烟草行业各类岗位序列等级表

第一篇：烟草行业各类岗位序列等级表

管理类综合管理序列岗位等级表

管理类专业管理序列岗位等级表

专业技术类各序列岗位等级表

生产操作类各序列岗位等级表

业务类卷烟商品营销序列岗位等级表

业务类专卖管理序列岗位等级表

业务类物流序列岗位等级表

第二篇：岗位等级表

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岗位等级表

岗位名称 岗位等级 岗位名称 岗位等级 总经理 1-3级 副总经理 2-7级 技术总监 2-7级 技术开发部部长 4-9级 高级工程师 6-11级 企业发展部部长 4-9级 工程师 8-12级 企业发展部经理 6-11级 技术员 10-13级 企业发展部主管 8-12级 财务总监 2-7级 企业发展部文员 10-13级 财务部长 4-9级 行政总监 2-7级

财务主管会计 6-11级 人力资源部部长 4-9级 财务会计 8-12级 人力资源部经理 6-11级 出纳 10-13级 人力资源部主管 8-12级 司机、勤杂 14级 人力资源部文员 9-13级 试用期 13级 实习生 15级

基本工资级别档次表

一档 二档 三档 四档 五档 一级 6000 5900 5800 5700 5600 二级 5500 5400 5300 5200 5100 三级 5000 4900 4800 4700 4600 四级 4500 4400 4300 4200 4100 五级 4000 3900 3800 3700 3600 六级 3500 3400 3300 3200 3100 七级 3000 2900 2800 2700 2600 八级 2500 2400 2300 2200 2100 九级 2000 1900 1800 1700 1600 十级 1550 1500 1450 1400 1300 十一级 1350 1250 1200 1150 1050 十二级 1100 1000 950 900 850 十三级 800 750 700 650 600 十四级 550 500 十五级 450 400 300

岗位级 岗位职务名称 类别 薪酬等级 一岗 总经理 A 150-200档 B 120-180档

二岗(副总级)副总经理、项目公司总经理； A 90-150档 B 80-140档

三岗(总监级)总工程师、总经理助理、总监； A 55-100档 B 45-90档

四岗(部门经理级)部门经理、总经理秘书、副总工程师、建筑园林公司经理、高级职称； A 35-65档 B 30-60档

五岗(主任级)部门副经理、工程项目经理、会计师、造价工程师、合同管理主任（律师）、招投标主任、工程师（土建、水电等）、前期开发主任、行政主任、企业管理主任、销售主任、策划主任、广告主任、物业管理主任、中级职称； A 25-45档 B 20-40档

六岗(助理级)会计、出纳、行政助理、人力资源助理、销售助理、策划助理、广告助理、工程助理、施工员、工程资料员，材料员、预算助理（员）、质安员；车队长、保安队长；助理级职称； A 12-25档 B 10-22档 C 8-20档

七岗(办事员级)司机、厨师、档案管理员、物业管理员、文员、保管员、售楼员（可与业绩相挂钩）、高级技工； A 8-18档 B 7-15档 C 6-14档

八岗(工人)保安、厨工、清洁、杂工、中级技工 B 4-8档 C 3-6档

说明：每档以RMB150元计，并由总经理办公会议根据社会经济发展水平，结合公司的经营发展情况，每年调整一次，原则上调高不调低。

* A等：本科学历或以上； B等：大专、中专学历或十年以上工作经验； C等：高中、技校及以下学历及其它

1、公司以“对外具有竞争性，对内具有公平性”为原则，确定每一个工作岗位的工资范围和员工工资级别、档次，使员工的工资和其劳动的付出相适应（详见**公司各岗位工资级别标准一览表）。

2、对于工作劳动强度大、技术难度大、岗位责任大、工作环境艰苦、需创造性开展工作等岗位，公司实行职务等级和职能等级标准工资双轨制度，根据员工的工作职务和从业能力确定工资标准。

3、职务等级分为A、B、C、D四级：A级为公司高层管理人员，即总经理、副总经理；B级为各部门经理、副经理；C级为基层单位班、组长；D级为普通管理人员和员工。

4、职能等级分为A、B、C、D四级：A级为资深员工，在现职岗位工作五年以上；B级员工在现职岗位工作满三年未满五年；C级员工在现职岗位工作满一年未满三年；D级员工为在现职岗位工作未满一年的正式员工。

5、工作岗位性质和特点决定员工的职务工资和职能工资等级标准。相同等级、不同岗位/职务，职务工资和职能工资等级标准可以不同。

6、**、**、**等实行计件工资的生产岗位，不在此工资方案序列之内。

二、工资的构成

工资＝基本工资＋职务工资+职能工资+工龄奖金+学历奖金+职称工资+特殊岗位津贴

基本工资：

基本工资是公司为保证维持员工的基本生活需要给予员工的基本生活费用。员工的基本工资没有等级差别，公司所有员工的基本工资均为800元/月。

职务工资：

1、职务工资是根据员工的职务决定的工资，每一种职务确定一种工资。

2、相同岗位的员工同工同酬，职务工资执行相同的标准。

3、职务工资与员工职务本身的价值（工作量、难易度、责任度、工作环境等）有关。对于职务价值体现不明显，没有技术难度的岗位，不设立职务工资，如更夫、食堂勤杂工、削洗工、保洁员等岗位。

4、销售部促销人员实行基础工资+绩效工资，无职务等级差别。

职能工资：

1、职能工资是根据员工执行职务的能力而确定的工资，是对职务工资的一种补充，没有职务工资的员工不享受职能工资。

2、员工执行职务的能力专指员工对企业的贡献能力，员工的能力随年龄和工龄的增加会逐步提高。

3、职能工资应该是建立在完备的职务标准化效能考核基础之上，并与员工的现职工龄相结合，标准化效能考核未及格不享受职能工资。

4、在公司没有实行职务标准化之前，职能工资按员工在本企业从事现职工作的年限确定等级。

5、对于现职工作经验丰富，有五年以上现职工作实践经验的特殊优秀人才，在本企业现职工作满一年未满三年，经总经理特批，且具有充分的从业资质证明，可以直接享受BA级职能工资。

工龄奖金：

1、工龄奖金是公司为稳定员工队伍，鼓励员工长期留任而设立的奖励性工资；

2、工龄奖金与职务、职能无关，凡公司在册的正式员工，只要在本公司工作满一年，都可以享受工龄工资；

3、在公司工作满一年，享受工龄奖金50元/月；

4、在公司工作满三年，享受工龄奖金100元/月；

5、在公司工作满五年，享受工龄奖金150元/月。

6、以下情形不计算为公司工龄：

（1）自愿辞职或离职的，超过1个月又进入公司工作的，其离职前的工龄不计算为公司工龄；

（2）病休、事休时间超过一个月，超过部分不计算为企业工龄。

学历奖金：

1、学历是一个人的受教育程度，受教育程度越高，工作潜在能力越强。为了长期留用高素质人才，激发高素质人员的工作热情，公司给予大专以上学历（含大专）人员以适当奖励。

2、具有大专学历的员工，公司给予50元/月学历奖金。

3、具有本科学历的员工，公司给予100元/月学历奖金。

4、学历奖金从入职后试用期满第二个月开始发放。

职称工资:

