第一篇：中国农业银行专业序列岗位聘任管理办法
附件：
中国农业银行专业序列岗位聘任管理办法
第一章 总则
第一条 为健全岗位管理制度，畅通专业人才发展通道，规范专业序列岗位聘任管理工作，依据《中国农业银行岗位管理办法（试行）》等有关规定，制定本办法。
第二条 本办法所指专业序列岗位包括《中国农业银行岗位管理办法（试行）》中规定的客户经理、产品经理、风险经理、信贷审议审批、审计、法律合规、金融交易、信息科技、研究分析、资产负债管理、财会管理、运营管理、营销管理、人力资源管理、采购管理、行政管理、公共关系、监察保卫、党工团、客服管理共20个专业序列的所有岗位。
第三条 根据岗位工作职责及任职能力要求，专业序列从高到低划分为高级专家、专家、资深专员、高级专员、专员、助理专员六个层级。
第四条 专业序列岗位实行聘任制。第五条 专业序列岗位聘任的原则：
（一）德才兼备、专业突出；
（二）公平竞争、择优聘任；
（三）编制控制、按岗聘任；
（四）聘期管理、定期考核。
第六条 专业序列岗位实行编制管理，各岗位聘任人数应严格控制在编制数量以内。
第二章 任职资格
第七条 专业岗位聘任人员应符合以下基本条件：
（一）具有较高的政治素质，能够坚决贯彻执行总行党委、董事会的决议决定，具有较高的政策理论水平；
（二）了解国家经济金融政策、法律法规；熟悉并掌握商业银行相关业务知识和专业技能；掌握农业银行相关业务政策和规章制度，掌握所在专业序列的相关专业知识；
（三）具备良好的个人品质和职业操守，较强的责任心和风险意识，爱岗敬业，诚实守信，勤勉尽职，廉洁自律，身体健康，无不良行为纪录。
第八条 专业岗位聘任人员应符合本办法附件中关于学历、任职年限、职业资格等基本规定（见附件1）。
第九条 总行统一制定了总行各层级专业岗位、一级分行高级专员及以上岗位、二级分行和支行资深专员及以上岗位的最低任职资格，各分行可据此研究细化本行专业序列岗位的任职资格，但不得低于本办法第八条的基本规定。
第十条 开展岗位资格考试的专业，其岗位聘任人员需通过相关专业岗位资格考试。
第十一条 专业岗位聘任除需符合目标岗位的任职资格条件外，还需满足以下绩效考核要求：
（一）岗位晋升的，近两年绩效考核需为C级（称职）及以上，且其中至少一年绩效考核为B级（良好）及以上。
（二）岗位晋级的，上一年度绩效考核需为C级（称职）及以上。第十二条 与专业技术资格相当的职业资格条目由总行制定，各分行可在此基础上结合本行实际适当增加，并报总行审批。
第十三条 根据工作需要，对专业能力特别优秀、工作业绩特别突出的，由所在单位推荐、经过相应的聘任程序并报有权审批人批准后，可破格聘任。
第三章 聘任程序 第一节 聘任方式
第十四条 专业岗位聘任采用评聘结合的方式，即以专业能力测评为基础，以竞聘上岗或直接聘任的方式进行选聘。专业能力测评是专业岗位聘任的必要程序，测评结果是人员聘任的基本依据。
第十五条 竞聘上岗是指以专业能力测评为基础，通过公开竞争性选拔，确定聘任人选的聘任方式。总行资深专员及以上、分支行高级专员及以上专业岗位晋升原则上应采用竞聘上岗的方式。
第十六条 直接聘任是指根据工作需要，以专业能力测评为基础，对符合拟聘岗位任职资格的人员，经用人部门和人力资源部门审核，报有权审批人审批后直接聘任的方式。
新进人员定岗、岗位轮换、岗位续聘、降级聘任等情况可采取直接聘任的方式，也可根据工作需要采取竞聘上岗的方式。
第十七条 专业能力测评的方法主要包括岗位资格考试、专业能力考试、面试答辩、专家评审、员工评价、考察考核和绩效考核结果运用等。各级行开展聘任时，应根据聘任岗位的层级和专业特点，选用适当的专业能力测评方法。助理专员、专员层级专业岗位可主要使用本专业岗位资格考试结果或运用绩效考核结果等方法。
第十八条 专业序列岗位可在本序列内晋升，也可以晋升到管理序列或专业能力胜任的其他专业序列。原则上，岗位晋升的，岗位等级提高不得超过三级。
第二节 竞聘上岗的方法及程序
第十九条 各级行人力资源部门根据用人需要，在对人员状态进行分析的基础上，提出竞聘岗位建议及评聘方案，报经有权审批人审定后开展评聘。
第二十条 专业岗位竞聘应组建评聘工作委员会（简称“评委会”），负责岗位评聘的组织及评价选拔工作。
评委会主任一般应由行长或主管本专业工作的副行长担任。评委会成员包括专业相关部室、人力资源部门以及纪检监察部门的负责人。评委会办公室设在人力资源部，负责评聘工作具体实施。
第二十一条 评委会应下设评审专家组，负责对竞聘人的专业能力进行评分。专家组成员应为行内外本专业条线中具有较强专业能力和丰富实践经验的专家。专家的选择应符合公务回避的有关规定。
第二十二条 竞聘上岗的基本流程包括公开报名、资格审查、竞聘材料公示、专业能力测评、评委会议定、有权审批人审批和任前公示等。
（一）公开报名。竞聘上岗需采取公开报名的方式，由人力资源部门向竞聘范围内全体员工公布竞聘岗位和人数、岗位职责、资格条件和评聘流程等信息。符合竞聘资格条件的员工自愿报名并提交竞聘材料。
