企业欠税的原因及其治理对策（合集5篇）

第一篇：企业欠税的原因及其治理对策

企业欠税的原因及其治理对策

企业欠税的原因及其治理对策2007-02-02 21:56:2

2×企业欠税的原因及其治理对策

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长期以来，企业欠税的问题一直比较严重，户面广、时间长、数额大，并呈现不断增长的趋势，是一个令税务机关感到十分棘手和困惑的问题。它干扰了正常的税收秩序，影响了税收任务的完成。为此，认真治理欠税，遏制欠税的增长，是摆在我们面前一项十分紧迫而又相当艰巨的任务。

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一、欠税形成的原因

×欠税的存在从一定程度上严重制约着税收任务的完成，它的形成有其客观因素，同时也不否认其主观原因的存在，自年税制改革以来，整个经济形

势在低谷中徘徊，企业产品积压严重，开工不足，销售不畅，效益下滑，欠税呈逐年上升的趋势。目前，我区截止年底欠税余额万元。造成大批税款的陈欠，归纳起来有以下几方面：

×欠税有理有利。《征管法》第二十条规定：纳税人因有特殊困难不能按期缴税，经县以上税务机关批准可以缓缴。一些人对特殊理解不够，认为税是可以欠的，不会犯法，还可减少贷款利息，能欠尽量欠。国家给部分企业征前减免，校办、福利企业即征即返等优惠，使纳税人产生了不纳税的误解。过去企业欠税严重，时间长，常由地方政府出面减免，税务机关在征管中往往也只注重当期税款的催缴，致使纳税人心存减免税的侥幸心理等等，这就使欠税变得有理有利。

×企业效益低下，长期亏损，生产经营困难。有一些国有老企业，需要负担数额不小的银行贷款利息，退休工人工资、职工劳动保险统筹金，还要解决

职工住房、医疗、办学及福利，历史包袱沉重，经济相当困难，而国家财政又无力注入新的财力，无法进行技术改造，产品结构调整，缺乏活力，举步维艰。由于企业资金周转困难，生产经营不景气，长期拖欠税款，欠缴银行贷款和利息，欠交水、电费、拖欠职工工资，亏损增加，债务上升，难以为继，这是企业改革面临的课题，也是欠税的深层次原因。

×税务机关对欠税处罚不严，清欠措施不力。《税收征管法》明确规定，对欠税应从滞纳之日起，按日加收滞纳税款千分之二的滞纳金。税务机关对再三催缴，仍不缴交欠税的企业，应该依法采取强制执行措施，欠税转化为偷税的，可依照惩治偷税的规定处罚。但目前税务怕麻烦，怕承担责任，没有坚持对欠税企业实行规范处理和强制执行措施。在开展税收大检查、清理欠税的工作中，不少税务机关也是“雷声大、雨点小”，瞻前顾后，畏畏缩缩，清欠措施无力，效果甚微，加上目前对企业欠税的法律定性不象偷税那样明确，使清欠工作处于被动状态。

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二、治理欠税的对策

×促产培源，强化服务意识。新时期的税务人员，既要收纳税人的税，又要为纳税人服务，这是新形势下税收工作的需要，也是时代的要求。一方面，作为集各种利益、矛盾和焦点于一体的税务机关，应克服“税老大”的陈腐观念，充分发挥税务部门独特的行业优势，主动替企业出谋划策，辅助企业做好财务帐，帮助企业盘活资金，为企业经济的腾飞作出应有的贡献。另一方面，要加大宣传力度，将税法的普及和深入真正落到实处。只有将税法送到纳税人手中，让其深刻领会和了解，才能使纳税人分清税费界限，从而积极缴纳税款，自觉维护税法。

×建立严密的欠税监控制度。对欠税应实行计算机、帐表双重管理，将欠税单位、税种、欠税发生时间、滞纳罚

金全部存盘，防止因人为因素而发生遗漏情况。税务机关应健全对欠税的追缴责任制度，实行规范的、严密的追缴程序。为了提高清欠效果，上级税务机关应该加强对欠税的调查分析，切实掌握当期欠税的确切数额、特点、规律和分布情况，加强对清欠工作的指导和督促，每年应组织对重点企业的欠税情况进行一次抽查审计，加强对欠税的催缴力度，对擅自减免，有税不收的问题进行查处，进一步健全多层次、多角度和税务系统外的欠税监控体系。

×加大税收执法力度，维护税法的权威性，一些有能力缴税的企业之所以欠税不缴，一个重要的原因是税法刚性的弱化。为此，迫切需要在全社会特别是企业普及新刑法、税收征管法和其他行政法规，让欠税企业懂得偷逃、抗税为法律所不容，欠税同样是违法行为。在此基础上，要发动广大人民群众，检举揭发纳税人隐匿和转移资金，逃避追缴税款的行为，营造良好的税收法制环

境。税务机关要严肃执法，加大监控力度，坚决执行加收滞纳金和罚款制度，及时果断地采取税收保全措施，使欠税企业不仅在经济上捞不到实惠，而且要受到损失，从事实中得出欠税不如按期纳税的结论。公安、司法机关要积极配合税务机关压缩欠税，对那些有能力偿还欠税但却故意逃避的企业，不仅要贯彻税款优先的原则，采取强制措施扣缴入库，而且要追究有关人员的法律责任。

改革税收计划的分配方式和考核办法。实际工作中，由于税收执行指令性计划，因此税收工作搞得好不好，主要看是否完成和超额完成税收任务。如果完成和超额完成税收计划任务，即使其它工作做得不够好，也一好百好，如果未能完成税收任务，即使其它工作做得再好，也一票否决。这样的考核办法弊端很多，主要表现为：“人为欠税”和“寅吃卯粮”。要解决这个问题必须改革税收计划的分配方式和考核办法，建立

科学的税源信息采集办法，尽可能使税收计划与经济发展成果相吻合，即不能寅吃卯粮，大搞预缴、空转，又不能藏富于民。因为，税收计划只有实行指令性和指导性相结合的办法，才能有效抑制“人为欠税”，同时又能控制“寅吃卯粮”，充分发挥税收计划对组织收入工作的指导性作用。

第二篇：分析腐败原因找准治理对策不断加强企业党风廉政建设

分析腐败原因找准治理对策不断加强企业党风廉政建设

近年来，随着企业改制分流和内部改革的不断深入，市场经济属性中的不良现象也不可避免的在侵蚀我们的干部队伍，少数领导干部经不住考验，在思想意识、价值取向和道德观念等方面发生了变化，个别干部玩忽职守、索贿受贿，用手中权利做交易，放纵违规，采取各种手段大量侵吞国家和集体财产，最后沦