1、职称是员工从业能力和从业资格的一种认定。对于具有从事现职岗位专业资格证书的人员，公司给予职称工资。

2、具有初级职称的员工，享受职称工资50元/月。

3、具有中级职称的员工，享受职称工资100元/月。

4、具有高级职称的员工，享受职称工资300元/月。

5、持非现职岗位专业资格证书的员工不享受职称工资。

6、职称工资从入职后试用期满第二个月开始发放。

特殊岗位津贴：

1、特殊岗位津贴是对超额劳动、特殊劳动条件等提供的一种货币补偿。

2、公司对下列人员提供岗位津贴：

（1）对公司中、高层管理人员提供电话费补贴。各部门经理电话费补贴100元/月；副总经理级人员电话费补贴200元。

（2）对销售人员提供电话费补贴100元/月。

（3）对冷库管理员提供低温补贴200元/月。

三、工资级别的确定和晋升

1、行政人事部负责员工工资级别的确定和解释工作，工资级别根据员工工作的岗位和员工本人的资质情况确定。

2、员工职务级别晋升，自提升之日起一个月内，享受原岗位工资，试用期满经考核合格，方可纳入相应的职位等级。

3、员工职能级别晋升，需本人提前一个月提出申请，行政人事部审核确定符合晋升条件，报总经理审批后执行。如员工符合晋升条件而本人未及时提出申请，对此造成的损失公司不予补偿。

四、试用期工资

1、新入职员工自入职之日起须经1-2个月试用期，试用期满纳入现岗位工资等级。试用期享受现岗位等级工资的80%，不享受学历奖金。

2、员工岗位发生平行调动，自调动之日起须经一个月试用期，试用期满，经考核合格者，纳入现岗位工资等级。试用期享受现岗位等级工资的80%，享受工龄资金和学历奖金。

3、员工职务晋升，试用期享受原岗位工资。

4、员工降职，免试用期，直接享受现岗位等级工资

四、工资的计算（略）

1、日工资的计算

日工资=（基本工资+职务工资+职能工资）/当月总天数*当月实际出勤天数

2、当月出勤满15天，工龄奖金、学历奖金、岗位津贴、职称工资按整月计发。

3、当月出勤未满15天，工龄奖金、学历奖金、岗位津贴、职称工资按半月计发。

4、离职人员自申请离职之日起，工龄奖金、学历奖金不予计发。

五、工资制作、审核与发放

1、员工工资由行政人事部人资专员负责制作，每月1-5日根据各部门上报的考勤、绩效等基础情况制作上月工资。

2、人资专员于每月6日将制作完成的上月工资表格交财务部审核并签章，行政人事部经理和财务经理签名，报总经理审批后，交由财务部统一发放。

3、每月15日为上个月工资发放日，遇特殊情况最迟不超过10日发放。

六、工资的误差

1、因计算错误而导致工资溢领的，员工有义务归还差额，否则，公司有权从其工资中予以扣除。

2、因计算错误而导致员工工资少发的，公司在核实情况后予以补发，如数额较大在当月立即补发，如数额较小，在下月工资中补发。

七、其它

1、此方案自印发之日起执行，与此发生冲突的文件自行废止。

2、此方案的最终解释权为公司行政人事部

第三篇：中国联通岗位工资等级表

中国联通岗位工资等级表 附件一: 中国联通山西省分公司职位体系实施方案

根据集团公司《中国联通职位体系实施方案》（中国联通[2009]81号），结合我省实际，制定本方案。

一、基本原则

（一）实现岗位序列、职位等级和职衔称谓的统一。

（二）员工按照统一套改方法进入新职位体系，逐步优化。

（三）在公司合并期间（2008年5月23日至职位薪酬体系实施完毕当月末）任职岗位调整的员工，本次实施不做职位等级晋升。

二、职位体系

职位体系是包括岗位序列、职位等级、职位层级和职衔等要素的职位管理体系。公司统一职位体系横向划分为五个岗位序列，纵向划分为22个职位等级和七个职位层级。

（一）岗位序列

岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。不同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工职业发展提供多向通道。

全部岗位划分为销售与服务、市场、建设维护、支撑、管理共五个序列。

1.销售与服务序列：包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、进行主动营销的岗位；

2.市场序列：包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等工作的岗位；

3.建设维护序列：包括从事工程建设、计划规划、信息技术、运行维护、技术研发、设备采购等工作的岗位；

4.支撑序列：包括从事财务审计、战略管理、人力资源、法律合规、综合管理、党群政工、物流仓储等工作的岗位； 5.管理序列：包括公司总部、省、市、县各级行政经理、党委书记岗位。销售与服务、市场、建设维护、支撑序列统称为专业序列。员工根据所任职岗位确定序列归属。

（二）职位等级、职位层级

职位等级是根据员工所承担的岗位职责及履行职责的程度赋予员工的职位级别。职位等级从低到高设1级至22级，划分为七个职位层级。

（三）职衔

职衔按照不同序列、不同职位层级分别规定。员工根据其所在序列与职位层级获得相应职衔。

详见《中国联通职位体系表》（附表一）和《管理序列职衔规定》（附表二）。

三、套改办法

（一）套改范围

本次职位套改范围为中国联通山西省分公司2009年1月1日在岗的劳动合同制员工。

（二）套改步骤

职位套改分三个步骤进行： 第一步：确定员工序列归属

根据员工当前任职岗位，按照职位体系的统一规定对应到相应序列。每位员工必须且仅对应一个岗位序列，如岗位职责存在跨序列的情况，按照主要职责或工作量占比较大的职责进行对应。

第二步：确定员工职位等级 1．管理序列员工职位等级对应办法

（1）省公司本部部门总经理对应15级，部门副总经理对应14级。

（2）太原市分公司总经理对应17级；副总经理如原岗位等级为三岗则对应15级，如原岗位等级为四岗则对应14级。太原市分公司部门经理如原为比照四岗管理则对应13级，如原岗位等级为五岗则对应12级；部门副经理如原岗位等级为五岗则对应12级，如原岗位等级为六岗则对应11级。

（3）除太原外市分公司总经理对应15级，副总经理对应14级；部门经理对应12级，部门副经理对应11级。

（4）县分公司总经理对应12级，如为原比照四岗管理则对应13级；副总经理对应11级。

各单位执行正职待遇的副职人员按正职职级对应。详见《管理序列员工职位等级对应表》（附表三）2.专业序列员工职位等级对应办法

（1）专业序列高级岗位员工职位等级对应办法

原二岗人员对应17级，原三岗人员对应15级，原四岗人员对应14级。市公司专业序列原五岗人员对应12级，原六岗人员对应11级。详见《专业序列高级岗位员工职位等级对应办法》（附表四）（2）原网通专业序列一般岗位员工职位等级对应办法

省公司本部原五岗员工任现岗位等级满一年对应12级，不满一年对应11级；原六岗员工任现岗位等级满一年对应11级，不满一年对应10级。

全省原七岗员工任现岗位等级满一年对应9级，不满一年对应8级；原八岗员工任现岗位等级满一年对应7级，不满一年对应6级；原九岗员工对应5级；原十岗员工对应4级；原十一岗及以下员工对应3级。

任现岗位等级年限计算区间为2002年7月起至2008年12月31日。如非连续任现岗位等级，各次与现岗级相同或高于的期间要累计计算。

详见《原网通专业序列一般岗位员工职位等级对应表》（附表五）（3）原联通专业序列一般岗位员工职位等级对应办法

原五岗至八岗员工以工龄、司龄、学历综合计算所得的值为条件分别对应到两级职位等级。综合分值计算公式为：

F=虚司龄*0.45+（虚工龄-虚司龄）*0.2+学历*0.35 其中司龄、工龄计算至2008年12月31日；司龄指在联通公司工作的累计年限，其中在1998年5月前融合进入联通的原国信员工从1998年5月起算，其余人员按进入联通时间起算（见中国联通人字[2000]401号文件）；学历取值方法为：按员工在2008年12月31日的学历，中专及以下为1，大专为2，本科为4，硕士研究生为7，博士研究生为12。

