培训和开发考试复习资料(打印)

第一篇：培训和开发考试复习资料(打印)

一、名词解释

1、管理开发培训是一种计划和管理过程的总称，是组织为了提高其生产力和盈利能力，确定和持续追踪高潜能员工，帮助组织内经理成长和提高的项目。

2、评价中心是基于领导有效性行为理论基础上的将个人置于一系列模拟的工作情景中,并对其进行考察的一种方法。

3、行动学习是指给团队或工作群体一个实际工作中面临的问题，让他们合作解决并制定一个行动计划，然后由他们负责实施这一计划的培训方法。

4、工作轮岗是指根据工作要求安排新员工在不同的工作部门工作一段时间，通常时间为一两年，以丰富新员工的工作经验。

6、管理游戏法是仿照商业竞争的规则，采用游戏方式开发学员管理技能的一种培训方法。

7、职业咨询就是与雇员一起讨论他们的个人职业目标、职业发展阶段、技能、个性、价值观、目前的工作活动、工作表现等等，提供相关的建议，以帮助雇员做出合理的决策，选择适当的发展路径和方式方法。

8、自我管理技能是具体的行为或者个性特点，它们表示一个人以何种方式管理自己和处理与他人的关系。

二、简答题

1、简述部门培训经理的关键性能力。

答：

1、讲解或口头表达能力。

2、沟通与交流能力。

3、问题的发现与解决能力。

4、创新能力。

5、计算机与多媒体应用及信息处理能力。

2、简述演讲技巧的主要内容。

答：

1、培训师的第一印象。

2、引出主题的方式。

3、演讲中保持讲述的条理性，授课内容提纲挈领。

4、听觉与视觉结合。

5、身体语言的重要性。

3、简述编写案例一般要遵循的主要步骤。

4、为什么要应用新技术进行培训？在本章引导性案例中，雀巢公司运用了哪些新技术进行培训？从中有什么启示？ 答：（1）由于应用新技术进行了培训有以下特点，所以要应用新技术进行培训：

1、以技术为支持基础。

2、跨边界。应用新技术进行培训会通过信息技术提供声音、录像和图片来将两个或多个学习点连接起来，使培训和教育成为没有边界的资源，增加了培训和教育的机会。

3、学习更以学员为中心。应用新技术进行培训给学员提供了更多自我探索和自我学习的机会。

（2）雀巢公司运用了网络培训的新技术进行培训。

（3）从雀巢公司采用的网络培训新技术可以了解到网络培训最大的特点是录活性，主要体现如下：

1、灵活选择学习进度。

2、灵活选择学习时间和地点。

3、灵活选择学习内容。

对AS公司来说具有战略性的意义？ 答：（1）“管理开发培训”的定义是管理开发培训是一种计划和管理过程的总称，是组织为了提高其生产力和盈利能力，确定和持续追踪高潜能员工，帮助组织内经理成长和提高的项目。

（2）AS公司设计的管理开发培训课程有：you and your boss（你和你的上级）；you and your subordinate（你和你的下属）；you and your colleague（你和你的同事）。（3）这些课程对AS公司具有战略性意义的原因是：从公司员工的总体情况来看，员工层次较高，有较好的专业技术能力，但在管理能力上显得不足，针对这些情况，公司设计了一系列培训项目。第一个项目着重于让员工形成一种专业化的工作方式，学会如何从上级那里接受信息，如何给上级反馈，如何进行良好的沟通，如何进行时间管理；第二个项目侧重于培养员工形成教练他人，进行有效沟通的技能；第三个项目侧重于团队合作，让员工意识到他是团队中的一员，意识到他所扮演的角色，使其具有团队意识和团队精神。通过这些培训，既培养了现有员工的管理技能，又为公司培养未来的管理者做了准备。《建筑给水排水设计》教案

5、职业生涯管理是建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统，并借助该系统帮助员工实现个人职业目标的活动。

5、“管理开发培训”的定义是什么？在本章的引导性案例中，AS公司设计了哪些管理开发培训的课程？为什么这些课程

答：

1、确定一个事件。

2、收集相关信息。

3、拟定案例编写纲要。

4、确定案例应用的媒介和形式。

5、编写案例资料。给水水力计算

4、简述新员工导向培训的主要内容。水力计算的目的：(1)确定各管段的管径；(2)给水系统所需压力；(3)复核外网水压。答：

1、公司概况。

2、主要政策及其程序。

3、公司设施和部门参观。

4、部门职能和岗位职责。

三、论述题

1、试结合实际谈谈如何调动课堂气氛。

答：（1）要调动课堂气氛就要掌握学员的兴趣特点，集中学员的注意力，提高学员的参与性。人是一种对事物充满好奇的生物，兴趣十分广泛，只要感兴趣了，学东西是没问题的。（2）要调动课堂气氛很大的关联在于老师上课风格的活泼与否。老师上课的语言生动幽默和上课的节奏节拍在一定程度上影响学生的学习情绪。（3）师生互动缓和课堂气氛。师生的共同活动能使机械、沉闷的课堂呈现一派充满生机和活力的景象，同时也会改变学生厌学，老师厌教的现象。（4）创设情景调动课堂气氛。在课堂中创设出学与“玩”交融为一体的教学方法，使学生在“玩”中学，在学中“玩”的情景。（5）以表演渲染课堂气氛。（6）赞许学员积极提出问题。学员们的提问更能激发他们学习的兴趣，这种情况下教师最好只做个牵线人，让他们唇枪舌剑去，这样课堂气氛会更活跃。（7）巧设疑问，让学员大脑“动”起来。学员思维中出现了疑问，就会产生强烈的探索求知欲望。教师要充分利用巧妙的设疑，来达到学员积极性的目的，让平静的课堂变成学员各抒己见、畅所欲言。（8）充分运用电教手段。在教学中，利用多媒体课件把要学的知识用生动的图像、声情并茂的声音、精彩的动画、电影、动听的背景音乐、人机交互的学习，给学员创造一种身临其境感觉。极大地调动学员的学习积极性，使他们积极主动地、愉快地参与老师的教学活动中去，充分地发挥了学员学习的主动性。（9）有出色的控制能力，把握课程进度，将培训的气氛控制在一定程度内，做到不温不火。

2、请阐述现代培训与开发和传统培训的区别。

答：现代培训与开发的核心内容就是“开发”二字。基于“开发”这一原理上的现代培训与开发，当然是传统培训的五个原理的发展、深化与延伸，因此传统培训原理中的第二条——培训，被赋予了更新的内涵。而现代培训与开发的含义既然已经建立在传统培训的原理之上，因此其基本理论依据、方法、手段乃至工具与传统培训会有极其明显的差异。（1）现代培训与开发更注重于激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大积极性。（2）现代培训与开发更注重于把培训目标与公司的长远目标、战略思考紧密地联系在一起加以系统思考。现代培训与开发是从组织目标出发，基于岗位分析、人力现状分析的实际数据之上，根据人力资源规划的部署，辅之以绩效管理、绩效考评及薪酬奖励的手段而设计的一个旨在综合提升公司竞争力的体系。（3）现代培训与开发更关注人的生理与心里特点，强调以人为本，不仅要使培训与开发这一需要让学习者花费体力、脑力、时间的任务更为有效，而且要把培训与开发演绎成能让学习者感到身心愉悦、喜闻乐见的一种活动，乃至一种享受，一种公司对员工贡献的回报与激励措施。（4）现代培训已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力。

3、简述管理开发培训的基本原则。

答：管理开发培训的基本原则：

1、管理开发首先必须是自我开发。

2、管理培训与开发应与个体的特定需求相配合。

3、管理开发项目应为在工作中应用知识和新技能提供实践的机会。

4、经理人应该知道他们开发的优先次序是怎样的，应在什么时间进行，必须掌握什么信息和技能。

5、组织的氛围和文化必须支持这些刚获得的知识或技能，否则，培训与开发即使不是全无效果，至少也是效率很低的。

6、经理人的上级必须完全支持该经理人在这方面的努力，应该允许其在工作中试验刚学到的知识或技能，并能为其掌握这些新技术方面提供咨询。

7、开发是一个变化和成长过程，需要相当长的时间才能成功。

四、案例分析

1、在本章的引导性案例中,从大通曼哈顿银行的培训,你可以体会到现代培训中的哪些学习原理?