（二）资格审查与材料公示。报名员工的资格条件和竞聘材料由所在单位进行初审后提交人力资源部门进行复审。复审合格人员的竞聘材料需在所在单位范围内进行公示，接受群众监督。对经举报且查实存在竞聘材料弄虚作假情况的，取消竞聘资格。
（三）专业能力测评。评委会按照预定方案组织开展专业能力测评，确定专业能力评分。
（四）评委会议定。评委会召开会议，以竞聘人专业能力测评得分为基础，结合竞聘岗位要求研究确定拟聘人选。
（五）有权审批人审批。评委会将拟聘人员报本行有权审批人审批。需报上级行批准的，履行报批程序。
（六）任前公示。审批通过后，由人力资源部门进行任前公示，公示时间为7天，且不少于5个工作日。同时由纪检监察部门对拟聘人员的违规、违纪情况进行审查。对公示或审查中发现问题，且经行党委研究认为不宜聘任的，不予聘任，并依照有关规定处理。
（七）办理聘任。对公示期间无异议的，办理聘任手续，下发聘任文件，填制《专业岗位任免审批表》（见附件2）并归档，履行报备程序。
第三节 直接聘任的方法及程序
第二十三条 用人单位根据工作需要提名岗位聘任人选报本行人力资源部，由人力资源部报有权审批人审定后开展直接聘任工作。第二十四条 直接聘任的基本流程原则上包括专业能力测评、用人单位提出聘任意见、人力资源部门审核、有权审批人审批等。
第二十五条 直接聘任原则上应进行专业能力测评，测评结果需符合拟聘岗位任职要求。
以下情况经有权行批准后可不进行专业能力测评：由管理岗位转任专业相同或相近的同层级专业岗位，且符合目标岗位任职资格条件的；岗位续聘的。
第二十六条 管理序列领导干部达到最高任职年龄后，符合同层级专业序列岗位任职资格要求，且在拟任职专业工作时间累积达5年的，因工作需要，可按照直接聘任的程序聘任到同层级专业岗位。
第四章 聘期管理
第二十七条 专业岗位实行聘期管理。每届岗位聘期一般为三年；需要岗位轮换的关键岗位，其聘期按相关办法约定。
第二十八条 聘期内各年度的绩效考核结果作为任职者岗位晋升、续聘、流动、解聘的重要依据。
第二十九条 聘期内各年度绩效考核结果均为C级（称职）及以上，且符合对应岗位继续聘任有关要求的，到期后可以续聘。
第三十条 聘期内某一年度绩效考核结果为D级（基本称职）的，下一年度可在原岗位上降低一至二个岗位等级使用，或降低一至两个薪酬档次。待年度考核结果达到C级（称职）及以上后，经所在行人力资源部门审批同意，可恢复原岗位等级或薪酬档次。不能胜任现职岗位的，须调整到与其能力匹配的低等级岗位。
第三十一条 对出现下列情形之一的，提前解聘岗位。
（一）聘期内年度绩效考核结果为E级（不称职）或连续出现两次D级（基本称职）的；
（二）经常不能履行岗位职责或经常不能完成工作目标的；
（三）违反用人单位规章制度，但尚未达到劳动合同解除或终止条件的；
（四）其他不能胜任或不适宜继续工作，但尚未达到劳动合同解除或终止条件的情形。
第三十二条
提前解聘岗位员工尚未达到解除劳动合同规定的，可改聘低等级岗位使用，或待岗培训。
第五章 职责权限
第三十三条 专业序列岗位编制实行分级管理。各级行岗位编制管理权限按照《中国农业银行岗位管理办法（试行）》相关规定执行。
第三十四条 各级行聘任管理职责：
（一）总行负责全行专业岗位规章制度建设，指导一级分行开展专业岗位评聘工作，负责全行高级专家岗位、总行本部专业岗位的聘任工作；
（二）一级分行负责细化本行专业岗位规章制度，指导辖属二级分行开展专业岗位评聘工作，负责辖内资深专员、专家岗位、分行本部专业岗位的聘任工作；
（三）二级分行负责辖内专业岗位评聘的组织实施工作。第三十五条 各级行岗位聘任审批权限：
（一）拟聘岗位为高级专家的，报总行行党委研究确定；拟聘岗位为总行资深专员、专家的，报董事长审批；
（二）拟聘岗位为分支行资深专员、专家的，报一级分行党委审批，并报总行备案，须进行资格认定的，应报有权行认定资格；破格聘任的，须报总行审批；
（三）拟聘岗位为总行高级专员及以下岗位的，报总行人力资源部审批；
（四）拟聘岗位为分支行高级专员及以下岗位的，按各行授权报有权审批人审批，破格聘任的，须报一级分行审批。
第三十六条 各级行人力资源部门主要职责：
（一）研究制定聘任工作方案并组织实施；
（二）组织开展专业能力测评；
（三）按照授权对下级行聘任方案和聘任结果进行审核审批；
（四）依据考核结果对岗位任职者进行聘期、培训等后续管理。
第三十七条 各级行用人部门主要职责：
（一）提出专业岗位聘任需求，在基本任职资格条件基础上研究制定本序列岗位的专业任职条件；
（二）参与组建评委会并参加评委会会议；
（三）选派本专业专家参与专家评审工作；
（四）对岗位任职者进行聘期内年度考核，出具考核意见并为后续培训提供支持；
（五）组织或参与本专业序列专业水平考试的题库建设及相关测试工作。
第六章 监督管理
第三十八条 各级行纪检监察部门和干部监督部门是专业序列岗位聘任的监督机构，负责对岗位聘任进行监督，并受理与岗位聘任相关的群众举报。
第三十九条 聘任中有下列情形之一的，应责令纠正聘任结果，并追究有关责任人的责任：
