由小明和小强看人力资源和人力资本的区别

第一篇：由小明和小强看人力资源和人力资本的区别

由小明和小强看 人力资源和人力资本的区别

小明和小强的故事曾在网络上疯狂流传，对于两个人截然不同的人生，每个人看过都有许多感慨。很多人可能感叹平凡朴实的幸福，然而从人力的利用角度看，会有不同的分析。

在他们的故事中，小强文化程度不高，一生安逸顺畅，没有大的追求，生活得平实幸福；小明文化程度高，有追求，有理想，一生操劳，忙碌。两个人有着不同的价值观，由他们可以找出人力资源和人力资本的区别。

人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

人力资本是基于社会网络的个人，为实现人生预期收益目标进行有意识投资，而形成的改善心智和体质与增强能力的价值总和。它是一种与物力资本相对应的资本形式，通过对人或人力资源进行开发性投资而形成，凝结于劳动者体内，并能带来价值增值的能力、知识等。

由定义可以看出，人力资源和人力资本是有较大区别的。

（1）有着不同的视角，且两者关注的焦点也不相同。人力资源是将人力作为财富的源泉看待，是从潜能与财富关系角度来研究，关注的是价值问题；人力资本是所投入的物质资本在人身上的价值凝结，是从投入——产出角度来研究的，关注的是收益问题；

（2）人力资源是存量概念，人力资本兼有存量和流量的性质；（3）人力资源外延宽，包括自然人力资源和人力资本资源；

（4）量的规定性不同。人力资源量的规定性表现为一定范围内劳动力人口的数量，而人力资本量的规定性则表现为被投资者知识的多少、技能的高下、健康状况的优劣；

（5）出身不同。人力资源是管理学的概念，人力资本是经济学的概念。小明和小强都属人力资源，但是知识水平、劳动能力等方面各不相同。从人力资本的投入产出角度看，小明是高投入高产出，小强投入低，产出也较低。因为小强没有人生的预期目标，没有进行像小明一样的有意识投资，显然，小强的人力资本明显低于小明。因此，如果想有一个高产出的生活，应该对自己投资更多，提高自身的素质。

第二篇：《小强和小明》读后感

你必须非常努力，才能看起来毫不费力—题记

近期有个传的很火的故事，讲的是在中国俩村里孩子的故事，一个叫小强其特性是不爱学习整天玩，另一个叫小明，喜欢读书学习，大人都认为这小明肯定比小强有出息的多，俩孩子长大之后有了不同的命运，故事里的小强进城打工，攒钱回家养猪种田，每天过着老婆孩子热炕头的生活，小明留在城里做了工程技术人员，天天到处跑工地画图纸，每天过着风餐露宿的辛苦生活，最后结果是小强因为天天吃自家无污染的猪肉青菜，虽然老了也活得健康，而小明则天天风雨兼程，因过度辛苦而挂掉了，《小强和小明》读后感。小强在鞋底磕着烟灰感叹说：“唉，都是一辈子呀。”

看了故事的人众说纷纭，感叹万千：有感叹人生苦短的，有觉得人活一辈子就应该平安是福的，也有人认为痛苦的根源在于追求理想，有名政协委员看了这篇故事深有感受：认为一个人奋斗的路程艰难无比，觉得小明真是可怜，辛苦五十年换来的只是个小小的骨灰盒，而小强虽然没有上学，这一辈子过的倒是安安稳稳，想来也不错，最后得出一个结论，农村孩子是不该上大学的，于是把这个观点提到了政协会议上，不幸的是她的想法无人理解，反而引起了广大的民愤，她觉得很委屈“我明明是为了孩子们的幸福和开心着想，怎么就引起大家的愤怒了呢？＂

尽管遭到言语讨伐，不过还是有人认同她的想法，从2009年开始，在各大学中农村学生的比例就在不断的下降，前不久新浪调查显示农村学生的比例已经下降到二十年前的四分之一，很多家长都觉得做小明生活压力太大，与其在大城市买车买房，不如回家做小强，安安稳稳度过一生青春。