答:体会到现代培训中的学习原理有：

1、明确学习目标。

2、培训活动应紧扣学习目标。

3、增添多样性。

4、做一个推动学习的促进者。

5、激发学习兴趣和动机,发动学员参与。

6、强化原则。

解：

1、分析：该建筑为公共浴室的供水，应选用公式

2、求解：

将题目中的各数据代入公式中即得到设计秒流量

设计秒流量

一、概念：为保证用水，建筑内部生活给水管道的设计流量应为建筑内卫生器具按配水最不利情况组合出流时的最大瞬时流量，称为设计秒流量。

二、作用：给水管段的设计秒流量是确定各管段管径、计算管道水头损失进而确定给水系统所需压力的主要依据。

三、计算公式：

1、qg

q

n0b

(1)各参数的含义：

qg

—计算管段的给水设计秒流量，L/s；

q0

—同类型的一个卫生器具的给水额定流量，L/s；

n0

—同类型卫生

器具数；

b

—卫生器具的同时给水百分数。

(2)适用的建筑：工业企业生活间、公共浴室、洗衣房、公共食堂、实验室、影剧院、体育场等的卫生间。(3)用水特点：用水时间集中，用水设备使用集中，同时给水百分数高。

2、qg0.2

qg

NgkNg

(1)各参数的含义： —计算管段的给水设计秒流量，L/s；

,k

—根据建筑用途而定的系数；

Ng

—计算管

段的卫生器具的给水当量总数。

(2)给水当量：以污水盆水龙头额定流量0.2 L/s作为一个当量，其他卫生器具的给水额定流量对它的比值，即为该卫生器具的当量值。

(3)适用的建筑：住宅、集体宿舍、医院、幼儿园、办公楼等。

(4)用水特点：用水时间长，用水设备使用不集中，同时给水百分数随卫生器具增加而减少；

四、例题：

例1：某公共浴室，有100个淋浴器（个污水盆（q0

＝0.1L/s，b

＝100％），6个洗手盆（q0

＝0.1L/s，b

＝50％），2

q0＝0.2L/s，b

＝50％），由一根进户总管供水，求进户总管的设计秒流量。

qg

q

n0b

qg

q



n0b

＝0.1×100×100％＋0.1×6×50％＋0.2×2×50％＝10.5L/s2、在本章的引导性案例中，摩托罗拉公司是如何开展培训需求分析的？其做法对你提高企业培训的效果有什么启示？ 例2：某住宅卫生间有坐便1个（N＝0.5），浴盆1个（N＝1.5），洗脸盆1个（N＝1），无热水供应，求进户支管的设计

答：（1）

1、摩托罗拉客户代表部是与各事业部的人力资源组织发展部门紧密合作的，分析组织现状与组织目标之间的差秒流量。距，判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的，哪些是培训解决不了的，并以此确定组织的培训需求，提供组织发展的咨询和培训方案。

2、摩托罗拉客户代表部根据事业部的发展目标和任务，分别对其事业部的各部门和员工个人职业发展计划的培训需求作出分析，并依据找出的“差距”，分别制定相应的培训方案与设置培训课程。（2）摩托罗拉公司开展的培训需求分析对提高企业培训的效果：培训需求分析是培训活动过程中的首要环节，是确立培训目标、设计培训方案、实施培训计划和评估培训效果的基础。只有通过培训需求分析，才能确定期望达到的效果，也才能依此判断是否达到了培训目标，培训是否有效以及培训投资是否有价值。

3、常见的在职培训方式有哪些？在本章的引导性案例中，美敦力上海公司采用的是哪一种在职培训方式？为什么比较有效？ 答：（1）常见的在职培训方式有：师带徒、工作轮换、教练、行动学习和初级董事会。（2）在引导性案例中，美敦力上海公司采用的是行动学习的在职培训方式

（3）这种行动学习的在职培训方式不仅能在实践中加深学员对培训内容的理解，同时通过将培训延伸到日常工作中，使对培训的投资产生出最大的效益，而学员则增强了实际工作能力，公司也藉此加强了各部门协同工作的能力。

解：

1、分析：该建筑为住宅的供水，应选用公式

查表得

1.02，qg0.2NgkNg

k

＝0.00452、求解：

将题目中的各数据代入公式中即得到设计秒流量

qg0.2

＝0.37 L/s

NgkNg

＝0.2×1.02×

0.51.51

＋0.0045×（0.5＋1.5＋1）

五、课堂总结：

1、本次课主要学习了给水水力计算的两个公式，这两个公式的应用是学好给水水力计算的基础，应掌握。

2、课后应根据上课讲的例题加深对公式的理解。

第二篇：《培训与开发》复习资料

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《培训与开发》复习资料

一、培训制度的概念：企业的培训制度是能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。核心：它主要包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面。岗位培训制度是最基本和最重要的组成部分

二、做好培训工作应坚持原则：

1、战略原则，避免发生“为培训而培训”；

2、长期性原则；

3、按需就施教、学以原则；

4、全员教育培训和重点提高相结合原则；

5、主动参与原则；

6、严格考核和择优奖励原则；7投资效益原则。

三、拟订一份培训制度草案：

1、制定企业员工培训制度的依据；

2、实施企业员工培训的目的或宗旨；3企业员工培训制度实施办法；4企业培训制度的核准与施行；5企业培训制度的解释与修订。

四、如何撰写培训需求分析报告：1需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动意；2开展需求分析目的和性质；

3、概述需求分析实施的方法和过程；4阐明分析结果；5解释、评伦分析结果和提供参与意见；6附录；7报告提要

五、培训制度的内容的功能、适用范围：

1、培训服务制度制度。是培训管理的首要制度，内容包括：培训制度条款和培训服务协约条款，特别适用需要一段时间的转岗培训者

2、入职培训。以目标激励为先导，竞争激励为核心、利益激励为后盾的人才培训。6方面内容：1）培训的意义和目的；2）需要参加的人员的界定；3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施；4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训管理者）；5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；6）入职培训的方法。员工上岗前和任职前。

3、培训激励制度。对员工、部门及主管、对企业本身的激励。内容：1）完善的岗位任职资格；2)公平、公正、客观的业绩考核标准；3）公平竞争的晋升规定；4）以能力和业绩为导向的分配原则

4、培训考核评估制度，是中心环节，必须100%进行。内容有9个：1）被考核评评估的对象；2）考核评估的执行组织；3）考核的标准区分；4）考核的主要方式；5）考核的评分标准6）考核结果的签署确认；7）考核结果的备案；8）考核结果的证明；9）考核结果的使用。