为腐败分子。所有这些已在人民群众中造成了较为恶劣的影响。严重败坏了党的声誉，损害了党的形象。

究其原因主要有以下几点：

一是个人利益驱动。市场经济的利益最大化原则，刺激了人们物求欲望的增长，原计划经济体制下，依靠意识形态的强大约束作用维持的大公无私、公而忘私、先公后私等传统美德逐渐弱化，使得一部分人物欲膨胀，形成金钱至上和商品拜物观念。在企业改制和资产重组中，个别领导干部在资产评估、转让、重组中利用职权大做手脚，侵吞国家和集体资产。同时，企业自主经营，自负盈亏，实行承包经营，也为企业腐败提供了肥沃的土壤；有的行使用人自主权，违反组织人事纪律，任人唯亲；有的利用经营自主权，盲目决策，由厂长个人说了算；实行承包经营，只包盈不包亏，出现了“穷庙富方丈”；有的办暗厂、参暗股，由配偶、子女承包下属企业，承担企业采购供应，把国有企业的“肥水”流入“私人田”。通过贪污、挪用、行贿受贿等各种不正当手段，大发不义之财，严重损害集体利益，侵占群众利益。

二是廉政认识不到位。认识是行动的先导。对于反腐败斗争，一些党员领导干部缺乏正确的认识，甚至产生抵触情绪，往往把经济建设与廉政建设对立起来，把企业的生产经营与廉政工作对立起来，出现了许多模糊认识和谬论：认为在市场经济条件下腐败难以避免，纠风整纪搞多了，会影响经济建设这个中心；认为腐败是开展经济交往的润滑剂，是消除计划经济约束的催化剂；认为腐败的根源在于生产力不发达，只要经济上去了，腐败问题就会自然而然地得到解决了；认为消极腐败现象是大气候决定的，别人搞，自己不搞，就要吃大亏。这些错误的观点，阻碍着企业反腐败工作的深入开展，侵蚀着少数领导干部的心灵，使一些人在工作和生活上不能严格要求自己，思想滑坡、道德沦丧、行为失控，忘记了党的宗旨，违背了党的原则和纪律。甚至有极少数领导干部成为企业的“蛀虫”，沦落为腐败分子。

三是对权力缺乏有效的监督。首先是监督意识不强，有些党员干部怕报复、怕伤和气、怕招惹麻烦，不敢监督，不愿监督，不会监督。其次是监督渠道不畅通，对一些应该公开的厂务不公开，一般干部对一些敏感、重大的生产经营问题了解的甚少，想监督而又无能为力。一些党员干部汇报思想、报告工作不及时、不全面，有的只向主要领导汇报，而不向一般党员干部汇报，群众看领导是雾里看花。有的在民主生活会上避重就轻，轻描淡写，只谈成绩，不谈缺点，不批评别人，也不愿别人批评自己。再次是监督机制不够完善，表现为主动监督少，被动监督多，不出问题无人问，出了问题踏破门，偏重事后调查，忽视事前防范、事中约束。以致个别干部钻了监督不畅的空子，成了无人监督的特殊干部，工作中随心所欲、违法违纪。

上述问题是当前反腐昌廉应当重视与亟待解决的问题，针对上述问题及原因应采取以下对策：

一、健全党风廉政建设教育制度，进一步提高反腐倡廉的认识。

1、严格理论学习制度。要坚持把反腐倡廉教育作为党员干部队伍学习教育的重要内容，统一规划、统一部署、统一考核，党风廉政的有关规范性文件的学习教育要经常化、长期化，对学习教育的检查，要轻过程、重结果；轻形式、重质量。要通过理论学习教育，提高干部队伍勤政、廉政、依法办事的自觉性，帮助党员干部正确对待名利和权力，正确对待金钱和女色，正确对待纪律与自由。

2、变化教育手段，注重教育质量。突破旧的教育模式，变化教育手段，增强教育的直观性，在电化教育观看党风廉政建设警示片的基础上，坚持用身边人、身边事作为党风廉政建设教育的活教材。一方面树立企业反腐倡廉的正面典型宣传引导，弘扬正气；一方面深刻剖析企业反腐倡廉的反面案例，立镜为鉴。针对理想信念动摇，思想道德滑坡，滥用权力，以权谋私等现象，采取走出去、请进来的方式进行案例剖析，努力增强教育的针对性、直观性，提高教育质量。

3、找准对象，突出重点。廉政教育的对象要以党员领导干部与管钱、管物、管人部门的党员干部作为重点，通过教育使他们弄明白：权力是谁给的，权力是为谁服务的，帮助他们树立正确的权力观，努力增强他们的宗旨意识与廉洁自律的自觉性。教育的内容要以“三个代表”重要思想、《两个条例》及党纪国法教育为重点，通过“三个代表”教育解决为谁当官、为谁掌权的问题，通过《两个条例》及党纪国法教育解决应该干什么，不应该干什么的问题。

二、充分发挥监督机制作用，不断加大监督力度。

1、增强监督意识，营造监督氛围。要把增强监督意识作为企业党风廉政建设的基础来抓。一是增强企业党员领导干部的监督意识。在党内没有不受监督的特殊党员，在干部队伍中也没有不受监督的特殊干部，教育他们树立平等意识，时刻把自己置于集体领导和职工群众监督之中。二是提高党员、职工群众的监督意识。树立牢固的宗旨意识，不避祸福，无私无畏，大胆监督。三是注意保护监督人，对给监督人穿小鞋、假公济私实施报复的行为，要坚决制止，对责任人要从严处理，努力营造有利监督的良好氛围。

2、把握关键环节，突出监督重点。首先是领导班子成员要互相监督，特别是一把手要自觉接受监督。坚持民主集中制，杜绝凌驾于组织之上的现象，开好民主生活会，特别是廉洁自律民主生活会，上级组织要派人参加下级组织的民主生活会，督促与会同志对有关问题开展批评与自我批评。其次要接受党员、职工群众的监督。领导干部要自觉参加党的支部生活会，放下架子，倾听职工群众呼声，改进工作与作风。再次是要健全纪检、监察、审计、法律顾问四合一的监督机构，把党内监督、审计监督、法律监督结合起来，建立起一个比较完整的监督体系。四是要加强监督人员的培训，培养和造就一批恪尽职守，秉公执纪，精通业务，能真正履行监督职能的人才队伍。

