教师工资证明怎么写

第一篇：教师工资证明怎么写

教师工资证明怎么写工资证 明

兹证明 先生/女士是我单位职工，在我单位工作年限 年，职务为。平均月收入为人民币(大写)： 元 其中：工资收入为人民币(大写)： 元 投资收益为人民币(大写)： 元 其他收入为人民币(大写)： 元 个人收入证明 XX银行：

兹证明XXX(身份证号：

######)为本单位正式职工，最高学历为XX，目前在我单位担任XX职务。该职工的平均月收入为#####元。(大写：人民币###元整)。目前该职工的身体状况良好。特此证明

XXXXXXXX有限责任公司(公章)200#年##月#日

单位全称：XXXXXXXX有限责任公司 单位地址：X@#$$%%%^&&@* 单位电话：

## 工资证明

兹证明________是我公司员工，在________部门任________职务，月工资为__________元。特此证明。单位盖章

日 期：______年___月___ 个人收入证明 XX银行：

兹证明XXX(身份证号：

######)为本单位正式职工，最高学历为XX，目前在我单位担任XX职务。该职工的平均月收入为#####元。(大写：人民币###元整)。目前该职工的身体状况良好。特此证明

XXXXXXXX有限责任公司(公章)200#年##月#日

单位全称：XXXXXXXX有限责任公司 单位地址：X@#$$%%%^&&@* 单位电话：

## 2.兹证明________是我公司员工，在________部门任________职务。至今为止，一年以来总收入约为__________元。特此证明。

本证明仅用于证明我公司员工的工作及在我公司的工资收入，不作为我公司对该员工任何形势的担保文件。盖章：

日 期：______年___月___日

-----收入证明 兹证明我公司(XXXX公司)员工XXX在我司工作XX年，任职XX部门XX经理(职位)，每月总收入XXXXX.00元，为税后(或税前)薪金。XXXX公司(盖章)2006年X月X日

-----收 入 证 明 银行：

兹证明 先生(女士)是我单位职工，工作年限 年，在我单位工作 年，职务为，岗位为，工作性质为(正式制;合同制;临时制;其他)，职称为，该员工是否有违规违纪行为(有;无)。其身份证号码为：

其平均月收入为人民币(大写)元 填表人签字： 证明单位(盖公章)单位联系电话： 单位营业执照编号： 单位办公地址：

本单位承诺该职工的收入证明真实。

本收入证明仅限于该职工办理贷记卡用途，我公司并不对该职工使用贷记卡可能造成的欠款承担任何责任。

-收入证明

中信信用卡中心：

兹证明书 为本单位职工，固定月收入，年收入为。本证明仅限用于申请中信信用卡，且不负责员工的信用卡法律及欠款责任。单位盖章：

-招商银行信用卡申请个人收入证明格式 个人收入证明

兹有我公司(XXXX公司)员工XXX，身份证号码：XXXXXX，在我司工作XX年，任职XX部门XX经理(职位)，年收入为人民币XXXXX元。特此证明!XXXX公司(加盖公章)XXXX年X月X日

中信银行信用卡中心：

兹证明----为本单位在册职工，已联系在本单位工作--年。该职工目前在我单位---部门担任---职务，近一年内在单位平均月收入(税后)为----元，(大写：人民币--萬--仟--佰--拾元整)。该职工身体状况----(良好，差)。

本单位承诺本证明是真实的，正确的，仅限于申请办理中信银行信用卡事宜，不负责其欠款责任。特此证明

单位公章或人事部门章--年--月--日

单位名称：---------------单位地址：---------------单位电话：---------------经办人：---------------办理中信银行信用卡最基本的条件就是：身份证复印件(身份证必须是城镇户口，外地或外省的都可以，身份证上不能涉及到村庄的就可以)，个人收入证明(私营企业)。如果是国有企业或行政事业单位只需要身份证复印件(同样为城镇户口)和工作单位证明就可以了。

第二篇：教师工资证明标准格式

工资证明

兹证明________________(先生/女士)（身份证号：_________________)为本单位正式职工，最高学历为________，目前在我单位担任_________ 职务。该职工的平均月收入为_________________元。(大写：人民币_________________元整)。目前该职工的身体状况良好。

特此证明

xxxxxxxxxxxxxxxxxx 二〇一四年五月二十二日

工资证明

兹证明 xx(先生/女士)（身份证号：__

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx__)为本单位在岗教师，最高学历为_xxxx___，目前在我单位担任_xxxx_职务。该职工的平均月收入为__xxxxxx___元。(大写：人民币 xxxxxxxxx 元整)。目前该职工的身体状况良好。

特此证明

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 二〇一五年三月二十五日

第三篇：教师工资证明怎么写

教师工资证明怎么写

工资证明

兹证明先生/女士是我单位职工，在我单位工作年限年，职务为。

平均月收入为人民币(大写)：元

其中：工资收入为人民币(大写)：元

投资收益为人民币(大写)：元

其他收入为人民币(大写)：元

个人收入证明

XX银行：

兹证明XXX(身份证号：#############)为本单位正式职工，最高学历为XX，目前在我单位担任XX职务。该职工的平均月收入为#####元。(大写：人民币###元整)。目前该职工的身体状况良好。

特此证明

XXXXXXXX有限责任公司(公章)

200#年##月#日

单位全称：XXXXXXXX有限责任公司

单位地址：X@#$$%%%^&&@*

单位电话：#########

工资证明

兹证明________是我公司员工，在________部门任________职务，月工资为__________元。特此证明。

单位盖章

日期：______年___月___

个人收入证明

XX银行：

兹证明XXX(身份证号：#############)为本单位正式职工，最高学历为XX，目前在我单位担任XX职务。该职工的平均月收入为#####元。(大写：人民币###元整)。目前该职工的身体状况良好。

特此证明

XXXXXXXX有限责任公司(公章)

200#年##月#日

单位全称：XXXXXXXX有限责任公司

单位地址：X@#$$%%%^&&@*

单位电话：#########

2.兹证明________是我公司员工，在________部门任________职务。至今为止，一年以来总收入约为__________元。

特此证明。

本证明仅用于证明我公司员工的工作及在我公司的工资收入，不作为我公司对该员工任何形势的担保文件。

盖章：

日期：______年___月___日

-----

收入证明

兹证明我公司(XXXX公司)员工XXX在我司工作XX年，任职XX部门XX经理(职位)，每月总收入XXXXX.00元，为税后(或税前)薪金。

XXXX公司(盖章)

