员工培训开发考试经典总结

第一篇：员工培训开发考试经典总结

名词解释

1.（仿真）模拟法

模拟法把参加者置于模拟的现实工作环境中，让参加者反复操作，解决实际工作中可能出现的各种问题，为进入工作岗位打下基础。模拟法比较适用于对操作技能要求较高的员工的培训。

3.管理游戏

管理游戏又称“管理竞赛”，是指几组管理人员利用计算机（或模拟沙盘）来模拟真实的公司经营，并做出各自的决策来互相竞争的一种开发方法。在管理竞赛中，将受训者分为5个-6个公司，每个公司都要在激烈的模拟市场竞争中与其他公司进行各种形式的博弈。此外，管理游戏业经常作为一种良好的人力资源开发手段，用于开发领导能力、培养合作及团队精神等。

5.领导匹配培训

领导匹配培训是一种自我管理程序中的指导技术，是一种全新的训练方法，受训的主管人员用测评系统中提供的问题来评估自己的领导风格和环境是否适应，可以帮助领导者诊断自己的领导风格和环境，并改变环境的关键要素，以便与自己的领导风格相匹配。

7.操作示范法

操作示范法是部门专业技能训练的通用方法，一般由部门经理或管理员主持，由技术能手担任培训员，以现场向受训人员简单地讲授操作理论与技术规范，然后进行标准化的操作示范表演。

9.决策学习

决策学习也叫解决和处理问题的学习，是让被开发的主管人员学会如何分析与解决其他部门问题的一种培训技术。在这种形式中，要求被开发的主管人员定期开会（一般每周一次），4-5人一组，在会上就各自的分析与解决问题方案进行讨论与辩论。

11.培训成果转化

所谓的“培训成果转化”，就是指受训者持续而有效地将其在培训中所获得的知识、技能、行为和态度运用于工作当中，从而使培训项目发挥其最大价值的过程。

13.事件处理法

事件处理法是指让学员自行收集亲身经历的案例，将这些案例作为个案，利用案例法进行分析讨论，并用讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题。学员间通过彼此亲历事件的相互交流和讨论，可使企业内部信息得到充分利用和共享，同时有利于形成一个和谐、合作的工作环境。

15.工作指导法

工作指导法又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。指导教练的任务是教受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行奖励。

17.管理者训练（MTP法）

管理者训练（Manager Training Plan）简称MTP法，是产业界最为普及的管理人员培训方法。这种方法旨在使学员系统地学习，深刻地理解管理的原理和知识，从而提高他们的管理能力。管理者训练适用于培训中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识、提高管理能力。

19.全面性任务分析模型

全面性任务分析是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步决定是否需要培训和培训内容的一种方法。21.头脑风暴法

头脑风暴法又称智力激励法、BS法等，是一种创造能力的集体训练法。它通过把一个组的全体成员都组织在一起，以会议的形式，让与会者自由地交换想法或点子，以此激发与会者提出大量新观念，创造性的解决问题。

23.魔鬼训练

魔鬼训练法是一种外化型的逆向挫折训练，一般为期7天左右，通过大喊发声、限时背诵、夜急行军等严酷体能训练项目，培养员工雷厉风行的工作习惯，百折不挠的拼搏精神和排除万难的勇气信心。

25.培训效果评估

培训效果评估是一个系统的收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程，其目的是有利于帮助企业在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候做出更明智的决策。

27.任务分析法

任务分析法也成工作分析法或工作盘点法，是依据工作描述和工作说明书，确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度。

29.小组活动法

小组活动法把学员分成小组，每组由6-8人组成，有时再分成2-4人的小小组，尽量让每个学员能够积极参与阅读活动，以保证学员的个人阅读活动，保证学员的个人阅读活动与集体讨论相结合的培训原则得到贯彻，在此基础上开展各种活动。

31.职务（工作）轮换

职务轮换，是指让主管人员分别道不同的相关职务上任职，以拓宽其知识面与能力范围的一种管理活动。职务轮换有两种方式，一种是平面式或平行式轮换，另一种叫螺旋式轮换。

1.成人学习的特点有哪些？

(1)、逻辑记忆能力较强，机械记忆能力较弱。

(2)、积累了很多生活阅历。

(3)、大多自立自强，经常会进行自学。

(4)、希望得到应有的尊重。

(5)、很实用，反对浪费时间，希望学习有用的东西，而不想学习毫无意义的东西。

(6)、反感培训师“填鸭”式的说教。(7)、喜欢既有专业知识又有丰富案例或经验的培训师。

(8)、喜欢在非正式的、无威胁的环境中学习。

(9)、喜欢参与和实际演练，并渴望分享知识和交流心得体会。

3、根据培训要求优选培训方法应考虑哪些要点？ ？、一、选择培训开发方法应考虑的因素

1、培训开发的目标

2、培训开发的内容

3、培训开发对象及人数

4、其他因素

(1)、时间与场地(2)、受训者的工作可离度(3)、相关科技的支持(4)、经济性问题(5)、企业的实力和规模(6)、企业的发展战略(发展阶段)(7)、对培训师的考察

5、简述工作轮换法的优点与不足。

优点(1)、能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解；(2)、使受训者明确自己的长处和弱点，找到自己适合的位置；(3)、改善部门间的合作，使管理者能更好地理解相互间的问题。缺点(1)、不适用于专业性特别强的工种

工作轮换法的不足之处在于此法鼓励“通才化”，适合于一般管理人员的培训，不适用于专业性很强的职能管理人员的培训。

(2)、轮换过来的员工有临时观念，可能不够负责任

(3)、有的员工因害怕新工作带来的重新学习的麻烦或痛苦拒绝或不愿接受工作轮换

7、简述敏感性训练的程序。

(1)、需准备一个舒适的场地，以免给学员形成任何的心理压力；

(2)、主持人需事先说明训练的程序、规则与目的；

(3)、主持人先交付所有学员共同参与并完成一项任务；

(4)、任务结束后，以一学员为中心，其他学员依序将任务中所见、所闻和所想与该目标学员有关的资讯报告出来(包括个人言行与如何影响他人等)，并由目标学员详细说明、坦白为何产生如此言行；