3、加强民主监督，强化厂务公开制度。实行企业内部的厂务公开工作，是企业党风廉政建设的需要，是加强党员干部廉政建设的需要，是市场经济发展的需要。企业有关方面的工作越是公开，越是透明，越能形成廉政监督的良好制约机制，也越能充分调动职工的积极性和创造性。企业重大决策，特别涉及到职工利益的政策措施，更要谨慎从事，要加大工作透明度，减少暗箱操作，规范操作规程，切实加大职工参政议政的力度。对职工群众关心“热点、焦点”问题，要实行最大限度的公开。同时应采取多样化的公开形式，注重实际效果，定期召开职代会，定期发放厂务公开征询单，定期组织职工代表对企业重大工作实施情况现场巡视评议，实施厂务公开公告栏，设立意见箱等，确保企业重大决策的民主性、科学性、正确性。

4、激励和制约同步，建立有效地业绩考核和责任追究制度。

建立和健全国有企业经营管理者的激励和约束机制。实行经营管理者收入与企业经营业绩挂钩。使其获得与责任和贡献相符合的报酬，同时要规范经营管理者的报酬，增加透明度，建立企业经营业绩考核制度和决策失误追究制度。激励必须与考核制约同步，不能只讲报酬，不讲奉献，只讲增加收入，不讲贡献与责任。激励要到位，考核要严格，既要采取年薪制、期股奖励等形式，有效地激励经营管理者，使其劳有所得，最大限度调动他们的积极性，努力克服那种由于收入与贡献不平衡而导致公开拿不到，就偷着干的现象发生，又要严格考核经营管理者的业绩与责任，加大审计力度和财务监督，全面考评各项指标的完成情况和尽职情况，用真实的贡献核实其应得的报酬。对实行年薪制的企业，坚持先审计后兑现，不审计不兑现的做法。对那些由于违法违规等人为因素给企业造成重大损失的，不仅要扣其所得，还应依法追究其责任。只有这样，经营管理者才能拿得安稳，群众才能服气，企业才能得到巩固和发展。

三、严格落实党风廉政建设责任制

要严格落实党风廉政建设责任制的有关规定努力做到：

1、细化责任目标。要结合本单位实际，根据党风廉政建设责任制的具体要求，结合企业生产经营实际，制定出符合企业实际的党风廉政建设责任制的实施细则，把责任目标细化、量化。做到易操作，好对照、好执行，横向到边，纵向到底，明确目标要求，不留“死角”，责任到人。区分集体与个人责任、直接责任与间接责任、主要领导责任与分管领导责任的界线，让“板子”打到具体人，真正做到有错必罚、罚者心服。

2、严格落实责任制，坚持标本兼治综合治理。要从讲政治的高度，严格执行责任制，在执行中要自觉主动，不打折扣，不走样。坚持标本兼治综合治理。治标要以解决已经发生的腐败现象为切人点，治本则要以从源头上预防和治理腐败为着眼点。当前企业发案中最高的是贪污、挪用公款、借企业改革改制大量侵吞国有资产。要把握特点，秉公执法，严肃惩处，重点放在清理整顿住房和交通工具、为配偶、子女经商办企业提供优惠和用公款吃喝，编织个人关系网等问题上。在治本方面，除抓好思想教育、加强班子建设和强化监督外，要在制度建设和落实党风廉政建设责任制上下功夫。针对市场经济条件下企业的领导干部在如何运用权力，对待金钱和物质享受等问题上容易发生思想变质的现实，加强研究制订出一套切实可行的制度，建立一个步步设防的监督制约机制，使企业领导干部“不想以权谋私，不能以权谋私，不敢以权谋私。”只有这样，才能把企业廉政工作不断推向深入。

3、树立长期斗争的思想。腐败现象是社会主义初级阶段的必然产物，将存在较长的一段时间，因此党风廉政建设是我党不断加强自身建设的必然选择，要不断地开展教育，揭示腐败现象的危害性及反腐败斗争的长期性、复杂性和艰巨性，做到警钟长鸣，紧绷“防腐”之弦，要通过宣传和教育使广大党员干部、职工群众克服麻痹厌战情绪，始终保持清醒头脑和高昂斗志，树立持久作战的思想，不断探索和实践，争取反腐败斗争的彻底胜利，促进企业的健康发展。

第三篇：关于小官贪腐原因分析及治理对策（本站推荐）

关于小官贪腐原因分析及治理对策

关于小官贪腐原因分析及治理对策

近年来，随着国家惠农政策不断出台和农村经济的快速发展，部分农村基层干部借助手中权力贪污、挪用、侵占公款和集体资产，违纪违规乃至职务犯罪问题日益突出，在群众中产生了恶劣的影响，已成为引发农村基层不稳定的重要因素，严重损害了党和政府的形象。对当前村干部违纪违法案件特点及其成因的分析把握、有效防范显得尤为重要。

一、当前基层干部违纪违法的主要特点

1、贪污贿赂涉及的领域越来越广。随着农村经济建设的活跃，村干部贪污贿赂涉及到各项民生工程实施、工程建设项目、征地拆迁补偿、集体资产资源的处置等领域。基层干部职务犯罪由传统的挪用贪污侵占型向贿赂型转变，不再以简单的贪污、挪用公款或打白条等形式出现，而是在体制、管理漏洞上做文章，披着合法的外衣打着“擦边球”，采取多报、虚报村民人数、种植面积等手段套取国家补贴资金，再用虚假账户或伪造签名来据为己有。有的以合法形式作掩盖，在招投标中废标、串标、泄标，化整为零规避招投标，随意变更规划、设计，变更工程量、虚报项目、虚列工程支出等，从中浑水摸鱼。同时，一些村干部为了得到领导的关照，争取项目或资金，出现向某些领导和权力部门行贿的行为，有的在集体土地出租、村级事务管理中，公然索贿受贿。如**镇**村支部书记**和村主任**等人，利用职权为他人谋取利益，非法收受贿赂。我县村官贪污受贿占总数的87.5%，尤其是贿赂犯罪呈明显上升趋势，占查办总人数的62.5%。

2、违法犯罪村干部群体越来越大。近两年，随着新农村建设和扶贫工作的全面推进，大量资金、项目流向尚不富裕的乡村，给不法村干部以可乘之机，违法犯罪村干部从富裕的城中村向全县偏远村扩大。一些村干部违法犯罪作案时间跨度越来越长、作案频率越来越高、单笔金额越来越大，累计金额也大。2012年至2014年三年中检察机关共立案查处村干部8人，今年已立案查办了村干部7人，大部分为较为贫困的村。

