专业序列岗位阶梯
实施方案
编制人：
编制日期
审核人：
审核日期：
批准人：
批准日期：
北京水木源华电气有限公司
专业序列岗位阶梯实施方案
根据公司人才战略规划，为促进员工的职业发展，通过多元化的岗位阶梯，给员工的职业生涯提供良好的发展空间，从而实现公司人力资源的优化配置，形成员工与公司的共同发展。结合公司实际情况，制定如下实施方案。
一、专业序列及岗位
1、专业序列岗位阶梯主要包括管理岗位、研发（设计）岗位、技术岗位、专业管理岗位、销售（供应）岗位、操作岗位等专业序列，各专业序列由低到高阶梯状又包括若干个岗位。
2、各中心在实施本方案时还可以将各岗位细分出若干层级，如“助理技术员”岗位可细分为：一级助理技术员、二级助理技术员等等。
3、各中心可以根据本中心的具体情况将辅助、服务岗位人员纳入操作岗位序列中比照实施。
4、通过专业序列岗位阶梯的实施，促进员工的职业发展，激励员工不断提高业绩水平，不断提高技术技能。
5、公司专业序列及岗位阶梯：
管理岗位
研发（设计）
岗位
技术岗位
专业管理
岗位
销售（供应）岗位
操作岗位
董事长
总经理
高级专家
副总经理
专家
专家
专家
专家
专家
总监
资深研发（设计）员
资深
技术员
资深
管理员
资深销售（供应）员
资深
操作工
经理
部长
主任研发（设计）员
主任
技术员
主任
管理员
主任销售（供应）员
三星
操作工
副经理
副部长
副主任研发（设计）员
副主任
技术员
副主任
管理员
副主任销售（供应）员
二星
操作工
首席专员
主管研发（设计）员
主管
技术员
主管
管理员
主管销售（供应）员
一星
操作工
专员
研发
（设计）员
技术员
管理员
销售（供应）员
技术
操作工
员
助理研发（设计）员
助理
技术员
助理
管理员
操作工
见习员
见习员
见习员
见习工
二、岗位评价
1、根据本专业序列的特点，不再进行各岗位横向的评价，只
进行各序列内部纵向的岗位评价。即通过对各岗位人员的工作业绩、工作责任、工作强度、知识技能、工作态度等进行岗位相对价值的评价，从而确定岗位梯次。
2、评价工作本着对事不对人的原则，同时，评价衡量的是岗
位的相对价值，不是绝对价值和绝对量化，它根据各项指标的权重比例、分值的多少，划定区间，从而划定不同的岗位等级。
3、研发（设计）、技术、专业管理、销售（供应）岗位的岗位评价标准，各中心可根据自身情况选取评价指标，确定指标所占比例。
岗位评价标准表
（研发设计、技术、专业管理、销售供应岗位）
一级指标
序号
二级指标
评价标准
比例
工作
态度
工作态度
思想是否与公司保持一致
敬业负责、服从工作安排
工作协调配合工
作
业
绩
04年以来工作业绩（包含考核和业绩成果）评价分档
一般
胜任
良好
优秀
知
识
技
能
文化素质
技校及以下学历
专科学历
本科学历
硕士及以上学历
基本工作
需经一定指导，从事辅助性或简单的工作
能进行一般性业务工作
业务熟练、能进行较复杂业务工作、有一定的组织能力
精通本专业，有较强的综合分析能力和组织能力
工作经验
本专业工作经验或年限
工
作
责
任
管理、指导层次
接受管理、指导，不管理、指导他人
单层管理、指导
双层管理、指导
多层管理、指导
复杂程度
辅助性工作
日常基本工作
较复杂工作
复杂、创新工作
工作责任和失误责任
承担微小工作责任和失误责任
承担较小工作责任和失误责任
承担较大工作责任和失误责任
承担全部工作责任和失误责任
一级指标
序号
二级指标
评价标准
比例
工
作
强
度
工作负荷
工作量
加班量
精神疲劳度
工作简单重复，心理压力较小
工作呈多样性，有一定心理压力
工作的创新、开拓、多样性较强，心理压力较大
