北森测评的体会

第一篇：北森测评的体会

“组织行为学”试验报告

谈谈对艾森克试验的体会

学 院 管理学院

专 业 人力资源管理 年级班别 2009级（3）班 学 号 3209005176 学生姓名 张敏 指导教师 惠 青 山

2011年10月22

北森测评的体会

艾森克个性问卷用于区分人的个性。个性是指个体区分于其他个体的个别差异。对人来说，个性反映为各种心理现象之间都有个别差异，这种差异并无高下之分，个性也没有绝对的好与坏，而正是个别差异的存在，才造就了个体的独特性。作为个体的整体特征集合，个性是比较稳定的，它既受先天遗传因素影响，也随后天发展而迁移成熟，成年后人的个性就比较固定了。

艾森克结合了类型与特质的概念，提出了人格的维度理论，从人格的特质和维度的研究出发，将人格特征分为三个基本的维度：E维度：内—外向（introversion-extroversion）；N维度：情绪稳定性（neuroticism）；P维度：精神质（psychoticism）。

试验一开始就提示我要按照实际情况回答。最好根据自己的第一反应作答，总共有88题，给了30分钟的时间作答。时间非常充分，我甚至只用了15分钟就做完了整套试题。

其中E、N、P分量表我觉得比较符合本人的人格特征。但是个人觉得L分量表不是那么准确。试验测得我的L分数是39分，掩饰程度较低。此类型的人通常具有以下特点：为人真实坦率，很少隐藏自己对事对人的真实想法。即使是自身不足、过失，或者是不愉快的感受，也会明确表达出来。也可能是对社会防范不足，缺乏足够的警惕心。而我恰恰相反，常常隐藏自己的真实想法，若遇到些不愉快也不会明确表达出来，拥有足够的警惕心。

气质是一个人生来就具有的，并成为后天性格形成的重要的生物学条件。在心理学上，“气质”这一概念与我们平常说的“禀性”“脾气”相似。在日常生活中，有的人总是活泼好动，有的人却总是安静沉稳；有的人不论做什么事总显得十分急躁，有的人情绪总是那么细腻深刻。人与人在这些心理活动的动力特征等方面的差异，就是气质的不同。各种气质类型没有好坏之分，不同气质的人的忍耐性、感受性、可塑性、敏捷性、兴奋性等都有所不同，每个人的气质都有其长处和短处。事实上纯粹的单一类型者很少，在不同情境下许多个体会有不同的气质表现。所以我觉得了解一个人的气质特点有利于发挥其优点，克服其气质的消极方面。

第二篇：北森测评实训心得

北森测评实训心得

在这次测评过程中，首先是职业适应性测验，让我更好地理解我自己：通过对自己的职业性格类型，动力特点的深入理解，我更进一步自己的性格特质以及适合我将来的岗位特质，心态等对择业的影响。此外，职业兴趣测验还能使我扩宽思路：通过对自己的性格、心态的了解，对适合自己的岗位特质，工作特质的理解，认识到更多的可能性，从而拓宽自己的思路和择业范围。通过规划职业生涯：根据报告提出的优劣势、适合的工作、适合的职业、适合的工作环境、发展建议，我可以更清晰地规划自己的职业生涯。其次是管理行为测验，包括领导力测验和团队角色测验。测验报告显示，我偏好的领导类型是支持型，适合我的角色是一个完善者。在接下来的专业技能测试中，通过市场营销专业测试报告显示，我掌握的市场营销专业知识暂时还不够充分，还没有完成销售工作的基本专业能力和技能，往后我需要增强这一方面基础知识和技能的学习，将来才能在市场营销方面有更好的发展。案例中心的四个综合测试实验，亲手操作招聘和评价的过程，进一步了解校园招聘，岗位安置，管理者选拔，组织诊断的方法，技能和能力。其中对我影响最大的是岗位安置，管理者选拔过程中决策过程中的难度，因为首次接触这种测验，决策时总是令我由于不决，不知该如何来做好岗位安置和管理者选拔这份工作。

此次北森测评实训过程中，令我映像最深刻的是平价中心的测评活动，因为有视频的缘故，对无领导小组讨论、角色扮演、结构化面试的理解和掌握更明确更具体一些，这三种方法是人力甄选中最常用的方法。视频清晰易懂，在观看视频的过程中，我看出各个角色所应该注意的问题和应该发扬的方面，这对我在将来的职业生涯中有很大的帮助。