原九岗员工对应5级，原十岗员工对应3级。

具体对应关系见《原联通专业序列一般岗位员工职位等级对应表》（附表六）第三步：确定员工职衔

按照员工所属岗位序列和职位层级确定员工相应职衔。

管理序列和专业序列高级岗位员工职衔为所聘任（任命）的职衔。专业序列一般岗位员工职衔见《中国联通职位体系表》（附表一）。

县公司部门（中心）负责人统一职衔称谓为“经理/副经理”。

四、进度要求及相关说明

（一）各单位要在4月20日前将套改结果上报省公司审批。上报材料包括：《员工职位套改明细表》（附表七）、《职位套改结果统计表》（附表八）。

（二）本次套改的员工职位等级起始日期为2009年1月1日。

（三）山西通信实业集团有限公司参照本方案同步实施。

（四）员工职位动态管理办法及相关管理制度将另行制定下发。附表一 中国联通职位体系表

注：

1、表中所示管理序列职位等级为等级高限（不含副省级城市及北方省会城市）

2、职衔中“××”可为员工所在序列或岗位名称，例如：高级市场策划经理、人力资源主管等。

附表二

管理序列职衔规定

公司总部 部门/中心 总经理/副总经理 纪检监察/党群 主任/副主任 工会 常务副主席/副主席 直属党委 常务副书记/副书记

部门内设机构 经理/主任/副经理/副主任 省公司本部 公司管理层 总经理/书记/副总经理 部门/中心 总经理/副总经理 纪检/党群/工会 主任/副主席/副主任 市公司 公司管理层 总经理/书记/副总经理 部门/中心 经理/副经理

纪检/党群/工会 主任/副主席/副主任 营销中心 经理/副经理

县公司 公司管理层 总经理/副总经理 附表三

岗位名称 对应职位等级 省公司本部 部门总经理 15级 部门副总经理 14级 太原市分公司 总经理 17级

副总经理 原三岗15级，原四岗14级 部门经理 原比照四岗13级，原五岗12级 部门副经理 原五岗12级，原六岗11级 其他市分公司 总经理 15级 副总经理 14级 部门经理 12级 部门副经理 11级

县分公司 总经理 原比照四岗13级，原五岗12级 副总经理 11级

管理序列员工职位等级对应表

注：执行正职待遇的副职人员按正职职级对应 附表四

专业序列高级岗位员工职位等级对应表 原岗位等级 对应职位等级 二岗 17级 三岗 15级 四岗 14级

（市公司）五岗 12级（市公司）六岗 11级 附表五

原网通专业序列一般岗位员工职位等级对应表 原岗位等级 任现岗位等级年限 对应职位等级（省公司）五岗 满一年 12级 不满一年 11级

（省公司）六岗 满一年 11级 不满一年 10级 七岗 满一年 9级 不满一年 8级 八岗 满一年 7级 不满一年 6级 九岗 ―― 5级 十岗 ―― 4级 十一岗及以下 ―― 3级

附表六

原联通专业序列一般岗位员工职位等级对应表 原岗位等级 综合分值（F）对应职位等级 五岗 F>=5 12级 F<5 11级 六岗 F>=5 11级 F<5 10级 七岗 F>=4.2 9级 F<4.2 8级 八岗 F>=2.35 7级 F<2.35 6级 九岗 ―― 5级 十岗 ―― 4级

附表七：员工职位套改明细表 附表八：职位套改结果统计表 山西联通套改方案 附件二: 中国联通山西省分公司薪酬体系实施方案

根据集团公司《中国联通薪酬体系实施方案》（中国联通【2009】81号），结合我省实际，制定本方案。

一、基本原则

（一）统一体系，统一薪酬结构和固定薪酬标准，加强绩效工资分配指导，提升薪酬管理精细化程度。

（二）总额控制，在工效挂钩工资总额范围内实施。

（三）实事求是、积极稳妥，确保体系快速平稳实施，确保员工队伍稳定。

二、薪酬体系

员工薪酬主要包括岗位工资、综合补贴和绩效工资。其中岗位工资和综合补贴属于固定薪酬，绩效工资属于变动薪酬。

（一）岗位工资

岗位工资=岗位工资基数×岗位工资系数×地区系数 每一职位等级划分A、B、C、D、E、F、G 7个薪档。

1、岗位工资基数由集团公司确定，并根据国家相关政策和公司经营效益动态调整，本次套改岗位工资基数为1000元。

2、各级岗位工资系数由省公司统一确定，详见《岗位工资系数表》（附表1）。

3、地区系数

根据各市分公司所在市的最低工资标准、城镇单位在岗职工平均工资标准及城镇居民平均消费支出核定地区系数，维护中心执行属地标准。具体见下表：

地区系数 对应地区 1.09 省公司、太原

1.06 大同、阳泉、长治、晋城、朔州、晋中 1.03 忻州、吕梁、临汾、运城

（二）综合补贴

1、各单位原根据国家、地方政府、相关部委、原集团公司和本单位有关政策规定发放的各类津贴补贴一律归并纳入综合补贴，综合补贴的标准按照工作年限划分，工作年限计算至2008年12月31日（虚年）。具体标准为：

工作年限 5年以下 6－10年 11年以上 综合补贴 300元 350元 400元

2、根据地方政府有关政策规定已在工资总额中列支并发放取暖补贴的单位，可相应核增综合补贴标准。

3、加班工资的发放按照国家有关政策执行。

4、夜班工资（补贴）的发放按照省公司有关规定执行。

5、综合补贴归并后，原有的各类岗位性津贴以及企业自行出台的各种津贴和补贴停止执行。

（三）绩效工资

绩效工资由各单位在工效挂钩工资总额范围内，根据员工绩效考核结果和对公司的效益增长贡献度等因素核定（绩效考核指导意见另行下发）。

三、套改方案

（一）套改范围

中国联通山西省分公司2009年1月1日在岗的劳动合同制员工。

（二）岗位工资薪档的初次套入

1、岗位工资薪档初次套入，原则上对应等级内前4个薪档（A-D）。

2、管理序列和专业序列高级岗位员工工资薪档的确定，根据任现职级年限套入相应的岗位工资薪档。

薪档 A B C D 任现职级年限 不足3年 3-6年（不含）6-9年（不含）9年及以上 任现职级年限截至2008年12月31日（实年）。具体规定如下：(1)任现职级年限有中断情况，可以分段累加计算；

(2)任现职级之前有高于任现职级的年限，累计计算为现职级年限；(3)原管理、技术序列同职级的任职年限，可累计计算为任现同职级年限。(4)副职主持工作的任职年限不能作为正职的任职年限。(5)比照相关职级管理的年限可累计计算为相关职级的任职年限。

3、专业序列一般员工岗位工资薪档的确定统一以员工工龄为依据套入相应的岗位工资等级，工龄计算至2008年12月31日（虚年），具体规定如下：

工龄 5年及以下 6-10年 11－15年 16年及以上 薪档 A B C D

（三）保留工资

为确保一线员工固定薪酬不降低，实现平稳过渡，对于套改后月岗位工资和综合补贴之和低于2008年12月固定薪酬项目之和的七岗及以下员工，采取以下措施：

1．晋升一个薪档，如由D档晋升到E档 ； 2．如晋升一档后，固薪仍然下降，再晋升一档;3．如薪档晋升两档后固薪仍然下降，设保留工资，具体额度由各单位根据情况设定，报省公司审批后执行。保留期为一年。