2006年X月X日

-----

收入证明

银行：

兹证明先生(女士)是我单位职工，工作年限年，在我单位工作年，职务为，岗位为，工作性质为(正式制;合同制;临时制;其他)，职称为，该员工是否有违规违纪行为(有;无)。

其身份证号码为：

其平均月收入为人民币(大写)元

填表人签字：证明单位(盖公章)

单位联系电话：

单位营业执照编号：

单位办公地址：

本单位承诺该职工的收入证明真实。

本收入证明仅限于该职工办理贷记卡用途，我公司并不对该职工使用贷记卡可能造成的欠款承担任何责任。

收入证明

中信信用卡中心：

兹证明书为本单位职工，固定月收入，年收入为。本证明仅限用于申请中信信用卡，且不负责员工的信用卡法律及欠款责任。

单位盖章：

招商银行信用卡申请个人收入证明格式

个人收入证明

兹有我公司(XXXX公司)员工XXX，身份证号码：XXXXXX，在我司工作XX年，任职XX部门XX经理(职位)，年收入为人民币XXXXX元。

特此证明!

XXXX公司(加盖公章)

XXXX年X月X日

中信银行信用卡中心：

兹证明----为本单位在册职工，已联系在本单位工作--年。

该职工目前在我单位---部门担任---职务，近一年内在单位平均月收入(税后)为----元，(大写：人民币--萬--仟--佰--拾元整)。

该职工身体状况----(良好，差)。

本单位承诺本证明是真实的，正确的，仅限于申请办理中信银行信用卡事宜，不负责其欠款责任。

特此证明

单位公章或人事部门章

--年--月--日

单位名称：---------------

单位地址：---------------

单位电话：---------------

经办人：---------------

办理中信银行信用卡最基本的条件就是：身份证复印件(身份证必须是城镇户口，外地或外省的都可以，身份证上不能涉及到村庄的就可以)，个人收入证明(私营企业)。如果是国有企业或行政事业单位只需要身份证复印件(同样为城镇户口)和工作单位证明就可以了。如果想申请信用额度比较高或金卡及以上卡品的，请提供其他财力证明，如自有房产房产证复印件，自有车辆行车证复印件，银行固定三个月存款证明(任何银行都可以，三个月以上的固定存款证明，超过两万以上的可以提供，金卡需要超过十万的存款证明，白金卡需要二十万的证明)等以及其他能够显示自己财力的证明都可以

第四篇：教师工资参考方案

兼职教师工资参考方案

方案一: 工资计算方式:课时费+绩效工资+留生奖金

课时费:每小时课时费为20元。

初始课时费为每课时20元，岗龄越长、工作态度越认真课时费越高，两期后视工作成绩大小决定是否增长课时费，每次增长额度为2元。绩效工资: 第一期结束，第二期开始留生率达到一定比例发放。文化课留生率达到60%以上发放绩效工资，60%——70%每个学生5元，70%——80%每个学生8元，80%——90%每个学生10元，90%以上每个学生12元。

艺体类留生率达到80%以上发放绩效工资，80%——90%每个学生5元，90%——100%每个学生8元，100%——110%每个学生10元，110%以上每个学生12元。

留生奖金：具体数目视老师工作情况、留生比例和留生数目而定。(1.鉴于管理方面需要，每位兼职老师每月扣发50元，合同解除时全部如数返还。2.每月20日准时发放上个月工资。

3.来回车费自行解决。)

——祝阳学校

方案二: 工资计算方式:课时工资+教学金+补贴

课时工资: 1.基础串讲班学生人数以10人为标准,一次课150元.每增加一人,课次工资加10元.2.提高精品班学生人数以4人为标准,一次课120元.每增加一人,课次工资加10元.3.”一对一”个性化辅导一次课100-200不等,根据具体情况而定.教学奖: 1.教学质量奖:300元、200元、100元不等。

2.全勤奖：无迟到早退、请假的教师增发全勤奖100元。补贴：

针对特殊情况而设立，体现对教师的人文关怀。（如暑期对教师发放50元冷饮补贴）

——沈阳新学生教育集团

方案三：

工资计算方式：（按照续班率划分）

1.续班率59.9%以下的，每课时28元；

2.续班率60%-64.9%的，每课时32元；

3.续班率65%-69.9%的，每课时36元；

4.续班率70%-74.9%的，每课时40元；

5.续班率75%-79.9%的，每课时43元；

6.续班率80%-84.9%的，每课时46元；

7.续班率85%-89.9%的，每课时50元；

8.续班率90%-94.9%的，每课时55元；

9.续班率95%-100%的，每课时60元。注：

1.40分钟一节课。

2.标准班额每班18人，从每班19人开始每增加一名学生，每课时增加1元。3.进入本学校满两年时间，为享受本项工资的起止年限。具体规定为： 满两年：每课时增加2元。满四年：每课时增加3元。满六年：每课时增加4元。

——佳一数学教育机构

方案四：

工资计算方式：兼职教师工资+基本上课工资×每月实际授课数+超额人数奖金+（教研奖金）+（车费补贴）+（学期末奖金）

1.基本上课工资（每月发放）

说明：兼职教师基本课酬为45元/节，每节课45分钟。

A.教师上课前需充分备课，要有教学计划并按时提交教学详案。课堂教具丰富，保证授课时始终精神饱满、语音正确，重点突出，能运用各种教学手段，激发学生学习热情，并有效掌控课堂纪律。对于教学效果特别突出的教师，教学主管和教务主管每月听课后会协商决定给与其每节课0——20元的授课优秀奖金。（评课成绩在所有教师中排名第一位的20元/课，第二名15元/课，第三名10元/课。排名居后的20%教师没有奖金，其他教师奖金为5元/课。评课排名每2月更新一次。）

B.若有家长投诉，教师连续两月只可得到基本课酬，既没有授课优秀奖金。

C.教师应保证授课期间不迟到不早退，没有缺勤。缺勤每次扣45元工资且必须 提前24小时向总部教务请假，否则扣90元工资。迟到或早退每次扣15元工资。

D.每次授课完毕，教师应负责教室保洁。保证所有桌椅摆放整齐，黑板、地面、桌面光洁无灰尘。经提醒后（每月最多提醒1次）教室仍然不整洁，扣除该班教师15元/次的工资。