5、培训奖励制度。是前几项培训管理得以顺利执行的关键。5方面内容：1）制度制定的目的；2）制度执行组织和程序；3）奖惩对象说明；4）奖惩标准；5）奖惩的执行方法和方式

6、培训风险管理：培训是一项生产性投资行为，做投资就必然存在风险。内容：1）企业根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系；2）根据具体的培训活动考虑与受训者签订培训合同，明确双方的权力义务和建约责任。除上述制度外，还有培训实施管理制度，培训档案管理制度、培训资金管理制度。

六、制定员工发展规划的5个流程：

1、进行人员需求分析；2设计人员培养方案和发展计划；3行动方案的设计与开发；4对人才培养与发展活动的实施与管理；5对人才培养情况进行评估。

七、如何确定培训对象的方法：确定培训对象的基本原则是：1在最需要的时候选最需要培训的人进行培训；2针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员；3充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。

通过绩效分析方法确定培训需求和培训对象：1）通过绩效考评明确绩效现状；）根据工作说明书或任务说明书分析绩效标准或理想绩效；3确认理想绩效与实际绩效的差距；）分析绩效差距的成因及绩效差距的重要性；5）根据绩效差距原因分析确认培训需求和培训对象；6）针对培训需求和培训对象拟定培训计划

运用任务分析确定培训需求和培训对象：1）根据任务分析获取任务及完成这些任务所需技硬商品买卖在阿里巴巴软商品交易在阿里巧巧

能及衡量该工作最低绩效标准；2）对工作任务进行分解和分析；3）根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象，分为重复性需求和短期性需要、长期性需要。

根据组织发展需要分析确定培训需求和培训对象；1）确认培训标准；2）确认培训可以解决的问题；3）确认培训资料；4）根据组织需要确定培训对象，从3方面考虑：A反映组织要求的人事计划；B营造有利于培训成果转换的组织培训气候；C改善组织气氛与个体满意度。

八、制定培训规划的9大步骤：

1、培训需求分析；2工作说明；3工作分析；4排序；5陈述目标；6设计测验；7制定培训策略；8设计培训内容；9实验。

九、进行培训需求分析时应该关注哪些内容：

1、培训需求的层次分析：组织层次分析、工作岗位层次分析、员工个人层次分析；2培训需求的对象分析：新员工培训需求分析、在职员工培训需求分析；3培训需求的阶段分析：目前培训需求、未来培训需求分析。

十、培训规划的主要内容：一个完整的培训规划包括：

1、培训基础上的确定：1）在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序，根据企业的资源善优先满足那些排在前列的需求；2）明确培训的目标群体及规模，考虑他们在企业中的作用、目前的工作状况和知识技能态度水平，进行后续目标设定和课程安排等；3）确定培训目标群体的培训目标，要考虑到个体的差异性和培训的互动性，并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目的的标准加以明确、清晰描述。

2、培训内容的开发要考虑3点：适应需求、突出能力、具有超前性。

3、实施过程的设计：1）要充分考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度； 2）要考虑教学方式；3）要考虑培训的环境。

4、评估手段的选择：1）如何考核培训的成败；2）如何进行中间效果的评估；3）如何评估培训结束时受训者的学习效果；4）如何考察在工作中的运用情况等。

5、培训资源的筹备

6、培训成本的预算。

十一、培训计划的主要内容：培训计划是企业培训组织管理的实施规程，内容如下：

1）目的；2）原则；3）培训需求；4）培训的或目标；5）培训对象；6）培训内容；7）培训时间；8）培训地点；9）培训形式和方式；10）培训教师；11）培训组织人；12）考评方式；13）计划变更或调整方式；14）培训费预算；15）签发人。

十二、培训机构的选择：企业可根据征询建议书来选择培训服务机构和供应商。建议书包括以下内容：1概括说明企业所寻求的服务各类；）所需资料的类型与数量；3）接受培训的人员数量；4）项目资金；5）评价满意度；6）服务水平的标准和流程；7）预期完成项目的时间；8）公司接受建议的截止日期。选择时要考虑：1该公司在设计和仁慈培训方面有多少和哪些类型的经验：2）该公司的人员构成及对员工的任职资格要求；3）曾经开发过的培训项目项目或拥有的客户；4）为所提供服务的客户提供的参考资料；5）可说明所提供的培训基础上是卓有成效的证据；）该公司对本行业、本企业发展状况的了解程度；7）咨询合同中提出的服务材料和收费等事宜一；）培训基础上的开发时间；9）该供应商以前的顾客及专业组织对其声誉、服务和经验的评价。

十三、培训评估的步骤：

1、进行需求分析，暂定评估目标；2如果可能，要建立基本的数据库；3选择评估广漠；

4、决定评估方法；

5、最后确定评估项目所要达到的目标；6估算开发和实施培训基础上的成本收益；7设计评估手段和工具；在适当的阶段收集评估数据；9对数据进行分析和解释；

10、根据评估分析结果调整培训基础上；

1、计算投资回报率；12对培训基础上的结果进行沟通（培训开发人员，管理层，学员，学员的直接经理。）

十四、如何选择评估方法：第一级：反应评估，衡量学员对具体培训课程、讲师与培训组织的满意度，使用问卷调查、面谈观察、综合座谈方法，在课程结果时由培训单位评估。第二级是学习评估：衡量学员对培训内容、技巧、概念吸收与掌握程度。使用提问法、笔试法、口试法、模拟练习与淙、角色扮演、演讲、心得报告与文章发表。在课程进行时、课程结果时由培训单位评估。第三级是行为评估：衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所致。问卷调查、行为观察、言谈、绩效评仨、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估。在三个月或半年以后，上学员的直接主管上级评估。第四级结果评估：衡量培训给公司的业绩带来的影响。评估方法有个人组织绩效指标、生产就绪、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析，客户与市场调查、360度满意度调查。在半年、一年后公司绩效评估，由学员的单位主管评估。

十五、培训方法的适用性分析：

1、与事实和概念的教育培训相适应的培训方法（讲义法、项目指导法、演示法、参观）；2与解决问题能力相适应的培训方法（案例分析法、文件筐法、课题研究法、商务游戏法等）

3、与创造性培训相适应的培训方法（头脑风暴法、形象训练法、等价变换的思考方法）4与技能培训相适应的方法（实习或练习、工作传授法、个人指导法、摸拟训练法）5与态度、价值观以及陶冶个人情操教育相适应的培训方法（面谈、集体讨论、集体决策、职务扮演、悟性训练、管理方格理论培训）

6、基本能力的开发方法（自我开发的支持、OJT、集中培训运用地工作中的跟踪培训等）

十六、如何制定一个培训规划：

1、分析和评估企业发展目标；

2、明确企业教训和员工培养的理念，确定员工发展区域；

3、明确员工发展规划的主要项目；

4、制定员工的发展规划。

十七、如何进行心智模拟教学：设计培训目标、研制撒气手段、建立心理模型、编写培训教材、课堂撒气教学、生产实习教学、评估培训效果。

如何选择评估方法：

第一级：反应评估，衡量学员对具体培训课程、讲师与培训组织的满意度，使用问卷调查、面谈观察、综合座谈方法，在课程结果时由培训单位评估。

第二级是学习评估：衡量学员对培训内容、技巧、概念吸收与掌握程度。使用提问法、笔试法、口试法、模拟练习与淙、角色扮演、演讲、心得报告与文章发表。在课程进行时、课程结果时由培训单位评估。