3、“能人贪腐”初露苗头。在“能人治村”过程中，一部分成功人士返乡当了村官，他们有眼界、善谋划，有热情、肯投入，这些人加快和带动了地方发展，得到了各级政府和广大群众好评与欢迎。但从近年查办案件来看，村官中“能人贪腐”现象已有显露，一部分村干部巧借“项目兴村”名义，不通过主科学民主决策，搞个人说了算实施项目建设，资金缺口后转而虚报冒领套取国家项目资金、强农惠农资金，导致违纪违法，且呈现出“小官大贪”现象。如今年查办的**镇天花坪林场“能人村官”丁某案，丁某在积极为村民向上争取修路、改电、饮水、项目的同时，利用职务之便，伙同会计郑某虚列工程，套取水利项目资金2万元，该案已经检察机关刑事起诉。

4、“窝案串案”增多。从近两年查办的“窝案”来看，案件的群体性特征表现得越来越明显，村干部违纪违法主体由以往的单个作案，转向共同作案。在贫困山区，村干部往往利用群众信息闭塞、不敢监督以及账目混乱的时机，抱团腐败、伙同贪污。如**镇**村支部书记**在协助镇政府从事公务过程中，伙同其他2名村干部，采用侵吞、虚报、冒领等手段贪污公款。****村支部书记、村主任**某与原两任会计**某、**某及现任会计**某，采取收入不入账、套取村集体退耕还林补助资金2.3万元窝案。

二、农村基层干部贪腐的原因分析

在当前惩治腐败的高压态势下，农村基层党员干部违纪违法案件仍然屡屡发生，究其原因主要有以下几个方面：

1、村干部自身素质偏低，党纪法治观念淡薄。村干部中除引入大学生村官和引进的能人村官外，80%以上的村干部是从“留守农民”中产生的，文化程度低。在查处的违纪违法村级党员干部中，初中以下文化占75%。受年龄、文化水平、党性修养、自身素质的局限，往往自警自律意识较差、法律意识淡薄，有的特权思想严重，作风不民主，搞“一言堂”，为所欲为。加之村组干部待遇普遍偏低，面对农村工作条件艰苦、事务烦琐、工作量大，心理不平衡，要求回报和补偿，因而千方百计地利用手中的权力捞好处。部分村组干部还存在侥幸心理，认为自己作案手段高明，不易被发现，因而铤而走险、以身试法。有的村干部认为自己不属于国家工作人员，不拿国家工资，即使出了事，大不了不当村干部，违法犯罪成本低。前几年，村干部职务犯罪案件进入司法程序的比较少见，发现问题后多是采用纪律处分的方式，致使一些村干部对法律惩处有恃无恐。

2、宣传教育缺位。一些乡镇领导片面强调发展经济，忽视对村干部进行思想、政策和法纪教育，对引进的“能人村官”，只考虑其成功的一面，忽略了该群体长年在外务工经商打拼且游走在法纪边缘的特点，容易主观武断，忽视或疏于教育引导，致使少数村干部急功近利，个人主义、拜金主义、享乐思想膨胀，把村民赋予的权力作为满足私欲的工具，导致手中权力异化，一有机会，便滑入违纪违法的深渊。

3、制度落实乏力，财务管理混乱。近年来，随着国家各种支农、惠农资金的空前投入，基本都建立了村务公开、村财镇管、惠农资金一折通、村务监督委员会等一系列制度措施，对确保惠农政策落实及防范村干部违纪违法产生了积极作用。但基于复杂的镇情村情，这些制度运行不

一、执行不平衡，有变通走样的现象。一是私设“小金库”。由于乡镇无法对村级收支进行实时监控，一些村将部分收入不入账，另设“账外账”，使“小金库”成为职务犯罪的“温床”。二是乡镇审核流于形式。由于乡镇不能完全掌握村里的实际收支情况，其审核走形式，一些乡镇财务人员只负责给村里理财做账，不去审核、监督村里的收支，只要票据正规就可以入帐，使一些不合理的开支合理化，给违纪违规者以可乘之机。个别村干部与财政专管员相互串通，瞒天过海。三是书记、主任凌驾于制度之上，有的村支书或主任既是资金支出的经手人，又是审批人。有的村没有严格按照《村民委员会组织法》的规定，公开村级财务收支情况、农田、林地流转情况、宅基地审批和民生工程实施等事项。有的村“半公开”，有的村“假公开”，有的不公开。有的虽实施了村务公开，但有的村干部却利用一些出门在外、智力低下、出行不便的农户，以代办业务为名将存折及证件收集手中，要么收取“代办费”，要么在大笔资金的诱惑和失衡心理的驱使下，借机贪挪挤占、套取惠农资金，最终导致违纪违法。

4、监管机制缺失，监管不到位。一是上级对下级的监管不到位。目前村干部的管理，存在政出多门的现象，组织部门管党建，民政部门管选举，镇财政代管集体资产和离任审计，镇级政府对其工作指导。少数领导有“村官不是官”的思想，认为村干部只要能完成经济发展指标，倚重多、监督少，导致政府和部门监管体系不健全，很少对村干部形成有效制约。二是职能部门的监管不到位。对一些村级工程项目建设及资金的使用、分配，县直职能部门缺乏全程性、系统性监管；乡镇财务对村财务的指导、管理、监督不力。三是民主监督不到位。一些农村党支部党的生活不健全，党内监督无力。一些别有用心的村干部打着村民自治的幌子，把自己凌驾于自治组织之上，没有接受监督的意识和习惯。村务监督委员会履职能力弱，对村级事务的管理没有全程参与监督，事前事中参与监督少，事后监督往往流于形式，没有起到应有的监督制约作用。群众监督难以落实，多数村民忙于自家生产，对村里事务只要不涉及自己切身利益一般都不管不问。有的村民对村里事务虽有意见，但缺乏举报监督措施，不会固定和列举证据。违纪村干部为了不被查处，解除相互制衡，往往协商共同违纪，达成攻守同盟，致使纪委和其它部门对此类案件的查办难以深入，不能有效遏制村干部违纪违法行为。

