公司岗位设置及聘任动态管理办法[5篇范文]

第一篇：公司岗位设置及聘任动态管理办法

中国联通XX分公司岗位设置及聘任动态管

理办法

为进一步深化用工制度改革，构建市场化用工机制，实现“岗位能上能下、员工能进能出”，落实岗位设置及聘任工作，根据集团公司《关于建立员工退出机制的指导意见》，结合公司实际，制定本办法。

一、适用人员范围

适用于与公司建立了劳动关系的人员。

二、工作原则

（一）总量控制。基于经营模式、网络模式转型，结合组织和流程优化，合理确定岗位数量及岗位编制。

（二）精简高效。坚持按需设岗、竞争择优、按岗聘任、协议管理。

（三）动态管理。根据公司战略重点及经营发展情况，每年对岗位设置及岗位聘任予以调整。

三、岗位设置

（一）岗位设置原则

1.整体价值最大化原则。在对公司战略进行全面解析，深入分析、梳理价值创造过程的基础上，统筹规划，综合平衡。2.成本最优原则。所设岗位应为在公司外部购买不到的职责或服务，或虽能购买，但价格不经济，或该职责因管理需要不适合从外部购买。

3.相对稳定原则。所设岗位职责应清晰稳定，而非临时或短期性。

4.数量最少原则。岗位数量应为保证公司内部价值链正常运作的最少数量，各岗位工作量饱满。为便于人员复用和岗位调整，将岗位职责相近、岗位价值相近的岗位予以合并。岗位设置可一岗多人，原则上不应一人多岗。

5.高效协作原则。应清晰界定各岗位职责界限，避免职责重叠和空白，并明确上下游岗位间的协作关系。

6.风险可控原则。岗位设置应坚持不相容职责相分离原则，并明确定义关键信息岗位，以履行必要的审查及安全保密等防护性措施。相关规定参照不相容岗位职责分离暂行规定执行。

（二）岗位编制

各市分公司基于本单位年度劳产率提升目标自上而下明确用工总量目标、部门编制、岗位编制。严控职能管理岗位编制。各市分公司应将职能管理岗位编制控制在省公司要求范围内。

（三）岗位设置程序

1.人力资源部核定各部门、县分公司编制。2.各部门、县分公司拟定本单位岗位设置及岗位编制。包含但不限于：岗位名称、岗位编制、主要职责、任职资格。

3.人力资源部汇总后，报本单位人力资源管理决策机构审议通过。

（四）其他

1.非职能管理岗位的岗位名称原则上不使用“管理”，可以“支撑”、“支持”、“辅助”等替代。

2.前述岗位设置均指由各单位自行设置的实际岗位，与省公司2012年印发岗位目录中的基准岗位不相关。

四、岗位聘任制

（一）岗位聘期

打破岗位聘任终身制，实行岗位聘期制管理。岗位聘期原则上为 1-3 年。原则上，市分公司各岗位员工聘期相同。初次聘任时聘期不低于1年。员工岗位聘期不得超过劳动合同期限；为便于聘期到期后的统一续聘，岗位聘期的截止时间原则上为年底。

（二）聘任方式

员工在符合岗位任职资格等条件的基础上，通过公开竞聘或双向选择等竞争性方式上岗。按照权责匹配的原则，赋予最小用人单元对员工岗位聘任的选择权；按照“规则公开、过程公开、结果公开”的原则，实施员工岗位聘任。决 定聘任后，人力资源部组织用人单位与员工签订《岗位聘任协议书》（附件 1），聘任协议应作为劳动合同附件存档。

（三）聘任程序

岗位聘任坚持公开、公平、公正的原则，按照岗位要求，择优聘任。程序如下：

1.公布岗位及条件。2.个人申报。3.资格审核。

4.公司初次组织岗位聘任采取个人与所选部门双向选择的方式。进入常态化后可采取公开竞聘或双向选择的方式。

5.公示。

6.报本单位人力资源管理决策机构审批。7.签订聘任协议。

聘任程序可通过内部人力资源市场IT系统平台实现。

（四）有下列情况之一的，不予岗位聘任： 1.触犯国家法律，被追究刑事责任的；

2.因工作失误或失职，给公司造成声誉损害或经济损失的；

3.年度综合考评结果为“不称职”或连续两年为“待改进”的（含近三年情况）；

4.私自在外兼职、从事第二职业的； 5.长期离岗人员； 6.选聘中未申报岗位或已申报但未被选聘的。

（五）协议管理

公司与员工在平等自愿、协商一致的基础上签订聘任协议，协议内容包括聘任岗位、期限、协议的解除及终止、双方协商的其它事项。对于员工兼职其他岗位职责的情况，可在协议中列明本人主要岗位和兼职岗位。