(5)、轮流指定目标学员，重复上一步骤，直至所有学员均参与为止；

(6)、由主持人做最后的评价、总结，并鼓励、赞许学员面对自我的勇气。

9、简述培训效果评估的“五不要”的主要内容。

(1)、培训项目目标不明确或目标上缺乏共识时，不应评估。(2)、培训项目评估结果不能得到利用时不应进行评估。(3)、时间有限，不能保证质量的评估不应进行。

(4)、评估资源不足，不能保证质量的评估不应进行。

(5)、培训项目本身缺乏外在价值时，不应进行评估。

11、简述培训效果评估的“五要”的主要内容。

(1)、培训项目经费超过一定的警戒线时，要进行评估。

(2)、培训项目需三个月或更长时间时，应被评估。

(3)、培训项目的效果对组织很关键时，应被评估。

(4)、一个单元的培训会对组织其他业务单元产生很大影响时，应被评估。

(5)、当组织面临一系列重大改革举措，需要评估结论作为依据时，应进行评估。

13、培训的实施与管理中，培训后的工作有哪些？

1、向培训师致谢

2、作问卷调查

3、颁发结业证书

4、清理、检查设备

5、培训效果评估

15、培训师授课前的准备工作可以从哪些方面入手？

1、设计课程的逻辑主线

2、总结实务经验

3、穿插一些小故事

4、时间和速度的预测

5、自我操练

17、培训效果评估报告的内容有哪些？

1、导言

2、评估目的概要

3、概述评估实施的过程及方法

4、阐明评估结果及结论

5、解释、评论评估结果和提供参考意见

6、附录

7、报告提要

19、人员(员工)层面培训需求分析的内容主要有哪些？

1、员工的知识结构

2、员工的专业(专长)

3、员工年龄结构

4、员工个性

5、员工能力分析

6、员工的工作学习环境

7、员工对培训的态度

8、员工的绩效

21、人员培训与开发的目标有哪些？

1、培养员工的能力

2、提高企业效益

3、灌输企业文化

4、迎合员工的需要

5、适应竞争的需要

6、适应企业的变化

7、适应科技的发展

23、谈谈如何做好新员工培训。

1、给员工留下美好的第一印象P1602、培养新员工的归属感及忠诚度

3、结合户外实习或活动进行新员工角色转换游戏

4、进行亲切的问候和爱的鼓励，使新进员工有宾至如归的感受

5、举行新员工座谈会

6、使新员工自始至终有公平感

7、建立新员工咨询建议的通道

8、努力使新员工尽快成为“企业自己人”

25、外部聘请师资的优点、缺点有哪些？ 外部聘请师资的优点

①、选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源；②、带来许多全新的理念；

③、对学员具有较大的吸引力，使员工产生新鲜感、好奇心；④、可提升培训的档次，引起企业内各方的重视；⑤、容易营造学习气氛，获得良好的培训效果。

外部聘请师资的缺点

①、企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险。因接触时间短(或根本就没有接触)，对人无法做出精确的判断，容易选错，而选错的代价是巨大的。

②、外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低。

③、学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵“。可能偏重于理论，而对实际技能认识不足。

④、外部聘请教师成本较高。⑤、容易被对方的学术成就和头衔镇住。

⑥、因各种条件的限制，沟通相对困难。⑦、因对企业不熟悉，传授的内容可能不适用。

27、相比外部聘请培训教师而言，企业内部培训师有何优点？内部培训师如何培养？

优点 ①、对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果。

②、与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅。

③、培训相对易于控制。

④、易控制；成本低，选择内部人员作为培训教师可大幅度减少搜寻成本。

⑤、能激励员工的上进心，为员工树立一个榜样，提高员工参与培训的积极性。务精良、培训师一流，不少企业愿意聘请培训公司内训。？

1、授课技巧培训

2、教学工具的使用培训

3、教学内容的培训

4、对教师的教学效果进行评估

29、新进员工岗前集中培训的方法有哪些？

1)、让新进员工之间相互了解(2)、培养积极主动的态度(3)、主动学习(员工手册)(4)、请新进员工讲述对企业的感想(5)、企业情况介绍(领导做报告)(6)、参观企业厂房、生产线等(7)、观看企业形象宣传片

31、在对管理人员时间管理技巧的培训中，时间管理的要点有哪些？

1)、遵循10/90原则(2)、了解你的生产率周期(3)、记住帕金森定律(Parkinson's Law)(4)、把不太重要的事集中起来办(5)、避免将整块时间拆散(6)、当心糟糕的会议所浪费的时间

33、在培训的实施阶段，课前工作有哪些？

(1)、准备茶水、播放音乐(2)、学员报到，要求在签到表上签字(3)、引导学员入座(4)、课程及讲师介绍(5)、学员心态引导、宣布课堂纪律

35、在培训方法中，“角色扮演”的实施要点(要求)有哪些？ 1)、仔细考虑活动的用处(2)、对参加者必须提出明确要求

(3)、创造一种宽松随意的气氛，使学员轻松的表演角色。在演出开始之前及结束之后，全体员工应鼓励表示感谢。

(4)、要知道有些人就是不会表演，如果有些人经过鼓励仍然不行，就不要强迫他们表演。

(5)、向表演者提供尽可能多的背景材料，以便于他们演好所担当的角色。

(6)、关键问题是排除参加者的心理障碍，减轻其心理压力

(7)、演出结束后，教员针对各演示者存在的问题进行分析和评论。

(8)、角色扮演应和讲授法、研讨法结合使用，才能产生更好的效果。

37、在培训方法中，“游戏（活动）法”的实施要点有哪些？

(1)、避免只以游戏为目的，不要只止于游戏(2)、集中培训目的(3)、重视感觉(4)、准备充分

(5)、培训师最好能熟知各游戏的特征(目的、效果、观察要点等)，然后在订立培训计划时反复斟酌在哪一阶段的培训过程中加入哪一种游戏

6)、游戏中必须有一定的游戏规则，并且需要培训师能根据规则掌握游戏的进度，并且要有洞穴团体及个人行为的能力

(7)、作为培训师，在游戏训练中指导者应是游戏的组织者、旁观者和协助者

(8)游戏的设计需要涉及竞争的内容并且有一定的深度，游戏需要有一定的结局，并且能启发受训员工的思考

39、组织层面培训需求分析的内容主要有哪些？

1、组织目标

2、组织发展战略

3、组织资源

4、组织氛围

5、组织培训环境

6、组织特征(质)