E.教师应保证每节课课间学生在教室井然有序，没有追跑打闹或故意破坏公物的 行为。经提醒后（每月最多提醒1次）教室课间纪律仍然不好或出现严重事故，扣除该班教师15元/次的工资。

F.公开课课酬=120元/节×转化率

G.教师每次课后必须认真填写每个孩子个性化的授课评语，经提醒后（每月最多 提醒1次）仍有个别学生没有写评语（学生缺席原因除外），扣除该班教师45元/次的工资。

H.教师每次授课均需做好点名记录（点名表首页）和授课备忘（点名表最后一页），每月24日前向教务部门汇报班级人员变更情况（特别是新增学员和退转班学员的详细情况），以备教学教务部门抽查。抽查结果不合格的，不能享受当月授课优秀奖金；因未做好点名记录而造成严重后果的，视情况而定赔偿。（赔偿额度最大值=出问题学生数×每个学生每学期学费）

I.本部教师正常工作时间上课拿课时费的60%。

2.教研奖金（每月发放, 标准数100元合2次，多参加教研会并完成任务的，每次多加50元。）

1)出席教研会并踊跃参与教研，能按时完成教研会布置任务的老师给以50元/ 次（每月最多可得200元）的教研奖金。

2)出席教研会但并不发言，或者不能完成教研会布置任务的没有教研会奖金。3)不出席教研会也不能完成教研会布置任务的扣除50元/次工资。（每月最多扣 100元）。

教研会每月4次，兼职教师每月至少出席2次。（本部教师需参加每月4次全部教研，遇有特殊情况每月最多请假一次）旨在鼓励兼职教师积极参加教研活动。

3.超额人数奖金（每月发放）

每班标准人数=17人，超过部分以每人每月5元计算。

4.车费补贴（每月发放）

根据教师实际住址和与教学区的距离，由教学、教务主管商定是否给与其车费补贴，补贴金额需上报公司特批。

5.期末奖金：（每学期末发放一次）旨在鼓励教师精心带好每一节课，并保持教师代课的稳定性。

1)续班率=100% 并能坚持完成整个学期教学的教师，学期末发奖金25元/节(≈1600元，视每学期实际上课数定，且缺课数不得超过整个学期该班上课数的10%，约合2~3次)

2)续班率≥90% 并能坚持完成整个学期教学的教师，学期末发奖金18元/节(≈ 1152元，视每学期实际上课数定，且缺课数不得超过整个学期该班上课数的10%，约合2~3次)

3)续班率≥75% 并能坚持完成整个学期教学的教师，学期末发奖金12元/节(≈ 768元，视每学期实际上课数定，且缺课数不得超过整个学期该班上课数的10%，约合2~3次)学生最后毕业按此档计算。

4)续班率＜75%不少于50%但能坚持完成整个学期教学的教师，学期末发奖金 10元/节(≈640元，视每学期实际上课数定，且缺课数不得超过整个学期该班上课数的10%，约合2~3次)

5)续班率≦50% 或者中途离职、退班的老师没有任何学期末奖金。

6)教师如果希望退班，须在学期结束前半个月提出申请，否则扣除工资300元。

7)兼职教师因教授其他品牌课程而导致本班学生流失的，不论何种原因均扣除 当月所有收入。

注： A.如因公司原因，必须将老师调职，公司将视情况而定发给教师学期末奖金。

B.该班下一位代课老师的学期末奖金额度按代课之初和学期结束时人数比例计算。

全职教师工资参考方案

方案一：

注：（1）晚上上课每节课补助5元

（2）招来一人（此人报名后）一次性奖励代课老师20元，并当场兑现！

——金太阳教育辅导班

方案二：

1.基本工资（浮动）： 基准工资600元。浮动方案：上一个教学周期续班率，决定下一教学周期内基本工资浮动部分。全年划分为三个教学周期（以每月15日为界限）： 第一教学周期为寒假至6月15日； 第二教学周期为7月15日至9月15日； 第三教学周期为10月15日至寒假前。

上一教学周期整体续班率达100%，下一教学周期基本工资×2 上一教学周期整体续班率达95%，下一教学周期基本工资×1.5 上一教学周期整体续班率达90%，下一教学周期基本工资×1.3 上一教学周期整体续班率达85%，下一教学周期基本工资×1.2 上一教学周期整体续班率达80%，下一教学周期基本工资×1.1

上一教学周期整体续班率达70%以下（不含70%），下一教学周期基本工资×0.8 续班率连续两个教学周期低于70%，待岗学习或转岗。2.岗位职务补贴（按月计算）：

组长（主管）100元；副主任，200元；主任，400元；副校长，500元；校长800元

3.课时费（根据班额和上一教学周期续班率核定，按月发）： 10人以下的班级：

上一教学周期整体续班率达100%，每课时21元； 上一教学周期整体续班率达90%，每课时20元； 上一教学周期整体续班率达80%，每课时19元； 上一教学周期整体续班率低于80%，每课时18元； 20人以下的班级：

上一教学周期整体续班率达100%，每课时22元；

上一教学周期整体续班率达90%，每课时21元； 上一教学周期整体续班率达80%，每课时20元； 上一教学周期整体续班率低于80%，每课时19元； 20至22人的班级：

上一教学周期整体续班率达100%，每课时24元； 上一教学周期整体续班率达90%，每课时23元； 上一教学周期整体续班率达80%，每课时22元； 上一教学周期整体续班率低于80%，每课时20元； 22人以上的班级：

上一教学周期整体续班率达100%，每课时26元； 上一教学周期整体续班率达90%，每课时25元； 上一教学周期整体续班率达80%，每课时24元； 上一教学周期整体续班率低于80%，每课时22元；

