招聘工作流程总结

第一篇：招聘工作流程总结

招聘工作流程总结

1、每日确定最新招聘需求，确定招聘岗位职责内容和到岗时间；

2、利用以智联为主，卓聘和猎聘等其他招聘方式为辅的渠道进行人才的搜索；

3、对合适人选进行电话邀约，介绍公司基本情况和职位工作内容；强化薪资结构的灵活性和本机构课程产品的优势。最后以邮件或短信的方式告知面试时间和地点；

4、对到访人员交由前台让其填写应聘登记表和进行英语机测，然后进行面谈。沟通中主要判断其销售技巧是否合理和内驱力和抗压性如何等，若合适，交给分中心CD复试，且将基本情况和简历以及复试时间发送至CD邮箱；

5、对复试通过的人选进行最后的薪酬谈判和确认入职时间。进行合同等入职手续的办理然后根据培训师统一安排5天培训时间和地点；对CSA首先安排分中心HCSA进行五天不带薪培训，合格后办理入职手续； 人力部需准备入职文件包括：  合同一式两份；  员工登记表一张；

 录用审批表（或人员需求变动表）；  绩效手册；  员工手册；  OFFER邮件。

6、新员工入职前为其开通企业邮箱并发送入职欢迎邮件告知分中心全体员工；

7、为新员工安排办公室和基本办公用品和带领其认识各部门，然后交给分中心CD，安排其工作内容开始正式上班；

8、每周二找财务部门为劳动合同盖印公章，然后一周内分发给各员工；

9、对员工进行持续的工作关怀，加强企业文化认同感，促进其稳定性。

第二篇：招聘工作流程

招聘工作流程

招聘工作流程是公司、企业、部门为招聘员工所制定的工作内容进展流程记录。招聘工作流程一般由公司的人力资源部制定，主要目的是规范公司的人员招聘行为，保障公司及招聘人员权益，流程分为九章二十四条，分别从招聘计划、招聘、应聘、面试、录用等几个方面进行详细规定。

1流程背景

很多招聘官都遇到过这样的状况，招聘进度经常是一笔糊涂账，员工能够正常招进来，皆大欢喜，一旦出了问题，相关部门责任推脱自然无法避免。如果你能够制订一整套系统的招聘流程，将流程责任到人，不仅糊涂账能算清楚，工作效率也会快很多。

2流程形式

大多数企业人事部门招聘人员的基本流程会是这样：确定人员需求——制定招聘计划阶段——人员甄选阶段——招聘评估阶段

针对这样的基本流程，我们可以确定最基本的工作流程：

一、用人部门提出申请：部门经理向人事部门提出所需人数、岗位、要求、并解释理由；

二、人力资源部门复核，由最高管理层确定招聘计划；

三、人事部根据部门递交的需求人员申请单，确定招聘的职位名称和所需的名额；

四、对应聘人员的基本要求即资格及条件限制，比如该职位所限制的学历、要求的年龄、所需能力和经验等；

五、所有招聘的职位的基本工资和预算工资的核定；

六、制定及发布资料，准备通知单或公司宣传资料，申请办理日期；

七、联系人才市场或张贴招聘通知；安排面试时间及场地和面试方式；

八、最终确定人员，办理试用期入职手续，合格录用转正及手续。

九、签订合同并存档。

而这样基本的工作流程，显然是不够的，因为用人部门对招聘工作是没有概念的，还需要我们去细化每一个招聘流程的具体标准，以本人服务的企业为例，每个阶段可以细化为：

一、《人员增补申请单》的填写

1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源部申请领取《人员增补申请单》；

2、《人员增补申请单》必须认真填写，包括增补原由、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资格必须参照《岗位描述》来写。

3、填好后的《人员增补申请单》必须经用人部门主管的签批后上报人力资源部。

4、人力资源部接到部门《人员增补申请单》后，核查各部门人力资源配置情况，检查公司现有人才储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。

5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。

二、确定招聘计划阶段

1、招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位描述》。

2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。（1）大规模招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘；（2）招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。（3）招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。

3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：（1）招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。（2）公司宣传资料。（3）《应聘人员登记表》、《员工应聘表》、《复试、笔试通知单》、《复审（才艺表演）通知单》、《面试评价表》、《致谢函》、面试准备的问题及笔试试卷等。

三、人员甄选阶段

1、收集应聘资料，进行初试（1）进行初试时，招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。（2）符合基本条件者可参加复试（面试），不符合者登记完基本资料后直接淘汰。

2、面试程序：（1）一线人员由人力资源部经理进行面试。面试人员携面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。（2）财务人员、企划人员等各类专业人员的面试由相应部门经理进行面试。按以下程序组织：人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理；部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部；人力资源部通知复试，复试（面试）人员到达面试指定地点后由工作人员引领，按顺序进行面试。（3）关其他岗位人员由人力资源部经理进行第一次面试，同上。（4）应聘人员应向人力资源部门递交的个人资料

a）居民身份证复印件、户口本复印件、学历证明复印件、1寸照片3张。b）《求职应聘表》，个人简历及其他能证明身份和能力的资料。

3、有下列情形之一者，不得录用为本公司员工：（1）精神病史、传染病或其它重疾者（2）有刑事（劳改、拘留、判刑等）记录者（3）国家卫生防疫部门规定不能从事商业零售工作者（4）未成年者（5）曾在本公司被除名者（6）和其他企业劳动合同未到期者