填空题 个人总结仅供参考

1培训开发的内容(一)、知识方面(二)、技能方面(三)、态度方面

2员工培训的层次

1、知识培训

2、技能培训

3、思维培训

4、观念培训

5、心理培训 3培训的类型

按培训的对象分类1)、领导层培训(2)、管理层培训(3)、一般员工培训

按培训方法来分(1)、直接传授型培训(2)、实践型培训(3)、参与型培训(4)、态度型培训 按培训内容分类(1)、知识性培训(2)、技能性培训(3)、态度培训 按培训的性质分类(1)、职前培训(2)、在职培训(3)、脱产培训

按受训者是否脱离工作岗位分(1)、全脱产培训(2)、半脱产培训(3)业余培训(在岗培训)

4、英国培训专家罗杰·贝尔特提出的人力资源开发专业人员五角色理论 ： “培训者”和“设计者”“创新者”“顾问”“管理者”

5、麦克利兰认为，胜任素质包括六个方面的内容：

1、知识

2、技能

3、社会角色

4、自我概念

5、特质

6、动机

6、企业内部培训形式

1、企业自己培训

2、聘请培训师内训

3、聘请培训公司内训

7、培训成果转化理论:

1、同因素理论

2、激励推广理论

3、认知转换理论

8、英国培训与发展专家罗杰·贝内特(Dr.Roger Bennett)1998年提出培训者担负着5种角色：

1、培训者(教师）

2、提供者

3、顾问

4、创新者

5、管理者

9、优秀的培训教师需要具备的素质

(1)、灵活性(2)、鼓励性(3)、幽默感(4)、真实性(5)、成熟性

10、授课前的控制

1、情绪控制

2、形象控制

3、培训设施的控制

4、时间控制

11、运用头脑风暴法的几个关键点1)、领导者(2)、参加者(3)、主题(4)、时间(5)、评价

12、员工手册的内容包括：

①、公司概况②、企业文化③、组织结构④、部门职责⑤、政策规定⑥、行为规范 13在职培训的类别

1、晋升培训

2、以改善绩效为目的的培训

3、转岗培训

4、岗位资格培训 14沟通的方式

(1)、口头沟通(2)、书面沟通(3)、非言语沟通(4)、电子媒介沟通 15培训效果评估的形式

(一)、按评估过程划分

1、培训前评估

2、培训中评估

3、培训后评估(二)、按评估的方式划分

1、非正式评估

2、正式评估(三)、按评估的目的划分

1、建设性评估

2、总结性评估(四)、按评估进行的时间划分

1、即时评估

2、滞后评估 16培训效果评估的指标

1、认知成果

2、技能成果

3、情感成果

4、绩效成果

5、投资回报率

第二篇：员工培训与开发

名词解释

学习：对学习的界定一般有两种，一种侧重能力角度，另一种侧重行为角度。从能力角度界

定学习是指相对长且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。从行为角度界定学习是一种获得知识的过程，得到的经历体验导致持续的行为改变。

正强化：是指在预期行为发生后予以奖励和表彰的反应。在这种刺激作用下，个体感到对自

己有利，很能满足他的需要，从而增强行为的强度（频率）。

情景模拟法：指通过把培训对象臵于模拟的现实工作环境中，让他们依据模拟现实中的情景

作出即时的反应，分析实际工作中可能出现的各种问题，解决问题，为进入实际工作岗位打下基础的一种培训方法。

管理开发培训：是针对员工管理能力、综合素质提升的一整套培训与开发计划和管理过程的总称，是组织为了提高其生产力和盈利能力，确定和持续追踪高潜能、高绩效员工，帮助组织内经理成长和提高的项目。

TTT培训：为了让培训与开发人员能够胜任越来越具有挑战性的战略性培训与开发工作，首

先要对他们进行培训，这种项目通常被称为“培训培训者”。

企业导师制：是指企业中富有经验、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或

极具发展潜力的员工建立的支持性关系。

胜任力：是指在一项工作或一定条件下和标准有效的或优秀的业绩有因果关系的个体

潜在和外在的特点，它可以是动机、特性、技能、自我反映或社会角色的形象，或者所使用的知识、技能。

同化：是指把外部环境中的有关信息吸收进来并整合到儿童已有的认知结构，即个体

把外界刺激所提供的信息整合到自己原有认知结构的过程。

简答

1、现代培训与传统培训的区别

▪现代培训更关注企业的战略目标和长远发展，以企业战略规划、人力资源规划为依据制定的培训与开发计划把培训目标与公司的长远目标、战略、愿景紧密得联系在一起，加以系统思考。

▪现代培训已经不是对于单个个人的独立的培训。

▪现代培训更注重激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大支持性。

▪现代培训更关注人的生理与心理的特点，强调以人为本，不仅要使培训这一需要学习者花费体力、脑力、时间的任务更为有效，而且要把培训演绎成学习者喜闻乐见、感到身心愉悦的一种活动，乃至一种享受，一种公司对员工贡献的回报与激励措施。▪现代培训已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力。