4.续班奖（按教学周期计算，平均分发到下一个教学周期的每一个月）

续班率70%以下，无续班奖；

续班率70%或70%以上，每生15元；

续班率80%或80%以上，每生25元；

续班率90%或90%以上，每生30元，续班率95%或95%以上，每生35元；

续班率100%，每生40元。

5.出满勤以及教学责任奖： 每月50元。

注：（1）迟到五分钟内扣5元，半小时内扣10元，请事假半天扣20元，请病假半天扣15元。

（2）所教学班级出现一次教学事故（出现教学错误、批改错误）扣30元，出现一次学生安全事故扣50元，家长投诉一次扣30元。出现重大责任事故由学校行政会研究处理。

6.年终奖：奖金额档次：1200、1000、800、600、400、200、100元。

计算方式：每月出满勤以及工作责任奖奖金额+全年续班率平均数+全年基本功考评平均成绩+专业考试平均成绩等。

——佳一数学教育机构

方案二：（博大）

工资计算方式=基本工资+工龄工资+绩效工资（课时费）+奖励-罚款+其他补贴

1、基本工资（单位：元）1800～2500元/月

备注：

（1）试用期为2个月，试用期工资为转正 后的80%。

（2）基本工资包含授课量30学时（此规则根据业务运营情况择时实施，在此之前基本 工资不包含基本课时）。

（3）对于高三拔高课非常优秀的教师，最高基本工资可调整为3000元。

2、工龄工资（单位：元）

每满一年，基本工资加100元，公司每季度结

束时进行核实、并从下季度第一个月开始实施工龄工资调整。

例如，小杨于2010年4月15日入司，则于2011年4月15日入司满一年，但是公司会在6月30日进行核实，那么该员工则从7月份开始享受增加100元工龄工资的待遇。

3、绩效工资：（单位：元），即课时费，发放方式：全额与工资同步发放

计算方法及资费标准如下：

（1）基本工资不包含课时量时：

课时费=课时量×课酬标准×月绩效考核分数% 备注：若是不同课酬标准的课时，则为其不同课时与课酬标准乘积之和。

（2）基本工资包含课时量实施后：

课时费=超课时量× 课酬标准×月绩效考核分数%

超课时量=授课总量-30（关于课时费特殊情形的计算方法详见后面的说明2部分）

备注：根据教师能力，以及学生提分情况给予评级，定课酬标准

4、奖励：（单位：元），即提成（次月发放 70%，30%年底统一发放）

情形一：学员续费（即加课）：提成计算方法：提成=续费总额×4%

情形二：招生奖励：提成计算方法：提成=缴费总额×4%

情形三：课时奖励：200元

计算方法：课时数≥80小时（只计算课时数，包括基本义务课时30小时）

备注：

（1）若学员增加某一学科的课时，则该科任课教师享受学员续费的提成；

例如，1）学员A目前参加数学课的辅导，经过一段时间后，学员A增加40学时数学课的辅导，增加60学时英语课的辅导，则该数学教师只享受增加的40学时数学课的续费提成。

2）学员A目前参加数学、英语课的辅导，经过一段时间后，学员A增加80学时物理课的辅导，则两位教师均不能享受续费提成。

3）学员A目前参加数学、英语课的辅导，经过一段时间后，学员A又增加60学时英语课的辅导、增加80学时物理课的辅导，则只有英语教师享受学员增加60学时英语课的续费提成。

4）若学员A目前共报100学时，起初计划学习数学40学时，英语60学时，可是经过一段时间授课后，决定将数学调整为50学时，英语50学时，则此时总学时未发生变化，因此不存在续费提成。

（2）若学员在缴费后一个月之内退费，与该学员相关的所有提成不予以发放。

5、罚款（单位：元），（一次性扣除罚款，扣除方式：与工资发放同步扣除）

情形一：续费学员退费：

计算方法：罚款=已领取奖励 — 已消耗课时部分奖励

=（续费总额×4%×70%）—（续费总额-退费总额）×4%×70% =退费总额×4%× 70%

备注：

（1）关于“续费学员退费”的“退费罚款”只对“已领取”了相关款项提成者实施，若 非领取过相关提成的学员退费，上述罚款不实施；（2）年底不再计发该学员的相关续费奖励；

情形二：学员退费：

（1）个人授课学员退费数≤3个，则当月扣除该任课教师200元。

（2）个人授课学员退费数＞3个，则当月扣除该任课教师500元，同时公司有权辞退该任课教师并不支付任何经济补偿金。

备注：当学员所报课时因客观原因无法消耗完时退费，经特殊审批后“情形二”的罚款项不实施。

情形三：授课迟到：罚款，每次10元。

罚款= 情形一 + 情形二 + 情形三

说明1：

（1）同步发放是指同当月工资一起发放。例如，2011年1月30日为工资发放日，发 放2010年12月21日至2011年1月20日这个考勤周期的工资，那么课时费即为“2010年12月21日至2011年1月20日”这个时间段内课时量（超课时量）的课时费用。

（2）次月发放是指随次月工资一起发放。例如，2011年1月30日为工资发放日，发 放2010年12月21日至2011年1月20日这个考勤周期的工资，同时发放2010年11月21日至2010年12月20日的奖励（所有提成的70%）。

说明2：关于特殊情形的计算方法

同一教师讲授两个不同年级课程，且课时费用标准不同时，假设低课酬的课时总量为X，课酬为Min；高课酬课时总量为Y，课酬为Max；课时费为Z，计算方法如下：

（1）当X+Y≤30时，Z=0；

（2）当X＜30，且X+Y＞30时，Z=（X+Y-30）×Max；（3）当X≥30时，Z=（X-30）×Min+（Y×Max）；

上述描述可概括为，扣除基本课时量，应该从低课酬的学时开始扣除，即遵循课酬从低→高的原则扣除基本课时量。

——博大授课教师薪资

方案三：

全职教师工资=基本保底工资+绩效工资

绩效工资=（基本上课工资×每月实际授课数+超额人数奖金）×绩效系数

工资分解:

1.基本保底工资（每月发放）

基本保底工资试用期为800元整，试用期一般为3个月，转正后基本保底工资调整为1200元整。全职教师应按时完成教学教务部门分配的工作、配合产品部门进行教材教辅研发，参加每月4次的教研会并按时完成教研会布置的任务是其基本义务。

2.基本上课工资（每月发放）

说明：全职教师基本课酬为65元/节，每节课45分钟。

A.教师上课前需充分备课，要有教学计划并按时提交教学详案。保证授课时始终精神饱满、语音正确，重点突出，能运用各种教学手段，激发学生学习热情，并有效掌控课堂纪律。对于教学效果特别突出的教师，教学主管和教务主管每月听课后会协商决定给与其每节课0——20元的授课优秀奖金。（评课成绩在所有教师中排名第一位的20元/课，第二名15元/课，第三名10元/课。其余

教师没有奖金，连续3次排名居后20%且经提醒、帮助，教学质量仍然没有明显提高的教师，教学教务部会考虑将其转为兼职教师直至解聘。）

B.教师应保证授课期间不迟到不早退，没有缺勤。缺勤每次扣45元工资 且必须提前24小时向总部教务请假，否则扣90元工资。迟到或早退每次扣15元工资。

C.每次授课完毕，教师应负责教室保洁。保证所有桌椅摆放整齐，黑板、地面、桌面光洁无灰尘。经提醒后（每月最多提醒1次）教室仍然不整洁，扣除该班教师15元/次的工资。