第三篇：北森咨询简介

企业简介

北森咨询—驱动中国企业人才发展与继任，帮助企业打造专业可落地的人才发展与继任体系，助力企业打造核心竞争优势、实现战略目标。

作为中国人才管理第一品牌——北森的重要组成部分，北森咨询是业内唯一一家有实力将咨询服务和人才管理软件全面整合，提供一体化人才管理解决方案的服务商。我们深刻理解不同行业的企业在人才选、用、育、留等各环节面临的挑战，通过个性化的咨询服务，以远见卓识的行业视角，丰富的人力资源管理和人才管理经验，为企业提供人力资源规划与诊断调查、职位标准澄清与能力模型建设、个人及团队效能评估反馈、各层级人员选拔储备、员工发展与继任管理、激励回报与晋升机制等全方位人才管理整体解决方案，满足企业在各个阶段、各个层次的人才管理需求。

核心优势：

10年来专业客观的测评工具，解决问题更高效、更科学、更客观

30余项具有自主知识产权的测评产品，100多名专业研发人员的持续升级

3000多家灯塔客户的信任与肯定，30余万名企业员工受益

80%以上的重复购买率，倍感信赖

60%以上的测评产品市场份额

第四篇：北森谈储备人才培养（精选）

北森谈储备人才培训

目前，越来越多的公司开始注重从内部挖掘人才，据调查，在美国，50-70%高层管理人员的更替都是来自组织内部，例如GE的高管人员85%都是从内部提拔上去的。对企业而言，一支优秀的关键人才储备，能够确保企业发展和管理的连续性，并缩短填补职位空缺的周期，不断满足将来的业务需要。

没有方法，领导力发展将是一句空话

确定了储备人才后，对这些储备人才的培养发展就至关重要。但这些储备人才究竟应该发展哪些方面的能力呢？是否所有的能力都能够通过培训提升呢？

北森认为，有效的评估可以确定储备人才的可提升空间，为储备人才提供有针对性的培养发展计划。人才测评工具可以帮助HR进行领导力发展需求分析，分析储备人才的个性类型特质、能力素质结构、管理技能、管理风格和认知能力水平等，明确储备人才能力素质的优势和劣势，同时对照企业核心领导力模型，锁定每个人的“短板”和各项具体行为能力差距，提出相关的发展建议。

另外，在对潜力人才实行培养发展之前，360评估反馈工具同样可以发挥价值。使用360评估反馈工具对潜力人才的能力现状做出全方位的评估，准确了解潜力人才的优势和不足，确定行为素质上需要弥补和提升的方面。

针对领导力发展环节，纪伟国表示：“在欧美国家，70％以上的企业通过‘轮岗计划’、‘导师制’、‘发展性工作委派’来提升关键人才的工作能力，相对欧美公司，亚太公司更愿意通过培训的方法来发展人才的领导力。其实员工所缺乏的能力素质可以通过不同的训练方式，但培养发展的方式需要选取得当。除了集中培训，临时任务、短期体验、岗位轮换、导师指导等方式都可以让关键人才得到成长。”

第五篇：北森谈人才储备

北森谈人才储备

目前，越来越多的公司开始注重从内部挖掘人才，据调查，在美国，50-70%高层管理人员的更替都是来自组织内部，例如GE的高管人员85%都是从内部提拔上去的。对企业而言，一支优秀的关键人才储备，能够确保企业发展和管理的连续性，并缩短填补职位空缺的周期，不断满足将来的业务需要。

没有科学工具去发现潜力人才，何谈储备？

对人才的未雨绸缪已列为企业中的头等大事，但关键人才的评估究竟看什么？业绩？资历？奖项？态度？能力？

北森认为，关键人才的选拔绝不能单纯以能力定英雄，科学的人才评估工具可以准确的选拔出潜力人才。因此选拔性评估作为实质性的储备计划的开始，尤为重要。不同企业对潜力的定义各有特点，评估手段也多种多样。然而，潜力作为一种内在的胜任素质，通常与智力、个性、动机等都有不同程度的关联，不同岗位、不同层级都有不同的关键胜任力。因此，使用基于胜任力框架的人才测评工具识别人才的发展潜力更为适宜。