4、笔试相关规定（1）复试（面试）合格者才有资格参加笔试（2）参加笔试者必须按时到场，因特殊原因不能到场者应先和人力资源部工作人员联系安排其他场次。应试人员未事先通知或非特殊原因迟到半小时以上者，视为自动放弃所应聘工作。不再安排下一场次笔试和复审。（3）应试者在笔试试卷上必须认真清楚填写“姓名、应聘岗位、联系电话”。

5、复审（才艺表演）（1）笔试通过者有资格参加复审；（2）复审主要是给应聘人员个人展示的机会，是对应聘人员的最后把关，参加复审者需准备“自我介绍”、和“才艺表演”节目。（3）复审有各级主管领导、人力资源部经理参加，是各级主管领导与应聘员工的一次会面，工作人员须先安排布置好场地，主持人须保持场面气氛活跃且有序进行，真正体现公司的精神面貌。

6、员工录用（1）复审结束后，由各级总经理和人力资源部经理共同确定录取人员名单；（2）工作人员对最后确定的录用人员名单按编号发放《员工录取报到通知》和《致谢函》，通知上需注明：被录取者姓名、编号、员工报到时间、办理录用手续需准备的资料等相关事宜。（3）员工录用后须办理担保手续，签订《担保书》。新录员工须提供担保人身份证复印件、户口本复印件、房产证复印件、及经担保人签字盖章的担保书。（4）人力资源部要为每一位新录用的员工建立员工档案，新录员工办理录用手续时需补交齐个人资料，（身份证复印件、学历证复印件、照片等相关资料）。（5）要参加军校培训的新录员工需交纳军校用的生活费，及准备其他军校用物品。

四、招聘评估（1）招聘工作评估小组由各级主管领导、人力资源部经理、助理、招聘工作人员及需补充人员的部门领导组成。（2）招聘评估主要从招聘各岗位人员到位情况、应聘人员满足岗位的需求情况、应聘录用率、招聘单位成本控制情况等方面进行评估。[1] 3流程范例

以某五金制品公司的招聘工作流程为例： 第一章招聘计划

第一条：公司各部门需招聘员工，应事先向公司人力资源部门提出招聘申请，填写《招聘人员申请表》，注明需要招聘人员的原因，提出招聘的职位、人数及要求。

第二条：人力资源部门根据各部门人员编制情况和部门招聘申请，与各部门充分沟通后提出初步意见，报总经理审核，批准后执行招聘。

第二章招聘原则和招聘方式

第三条：招聘原则：公平竞争、择优录用。第四条：招聘方式：分为外聘和内聘。

外聘：内部员工推荐、面向社会登报招聘、到学校招聘、参加人才交流会及劳务市场现场招聘、委托专业猎头公司及行业协会、网络招聘等形式。内聘：公司内部员工都可以根据所需岗位要求并结合自身能力参与竞聘，但需要参与公司组织的面试和考核；

第三章应聘

第五条：应聘人员应如实填写《应聘登记表》，并提交学历、简历、身份证、各类职称证书等应聘材料的原件及复印件。

第六条：人力资源部门在收齐应聘者材料后，会同用人部门管理者对应聘者资格进行书面材料初审；

第七条：应聘者书面材料初审合格者通知面试或当场面试。第四章面试

第八条：招聘小组一般由人力资源部门与用人部门领导等人员组成。第九条：面试内容及招聘小组职责： A．审核应聘者是否具备专业素质及资格。

B．对应聘者是否具备正式录用资格以及综合素质进行评审。C．对小组成员的意见进行综合分析后，做出初步决定。第十条：面试评价：

A．面试小组成员应对面试结果做出评价并表明意见。B．评价标准应根据公司实际情况和岗位业务需要。第十一条：面试结果审核：

面试（加试）结束后，由人力资源部对面试结果进行汇总，合格者将拟录用者的材料，并报总经理批准。

第五章录用

第十二条：录用名单确定后，及时确定并通知；对招聘未入选面试及面试不合格者，由人力资源部将其资料整理入公司人才库。第十三条：对于确定录用人员由总经理进行最终面试并确定。

第十四条：对合格人员，人力资源部会同用人部门协商其进入公司日期，并确定其职级后报总经理审批。

第十五条：被录用者须办理的进入公司的相关手续：

1．按要求提供个人材料，包括身份证、学历证明、经历证明等。2．提供正式、有效的人事手续，如辞职证明或其他相关资料等。

3．对不能按要求提供有关材料或弄虚作假者，应取消其录用资格并报主管领导。第六章员工加入公司当日手续

第十六条：员工本人填写详细的《员工档案登记表》，并领取考勤卡开始考勤。第十七条：办理相应手续或签订相关协议（视岗位需要）。

第十八条：公司基本情况介绍、部门人员引见、申领相关办公用品和设备等。第十九条：人力资源部组织入职引导，然后由部门组织业务技能培训。第二十条：因录用发生的被录用人与以前相关单位的一切经济问题应自行处理。第二十一条：应聘应届毕业生与原学校产生的任何问题，由被聘者自行解决。第七章不适用性