D.教师应保证每节课课间学生在教室井然有序，没有追跑打闹或故意破坏 公物的行为。经提醒后（每月最多提醒1次）教室课间纪律仍然不好或出现严重事故，扣除该班教师15元/次的工资。

E.公开课课酬=120元/节×转化率

F.教师每次课后必须认真填写每个孩子个性化的授课评语，经提醒后（每 月最多提醒1次）仍有个别学生没有写评语（学生缺席原因除外），扣除该班教师45元/次的工资。

G.教师每次授课均需做好点名记录和授课备忘，每月24日前向教务部门汇报班级人员变更情况（特别是新增学员和退转班学员的详细情况），以备教学教务部门抽查。抽查结果不合格的，不能享受当月授课优秀奖金；因未做好点名记录而造成严重后果的，视情况而定赔偿。（赔偿额度最大值=出问题学生数×每个学生每学期学费）

3.超额人数奖金（每月发放）：每班标准人数=17人，超过部分以每人每月5元计算。

4.全职教师没有交通补贴

5.期末奖金：（每学期末发放一次）旨在鼓励教师精心带好每一节课，并保持教师代课的稳定性。

1)续班率=100% 并能坚持完成整个学期教学的教师，学期末发奖金1５元/节(≈960元，视每学期实际上课数定，且缺课数不得超过整个学期该班上课数的10%，约合2~3次)

2)续班率≥90% 并能坚持完成整个学期教学的教师，学期末发奖金８元/节(≈ 512元，视每学期实际上课数定，且缺课数不得超过整个学期该班上课数的10%，约合2~3次)

3)续班率≥75% 并能坚持完成整个学期教学的教师，学期末发奖金2元/节(≈ 128元，视每学期实际上课数定，且缺课数不得超过整个学期该班上课数的10%，约合2~3次)学生最后毕业按此档计算。

4)续班率＜75%不少于50%但能坚持完成整个学期教学的教师，且缺课数不超过 整个学期该班上课数的10%，约合2~3次，不扣工资。

5)续班率≦50% 或者中途离职、未提出申请立即退班、申请后总部未批准的退 班，扣除该班老师工资600元。

6)教师如果希望退班，须在学期结束前半个月提出申请。

说明：

1.如因公司原因，必须将老师调职，公司视情况发给教师学期末奖金。

2.下位代课老师的学期末奖金按代课之初和学期结束时人数比例计算。

6.参加师资培训的相关规定：

1)在正式入职2个月内参加本部举行的师资培训（为期10天）是全职教师 的基本义务。

2)如全职教师参加师资培训后1年内离职（不含因公司原因，决定将其调职或解除合同的情况），该教师需偿付公司相关培训费1480元整。

7.绩效指数：由教学、教务主管根据教师平时表现共同协商决定。标准值为1即100%，可上下浮动，但要注明原因（如经常不写评语或评语新颖中肯，没有教学详案或教学详案一贯认真，积极/不积极配合总部教学或市场活动等。）

第五篇：教师工资论文

工资调整系统

摘要

本文就学校的工资进行调整，从而达到一个公平公正的工资体系。教师职称由低到高分4个等级：讲师、助理教授、副教授、教授。我们对全校204位教师给出了如下的工资调整方案：我们设计一个转移过程，从现有工资支付系统转移到我们设计的工资支付系统，满足不减少任何人工资的条件，尽可能减少教师的抱怨程度。然后利用matlab编程作出数据图，采用拟合思想求出了一个相对的优化工资体系。

关键字 : 编程 拟合 优化工资

1.问题的重述

美国一所大学新聘的一位主任要对该校教师工资进行调整，设计一个公正、合理的工资体系。教师目前状况和工资调整原则如下：

1）教师职称由低到高分4个等级：讲师、助理教授、副教授、教授。获博士学位者聘为助理教授；读博士学位者聘为讲师，且得到学位时自动升为助理教授；副教授工作7年后可申请提升教授。

2）无教学经验的讲师起始工资为$27000；助理教授的起始工资为$32000；按时提升（7或8年）并有25年以上教龄者工资大致为有博士学位的新教师的两倍。

3）同一等级中教龄长者工资高，但是这种差别应该随着教龄的增加而渐减，并趋于一致。

4）职称的提升应该带来实质性的利益，即若某人在短时间内获提升，则其所得应大致等于正常情况下（不提升）7年增加的工资。

5）没人的工资都不能减少；只要学校有钱，所有教师每年都增加工资；每年用于增加工资的总资金可能不同。

全校204位教师的教龄、职称和目前的（年）工资如下表所示（职称代号0,1，2,3依次代表讲师、助理教授、副教授、教授）。

请你按照上述原则设计新的工资方案，并给出一个目前状况到新方案的过渡方法。

2.问题分析

我们的任务是设计一个公平合理的工资支付系统，能反映给定的条件和准则，并设计一个转移过程，从现有工资支付系统转移到我们设计的工资支付系统，满足不减少任何人工资的条件，尽可能减少教师的抱怨程度。给定的条件和原则分别有四个：

条件一：教师由四种级别，由低到高依次为：讲师、助理教授、副教授和教授。

条件二：具有博士学位的教师受聘为助理教授。正在攻读博士学位的教师受聘为将士，当他们获得博士学位后自动晋升为助理教授。

条件三：当了七年或七年以上的副教授可以申请晋升为教授。晋升的决定由教务长根据一个教师委员会的建议做出。

条件四：就今年而言，没有教学经验的讲师的起点工资是27000美元，助理教授的起点工资是32000美元。教师在受聘时可以转过在其他院校具有最多不超过七年的教学经验的正式证明。

原则一：在有钱可涨工资的任何一年，全体教师都应涨工资。

原则二：晋升时教师应得到相当大的工资涨幅。在最短可能时间内得到晋升的教师所涨的工资大体上等于正常情况（没晋升）时七年所涨的工资。

原则三：及时（即任职七年或八年后）晋升并任职25年或25年以上的教师在退休时的工资大体上是取得博士学位开始工作时工资的两倍，即64000美元。

原则四：同样职称但具有更多经验的教师应比经验较少的教师工资高一点。但多一年教学经验取得的经济效益应随年数增大而消失。换言之，若两位教师职称相同，随时间的推移他们的工资应趋于接近。