第三级是行为评估：衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所致。问卷调查、行为观察、言谈、绩效评仨、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估。在三个月或半年以后，上学员的直接主管上级评估。

第四级结果评估：衡量培训给公司的业绩带来的影响。评估方法有个人组织绩效指标、生产就绪、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析，客户与市场调查、360度满意度调查。在半年、一年后公司绩效评估，由学员的单位主管评估。

这里可能有超纲部分，大家要记住，人力资源考试超纲题多的很！！

第三篇：入职培训考试复习资料（精选）

入职培训考试复习资料

（本资料仅供参考，为了可持续发展，请大家只看电子版的，切勿打印，谢谢！）

判断题：

1、申通地铁集团企业文化建设的基本原则是：

1、企业文化建设要与企业的发展和管理相结合；

2、企业文化建设要与企业的精神文明建设相结合；

3、企业文化建设与继承、借鉴和创新相结合2、先进的企业文化是：凝聚员工、激发员工积极性和创造性的精神支柱，是企业核心竞争力的重要支撑,是企业持续发展的动力源泉。

3、企业文化的基本概念：就是蕴含在企业经营、管理、之中的企业价值理念，通过这种企业信奉并能付诸于实践的、被全体员工认可的价值理念。

4、申通地铁集团的共同使命：申城地铁，通向都市新生活。

5、申通地铁集团企业文化建设的总体目标是：初步形成具有时代特征、上海特点、地铁特色的企业文化体系。

6、申通地铁集团的经营理念是：以人为本、和谐共赢、进取创新。

7、申通地铁集团企业文化在职业习惯养成上可以通过这些方面实施：

1、建立和完善集团的管理制度；

2、加强员工职业规范培训；

3、重视学习国内外先进企业文化。

8、申通地铁集团企业文化主要内容包括：共同的企业精神、优良作风、行为规范、品牌标识、制度建设。

9、企业文化建设与企业精神文明建设的关系是：企业文化建设与精神文明建设相辅相成。社会主义精神文明是企业文化的灵魂，企业文化建设为精神文明建设提供了有效的载体，丰富了精神文明建设的内容和形式。

10、上海地铁识别标志：上海轨道交通标志外圈圆形状为“上海”英文字SHANGHAI第一个字母“S”，在“S”中间是一个“M”，它是国际上地铁专用英文字“Metro”的第一个字母，这两个字母组合连接在一起为“上海地铁”缩写，也表示地铁环城行驶，四通八达之意。

11、世界上首条地铁投运后的前6个月，日均客流达到2.65万人次

12、AFC的统计数据可以细化到每一台设备，故能满足各车站、线路和全网络的数据清分（清算和分析）

13、“安全第一、预防为主”是永恒的主题。

14、行车管理专业应当综合利用各专业技术，实施先进的行车组织。

15、世博会期间上海城市轨道交通售票运营线路已达11条。

16、运行快捷、准时、安全、乘坐方便是乘客对城市公共交通工具的部分要求。

17、各车站除接触网以外的供电是由降压变电站提供的。

18、信号是列车安全运行的指挥系统。

19、投标人以他人名义投标的，中标无效。

20、集团公司对合同变更办理过程中，突发事件按照“急事急办、特事特办”的原则处理。

21、投资监理总监原则上不得兼任2个轨道交通建设项目，总监及主要人员不可随意调换。

22、制度建设和效能监察是现代企业管理两个不同层面的管理体系，以效能监察加强行为规范，以制度建设作为效能监察的“切入点”。

23、所有工程、货物和服务除了特殊情况外，原则上都适用于招标采购。

24、要注重运用工程项目精细化管理的理念，树立工程造价全过程动态控制的管理意识。

25、上海轨道交通网络化运营初期阶段（2005～2010），换乘客流比例处于持续增长状态。

26、上海轨道交通网络化发展阶段，物流管理运作难度高不仅是因为备品备件的数量大、种类多，另外还有其他很多因素。

27、上海早在20世纪50年代后期，就产生了修建地铁的设想。

28、共轨运营模式将是上海轨道交通未来网络化运营模式的发展方向之一。

29、公平理论，当Qx/Ix >Qp/Ip时，说明此人得到了过高的报酬。

30、组织对员工考评的内容，不仅是对员工工作成果的考评。

选择题：

1、申通地铁集团企业文化体系包括：集团的共同使命、核心价值观、经营理念、企业精神、员工的行为准则、内部氛围、识别标志。

2、申通地铁集团的核心价值观：社会责任第一、团队协作第一、安全质量第一

3、申通地铁集团的企业精神：以责为先、以诚取信、以才而立

4、企业文化建设与企业建设的关系是：是现代企业管理的重要组成部分，也是企业精神文明建设的重要载体和基础。

5、集团的内部氛围要做到：像家庭般温馨、像学校般育人、像军队般有序

6、申通地铁集团员工的行为准则：服从全局、爱岗敬业、严于律已

7、申通地铁集团的核心价值观的“安全质量第一”主要是指：资金安全、施工安全、运营安全和队伍安全。

8、申通地铁集团的核心价值观的社会责任第一是指：轨道交通是城市的重要基础设施，是社会公益性事业，必须始终把社会效益放在首位。

9、建设企业文化的主要任务是：理念倡导、制度规范、典型示范、品牌塑造

10、塑造上海地铁品牌形象是指：制作和完善集团的形象识别系统、注重集团企业文化的积累、全力打造“上海地铁”品牌。

11、世界上首条地铁在哪国国家首先建成投运英国

12、上海城市轨道交通采用1500V的直流电的用电方式。

13、客流组织：组织乘客按预定途径流动的措施。

14、采用累进制票价的运营网络，更能体现出AFC技术的先进性和可靠性。

15、上海世博会期间的城市轨道交通运营网络中的计划换乘站有33座。

16、2010年，运营线路将达到11条，网络规模超过420km。

17、评标委员会中技术、经济等方面的专家不得少于成员总数的三分之二

18、工程投资监理是造价咨询单位接受业主委托，依据合同和有关法律法规的规定对工程项目实施的全过程进行投资控制管理。

19、投资监理单位受集团公司和项目公司的委托，负责对轨道交通建设的投资项目进行全过程监理。

20、PDCA循环是管理学中的一个通用模型，是全面质量管理应遵循的科学程序。

21、2007年6月，以网络化建设与运营为主题的中国城市轨道交通论坛上海的举办，标志着我国城市轨道交通正在步入“先体系、后网络，再线路”的网络化发展阶段。

22、根据最新的网络规划，上海轨道交通网络远景年的网络规模将达到21条线路

23、上海地铁1号线一期工程（锦江乐园～上海火车站）正式通车试运营的时间是1995年

24、目前，以下线路采用共线运营方式的线路是3、4号线

25、上海轨道交通首次提出采用快慢车组合运营方式的线路是11号线南段

26、职责和权限、利益、能力之间的关系遵循等边三角形定理，职责、权限、利益是三角形的三个边，它们应该是相当的。

27、张宁毕业后到一家公司工作。他工作积极，成绩突出，领导对其十分满意。年末张宁领到红包，丰厚的奖金令小张十分高兴，但当他发现其他人的红包可能更丰厚后，脸色变阴沉了。对于这种情况，下列哪种理论可以较恰当地给予解释？公平理论