第二十二条：本规定不适用于公司招聘的临时工、钟点工和实习生。第八章原则

1、客观公正原则

人事部门及经办人员在人员招聘中，必须克服个人好恶以客观的态度及眼光去甄选人员，做到不偏不倚、客观公正。

2、德才兼备原则

人才招聘中必须注重应聘人员的品德修养，在此基础上考察应聘者的才能，做到以德为先、德才兼备。

3、先内后外原则 人事部门及用人部门在人才招聘中，应先从公司内部选聘合适人才，在此基础上进行对外招聘，从而充分运用和整合公司现有人力资源。

4、回避原则

德才兼备、唯才是举是公司用人的基本方针，因此对公司现有员工介绍的亲朋，公司将在充分考察的基础上予以选用，但与之有关联的相关人员在招聘过程中应主动予以回避，同时不能对招聘过程或人员施加压力影响招聘的客观性公正性。

第九章附则

第二十三条：本规定由人力资源部负责解释。第二十四条：本规定自发布之日起执行。[2]

4流程关键

对症才能下药——招聘渠道要精选A公司人力资源经理李先生近来一直都困惑不已，每次从人才市场出来后，李先生都有一股沮丧的感觉，一方面是出口部总监急着要“外贸经理”人选，另一方面是李先生每次去人才市场都无功而返。这种尴尬的困境，想必很多人力资源从业者都不陌生，因为在企业的招聘实践中，发生这种情形的频率太高了，其一方面严重地影响了企业的招聘效率和招聘质量，另一方面也加大了企业招聘的隐性成本和显性成本。

那么出现这样的问题，企业应该如何解决呢？从源头上讲，此问题解决方案的关键还是在于招聘渠道的精选。这就正如医学意义上的“对症下药”的道理一样，正所谓对症才能下药，企业在布局招聘流程时，首先需要想到的是“我需要什么样的人”，第二则是“怎样去找到这样的人”。怎样找到这样的人呢？这就需要做好招聘渠道的特性与招聘岗位特性的结合。第一要清晰招聘岗位的特性，不仅要明白“我需要什么样的人”，还要熟知“这些人”的岗位层次、岗位重要程度、所属类别、招募的紧急程度、薪酬区间、市场供求状况、活动频繁区域等；第二要分析各招聘渠道的优点和缺点，如网络招聘有哪些优点和缺点？现场招聘的优点在哪里、缺点在哪里？猎头招聘的优点和缺点是什么？员工推荐的优点和缺点又是什么？只有将各种招聘渠道的优点和缺点了然于胸，才能做到科学选择；第三，就是做好结合工作。拿案例中的“外贸经理”为例，该公司以国外出口业务为主，“外贸经理”职位属于公司重要岗位，招募紧急，合适人选在市场上呈现供不应求状态，这是该职位的关键“特性”，那么根据这些特性，我们就可以将招聘渠道锁定在猎头招聘。因为猎头招聘具有效率高、人员质量有保证的“特性”。同理，具体到其他职位也是如此，关键是要把握好“知症”与“下药”的关系，力争达到“岗位”特性与“渠道”特性最优组合的目标。

重点就要突出——信息发布要讲技巧常常“逛”人才市场的人，也许都会有这样一个印象：所有招聘海报的格式几乎都是一样的，而且各个招聘职位的排版也几乎没有什么差异。这其实就在某种程度上说明了招聘信息发布工作没有得到重视。那么企业应该怎样重视信息发布工作呢？

具体来讲，在选择了合适的招聘渠道后，企业在信息发布方面要做好两点工作： 第一，要明确招聘重点。在将招聘信息对外发布时，企业需要根据不同职位人员需求的轻重缓急来确定每次招聘活动的重点，从而为招聘活动确定一个核心；

第二，重点职位要突出显示。

一般来讲，企业发布招聘信息的第一层次目的就是吸引求职者眼球，那怎样才能吸引求职者眼球呢？那就是突出显示，在确定了整个招聘活动的重点和核心职位后，企业就需要在排版上对这些职位信息进行突出显示，如放大职位需求信息、加“急聘”二字等，总之，要使这些职位信息能够达到突出、个性、差异的效果。当然，仅做这些还是不够的，企业还需要选择合适的人才服务机构，合适的招聘展位，这些都是招聘信息大范围传播的关键要素。谁也不愿意等待——等待地点要费心谁愿意等待？谁也不愿意等待，但在招聘实践中，等待是不可避免的，这样就需要招聘者在等待地点上花费一番功夫。一是等待地点的选择。有 的企业可能会安排在前台，有的企业可能安排在部门会议室，有的企业可能安排在培训室，不管选择哪里作为等待地点，企业始终要把握两个原则：

其一，不能将等待地点安排在人员来往较为频繁之处，如前台就不是一个合适之处； 其二，要能够彰显出企业“尊重人才”的氛围，地点的选择直接影射着企业的用人理念，如果企业要营造一种“尊重人才”的氛围，则就需要在地点上进行慎重选择。二是等待地点的设置。

