民经济的中坚力量，对其人力资源配置优化的研究是很有必要的。本文以国有勘察设计企业为研究对象，在分析其人力资源的特点及存在问题的基础上，提出通过转变人力资源管理理念、制订全面的培训计划、健全科学的绩效管理体系、优化人员晋升机制等措施，实现人力资源的优化配置，促进企业的进一步可持续健康发展。

关键词：勘察设计企业；人力资源配置；优化对策

随着全球一体化的深入，科学技术飞速发展，市场竞争日益激烈，人力资源已经成为企业发展中重要的生产要素。勘察设计企业作为专业性强、技术性高的知识密集型企业，人才是最关键的发展要素和生产动力，人才的创造力和工作热情对构建企业的竞争优势有决定性作用。随着我国经济的快速发展和国企深化改革要求的不断提高，勘察设计市场全面开放所带来的竞争越来越激烈。同时，国外大型勘察设计企业在技术和管理上优势明显，民营勘察设计企业在企业管理上又更为灵活，使得国有勘察设计企业面临着巨大的挑战。人才作为企业的第一生产力，对勘察设计企业来说重要性更加突出，如何充分激发人员潜能，使人尽其才、才尽其用、人事相宜，从而达到人力资源价值的最大发挥，对企业未来的发展有着重要的影响。然而，传统国有企业人力资源管理体制已经不适用于新形势下企业的发展，传统的人事管理方式致使企业的人力资源配置效率偏低。因此，国有勘察设计企业如何优化人力资源配置，留住人才、吸引人才，助力企业稳健发展，就显得尤为重要。

一、国有勘察设计企业人力资源配置存在的问题

（一）人力资源管理理念与企业战略发展相脱节

国有勘察设计企业受传统人事管理观念的限制，人力资源管理发展缓慢，没有及时形成与企业发展战略同步，与企业发展目标一致的人力资源管理机制。一方面是对人力资源的重视程度还不够，人事管理部门尚未随着环境的变化形成现代企业管理要求的人力资源管理理念，主要工作职责还是以岗位调整、组织培训、制订薪酬方案等日常的事务性工作为主，没有充分发挥人力资源配置的核心作用，在很大程度上影响了企业的发展；另一方面是人力资源管理制度的僵化和滞后，没有运用科学的管理理念及时制定符合现代企业管理的制度，在员工任用、激励、晋升、考核等方面缺少科学系统的指导措施，导致企业内各部门人员不均衡，员工缺乏职业生涯的规划，个人价值得不到实现，消减了员工的积极性和创造性，制约了人尽其才的运用，影响了人力资源的优化配置。

（二）缺乏系统化的人力资源培训机制

人力资源培训是提升企业竞争力重要手段，可以有效提升员工的综合素质。但是很多国有勘察设计在“育人”方面还缺少系统化的培训机制。一方面是对人力资源培训的认识不足，存在重管理轻培养、重使用轻开发的现象，理念上未能做到与时俱进，尚未制定有助于专业性人才成长的长远规划，而是通过相关部门举办短期培训的形式，导致培训成效受限[1]；另一方面是培训的针对性不强，缺少对人力资源培训的需求分析，没有在此基础上制订详细的计划，缺少明确的目标，导致培训结果不理想，员工也因此未能及时更新和扩充专业知识，在一定程度上阻碍了员工的成长，也间接制约了企业的发展。

（三）缺乏科学有效的绩效管理制度

国有勘察设计企业在以往主要依靠主观上的政治思想教育提高员工的工作积极性、端正工作态度，客观上的物质激励驱动员工工作热情，从而达成工作目标。这种方式有阶段性的推动作用，但也使员工产生了责任缺失、思想庸俗的负面影响。诸多国有勘察设计企业的考核制度流于表面、方式单一，考评过程又掺杂较多领导的主观因素，忽视定量考核的真实性与客观性，致使员工“唯上”作风盛行，脱离本职工作，企业工作任务难以有效落地。考核上过分追求平衡，往往评优评先讲究“轮着当，谁都不得罪”，致使考核流于过场，无法发挥考核在员工激励、树立典范上应起的作用。此外，还有很多国有勘察设计企业未能将考核结果真正与工资奖金、职务晋升等实质方面挂钩，优秀的员工在薪资及职等上与普通员工之间没有太大的区别，失去了考核在推动员工提高工作积极性上的真正意义。

（四）员工晋升机制不健全

作为人力资源管理中的重要内容，有效的晋升机制，可以实现能力和岗位的匹配，实现人力资源效益最大化。但是随着勘察设计行业的快速发展和企业规模的不断壮大，专业设计人员数量规模快速增长，使得企业在满足员工职业发展、调动员工主观能动性等方面出现了诸多问题。传统的晋升模式通道单一，存在纵向通道短、周期长等问题，很容易达到职业“天花板”，同时晋升机会较少，影响了员工自我价值的实现，甚至会导致专业人才的流失。在横向上，岗位序列过于单一，缺乏不同序列间人员流动的有效机制，无法满足勘察设计企业专业型人才多元化发展的需求。另外，长期固化的岗位设置，不利于员工实现职业生涯规划，无法充分调动员工工作上进心，无益于企业发展。