（一）突破编制聘任、未经有权人授权或超越有权人授权擅自进行聘任的；
（二）未按本办法规定的程序和要求组织聘任工作的；
（三）泄露测评试题或其他秘密信息影响测评结果的；
（四）弄虚作假、徇私舞弊，导致不符合资格条件人员被聘任的；
（五）其他违反聘任工作纪律的行为。
第七章 附则
第四十条 本办法适用于中国农业银行境内机构。各一级分行可结合本地实际制定专业序列岗位聘任管理实施细则，并报总行备案。境外机构可根据本地实际情况，参照本办法执行。
第四十一条 本办法由总行负责解释、修订。第四十二条 本办法自印发之日起实施。附件：1.专业序列岗位基本任职资格 2.专业岗位任免审批表
第二篇：员工岗位聘任管理办法
四川通信产业服务有限公司遂宁分公司
员工岗位聘任管理办法（试行）
第一章总则
第一条为深化通信产业遂宁分公司人力资源管理中心人事制度改革,提高工作效率，保障遂宁市信息资源管理中心(以下简称中心)和受聘人员的合法权益,根据国家有关规定,结合单位实际,制定本办法。
第二条 本办法所称全员岗位聘任制,是指通过签订岗位聘任合同,确立中心和受聘人员的聘任关系,明确双方权利、义务的一种人事管理制度。
第三条 中心实行聘任制必须坚持德才兼备、任人唯贤的用人标准,遵循公开、平等、竞争、择优的原则。
第四条 本办法适用于与中心建立聘任关系的人员。
第二章 聘任合同的订立
第五条 聘任合同由中心与受聘人员签订。签订聘任合同必须遵守国家法律、法规,遵循平等自愿、协商一致的原则。
第六条 聘任合同应当具备以下条款:
(一)聘任合同期限;
(二)工作内容和工作条件;
(三)工作报酬、保险和福利待遇;
(四)工作纪律;
(五)聘任合同终止、解除的条件;
(六)违反聘任合同的责任。
除前款规定的必备条款外,当事人可以协商约定其他内容。
第七条 聘任合同签订期限为两年。
第八条 中心法定代表人的任用方式,按照组织管理权限确定。
第九条 中心领导班子其他成员及部门负责人岗位聘任，由中心主任提名或由竞争上岗方式产生，报上级主管部门同意。岗位聘任由受聘人与中心法人代表人签订聘任合同。
第十条 中心应当按照本单位编制和岗位情况,公布拟聘任的管理岗位数和技术岗位数以及岗位职责、目标任务和聘任条件。第十一条 受聘人员须具备应聘岗位所需资格条件；
第十二条 未被聘任上岗的,待岗时间最长不超过一年;待岗期间,中心至少应当提供两次上岗机会。待岗超过一年的，根据有关规定解除劳动关系。
第三章 受聘人员的待遇
第十三条 受聘人员的工资,由人事、财政部门确定核发。中心可依照岗位责任大小和岗位目标任务考核情况,核定岗位津贴及奖
励，合理拉开档次，由中心核发。
第十四条 受聘人员在聘期内享受国家和省规定的各项福利待遇,解聘、辞聘后,原待遇取消。
第十五条 受聘人员在聘期内享有接受国家规定的培训和继续教育的权利。
第四章 辞聘、续聘
第十六条 聘任合同依法签订后,合同双方必须全面履行合同,任何一方不得擅自变更合同。
因特殊情况致使原聘任合同无法履行的,经双方协商一致,可以变更合同内容,也可以解除聘任合同。
第十七条 受聘人员有下列情况之一的,中心可以解除聘任合同:
(一)在聘任期间被证明不符合聘任条件的;
(二)严重违反工作纪律或中心规章制度,经批评教育仍不改正的;
(三)严重失职,营私舞弊,对中心利益造成重大损害的;
(四)违反法律法规应予解聘的；
(五)受聘人员患病或者非因工负伤,医疗期满后不能从事原工作岗位的;
(六)聘任合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原合同无法履行,经当事人协商不能就变更聘任合同达成协议的。第十八条 有下列情况之一的,受聘人员可以提出解除聘任合同,除本条第(二)项之外,应当提前30日以书面形式通知中心:(一)中心未按照国家规定或者聘任合同支付工作报酬或者提供工作条件的;
(二)按照国家规定考入高等学校,应征入伍,考入或者被调任到国家机关工作的。
第十九条 聘任合同期满或者签约双方约定的聘任终止条件出现,聘任合同即行终止。如续聘，按有关程序办理。
第五章 考核与管理
第二十条 中心应当加强对受聘人员的聘后管理，建立健全考核制度。
人员考核分为考核和聘期考核，考核结果作为续聘、解聘、奖惩、晋升、增资的依据。考核以履行岗位职责和完成工作任务情况为基本依据，同时从德、能、勤、绩等几个方面进行全面考核。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个档次。聘期考核以履行聘任合同情况为基本依据，综合考核聘期内表现情况和履行合同情况，考核结果作为续聘的依据。
第二十一条 中心技术岗位实行评、聘分开办法。必须坚持专业技术职务聘任制的原则，切实加强对聘任工作的管理，严格区分任职资格与聘任职务的界限。任职资格不与工资和待遇挂沟。
第六章 监督
第二十二条 综合办公室负责检查、督促人力资源管理中心岗位聘任制的组织实施。
第七章 附则
第二十三条 本办法由综合办公室负责解释。