5、执纪办案疲软。个别乡镇党委对违纪村干部平时也有所察觉，但考虑到“能干事的村干部难找到”，怕查了案子伤感情，影响工作积极性；有的怕查了案子乱了班子，于是能捂则捂、能拖则拖，采取大事化小、小事化了的态度予以袒护，用组织处理代替党纪政纪处分，搞“内部消化”，导致村干部“带病在岗”，在很大程度上助长了少数村干部违纪违法歪风的蔓延，最终使小案拖成大案，个案酿成窝案。一些乡镇纪委书记分管工作较多较杂，难以把主要精力放在案件查处上，乡镇纪委委员基本上都是兼职，对纪检监察工作业务不熟悉，对村干部违纪违法问题，基本上持“民不举，官不究”的态度，这种惯性积累也成为近年来村干部违纪违法问题频发的原因。

三、遏制当前村干部违纪违法行为的对策

村干部的违纪违法行为虽然发生在少数人身上，但影响坏，危害大，如何有效遏制村干部的违纪违法行为，显得尤为紧迫。

1、强化教育提高人，使之“不想违”。一是要强化岗前培训。针对村干部换届流动快的特点，抓好岗前培训教育。要把理想信念教育、宗旨观念教育、党纪政纪条规、法律法规教育放在突出位置，有效运用“任前谈话”和“廉政承诺”两个重心环节，确保村干部上任伊始能对党纪国法有认知，增强守纪律、讲规矩的自觉性。二是要突出政策法规教育。随着村干部协助政府管理行政事务的增多，对村干部执行政策的能力提出了更高的要求，教育培训中要加大政策法规教育的力度，依托村级“三会一课”、远程教育、半年群众评议、述职述廉等活动开展培训学习，实现常态化教育，提高廉洁自律和遵纪守法意识，提高民主意识和接受监督的意识，增强拒腐防变能力。三是突出警示教育。组织村干部参观警示教育基地、案例剖析、旁听法庭庭审、罪犯现身说法等方式进行警示教育。尤其要对“能人村官”急功近利、想有作为的想法予以引导，促其守法纪、讲规矩，自觉筑牢思想道德和党纪国法两道防线，确保“不想违”。

2、健全制度规范人，使之“不能违”。完善财务管理机制，加大内外监控力度。一是健全民主决策的工作制度。建立健全并严格执行村级领导班子民主议事规则、党员大会议事制度、村民代表会议决策制度，确保重大决策、重要项目安排和大额资金使用由班子集体讨论决定，按照“四议两公开”议事规则进行，防止由“一把手”个人或少数人说了算。二是完善“村账镇代管”制度。乡镇管理人员要切实履职尽责，对村里的支出严格进行形式上和实体上的审查，实行收支两条线，取消乡镇管理以外的一切账户。按照省“三资”监管新办法要求，进一步理顺村级“三资”管理体制，健全管理制度，明确管理职责，强化监督责任，切实解决管理粗放、监督乏力的问题，以有效防范村干部违纪违法。三是完善“三公开”制度。党务和村务要及时全面公开，保证群众的知情权和监督权，重点是定期公开强农惠农政策措施、农村低保对象评定、项目资金管理使用、救灾救济资金发放等群众关心的事务财务情况，收支明细账由乡镇定期在村委会公开，接受村民监督。完善村干部接受村民质询和民主评议制度，切实规范农村党员干部的廉洁从政行为。四是要积极创新长效监管机制。乡镇党委政府、县民政及组织部门要加强协作，把好选人用人关，防止不法之徒混进村干部队伍。探索村“三委”（支委会、村委会、监委会）的有效制约、制衡机制，把村官权力关进制度的“笼子”，使村干部“不能违”。发挥村级监督委员会作用，实行“会签制”，严把费用审批报销关，落实好书记、主任共同会签，财务监督小组集体审查制度，对因把关不严，造成集体资金流失、浪费的违纪违法行为，追究相应责任。要充分发挥上级主管部门的监督制约作用。县民政、农林、人社、住建、交通等有关职能部门要对所拨付的村级项目资金的使用、分配，进行全程跟踪监管，财政、经管等主管部门应经常对村级财务进行检查监督，对监管不力导致所拨付的资金被贪污、截留、挪用的职能部门有关责任人，坚决进行问责。五是建立村干部离任审计制度，强化村干部任期审计和项目责任审计。

3、增强保障激励人，使之“不愿违”。村干部工作环境艰苦，工作量大、待遇差，年报酬不过一万元左右，一部分村干部违纪违法与待遇过低有关。因此，党委及组织部门要健全村干部激励保障机制。一是深化政治激励关怀机制。从政治上关心村干部，将优秀村干部推荐到县市级以上“两代表一委员”、树立典型并给予相应待遇，增强其从业荣誉感、自豪感。适度提高从优秀村干部中招录乡镇公务员的名额和频次，拓宽其发展出路。二是努力提高经济待遇，全面执行村干部待遇最低保障和符合条件的村主职享受乡镇班子副职待遇制度，逐步缩小乡镇之间、村与村之间、正职与副职之间村干部工资差距，打破失衡心态。三是建立村干部补贴正常增长机制，探索与农民人均纯收入相适应的补贴待遇增长的财政保障机制。完善村干部奖励机制，发挥好以奖代补激励作用。四是强化保障机制。建立村组织运转经费保障制度。进一步健全村干部离任补助和困难救助机制。继续推行离任村干部生活补贴制度。通过探索实行各种激励保障机制，使村干部在思考中理性取舍，选择“不愿违”。

4、加强惩处震慑人，使之“不敢违”。引导好群众监督，实现信访举报、民意收集、舆论导向与制度反腐的有效对接。加强与检察、审计、财政、农经等部门的工作协调和配合，盯紧惠农支农资金集中的农林、民政、社保、交通、农业开发、土地城建、土地征用等领域，优先查办直接侵害人民群众切身利益、人民群众反映强烈、严重影响社会稳定的案件。乡镇纪委要切实履行查办案件的职责，积极查处管辖范围内的违纪违法案件。全县要继续保持查办案件的高压态势，严肃查处村级党员干部利用职务之便，收受贿赂、侵占农村低保资金、退耕还林补助资金、征地拆迁补助资金、救灾救济资金等案件，严肃查处违反财经纪律的案件，严格执行“一案双查”，严肃追究分管领导和主要领导的监管责任。通过案件查处和通报，形成威慑。加大案件剖析力度，堵塞诱发犯罪的制度及机制上的漏洞，遏制村级党员干部违纪违法案件多发易发势头。