现在的生活压力真的很大，小强所度过的乡村平静生活是很多人的向往，小时候该玩就玩，学一门技术找工作，工作几年，攒点家底回家，然后在家盖楼娶妻生子，平静安稳的度过一生，比起风餐露宿几十年，如果不遇上猪流感，不遇上生大病，物价飞涨，通货膨胀。物流成本上升，谷贱伤农等问题，倒也可以说平淡是福了。故事里的小强终了幸福的过了一生，而小明则辛苦的英年早逝。小强在鞋底上磕着烟灰，感叹：“唉，都是一辈子呀。”小强感叹小明走得太早，还没能过上快乐的生活，只是小强有些事情有所不知，在小明去世之前的时候，他是微笑着离开的，读后感《《小强和小明》读后感》。是小强无法理解的微笑。

“在我小的时候，我每天读书读的很快乐，我忘不了在夏夜的灯光下，在田间地头，不知不觉进入书中世界的那种快乐的感觉。我忘不了我在冥思苦想问题的时候专注的感觉。”

“在我上大学的时候，我忘不了每天早上在花园里晨读的情景，忘不了上课的时候老师讲的每一道题，旁征博引的内容，忘不了我第一次上网遨游的情景。”

“在我参加工作的时候，我忘不了我第一次做出完美图纸的快乐，忘不了在现场和同事们一起合作完成工作的感觉，在汗水湿透衣襟，全神贯注之后，即使是简单粗陋的工地饭菜都是美味佳肴。”

“当我把我的儿子送进学校的时候，在校门口放开自己的手，看到孩子坐在明亮的教室里学习，读书，能够体验我小时候没见过的多媒体教学，我感到很快乐。”

“当我老的只剩下回忆的时候，我闭上眼睛，想起自己曾经留下的每一个脚印，在每一个人生路口的徘徊和抉择，我感到我这一生，做到了我能做的所有事情，我，非常开心。”

在小强在田间地头体会快乐的时候，小明也在寻找生命的意义中获得快乐。

老子说过：生命的意义在于经历，而不在于长短。在道德经里有一个故事《训老翁》。就是这样的理念。

传说老子骑青牛过函谷关时，一位年逾百岁、鹤发童颜的老翁到府衙找他,说:“听说先生博学多才,老朽愿向您讨教个明白。

”老翁得意地说:“我今年已经106岁。说实在话,我从年少直到现在,一直是游手好闲地轻松度日。与我同龄的人都纷纷作古,他们开垦百亩沃田却没有一席之地,建了房舍屋宇却落身于荒野郊外的孤坟。而我一生未曾开垦良田百顷，只为了温饱而耕作。却还吃着五谷，虽没置过房舍屋宇，却仍然居住在避风挡雨的家传房舍中。先生,是不是我现在可以嘲笑他们忙忙碌碌劳作一生，只是给自己换来一个早逝呢？”

老子微笑，请人找来一块砖头和一块石头放在老翁面前说:“二择其一,仙翁您是要砖头还是取石头?”老翁将砖头放在自己的面前说：“我当然取砖头。老翁指着石头说“:这石头没棱没角,取它何用?而砖头却用得着呢。老子又回过头来问老翁“：是石头寿命长呢，还是砖头寿命长？”老翁说:“当然是石头了。”老子释然而笑说:“砖头寿虽短，于人于天有益，而石头虽然寿命长，却不如砖头有用，所以我们都会取砖头，而不是石头。”老翁豁然开朗，羞愧不已。

如果这个世界如同桃花源般的清澈透明，小强和小明都是很幸福的，只不过，人生总有很多事情要去面对，选择并不是仅仅对自己而言，也是为了带给所爱的人，爱自己的人的幸福和安定的保障，小强的美好生活，是很多人的向往，不过为了达到这种平静幸福的生活境界，首先也必须如小明般付出艰苦的努力和做出自己的人生成就，只有先经历了风浪，才能怀有处事不惊的内心。

有人说：成功是个艰苦的过程，需要付出持续的努力，也有人说，一个只顾努力的人永远看不到沿途的风光，生命的美不在目的，而在历程，我一直想追求这样一种生活境界，即把成功的艰苦过程尽量的美化，让自己在品味每天生活味道的同时，不知不觉付出艰辛的努力，走向成功。