28、在管理工作中，沟通联络是指人与人之间交流

29、某企业提出工作目标：“管理上水平，质量上台阶，效益创一流，人人争上游。”该工作目标的欠缺是目标无法考核

30、悲观决策法是在所有备选方案中采取“小中取大”决策原则

31、为使列车安全通过弯道，需要适当增加弯道处的轨距，这就是线路的超宽

32、通信专业是轨道交通运营信息的传输系统。

33、达到下列标准的，必须进行招标勘察、设计、监理等服务采购，单项合同估算价在50万人民币以上

34、所有隐蔽工程均需要进行验收，实行监理的工程要经监理工程师签字确认，隐蔽工程量应与竣工图相一致。

35、上海最早提出城市轨道交通规划的时间是1956年

36、客流在时间分布上具明显的波动性。

37、若干条运营线路，以换乘站为节点构成的城市轨道交通运营网，就称为城市轨道交通运营网络。

38、两个MBA学员讨论组织的概念和本质，会认为哪一种说法是不正确的不追求经济效益的组织不存在39、会议上发言、打电话属于 口头沟通

40、城市轨道交通客流组织的原则措施有疏、堵、导等。

41、上海轨道交通网络体系规划的特点有枢纽型、层级化、功能性

42、运营、维保项目招标需要具备的条件是项目立项、计划、招标管理

43、加强招标合同管理，观念上应增强紧迫感和市场意识、依法行政、以人为本、效率管理意识。

44、集团公司投资监理入围参选条件包括资质条件、信誉度、业绩、业务量。

第四篇：员工培训开发考试经典总结

名词解释

1.（仿真）模拟法

模拟法把参加者置于模拟的现实工作环境中，让参加者反复操作，解决实际工作中可能出现的各种问题，为进入工作岗位打下基础。模拟法比较适用于对操作技能要求较高的员工的培训。

3.管理游戏

管理游戏又称“管理竞赛”，是指几组管理人员利用计算机（或模拟沙盘）来模拟真实的公司经营，并做出各自的决策来互相竞争的一种开发方法。在管理竞赛中，将受训者分为5个-6个公司，每个公司都要在激烈的模拟市场竞争中与其他公司进行各种形式的博弈。此外，管理游戏业经常作为一种良好的人力资源开发手段，用于开发领导能力、培养合作及团队精神等。

5.领导匹配培训

领导匹配培训是一种自我管理程序中的指导技术，是一种全新的训练方法，受训的主管人员用测评系统中提供的问题来评估自己的领导风格和环境是否适应，可以帮助领导者诊断自己的领导风格和环境，并改变环境的关键要素，以便与自己的领导风格相匹配。

7.操作示范法

操作示范法是部门专业技能训练的通用方法，一般由部门经理或管理员主持，由技术能手担任培训员，以现场向受训人员简单地讲授操作理论与技术规范，然后进行标准化的操作示范表演。

9.决策学习

决策学习也叫解决和处理问题的学习，是让被开发的主管人员学会如何分析与解决其他部门问题的一种培训技术。在这种形式中，要求被开发的主管人员定期开会（一般每周一次），4-5人一组，在会上就各自的分析与解决问题方案进行讨论与辩论。

11.培训成果转化

所谓的“培训成果转化”，就是指受训者持续而有效地将其在培训中所获得的知识、技能、行为和态度运用于工作当中，从而使培训项目发挥其最大价值的过程。

13.事件处理法

事件处理法是指让学员自行收集亲身经历的案例，将这些案例作为个案，利用案例法进行分析讨论，并用讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题。学员间通过彼此亲历事件的相互交流和讨论，可使企业内部信息得到充分利用和共享，同时有利于形成一个和谐、合作的工作环境。

15.工作指导法

工作指导法又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。指导教练的任务是教受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行奖励。

17.管理者训练（MTP法）

管理者训练（Manager Training Plan）简称MTP法，是产业界最为普及的管理人员培训方法。这种方法旨在使学员系统地学习，深刻地理解管理的原理和知识，从而提高他们的管理能力。管理者训练适用于培训中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识、提高管理能力。

19.全面性任务分析模型

全面性任务分析是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步决定是否需要培训和培训内容的一种方法。21.头脑风暴法

头脑风暴法又称智力激励法、BS法等，是一种创造能力的集体训练法。它通过把一个组的全体成员都组织在一起，以会议的形式，让与会者自由地交换想法或点子，以此激发与会者提出大量新观念，创造性的解决问题。

23.魔鬼训练

魔鬼训练法是一种外化型的逆向挫折训练，一般为期7天左右，通过大喊发声、限时背诵、夜急行军等严酷体能训练项目，培养员工雷厉风行的工作习惯，百折不挠的拼搏精神和排除万难的勇气信心。

25.培训效果评估

培训效果评估是一个系统的收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程，其目的是有利于帮助企业在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候做出更明智的决策。

27.任务分析法

任务分析法也成工作分析法或工作盘点法，是依据工作描述和工作说明书，确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度。

29.小组活动法

小组活动法把学员分成小组，每组由6-8人组成，有时再分成2-4人的小小组，尽量让每个学员能够积极参与阅读活动，以保证学员的个人阅读活动，保证学员的个人阅读活动与集体讨论相结合的培训原则得到贯彻，在此基础上开展各种活动。

31.职务（工作）轮换

职务轮换，是指让主管人员分别道不同的相关职务上任职，以拓宽其知识面与能力范围的一种管理活动。职务轮换有两种方式，一种是平面式或平行式轮换，另一种叫螺旋式轮换。

1.成人学习的特点有哪些？

(1)、逻辑记忆能力较强，机械记忆能力较弱。

(2)、积累了很多生活阅历。

(3)、大多自立自强，经常会进行自学。

(4)、希望得到应有的尊重。

(5)、很实用，反对浪费时间，希望学习有用的东西，而不想学习毫无意义的东西。

(6)、反感培训师“填鸭”式的说教。(7)、喜欢既有专业知识又有丰富案例或经验的培训师。

(8)、喜欢在非正式的、无威胁的环境中学习。

(9)、喜欢参与和实际演练，并渴望分享知识和交流心得体会。

3、根据培训要求优选培训方法应考虑哪些要点？ ？、一、选择培训开发方法应考虑的因素

1、培训开发的目标

2、培训开发的内容

3、培训开发对象及人数

4、其他因素

(1)、时间与场地(2)、受训者的工作可离度(3)、相关科技的支持(4)、经济性问题(5)、企业的实力和规模(6)、企业的发展战略(发展阶段)(7)、对培训师的考察

5、简述工作轮换法的优点与不足。

优点(1)、能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解；(2)、使受训者明确自己的长处和弱点，找到自己适合的位置；(3)、改善部门间的合作，使管理者能更好地理解相互间的问题。缺点(1)、不适用于专业性特别强的工种

工作轮换法的不足之处在于此法鼓励“通才化”，适合于一般管理人员的培训，不适用于专业性很强的职能管理人员的培训。

(2)、轮换过来的员工有临时观念，可能不够负责任

(3)、有的员工因害怕新工作带来的重新学习的麻烦或痛苦拒绝或不愿接受工作轮换

7、简述敏感性训练的程序。

(1)、需准备一个舒适的场地，以免给学员形成任何的心理压力；

(2)、主持人需事先说明训练的程序、规则与目的；

(3)、主持人先交付所有学员共同参与并完成一项任务；

(4)、任务结束后，以一学员为中心，其他学员依序将任务中所见、所闻和所想与该目标学员有关的资讯报告出来(包括个人言行与如何影响他人等)，并由目标学员详细说明、坦白为何产生如此言行；