其实任何人员都可能是企业的“服务对象”，通过等待地点的合理设置不仅有利于提升企业的服务形象，企业文化的对外传播，而且也有利于增强企业的人才吸引力，当然也可以有效缓解面试者焦灼等待的情绪。对此企业就可以尝试在等待地点上摆放公司的一些文化宣传手册、企业发展史、外界宣传和评价等，以便于在构建优良企业形象，缓解等待情绪的同时，增强企业的人才吸引力。寒暄，谁都喜欢——面试发问要铺垫寒暄，这个基本的礼仪，也许很多人都比较喜欢，尤其是初次见面时，真挚的寒暄不仅有利于缓解彼此“陌生”的心理环境，更是可以营造一种轻松的沟通氛围。那么将这个观点运用到企业招聘实践中，则是要求企业方在面试发问前也要来点铺垫，通过真挚的寒暄来缩减彼此之间的心理距离。以前笔者就见证过一个这样的面试：笔者刚在座位上坐稳，准备迎接扑面而来的“审问”时，结果迎来的却是“搭什么车过来的？转车没有？路途辛苦了！”一类的话题，朋友式的开场白很快就拉近我们之间的心理“距离”，结果整个面试就在愉快、轻松、开诚布公的氛围中度过。所以说，企业若是真的想在面试中获取应聘者大量潜在的信息，一定也要在发问前来点“寒暄”，如谈天气怎么样，近来比较热门的话题等，一方面通过寒暄的实施来凸显企业对应聘者的关爱和重视，营造一种轻松的沟通氛围，另一方面也有利于实现企业与应聘者由“对弈共同体”向“合作共同体”的转变，达到开诚布公、知己知彼的沟通境界。

察言更要观色——面试观察要“两不误”正如前文所说，面试环节需要解决的主要问题和核心问题就是最大化的获取应聘者的潜在信息，从而确保后续录用决策的准确性和科学性。那怎样才能最大化地获取应聘者潜在的信息呢？答案是集中两大方面：一察言，二观色。一般来讲，在多数企业开展的面试中，企业方都会采用“STAR”法则与应聘者展开面谈，其实这就是所谓的“察言”，企业方期望通过应聘者讲述过去发生的事件来了解其所具备的能力，但有一点需要注意的是，在“察言”中，企业要把握两方面问题。

第一，要注意应聘者的讲述方式。有的应聘者可能会倒着讲述工作经历，有的应聘者也可能顺着讲述工作经历，不管采取何种方式讲述，企业需要注意地就是讲述方式的连贯性，是否具体、有核心，如果应聘者一会儿倒着讲述，一会儿又顺着讲述，给人一种很游离和空泛的感觉，那企业就应该重点关注了。

第二，要注意应聘者的语气。语气其实就是心理活动的反映，在关注应聘者语气方面，企业需要留意应聘者讲述的语速，如是否有轻重缓急之处、是否有结巴之处、是否给人一种自信和铿锵有力的感觉。

察完言后，企业还需要“观色”。因为仅仅“察言”还是不够的，尤其是对于那些职场老手来说，即使你再仔细的“察言”，也有可能被忽悠，所以面试中的“观色”也很重要。具体来说，“观色”要做好两点工作：其一，观面部表情，如脸色和眼神是怎样的。其二，观姿态，如坐姿是否有变化、讲述时的手势是怎样的。总的说来，“察言与观色”一方面在于检验应聘者讲述信息的真实性，另一方面则在于获取应聘者潜在的信息，当然在做这方面工作时，面试还不要忘记了记录工作。

策马不忘扬鞭——招聘评估要及时

招聘评估也许是一个很容易被遗忘的角落，因为就通常情况来讲，企业对招聘关注更多的是原定的招聘目标是否完成，这其实就是一种结果导向式的评估。但熟知绩效管理的从业者都知道，绩效管理不仅需要评估结果，也要评估过程，所以，企业招聘评估的焦点就需要集中在已发生的招聘活动的过程和招聘结果这两大方面。首先，在过程评估方面，企业要关注是否有突发事件、突发事件是否得到了合理解决、计划与实际是否有差异之处、是否存在明显的纰漏之处等几大指标，而在招聘结果方面，企业主要是锁定三大关键指标，一是成本核算，二是实际到位人数，三是应聘总数。与此同时，在开展招聘评估工作时，企业还需要把握的一个关键点就是及时，通常来讲，在完成每个项目或阶段性的招聘活动后的一个月内，企业就需要开展招聘评估，因为一旦绩效评估与招聘活动的间隔时间过长，绩效评估的激励力度就会呈现出递减之势，所以招聘评估的及时性工作也是整个招聘流程需要把握的一个重点。[3]

5注意问题

重新检视招聘流程可以提高未来侯选人的质量，从而最终为企业节省招聘成本，人们常常会问，我们现在又不招人了，还要做什么呢？事实上，任何一个组织，都要面对本行业激烈的人才竞争，招聘是企业生产线的第一个环节，如果你能使这个环节从一开始就运行通畅，这个组织就会越来越好。