这或许是个很天真的理想，但是我会一直都相信下去。

第三篇：人力资源与人力资本的区别

人力资源与人力资本的区别

“资源”是一个数量概念，加上人的能力当然还是一个数量概念，“具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和”我们称之为人力资源。因此，“人力资源”是一个量的概念。人力资源和其他资源一样，具有可开发性、有价性、有限性、可配置性等特性，企业所指的人力资源，就是要利用这些特性，支付一定的费用，通过合理配置，综合开发达到资源的有效利用。企业人力资源管理，首先是要知道企业需要怎么样的资源，然后是评估支付多少成本能获取这些资源，最后是开发和配置好这些资源，使这些资源为企业所用，这是企业人力资源部的工作重心。

马克思早在《资本论》中就谈到，“资本是能够带来乘余价值的价值”，“值概念，资本的具体形式为投入商品生产的一切有价值的资源。形态，人力资本是为了获取乘余价值而投入商品生产的劳动力，权和控制权，人力资本也需要其他人的劳动才能增值。因此，“但并不是所有人力资源都能成为人力资本，生产经营管理等，通过其他人利用其发明、革新和被其管理，才能称为人力资本，这是企业战略发展的工作重心。

对某一独立组织来说，从人企业用人策略应当是发

“人力资源管理”vs“人才资本管理 3，我们可以看出，企业的人力资源战略可分为三种，即“”。把劳动力（员工）定位于“成本”层面，如电子/BPO机构的后台业务处理人员等。即为

资源”层面，如会计师事务所的审计人员、电子/组装制造“配置”、“效率”，即如何“薪水买能力、奖“3P”模型，给员工更合理的全面回报等。

“资本”，如企管公司的顾问、医院的医生、金融行业的产品创在这一框架下，人才资本管理的重点是：把员工视为企业最重要的战/回报，一切与人力资源管理活动，都以“增值”和“回报”为出发点。如关注“人（员工）对企业利润的贡献”、投资于员工的综合回报率等。

从上述对员工的不同战略定位，可以看出：不同的战略选择没有层次性，也没有发展的阶段性，只要真正实践正确、合理的人力资源管理战略选择的组织，都可以形成一个高效、有序的系统工程和人力资源管理实践模式。基于以上的分析，我认为：人力资源管理一套管理体系（系统、机制），而人才资本管理则是一项战略。

——2013北大资源研修学院

第四篇：人力资源与人力资本的区别

这两个概念是有点泛滥的舶来品，虽然在国外已经存在了几十年，并且得到了很好的应用。但在国内——既便是正在“实践”的许多企业和正在研究的许多学者——都有各自不同的角度和观点。本文禀着争鸣总是越多越好的想法，愿再添一乱，为最终的共识尽些许力量。

中国在进入市场化的改革以后，企业内部关于对“人”的认识和管理发生了巨大的变化。前几年，“人力资源”的概念被引入中国，无论是管理学界还是企业界都对这一崭新的理念趋之若鹜。然而，当国内企业对“人力资源”概念刚刚开始接受的时候，“人力资本”又拍马而来。这两个概念仅一字之差，从字面上不容易区别出本质上有什么不同，更不容易作出伯仲优劣的判断。

事实上，“人力资源”和“人力资本”的管理观念都是产生于美国的经济、管理学成果。与许多经济、管理学上的方法和概念一样，“人力资源”和“人力资本”还没到最终区分出孰优孰劣的时候，甚至这可能根本就不成为一个问题。它们各有适用的环境，同时也在某些方面表现出显著的差别。