协议书采用书面形式，共三份，公司、所在部门与员工各执一份。其中，公司所执的一份由人力资源部负责保管。员工所在部门需建立岗位聘任电子台账，人力资源部负责汇总及审核。

五、聘任终止及续聘

（一）聘期内聘任终止

岗位聘期内，公司因机构调整撤销岗位或工作需要有权调整员工岗位。岗位调整后，原岗位聘任协议自动失效，应重新签订新岗位聘任协议。

岗位聘期内触及退出岗位、退出企业条件的，公司有权单方面终止岗位聘任协议。

岗位聘期内达到法定退休年龄的，按有关规定办理退休手续。

（二）聘任到期续聘

岗位聘任到期时，原岗位聘任协议自动失效，人力资源部门组织用人单位根据岗位动态设置情况以及员工能力、绩 效评价情况等决定员工是否续聘。上年度综合考评为称职及以上且公司准予续聘的，重新签订岗位聘任协议；岗位聘期到期不再续聘的，即岗位落聘（含初次未聘任人员），退出岗位转入待岗，并纳入内部人力资源市场管理。

六、其他

（一）非合同制用工可由劳动关系所在单位参照本办法执行。

（二）本办法所依据的法律、法规和规范性文件发生变化时，按新的规定执行。

（三）本办法由省公司人力资源部负责解释。

（四）本办法自印发之日起实施。

第二篇：专业技术岗位设置及聘任管理办法

集团公司专业技术职务岗位设置及聘任管理

暂

行

办

法

第一章 总 则

第一条 为规范集团公司专业技术职务岗位设置及聘任工作，建立能上能下、优胜劣汰的竞争激励机制，充分调动和发挥专业技术人员工作积极性和创造性，结合集团公司实际，制定本办法。

第二条 专业技术职务设置及聘任必须在各单位（部门）管技人员编制定员范围内进行。

第二章 岗位设置原则及范围

第三条 专业技术职务岗位设置原则：

（一）因事设岗、按需设岗、精简高效、结构优化的原则；

（二）岗职相符的原则，即按照专业技术职务设置范围和岗位职责要求设置相应的专业技术职务岗位。

第四条 专业技术职务岗位设置的范围：

（一）工程系列专业技术职务设在从事安全、生产、工程技术工作的专业技术岗位；

（二）政工系列专业技术职务设在从事党员干部、职工群众思想政治工作的专业技术岗位；

（三）经济系列专业技术职务设在从事经营管理、人力资源管理等经济工作的专业技术岗位；

（四）会计系列专业技术职务设在从事财务、审计工作的专业技术岗位；

（五）统计系列专业技术职务设在从事计划、统计工作的专业技术岗位；

（六）审计系列专业技术职务设在从事审计工作的专业技术岗位；

（七）档案系列专业技术职务设在从事档案管理工作的专业技术岗位；

（八）小学教师系列专业技术职务设在从事幼儿教育工作的专业技术岗位；

（九）其余专业技术职务要根据岗职相符的原则，设置在相应的专业技术岗位。

第五条 集团公司机关部门专业技术职务设置范围：

（一）董事会秘书处（法律顾问室）设经济、法律专业技术职务；

（二）综合办公室设政工、经济、档案专业技术职务；

（三）财务资产部设会计、经济专业技术职务；

（四）经营管理部设经济、工程专业技术职务；

（五）规划发展部设经济、工程、统计专业技术职务；

（六）党群工作部设政工、经济、新闻专业技术职务；

（七）人力资源部设经济、成人教育专业技术职务；

（八）审计部设审计、会计、经济、工程专业技术职务；

（九）安全监察部设工程专业技术职务；

（十）工会设政工、会计、经济专业技术职务；

（十一）技术研发中心设工程专业技术职务。

第三章 聘任对象及管理办法

第六条 聘任对象范围：集团公司在册在岗具备专业技术职务任职资格的管理人员和专业技术人员。

第七条 专业技术职务聘任应坚持以下原则：

（一）公开、公平、公正、竞争、择优原则；

（二）重能力、重实绩、重贡献、重群众公认原则。第八条 各单位要严格按照集团公司批准的本单位专业技术职务岗位设置及岗位定编方案，制定本单位专业技术职务聘任方案，报集团公司党群工作部审批。