(5)、轮流指定目标学员，重复上一步骤，直至所有学员均参与为止；

(6)、由主持人做最后的评价、总结，并鼓励、赞许学员面对自我的勇气。

9、简述培训效果评估的“五不要”的主要内容。

(1)、培训项目目标不明确或目标上缺乏共识时，不应评估。(2)、培训项目评估结果不能得到利用时不应进行评估。(3)、时间有限，不能保证质量的评估不应进行。

(4)、评估资源不足，不能保证质量的评估不应进行。

(5)、培训项目本身缺乏外在价值时，不应进行评估。

11、简述培训效果评估的“五要”的主要内容。

(1)、培训项目经费超过一定的警戒线时，要进行评估。

(2)、培训项目需三个月或更长时间时，应被评估。

(3)、培训项目的效果对组织很关键时，应被评估。

(4)、一个单元的培训会对组织其他业务单元产生很大影响时，应被评估。

(5)、当组织面临一系列重大改革举措，需要评估结论作为依据时，应进行评估。

13、培训的实施与管理中，培训后的工作有哪些？

1、向培训师致谢

2、作问卷调查

3、颁发结业证书

4、清理、检查设备

5、培训效果评估

15、培训师授课前的准备工作可以从哪些方面入手？

1、设计课程的逻辑主线

2、总结实务经验

3、穿插一些小故事

4、时间和速度的预测

5、自我操练

17、培训效果评估报告的内容有哪些？

1、导言

2、评估目的概要

3、概述评估实施的过程及方法

4、阐明评估结果及结论

5、解释、评论评估结果和提供参考意见

6、附录

7、报告提要

19、人员(员工)层面培训需求分析的内容主要有哪些？

1、员工的知识结构

2、员工的专业(专长)

3、员工年龄结构

4、员工个性

5、员工能力分析

6、员工的工作学习环境

7、员工对培训的态度

8、员工的绩效

21、人员培训与开发的目标有哪些？

1、培养员工的能力

2、提高企业效益

3、灌输企业文化

4、迎合员工的需要

5、适应竞争的需要

6、适应企业的变化

7、适应科技的发展

23、谈谈如何做好新员工培训。

1、给员工留下美好的第一印象P1602、培养新员工的归属感及忠诚度

3、结合户外实习或活动进行新员工角色转换游戏

4、进行亲切的问候和爱的鼓励，使新进员工有宾至如归的感受

5、举行新员工座谈会

6、使新员工自始至终有公平感

7、建立新员工咨询建议的通道

8、努力使新员工尽快成为“企业自己人”

25、外部聘请师资的优点、缺点有哪些？ 外部聘请师资的优点

①、选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源；②、带来许多全新的理念；

③、对学员具有较大的吸引力，使员工产生新鲜感、好奇心；④、可提升培训的档次，引起企业内各方的重视；⑤、容易营造学习气氛，获得良好的培训效果。

外部聘请师资的缺点

①、企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险。因接触时间短(或根本就没有接触)，对人无法做出精确的判断，容易选错，而选错的代价是巨大的。

②、外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低。

③、学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵“。可能偏重于理论，而对实际技能认识不足。

④、外部聘请教师成本较高。⑤、容易被对方的学术成就和头衔镇住。

⑥、因各种条件的限制，沟通相对困难。⑦、因对企业不熟悉，传授的内容可能不适用。

27、相比外部聘请培训教师而言，企业内部培训师有何优点？内部培训师如何培养？

优点 ①、对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果。

②、与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅。

③、培训相对易于控制。

④、易控制；成本低，选择内部人员作为培训教师可大幅度减少搜寻成本。

⑤、能激励员工的上进心，为员工树立一个榜样，提高员工参与培训的积极性。务精良、培训师一流，不少企业愿意聘请培训公司内训。？

1、授课技巧培训

2、教学工具的使用培训

3、教学内容的培训

4、对教师的教学效果进行评估

29、新进员工岗前集中培训的方法有哪些？

1)、让新进员工之间相互了解(2)、培养积极主动的态度(3)、主动学习(员工手册)(4)、请新进员工讲述对企业的感想(5)、企业情况介绍(领导做报告)(6)、参观企业厂房、生产线等(7)、观看企业形象宣传片

31、在对管理人员时间管理技巧的培训中，时间管理的要点有哪些？

1)、遵循10/90原则(2)、了解你的生产率周期(3)、记住帕金森定律(Parkinson's Law)(4)、把不太重要的事集中起来办(5)、避免将整块时间拆散(6)、当心糟糕的会议所浪费的时间

33、在培训的实施阶段，课前工作有哪些？

(1)、准备茶水、播放音乐(2)、学员报到，要求在签到表上签字(3)、引导学员入座(4)、课程及讲师介绍(5)、学员心态引导、宣布课堂纪律

35、在培训方法中，“角色扮演”的实施要点(要求)有哪些？ 1)、仔细考虑活动的用处(2)、对参加者必须提出明确要求

(3)、创造一种宽松随意的气氛，使学员轻松的表演角色。在演出开始之前及结束之后，全体员工应鼓励表示感谢。

(4)、要知道有些人就是不会表演，如果有些人经过鼓励仍然不行，就不要强迫他们表演。

(5)、向表演者提供尽可能多的背景材料，以便于他们演好所担当的角色。

(6)、关键问题是排除参加者的心理障碍，减轻其心理压力

(7)、演出结束后，教员针对各演示者存在的问题进行分析和评论。

(8)、角色扮演应和讲授法、研讨法结合使用，才能产生更好的效果。

37、在培训方法中，“游戏（活动）法”的实施要点有哪些？

(1)、避免只以游戏为目的，不要只止于游戏(2)、集中培训目的(3)、重视感觉(4)、准备充分

(5)、培训师最好能熟知各游戏的特征(目的、效果、观察要点等)，然后在订立培训计划时反复斟酌在哪一阶段的培训过程中加入哪一种游戏

6)、游戏中必须有一定的游戏规则，并且需要培训师能根据规则掌握游戏的进度，并且要有洞穴团体及个人行为的能力

(7)、作为培训师，在游戏训练中指导者应是游戏的组织者、旁观者和协助者

(8)游戏的设计需要涉及竞争的内容并且有一定的深度，游戏需要有一定的结局，并且能启发受训员工的思考

39、组织层面培训需求分析的内容主要有哪些？

1、组织目标

2、组织发展战略

3、组织资源

4、组织氛围

5、组织培训环境

6、组织特征(质)

填空题 个人总结仅供参考

1培训开发的内容(一)、知识方面(二)、技能方面(三)、态度方面

2员工培训的层次

1、知识培训

2、技能培训

3、思维培训

4、观念培训

5、心理培训 3培训的类型

按培训的对象分类1)、领导层培训(2)、管理层培训(3)、一般员工培训

按培训方法来分(1)、直接传授型培训(2)、实践型培训(3)、参与型培训(4)、态度型培训 按培训内容分类(1)、知识性培训(2)、技能性培训(3)、态度培训 按培训的性质分类(1)、职前培训(2)、在职培训(3)、脱产培训