但做到招聘流程，就要注意一下问题：

1、重新了解各部门的业务一个重要职位的人才流失了，短时间内很难招到合适的人才，有时候是因为人力资源部门本身对这个部门的业务就不甚了了，等到急需招人的时候，人事部推荐的人选往往不符合部门经理的需要。所以，人力资源部对各部门业务的了解要像人力资源专业一样多。这个时期可以多和每个业务单元接触，从业务发展的需求去思考人才的需求，不同发展时期人才的需求不一样，哪些人才已经饱和，哪些人才需要提前一年储备，都是基于人力资源部对部门业务的熟悉和与直线经理的沟通程度。

2、完善招聘网络许多组织还不会使用招聘资源，这时候可以来完善这个网络。与以前打过交道的资源建立联系，以保证高级人才的输送能够及时。比如，招聘网站，杂志，以及其他招聘工具，和这些机构讨论如何来完善你的高级人才库，也可以和大家推荐的人选进行联系，这样做是为了防止将来人才大战时的措手不及。

3、管理技术环节重新整理堆积大量数据的简历中心，和技术部的人员设计更合理的招聘管理系统，使得技术层面的支持更便捷。修正公司网页上招聘的职位或职责描述，对那些高要求，难以招聘到合适人才的职位重新做招聘计划，设计更方便的检索程序，保证让符合条件的求职者能够准确及时地应聘职位。

4、坦然面对侯选人的疑虑许多高管人才不愿意在经济低迷期跳槽，其最重要的原因就是因为一些雇主的名誉越来越差，组织内的传闻越来越受到商业社会的关注和挑战。人力资源部门与其为此被动而苦恼，不如坦然面对。你首先得弄明白侯选人最在意雇主的哪些方面，然后看看你所处的组织是否已经产生了这些问题。如果雇主的口碑甚佳，那么就好好利用这个优势广揽贤才；而如果雇主第一，做招聘计划；要招那些职位，招多少人，为期几天的培训，这类型的人适合哪种招聘方式，是长期持续招聘还是短期招聘。第二，选择招聘方式；公司在招聘这块有多少经费，是选择单一高效的招聘模式还是综合几种招聘方式同步招聘；（网络招聘、现场招聘、报纸招聘，也可以发动员工介绍等等）PS:选择一个好的招聘方式很重要很重要。第三，做好面试准备工作；现在是双向选择，如果企业还把自己当大爷那就错了，相互尊重，给求职者留个好印象，很多时候面试也像相亲似地。让求职者有归属感，对公司有好感，双方条件合适就差不多了，第四，培训很重要；否则，前面工作就白费了，让员工对公司充满信心。第五，总结经验。这个很重要，老道的面试官短时间内就能对求职者了解个大概。无形中就提高了效率。公司的名誉已经被破坏，你得向侯选人解释清楚你们是如何处理这些问题的，这一点非常关键。在很多情形下，面试双方都对此心知肚明，但谁也没有主动提到，结果侯选人通过别的途径打听使其疑虑更深，从而最终放弃了这个职位的应聘。因此，一定要坦然去解释这一切，当然，作为人力资源部门，除了解释工作，更要实际地去解决这个问题，好让低迷期的组织能招聘到优秀人才，为将来组织的发展做准备。[4]