（三）岗位工资等级和薪档的调整

岗位工资等级和薪档调整的具体办法另行下发。

（四）实施进度 1．各单位于2009年4月17日前完成薪酬体系套改测算工作。2．各单位于2009年4月20日前完成薪酬套改实施细则。

3.2009年4月20－21日前省公司集中审批各单位薪酬套改实施细则（含各类审批表，见附表2-5）。

4．2009年4月30日前完成薪酬套改，并做好总结工作。

（五）其他要求

1．各单位要在省公司核定的2009年工资总额的范围内实施薪酬套改，且固定薪酬总额占工资总额的整体比例原则上不高于50%。

2．本次套改后的员工固定薪酬起始日期为2009年1月1日。3．山西通信实业集团有限公司参照本方案同步实施。附表1： 岗位工资系数表

薪档 职位等级 A B C D E F G 18 9.280 9.800 10.320 10.840 11.360 11.880 12.400 17 7.800 8.230 8.660 9.090 9.520 9.950 10.380 16 6.550 6.910 7.270 7.630 7.990 8.350 8.710 15 5.500 5.810 6.120 6.430 6.740 7.050 7.360 14 4.620 4.870 5.120 5.370 5.620 5.870 6.120 13 3.790 4.000 4.210 4.420 4.630 4.840 5.050 12 3.190 3.360 3.530 3.700 3.870 4.040 4.210 11 2.680 2.820 2.960 3.100 3.240 3.380 3.520 10 2.200 2.320 2.440 2.560 2.680 2.800 2.920 9 1.870 1.970 2.070 2.170 2.270 2.370 2.470 8 1.590 1.675 1.760 1.845 1.930 2.015 2.100 7 1.300 1.370 1.440 1.510 1.580 1.650 1.720 6 1.100 1.160 1.220 1.280 1.340 1.400 1.460 5 1.050 1.095 1.140 1.185 1.230 1.275 1.320 4 0.920 0.955 0.990 1.025 1.060 1.095 1.130 3 0.805 0.835 0.865 0.895 0.925 0.955 0.985 2 0.710 0.735 0.760 0.785 0.810 0.835 0.860 1 0.630 0.650 0.670 0.690 0.710 0.730 0.750

第四篇：烟草行业岗位职业技能鉴定

烟草行业岗位职业技能鉴定

烟草物流员（四级）岗位技能鉴定试卷理论考试部分

姓 名： 单 位 名 称： 准 考 证 号 ： 得分： 考试时间：90分钟。

一、单项选择题（第1题~第70题。每题1分，共70分。每题选择一个正确的答案，请在答题卡上

把相应题号下答案字母涂黑。）

1.以下对商品流通不起制约因素的是（B）A.商品所有者自身状况 B.商品的自身价值

C.交通运输条件 D.商品的社会属性和自然属性

2.2002年9月在上海召开的全国卷烟销售网络建设会上，提出 16 字方针是（D）

A.电话订货、网上配货、网上结算、现代物流 B.网上订货、网上配货、电子结算、现代物流 C.网上订货、网上配货、网上结算、现代物流 D.电话订货、网上配货、电子结算、现代物流

3.卷烟影响网络以烟草商业企业为主，遵循（C）原则。

A.现代物流 B.优质服务 C.以我为主、归我管理、由我控制 D.四网合一 4.流通实际上是由（B）组成的。A.商流、物流、资金流和信息流 B.商流和物流 C.资金流和信息流 D.商流、物流和资金流 5.从商流和物流的关系看，呈现的三种状态是相互结合、相互分离和（B）的。A.相互包容 B.相互制约 C.相互融合 D.相互对立 6.流通包括售卖过程和（A）两个阶段

A.购买过程 B.流通过程 C.运输过程 D.包装过程 7.下列哪一项不是商品流通的制约因素？（A）

A.商业环节 B.商品所有者的自身状况C.交通运输条件D.商品自身的社会属性和自然属性

8.流通包含商流、物流、资金流和信息流。其中资金流可以认为从属于（B）A.信息流 B.商流 C.资金流 D.物流 9.下面哪一项论述不是关于物流的？（B）

A.通过最少环节，以最短路线，按时保质送达用户，以降低费用、提高经济效益 B.按照经营环节进行业务活动 C.解决物的流转问题 D.通过运输或搬运解决空间位置变化通过储存保管调节时间节奏差别 10.流通分为（D）

A.直接流通和间接流通 B.整体流通和分散流通 C.全面流通和局部流通 D.广义流通和狭义流通

11.下面哪一项论述不是关于商流的？（A）A.通过运输或搬运解决空间位置变化，通过储存保管调节时间节奏差别 B.解决对象物所有权的更迭问题 C.按照一定的经营环节进行业务活动 D.研究商品交换的全过程，具体包括市场需求预测、计划分配与供应、货源组织、订货、采购调拨和销售 12.下述哪一项不是卷烟营销网络建设历程所划分的阶段（C）

A.全面提升阶段 B.整体推进阶段 C.艰辛探索阶段 D.创新发展阶段

13.卷烟营销网络建设历程中，下述哪一项不属于创新发展阶段的标志性事件（A）

A.山西现场会，探索了农网服务延伸课题，重点解决如何以省为单位全面提 升网建水平B.徐州现场会，全面推广“网上订货、网上配货、网上结算”为内涵的电子 商务模式 C.兰州现场会，总结推广人员“135”营销工作法

D.柳州现场会明确提出了现代卷烟零售终端建设的思路和方法

14.下述选项不属于我国烟草流通的特点的是（A）A.供需平衡 B.客户订单处理难度大、C.工商企业销售形式不同 D.运作模式混合存在 15.流通在商品经济运行中的作用不包括（C)A.有助于企业再生产过程中产生更大的经济价值 B.保证生产过程的正常进行 C.有助于节省流通中的劳动耗费和劳动时间，提高经济效益 D.有助于腾出时间从事生产和组织生产，节省劳动力和劳动时间 16.工商企业物流信息化的目标是（D）

A.全面感知、全面覆盖、全程调控、全面发展 B.全面感应、全面覆盖、全程调控、全面发展 C.全面感知、全面覆盖、全程控制、全面提升 D.全面感应、全面覆盖、全程控制、全面提升

17.商品流通的间接渠道又称为（D）

A.经销商渠道 B.销售渠道 C.生产渠道 D.商业渠道 18.广义流通是指（D）

A.商品从生产领域向消费领域的转移过程 B.商品的运动过程.C.商品从生产领域向消费领域的运动过程 D.商品买卖行为及商品形态变化循环的总过程 19.下列选项不是商品流通的间接渠道的模式是（B）

A.生产者--批发商--零售商--消费者 B.生产者--消费者 C.生产者-产地批发商-中转批发商-销地批发商-零售商-消费者 D.生产者--零售商--消费者

20.下述哪一项不是实现企业物流向行业物流、行业物流向供应链物流的转变和提升的方法？（C）

A.以供应链管理为主线，高质量地推进精益物流 B.以创先争优为抓手，高层次地建设人本物流 C.以科学发展为理念，高标准地建设规范物流 D.以技术创新为动力，高水平地建设科技物流

21.商品流通的直接渠道的典型模式是（C）

A.生产者--零售商--消费者 B.生产者--批发商--零售商--消费者 C.生产者--消费者 D.生产者-产地批发商-中转批发商-销地批发商-零售商-消费者

22.我国烟草流通客户订单难度大，主要体现在品规多，数量少和（D）三个方面。A.分拣难 B.运输线路长 C.单价低 D.订单量不平衡 23.狭义流通是指（B）.A.商品买卖行为及商品形态变化循环总过程 B.商品从生产领域向消费领域的运动过程 C.商品的运动过程 D.商品从生产领域向消费领域的转移过程

24.在出（入）库作业原则中，按实际应用中分区原则的不同，可以有3种方法，其中不属于这些方法的是(C)A.根据出（入）库频率分区 B.根据货品特性分区 C.根据货物布局分区 D.根据出（入）库优先级分区

25.(B)是立体仓库管理时最基本的货位选择原则。A.效率原则 B.均布原则 C.先进先出原则 D.分区原则

26.在考虑使用效率原则之前，应首先根据(C)选择出（入）库的巷道。A.分区原则 B.先进先出原则 C.均布原则 D.重力原则 27.均布原则基本分为三种，以下不属于这一原则的是(B)A.设备负荷的均布 B.物料的均布 C.货位的均布 D.货物的均布