按受训者是否脱离工作岗位分(1)、全脱产培训(2)、半脱产培训(3)业余培训(在岗培训)

4、英国培训专家罗杰·贝尔特提出的人力资源开发专业人员五角色理论 ： “培训者”和“设计者”“创新者”“顾问”“管理者”

5、麦克利兰认为，胜任素质包括六个方面的内容：

1、知识

2、技能

3、社会角色

4、自我概念

5、特质

6、动机

6、企业内部培训形式

1、企业自己培训

2、聘请培训师内训

3、聘请培训公司内训

7、培训成果转化理论:

1、同因素理论

2、激励推广理论

3、认知转换理论

8、英国培训与发展专家罗杰·贝内特(Dr.Roger Bennett)1998年提出培训者担负着5种角色：

1、培训者(教师）

2、提供者

3、顾问

4、创新者

5、管理者

9、优秀的培训教师需要具备的素质

(1)、灵活性(2)、鼓励性(3)、幽默感(4)、真实性(5)、成熟性

10、授课前的控制

1、情绪控制

2、形象控制

3、培训设施的控制

4、时间控制

11、运用头脑风暴法的几个关键点1)、领导者(2)、参加者(3)、主题(4)、时间(5)、评价

12、员工手册的内容包括：

①、公司概况②、企业文化③、组织结构④、部门职责⑤、政策规定⑥、行为规范 13在职培训的类别

1、晋升培训

2、以改善绩效为目的的培训

3、转岗培训

4、岗位资格培训 14沟通的方式

(1)、口头沟通(2)、书面沟通(3)、非言语沟通(4)、电子媒介沟通 15培训效果评估的形式

(一)、按评估过程划分

1、培训前评估

2、培训中评估

3、培训后评估(二)、按评估的方式划分

1、非正式评估

2、正式评估(三)、按评估的目的划分

1、建设性评估

2、总结性评估(四)、按评估进行的时间划分

1、即时评估

2、滞后评估 16培训效果评估的指标

1、认知成果

2、技能成果

3、情感成果

4、绩效成果

5、投资回报率

第五篇：考试复习资料

7“三并重“原则指：管理、装备、培训三并重。

8煤矿安全生产必须遵循有关法律规、制度、标准。

9矿山建设工作的安全设施必须和主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产使用。

10煤矿企业必须坚持“安全第一、预防为主”的方针，为职工提供劳动保护用品，办理意外伤害保险。

11煤矿生产必须具备《采矿许可证》、《安全生产许可证》、《矿长资格证》、《矿长安全资格证》、《营业执照》。

12《安全生产法》的立法目的：为了加强安全生产监督管理，防止和减少安全生产事故，保障人民群众生产和财产安全，促进经济发展。

13企业主要负责人和安全生产管理人员必须具备本企业安全生产相关的安全生产知识和管理能力。

14《安全生产法》对从业人员的权利有：(1)、危险因素措施知情权

(2)建议权(3)评控告监督权(4)紧急避险权(5)合理拒绝违章权

（6）劳动保护权（7）民事管理和民事索赔权

15《安全生产法》对从业人员的义务有：（1）遵规守章，服从管理的义务（2）正确佩戴劳动保护用品的义务（3）接受教育和培训的义务（4）发现隐患及时报告的义务 16企业不得以任何形式职工订立类似“生死合同”的协议，以免除或减轻其因安全生产对职工所造成的伤害应承担的责任。17矽肺病是一种进行性疾病，患者离工作环境病情扔继续发展。

18井下主要运输巷道必须定期冲刷，至少每月一次。

19对采掘工作面呼吸性粉尘的测定，每三个月一次。

20职业安全卫生是安全生产劳动保护和职业卫生的关系。

21应急救援预案指：企业针对各种可能发生重大事故，所需的应急行动而制定的指导性文件。

22应急预案包括：综合预案、单项预案、现场预案。

23企业预案必须与当地政府预案保持衔接，并定期演练。

24应急救援预案包括预防、准备、响应、恢复四阶段。

25应急预案的基本任务：（1）立即抢救遇

险人员（2）及时控制危险源，防止灾害扩大（3）做好现场清洁，消除危害后果（4）查清危害原因，评估危害程度

26煤矿安全检查条例的执行主体是煤矿安全检查机构。

27三超为：超能力 超强度 超定员 28《煤矿安全规程》是根据《矿山安全法》、《煤炭法》、《煤矿安全检查条例》制定。29《煤矿安全规程》的特点： 强制性科学性 规范性 相对稳定性

30煤矿事故分类：一般事故重大事故特大事故

31“四不放过”原则：事故原因查不清不放过 事故责任人没有严肃处理不放过广大群众没有受到教育不放过整改措施没落实不放过

32法律责任：行政责任 民事责任 刑事责任

33紧急避险系统建设的内容:建设井下紧急避险设施可绝制定应急预案第二讲

一、安全管理的原则

1安全第一、预防为主 2管生产必须管安全3安全具有否决权 4专管群众全员管理 5管理装备培训三并重6四不放过 二、安全目标管理：煤矿安全企业将定期的安全工作任务转化为安全工作目标，现制定健全目标体系，并层层分解到各部门或个人，各部门和个人按照所制定的目标制定相应的对策措施。

三、煤矿安全质量标准化指煤矿过程中各种设施的完好可靠程度和安全水平标准，包括产品质量标准、工程质量标准和工作质量标准。

四、事故隐患指导致事故发生的危险因素，包括人的不安全行为、设备和坏境的不安全因素和管理的缺陷。

五、本质安全指设备设施或技术内在从根本上防止事故发生的功能。六 „„

七、煤矿带班领导下井应履行的职责：

1、加强对关键环节和重点部位的巡视检查，全面检查当班安全生产状况。

2、及时发现和组织消除事故隐患和险情，及时制止违章违纪行为，严禁违章指挥，严禁超能力生产。

3、遇到险情，立即下达停产撤人命令，组织危险区域人员及时安全有序撤到安全地面。

八、结合、《七条规定》，浅谈你对煤矿领导带班下井的重要性认识。

1、《七条规定》要求必须坚持矿领导下井带班，确保员工培训持证上班，严禁违章

指挥。

2、矿领导带班下井可以加强现场管理，及时组织消除事故隐患，严禁违章指挥，确保安全生产。

3.矿领导带班下井可以有效处置现场发生的安全隐患，确保职工按章作业，使职工在生产中不伤害自己，不伤害他人，不被他人伤害。

九、煤矿必须做到瓦斯抽采达标、防突措施到位，监控系统有效。

十、“五联”矿长指矿长、安全矿长、生产矿长、机电矿长、总工程师。

十一、《七条规定》的核心：保护员工生命安全。

12、煤矿矿长怎样落实好《七条规定》 一是细化方案、落实责任，煤矿必须制定落实七条规定的细则，逐条分解，落实责任，建立长效机制。

二是自查自纠，全面整改，凡存在七条规定之一的一律限期整改，限期解决，使隐患消除在萌芽状态，切实保护矿工生命； 三是要依靠矿工齐抓共管，必须发动广大煤矿工人共同努力，共同落实；