一、“人力资源”与“人力资本”之区别的经济学解释及其意义

人力资源与人力资本之间的区别首先在于将“人力”视作“资源”还是“资本”。对于资源与资本的差异，可以从一个实例入手。

2000年北京出现了11次沙尘暴天气，科学家发现沙尘主要来自内蒙古，内蒙古草原的沙化是根本原因之一。而草原沙化的一个重要原因则在于，草原作为畜牧资源被过度利用而缺少养护。改革开放以后，内蒙古的畜牧业开始打破“大锅饭”，转而采取类似于种植业“包产到户”的政策。但不同的是，农民不仅得到了庄稼的产权，也得到了土地的使用权；而牧民只得到了畜群的产权，牧场的产权（包括其中的使用权）则完全归“国家所有”。这样政策的导致牧民只在乎放牧的直接收益，而不考虑草场的“成本”。换言之，草场对于牧民来说，只是可利用的资源（而非资本），草场的损益与牧民没有直接利害关系。牧民在决定是否扩大它的畜群的时候，只需要考虑边际收入是否大于每只羊的单位变动成本即可，即当“边际收入＞单位变动成本”时，牧民就有扩大畜群的动力。事实正是如此，它的后果是草场的严重退化和不可持续发展。因此有经济学家建议汲取农业的经验，把草场的使用权从国家下放到牧民，将草场从牧民“外部性”资源变为牧民的“内部性”资本。如此，在牧民的成本支出中就会多出一个固定成本（草场的成本），牧民在计算他的投入产出的时候就必须考虑草场的损失的机会成本和可持续发展问题，即只有当“边际收入＞边际成本（包括边际固定成本）+机会成本”的时候，他才会有扩大畜群的动力。从而实现了社会资源的优化配置。

人力从“资源”到“资本”的转变也具有相似性。当企业将人力视为外部的资源时，它不会有动力去考虑员工在为企业作出贡献的同时付出的时间和精力成本。在工薪基本为常数的情况下，只要满足该员工的边际贡献＞0这个条件即可。从

理论上说，企业有足够正当的经济学理由为了追求最后一分钱的经济利益而妄顾员工 “过劳死”的可能性。

这种机制的弊端是显而易见的。对社会整体而言，这些发生在员工身上的成本并没有完全显示在企业经理心目中的“会计帐本”上，企业对人力的使用有着只考虑显性成本（工薪），而不计隐性成本（员工额外付出）的倾向，这是给社会总资源带来的第一重浪费；另一方面，员工额外付出的很大一部分（比如健康损耗）转移到社会福利的户头来支付。社会福利作为一种公共支出，它的使用效率必然是偏低的，这是给社会总资源的第二重浪费。

“人力”的身份从“资源”到“资本”的转化可以使这种“外部性”经济行为相应地转变为“内部性”的经济行为。一个常见的、已经完成了这种转化的现象是，企业的高层经理除了有更高的收入以外，还享有一系列的福利，诸如舒适的办公室、车辆、和更长的带薪假期等。一个企业付出这笔开销除了排场上的考虑外，也是为了能够给高级经理提供更好的放松和休闲条件，使他们在繁重的工作之后能够尽快地得到恢复。将公司高级经理的精力损耗作为企业的隐性成本加以考虑，无疑是符合企业利益的明智之举。

因此，企业的高级经理或技术骨干更加明显地带有“资本”的特点，常常作为“人力资本”概念的现实表现。因此，许多人认为人力资本只包括企业的精英员工。“京城四少”之一的魏杰就是这种观点的代表之一。但本文认为，如果仅仅把这些企业的精英作为人力资本，而将普通员工划在此范畴之外却是不能让人信服的。这首先是由于一个员工对于企业的重要性是不能量化考评的，以一个完全主观的标准来衡量企业的存量资本，不具有可操作性和实践意义；其次，以对企业的重要性作为资本的身份标准也是不恰当的。一个订书机和一座厂房对企业的重要性的区别是不言而喻的，但它们作为资本的身份却是相同的。如果承认这一点的话，也应该承认企业的普通员工和精英员工共同属于企业的人力资本——既便他们的重要性完全不具可比性。

将人力从企业的“外部性”资源转化为“内部性”资本对宏观层面上的社会资源配置是有益的。它表现为对前述两个弊端的克服上，首先，企业会更加集约化地使用劳动力，避免不必要的人力浪费；其次，企业对人力成本的内部消化比社会公共支出来消化要经济得多。