第二十四条 本办法自印发之日起施行。
第三篇：《专业序列岗位阶梯实施方案》
专业序列岗位阶梯
实施方案
编制人：
编制日期
审核人：
审核日期：
批准人：
批准日期：
北京水木源华电气有限公司
专业序列岗位阶梯实施方案
根据公司人才战略规划，为促进员工的职业发展，通过多元化的岗位阶梯，给员工的职业生涯提供良好的发展空间，从而实现公司人力资源的优化配置，形成员工与公司的共同发展。结合公司实际情况，制定如下实施方案。
一、专业序列及岗位
1、专业序列岗位阶梯主要包括管理岗位、研发（设计）岗位、技术岗位、专业管理岗位、销售（供应）岗位、操作岗位等专业序列，各专业序列由低到高阶梯状又包括若干个岗位。
2、各中心在实施本方案时还可以将各岗位细分出若干层级，如“助理技术员”岗位可细分为：一级助理技术员、二级助理技术员等等。
3、各中心可以根据本中心的具体情况将辅助、服务岗位人员纳入操作岗位序列中比照实施。
4、通过专业序列岗位阶梯的实施，促进员工的职业发展，激励员工不断提高业绩水平，不断提高技术技能。
5、公司专业序列及岗位阶梯：
管理岗位
研发（设计）
岗位
技术岗位
专业管理
岗位
销售（供应）岗位
操作岗位
董事长
总经理
高级专家
副总经理
专家
专家
专家
专家
专家
总监
资深研发（设计）员
资深
技术员
资深
管理员
资深销售（供应）员
资深
操作工
经理
部长
主任研发（设计）员
主任
技术员
主任
管理员
主任销售（供应）员
三星
操作工
副经理
副部长
副主任研发（设计）员
副主任
技术员
副主任
管理员
副主任销售（供应）员
二星
操作工
首席专员
主管研发（设计）员
主管
技术员
主管
管理员
主管销售（供应）员
一星
操作工
专员
研发
（设计）员
技术员
管理员
销售（供应）员
技术
操作工
员
助理研发（设计）员
助理
技术员
助理
管理员
操作工
见习员
见习员
见习员
见习工
二、岗位评价
1、根据本专业序列的特点，不再进行各岗位横向的评价，只
进行各序列内部纵向的岗位评价。即通过对各岗位人员的工作业绩、工作责任、工作强度、知识技能、工作态度等进行岗位相对价值的评价，从而确定岗位梯次。
2、评价工作本着对事不对人的原则，同时，评价衡量的是岗
位的相对价值，不是绝对价值和绝对量化，它根据各项指标的权重比例、分值的多少，划定区间，从而划定不同的岗位等级。
3、研发（设计）、技术、专业管理、销售（供应）岗位的岗位评价标准，各中心可根据自身情况选取评价指标，确定指标所占比例。
岗位评价标准表
（研发设计、技术、专业管理、销售供应岗位）
一级指标
序号
二级指标
评价标准
比例
工作
态度
工作态度
思想是否与公司保持一致
敬业负责、服从工作安排
工作协调配合工
作
业
绩
04年以来工作业绩（包含考核和业绩成果）评价分档
一般
胜任
良好
优秀
知
识
技
能
文化素质
技校及以下学历
专科学历
本科学历
硕士及以上学历
基本工作
需经一定指导，从事辅助性或简单的工作
能进行一般性业务工作
业务熟练、能进行较复杂业务工作、有一定的组织能力
精通本专业，有较强的综合分析能力和组织能力
工作经验
本专业工作经验或年限
工
作
责
任
管理、指导层次
接受管理、指导，不管理、指导他人
单层管理、指导
双层管理、指导
多层管理、指导
复杂程度
辅助性工作
日常基本工作
较复杂工作
复杂、创新工作
工作责任和失误责任
承担微小工作责任和失误责任
承担较小工作责任和失误责任
承担较大工作责任和失误责任
承担全部工作责任和失误责任
一级指标
序号
二级指标
评价标准
比例
工
作
强
度
工作负荷
工作量
加班量
精神疲劳度
工作简单重复，心理压力较小
工作呈多样性，有一定心理压力
工作的创新、开拓、多样性较强，心理压力较大
工作的创新、开拓、决策影响大，心理压力大
4、操作岗位的岗位评价标准，各中心可根据自身情况选取评价指标，确定指标所占比例。
岗位评价标准表
（操作岗位）
一级指标
序号
二级指标
评价标准
比例
工作
态度
工作态度
思想是否与公司保持一致
敬业负责、服从工作安排
工作协调配合工
作
业
绩
04年以来工作业绩评价分档
一般
胜任
良好
优秀
知
识
技
能
知
识
技
能
基本工作能力
需经一定指导，从事辅助性或简单的作业
能进行一般性作业
具备熟练操作能力
能从事较高技术的作业
能从事高技术、复杂的作业，排除作业中的疑难问题
知识技能
技术等级中级工以下，或尚不能独立操作的中级工
技术等级中级工
技术等级高级工
技术等级技师
技术等级高级技师
工作经验
本专业工作经验或年限
技能比赛
各层次技能比赛名次
5、管理岗位员工按现在职岗位认定，不再进行岗位评价。
6、研发（设计）、技术、专业管理、销售（供应）岗位主管以上、操作岗位一星操作工以上员工在进行岗位评价认定岗位时，应同时具备以下基本条件：
（1）认真贯彻落实公司的路线方针政策，在政治思想、行动上与公司保持一致；
（2）认同公司文化，热爱水木源华，爱岗敬业；