28.(A)主要包括日查、周查、月查、季查等，一般均由各部门、各库房、班组、保管员、生产工人进行日常规范性的例行安全检查。

A.日常安全检查 B.不定期安全检查 C.非常规安全检查 D.定期安全检查

29.货位编码是在(C)的基础上，将仓库以及仓库内部的货区、货架、货位按范围大小、前后顺序进行编号，并作出明显标志，以便货品出入库时按号存取。A.分配法则 B.存储策略 C.分区分类 D.储位管理

30.烟草商品具有(D)特性,导致烟草商品在储存过程中，空气温湿度对其安全储存影响很大。

A.防潮性 B.易损性 C.易腐性 D.吸湿性 31.在烟草物品储存过程中检查的内容主要有(C)①数量检查②质量检查③储存条件检查④设备检查⑤安全检查⑥储存档案检查 A.②③④⑤⑥ B.①②④⑤⑥ C.①②③④⑤ D.①②③④⑤⑥

32.一般情况下，3000～4000平方米的仓库仅需(C)，提高了装卸码垛的工作效率。A.3～4人 B.2～3人 C.3～5人 D.3～6人 33.共享储存适用原则是(D)A.货物的品种多，流转很快 B.货物的品种多，流转很慢 C.货物的品种少，流转很慢 D.货物的品种少，流转很快

34.(C)是一种利用信息系统事先将货架进行分类、编号，并贴付货架代码，各货架内装置的物品事先加以确定的货位存货方式。

A.半固定性 B.分类型 C.固定型 D.流动型

35.对使用电刨、电焊、电锯、各种车床的部门要严格管理，必须制定安全操作规程和管理制度，并报(A)批准，否则不得使用。

A.消防部门 B.行政部门 C.公安部门 D.保卫部门

36.原有平面堆叠的效率一般为50%～75%，使用储位管理系统可以达到(D)以上。A.85% B.90% C.100% D.95% 37.按照卷烟的进货渠道不同，把仓库分为不同的库区。以下不属于此种分类的是(B)A.省外烟区 B.国外烟区 C.省内非常销烟库区 D.省内常销烟库区

38.(C)指标意义主要用于衡量库存管理优劣，作为是否加强盘点或改变管理方式的依据，以减低公司的损失机会。盘点数量误差率、和

A.平均每件盘件盘查金额 B.盘点品项误差率 C.盘点数量误差率 D.盘点误差次数比率

39.以下关于循环盘点法的作业程序正确的是(A)①把库存的实数和电脑里的数据对照，找出差异 ②若有差异，就要追究其原因，最后还要把电脑里的数据和仓库里的实物进行对照 ③每日任意地抽出以10为单位的物资进行盘点，在一个月内转遍全部的物资 ④计算抽出来的物资的实际库存数量 A.③④①② B.①②③④ C.③①②④ D.③①②④

40.一要加强分拣系统操作人员的业务技能培训，二要强化管理与考核，不断提高他们的责任能力是商业分拣作业中哪种常见问题的处理方法(C)A.系统故障 B.订单延迟 C.订单异常 D.设备故障

41.哪种分拣方式较适合密集频繁的订单，且能应付紧急插单的需求(B)A.固定订单量分批 B.时窗分批 C.智慧型分批 D.总合计量分批 42.不能由人工或自动设备拣取的分拣单位是(C)A.箱 B.异型烟 C.托盘 D.单品

43.在影响物流包装件特性的综合因素中，不属于产品特性的因素是(A)A.包装质量 B.产品结构 C.材料品质 D.易损部分

44.储物货位相对固定，而拣选人员或工具相对运动是哪种分拣作业的基本特点(A)

A.摘果式分拣 B.播种式分拣 C.复合式分拣 D.插花式分拣

45.加强与银行、零售户等方面的沟通，取得他们的配合与支持，是商业分拣作业中哪种常见问题的处理方法(D)A.订单异常 B.系统故障 C.设备故障 D.订单延迟

46.哪种分拣方式偏重于维持较稳定的作业效率，但在处理速度上慢于时窗分批(B)A.时窗分批 B.固定订单量分批 C.总合计量分批 D.智慧型分批

47.订单货位相对固定，而分货人员和工具相对运动是哪种分拣作业的基本特点(D)A.复合式分拣 B.摘果式分拣 C.插花式分拣 D.播种式分拣 48.不属于中转作业领货装车的要求是(A)A.根据中转送货单，认真核对卷烟数量，并签字确认 B.按顺序装车，并认真核对卷烟数量，办理交接手续 C.中转运输车应具备车厢锁具及确保卷烟安全的其他设施 D.根据中转送货信息安排送货车辆

49.不属于物流辅助配送模式的是(A)A.直接配送到户 B.定点取货 C.委托送货 D.固定送货点送货 50.属于中转作业目标的是(D)A.相关方各环节之间的衔接、协调要求及时、高效 B.确保中转卷烟信息的及时性、有效性、可追溯性； C.作业现场整洁、有序，符合现场管理要求； D.以上都属于 51.在配送车辆当天不能返回时，可另设中转站，采用(D)配送模式

A.设置卷烟配送分中心 B.一级配、二级送中转站暂存 C.一级配、一级送 D.一级配、二级送

52.商业送货服务承诺中，服务纪律承诺内容不包括(D)A.公布咨询投诉号码、接受零售客户监督 B.服务人员应遵守的服务纪律 C.不与零售客户发生纠纷 D.可以请零售客户代买代卖商品

53.配送目标的实现不受下列(A)条件的限制和制约。

A.送货人员的安排 B.车辆载重量和容积的限制 C.满足用户对货物发到时间的要求 D.配送能力的约束

54.不属于主要物流配送模式的是(C)A一级配、一级送 B一级配、二级送 C固定送货点送货 D设置卷烟配送分中心 55.在处理退货作业时的流程顺序是：

（1）责任追究，由于配送中心内部原因造成的退货或换货，应根据相关规定进行责任追究（2）退货条件审核（3）符合换货条件的，征得零售客户同意后，按照换货流程进行处理（4）符合退货条件的，按照退货流程进行处理(A)A.（2）（4）（3）（1）B.（2）（4）（1）（3）C.（1）（2）（3）（4）D.（2）（1）（3）（4）56.()是否合理，直接影响到配送效率和配送效益。

A.零售客户的送货顺序 B.配送路径 C.调度车辆 D.规划基本配送区域 57.关于垂直升降输送机说法错误的是(B)A工作原理据预定的物料流程，在电控系统的控制下，将物料从低位（或高位）提升（或下降）到高位（或低位），并完成物料向上（或下）游的输送。B由主框架、传动装置、升降导轨、提升轿厢、链式输送机、制动装置、缓冲器等组成 C.提升轿厢是装载升降货物的支撑体 D.传动装置由减速电机、轴、链轮、链条组成 58.下列关于裹膜包装机构成的是(B)A.条烟输入部分、自动叠层部分、推料部分、套膜封切部分、热收缩和输出部分部分组成 B.条烟输入部分、自动叠层部分、推料部分、套膜封切部分、热收缩和冷却部分组成 C.条烟输入部分、自动叠层部分、推料部分、信号处理部分、热收缩和冷却部分组成 D.条烟输