第九条 各单位领导班子成员，不占各单位专业技术人员职数，其专业技术职务由集团公司聘任。

第十条 专业技术职务聘任期限为3年。各单位要结合本单位实际，科学制定本单位专业技术人员动态考核与淘汰办法，以专业技术人员绩效考核结果为依据，按照本单位专业技术职务岗位设置情况，实行竞争上岗、择优聘任，原则上高、中、初级聘任比例1：4：5。专业技术职务的低聘（含不聘）率应控制在管技人员总数的3%左右，原则上高、中、初级均应有低聘指标。

第十一条 专业技术职务聘期内实行考核。各单位要根据岗位需要，及时进行补缺聘任。补缺聘任工作原则上每年进行一次。对补缺聘任人员应进行绩效考核，在符合聘任条件的情况下，经审批后执行。第十二条 对引进的高等院校毕业生，实践锻炼1年期满，经考核合格聘任管技岗位，实行评审制度的各类专业可认定并聘任相应专业技术职务：大专毕业生，为员级职务；大学本科毕业生，为助理级职务；硕士学位获得者，为助理级职务；博士学位获得者，为中级职务。已实行考试制度的各类专业（经济、会计、统计、档案、审计等），不再进行初次专业技术资格认定，必须通过考试取得专业技术资格后，方可聘任相应专业技术职务。

第十三条 对通过考试取得了初级专业技术资格的专业技术人员，在聘任相应专业技术职务时，大专及以下学历毕业的应先从员级聘起。可聘任助理级职务具体规定：大专毕业担任员级职务2年以上、中专毕业担任员级职务4年以上，不具备上述学历担任员级职务5年以上。

第十四条 上工人岗的大中专毕业生，不再进行初次资格认定，在聘任到管技岗位的同时予以认定相应初级专业技术资格（已实行考试制度的除外），并根据考核结果决定其聘任情况。

第十五条 因工作需要转入其他岗位的专业技术人员，经考核符合聘任条件者，可暂按其现有专业技术资格进行聘任，且在晋升高一级专业技术资格时，必须符合相应专业技术资格的评审条件。

第十六条 取得执业资格人员，如岗职相符、专业对口，经考核符合聘任条件，可根据省人事厅有关文件规定按相应专业聘任中级专业技术职务。

第十七条 对已取得专业技术资格的人员聘任管技岗位后，根据其考核结果从初级职务开始聘任，任满一个聘期后，经考核，符合聘任条件者方可聘任高一级专业技术职务。

第十八条 从管技岗位解聘的专业技术人员重新聘任到管技岗位后，其专业技术职务应先聘任较低的专业技术职务，任满一个聘期后，再根据其考核结果决定聘任情况。

第十九条

同时担任不同职务的专业技术人员，按主要岗位性质聘任专业技术职务。

第二十条 外单位调入集团公司所属单位的专业技术人员，由各单位提出其专业技术职务聘任意见，经审批后执行。

第二十一条 调入集团公司机关的专业技术人员，由所在部门根据岗位设置、空岗情况及其工作表现，提出其专业技术职务聘任意见，经审批后执行。

第二十二条 符合下列条件之一者，可实行高职低聘或不聘：

（一）专业技术人员考核中，考核结果为不称职者或连续2年考核结果为基本称职者；

（二）考核结果处于末位者；

（三）因岗位职数限制或专业不对口等原因未能聘任到相应专业技术职务者。

第二十三条 低职高聘必须根据本单位专业技术职务岗位设置情况，且在完成规定的低聘率的前提下进行。低职高聘只能高聘一个档次。低职高聘的比例应控制在本单位管技人员总数的3%以下。

第二十四条 低职高聘适用范围：只在具有中、初级专业技术资格或无专业技术资格、现从事生产技术或经营管理工作的科级（不含副总师）及以下管技人员中进行。第二十五条 低职高聘人员的条件：

（一）低职高聘人员必须具备一定的理论水平和较高的业务工作能力，业绩突出，为群众公认，且在现职岗位上工作时间满5年、绩效考核结果为优秀；

（二）低职高聘人员除符合上述条件

（一）外，还必须具备下列条件之一：

1、在科学技术工作中，获得集团公司二等以上科学技术奖，或获得省（部）级以上科技进步奖，且为主要完成人；

2、发明专利具有较高的实用价值，并取得显著经济效益和社会效益的专利发明人（须经有关专家论证，并提供相关证明）。

3、集团公司级以上的重大建设项目、科研攻关项目的主要完成者；

4、引进、转化、推广应用国内外高新技术、先进技术以及技术革新改造、管理创新成果，取得显著经济效益和社会效益者（须经有关专家论证，并提供相关证明）；

5、在本职岗位上获得省级以上荣誉称号，或者为省级以上先进集体的负责人；

6、具有较高的理论水平和经营管理能力，能够不断创新管理理念，积极探索和实践提高管理水平的新方法、新途径，并取得突出成绩，获得较好的经济效益和社会效益（须经有关专家论证，并提供相关证明）。