（3）积极配合和支持中心工作，服从领导，工作上与相关方面协调配合；
（4）遵守和执行公司和中心的各项规章制度和岗位规程相关要求，04年以来无受行政处分等不良纪录；
（5）在本工种岗位、本专业领域有较高的知识技能；
（6）全面履行岗位职责，04年以来工作业绩考核优秀。
三、各中心各专业岗位人员职数（比例）
1、公司根据各中心机构、编制、专业特点等情况，只对各单
位主管和一星操作工以上岗位人员规定具体职数（比例），其他梯次人员由各中心根据岗位评价情况确定职数或比例。
2、各中心主管和一星操作工以上人员职数（比例）由公司总经理统一确定。
四、职业发展阶梯和人才库
1、公司各中心各专业各梯次人员确定后，各中心应上报公司，由公司统一建立各梯次人才库。一方面，通过动态的升降级，为员工的职业发展提供阶梯和明确、顺畅、多途径的通道；另一方面，为公司识人、用人，合理配置、盘活、共享人才和人力资源，同时为实现公司人力资源管理的科学化、规范化提供有效保障。
2、基于业绩、能力、职责等的不同，公司将以各专业岗位骨
干为主，实施精神鼓励、晋升等多方式、多手段的激励，从而让员工关心企业发展、投入企业发展，同时实现员工个人发展。
五、岗位职责描述
1、各中心经过岗位评价对各岗位梯次人员定岗后，须进行各梯次岗位详细的职责描述，对岗位职能和应承担的责任细化描述。
2、主管和一星操作工以上人员应同时承担的基本职责：
（1）协助本中心领导搞好本中心工作；
（2）富有团队精神，工作与相关方面协调配合；
（3）参与公司和本中心的改革发展、技术创新、改进、质量
改善、管理创新、节约降耗、民主管理等工作，提出建议；
（4）接受安排，担当本中心业务培训的授课任务；
（5）指定师带徒和培养接班人；
（6）介绍推广经验，在同岗位、同专业员工中起到示范和表率作用；
（7）维护公司的集体利益，制止和举报侵占公司集体利益的行为。
六、任职资格及晋升
（一）任职资格
基本资格：满足公司关于各岗位资质的学历、技术等级、经验知识技能的有关规定（见《公司岗位职责和岗位资质》）。
（二）晋升资格
1、本次根据岗位评价和各类人员职数比例确定岗位后，今后各序列和岗位梯次人员的晋升将以绩效考核为主进行，各类人员按绩效考核和组织任免程序实施晋升。
工作能力、创造力等指标可由中心根据需要会同人事中心利用考试、测评等手段予以确定。
2、操作类晋升资格标准
晋升到上一岗在现岗的最少经验年数
晋升所需绩效等级
技术等级
工作能力
创造力
技术指导
专家
绩效考核
优秀
高级技师
精通本专业和相关专业工作，理论水平高，具有专家级水平，在行业或相关方面具有相当影响力，为专业带头人
创新、创造力强，对公司或中心全面工作提出议案、建议，具体参与有关规划、立项、管理、改善工作
语言和理论表达水平高，协调沟通能力强，参与和进行公司和中心全面的培训、带徒工作
资深
操作工
绩效考核优秀
高级技师
精通本专业工作，有很强的的解决问题能力，理论
水平高
创新、创造力强，对中心全面工作提出议案、建议，具体参与有关规划、立项、管理、改善工作
语言和理论表达水平高，协调沟通能力强，参与和进行中心全面的培训、带徒工作
三星
操作工
绩效考核优秀
中级或以上
能从事高技术、复杂的作业，排除作业中的疑难问题，有较高理论水平
有较高的创新、创造能力，每年提出多项相关建议，实施可行改进
有较高的技术指导和带徒能力，语言和理论表达水平较高，按中心要求进行培训工作，带徒不少于4人
晋升到上一岗在现岗的最少经验年
数
晋升所需绩效等级
技术等级
工作能力
创造力
技术指导
二星
操作工
绩效考核优秀
中级或以上
能从事高技术、复杂的作业，排除作业中的疑难问题，有较高理论水平
有较高的创新、创造能力，每年提出多项相关建议，实施可靠改进
有较高的技术指导和带徒能力，语言和理论表达准确，按中心安排进行培训工作，带徒不少于3人
一星
操作工
绩效考核优秀
中级或以
上
能从事较高技术的作业，排除作业中的一般问题，有一定理论水平面
有一定的创新、创造能力，提出相关建议，实施可行改进
有一定的技术指导和带徒能力，带徒不少于1人
技术
操作工
绩效考核良好或以上
中级或以
上
具备熟练操作能力
具备技术指导和带徒能力
操作工
见习期考核和转正定级考试
合格
达到转正条件
可以从事一般性作业
见习工
符合基本资质
暂不能独立操作，招聘考试满足基本能力要求
3、其他类晋升资格标准
晋升到上一岗在现岗的最少经验年数
晋升所需绩效等级
职称等级
工作能力
创造力
技术指导
高级
专家
绩效考核
优秀
高级
负责公司有关重要工作，精通本专业和相关专业工作，专业知识理论水平高，具有专家级水平，在行业或相关方面具有很高影响力，为专业带头人。
创新、创造力很强，对公司全面工作提出议案、建议，完成课题、项目为公司获得很高效益，行业影响力大
参与公司全面的培训、技术指导工作
专家
绩效考核优秀
高级
负责公司和中心有关重要工作，精通本专业和相关专业工作，专业知识理论水平高，具有专家级水平，在行业或相关方面具有相当影响力，为专业带头人