(在以后的论述中，我们不再给出每个条件或原则的具体内容。)我们认为原工资支付系统导致抱怨主要来自两个方面：

1.职称与工龄相同的教师的工资相差太大，则工资低的人会抱怨。2.能力高、贡献大的人希望得到更高的收入，否则则会产生抱怨。由于已知数据繁多，且数据之间联系不明显。我们考虑把总工资S分为由不同因素决定的三部分：

（1）级别工资W：由级别（职称）与工龄决定。级别越高，工龄越长，则级别工资越高。

（2）能力奖金A：由能力和贡献决定。能力越高，贡献越大，则能力奖金越高。

（3）生活津贴L：由生活指数决定。随着生活指数的增长，生活津贴也增长。

则总工资S=W+A+L应满足原则一。

对于级别工资W，可知同级别、同工龄的教师其级别工资应相同，其增长应服从给定的条件和原则，可考虑用级别工资关于工龄的函数来定量描述。对于能力奖金A，仅从条件和原则中无法得出，需要由已知数据给出定量的描述。但已知数据存在其不合理性（由题意知），故可用一修正值对其进行修正。对于生活津贴L,考虑生活指数时，将今后每年的生活指数与今年作比较，只考虑生活指数增长带来的影响。在这三部分工资中，级别工资应为基本工资。对三部分工资分别考虑，建立模型。

3.模型假设

1.经验的丰富由给定的工龄长短决定。2.级别不同，相同的工龄的重要性不同。但以前的级别工龄仅由表中数据无法判断，则以前的

工龄同等看待，不再区分。而今后的工龄应分别对待。3.级别越高，应受的优待越多。

4.正常晋升，即各级别的工龄应大于一最小值，即各级别的最小工龄。5.在过渡期，教师的晋升均为正常晋升，不存在破格提拔。

4.符号说明

S 工资（单位：美元）

Soijt为在第t年，在级别i，教师j应得的标准工资，j=1,2,„204 Wi 级别i的级别工资,i =1,2,3,4 Aj 教师j的能力奖金, j=1,2,„204 L 生活津贴

fit 级别工资Wi关于工龄t的函数

t 工龄

Tio 正常晋升时各级别的最小工龄。aj 教师j的能力系数 wj 教师j的能力修正系数

ljt 教师j第t年所得工资与标准工资的差值

gt 第t年工资系统与标准工资系统的距离

N 过渡年限

 过渡成功率

perj 教师j所占一年总工资的工资百分比

5.模型的建立与求解

i =1,2,3,4

由于职称分了4个等级，对于此数据的处理，我们也要对4个等级分别用最小二乘法拟合其工资曲线。拟合曲线图如下:

但我们发现此拟合的曲线与题目要求的有很大的不符，因此我们认为原工资体系在公平合理性方面过于脆弱，不能从此数据中得到足够的信息量。因此我们从另一方面着手，先根据题目的要求构造出合理的工资体系，在反过头来用数据检验我们的工资体系。

㈠级别工资 W

根据条件一，对四个级别由低到高分别为第i级i=1,2,3,4.设各级的级别工资Wi关于工龄t的函数分别为,根据前面的条件和原则来确定。确定方法如下： 1.原则一说明fit为不减函数。

2.条件四说明讲师和助理教授的级别工资的起点工资分别为27000、32000.且当讲师自动晋升为助理教授时，W即增为32000.3.根据条件二和条件三，不妨设正常晋升时博士由讲师到毕业自动升成助理教授至少为3年；由助理教授升到副教授至少为7年；由副教授升到教授至少为7年。

4.原则二理解为：从级别i升到级别i1(i=2,3)时增加的级别工资为在级别i七年所增加的工资总和。由讲师到助理教授增加的级别工资为在讲师级别3年所增加的工资总和。

5.原则四说明随着t的增长，同级别的Wi的差异趋近于0，即存在Wi的上常数Ki 限Ki使fitt6.原则三理解为：及时（即任职七年或八年后）晋升并任职25年或25年以上的教师一般级别应为教授，在退休时的工资为64000美元。即教授的级别工资的上限k4为64000美元。

由此我们设fitixi1miitTioa其中：

ixi为级别i的教师的Wi增长工资的上限，即在级别i工作若干年增长值Witxi

i为级别i的起点工资，且a1=27000 a2=32000 Ti0为正常晋升时各级别的最小工龄。T10=0, T20=3,T30=10, T40=17 t1>T10，t2>T20，t3>T30，t4> T40 则(ti-Ti0)表示在级别i的工作时间。

mi为常数，控制增长幅度。

mi取值规则为使工龄增长到一定年限后，工龄t对w的影响尽可能小。不妨设m1m2m3m4m,满足m30m31,ε为一极小数，我们取ε=0.001，搜索取满足此不等式的m的最大值。

因为m越大，则指数曲线越平缓，不会出现陡升。在ε=0.001时，搜索求得m1m2m3m40.85 我们认为各级别工资若干年增长极限值xi不同。设各级别工资若干年增长极限值xi之比分别为一常数ci，即

xi1ci ci1对ci的确定如下； xiⅠ 对原工资数据按不同级别分别进行拟合。

Ⅱ 求出级别i的教师工资的标准差i,得到标准差之比。

41.275 41.125 41.546 333Ⅲ 原工资的标准差i之比反映了各级别工资若干年增长极限值xi之比，设为正比关系，则cixi1ci1 c为比例系数。xii由此可得以下等式：

2x11m332000270005000

2x21m72x31m7x41m2537732000 xi1ci1 xii322x21m7,43231m7 其中已知m0.85

41.275 41.125 41.546 333求解得：：c=0.91 x1=6478 x2=9116 x3=9333 x4=10828

a1=27000 a2=32000 a3=44387 a4=57068

m=0.85 T10=0 T20=3 T30=10 T40=17

得到正常情况（t1>T10，t2>T20，t3>T30，t4> T40）下Wi关于工龄t的函数.作出正常情况下的函数图如图一所示：

特殊情况（t1

认为工龄不够的教师的级别工资W为该级的起点工资ai ,其级别工龄补足为该级别的工龄最小值。

即在tiTi0时，令tiTi0 fitii

注：函数中m的指数应该为其在该级别i上的级别工龄，故工龄不够的教师今后的工龄在最小工龄基础上增加。作出函数图如图二所示：

由此，给定教师的级别i、工龄t，即可确定他应得到的标准级别工资W0i ㈡能力奖金A 能力是一个比较抽象的概念，要给出定量的描述，用奖金的多少来反应能力的高低。

我们认为原工资系统在一定程度上反映了教师的能力的高低，体现在同级别、同工龄的不同工资S上。定义能力系数j：教师j原工资与他应得标准级别工资之差与标准级别工资之比。

jSjiWi0Wi0

但原工资系统存在不合理性（由题意给出），未能公正的体现教师的能力水平，即有人的能力奖金A高于他应得的，而有人的能力奖金A低于他应得的，导致教师的抱怨。为此我们规定一个修正系数j,表明原工资系统体现的能力水平的可信程度，即原能力奖金偏高还是偏低及偏差的大小。