2、了解体验式培训特点、种类

体验式培训法又称“成人教育的参与培训”，是目前国际流行的一种成人教学模式，这种方法调动了受训者作为学习主体的积极性，提倡学员在做中学，在实践中领悟。

特点：

(1)学员参于培训建立在两个假定的基础上：

成人学习者需要有显示自己个性的自由

成人学习者能在一起研究如何工作和学习，不会伤害体面和尊严，能适应与其他学习者一起协作.(2)培训的目的是帮助人们学会如何去学习

(3)通过参与培训，成员们可以学到有关：

组织管理、团队领导的方法；沟通的技巧；如何解决冲突；团队合作；分析判断及

表达；解决问题思维方法-----

种类：

小 组 竞 赛 法；角 色 扮 演；情 景 模 拟；团 队 游 戏；沙 盘 模 拟；参 观 访 问； 户 外 拓 展……

3、企业培训需求的影响因素

 常规性影响因素：企业战略，员工的职业生涯规划，岗位胜任能力，社会环境、法

律法规制度，评估考核，竞争对手的变化，新技术的应用、新产品的开发，客户偏好的变化，企业培训资源的限制；

 事件性影响因素：新员工的加入，员工职位的调整，顾客的投诉、抱怨，生产意外

事故，产品质量下降，产品销售量下降，企业内部损耗增加，员工效率下降，士气降低，外部重大偶发事件。

4、怎么做培训需求分析

培训需求分析主要从组织、工作和人员三个层面进行分析

（1）组织层面的培训需求分析

培训需求的组织分析依据组织目标、组织资源、组织特征、组织所处的环境：新市场、新业务、新产品及新法规

（2）工作层面的培训需求分析

培训需求的工作分析主要从工作的复杂程度、工作的饱和程度、工作内容和形式的变化等方面展开。

（3）、人员层面的培训需求分析

人员层面的培训需求分析主要是对员工的知识、员工的专业（专长）、员工年龄结构、员工个性、员工能力分析等方面进行分析

5、战略性培训特点

战略契合性，系统结构性，资源开发性。

6、成人学习的特点

（一）学习能力较强1达到顶峰2处于高原期350岁后下降

（二）学习目的明确1胜任目前工作2立足长远发展

（三）学习精力不足1责任重2要求高

（四）关注问题的解决1胜任目前工作2立足长远发展

7、培训可能带来的收益与风险

收益：

对于员工个人来说：学到新的知识或技能，可能使自己的工作更有效率，或更有动力，从而提高业绩；

对于公司来说，包括销售的增加，生产力的提高，产品质量的提升，费用的降低，时间的节省顾客满意度的提高等。

风险：

培训风险的类型

1、成本风险：

——直接成本：企业为举办培训活动，向培训公司和培训导师支付的先进报酬；——机会成本：当受训者抽出时间参与培训，在培训时间段里，这些参与者有可能为企业创造的价值和收益；

——沉没成本：在培训时段里，企业为受训者群体支付的工资、福利等。

2、质量风险：

这里的质量主要体现在两个方面：

——课堂现场质量：——实践应用指导：

3、服务风险

培训风险内容：一)培训达不到应有效果的风险、二)人才流失风险、三)为竞争对手培养人才的风险(四)专有技术泄密风险(五)知识更新风险(六)企业战略风险

8、培训的成果

 认知成果:学员在培训后对事物的原理、事实、技术或过程的熟悉的程度

 技能成果:学员在培训后技能的习得和技能的迁移两个方面

 情感成果:学员在培训后态度和动机态度动机的变化

 绩效成果：培训对企业的贡献

 投资回报率：培训给企业带来的货币收益与培训成本的比较。

论述

1、学习理论

行为主义学习理论

 主要特点：强调学习是剌激与反应之间形成联结的过程，强调强化学习。

认知主体学习理论

（一）学习的实质在于构造一种完形，而非形成S-R联结。

（二）学习是一个顿悟过程而非试误过程。

（三）刺激与反应间的联系不是直接的，而是以意识、观念为中介。

构建主义学习理论

 建构主义是学习理论从行为主义发展到认知主义后，朝着与客观主义更为对立方向的发展。

 理论要点：知识和意义不是独立于我们而存在的，而是由人建构起来的，对事物的理解不是简单由事物本身决定的，而是人以原有的知识经验为基础所建构的自己对现实世界的解释和理解。

 建构主义的基本观点

建构主义的知识观:知识的动态性

建构主义学生观:学生经验世界的丰富性和差异性

建构主义的学习观 :学习的主动性、情境性、社会性。

2、培训评估的过程与方式

有效的培训评估应该包括七个基本步骤：

第一步 管理培训需求分析

第二步 确定企管理培训目标

第三步 选择评估方法

第四步 设计管理培训评估方案

第五步 实施管理培训评估

第六步 撰写培训评估报告

第七步 沟通培训项目结果

培训有效性评估应该始于培训目标，而培训目标又是和前面的培训需求评估联系起来，通过这样的连接，使得组织中的培训更加与组织战略和目标挂起钩来。根据培训目标，确定预期的培训结果，然后采用适当的培训有效性评估设计收集信息和数据，并对之进行分析，最后实施评估并给予反馈。评估的结果又可以为下一轮的培训提供信息。

培训评估的方式：柯氏评估模型、反应评估、学习评估、行为评估、结果评估

3、新技术培训种类特点：

（1）计算机辅助培训：主要通过设计一些课程程序和软件帮助学员进行自主学习；计算机培训往往是自适应培训，学员可以根据自己学习的步调，调整学习进度

（2）e-learning：灵活选择学习进度、灵活选择学习的时间和地点、灵活选择学习内容、学习效果显著、大大提升组织整体培训效能

（3）多媒体远程培训：跨地域性、沟通的多向性、及时同步性、便捷性

项目策划题

培训计划书的编写（第五讲 49页）

 项目名称要尽可能详细写出，不宜含糊不清。

 应写明培训计划者所属部门、职务、姓名。若是团队形式，就写出团队名称、负责

人、成员姓名。

 培训计划目的要尽可能地简明扼要，突出核心要点。

例如：

 A公司培训政策

 培训开发框架

 公司培训目标

 培训焦点

 以能力为基础的培训课程

 领导和管理技术培训

 专业技术培训

计算题

计算步骤：



1、确定成果



2、给每一个成果确定一个权重



3、消除其他潜在因素对成果的影响后，确定绩效的变化



4、通过比较培训前后的结构，获得单位时间的收益数额



5、确定培训成本



6、计算总的结余，收益减去成本



7、计算投资回报率，收益除以成本

例一：

某工厂主要生产一种面板，有300名工人，和48位基层主管，7名监管和1名经理。公司经营中出现了三个问题：第一，每天有2%的面板因为质量问题而报废；第二，生产区环境管理混乱，物品乱堆乱发，绊倒人甚至放在高处的产品倒下来砸到人；第三，事故发生率高于行业平均水平；