二、人力资源优化配置原则

（一）按需设岗原则：人岗匹配

坚持按需设岗，根据企业部门规定的人员数量和当年的人员需求计划，明确岗位职责和任职条件，对各类人员进行有效配资。根据企业发展战略，制订员工需求计划，明确岗位需求及要求，最大化地实现个人与岗位匹配。

（二）能级对应原则：能力结构

国有企业人力资源需求伴随企业发展进程而变化，岗位依据企业的发展目标、职能、任务等不同而进行分设，不同层级的岗位对员工个人水平、技术能力等综合素养有着截然不同的要求。良才善用，能者居之，区分好员工的能力水平，给予相适应的层级岗位，使员工的能力与所处岗位的要求相对应，才能使企业人力资源整体功能得到有效提升。[2]

（三）优势定位原则：比选择优

人力资源的核心还是人，而人既受到客观现实的制约，又有主观能动的发展，每个人的发展会是不平衡的，这就造成了企业中的人才也是在发展中不断变化的。“取人之长，避人之短”，依据员工的专业特长和兴趣爱好，安排与之相适应的岗位，充分发挥其能力优势，最大化发挥员工的工作热情、施展工作技能，能够有效助推企业前进。

（四）动态调整原则：调节适应

人力资源配置管理会受到外部环境、生产要素等诸多因素影响，就要求企业因时而变、因势而变，从中寻找动态平衡。因此，当有变因产生的时候，要求企业适时地对员工配备进行调整，以保证合适的员工在合适的岗位上工作，做到动态调节下的能级对应、优势定位。

（五）内部为主原则：内提外引

国有企业因其稳定的工作环境，人员变动较少，员工相对固定。内部为主是指在企业内部建立起人才资源的开发机制，从内部培养人才，给有能力、拼搏上进的员工提供晋升机会与激励奖励。以内部为主的人才培养、提拔机制，可以促进员工在较为安逸的环境下，依旧不断进取向前、不断发挥潜能，促成企业持续快速发展。但与此同时也并非排斥引入外部人才的必要性，不拒众流，方为江海，企业对外的招才纳贤反过来也是对内部员工施加紧迫感与危机感的有效手段，也是促成企业发展的动力。

三、国有勘察设计企业人力资源优化配置对策

（一）转变人力资源管理理念

人才作为企业发展的第一生产力，是企业的核心资源，是支撑企业发展的重要保障。国有勘察设计企业是利用专业知识来提供服务的，它们与制造业单位和普通的服务型单位差异明显，其员工主要以高学历、高技能型专业人才为主，吸引和留住高素质且稳定的团队是企业发展的关键。在日益激烈的市场竞争中想要实现持续稳定的发展，必须将人力资源管理放到重要位置，优化人力资源配置。随着市场环境的日趋开放，国企改制的不断深入，对企业的人力资源管理提出了更高的要求，以人事管理为主的人力资源管理，已经不能够适应新的发展要求，新形势下，要求企业组织形态要能够服务企业发展战略，能支持业务拓展，从业人员要具备创新的思维模式，而人力资源的优化配置可以有效地帮助企业达到这些要求，因此，国有勘察设计企业必须与时俱进，创新管理理念，强化管理意识。首先，勘察设计企业要转变传统的管理理念，主要管理者要进一步重视人力资源的管理，坚持“以人为本”的原则，结合市场发展趋势和企业发展战略，运用人本主义思想和创新的管理理念进行人力资源管理。其次，要提高人力资源管理在企业的地位，围绕企业战略目标和业务发展需要，以加强战略性人力资源管理为核心的发展思路，做好人力资源的中长期规划，控制人员规模、优化人才结构。最后，要完善人力资源管理制度体系，健全人才引进、人才培养、人才激励等关键职能，为企业的转型发展和目标达成提供强有力的支撑。

（二）建立系统的人力资源培训机制

作为知识密集型的国有勘察设计企业，高水平、高素质的人力资源队伍是构建企业核心竞争力的基础，是促进企业发展的根基，因此注重培训，建立“学习型企业”的良好氛围非常重要。要根据企业的发展战略，在引进“新鲜血液”的同时，强化对现有人才的培养，通过建立健全科学、系统的培训体系，对员工进行有计划、有组织、多层次的培训，使得员工的胜任力提升，将“看不见”的人力资源，转化为“看得见”的企业效益。[3]此外，在员工培训内容的选择上，要符合企业发展的需求。通过进行全面的需求分析，确定需要培训的人员及培训的方式，制订系统全面的培训计划，从而提升培训效果。在开展员工培训的过程中，要加强员工的培训考核，通过进行定期考核，查看并监督员工的学习情况，从而培养出适合企业发展的人才，让其实现自身价值的同时，提升企业的经济效益。要建立岗位培训机制，促使各层次员工不断地加强自身学习，通过采取内部培训、外部交流、专家讲座及岗位交流等方式，创新形式、提升成效。通过系统性的培训使员工具备胜任本职工作及职位转换所需的专业技能，适应新时期勘察设计行业的变化，进而实现企业整体绩效的改善和提升。