ωj=1，表明教师j原工资准确的反映了其能力。

ωj<1, 表明教师j原能力奖金偏高，即应降低其能力奖金。ωj>1, 表明教师j原能力奖金偏低，即应增高其能力奖金。ωj越大，则原工资所体现的能力水平的真实性越高。ωj的确定

ωj在实际中应由教师委员会进行评定。在模型中，我们无法从已知中获得，因此采取仿真模拟，随机产生一组数据。

1.我们认为原工资系统在总体上反映出的能力水平应是比较合理的，只是反映个人水平时有偏高偏低，偏差由大有小。且认为偏差很大的情况发生的几率很小，即认为绝大多数偏差集中在一定范围内。

2.我们设ωj服从正态分布，其均值μ为1，ωj在1附近波动，标准差σ由偏差集中程度决定。即满足ωj出现在一个置信区间内的概率不小于p。变动p及置信区间的位置，可得到不同的标准差σ，从而产生不同组的ωj

修正后的能力系数与其应得的标准级别工资之积即为标准能力奖金。由此得到教师j的标准能力奖金Aj0Wi0jjWi0㈢不考虑生活指数时的工资系统S

SjiWi0Wi0j 不考虑生活指数影响时，在级别i，教师j的标准工资Sij0tWi0tAj0t 在函数图上表示为教师j的级别工资函数向上或向下平移一段距离Aj0，Aj0>0时，向上平移，表明教师j的能力高，因而能力奖金高于一般水平（用0表示）；

Aj0<0时，向下平移，表明教师j的能力低，因而能力奖金低于一般水平； Aj0=0时，不平移，表明教师j的能力一般，因而能力奖金为0；

教师j的标准工资函数图如图三所示：

㈣ 不考虑生活指数时的过渡计划 1.未晋升的情况

得到教师j的标准工资后，其原工资与标准工资相比较，若相同则可直接按其级别、工龄、能力由Sij0tWi0tAj0t得到其应得的工资，即对他不存在过渡期。若不同，则按偏高和偏低分两种情况讨论：

⑴ 工资Sij高于标准工资S0ij

认为他所得工资过高，本应降低到标准工资，但由已知“不减少任何人的工资”的要求，令他所得工资按原工资不变，直到某年其应得标准工资等于原工资,然后按Sij0tWi0tAj0t增加。在函数图上表示为：作直线SSij与标准工资函数曲线Sf0ijt相交.如图所示：

用ljt表示教师j第t年所得工资与标准工资的差值，则今年ljt0SijS0ijt0, 其中t0为今年的级别工龄

从今年起，ljt递推公式为ljt1ljtS0ijt1，其中S0ijt为第t年标准工资的增长值。由于ljt>0,故差值逐年减少，直到Sij与其应得标准工资相同为止。

⑵ 工资Sij低于标准工资S0ij

因为原工资未给足其应得工资，应补偿其损失，但为保证平稳过渡，不能一次补足，应逐年补足。

规定一个补偿值djt表示第t年给教师j的超出标准工资S0ijt的那部分工资。

则第t年增长的工资包括两部分：补偿部分与按规定增长部分。即SijtdjtS0ijt

我们规定djtljtljtqt其中，qt为第t年可用于补偿的总金额，是由学校教师委员会决定的常数，每年变化。我们在仿真中规定qt0等于今年若要一次补足所应补偿的总金额的k倍，k为今年补偿的比例。同时设q(t+1)= q(t)*(1+a),a为一比例因子，由人为给定。

ljt为教师j第t年所得工资与标准工资的差值。则今年ljt0SijS0ijt0

从今年起，ljt的递推公式为ljt1ljtdjt1，由于ljt<0,故在未补偿清之前，差值的绝对值逐年减少，直到Sij与其应得标准工资相同为止。在函数图上表示为：

原则上保证与不晋升时的处理方法相同，只是增加一晋升工资。⑴ 若教师j在第t1年按工龄正常晋升，则按正常增Sijt1Si1,jt11Si1,i，Si1,i为从级别i1升到级别i应增加的工资。

⑵ 根据其级别、工龄、能力确定其第t1年的标准工资S0ijt1 ⑶ 比较Sijt1、S0ijt1的大小

若相同则可直接支付其标准工资，认为已过渡到标准工资。

若Sijt1>S0ijt1,根据上面1（1），仍维持其现有工资Sijt1不变，直到某年其应得标准工资等于现有工资。

若Sijt1

●在得到各种情况下的Sijt后，定义各教师的工资百分比perjSijt100%

Sijtj1204则在确定每年的工资总额S后，即由perjS得到实际每年应发工资。3.过渡年限的确定

为定量描述过渡是否完成，我们定义一个判别指标：标准偏差gt

gtljtj12042240表示第t年工资系统与标准工资系统的差距。

我们按照前面的过渡原则，给定参数值模拟未来若干年内工资的增长情况，求得每一年的距离值。给一极限参数β，则当g(t)取小于β的最小值时，过渡完成，其对应所用时间即为过渡年限N。

定义过渡成功率ρ判别过渡是否成功，ρ=M/204*100%，M为满足ljt500的人数。

我们令极限参数β=500，今年补偿的比例k=0.2，补偿金增长的比例因子a=0.1，确定能力修正系数的置信区间取（0.5，1.5），置信概率p=0.98，随机产生100组能力修正系数j进行仿真模拟（仿真过程中j的产生见前面㈡能力奖金中的叙述），得到在N取5时,标准偏差g(t)达最小值391美元，过渡成功率ρ=90.8 %。故认为在此时的参数条件下，过渡年限为5年。此时得到过渡期5年内的工资支付情况，具体数据见附录。