于是，经理经过思考后，决定对管理人员进行如下培训：第一，与产品质量问题以及员工不良工作习惯相关的绩效管理培训和人际关系技能培训；第二，如何激励员工的培训。培训师是外部请来的专家，地点在一家酒店，所有管理人员都参加，还购买了录像资料。

该培训项目成本如下：

一、直接成本

培训师的工资1500元，相关福利375元，材料费56名受训者每人60元，共计3360元；教室及设备租赁600元，餐费672元，共计6507元；

培训管理费（员工及管理人员的工资，电话、交通等费用）1161元；

二、间接成本

项目开发成本6756元

组织支持及高层管理者的时间成本1443元

受训者的薪酬16969元

总成本32836元

每个受训者的成本587元

产品质量：培训前，2%的废品率，培训后1.5%的废品率，收益0.5%，换算为360块面板，每块2元，每天收益为720元，每年172800元。

环境管理：培训前，10处有问题，培训后2处有问题，收益值，难以计算。

事故率：培训前，平均每年24，损失144000元，培训后，每年16次，损失96000元，收益值，48000元

产品质量和事故率在培训后带来的收益为220800元，减去培训费用32836元，培训为工厂节约共计187964元

ROI= 220800/32836=6.7

例题二：

1、关注绩效的度量：

2、确定单位价值：让内部专家评估，考虑时间成本和直接成本，团队发生冲突一次的成本为6500元

3、技术绩效改进数据：培训完成后六个月，每个月冲突减少10次。由主管确定这下降的10次有7次和培训有关（分离培训效果）

4、确定绩效变化的数值：全年减少冲突12×7=84次

5、计算培训带来的绩效改进总价值：84×6500=546000元

第三篇：员工培训与开发

员工培训与开发

作为即将进入社会组织工作的我们——新员工，最关心的是学会如何去做自己的工作和与自己的角色相应的行为。因此，有效的职前教育是我们首先要面临的事情，是一项技巧性很强的工作。

培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观、行为规范的过程。开发则是增加和提高员工的知识和能力，以满足企业目前和将来的工作需求。其目的有：1.适应企业外部环境的发展变化、2.满足员工自我成长的需要、3.提高绩效、4.提高企业素质。

入职引导是新员工在组织中发展自己职业生涯的起点。它意味着新员工必须放弃某些理念、价值观念和行为方式，要适应新组织的要求和目标，学习新的工作准则和有效的工作行为。它的目的是消除新员工新进公司产生的焦虑。入职引导的作用有两个方面：

（1）入职引导是新员工进入群体过程的需要。

（2）新员工对新的环境可能有不切实际的期望。

一般来说，新员工所需要的信息包括三个方面：

（1）公司的标准、行为规范、期望、传统与政策，包括领新的手续、证件的取得方法和工作时数等。

（2）新员工需要被社会化，即需要学习整个公司和管理当局所期望的态度、价值观和行为规范。

（3）工作中技术方面的问题。

入职培训的内容可分为：一般性培训和专业性培训。其培训方式可灵活多样，可以是授课式、研讨会形式，也可以是在岗实地培训，甚至可以是户外训练等方式（实地培训、伙伴制、第三方的培训）。所谓伙伴制就是给每个新员工指定安排一名工作职责相近、热诚负责的老员工作为“结对子”的“伙伴”，事无巨细，随时可给予新员工必要的协助和指点。企业在实施培训开发活动时，应当遵循以下几个基本原则：1.服务企业战略和规划的原则，2.学以致用原则，3.专业技能和企业文化并重原则，4.全员培训和重点提高结合原则，5.严格考核和择优奖励原则，6.效益原则。

员工培训的基本程序

1.确定培训需求

2.设置培训目标

3.拟定培训方案和实施培训

4.培训成果转化

5.效果评估

培训开发的主要方式方法

一、代理性培训

1.授课法，2.学徒培训，3.辅导培训，4.网络培训法。

二、亲验性培训

1.案例分析法，2.工作轮换，3.角色扮演，4.工作模拟法，5.心理测试。

案例：

某电信有限公司营销中心培训计划

一、培训目的为适应市场日趋激烈的竞争形势，更好地履行营销中心在公司的智能，逐步建立完善的营销体系并在客户中树立良好的企业形象，需要加强营销人员服从领导、听从指挥的意识，需要