（三）健全科学的绩效管理体系

作为人力资源管理中重要的一部分，绩效管理是定期对职工完成绩效目标的情况进行考察、评价和反馈，是对职工自身能力的科学评估，是实现人力资源优化配置的重要保障。现阶段，绩效管理已形成了一套科学、完整的绩效管理体系，这个体系包含绩效目标管理、绩效考核、绩效评估、绩效反馈四个重要环节。勘察设计企业要根据专业设计人员不同的岗位性质、职务等级、工作模块等内容，来制定明确的考核标准和有针对性的考核方案，从而对员工的综合素质作出客观评估。绩效目标管理环节需要让企业的组织目标、部门目标及个人目标保持一致，将个人绩效和组织绩效结合到一块，共同得到提升。绩效考核是绩效管理体系的主要部分，要根据考核标准，建立公平公正的评估系统，并有计划、有组织地实施，确保考核流程科学化、合理化。绩效评估是对绩效考核结果的评估，区分绩效是否优秀，得出差异的考核结果。绩效反馈环节，把考核结果合理地运用到人力资源管理的各个环节，充分发挥其激励功能、管理功能和增进绩效的功能。目前，绩效管理方法有很多种，如目标管理法、平衡计分卡、关键指标法等，企业在进行绩效管理工作时，都可以借鉴使用。但是值得注意的是，在实施绩效管理时，要注意绩效管理的可操作性，若流程过于烦琐，反而会束缚员工的创造力。企业需结合实际情况，选出最佳的绩效管理模式，才能最大限度地发挥员工的潜能，促进企业发展。

（四）优化人员晋升机制

促使企业可持续发展的核心力量是人才，对于知识密集型的勘察设计企业来说，技术型专业人才是推动企业发展的关键因素，建立符合企业特点的晋升机制可以有效激励员工，增强员工归属感，促进企业的可持续发展。国有勘察设计企业可以根据其行业特点，将企业的发展目标和员工的职业发展规划相结合，建立适用于设计人员发展的项目管理和专业技术等不同序列的晋升通道。分析企业战略目标实现所需具备的岗位类型和人才需求，建立多样化、层次明确的，包括专业技术、项目管理、行政管理等多序列的发展通道。同时，有针对性地设定岗位任职资格，如知识结构、专业技能、沟通能力等具体量化的指标，建立基于能力的，适合各类型人才的多层次、多元化、可双向选择的晋升通道。在有效激励员工的同时，也能依据员工能力特长和岗位要求，实现人员和岗位的有效配置，从而形成合理的人员晋升机制，推动复合型人才的培养和储备，促进合理的人才结构和人才梯队的形成。

（五）构建特色企业文化

国有勘察设计企业的员工基本属于高学历、高素质人员，个人价值的体现和职业发展空间是其选择就职的重要因素之一，优秀的企业文化能有效地引导员工意识到自己工作的价值，切实提高企业的综合实力。《管子·权修》有云：“一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人。”人才作为企业发展的重要资源，对企业人力资源配置意义重大，构建符合国有勘察设计企业战略发展的企业文化，对员工的职业生涯规划有积极的指导作用。[4]首先，企业文化在人力资源管理中可以产生激励员工的作用，优秀的企业文化可以提升勘察设计企业形象，从而提高员工的自豪感、成就感和归属感，激发员工的向心力和凝聚力，最大化地发挥员工潜能；其次，企业文化可以为人才招聘把好关，企业招聘希望找到适合企业的人才，制订基于企业文化的招聘计划，招聘个人价值观和企业的价值观相匹配的人才，可以快速培养员工的忠诚度，降低流动率；最后，国有勘察设计企业在长期的发展中形成了优秀的企业文化，包含了企业愿景、企业使命、企业精神、人才理念、经营理念等重要内容，明确了企业的发展方向，员工可以将个人职业发展规划和企业发展紧密结合起来，把个人的发展目标和企业的目标统一起来，在实现个人价值的同时助力企业发展，实现双赢。

四、结束语

随着我国市场经济的持续发展，国有企业占据着越来越高的地位，与此同时，人力资源有效配置成为影响企业可持续发展的重要因素之一。国有勘察设计企业面临激烈的行业竞争和国企深化改革的迫切要求，树立现代的人力资源管理理念，建立健全人力资源的培训、考核、晋升等机制，构建优秀的企业文化，实现人力资源配置的不断优化，吸引人才、合理使用人才，将有效提高企业的核心竞争优势和综合竞争实力。

参考文献：

[1]郭娟.关于国有企业人力资源配置优化方式与实践分析[J].现代商业,2021(11):53-55.[2]纪春艳.国有企业人力资源优化配置探讨[J].人力资源,2020(14):50-51.[3]刘育梅,冯宇,周洁.国有勘察设计企业如何留住核心技术人才[J].人力资源开发,2009(9):59-60.[4]贺文俊.勘察设计企业人力资源管理问题探讨[J].建筑设计管理,2014(10):38-42.