创新、创造力很强，对公司和中心全面工作提出议案，完成课题、项目为公司获得很高效益，行业影响力大
语言和理论表达水平高，协调沟通能力强，参与和进行公司和中心全面的培训、带徒工作
资深
绩效考核优秀
高级
负责中心或专业方面重要工作，精通工作和业务，有很强的分析、解决问题能力，专业知识理论水平高
创新、创造力很强，对中心全面工作提出议案，完成课题、项目为公司获得较高效益，行业影响力较大
语言和理论表达水平高，协调沟通能力强，参与和进行中心全面的培训、带徒工作
主任
绩效考核优秀
负责有关重要工作，工作和业务水平高，分析、解决实际问题能力较强，专业知识理论水平较高
有较高的分析、创新、创造能力，每年实施多项创新项目或提出多项建议，具体参与有关规划、立项、管理、改善工作，为公司获得较高效益
有较高的技术指导和带徒能力，语言和理论表达水平较高，按中心要求进行培训工作
晋升到上一岗在现岗的最少经验年数
晋升所需绩效等级
职称等级
工作能力
创造力
技术指导
副主任
绩效考核优秀
负责比较重要工作，工作和业务水平较高，分析、解决实际问题能力较强，专业知识理论水平较高
有较高的分析、创新、创造能力，每年实施多项创新项目或提出多项建议，具体参与有关规划、立项、管理、改善工作，为公司获得较高效益
有较高的技术指导和带徒能力，语言和理论表达准确，按中心安排进行培训工作
主管
绩效考核优秀
工作和业务能力熟练，具有一定的独立判断决定能力，专业知识理论水平全面
有较高的分析、创新、创造能力，每年实施多项创新项目或提出多项建议，具体参与有关规划、立项、管理、改善工作，为公司获得一定的效益
有一定的技术指导和带徒能力
员
绩效考核良好或以上
具备熟练工作能力
具备技术指导和带徒能力
助理员
见习期考核和转正定级考试合格
可从事一般性工作
见习员
符合基本资质
需经一定指导，从事一般性工作，招聘测评满足基本能力要求
招聘测评满足基本能力要求
招聘测评满足基本能力要求
（三）降级
符合下列条件之一者，中心根据情况降低岗位等级：
1、绩效考核不合格者；
2、发生重大质量事故或工作失误者；
3、年旷工累计达5天以上者；
七、薪酬
（一）操作类
1、星级以下员工：按各中心现行分配政策执行；
2、星级员工：在执行各中心现行分配政策的同时，每月给
予活动津贴，一星操作工100元，二星操作工200元，三星操作工300元，活动津贴和每月工作考核挂钩，胜任工作职责方可发放。
3、资深操作工和专家
参照其他类资深员工和专家月薪标准，同时各中心要结合本中心工作性质特点和中心总体分配政策，做到与绩效考核挂钩。
（二）其他类
参照管理类（职能工资）月薪标准确定
管理岗位
研发（设计）
岗位
技术岗位
专业管理
岗位
销售（供应）
岗位
董事长
总经理
高级专家
副总经理
专家
专家
专家
专家
管理岗位
研发（设计）
岗位
技术岗位
专业管理
岗位
销售（供应）
岗位
总监
资深研发
（设计）员
资深技术员
资深管理员
资深销售
（供应）员
经理
部长
主任研发
（设计）员
主任技术员
主任管理员
主任销售
（供应）员
副经理
副部长
副主任研发（设计）员
副主任
技术员
副主任
管理员
副主任销售
（供应）员
首席专员
主管研发
（设计）员
主管
技术员
主管
管理员
主管销售
（供应）员
专员
研发
（设计）员
技术员
管理员
销售（供应）员
员
助理研发
（设计）员
助理技术员
助理管理员
见习员
见习员
见习员
（三）薪酬晋升
1、各专业人员岗位晋升后，薪酬或活动津贴（操作类）标准随之进行调整；
2、公司效益状况良好或经营目标超额完成，公司将有序安排总体升薪计划，给各专业岗位人员提供薪酬晋升空间；反之则下降。公司薪酬与业绩挂钩的具体实施方案另行制定。
八、长期激励、员工福利和带薪休假计划
1、在给各专业岗位人员提供薪酬晋升空间的同时，公司将实施以股权、期权制度为主的长期激励、员工福利的完善和带薪休假计划，完善薪酬待遇体系。
2、长期激励、员工福利和带薪休假计划在满足全员激励的基本职能同时，将向各专业岗位骨干人员进行重点激励和倾斜。具体实施方案另行制定。
九、绩效考核
1、各中心按公司绩效考核的总体要求，根据各专业类别和岗位梯次人员的岗位职责，制定细化考核方案，建立完善的考核体系，确保各项工作内容、职责得到落实和受控。
2、各中心要加大薪酬与考核挂钩的比例，特别是除操作类以外的其他类岗位，虽然各中心分配政策不同，但每月薪酬的标准中与考核挂钩的比例不得低于总额的40%。
十、职业生涯规划
公司各专业序列和岗位梯次建立后，在给予各岗位梯次员工精神激励、薪酬和物质激励的同时，建立员工的职业发展激励体系，实施员工职业生涯规划，真正给员工提供良好的职业发展空间。具体实施方案另行制定。
二O一O年
十二
月
十五日
—
END
—
第四篇：专业技术岗位设置及聘任管理办法
集团公司专业技术职务岗位设置及聘任管理
暂
行
办
法
第一章 总 则
第一条 为规范集团公司专业技术职务岗位设置及聘任工作，建立能上能下、优胜劣汰的竞争激励机制，充分调动和发挥专业技术人员工作积极性和创造性，结合集团公司实际，制定本办法。