第四篇：企业人才流失的原因及对策

企业人才流失的原因及对策

摘要：随着经济全球化和信息化时代的到来，企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，现代企业管理已经逐步变成了以人为中心的管理。人才是企业最重要的资源，企业竞争回根结底就是人才的竞争。一个企业要兴旺、要发展、要在激烈的市场竞争中立于不败之地,留住人才是关键。为避免人才流失,防止人才过于频繁流动给企业带来的不利影响,就要通过研究分析人才流失的现状,研究、探索新形势下人才管理的措施,防止人才流失,留住人才。因此，如何留住人才，激励他们积极发挥自身的资源的比较优势，必然也成了众多企业在管理过程中努力探讨的问题。关键词：人才流失 原因 对策

一、我国企业人才流失的现状及影响

改革开放以来，随着我国企业的发展和竞争的不断激烈，企业人才流失现象屡见不鲜，情况越来越严重，而过高的人才流失必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。

企业管理者都深知人才的重要性，人才的流失对企业的生产和发展造成了严重的不利影响，特别对于生产型企业而言，人才的流失导致熟练员工匮乏，生产能力降低，大量人才培养费随之东流，提高人力资源成本，并使原来的生产和科研开发不能按计划实施，同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升；另外，在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人才的流失导致的技术流失和商业机密的泄漏都会给企业带来损失，严重者可使企业处于生存危机边缘；而且，人才流失会影响企业职员士气，容易使企业产生不稳定因素，严重影响企业培养人才的积极性，造成人才流失的连锁反应，特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响；还有，人才流失会使竞争对手的竞争力提高，人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有

[1] 可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差。

二、造成企业人才流失的主要原因

人才流失的原因是多方面的，在市场经济条件下，传统观念与人本观念产生了冲突，人才结构不公道，经济发展需要人才的更有效配置。具体分析起来，人才流失主要有以下几方面的原因：待遇问题、发展空间问题、人际关系问题、企业前途问题、内部文化问题等等。

1、企业不遵守诚实守信原则。在社会主义市场经济条件下,诚实守信原则是每一个企业得以在市场竞争中立足的基本条件。没有良好的信誉,就没有良好的企业形象;而没有良好的企业形象,企业就不能生存和发展。但是在实际工作中，一些企业往往对员工的承诺没有兑现，不遵守诚实守信原则，甚至拖欠工资奖金，导致员工缺乏动力，士气下降，长此以往，必然造成人才的流失。

2、缺乏企业文化。大多数企业不注重企业文化的建设，官僚主义盛行,领导与职工沟通少,相互之间隔绝, 领导不了解员工们的情况及内心真实想法,而人才则觉得受到不受重视,没有一个良好的发展作用的环境，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这是企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

3、激励机制缺乏。物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。每一位员工在为企业做出贡献时，同时也希望自己的劳动可以得到企业的承认，给予适当的升工资、发奖金或提升等激励措施，他们不仅关心收入的

绝对值，还关心收入的相对值。如果企业不建立相应的激励机制，必然导致挫伤员工的积极性，甚至离开企业。

4、缺乏有效的人才开发和培养机制。培训被视为21世纪企业最主要的竞争武器，虽然企业能够在招聘时获得符合要求的人才，但在这个信息化不断变化的时代，要与时俱进，必须要有计划、有组织地对员工进行培训，为员工提供有发展潜力的空间，要把培训看成是得不到回报的投入，使员工能够随着企业的发展而快速提升自己的能力。如果缺乏有效地人才开发和培养机制，只让员工努力工作，而忽略对员工的培养，导致企业缺乏向心力和凝聚力，员工缺乏主人翁意识，也会导致人才流失。

5、员工个人因素分析。随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高，员工的需求开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。根据马斯洛的需求理论，作为人才早已超越了生理、安全的需要，而对在社交、尊重、自我实现的需要更加强烈，他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。如果人才的作用不能得到充分的发挥，英雄无用武之地，在企业缺乏这样的机会和满足感，他们就会不安心工作，可能就会选择离开，寻找更适合自己发展的企业。

6、忽视了身边的人才。身边的人才一般以两种状态存在。一是使用不当而被埋没的人才;二是潜在的人才,即有发展前途,只要注意培养和大胆使用便可以成为人才的人。而如果企业不去发掘这些已有的人才，而盲目地引进外来的人才，不仅导致人才成本增加，企业原有员工的积极性不高，内部凝聚力不强, 还将造成人才流失。

综上所述，人才流失问题反映了许多企业在人力资源管理方面存在着许多有待改善的地方，企业管理的现代化，其内涵就是最大的限度地发挥每个员工的积极性和创造性，采取现代化的管理手段，借助于必要的设施、设备，通过全体员工的努力，为顾客提供最优质的产品，以此达到企业目标，每个管理者把对个人的重视和尊重作为自己工作的出发点，真正把

[2]员工当成企业的主人翁。才能保证企业人才队伍的稳定。

三、企业留住和吸引人才的对策

随着人类社会进入２１世纪，人类的经济技术形态也正由工业经济向知识经济过渡。在知识经济时代，人才已经成为知识经济的核心资源，谁拥有并且利用好最优秀的人才，谁就能成为企业的核心竞争力，在市场竞争中立于不败之地。企业要从企业的战略高度，充分认识到人才在企业核心竞争力培育中的地位和作用，采取一些有效的措施来吸引、留住优秀人[3]才。建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手：

1、加强企业文化建设。企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范，对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用和约束作用。企业要留住人才,必须要建立一个良好的文化氛围,舒心的工作场所。一要尊重员工的个人要求，树立以员工为中心的管理思想，形成理解人、尊重人的气氛。二要了解组织中的个人需求，尽可能的加以满足。三要杜绝各种歧视、刁难和报复员工的现象，建立一种团结、合作精神，塑造良好的诚信形象，形成积极进取、崇尚竞争的企业文化。

2、建立有效激励机制。留住人才,很重要的一项工作是建立有效的激励机制,这是带有长期性、战略性、全局性和稳定性的一件大事。只有体制机制活,人才工作才能满盘皆活。在建立有效机制时，一要根据心理学家马斯洛的需要层次理论，认识、分析和预测员工的需要，不断完善激励制度，建立企业激励基金，对有突出贡献的企业员工实行奖励。二要在企业发展的同时，不断提高员工的收入水平，个人技术水平等方面。三要企业积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度，保证各类人才的福利待遇随着企业效益的提高而不断提高。

3、为员工提供更多的学习培训机会，建立一整套面向未来的培养计划。员工追求对知识的探索，追求提升自身的能力、素质以及高层次的自我超越和自我完善，因此，企业应建立合理有效地培养机制，为员工提供受教育和提升自身技能的学习机会，以留住企业人才。