规范营销人员的行为。为此特举办此次培训。

二、培训主题

上下结合，齐心协力，开拓进取，共同进步。

三、培训形式

以军事化贯穿整个培训过程，采用全脱产形式。

四、主办部门和培训对象

人力资源部主办，相关部门协办。培训对象为营销中心全体员工。

五、培训内容和目标

1.军训。为了形成服从领导、听从指挥、统一行动、协调一致的团队作风。

2.公司发展的过程及现状。使学员对公司发展过程有一个整体的概念，了解公司经营管理现状，了解公司建立的体系有什么作用、体系的基本运行原理和公司的质量方针及含义。

3..公司的产品形成过程及产品现状。

4..公司现有产品的主要特点。认识产品，了解公司的优势所在。

5..经济合同法。了解如何和合作方谈判和签订合同，以及签订合同时应该注意的事项。

6..营销情况。营销简述，学会和不同的客户打交道。

7..营销人员的行为规范。了解公司的管理制度和销售待遇等。

六、培训的步骤、时间、地点和责任人

2月23日

动员（地点：电教室 责任人：总裁）

军训（地点：小学广场 责任人：保安公司教官）

经济合同法、公司发展过程及现状（地点：电教室 责任人：法律顾问、储运计划部经理、质量部经理）

2月24日

公司产品的主要特点（地点：电教室 责任人：外聘专家）

营销技巧（看光盘）

销售人员行为规范（地点：电教室 责任人：营销办公室主任）

2月25日

公司产品使用操作（地点：电教室 责任人：技术支持工程师）

讨论答疑（地点：电教室 责任人：所有主持人）

闭卷考试（地点：食堂大厅 责任人：人力资源专员）

七、要求及注意事项

1.营销中心所有人员均要求参加此次培训，不参加培训或此次考试不合格者不能上岗。

2.在培训过程中禁止吸烟，禁止使用手机。

3.在整个培训过程中均要服从队长的指挥，如违反纪律，队长有权限给予警告或处罚。

4.培训师上课前，队长喊“起立”，学员站立向培训师行注目礼。

5.本次培训考试分成课堂闭卷考试和作业考试两种形式。

6.作业不许抄袭。

八、本次培训应达到的目标

1.逐步强化员工的组织观念。

2.完善员工履历调查。

3.了解员工的社交能力。

4.使员工详细了解公司的管理、产品、技术情况，掌握有关的营销知识、技能和法规要求。

5.使员工掌握合同的签订程序。

6.完善建立营销体系的基础工作。

小结

培训是人力资本投资的重要形式，其对于企业的人力资源管理和开发是非常重要的一个环节。在新环境、新形势下，做好员工的培训开发工作，是提高企业核心竞争力和绩效的有效途径。培训的流程主要包括培训需求分析、培训设计和实施、培训评估三个阶段，每个阶段都影响培训效果。

第四篇：员工培训与开发的总结

员工培训与开发课培训总结

一、学习感受

在这次培训中老师的讲座、从如何理解新课程目标并恰当设计教学目标、认识新课程之“技术”、新课程内容的认识与梳理三个方面透彻地分析培训学科的课程建设，让我感受很深。从信息技术与课程整合课堂现状、教材处理、案例几个方面做了深入的分析，让我对课程的教学方法、模式有了新的认识。老师丰富的教学经验也让我对自己的教学内容有了新的定位。作为一名学生必须不断更新自己的学习观念，改变旧的、顺应新的利于学生发展的学习模式，不断钻研教材，学习新理念、新方法，更深入的了解自己，钻研教材教法，不断提升自己的学习水平，只有这样才能适应现代学风的需要。

二、共同成长

此次的培训学习，让我感兴趣的是与同学们们的互动式交流、讨论，研讨中没有虚假的恭维，只有真知灼见、真实流露；没有形式上的大话、套话，只有深入思考后的针锋相对。现场研讨，成为思维交锋、大家的观点来的更直接，更真实，在交流中达到共识。共识，在交流中提升；情感，在交流中深化，更好的促进了我们的专业成长与发展。

这次培训内容丰富，学术水平高，充满着对新课程的深刻阐释，充满了教育智慧，使我们开阔了眼界，他们精彩的讲座，生动的举证，全新的理念，无不使我震撼。虽不说短短两天的培训会立竿见影，但却也有许多顿悟。老师们的学识无不使我敬畏，他们引领我在教育教学中进入了更深层次的思考，深感自己的理论素养正在成长。

总之，这次培训使我对教育思想、教学观念、教育教学理论得到更新,我力争在今后的教育教学工作中做到学思结合，知行统一，不断学习、不断提高、不断创新，争取更大的进步！

三．培训课的作用

有人说，“长远的目光、睿智的头脑、机敏的谈吐”是商场上的三大利器。但我想，作为人类交流感情、建立友谊和开展各种活动的桥梁和纽带的商务礼仪，也同样是必不可少的第四大利器，甚至从某种程度上来说，它还要较其他利器更为重要。

有人把商务礼仪看作是商务人员的敲门砖，有人称商务礼仪是商务活动的通行证，更有人直言：商务礼仪将决定着商务活动的成败。商务礼仪的作用，一言以蔽之：内强素质，外塑形象。因此，可以说，商务礼仪是从事商务活动的必备利器。具体说，商务礼仪有以下重

要作用：

（一）商务礼仪有助于提高商务人员的个人素质

市场竞争最终是人员素质的竞争，对商务人员来说，商务人员的素质就是商务人员个人修养的表现。修养体现在细节上，细节展示素质。所谓个人素质，就是在商务交往中待人接物的基本表现，比如在商务交往中，首饰佩戴也要讲究一定的原则：必须符合身份，以少为佳，一般不多于三种，每种不多于两件，同时要注意与服装搭配的和谐。

（二）商务礼仪有助于建立良好的人际关系

在商务交往中，人们互相影响，互相作用，相互合作，如果不遵循一定的规范，双方就缺乏协作的基础。在众多的商务规范中，礼仪规范可以使人明白应该怎样做，不应该怎样做，哪些可以做，哪些不可以做，有利于确定自我形象，尊重他人，赢得友谊。

（三）商务礼仪有助于维护商务人员和企业的形象

企业的形象是由该企业的一个个员工表现出来的，好的企业形象有助于企业在激烈的市场竞争中取得有利的地位。商务人员或企业员工的形象就是他的形体外观和举止言谈在商务交往中在交往对象心目中形成的综合化，系统化的印象，是影响交往能否融洽，交往能否成功的重要因素。而商务礼仪就是塑造形象的非常重要的手段，如在人际交往中，言谈讲究礼仪使人文明；举止讲究礼仪使人高雅；行为讲究礼仪使人美好；穿着讲究礼仪使人增强自信。运用商务礼仪，可以在公众心目中塑造出良好的组织形象，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地并产生出很好的社会效应和经济效益。

举世闻名的微软公司创始人比尔·盖茨，据他在哈佛大学的同学史蒂夫回忆说：大学时期的比尔·盖茨不善交际，缺乏社交热情，后来为了创办微软公司他不得不出席各种聚会和演讲会，渐渐地他开始热衷于社交活动，对社会公益事业也表现出极大的热诚，他开始认真倾听周围人对自己的评价，并不断努力提升自己的形象，使自己更具有亲和力——当然，他做到了，试想一下：如果比尔·盖茨没有努力改善形象，没有吸引并笼络到一大帮既聪明又有能力的合作者和追随者，他怎么可能缔造出称雄世界的微软帝国呢？