第三篇：招聘工作流程

招聘工作流程

第一条：公司各部门需招聘员工，应事先书面向公司办公室提出招聘申请，注明需要招聘人员的原因，提出招聘的职位、人数及要求。

第二条：根据各部门人员编制情况和部门招聘申请，与各部门充分沟通后提出初步意见，报总经理审核，批准后执行招聘。

第三条：招聘原则：公平竞争、择优录用。

第四条：招聘方式：内部员工推荐、面向社会招聘、到学校招聘、参加人才交流会及劳务市场现场招聘、网络招聘等形式。

第五条：应聘人员应如实填写《应聘登记表》，并提交学历、简历、身份证、各类职称证书等应聘材料的原件及复印件。

第六条：办公室收齐应聘者材料后，对应聘者资格进行书面材料初审；

第七条：应聘者书面材料初审合格者通知面试或当场面试。

第八条：招聘小组一般由人力资源部门与用人部门领导等人员组成。

第九条：面试内容及招聘小组职责：

A．审核应聘者是否具备专业素质及资格。

B．对应聘者是否具备正式录用资格以及综合素质进行评审。

C．对小组成员的意见进行综合分析后，做出初步决定。

第十条：面试评价：

A．面试小组成员应对面试结果做出评价并表明意见。

B．评价标准应根据公司实际情况和岗位业务需要。

第十一条：面试结果审核：

面试结束后，由人力资源部对面试结果进行汇总，合格者将拟录用者的材料，并报总经理批准。

第十二条：录用名单确定后，及时确定并通知；

第十三条：对于确定录用人员由总经理进行最终面试并确定。

第十四条：对合格人员，人力资源部会同用人部门协商其进入公司日期，并确定其职级后报总经理审批。

第十五条：被录用者须办理的进入公司的相关手续：

1． 按要求提供个人材料，包括身份证、学历证明、经历证明等。

2． 对不能按要求提供有关材料或弄虚作假者，应取消其录用资格并报主管领导。

第十六条：员工本人填写详细的《员工档案登记表》，并录取指纹开始考勤。

第十七条：办理相应手续或签订相关协议（视岗位需要）。

第十八条：公司基本情况介绍、部门人员引见、申领相关办公用品和设备等。

第十九条：。因录用发生的被录用人与以前相关单位的一切经济问题应自行处理。

第二十条：应聘应届毕业生与原学校产生的任何问题，由被聘者自行解决。

第二十一条：原则

1、客观公正原则

人事部门及经办人员在人员招聘中，德才兼备、唯才是举是公司用人的基本方针，必须克服个人好恶以客观的态度及眼光去甄选人员，做到不偏不倚、客观公正。

2、德才兼备原则

人才招聘中必须注重应聘人员的品德修养，在此基础上考察应聘者的才能，做到以德为先、德才兼备。

3、先内后外原则

人事部门及用人部门在人才招聘中，应先从公司内部选聘合适人才，在此基础上进行对外招聘，从而充分运用和整合公司现有人力资源。

第二十二条：本规定由办公室负责解释。

第二十三条：本规定自发布之日起执行。

第四篇：经典招聘流程总结

1、面试前的准备

（1）面试方式的选择：

A、集体面试：

*座谈方式： 适合候选人比较多的初选

*无领导小组讨论方式：适合人员素质需要仔细进行比较

考察人员整体能力

领导小组讨论方式设计

*选择讨论的主题：

应该是有关职务要求的内容；

应该是没有明显答案倾向的；

应该满足对候选人多方面评价的；

应该能够引起大家讨论兴趣的。

人员控制在10人左右

时间不低于1小时

面试的基本程序

举例：管理职务

主题：薪资提升，名额有限

角色扮演：各部门经理

目的：通过协商，确定提薪人员名单

材料：各部门候选人的基本材料

观察：表达能力和语言习惯、思维的逻辑性、对材料的理解和把握程度、组织与协调能力、管理观念、性格特征、对管理职务的理解、激励能力、沟通能力等。

B、一对一面试

*适用于各种情况的初选和复选

*主试人可以是一个，也可以是多人

*时间一般为45分钟（初选可以20分钟）

*提出的问题一般在15个左右

*候选人的面试时间应错开安排

*注意候选人在等待面试时的表现

（2）面试场所的安排

*选择宽敞、安静的场所，避免被打扰

*亲切环境安排：坐在沙发上，侧面相对

*压力环境安排：面对面，距离两米以上，主试人员坐得高一些，背光，增加主试人员数量等。

*有条件的情况下，准备录象设备，以便事后观看。

（3）候选人简历研究

找出与应聘工作要求相符的关键词，如：

曾任职务；现任职务及任职时间；具体工作或职务的内容等。

*找出反映候选人是否满足应聘工作的形容词和数量词，如：相关工作的任职时间长度；

技术职称及评定的时间；获奖等级和次数等。

把握并估计以往工作经验与应聘工作之间转化的难易程度，如：知识、技能、经验、性格特征等。

估计所提供的背景材的可信程度，如：可证实的材料：学历、学位、外语等级； 需要证实的材料：求职动机、能力状态 以往的工作表现等；

不可证实的材料：责任心、主动性等。

忽略个人 对自己的评价、看法、个性、兴趣等无法证实的材料，如：

领导能力、原则性、组织协调能力、合作性、独立性、社交能力、爱好等自我评价。记录下有待证实和进一步了解的问题和细节，为面试做准备

（4）面试问话提纲的准备需要有一个统一的问话提纲；

根据对候选人简历的研究，准备特定的问话提纲；

提纲的问题顺序应为：

需要证实的问题

统一确定的问题

引伸性的问题

2、面试过程的控制

（1）面试过程的自然导入

（2）证实需要证实的问题

（3）了解其他资格方面的问题

（4）引伸提问，由候选人自由发挥

（5）回答候选人关心的问题

（6）轻松地结束面试

二、面试中应提的问题

1、导入性问题

*我们这里难找吗？

*清您简要介绍一下你自己的情况。

*你是从哪里知道我们企业的？

*你希望选择一个什么样的企业？

*介绍一下你以前的工作经历。

*你喜欢一个什么样的工作？

2、有关工作经验的问题

*你以往都从事过哪些工作？

*在你所从事的具体工作领域要想获得成功，需要什么条件？

*在你以往从事的工作中，你最喜欢和最不喜欢它的什么方面？

*以你以往的工作经验，你对所应聘的工作有什么把握做好？