第二十六条 符合下列条件之一的，可解聘：

（一）经组织考核不称职者；

（二）无正当理由，不服从组织调配者；

（三）玩忽职守，造成重大事故或经济损失者；

（四）擅自离开工作岗位累计超出15天者。

第四章 附 则

第二十七条 本办法自印发之日起施行。各单位可根据本办法，结合单位实际，制定专业技术职务岗位设置及聘任管理的具体实施办法。

第二十八条 对未进行考核及未落实考核结果的单位，集团公司党群工作部将不予审批聘任方案。

第二十九条 本办法由集团公司党群工作部负责解释。

第三篇：公司管理岗位聘任管理办法

公司管理岗位聘任管理办法

第一节 总则

第一条为了加强公司管理岗位聘任工作的管理，严格管理岗位录用手续，为稳定优秀员工和业务骨干，并为其提供广阔的发展空间，确保管理岗位队伍素质，特制订本办法。

第二条本办法适用于公司管理岗位聘任工作的管理。

第二节 内容

第三条管理岗位的聘任，采用内部选拔与外部招聘相结合的原则，优先选拔内部优秀员工，保证员工持续发展的职业生涯和管理岗位队伍的竞争力。

第四条管理岗位的聘任标准。

1.2.3.4.符合公司相关职位《岗位说明书》的条件； 具备公司整体发展战略所要求的素质，有与公司长期发展的信心与愿望； 与公司签订《劳动合同》及其它协议； 相关职位空缺。

第五条管理岗位的聘任。

1.内部选拔

公司鼓励内部员工通过公开选拔或职位调整填补空缺职位。管理岗位选拔工作由主管职位空缺部门的直接主管或首席执行官牵头实施，人力资源部协助工作。

选拔考核包括业绩考核和素质评估两部分。业绩考核由用人部门负责，人力资源部和员工所在部门配合。考核标准为《岗位说明书》和个人工作业绩。素质评估由人力资源部实施，主要评估员工的成长性、团队意识、领导艺术与方法、心理健康等方面。管理岗位聘任工作由人力资源部、用人部门、员工所在部门共同形成员工评估结果，报首席执行官审批。

2.外部招聘

管理岗位对外招聘由人力资源部牵头实施。各部门及以下级别管理岗位由用人部门直接主管面试，各中心及以上级别管理岗位由首席执行官面试，首席执行官可授权有关人员代为面试。人力资源部可受面试人委托进行有关面试和考核。

第六条管理岗位的聘任流程。

1.管理岗位聘任的提出

各部门及以下级别管理岗位的聘用由职位所在部门的直接主管提出建议，各中心及以上级别管理岗位聘用由首席执行官提出建议。

内部选拔人员应由建议人填写《管理岗任用推荐表》。招聘或选拔工作完毕，建议人应提出聘用建议并注明详细理由，交人力资源部。外部招聘人员应注明招聘，并明确试用时间和试用工资。

2.人事审核

人力资源部对建议聘用人员的相关情况进行审核，并提出建议，报首席执行官审批。

3.首席执行官审批

首席执行官审批完毕，将结果交人力资源部。

4.聘用信息发布

人力资源部将审批结果通知相关部门，需发布聘用信息的，由总裁办统一公布下发通知。

第七条管理岗位试用期间工作由直接主管领导布置、监督，并提出转正考评意见。

第八条本办法自发布之日起实施。

第三节 附件

1.《管理岗任用推荐表》 2.《管理岗任用流程图》

第四篇：员工岗位聘任管理办法

四川通信产业服务有限公司遂宁分公司

员工岗位聘任管理办法（试行）

第一章总则

第一条为深化通信产业遂宁分公司人力资源管理中心人事制度改革,提高工作效率，保障遂宁市信息资源管理中心(以下简称中心)和受聘人员的合法权益,根据国家有关规定,结合单位实际,制定本办法。

第二条 本办法所称全员岗位聘任制,是指通过签订岗位聘任合同,确立中心和受聘人员的聘任关系,明确双方权利、义务的一种人事管理制度。

第三条 中心实行聘任制必须坚持德才兼备、任人唯贤的用人标准,遵循公开、平等、竞争、择优的原则。

第四条 本办法适用于与中心建立聘任关系的人员。

第二章 聘任合同的订立

第五条 聘任合同由中心与受聘人员签订。签订聘任合同必须遵守国家法律、法规,遵循平等自愿、协商一致的原则。

第六条 聘任合同应当具备以下条款:

(一)聘任合同期限;