第二条 专业技术职务设置及聘任必须在各单位（部门）管技人员编制定员范围内进行。
第二章 岗位设置原则及范围
第三条 专业技术职务岗位设置原则：
（一）因事设岗、按需设岗、精简高效、结构优化的原则；
（二）岗职相符的原则，即按照专业技术职务设置范围和岗位职责要求设置相应的专业技术职务岗位。
第四条 专业技术职务岗位设置的范围：
（一）工程系列专业技术职务设在从事安全、生产、工程技术工作的专业技术岗位；
（二）政工系列专业技术职务设在从事党员干部、职工群众思想政治工作的专业技术岗位；
（三）经济系列专业技术职务设在从事经营管理、人力资源管理等经济工作的专业技术岗位；
（四）会计系列专业技术职务设在从事财务、审计工作的专业技术岗位；
（五）统计系列专业技术职务设在从事计划、统计工作的专业技术岗位；
（六）审计系列专业技术职务设在从事审计工作的专业技术岗位；
（七）档案系列专业技术职务设在从事档案管理工作的专业技术岗位；
（八）小学教师系列专业技术职务设在从事幼儿教育工作的专业技术岗位；
（九）其余专业技术职务要根据岗职相符的原则，设置在相应的专业技术岗位。
第五条 集团公司机关部门专业技术职务设置范围：
（一）董事会秘书处（法律顾问室）设经济、法律专业技术职务；
（二）综合办公室设政工、经济、档案专业技术职务；
（三）财务资产部设会计、经济专业技术职务；
（四）经营管理部设经济、工程专业技术职务；
（五）规划发展部设经济、工程、统计专业技术职务；
（六）党群工作部设政工、经济、新闻专业技术职务；
（七）人力资源部设经济、成人教育专业技术职务；
（八）审计部设审计、会计、经济、工程专业技术职务；
（九）安全监察部设工程专业技术职务；
（十）工会设政工、会计、经济专业技术职务；
（十一）技术研发中心设工程专业技术职务。
第三章 聘任对象及管理办法
第六条 聘任对象范围：集团公司在册在岗具备专业技术职务任职资格的管理人员和专业技术人员。
第七条 专业技术职务聘任应坚持以下原则：
（一）公开、公平、公正、竞争、择优原则；
（二）重能力、重实绩、重贡献、重群众公认原则。第八条 各单位要严格按照集团公司批准的本单位专业技术职务岗位设置及岗位定编方案，制定本单位专业技术职务聘任方案，报集团公司党群工作部审批。
第九条 各单位领导班子成员，不占各单位专业技术人员职数，其专业技术职务由集团公司聘任。
第十条 专业技术职务聘任期限为3年。各单位要结合本单位实际，科学制定本单位专业技术人员动态考核与淘汰办法，以专业技术人员绩效考核结果为依据，按照本单位专业技术职务岗位设置情况，实行竞争上岗、择优聘任，原则上高、中、初级聘任比例1：4：5。专业技术职务的低聘（含不聘）率应控制在管技人员总数的3%左右，原则上高、中、初级均应有低聘指标。
第十一条 专业技术职务聘期内实行考核。各单位要根据岗位需要，及时进行补缺聘任。补缺聘任工作原则上每年进行一次。对补缺聘任人员应进行绩效考核，在符合聘任条件的情况下，经审批后执行。第十二条 对引进的高等院校毕业生，实践锻炼1年期满，经考核合格聘任管技岗位，实行评审制度的各类专业可认定并聘任相应专业技术职务：大专毕业生，为员级职务；大学本科毕业生，为助理级职务；硕士学位获得者，为助理级职务；博士学位获得者，为中级职务。已实行考试制度的各类专业（经济、会计、统计、档案、审计等），不再进行初次专业技术资格认定，必须通过考试取得专业技术资格后，方可聘任相应专业技术职务。
第十三条 对通过考试取得了初级专业技术资格的专业技术人员，在聘任相应专业技术职务时，大专及以下学历毕业的应先从员级聘起。可聘任助理级职务具体规定：大专毕业担任员级职务2年以上、中专毕业担任员级职务4年以上，不具备上述学历担任员级职务5年以上。
第十四条 上工人岗的大中专毕业生，不再进行初次资格认定，在聘任到管技岗位的同时予以认定相应初级专业技术资格（已实行考试制度的除外），并根据考核结果决定其聘任情况。
第十五条 因工作需要转入其他岗位的专业技术人员，经考核符合聘任条件者，可暂按其现有专业技术资格进行聘任，且在晋升高一级专业技术资格时，必须符合相应专业技术资格的评审条件。
第十六条 取得执业资格人员，如岗职相符、专业对口，经考核符合聘任条件，可根据省人事厅有关文件规定按相应专业聘任中级专业技术职务。
第十七条 对已取得专业技术资格的人员聘任管技岗位后，根据其考核结果从初级职务开始聘任，任满一个聘期后，经考核，符合聘任条件者方可聘任高一级专业技术职务。
第十八条 从管技岗位解聘的专业技术人员重新聘任到管技岗位后，其专业技术职务应先聘任较低的专业技术职务，任满一个聘期后，再根据其考核结果决定聘任情况。
第十九条
同时担任不同职务的专业技术人员，按主要岗位性质聘任专业技术职务。
第二十条 外单位调入集团公司所属单位的专业技术人员，由各单位提出其专业技术职务聘任意见，经审批后执行。