（四）商务礼仪能增进商务人员之间的感情

在商务活动中，随着交往的深入，双方可能都会产生一定的情绪体验。它表现为两种情感状态：一是感情共鸣；另一种是情感排斥。礼仪容易使双方相互吸引，增进感情，促使良好的人际关系的建立和发展。反之，如果不讲礼仪，粗俗不堪，那么就容易产生感情排斥，造成人际关系紧张，给对方造成不好的印象。

（五）商务礼仪能提高商务活动的效益

曾经有人说：如果可口可乐遍及世界各地的工厂在一夜之间被大火烧光的话，那么第二天世界各大媒体的头条新闻就是：各国银行及金融巨头争先恐后地向可口可乐公司贷款。因为在这个红色背景上的八个白色字母标记已经深入人心，可口可乐公司的企业形象得到了世界各国的认可。

众所周知，企业形象的好坏，有两个衡量指标：知名度和美誉度。知名度，通过大量的媒体广告可以提高；美誉度，实质上由员工素质和先进的管理模式所决定。好形象源于好服务，礼仪服务就是优质服务的重要内容，它通过规范服务人员的仪容，仪表，服务用语，操作程序等，使服务质量具体化，标准化，制度化，使顾客得到一种尊重，信任和感情上的满足，一但“回头客”的比重大大增加，就会给企业带来巨大的经济效益。

四．如何提高自己的修养

（一）认识“秀外惠中”的人生道理

一个人如果没有道德、情操、智慧、理想等内在美作为基础,那么再好的先天条件,再精心的打扮也只能是一种肤浅的美。所以一个人在注重个人仪容、仪表修饰的同时,必须不断加强自己内在素质的培养。首先,个人礼仪必须以个人修养为基础。其次,个人礼仪必须以尊敬他人为原则。再次,个人礼仪必须以长远为方针。

（二）提高自身的科学文化素质

要不断地学习提高自身的文化素质以提高礼仪修养。因为随着经济的不断发展，社会的进步，各行各业的素质要求越来越高。如果跟不上时代的步伐，就会被社会所淘汰，所以要不断地学习。大学生在校期间要斤抓紧时间学习各方面的知识，多读一些关于礼仪修养的书籍。在学习过程当中，要注意抓住重点，循序渐进，持之以恒，不能半途而废。

（三）努力调控行为与情绪

在人的一生中,会面对形形色色的问题,处理多种多样的矛盾。要创造一个和谐、融洽的人际环境,使人生更为成功,就应遵循一定的个人礼仪规范。要做到对所有的人都采取礼遇的态度,对于别人的失误或习惯、个性上的弱点应宽容对待,做到体谅、宽宏、尊重。应该避免以为已之所好人亦爱之,以为已所恶人亦厌之,有意无意强迫别人接受自己的观点或行为,与人交往应遵循以诚相待的准则,应做到相互理解、相互尊重、不即不离、信守诺言、待人以诚、宽容大度。要善于与人沟通,不能只从自己单方面的动机出发,想说什么就说什么,想怎么说就怎么说,而应遵从一定的礼仪规范,达到双方交流信息、沟通心灵的效果。要牢记人际感情能否沟通,关键取决于人的言谈举止。适度的言谈举止,得体的礼貌和风度能使交往双方感 3

到轻松愉快,否则只会令人尴尬和反感。在培养一个有教养的人的过程中,训练行为与情绪的控制能力,保持优美高雅的言谈举止,养成内外和谐的个体气质是非常重要

（四）让良好的修养为品质增色

人们在评价一个人是否具有具有良好的修养时,往往会从他的礼仪行为上去加以检验。个人礼仪要求人们待人文明,举止有礼,与人为善,这些都是个人修养的主要内容。在社会生活中,一定要加强个人礼仪修养,让良好的修养为品质增色。首先,要安分守己,不妨碍他人。其次,要行为有序,遵守共同规则。再次,要友善待人,促进相互沟通。

（五）积极参加社会实践

要不断提高自己的修养就要积极参加各种社会实践活动，避免纸上谈兵。应该把学习到的礼仪知识和实践活动紧密相结合，注意从个人实际出发，灵活运用各种知识。只有通过实践活动，在实践的过程中体会知识的真正内涵，逐步融会贯通，然后转化成为自己的知识，才能 提高自身的素质。俗话说：“眼过千遍，不如手过一遍。”只有在实践中才能将知识融会贯通，也才能加深礼仪规范的领悟和理解。

五．感受评价

千万不要觉得这些都离我们很远，不放在心上，我们马上就要面临这些了。等一出学校，找工作，面试，哪一样不要求我们要有良好的商务礼仪。而时下，大学生的就业压力越来越大，如何才能在庞大的就业压力与挑战中拔得头筹，如何才能在面试中给主考官留下一个好印象，一直是困扰每个毕业生的最大问题。时下，很多公司在招新人，除了考虑学历，更会观察是否有良好的礼仪规范，从最基本的穿着打扮，到言谈举止，主考官可是看的很清楚呢。因此有人说礼仪是面试成功与否的重要砝码是很有道理的。良好的礼仪表现会给主考官留下最好的第一印象，进而取得他们的好感，尊重与信任，而没有什么会比信任更为重要了。而能够在面试的种种细节上表现出良好的素质，相信在与客户洽谈时也一定不会有差错，同时还能代表公司形象。良好礼仪同时还是人际关系的润滑剂。现代企业强调团队精神，而礼仪可以促进这一力量。好的商务礼仪在人际交往中会给人一种亲和力，增进吸引和情感交流，增强信任和了解。