4、帮助员工进行职业生涯规划。企业如果想长久留住优秀人才，那么给予这些人足够的信任和个人事业发展空间是绝对必要的。企业通过与员工交流，让员工对自我有明确的定位，并根据不同员工的兴趣、能力和价值观的不同，帮助他们设立具体的职业目标。开展职业生涯管理，可以使知识型员工清楚地看到自己在组织中的发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低知识型员工的流失率。

综上所述,企业要想留住人才,必须用事业留人,多给人才发展的机会和空间;重视对人才的投入和培养,为人才施展才华创造良好的条件;建立起有效的激励机制,用丰厚的待遇留

[4]人,为各类人才确定合适的报酬,让人才分享企业发展的好处。同时,努力克服选人、用人观念上的偏差,做到知人善任,取长舍短,充分调动各类人才的积极性和创造性。

参考文献：

1.王立阳．人才流失成因分析．人力开发，2003，（6）．

2.孙 刚 周顺香:人才流失事出有因.经营管理者,2003（1）

3.严雄．进世后如何解决企业人才流失题目．中国人力资源开发，2003，（6）． 4.陈 红 王景波主编:如何留住人才.北京大学出版社,2004年

08人力资源（1）班 刘丽华200842101125

第五篇：浅论企业人才流失的原因及对策

浅论企业人才流失的原因及对策

摘要：人才流失已成为当代企业管理中一个亟待解决的热点问题。本文试图从企业内部机制和外部环境两方面着手，找出高素质人才选择工作时主要注重的因素（如个体成长、工作环境、业务成就、金钱财富等），分析造成企业人才外流的原因，并在此基础上，着重探讨了企业留住人才和吸引人才的对策。

关键词：人才流失；原因；对策

知识经济时代的来临，知识成为当代社会的主要推动力量。人才，特别是高素质人才，已成为关乎企业成败的关键。然而，近年来，越来越多的企业因人才外流而叫苦不迭，很多企业培训人才的投资付诸东流，甚至损失了客户，泄露了商业机密。可以说，人才流失问题已成为企业管理中一个亟待解决的热点问题。

1、人才流失的因素-----“推力”和“拉力”

一般地说，导致企业人才流失的因素分为“推力”和“拉力”两类。

1.1、“推力”因素，是指人才流失是因企业内部问题而引起的。

1.1.1、工资待遇不公平。

从企业内部看，多劳者没有多得。员工所创造的效益与所得的回报不成比例。从企业外部看，某些企业由于经营不善，致使职工工资水平低于同行企业市场工资率，这类企业在人才争夺战中就没有战斗力。

1.1.2、人力资源管理制度不健全。

企业没有建立起合理的激励机制和竞争机制，不能作到赏罚分明和正常晋升，职工感到升迁无望，看不到发展前途。如1999年《光明日报》曾对河北省21家国企就技工人才流失现象作出调查，在被调查的企业中，由于“评高级技师要求过高，审查过严”，“轻视对工人的基本技术素质教育，不肯花钱培养工人技师”等原因而另谋高就

1的技工人才占很大比例。

1.1.3、用非所学，埋没人才。

昔日在计划经济条件下，由于“统一分配”和“一次分配定终身”，造成了人才短缺与人才用非所学、积压浪费并存的局面。今日在市场经济条件下，人才市场中又吹起了一阵人才“高消费”之风，有些企业争相打出“研究生多多益善，本科生考虑考虑，专科生一个不要”的旗帜，结果再度出现了专业不对口，大材小用等埋没人才的问题，使企业吞食了人才流失严重的苦果。日本学者中权义郎的目标一致理论曾精辟地论证了专业不对口导致人才流动的必然性。他提出了个人实际发挥的能力与潜在能力之间关系的公式 ：F = F max * COSθ（0°≤θ≤90°）（其中F 代表一个人实际发挥的能力；Fmax代表一个人潜在的最大能力；θ为个人目标和组织目标之间的夹角）。该公式表示，个人目标与组织目标之间的夹角越小，即个人的发展方向与组织方向越一致，个人潜在能力发挥得越好，相反就越差。只有个人发展方向与组织方向完全一致，即夹角为0°是，个人的能力才可能得到充分发挥，组织才能具有良好的整体功能。否则，个人在发展道路上将得不到组织的认可和激励。个人在缺乏条件或心情抑郁的情况下工作，很难施展自己全部的才华。而人才，更具有高层次需求，即对自身条件和在工作中充分发挥自己才能，实现自己的社会价值的追求。因此，专业不对口迟早会使他们“跳槽”。

1.1.4、人际关系失调。

一个职业者，其大部分时间都是在职业群体中对过的。由于人们都有友爱和归属的需要，希望与他人建立一定的关系和友情，并得到所在组织的接纳和认可。因此，如果在职业群体中，有相互支持、体谅的同时，又有能理解、同情、关心自己、为自己发展创造条件的领导者，那么，这种良好的人际关系会形成亲密融洽的群体心理气氛，会使人对群体产生强烈的归属感，从而形成强大的群体内聚力。相反，如果一个群体中“山头林立”，矛盾重重，充满人际冲突，群体的凝聚力必然很低，人民心理失衡，各自为政，于是一有机遇，便依然“跳槽”。

1.2、“拉力”因素，主要指人才流失是受企业外部的吸引力

作用而引起的。

1.2.1、其他企业提供的优厚条件。

调查显示，人才流失最主要的原因是待遇过低，这一因素占人才流失所有因素的63.9%。因此，较高的工资待遇，福利保障，以及较好的个人发展机会都易吸引人才。近年来，三资企业，民营企业和乡镇企业运用这一方面吸引了不少人才。

1.2.2、人才市场的需求量大，社会提供的工作机会多。

据资料表明，我国由于人口多，劳动力过剩。但同时我国的教育水平也相对落后，指使供给过剩的仅是低素质的劳动力，而高素质的劳动力仍然短缺。可见，人才市场上供不应求，就业容易人才流动率自然就会提高。

2、让优秀人才眷恋企业的对策。

就总体而言，知识经济的运行，使得人的个性和创造性得到了充分发挥，人在经济活动中的主体地位得到了空前的强化。企业要想留住人才，必须遵循“留人先留心“的原则。

2.1、高工资、高奖金、高标准住房等高待遇留人。

企业高薪留人掌握的水准是，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；在企业内部，适当拉开薪资分配的差距。据了解，深圳华为集团通过高薪留住了不少通讯行业的优秀人才，所需人才一旦被聘用，就会享受优于外资企业在华招聘提供的薪资待遇。深圳三九集团在内部分配中亦较好地体现了优质优价的用才原则，同一职务系列最低工资与最高工资的比差为1：18。