入部分、自动叠层部分、推料部分、套膜封切部分、热收缩和信号处理部分组成 59.(D)能帮助AGV小车在定义好的路径上行驶、作业

A.信号采集系统 B.管理控制系统 C.无线局域网通信系统 D.反射板导航系统 60.下列不属于物流装备的使用原则(C)A.计划使用原则B技术可靠原则C安全操作原则D用管一致原则 61.下列关于穿梭车说法错误的是(B)A、穿梭车的主要结构有车体、输送装置、导轨、检测系统、安全防护系统 车体控制系统、计算机管理系统 B、穿梭车使用的是带式输送方式，实现物料的横向移动 C.安全防护系统分为机械部分和电气部分 D.穿梭车工作模式分为上位式工作模式和本地工作模式 62.巷道式堆垛机日常维护与保养的内容(A)A.检查、润滑、调整 B.检查、紧固、调整 C.润滑、紧固、调整 D.检查、润滑、紧固 63.下列不属于巷道式堆垛机的组成部分的是(A)A 机架、载货台、输送系统 B 水平运行机构、起升机构、货叉伸缩机构 C 货叉伸缩机构、安全保护装置、电气装置 D.安全保护装置、电气装置及信息操控屏 64.AGV是指(A)A.自动导引车 B.激光打标机 C.堆垛机 D.穿梭车 65.下列关于EDI系统的组成说法正确的是(D)A.EDI传输系统、格式转换系统、EDI交换平台、通信网络 B.EDI客户端系统、EDI应用系统、EDI交换平台、通信网络 C.EDI客户端系统、格式转换系统、EDI交换平台、通信网络 D.EDI应用系统、格式转换系统、通信网络、EDI交换平台 66.整个在途系统的核心是(A)A.跟踪平台 B.数据采集系统 C.车载设备 D.数据管理系统

67.以下不是扫描数据无法由PDA回送到扫描PC上的解决方法的是(D)A.尝试重新连接，如果还不行，就需要重装同步软件了

B.请点一下“到货扫描”窗口右上角的“开始扫描”，然后再回送数据。C.请检查数据线是否连接正常。D.检查光电眼是否灵敏，如果不灵敏可以用酒精棉进行擦拭。68.关于工商卷烟物流在途信息系统组成(B)A.基础信息与设备管理平台、数据采集系统、数据管理系统、车载设备 B.跟踪平台、数据采集系统、数据管理系统、车载设备、手持控制器组成 C.跟踪平台、数据采集系统、数据管理系统、车载设备、手持PDA扫描器 D.跟踪平台、数据采集系统、基础信息与设备管理平台、车载设备

69.下列关于工业公司物流单发货操作流程正确的是(C)A.出库确认---物流单生成---建立绑定数据---物流单启运 B.建立绑定数据---物流单生成----出库确认---物流单启运 C.物流单生成---建立绑定数据---出库确认--物流单启运 D.建立绑定数据--出库确认---物流单生成--物流单启运 70.关于条烟码说法错误的是(A)A.条烟码的前五位可以是41309 B.条烟码的第6-16位表示件烟的派生号 C.条烟码总共有32位 D.条烟码的后12位表示零售客户的信息

二、判断题（第71题~第100题。每题1分，共30分。每题的叙述：你认为正确的，请在答题卡上把相应题号下“A”涂黑，你认为错误的，把“B”涂黑。）

1.(对)商品交换以商业为媒介进行，形成产销分离的间接流通渠道。又被称为商业渠道。2.(对)卷烟营销网络以烟草商业企业为主，遵循“以我为主、归我管理、由我调控”原则，建立营销机构，组织实施对零售户的服务、管理活动。

3.(对)商品的直接渠道与简单商品生产相联系，由小商品生产者附带兼营销售业务。商品生

产与消费规模很小，时空矛盾不大，市场范围狭小，生产者与消费者在有条件交换下直接见面。

4.(对)在当代社会化大生产条件下，经常出现集中生产对应集中消费，大规模生产对应大规模消费，直接流通渠道最为经济合理。

5.(对)商品越容易变质，体积越大，越不容易运输储存，它离开产地的距离越近，流通渠道就短，环节就越少。

6.(对)我国烟草行业实行统一领导、垂直管理、专卖专营的管理体制。

7.(对)国家烟草专卖局、中国烟草总公司对全国烟草行业“人、财、物”、“产、供、销”、“内、外贸”进行集中统一管理。

8.(对)物流作业基本实现了信息化、协作化和一体化，使物流信息化过程转化为企业物流的增值过程。

9.(对)工商企业密切配合，深入推进物流一体化建设，在物流信息资源、技术资源、设施设备资源方面的共享不断加强。

10.(对)商流的研究内容是商品交换的全过程，具体包括市场需求预测、计划分配与供应、货源组织、订货、采购调拨和销售等。

11.(对)2010 年以来的行业物流建设情况为物流体系基本建立、物流规划基本完成、物流建设深入开展、物流一体化建设继续推进、物流管理全面加强和物流队伍素质明显提升。12.(对)许多商品的自然属性决定必须通过商品流通的直接渠道。如易于变质、不便储存的农副产品。

13.(错)仓库的电气设备必须由电工进行安装、拆检、修理和保养。

14.(错)在物品出入库过程中如发现凭证存在问题，仓库保管员可以自行调换规格发货，事后必须及时更改或重新开具提货凭证。

15.(错)库内温度的变化，一般稍滞后于库外1～2℃，而且变化的幅度也比库外大。通常是夜间温度低于库外，而白天温度却比库外高。

16.(错)分类储存的适用原则是货物的相关性比较小，经常一起出库。17.(错)叉车操作人员一定要持证上岗，定期接受安全教育和技能培训。

18.(对)货物应于配送中心服务承诺的工作日内送达（无法抗逆的自然灾害等因素除外），送货及时率为100%，送货破损率低于0、002%，准确率为100%。

19.(错)货位编码一般以第一位数字表示货区，第二位数字表示货架，第三位数字表示仓库的号码，第四位数字表示货位。

20.(错)物品原材料是体现物品使用价值的标志，也是探讨物品质量的重要依据。21.(错)分区即将整个储存区域划分成一个一个的责任区，不同的区由专门的小组负责点数、复核和监督。因此，一个小组通常至少需要两人分别负责清点数量并填写盘存表，复查数量并登记复查结果.22.(对)通常，基本分拣单位可根据货品体积和重量分为托盘（也称作栈板）、箱及单品三种 23.(错)分拣策略主要包括分区、订单分割、订单分批三种方式

24.(错)在设置卷烟配送分中心时，配送卷烟分中心的功能、业务流程和工艺流程可不与主配送中心保持一致

25.(错)穿梭车关机按照滑触线、穿梭车、电控柜的顺序断电 26.(错)操作人员可以乘坐巷道式堆垛机进行走行、升降。

27.(对)排产人员对打码机进行排产，排产明细包括打码机机台号、生产班次、牌号规格、经营方式、排产量等信息。排产包括三种方式：管理机排产、打码机排产和补码排产。28.(对)工商物流在途系统部分考核指标包括工业企业系统使用率、工业企业车载设备使用率、商业企业到货确认率、商业企业开锁率。

29.(对)叉车是以货叉为取货装置，依靠液压起升机构升降货物，由轮胎式行驶系统实现货物水平搬运，具有装卸、搬运双重功能的机械设备。

30.(对)手持式激光扫描器属单线扫描，景深较大，扫描首读率和精度较高，扫描宽度不受设备开口宽度限制。

第五篇：《专业序列岗位阶梯实施方案》

专业序列岗位阶梯

实施方案

编制人：

编制日期

审核人：

审核日期：

批准人：

批准日期：

北京水木源华电气有限公司

专业序列岗位阶梯实施方案

根据公司人才战略规划，为促进员工的职业发展，通过多元化的岗位阶梯，给员工的职业生涯提供良好的发展空间，从而实现公司人力资源的优化配置，形成员工与公司的共同发展。结合公司实际情况，制定如下实施方案。