*你认为在以往的工作中，哪一份工作你做得最成功？

*你能够把以往工作的哪些经验用于我们企业的工作？

*你曾经提出过哪些非常具有建设性的意见，当时你主管的态度是什么？

*在你的前一份工作中，你在多大程度上具有工作的自主性？

在你前一份工作中，你做过最值得称赞的重大项目是什么？

*在你的工作中，日常例行的事务都有哪些？大约占你工作时间的比例是多少？ *你曾经做过哪些具体的工作？你在这些工作中的主要贡献是什么？

*描述一下你部门的组织管理方式和分工情况。

在完成任务的时候，你经常遇到的困难是什么？你是如何克服的？

*你觉得以你的经验能承担哪些具体的工作任务？

*在你以往的工作经验中最欠缺的东西是什么？你打算如何弥补？

*以你的工作经验，你认为自己适合 承担什么职务的工作，为什么？

3、有关工作能力方面的问题

*请介绍一下你的职业生涯。

*当初你为什么选择这一职业领域的？

*你认为自己的教育背景中哪些东西对你的职业生涯贡献重大？

*你的长远目标是什么？你凭什么认为你能够实现它？

*你认为你在哪些方面的能力是超越别人的？你认为你做哪些事是别人无法与你像比的？

*你成功的三个主要原因是什么？

*你在以往工作中是如何解决棘手的问题的？请举一个例子。

*在什么情况下你不能按时完成任务？

*你怎么知道自己工作做得不错？

*你喜欢任何评价你的工作？

*你是如何调动别人积极性的？

*举一个你失败的例子，你是如何处理的？

*作为一个有效的管理者，你认为什么品质最重要？你自己的情况如何？

*你喜欢以什么方式与别人沟通？

*介绍几个你认为是最满意的工作业绩。

*你是否负责编制预算、核对费用、监督部门工作进度以实现财务目标的工作？

*你曾经在降低成本、增加利润、提高员工士气、实现产量增长方面提出过哪些有价值的建议？

*你从自己和别人的失败中吸取了哪些教训？它对你以后的工作有什么帮助？

*你是根据什么来评价属下工作业绩的？

*在以往的工作中，你冒过什么风险，其结果是什么？

*你曾经做过哪些方面的决策？效果如何？

*描述一下你的管理哲学。

*如果我们向你以前的主管了解你的情况，他会如何评价你/

*你做工作的方式与别人有什么不同？

*要想在你应聘的工作中获得成功，你认为必须具备什么能力和品质？

*请谈谈你在原公司最受人器重的方面。

对在原单位任职较长的人问：

*你是否认为长时间在一个公司里工作，会很难适应一个新组织？

*有人认为，长时间从事一种工作的人会缺乏进取心，你怎么看？

对于经常跳槽的人问：

*你将在我们的公司呆多久？

*由于你经常变换工作，我们怎么知道你会长期留下来工作？

*等待不公正的批评，你通常采取的方法是什么？

*你是任何应付工作中不可避免的冲突和压力的？

开放性的问题：

*能否谈谈你在XX方面的一次经历？

在压力下工作；

与同伴共同解决一个难题；

创造性地解决了一个问题；

没能按时完成一个工作；

劝说团队按照你的办法工作；

持有一个不受欢迎的主张；

策划一个很受欢迎的方案；

预料到潜在问题，采取主动的对策；

根据有限的事实做出重要决策；

不得不做出一项不受欢迎的决策；

容忍与自己不同的意见；

成功授权一个项目；

与一个愤怒的顾客或员工打交道等。

4、有关求职动机方面的问题

*什么因素能够促使你付出最大努力？

*请描述一下你理想中的工作是什么样？

*对你来说，工作中最重要的特点是什么？

*你认为工作职责、工作负荷、上班路程、工资和奖金、工作环境应按什么顺序排列？ *规定最后工作期限对调动你的工作积极性有多重要？

你认为你最不能容忍的不公平是什么？

*你喜欢什么样的管理？

*你喜欢什么样的领导？

*你喜欢与什么样的同事共事？

*你认为你的过去成功吗？

*你怎么知道我们的公司会比较适合你？

*在你以往的工作中，你感到压力东西最大的是什么？

*你选择职业的目标是什么？

*你希望从职业中获得的最大奖励是什么？

*给我们谈谈一个能够使你兴奋的工作项目，你是怎样处理的？

*你认为，在一个企业里决定一个人成功的因素是什么？

*你是如何考虑学习新技能的问题？

*人们说，拒绝学习的人就等于拒绝工作，你怎么看？

5、关于个人背景的问题

*你为自己设置什么样的绩效标准？

*你是怎样处理工作中的压力的？

*你需要从主管那里得到什么帮助？

*你喜欢制定计划还是喜欢执行计划？

*你希望自己的职业朝着哪个方面发展？

*你与别人相处时有什么问题吗？

*成功对你意味着什么？

*失败对你意味着什么？

*你自己最大的优势是什么？

*你给自己的职业能力、品格、工作作风打多少分？

*你是一个勇于冒险的人，还是寻求保险的人？

6、关于团队合作方面的问题

*请给合作下个定义。

*你喜欢与什么人一起工作？

*你觉得与你难合作的人是什么类型的人？

*你喜欢一个人干还是与别人一起干？

*你是如何与自命不凡的人打交道？

*谈谈你作为团队成员所取得成就的感受。

7、有关压力的问题

*诚实总是上策吗？

*真实和舒服，哪个对你更重要？

*你是否曾经与一个不公正的上司工作，请谈谈当时的具体情况。

*你在工作中经常担忧的事有哪些？

*你是如何应付不愉快的事的？请举例。

8、延伸性的问题

*别人给你最美妙的称赞是什么？

*顾客总是对的吗？

*你是怎样看待生活的？

*你从成功中学到的东西多还是从失败中学到的东西多？

*谈谈对你影响最深的人，他们在哪些方面影响了你？

你认为“善”与“恶”的区别是什么？

*你认为“保守”有什么积极的地方？

*“管理者”和“领导者”有什么差异？

*你认为“有效”的管理者和“成功”的管理者有什么差异？

*你从失望中获得了什么益处？

*假如你能够决定你自己的命运的话，你要成为什么样的人？

三、面试中应避免的陷阱

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1、摆脱“理想”人选的[定型]影响，根据职务要求而不是理想。