在宏观层面上优化资源的同时，在企业的微观层面会带来什么结果呢？无疑，直接的印象是会增加企业的经营成本。这基本上是对的，但某一种情况下却可能出现例外，这种情况就是，在人力稀缺、非人力资本富余的经济环境下（比如富国或高新技术产业），企业花费更高的代价购入人力资本将有可能获得比它的对手更强的竞争力。对这样环境下的企业而言，“开源”比“节流”的意义大得多，与产品的高附加值相比，其成本甚至可以是忽略不计的。这也可以视作“人力资本”概念产生的土壤。

二、一根金线

管理学的人性假设从“经济人”发展为“社会人”，进而到“复杂人”。其发展至始至终贯穿着一根金线，那就是每一次理论上的突破都向着更加人性的方向迈出一步，体现出对人的权利和尊严的尊重。

管理学这种对人权的追随并非是一种偶合。因为它不同于自然科学对自然存在的发掘和解释，而是基于对社会变化的解释，作为社会科学的一部分，管理学内含的价值观必然是社会价值观的一部分，并与整体的发展方向相一致。

人力资源的概念是在这个背景下产生并发展的。它首先在西方得到阐释和应用，然后传播到新兴地区和发展中地区。既使在国内，也是在一些市场化程度较高的发达地区，首先破除了传统的“人事管理”模式，引入“人力资源”概念。

“人力资源”的理念承认人力不仅仅是一项成本，其本身就具有价值；而且，其作为价值的意义远远大于作为成本的意义。在承认人的价值上，它实现了具历史意义的突破；但在对人力的开发利用上，它保持了“人”做为纯粹的、物化了的管理对象的不幸地位。

“人力资本”的出现则在很大程度上改善了这一现象。在实物资本的范畴内，股东通过向企业注入资本，完成了财产所有权向股东权益的转换，并赢得“老板式”的尊重。人力资本也是相似的，它使人向着更受尊重的方向迈出了一大步；而且，虽然它并不能换得真正的股东权益，但有时确实能得到类似于股东权益的东西，比如干股，比如期权。

这些现象表明，企业的确在考虑人的价值和潜在价值（或者说人的现有价值和长远价值），并以实物资本的形式做出衡量。“人力资本”概念隐喻着人的价值、人的付出和所得都将被纳入企业核算和考虑的范畴内。在这种环境下，人不再是纯粹的被管理对象，而在整体上真正成为了企业的一部分。

三、问题和合理性

经济学将生产要素分为劳动力和资本两大类，一切经济分析和数学模型都是建立在此基础上的。如果人力泛化为资本，将与之产生矛盾，这个天大问题如何解决？

但同时，这一概念似乎有另一种合理性，但这种合理性却不是表现在经济学范畴，而在政治经济学内。马克思在劳动异化理论中认为人和劳动的分离使人沦为劳动的工具和奴隶。如果人能从劳动力变成资本成为企业的一部分（而不是生产要素的一部分），是否能从根本上将“人服从于劳动”改变为“劳动服从于人”，从而实现向“自由王国”的迈进？

粗粗看来，这种逻辑好象有它的合理性。

第五篇：人力资源与人力资本的区别与联系

人力资源与人力资本的区别与联系：

人力资源，它属于静态的概念范畴。对于整个社会，它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合，受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约，并反过来对上诉诸因素施加至关重要的影响；而对于一个企业而言，它则仅包括其所拥有或控制的，在一定时期内可以使用的全体人口的的劳动能力，它与社会人力资源构成个别与总体的关系，是后者价值的具体表现。

人力资本，则是动态的概念范畴，他所强调的是人力资源在生产、经营过程中的使用。当人力资源用以作为赚取利润的手段时，即被赋予了人力资本的内涵，其载体是人力资本的真正所有者—劳动力。

（1）首先概念不同：人力资源是指一个国家或地区具有为社会创造物质、精神和文化财富的，从事智力和体力劳动的人们的总称。而人力资本是指投资在劳动者身上并形成劳动技能等的资本量。

（2）两者关注的焦点不同；

人力资源关注的事价值问题；而人力资本关注的是资本量。

（3）两者的性质不同

人力资源包括自然性人力资源和资本性的人力资源；而人力资本存在于人力资源中

（4）两者性质不同：

人力资源反映的是存量的问题；而人力资本反映的是流量与存量的问题

（5）研究角度不同

人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富关系研究人的问题