(二)工作内容和工作条件;

(三)工作报酬、保险和福利待遇;

(四)工作纪律;

(五)聘任合同终止、解除的条件;

(六)违反聘任合同的责任。

除前款规定的必备条款外,当事人可以协商约定其他内容。

第七条 聘任合同签订期限为两年。

第八条 中心法定代表人的任用方式,按照组织管理权限确定。

第九条 中心领导班子其他成员及部门负责人岗位聘任，由中心主任提名或由竞争上岗方式产生，报上级主管部门同意。岗位聘任由受聘人与中心法人代表人签订聘任合同。

第十条 中心应当按照本单位编制和岗位情况,公布拟聘任的管理岗位数和技术岗位数以及岗位职责、目标任务和聘任条件。第十一条 受聘人员须具备应聘岗位所需资格条件；

第十二条 未被聘任上岗的,待岗时间最长不超过一年;待岗期间,中心至少应当提供两次上岗机会。待岗超过一年的，根据有关规定解除劳动关系。

第三章 受聘人员的待遇

第十三条 受聘人员的工资,由人事、财政部门确定核发。中心可依照岗位责任大小和岗位目标任务考核情况,核定岗位津贴及奖

励，合理拉开档次，由中心核发。

第十四条 受聘人员在聘期内享受国家和省规定的各项福利待遇,解聘、辞聘后,原待遇取消。

第十五条 受聘人员在聘期内享有接受国家规定的培训和继续教育的权利。

第四章 辞聘、续聘

第十六条 聘任合同依法签订后,合同双方必须全面履行合同,任何一方不得擅自变更合同。

因特殊情况致使原聘任合同无法履行的,经双方协商一致,可以变更合同内容,也可以解除聘任合同。

第十七条 受聘人员有下列情况之一的,中心可以解除聘任合同:

(一)在聘任期间被证明不符合聘任条件的;

(二)严重违反工作纪律或中心规章制度,经批评教育仍不改正的;

(三)严重失职,营私舞弊,对中心利益造成重大损害的;

(四)违反法律法规应予解聘的；

(五)受聘人员患病或者非因工负伤,医疗期满后不能从事原工作岗位的;

(六)聘任合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原合同无法履行,经当事人协商不能就变更聘任合同达成协议的。第十八条 有下列情况之一的,受聘人员可以提出解除聘任合同,除本条第(二)项之外,应当提前30日以书面形式通知中心:(一)中心未按照国家规定或者聘任合同支付工作报酬或者提供工作条件的;

(二)按照国家规定考入高等学校,应征入伍,考入或者被调任到国家机关工作的。

第十九条 聘任合同期满或者签约双方约定的聘任终止条件出现,聘任合同即行终止。如续聘，按有关程序办理。

第五章 考核与管理

第二十条 中心应当加强对受聘人员的聘后管理，建立健全考核制度。

人员考核分为考核和聘期考核，考核结果作为续聘、解聘、奖惩、晋升、增资的依据。考核以履行岗位职责和完成工作任务情况为基本依据，同时从德、能、勤、绩等几个方面进行全面考核。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个档次。聘期考核以履行聘任合同情况为基本依据，综合考核聘期内表现情况和履行合同情况，考核结果作为续聘的依据。

第二十一条 中心技术岗位实行评、聘分开办法。必须坚持专业技术职务聘任制的原则，切实加强对聘任工作的管理，严格区分任职资格与聘任职务的界限。任职资格不与工资和待遇挂沟。

第六章 监督

第二十二条 综合办公室负责检查、督促人力资源管理中心岗位聘任制的组织实施。

第七章 附则

第二十三条 本办法由综合办公室负责解释。

第二十四条 本办法自印发之日起施行。

第五篇：公司岗位聘任制度

公司岗位聘任制度

为规范公司劳动人事管理制度，形成公平竞争、奖惩分明、合理流动的用人机制，特制定本办法。

一、岗位设定

本公司根据自身情况，设立以下岗位级别：

行政级别岗位级别

 高级管理人员 —— 总经理

 中级管理人员 —— 副总经理、总经理助理、部门经理  主管级—— 业务经理

 一般员工—— 业务主办、业务助理

二、岗位聘任原则

1．坚持任人唯贤，优化组合结构。

2．公司调配方案与个人业务专长和意愿相结合。

3．公司每年举行在职员工的岗位级别评定，相同岗位级别可根据评定结果享受不同行政级别待遇。

4．岗位聘用期限须短于或等于员工劳动合同期限。

5．各部属人员聘用由各部门经理提出，报行政部审核，由公司总经理批准。

6．公司中级管理人员由公司总经理聘任或解聘。