工作的创新、开拓、决策影响大，心理压力大
4、操作岗位的岗位评价标准，各中心可根据自身情况选取评价指标，确定指标所占比例。
岗位评价标准表
（操作岗位）
一级指标
序号
二级指标
评价标准
比例
工作
态度
工作态度
思想是否与公司保持一致
敬业负责、服从工作安排
工作协调配合工
作
业
绩
04年以来工作业绩评价分档
一般
胜任
良好
优秀
知
识
技
能
知
识
技
能
基本工作能力
需经一定指导，从事辅助性或简单的作业
能进行一般性作业
具备熟练操作能力
能从事较高技术的作业
能从事高技术、复杂的作业，排除作业中的疑难问题
知识技能
技术等级中级工以下，或尚不能独立操作的中级工
技术等级中级工
技术等级高级工
技术等级技师
技术等级高级技师
工作经验
本专业工作经验或年限
技能比赛
各层次技能比赛名次
5、管理岗位员工按现在职岗位认定，不再进行岗位评价。
6、研发（设计）、技术、专业管理、销售（供应）岗位主管以上、操作岗位一星操作工以上员工在进行岗位评价认定岗位时，应同时具备以下基本条件：
（1）认真贯彻落实公司的路线方针政策，在政治思想、行动上与公司保持一致；
（2）认同公司文化，热爱水木源华，爱岗敬业；
（3）积极配合和支持中心工作，服从领导，工作上与相关方面协调配合；
（4）遵守和执行公司和中心的各项规章制度和岗位规程相关要求，04年以来无受行政处分等不良纪录；
（5）在本工种岗位、本专业领域有较高的知识技能；
（6）全面履行岗位职责，04年以来工作业绩考核优秀。
三、各中心各专业岗位人员职数（比例）
1、公司根据各中心机构、编制、专业特点等情况，只对各单
位主管和一星操作工以上岗位人员规定具体职数（比例），其他梯次人员由各中心根据岗位评价情况确定职数或比例。
2、各中心主管和一星操作工以上人员职数（比例）由公司总经理统一确定。
四、职业发展阶梯和人才库
1、公司各中心各专业各梯次人员确定后，各中心应上报公司，由公司统一建立各梯次人才库。一方面，通过动态的升降级，为员工的职业发展提供阶梯和明确、顺畅、多途径的通道；另一方面，为公司识人、用人，合理配置、盘活、共享人才和人力资源，同时为实现公司人力资源管理的科学化、规范化提供有效保障。
2、基于业绩、能力、职责等的不同，公司将以各专业岗位骨
干为主，实施精神鼓励、晋升等多方式、多手段的激励，从而让员工关心企业发展、投入企业发展，同时实现员工个人发展。
五、岗位职责描述
1、各中心经过岗位评价对各岗位梯次人员定岗后，须进行各梯次岗位详细的职责描述，对岗位职能和应承担的责任细化描述。
2、主管和一星操作工以上人员应同时承担的基本职责：
（1）协助本中心领导搞好本中心工作；
（2）富有团队精神，工作与相关方面协调配合；
（3）参与公司和本中心的改革发展、技术创新、改进、质量
改善、管理创新、节约降耗、民主管理等工作，提出建议；
（4）接受安排，担当本中心业务培训的授课任务；
（5）指定师带徒和培养接班人；
（6）介绍推广经验，在同岗位、同专业员工中起到示范和表率作用；
（7）维护公司的集体利益，制止和举报侵占公司集体利益的行为。
六、任职资格及晋升
（一）任职资格
基本资格：满足公司关于各岗位资质的学历、技术等级、经验知识技能的有关规定（见《公司岗位职责和岗位资质》）。
（二）晋升资格
1、本次根据岗位评价和各类人员职数比例确定岗位后，今后各序列和岗位梯次人员的晋升将以绩效考核为主进行，各类人员按绩效考核和组织任免程序实施晋升。
工作能力、创造力等指标可由中心根据需要会同人事中心利用考试、测评等手段予以确定。
2、操作类晋升资格标准
晋升到上一岗在现岗的最少经验年数
晋升所需绩效等级
技术等级
工作能力
创造力
技术指导
专家
年度绩效考核