另外，还有不少企业用高额奖金留住人才。以长虹集团为例，长虹集团除在严格考核的基础上对有突出贡献的人才实行年终重奖，给予高额奖金外，还先后制定了发明创造、技术革新、合理建议奖励等一系列办法，并对有突出贡献人员积极向上级主管机关和政府部门推荐，申请奖励。

近年来，越来越多的企业集团采用高标准住房待遇吸引优秀人才。据了解，上海三枪集团采取高标准住房留人的制度对留住优秀人才起到了很好的激励效果。早在1995年，公司就对一位做出突出贡献的工程师奖励了一套三室一厅的住房，使这位工程师的住房条件比

当时公司总裁的住房条件还好。

2.2、企业凝聚力留人。

俗话说“留人先留心”，现代企业管理的一个核心哩念是以人为本。需要在企业内营造一种尊重知识，尊重人才，关心人、信任人的氛围，营造一种良好的人际关系和紧密融洽的群体心理气氛。正如南京中北公司的总经理所说，“企业竞争说到底是经营人性”。作为领导，尊重信任员工的智慧和判断比有形的激励和约束有时显得更为重要。

不同的企业还需创造一种不同的价值取向，通过企业文化，让真正有才能的人对这种价值有一种认同，形成对企业形象、战略、未来远景的共识，对企业产生一种归属感，这也是所谓的认识管理、合拢管理等现代管理的内核。以教育软件研发见长的科利华公司十分注重管理中的人本思想，创造了一种以量子理论为基础的企业文化，强调公司不仅是在做生意，而且是在做事业，目的不仅是为了赚钱，而且是为提高全民族的素质做出实质性的贡献。公司提倡愉快工作，认为人一生中最宝贵、最美好的时光是在工作，鼓励员工在工作中寻找愉快，让工作变成一件趣事。

物质刺激是必要的，但还需要一种精神，这就是爱国、爱事业、爱企业的精神、奉献的精神。企业领导者应该以身作则，率先垂范，以感召员工的心灵，与企业同呼吸共命运。此外，需要在充分体现以人为本的思想的基础上，建立各种企业管理规章，否则很难想象一个没有将企业精神、价值观念、道德规范、优良传统制度化的企业，能够形成长久的凝聚力。

2.3、企业发展潜力留人

每个人对自己的发展和所在单位的发展总是存在某种预期。所以，企业首先必须要有一个让员工看得清、信得过的远景规划，而这应该建立在科学的、民主的过程之上，只有让员工参与，才能使其真正体会到当家作主的责任和义务，才能对这种远景的设计产生真实感，并愿意自觉地勤奋工作，为目标的实现而努力。同时，企业必须建立一套合理的激励机制和竞争机制，做到赏罚分明，升迁有望，以提高人才的保有率。

据考察，杭州娃哈哈集团在人事管理上对干部实行“甲A联赛”

规则：考核，上级末位淘汰，下级首位晋升；对员工实行“等级评审，小步快跑”的制度：按管理、科研、工程、技术员工、辅助员工分五等，每等再分五级，设立资格评审委员会，建立资格档案，每季一评，升档、下档每年一定；对于员工实行“跨站头式”管理，可以从临时工一步一步地成为正式工，这种能上能下爬楼梯式的管理方式，使每个人在每一阶段都有一种升迁的希望，同时也存在降级的可能，起到了很好的激励作用。公司吸引和留住了许多人才，保证了企业的迅速崛起。

2.4、约束力留人

企业对人才实施感情投资、教育投资、培训投资等都可以形成一种无形的约束力。同时，还需要有形的约束力，比如，目前推行的劳动合同制，就是用契约的形式把员工和企业的劳动关系固定下来，规定各自的权利和义务，有的企业还在人才合同中约定，如果劳动关系终止，需要继续为本企业保守商业秘密、技术秘密等，以及其他补偿事项等。国家的立法执法部门应进一步强化人才流动合法有序性，企业应要十分重视运用已有的《专利法》、《劳动法》、《反不正当竞争法》等法律手段保护企业的合法权益，限制不正常的人才流动。此外，还需探索更积极的约束机制，现在有些企业采用了一种让员工参股，特点是管理股、科技股的方式，使各种人才和企业形成了利益共同体，把着眼点从眼前利益转移到企业的长远发展上，这也不失为一种有效的人才约束机制。

2.5、其他特殊制度留人

据报道，美国不少科技企业为了留住来之不易的优秀人才，甚至打出了“超弹性工作时间”的新招。在美国硅谷的一家网络终端公司，有位绰号“快乐工程师”的年轻人乔治，他于斯坦福大学毕业前夕曾想得到一份既能赚大钱，又不耽误自己白天打高尔夫球的工作。该网络终端公司了解到他的这一就业愿望之后当即满足了他的要求。乔治到该公司就职后，每天早晨10点左右起床，11点跑步，午饭后稍事休息即去打球，直到深夜才开始工作，但工作效率和质量极高。

另外，还有诸如上海三枪、深圳华为等公司建立的人才保健制度，山东海信集团实行的沉淀福利制度等，都为企业成功网罗了大批人

才，推动了企业的发展。

“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”，高素质人才要成长、自主和发展，需要企业给予健康和谐的工作环境，自主创新、富于团队精神的文化氛围和公平竞争、赏罚分明的管理制度。企业若想留住和吸引人才，减少人才流失，减轻人才流失给企业带来的损失，就必须从企业本身着手，提高企业自身实力和凝聚力，创新人力资源管理制度，制定好的人才规划，让员工参与企业管理，给予员工多元化的价值分配要素，努力造就学习型的组织和个人。

参考文献：

1、韩淑娟，人才“跳槽”的原因对策分析，中国人才，1999年第4期

2、张荣生，“国企”如何控制人才流失，中国人才，2000年第1期

3、曾毓敏，如何让优秀人才眷念企业，中国人才，1999年第11期

4、蒋春燕，知识型员工流动研究，中国人才，2001年第7期

5、聂振光，人才流动在深圳，人才与管理，1989年第2期

6、胡君辰，郑绍濂，人力资源开发与管理，复旦大学出版社，2003年