一、专业序列及岗位

1、专业序列岗位阶梯主要包括管理岗位、研发（设计）岗位、技术岗位、专业管理岗位、销售（供应）岗位、操作岗位等专业序列，各专业序列由低到高阶梯状又包括若干个岗位。

2、各中心在实施本方案时还可以将各岗位细分出若干层级，如“助理技术员”岗位可细分为：一级助理技术员、二级助理技术员等等。

3、各中心可以根据本中心的具体情况将辅助、服务岗位人员纳入操作岗位序列中比照实施。

4、通过专业序列岗位阶梯的实施，促进员工的职业发展，激励员工不断提高业绩水平，不断提高技术技能。

5、公司专业序列及岗位阶梯：

管理岗位

研发（设计）

岗位

技术岗位

专业管理

岗位

销售（供应）岗位

操作岗位

董事长

总经理

高级专家

副总经理

专家

专家

专家

专家

专家

总监

资深研发（设计）员

资深

技术员

资深

管理员

资深销售（供应）员

资深

操作工

经理

部长

主任研发（设计）员

主任

技术员

主任

管理员

主任销售（供应）员

三星

操作工

副经理

副部长

副主任研发（设计）员

副主任

技术员

副主任

管理员

副主任销售（供应）员

二星

操作工

首席专员

主管研发（设计）员

主管

技术员

主管

管理员

主管销售（供应）员

一星

操作工

专员

研发

（设计）员

技术员

管理员

销售（供应）员

技术

操作工

员

助理研发（设计）员

助理

技术员

助理

管理员

操作工

见习员

见习员

见习员

见习工

二、岗位评价

1、根据本专业序列的特点，不再进行各岗位横向的评价，只

进行各序列内部纵向的岗位评价。即通过对各岗位人员的工作业绩、工作责任、工作强度、知识技能、工作态度等进行岗位相对价值的评价，从而确定岗位梯次。

2、评价工作本着对事不对人的原则，同时，评价衡量的是岗

位的相对价值，不是绝对价值和绝对量化，它根据各项指标的权重比例、分值的多少，划定区间，从而划定不同的岗位等级。

3、研发（设计）、技术、专业管理、销售（供应）岗位的岗位评价标准，各中心可根据自身情况选取评价指标，确定指标所占比例。

岗位评价标准表

（研发设计、技术、专业管理、销售供应岗位）

一级指标

序号

二级指标

评价标准

比例

工作

态度

工作态度

思想是否与公司保持一致

敬业负责、服从工作安排

工作协调配合工

作

业

绩

04年以来工作业绩（包含考核和业绩成果）评价分档

一般

胜任

良好

优秀

知

识

技

能

文化素质

技校及以下学历

专科学历

本科学历

硕士及以上学历

基本工作

需经一定指导，从事辅助性或简单的工作

能进行一般性业务工作

业务熟练、能进行较复杂业务工作、有一定的组织能力

精通本专业，有较强的综合分析能力和组织能力

工作经验

本专业工作经验或年限

工

作

责

任

管理、指导层次

接受管理、指导，不管理、指导他人

单层管理、指导

双层管理、指导

多层管理、指导

复杂程度

辅助性工作

日常基本工作

较复杂工作

复杂、创新工作

工作责任和失误责任

承担微小工作责任和失误责任

承担较小工作责任和失误责任

承担较大工作责任和失误责任

承担全部工作责任和失误责任

一级指标

序号

二级指标

评价标准

比例

工

作

强

度

工作负荷

工作量

加班量

精神疲劳度

工作简单重复，心理压力较小

工作呈多样性，有一定心理压力

工作的创新、开拓、多样性较强，心理压力较大

工作的创新、开拓、决策影响大，心理压力大

4、操作岗位的岗位评价标准，各中心可根据自身情况选取评价指标，确定指标所占比例。

岗位评价标准表

（操作岗位）

一级指标

序号

二级指标

评价标准

比例

工作

态度

工作态度

思想是否与公司保持一致

敬业负责、服从工作安排

工作协调配合工

作

业

绩

04年以来工作业绩评价分档

一般

胜任

良好

优秀

知

识

技

能

知

识

技

能

基本工作能力

需经一定指导，从事辅助性或简单的作业

能进行一般性作业

具备熟练操作能力

能从事较高技术的作业

能从事高技术、复杂的作业，排除作业中的疑难问题

知识技能

技术等级中级工以下，或尚不能独立操作的中级工

技术等级中级工

技术等级高级工

技术等级技师

技术等级高级技师

工作经验

本专业工作经验或年限

技能比赛

各层次技能比赛名次

5、管理岗位员工按现在职岗位认定，不再进行岗位评价。

6、研发（设计）、技术、专业管理、销售（供应）岗位主管以上、操作岗位一星操作工以上员工在进行岗位评价认定岗位时，应同时具备以下基本条件：

（1）认真贯彻落实公司的路线方针政策，在政治思想、行动上与公司保持一致；

（2）认同公司文化，热爱水木源华，爱岗敬业；

（3）积极配合和支持中心工作，服从领导，工作上与相关方面协调配合；

（4）遵守和执行公司和中心的各项规章制度和岗位规程相关要求，04年以来无受行政处分等不良纪录；

（5）在本工种岗位、本专业领域有较高的知识技能；

（6）全面履行岗位职责，04年以来工作业绩考核优秀。

三、各中心各专业岗位人员职数（比例）

1、公司根据各中心机构、编制、专业特点等情况，只对各单

位主管和一星操作工以上岗位人员规定具体职数（比例），其他梯次人员由各中心根据岗位评价情况确定职数或比例。

2、各中心主管和一星操作工以上人员职数（比例）由公司总经理统一确定。

四、职业发展阶梯和人才库

1、公司各中心各专业各梯次人员确定后，各中心应上报公司，由公司统一建立各梯次人才库。一方面，通过动态的升降级，为员工的职业发展提供阶梯和明确、顺畅、多途径的通道；另一方面，为公司识人、用人，合理配置、盘活、共享人才和人力资源，同时为实现公司人力资源管理的科学化、规范化提供有效保障。