13、《国务院安全会关于进一步加强安全培训工作的决定》

一、总体思路：深入贯彻落实科学发展观，认真落实党中央、国务院关于加强安全生产工作的决定部署，牢固树立“培训不到位是安全隐患”的意识

二、主要内容：“一个树立”、“两个坚持”、“三个细化”、“五个落实”：

一个树立指树立一个核心意识，培训不到位是重大安全隐患的意识

两个坚持指坚持依法培训，按需施教的理念

三个细化指细化三个责任体系，一是企业安全培训主体责任，二是切实履行政府及有关安全培训监管和安全监管监察人员培训职责；三是安全培训和考试机构培训质量体系责任；

五个落实：一是高危企业从业人员准入制度；二是三项岗位人员持证上岗制度；三是企业职工先培训后上岗制度；四是师傅带徒弟制度，五是安全监管监察人员持证上岗和继续教育制度；

14、企业新任职、新招录三项岗位人员要组织参见安全培训经考试合格后持证上岗；

15、浅谈新形势下你对安全培训工程的重要性的认识：

1.落实党的十八大精神，实施安全发展战略的内在要求

2.可以提高从业人员素质和管理水平3.防止“三违”，实现“三下降”的根本性

16、煤矿如何做好事故报告和应急处理工作

17、《国务院办公厅关于进一步加强煤矿安全生产工作的意见》

1。坚持发展绝不能以牺牲人的生命为代价的底线意识；

2.高瓦斯矿井，煤与瓦斯突出矿井必须严格执行先抽后采，不抽不采，抽采达标

3.煤与瓦斯突出矿井必须按规定落实区域防突措施，开采保护层或区域性预抽，消除突出危险性，做到不采突出面，不掘突出头

18.煤矿“四化”建设指：机械化，煤矿安全质量标准化、自动化和信息化建设。19.“五落实”指整改措施、责任、安全、时限、预案；

20.《千名干部和万名矿长谈心对话活动》时间从2012年1月开始，2014年6月30日结束；

21.《关于推进企业安全生产过程控制和精细化管理意见》

1.管理水平进一步提升；四无指系统无缺陷，设备无故障，管理无漏洞，人缘无失误；

2.精细化管理的基本原则：科学量化原则、注重细节原则、统筹兼顾原则、方便考核原则

3.推动精细化管理的主要任务内容： 管理制度精细化、现场管理精细化、流程管理精细化、岗位管理精细化（五定：定岗、定人、定责、定制度、定考核）、装备管理精细化、标准管理精细化

4.实施精细化管理的保障措施：严格落实安全生产责任；抓住重点区域，分步组织实施；强化行政推动加强监督检查； 22.煤层顶板分为基本顶（老顶），直接顶（伪顶）

23、老顶初次来压：由于切眼向前推进到距离至老顶第二次垮落时产生的压力叫老顶初次来压；

24、直接顶是顶板管理的重要内容，按稳定性分为:不稳定、中等稳定，稳定坚硬等；

25、煤层分为薄煤层（1.3米以下）、中厚煤层（1.3-3.5米），厚煤层（3.5米以上）

26、煤层产状三要素：走向、倾向、倾角

27、煤层按倾角不同分为近水平煤层≤8˚缓倾斜煤层8˚—25˚倾斜煤层25˚—45˚急倾斜煤层大于45˚

28、煤的地质构造：单斜构造、褶曲构造、断裂构造和陷落柱；

29、褶曲是构造褶皱的单元，分背斜和向斜两种；

30、断层分为：正断层、逆断层，平移断层；

31、正断层值上盘相对下降，下盘相对上升；

32、矿井开拓为主井开拓，斜井开拓，平硐开拓，综合开拓，综合开拓指两种以上开拓井田的方式；

33、矿井巷道按功能分为：开拓巷道，准备巷道和回采巷道；

34、煤矿三量是指：开拓煤量、准备煤量、回采煤量；

35、采煤方法是指采煤系统和回采工程在时间上、空间上相互配合、相互联系的总称；

36、综采“三机”指采煤机、刮板机、液压支柱；

37、每个生产矿井必须至少有2个能行人直达地面的安全出口；

38、采掘机械必须装设内外喷雾装置，内喷雾装设不小于2Mpa，外喷雾装置不得小于1.5Mpa；

39、煤矿安全

1.煤矿必须使煤矿许用炸药和煤矿许用电雷管；

2.煤矿采用毫秒延期电雷管总延迟时间必须控制在130ms以内；

3.处理距煤a。瞬发雷管5mm，延期电雷管15mm才能处理；距爆破0.3m处平行打眼重新装药放炮；

4.爆破深度不小于0.6m不得装药放炮；

5.爆破地点20m以内，堵塞巷道端面13以上严禁装药放炮

6.一炮三检指装药前、放炮前、放炮后检查瓦斯 40、机电运输

1.矿井必须有两回路电源

2.三大保护：漏电保护、过流保护、接地保护

3.井下高压不超过1KV，低压不超过1140V 4.常见的过流现象：短路，断相，过负荷 矿井通风和灾害防治

1、通风的任务：为入井人员提供呼吸；冲淡、排出井下各种有毒有害气体和矿尘；提供十一的工作环境，增强矿井抗灾能力；

2、通风系统指：通风方法，通风方式，通风网络、通风设施的总称；煤矿必须采用机械通风；

3、通风方法：抽出式，压入式，混合式；

4、按用途不同，通风设施分为：引导风流的设施，阻断风流的设施和调节风流的设施；

5、串联通风：某一地点的回风再次进入其他用风地点的通风方式称为串联通风，又称“一条线”通风；危害：风质差、安全性差、风阻大、风量不易调节等；

6、煤巷、半煤岩巷的掘进工作面最高允许风速4ms,最低允许风速0.25ms；

7、每人每分钟供风量不得少于4m3；

8、循环风：某一看护通风机的回风再次禁图另一侧风机的通风方式；

9、局部瓦斯积聚：在0.5m3的空间内瓦斯浓度达到2%的现象；

10、引起局部瓦斯积聚的原因：局部通风机停风引起瓦斯积聚；风筒漏气；风量不足；盲巷引起；

11、综合防尘措施：通风降尘，湿式作业，密闭除尘，净化进风，个体防护；

12、煤层自燃的条件：煤层具有可燃性，连续通风供氧；

13、煤层自燃预兆：视觉，煤层汗珠；嗅觉，煤油味，汽油味；触觉，煤层发热；

14、井下火源：电火、明火、爆破、摩擦撞击；

15、防治水三专：专用设备、专职队伍，专业人员；

16、防治水方针：预测预报，有疑必探，先探后掘、先治后采；

17、透水预兆：煤壁挂红挂汗，煤层发潮变暗，空气变冷有水雾，水色发浑，有臭味；s18、顶板事故预兆：顶板来压，底板鼓起，嘶嘶水叫声，淋水加大；

19、顶板按力源不同分为：推垮落型顶板，压垮型顶板、漏垮型顶板；

20、采煤工作面易发生冒顶地点：工作面上下出口，切线、煤壁线、放顶线附近；

21、冒顶预兆：响声、掉渣、片帮、裂隙、离层、漏顶、切顶；

22、火风压：指的是，当井下发生火灾时，高温烟流经过有高差的井巷时产生的附加风压。23.定向爆破：利用炸药爆炸的作用，把某一地区的土石方抛掷到指定的地区,并大致堆积成所需形状的一种爆破技 煤矿必须坚持依法办矿，依法管矿，依法治理安全

预防为主是实现安全一的条件，预防为主指在事故预防与处理二者之间的关系，预防：先导性、跟踪性，严峻性，根本性，突发性