当初刚接触商务礼仪的时候，还对这门课程很懵懂，只觉得这是门简单的学科，也没有什么用处，顺利拿到学分就好了。但是学习了它之后，让我越来越重视它，多希望自己能够掌握全部的礼仪知识，因为它使我提升了自己，慢慢的我融进了这门课程。现在学期快结束了，说真的，还真舍不得。对老师的印象也很深，幽默，有亲和力，并且可以贯穿很多课外 4

知识，也拓展了我们的知识面。通过学习商务礼仪，让我受益匪浅。我想这对我为人处世方面及以后找工作会有很大帮助！不仅给别人留下好的印象，而且提高了我的内在素质，也塑造了我的外在形象，增进了交往„„

第五篇：员工培训与开发实训总结

员工培训与开发实训总结

实训是大学生学习的重要环节，是每一个大学毕业生的必修课。通过实训不仅可以学到许多课堂上没有的知识,还能开阔视野，增长见识，为我们以后更好地把所学的知识运用到实际工作中打下坚实的基础。通过一周的专周实训使我更深入地接触专业知识，进一步了解到制定员工培训方案的复杂程度和困难，解决培训方案过程中存在的问题。通过撰写实训报告使我学会综合应用所学知识，提高分析和解决专业问题的能力。

1.实习目的和任务

（1）《员工培训与开发》实训课程是人力资源管理专业的一门综合技能训练课，配合《员工培训与开发》教学大纲开展，让学生在模拟环境中参与人力资源管理工作的实践，以便将所学人力资源管理理论中关于培训与开发方面知识与企业培训管理的实践相结合，以提高学生的实际操作能力和专业知识水平，强化服务、高效、创新等意识，更好地适应企事业单位对专业人才的需求。

（2）接受一次系统而深刻的专业思想教育，增强从事与本专业相关工作的责任心和光荣感，提高综合运用所学专业知识和基本技能的水平，培养从事人力资源管理相关工作的能力。

(3)理论联系实际，掌握一定的工作能力，积累撰写过程的经验，了解工作分析的相关内容，增长见识，提高与别人和谐相处和协同合作的能力，提高自身的综合素质，更进一步的提高自己的专业技能水平。

2．实训的步骤和内容

步骤：

（1）实训动员、任务布置，拟订方案设计思路，小组讨论，寻找资料。

（2）图书馆查询资料，小组讨论。

（3）图书馆查资料，各组进行方案设计讨论、完善。

（4）各组进行方案设计完善，拟制小组报告、拟制实训总结，教师指导、答疑。

（5）实习总结、资料汇报，修订报告、提交资料。

内容：

这次员工培训与开发专周实训，我们小组12个人都在F505教室里进行的工作，主要任务编制详细的培训组织策划方案，要求具有可操作性；以及在考虑培训工作组织环节的基础上编制详细的培训预算。

实训的第一天，我们的实训时间选择在上午，这么冷的天我们一大早就要爬起来，我们小组的实训教室是在F506,8:30分实训正式开始，在实训前陈老师给我们布置了这周应该要完成的内容和任务以及对我们的要求，这次实训题目共有五个题，我们门专业分为十个小组，每道题两个小组做，由组长代表小组成员去抽题目，我们抽到第二小题，是对中层管理的者的一次培训。拿到题后我们小组就开始了我们的课题，首先我们对这个题目进行了深入的理解之后，通过小组成员的努力我们形成了这次培训方案的框架，并且与此同时分配了各自任务，我和李伟通负责培训预算。下午我们各自在网上和图书管理查找与之相关的资料，供我们参考。

实训的第二天，我们小组成员带着各自查找好的资料，对自己负责的板块进行制作，我主要是负责培训预算这一块，所以要了解重庆市现在的物价水平，如果还有一些无法理解的，我询问老师寻求老师的帮助。在我和李伟通的共同努力下我们完成了培训预算的明细表。

实训的第三天，我们小组最主要的任务是对我们的方案进行修改，在我们小组成员的共同努力和老师的指导下，我们的培训方案得到了完善，对于我负责的培训预算也进行了一些完善和修改还制定了一个培训预算粗略表。

实训的第四天和第五天我们的主要任务是对我们已经形成的方案进行进一步的修改，制作PPT演示文稿和对这次实训进行总结。

3.获得的心得体会

此次实训活动，我们最大的收获是对团队的内涵有了深刻的认识，并为团队精神与团队力量所感动，我们组由12个人的成员小组，我们每个人均能竭尽全力，尽其所能。俗话说：三个臭皮匠，顶个诸葛亮。这句话正应了团结就是力

量。在实训期间，大家的团结合作是非常重要的，特别是遇到问题时，团结合作就显得尤为重要实践。团队成员一起讨论解决，大家相互协作，互相帮助，解决了一个又一个问题。

这次实训让我们知道员工培训与开发的重要性，让我更深一步的了解理论与实际的差别，让我学到了很多课堂上学不到的经验。我们学到的知识不再仅限与课本，这次实训让我们深入实践，把实践与课本相结合，让我们觉得我们在学校所学的知识是有用的，我们对未来更有把握。实训过程中，我们也发现我们太缺乏与人沟通交流的能力，无论是刚开始时小组成员之间的沟通还是访谈时与访谈人员的沟通都有很多问题。对自己也没有一个准确客观的认识，很多基本的问题都处理不好。就像很多企业形容大学生“理论的‘巨人’，实践的‘矮子’”。

激烈的社会竞争让我们不得不反思，不得不给自己定位。社会不是学校里那么轻松愉快、那么我行我素，能否在社会上立足是接下来必须面对的，由于自身能力上种种不足，这些都让处在“大学温室”的我们犹如当头一棒。人们常说：大学时代可谓是人一生中的黄金时代，也是一个人的性格形成和能力发展一个重要的阶段，从此刻起，结合自己的职业生涯目标，使剩下的两年大学的学习更加有效，赢在起跑线上。我们深刻意识到自己欠缺的东西太多太多了，上了大学我们自由了，也变的更懒散了。也让我们明白了成绩多好并不重要，重要的是你的能力有多强，更重要的是我们应该学会用所学专业的眼光去看这个世界，用独特的思维方式来看待周围的事物。