2、基于业绩、能力、职责等的不同，公司将以各专业岗位骨

干为主，实施精神鼓励、晋升等多方式、多手段的激励，从而让员工关心企业发展、投入企业发展，同时实现员工个人发展。

五、岗位职责描述

1、各中心经过岗位评价对各岗位梯次人员定岗后，须进行各梯次岗位详细的职责描述，对岗位职能和应承担的责任细化描述。

2、主管和一星操作工以上人员应同时承担的基本职责：

（1）协助本中心领导搞好本中心工作；

（2）富有团队精神，工作与相关方面协调配合；

（3）参与公司和本中心的改革发展、技术创新、改进、质量

改善、管理创新、节约降耗、民主管理等工作，提出建议；

（4）接受安排，担当本中心业务培训的授课任务；

（5）指定师带徒和培养接班人；

（6）介绍推广经验，在同岗位、同专业员工中起到示范和表率作用；

（7）维护公司的集体利益，制止和举报侵占公司集体利益的行为。

六、任职资格及晋升

（一）任职资格

基本资格：满足公司关于各岗位资质的学历、技术等级、经验知识技能的有关规定（见《公司岗位职责和岗位资质》）。

（二）晋升资格

1、本次根据岗位评价和各类人员职数比例确定岗位后，今后各序列和岗位梯次人员的晋升将以绩效考核为主进行，各类人员按绩效考核和组织任免程序实施晋升。

工作能力、创造力等指标可由中心根据需要会同人事中心利用考试、测评等手段予以确定。

2、操作类晋升资格标准

晋升到上一岗在现岗的最少经验年数

晋升所需绩效等级

技术等级

工作能力

创造力

技术指导

专家

绩效考核

优秀

高级技师

精通本专业和相关专业工作，理论水平高，具有专家级水平，在行业或相关方面具有相当影响力，为专业带头人

创新、创造力强，对公司或中心全面工作提出议案、建议，具体参与有关规划、立项、管理、改善工作

语言和理论表达水平高，协调沟通能力强，参与和进行公司和中心全面的培训、带徒工作

资深

操作工

绩效考核优秀

高级技师

精通本专业工作，有很强的的解决问题能力，理论

水平高

创新、创造力强，对中心全面工作提出议案、建议，具体参与有关规划、立项、管理、改善工作

语言和理论表达水平高，协调沟通能力强，参与和进行中心全面的培训、带徒工作

三星

操作工

绩效考核优秀

中级或以上

能从事高技术、复杂的作业，排除作业中的疑难问题，有较高理论水平

有较高的创新、创造能力，每年提出多项相关建议，实施可行改进

有较高的技术指导和带徒能力，语言和理论表达水平较高，按中心要求进行培训工作，带徒不少于4人

晋升到上一岗在现岗的最少经验年

数

晋升所需绩效等级

技术等级

工作能力

创造力

技术指导

二星

操作工

绩效考核优秀

中级或以上

能从事高技术、复杂的作业，排除作业中的疑难问题，有较高理论水平

有较高的创新、创造能力，每年提出多项相关建议，实施可靠改进

有较高的技术指导和带徒能力，语言和理论表达准确，按中心安排进行培训工作，带徒不少于3人

一星

操作工

绩效考核优秀

中级或以

上

能从事较高技术的作业，排除作业中的一般问题，有一定理论水平面

有一定的创新、创造能力，提出相关建议，实施可行改进

有一定的技术指导和带徒能力，带徒不少于1人

技术

操作工

绩效考核良好或以上

中级或以

上

具备熟练操作能力

具备技术指导和带徒能力

操作工

见习期考核和转正定级考试

合格

达到转正条件

可以从事一般性作业

见习工

符合基本资质

暂不能独立操作，招聘考试满足基本能力要求

3、其他类晋升资格标准

晋升到上一岗在现岗的最少经验年数

晋升所需绩效等级

职称等级

工作能力

创造力

技术指导

高级

专家

绩效考核

优秀

高级

负责公司有关重要工作，精通本专业和相关专业工作，专业知识理论水平高，具有专家级水平，在行业或相关方面具有很高影响力，为专业带头人。

创新、创造力很强，对公司全面工作提出议案、建议，完成课题、项目为公司获得很高效益，行业影响力大

参与公司全面的培训、技术指导工作

专家

绩效考核优秀

高级

负责公司和中心有关重要工作，精通本专业和相关专业工作，专业知识理论水平高，具有专家级水平，在行业或相关方面具有相当影响力，为专业带头人

创新、创造力很强，对公司和中心全面工作提出议案，完成课题、项目为公司获得很高效益，行业影响力大

语言和理论表达水平高，协调沟通能力强，参与和进行公司和中心全面的培训、带徒工作

资深

绩效考核优秀

高级

负责中心或专业方面重要工作，精通工作和业务，有很强的分析、解决问题能力，专业知识理论水平高

创新、创造力很强，对中心全面工作提出议案，完成课题、项目为公司获得较高效益，行业影响力较大

语言和理论表达水平高，协调沟通能力强，参与和进行中心全面的培训、带徒工作

主任

绩效考核优秀

负责有关重要工作，工作和业务水平高，分析、解决实际问题能力较强，专业知识理论水平较高

有较高的分析、创新、创造能力，每年实施多项创新项目或提出多项建议，具体参与有关规划、立项、管理、改善工作，为公司获得较高效益

有较高的技术指导和带徒能力，语言和理论表达水平较高，按中心要求进行培训工作

晋升到上一岗在现岗的最少经验年数

晋升所需绩效等级

职称等级

工作能力

创造力

技术指导

副主任

绩效考核优秀

负责比较重要工作，工作和业务水平较高，分析、解决实际问题能力较强，专业知识理论水平较高

有较高的分析、创新、创造能力，每年实施多项创新项目或提出多项建议，具体参与有关规划、立项、管理、改善工作，为公司获得较高效益

有较高的技术指导和带徒能力，语言和理论表达准确，按中心安排进行培训工作

主管

绩效考核优秀

工作和业务能力熟练，具有一定的独立判断决定能力，专业知识理论水平全面

有较高的分析、创新、创造能力，每年实施多项创新项目或提出多项建议，具体参与有关规划、立项、管理、改善工作，为公司获得一定的效益

有一定的技术指导和带徒能力

员

绩效考核良好或以上

具备熟练工作能力

具备技术指导和带徒能力

助理员

见习期考核和转正定级考试合格

可从事一般性工作

见习员

符合基本资质

需经一定指导，从事一般性工作，招聘测评满足基本能力要求

招聘测评满足基本能力要求

招聘测评满足基本能力要求

（三）降级

符合下列条件之一者，中心根据情况降低岗位等级：

1、绩效考核不合格者；

2、发生重大质量事故或工作失误者；

3、年旷工累计达5天以上者；

七、薪酬

（一）操作类

1、星级以下员工：按各中心现行分配政策执行；

2、星级员工：在执行各中心现行分配政策的同时，每月给

予活动津贴，一星操作工100元，二星操作工200元，三星操作工300元，活动津贴和每月工作考核挂钩，胜任工作职责方可发放。

3、资深操作工和专家

参照其他类资深员工和专家月薪标准，同时各中心要结合本中心工作性质特点和中心总体分配政策，做到与绩效考核挂钩。

（二）其他类

参照管理类（职能工资）月薪标准确定

管理岗位

研发（设计）

岗位

技术岗位

专业管理

岗位

销售（供应）

岗位

董事长

总经理

高级专家

副总经理

专家

专家

专家

专家

管理岗位

研发（设计）

岗位

技术岗位

专业管理

岗位

销售（供应）

岗位

总监

资深研发

（设计）员

资深技术员

资深管理员

资深销售

（供应）员

经理

部长

主任研发

（设计）员

主任技术员

主任管理员

主任销售

（供应）员

副经理

副部长

副主任研发（设计）员

副主任

技术员

副主任

管理员

副主任销售

（供应）员

首席专员

主管研发

（设计）员

主管

技术员

主管

管理员

主管销售

（供应）员

专员

研发

（设计）员

技术员

管理员

销售（供应）员

员

助理研发

（设计）员

助理技术员

助理管理员

见习员

见习员

见习员

（三）薪酬晋升

1、各专业人员岗位晋升后，薪酬或活动津贴（操作类）标准随之进行调整；

2、公司效益状况良好或经营目标超额完成，公司将有序安排总体升薪计划，给各专业岗位人员提供薪酬晋升空间；反之则下降。公司薪酬与业绩挂钩的具体实施方案另行制定。

八、长期激励、员工福利和带薪休假计划

1、在给各专业岗位人员提供薪酬晋升空间的同时，公司将实施以股权、期权制度为主的长期激励、员工福利的完善和带薪休假计划，完善薪酬待遇体系。

2、长期激励、员工福利和带薪休假计划在满足全员激励的基本职能同时，将向各专业岗位骨干人员进行重点激励和倾斜。具体实施方案另行制定。

九、绩效考核

1、各中心按公司绩效考核的总体要求，根据各专业类别和岗位梯次人员的岗位职责，制定细化考核方案，建立完善的考核体系，确保各项工作内容、职责得到落实和受控。

2、各中心要加大薪酬与考核挂钩的比例，特别是除操作类以外的其他类岗位，虽然各中心分配政策不同，但每月薪酬的标准中与考核挂钩的比例不得低于总额的40%。

十、职业生涯规划

公司各专业序列和岗位梯次建立后，在给予各岗位梯次员工精神激励、薪酬和物质激励的同时，建立员工的职业发展激励体系，实施员工职业生涯规划，真正给员工提供良好的职业发展空间。具体实施方案另行制定。

二O一O年

十二

月

十五日

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END

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