第二十一条 调入集团公司机关的专业技术人员，由所在部门根据岗位设置、空岗情况及其工作表现，提出其专业技术职务聘任意见，经审批后执行。
第二十二条 符合下列条件之一者，可实行高职低聘或不聘：
（一）专业技术人员考核中，考核结果为不称职者或连续2年考核结果为基本称职者；
（二）考核结果处于末位者；
（三）因岗位职数限制或专业不对口等原因未能聘任到相应专业技术职务者。
第二十三条 低职高聘必须根据本单位专业技术职务岗位设置情况，且在完成规定的低聘率的前提下进行。低职高聘只能高聘一个档次。低职高聘的比例应控制在本单位管技人员总数的3%以下。
第二十四条 低职高聘适用范围：只在具有中、初级专业技术资格或无专业技术资格、现从事生产技术或经营管理工作的科级（不含副总师）及以下管技人员中进行。第二十五条 低职高聘人员的条件：
（一）低职高聘人员必须具备一定的理论水平和较高的业务工作能力，业绩突出，为群众公认，且在现职岗位上工作时间满5年、绩效考核结果为优秀；
（二）低职高聘人员除符合上述条件
（一）外，还必须具备下列条件之一：
1、在科学技术工作中，获得集团公司二等以上科学技术奖，或获得省（部）级以上科技进步奖，且为主要完成人；
2、发明专利具有较高的实用价值，并取得显著经济效益和社会效益的专利发明人（须经有关专家论证，并提供相关证明）。
3、集团公司级以上的重大建设项目、科研攻关项目的主要完成者；
4、引进、转化、推广应用国内外高新技术、先进技术以及技术革新改造、管理创新成果，取得显著经济效益和社会效益者（须经有关专家论证，并提供相关证明）；
5、在本职岗位上获得省级以上荣誉称号，或者为省级以上先进集体的负责人；
6、具有较高的理论水平和经营管理能力，能够不断创新管理理念，积极探索和实践提高管理水平的新方法、新途径，并取得突出成绩，获得较好的经济效益和社会效益（须经有关专家论证，并提供相关证明）。
第二十六条 符合下列条件之一的，可解聘：
（一）经组织考核不称职者；
（二）无正当理由，不服从组织调配者；
（三）玩忽职守，造成重大事故或经济损失者；
（四）擅自离开工作岗位累计超出15天者。
第四章 附 则
第二十七条 本办法自印发之日起施行。各单位可根据本办法，结合单位实际，制定专业技术职务岗位设置及聘任管理的具体实施办法。
第二十八条 对未进行考核及未落实考核结果的单位，集团公司党群工作部将不予审批聘任方案。
第二十九条 本办法由集团公司党群工作部负责解释。
第五篇：公司管理岗位聘任管理办法
公司管理岗位聘任管理办法
第一节 总则
第一条为了加强公司管理岗位聘任工作的管理，严格管理岗位录用手续，为稳定优秀员工和业务骨干，并为其提供广阔的发展空间，确保管理岗位队伍素质，特制订本办法。
第二条本办法适用于公司管理岗位聘任工作的管理。
第二节 内容
第三条管理岗位的聘任，采用内部选拔与外部招聘相结合的原则，优先选拔内部优秀员工，保证员工持续发展的职业生涯和管理岗位队伍的竞争力。
第四条管理岗位的聘任标准。
1.2.3.4.符合公司相关职位《岗位说明书》的条件； 具备公司整体发展战略所要求的素质，有与公司长期发展的信心与愿望； 与公司签订《劳动合同》及其它协议； 相关职位空缺。
第五条管理岗位的聘任。
1.内部选拔
公司鼓励内部员工通过公开选拔或职位调整填补空缺职位。管理岗位选拔工作由主管职位空缺部门的直接主管或首席执行官牵头实施，人力资源部协助工作。
选拔考核包括业绩考核和素质评估两部分。业绩考核由用人部门负责，人力资源部和员工所在部门配合。考核标准为《岗位说明书》和个人工作业绩。素质评估由人力资源部实施，主要评估员工的成长性、团队意识、领导艺术与方法、心理健康等方面。管理岗位聘任工作由人力资源部、用人部门、员工所在部门共同形成员工评估结果，报首席执行官审批。
2.外部招聘
管理岗位对外招聘由人力资源部牵头实施。各部门及以下级别管理岗位由用人部门直接主管面试，各中心及以上级别管理岗位由首席执行官面试，首席执行官可授权有关人员代为面试。人力资源部可受面试人委托进行有关面试和考核。
第六条管理岗位的聘任流程。
1.管理岗位聘任的提出
各部门及以下级别管理岗位的聘用由职位所在部门的直接主管提出建议，各中心及以上级别管理岗位聘用由首席执行官提出建议。
内部选拔人员应由建议人填写《管理岗任用推荐表》。招聘或选拔工作完毕，建议人应提出聘用建议并注明详细理由，交人力资源部。外部招聘人员应注明招聘，并明确试用时间和试用工资。
2.人事审核
人力资源部对建议聘用人员的相关情况进行审核，并提出建议，报首席执行官审批。
3.首席执行官审批
首席执行官审批完毕，将结果交人力资源部。
4.聘用信息发布
人力资源部将审批结果通知相关部门，需发布聘用信息的，由总裁办统一公布下发通知。
第七条管理岗位试用期间工作由直接主管领导布置、监督，并提出转正考评意见。
第八条本办法自发布之日起实施。
第三节 附件
1.《管理岗任用推荐表》 2.《管理岗任用流程图》
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