2、摆脱[定势]的影响，克服不利信息的影响。

3、摆脱[情景]的影响，克服候选人前后对比的效应。

4、摆脱[主观]影响，克服以己度人。

四、面试技巧

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1、自信心的评价

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2、应变能力的评价

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3、分析判断能力评价

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4、工作经验的证实

5、创造性评价

6、个人修养评价

7、形体语言观察

面对面交谈：有声部分低于35%；无声部分65%

手： 一般认为，伸开手掌，掌心向上，是坦诚的象征

小孩说谎时，手掌藏在背后；成人说谎时，双手叉兜、双臂交叉，不露手掌

掌语：

掌心向上：诚实、谦虚、不带任何威 胁性；

掌心向下：压制、指示性、强制性，易产生抵触情绪

搓 手 掌：焦急等待，跃跃欲试

指语言：拇指：积极语言，表示优越

手插兜，拇指伸出，表示高傲；

双臂抱胸，拇指翘起，表示敌对

情绪和防卫；这种人难以接近；谈话中拇指对人，表示嘲弄和蔑视；十指交叉 ：十指交叉动作，常与笑脸配合，貌似自信，其实表示焦虑，甚至暗示敌对情绪；

注视：

时间：应占谈话时间的50% — 70%三分之一以下，表示不诚实，恐慌；三分之二以上，表示诚恳和有自制力。

1、对方瞳孔放大，表示你有吸引力，喜欢

2、对方瞳孔缩小，表示敌意

眨眼：平均每分钟 5 — 8 次频率快，表示感兴趣；经常闭眼，表示轻蔑；

点头： 频频点头：表示感兴趣，鼓励继续谈话；候选人频频点头，表示无主见；重复点头：表示乏味，希望改变话题或尽快摊牌；

触摸：手与额头：表示紧张思考、困惑、悔恨，或顿悟；

手与眼睛：掩饰行为，表示延期思考；

手与鼻子：表示犹豫、怀疑、无从回答；

手与嘴：表示怀疑、戒心、掩饰自己；

手与耳垂：表示谈话乏味、无聊、对话题反感；

手与脸颊：表示犹豫、困惑、为难；

手与下颚：表示评估；

手与后脑：表示困惑、为难、紧张思考；

第五篇：招聘工作流程

HR工具-文本范例

招聘工作流程

1.提交需求

各部门根据用人需求情况，由该岗位直接上级填写《人员需求表》（对于新设岗位，部门经理要同时提交该岗位的岗位职责和任职资格），并逐级上报，经总经理批准后，交总经理办公室，由总经理办公室统一组织招聘。

2．材料准备

总经理办公室根据招聘需求，准备招聘资料。

3．选择招聘渠道

招聘渠道主要有四种：参加人才交流会、人才交流中心介绍、网上招聘、刊登报纸广告。

4．初步筛选

总经理办公室对应聘人员资料进行整理、分类，交给部门经理。部门经理在两个工作日内对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，填写《面试通知》。

部门经理将应聘人员资料及《面试通知》送总经理办公室，由总经理办公室统一通知面试人员。

5．填写应聘登记表

初试前应聘人员首先填写《应聘人员登记表》。《应聘人员登记表》及应聘人员资料交由面试主持者面试时使用，面试结束后交由总经理办公室保管。

6．初试

1）初试分为笔试及面试。笔试时间为1个小时，笔试不通过的人员即遭淘汰，笔试通过的人员转入面试，面试时间为半个小时。

2）总经理办公室负责面试人员的通知及场所的布置工作。

3）面试一般由部门经理负责，在面试前要准备适合该岗位的笔试试题，并填写《面试人员测评表》，特别注意填写“测评内容”的具体项目。

4）面试结束后，主持人将笔试结果、《面试人员测评表》及应聘人员资料交至总经理办公室。

5）总经理办公室将定期对初试主持者进行跟踪考评。

7．复试

1）复试分为人才测评笔试及面试。

2）人才测评时间为30分钟，由总经理办公室负责提供，主要针对管理人员、技术人员和市场人员。其内容包括性格测试、模拟案例、EQ测试和英文测试等。

3）复试面试时间为30分钟，依据部门初试意见和人才测评结果，准备适合该岗位的复试测评内容。

4）对于通过复试的人员，主管经理负责讲解待遇问题，总经理办公室负责讲解行政、人事政策。

对于特殊岗位或要求尽快到岗的岗位，可考虑初试与复试合并。

仅供参考