优秀
高级技师
精通本专业和相关专业工作，理论水平高，具有专家级水平，在行业或相关方面具有相当影响力，为专业带头人
创新、创造力强，对公司或中心全面工作提出议案、建议，具体参与有关规划、立项、管理、改善工作
语言和理论表达水平高，协调沟通能力强，参与和进行公司和中心全面的培训、带徒工作
资深
操作工
年度绩效考核优秀
高级技师
精通本专业工作，有很强的的解决问题能力，理论
水平高
创新、创造力强，对中心全面工作提出议案、建议，具体参与有关规划、立项、管理、改善工作
语言和理论表达水平高，协调沟通能力强，参与和进行中心全面的培训、带徒工作
三星
操作工
年度绩效考核优秀
中级或以上
能从事高技术、复杂的作业，排除作业中的疑难问题，有较高理论水平
有较高的创新、创造能力，每年提出多项相关建议，实施可行改进
有较高的技术指导和带徒能力，语言和理论表达水平较高，按中心要求进行培训工作，带徒不少于4人
晋升到上一岗在现岗的最少经验年
数
晋升所需绩效等级
技术等级
工作能力
创造力
技术指导
二星
操作工
年度绩效考核优秀
中级或以上
能从事高技术、复杂的作业，排除作业中的疑难问题，有较高理论水平
有较高的创新、创造能力，每年提出多项相关建议，实施可靠改进
有较高的技术指导和带徒能力，语言和理论表达准确，按中心安排进行培训工作，带徒不少于3人
一星
操作工
年度绩效考核优秀
中级或以
上
能从事较高技术的作业，排除作业中的一般问题，有一定理论水平面
有一定的创新、创造能力，提出相关建议，实施可行改进
有一定的技术指导和带徒能力，带徒不少于1人
技术
操作工
年度绩效考核良好或以上
中级或以
上
具备熟练操作能力
具备技术指导和带徒能力
操作工
见习期考核和转正定级考试
合格
达到转正条件
可以从事一般性作业
见习工
符合基本资质
暂不能独立操作，招聘考试满足基本能力要求
3、其他类晋升资格标准
晋升到上一岗在现岗的最少经验年数
晋升所需绩效等级
职称等级
工作能力
创造力
技术指导
高级
专家
年度绩效考核
优秀
高级
负责公司有关重要工作，精通本专业和相关专业工作，专业知识理论水平高，具有专家级水平，在行业或相关方面具有很高影响力，为专业带头人。
创新、创造力很强，对公司全面工作提出议案、建议，完成课题、项目为公司获得很高效益，行业影响力大
参与公司全面的培训、技术指导工作
专家
年度绩效考核优秀
高级
负责公司和中心有关重要工作，精通本专业和相关专业工作，专业知识理论水平高，具有专家级水平，在行业或相关方面具有相当影响力，为专业带头人
创新、创造力很强，对公司和中心全面工作提出议案，完成课题、项目为公司获得很高效益，行业影响力大
语言和理论表达水平高，协调沟通能力强，参与和进行公司和中心全面的培训、带徒工作
资深
年度绩效考核优秀
高级
负责中心或专业方面重要工作，精通工作和业务，有很强的分析、解决问题能力，专业知识理论水平高
创新、创造力很强，对中心全面工作提出议案，完成课题、项目为公司获得较高效益，行业影响力较大
语言和理论表达水平高，协调沟通能力强，参与和进行中心全面的培训、带徒工作
主任
年度绩效考核优秀
负责有关重要工作，工作和业务水平高，分析、解决实际问题能力较强，专业知识理论水平较高
有较高的分析、创新、创造能力，每年实施多项创新项目或提出多项建议，具体参与有关规划、立项、管理、改善工作，为公司获得较高效益
有较高的技术指导和带徒能力，语言和理论表达水平较高，按中心要求进行培训工作
晋升到上一岗在现岗的最少经验年数
晋升所需绩效等级
职称等级
工作能力
创造力
技术指导
副主任
年度绩效考核优秀
负责比较重要工作，工作和业务水平较高，分析、解决实际问题能力较强，专业知识理论水平较高