下面是教师j所得工资与标准工资的差值ljt的分布图。为进行比较，分别给出今年和第n年的ljt分布图：

原工资偏差分布图

过渡完成后的工资偏差分布图

4.工资支付系统

支付工资的前提条件是学校教师委员会对教师进行能力评定，给出能力修正系数j及晋升人员名单（各教师的级别i）。

Ⅰ 在过渡期的任一年，在确定可用于发工资的总额后，由教师j的级别i、在该级别的工龄ti、其能力修正系数j及其前一年的工资S，按过渡计划由我们的程序进行判断计算，得到该年应发的工资。Ⅱ 在过渡完成后，我们认为已过渡到标准工资系统S0中，则按标准工资系统Sij0tWiotAj0t支付工资S0ijti。

Ⅲ 对于模型中的若干参数，我们给出建议值，但学校随时可根据实际情况修正。对正常晋升时各级别的最小工龄Ti0，学校可根据实际情况进行修正。当资金充足、要求过渡年限短时，可适当增大第一年补偿的比例k和补偿金增长的比例因子a.（关于参数的影响见模型的进一步讨论）

㈤考虑生活指数λ时的工资系统S 考虑生活指数λ时，将今后每年的生活指数λ与今年的作比较，只需考虑生活指数增长带来的影响。设第n年的生活指数λn为今年的（1+b）倍，则第n年的生活津贴应增长其级别工资的起点工资i的b倍，即Lnbi 考虑生活指数λ时的工资Sij0Wi0Aj0Ln 考虑生活指数λ时的工资支付方法不变。

6.模型的进一步讨论

我们知道，过渡期的长短主要取决于补偿资金的多少，即资金越多，过渡期越短，补偿资金是a与k的增函数，因此，a,k越大，则过渡期越短。我们分别对a=0.1, 0.2, 0.3, 0.4以及k=0.1, 0.2, 0.3, 0.4的情形进行了模拟，发现成功率受它们的影响如下图所示：

由上图可有以下结论： 一：成功率随补偿资金的增加而减小。二：成功率随过渡期的减短而增加。

原因：由于过渡期太短使部分教师的工资来不及过渡到标准工资体系中，因此成功率下降。但是，过渡期太长也不是最优，因为这意味着教师的工资将有更多的时间在不合理的工资体系中。我们的目标是花最短的时间以较高的成功率过渡到标准工资体系中。因此，过渡期有个较优解。可以按照院方的意思进行调整。

7.模型的优缺点

⒈ 职称与工龄相同的教师的工资相差太大，则工资低的人会抱怨。⒉ 能力高、贡献大的人希望得到更高的收入，否则则会产生抱怨。

为减少抱怨，我们设计一个公平合理的工资支付系统，反映给定的条件和准则，并设计一个转移过程，从现有工资支付系统转移到我们设计的工资支付系统，不减少任何人工资，尽可能减少教师的抱怨程度。

我们认为㈢工资高低由三个主要因素决定：级别、能力、生活指数。㈡级别越高，应受的优待越多。㈢在过渡期，教师的晋升均为正常晋升，不存在破格提拔。本模型的优点是：

Ⅰ 建立一个“分割”模型，将工资分为级别工资、能力奖金、生活津贴三部分。其优点是各部分相对独立，处理方便。

Ⅱ 我们给出的标准工资函数是建立在给定原则的基础上，尽可能做到全面合理。Ⅲ 在过渡计划中，为减少抱怨，我们从总体利益出发，维持工资偏高者的现有工资，逐步补偿工资偏低者的现有工资，使现有工资系统稳步过渡到标准工资系统。在过渡中我们考虑了晋升等特殊情况，使模型适应性较强。

Ⅳ 我们按“分饼”原则，由个人工资占工资总额的百分比支付工资，其优点是不受每年变化的资金总额的影响。

Ⅴ 在模型中，通过对各影响参数的变动讨论，分析利弊，得出较佳的参数值供学校参考，其优点是机动灵活，可随时随实际情况变化。

本模型的缺点是在过渡期，工资偏高者的工资未增长，未满足原则一（在有钱可涨工资的任何一年，全体教师都应涨工资）。但考虑到其所得工资本来就偏高，不合理，故不予增长。

在我们建议的参数取值下，按我们的模型模拟得出过渡期为5年，过渡成功率为90.8%。综合考虑较短的过渡期和较高的成功率，认为此结果比较合理。

8.参考文献

[1]韩中庚.数学建模竞赛·获奖论文精选与点评.北京：科学出版社，2007.[2]谢金星，薛毅.优化建模与LINDO/LINGO软件.北京：清华大学出版社.2006.[3]Winston,W.L.运筹学·应用范例与解法.北京：清华大学出版社.2006.9.附录

1.0e+005 * 0.5400 0.5400 0.5648 0.5933 0.6867 0.7168 0.4300 0.4316 0.4337 0.4360 0.4384 0.4408 0.3907 0.3907 0.3907 0.3907 0.3907 0.3930 0.5390 0.5390 0.5672 0.5997 0.6339 0.6681 0.4421 0.4630 0.4920 0.5252 0.5601 0.5953 0.3754 0.3754 0.3754 0.3754 0.3787 0.3821 0.4884 0.4957 0.5062 0.5183 0.5311 0.5439 0.3284 0.3348 0.3432 0.3527 0.3626 0.3727 0.4998 0.5192 0.5453 0.5748 0.6693 0.7007 0.4255 0.4255 0.4301 0.4354 0.4410 0.4466 0.4265 0.4340 0.4428 0.4523 0.4622 0.4726 0.6009 0.6126 0.6311 0.6529 0.6758 0.6986 0.3800 0.3800 0.3800 0.3800 0.3800 0.3800 0.3000 0.3000 0.3198 0.3427 0.3668 0.3909 0.6058 0.6058 0.6058 0.6058 0.6058 0.6058 0.4456 0.4460 0.4465 0.4471 0.4477 0.4483 0.3089 0.3765 0.3984 0.4241 0.5132 0.5400 0.4635 0.4635 0.4635 0.4635 0.4635 0.4681 0.5098 0.5122 0.5160 0.5204 0.5251 0.5297 0.4800 0.4811 0.4827 0.4845 0.4863 0.4882 0.3250 0.3368 0.3553 0.3770 0.3999 0.4226 0.3846 0.3952 0.4726 0.5008 0.5938 0.6235 0.5350 0.5424 0.5530 0.5652 0.5781 0.5910 0.4249 0.4326 0.4403 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