有较高的分析、创新、创造能力，每年实施多项创新项目或提出多项建议，具体参与有关规划、立项、管理、改善工作，为公司获得较高效益
有较高的技术指导和带徒能力，语言和理论表达准确，按中心安排进行培训工作
主管
年度绩效考核优秀
工作和业务能力熟练，具有一定的独立判断决定能力，专业知识理论水平全面
有较高的分析、创新、创造能力，每年实施多项创新项目或提出多项建议，具体参与有关规划、立项、管理、改善工作，为公司获得一定的效益
有一定的技术指导和带徒能力
员
年度绩效考核良好或以上
具备熟练工作能力
具备技术指导和带徒能力
助理员
见习期考核和转正定级考试合格
可从事一般性工作
见习员
符合基本资质
需经一定指导，从事一般性工作，招聘测评满足基本能力要求
招聘测评满足基本能力要求
招聘测评满足基本能力要求
（三）降级
符合下列条件之一者，中心根据情况降低岗位等级：
1、年度绩效考核不合格者；
2、发生重大质量事故或工作失误者；
3、年旷工累计达5天以上者；
七、薪酬
（一）操作类
1、星级以下员工：按各中心现行分配政策执行；
2、星级员工：在执行各中心现行分配政策的同时，每月给
予活动津贴，一星操作工100元，二星操作工200元，三星操作工300元，活动津贴和每月工作考核挂钩，胜任工作职责方可发放。
3、资深操作工和专家
参照其他类资深员工和专家月薪标准，同时各中心要结合本中心工作性质特点和中心总体分配政策，做到与绩效考核挂钩。
（二）其他类
参照管理类（职能工资）月薪标准确定
管理岗位
研发（设计）
岗位
技术岗位
专业管理
岗位
销售（供应）
岗位
董事长
总经理
高级专家
副总经理
专家
专家
专家
专家
管理岗位
研发（设计）
岗位
技术岗位
专业管理
岗位
销售（供应）
岗位
总监
资深研发
（设计）员
资深技术员
资深管理员
资深销售
（供应）员
经理
部长
主任研发
（设计）员
主任技术员
主任管理员
主任销售
（供应）员
副经理
副部长
副主任研发（设计）员
副主任
技术员
副主任
管理员
副主任销售
（供应）员
首席专员
主管研发
（设计）员
主管
技术员
主管
管理员
主管销售
（供应）员
专员
研发
（设计）员
技术员
管理员
销售（供应）员
员
助理研发
（设计）员
助理技术员
助理管理员
见习员
见习员
见习员
（三）薪酬晋升
1、各专业人员岗位晋升后，薪酬或活动津贴（操作类）标准随之进行调整；
2、公司效益状况良好或年度经营目标超额完成，公司将有序安排总体升薪计划，给各专业岗位人员提供薪酬晋升空间；反之则下降。公司薪酬与业绩挂钩的具体实施方案另行制定。
八、长期激励、员工福利和带薪休假计划
1、在给各专业岗位人员提供薪酬晋升空间的同时，公司将实施以股权、期权制度为主的长期激励、员工福利的完善和带薪休假计划，完善薪酬待遇体系。
2、长期激励、员工福利和带薪休假计划在满足全员激励的基本职能同时，将向各专业岗位骨干人员进行重点激励和倾斜。具体实施方案另行制定。
九、绩效考核
1、各中心按公司绩效考核的总体要求，根据各专业类别和岗位梯次人员的岗位职责，制定细化考核方案，建立完善的考核体系，确保各项工作内容、职责得到落实和受控。
2、各中心要加大薪酬与考核挂钩的比例，特别是除操作类以外的其他类岗位，虽然各中心分配政策不同，但每月薪酬的标准中与考核挂钩的比例不得低于总额的40%。
十、职业生涯规划
公司各专业序列和岗位梯次建立后，在给予各岗位梯次员工精神激励、薪酬和物质激励的同时，建立员工的职业发展激励体系，实施员工职业生涯规划，真正给员工提供良好的职业发展空间。具体实施方案另行制定。
二O一O年
十二
月
十五日
—
END
—
点击咨询