第一篇：招聘专员工作流程
招聘专员工作流程
制定招聘计划——开拓或维护招聘渠道——收集招聘需求——开展招聘——推荐应聘人才——进行效果评估——改进招聘方法、提高招聘效果
流程说明：
1、工作计划的制定，根据公司的人才培养规划和定岗定编需求，制定中、短期人才招聘计划。
2、我司目前的招聘方式有人才市场现场招聘、登报刊广告招聘、网络招聘，应本着节约的原则，根据不同岗位的招聘要求和不同招聘方式的招聘效果，合理运营各种招聘方式。
3、用人部门（场所）要通过第2点所述的招聘方式进行招聘，招聘稿件须经部门负责人或管理总部、投管公司、事业部和分部总经理批准后，方可向运营中心人力资源部申请进行招聘，不得自行通过上述方式进行招聘；招聘网站上的招聘信息应根据需要及时更新；招聘内容应规定截至和失效时间。
4、及时对应聘人员进行筛选、推荐；人才推荐可以是被动的，也可以是主动，应建立人才储备库，积极、主动地搜集适用人才，进行推荐；推荐之后，要跟踪录用情况，并及时制作招聘效果评估报告送人力资源部总经理阅批。
5、登报刊广告进行招聘的，要按照招聘要求同报社协调好刊登时间、核对好刊登内容后，方可登报招聘，避免错登、漏登、重复刊登；每日做好登报招聘广告的剪报工作，以备查验；每月初须完成上月登报刊广告招聘的费用统计工作，报送人力资源部总经理审批后，送总办主任审批、分解。
6、应根据目标管理综合考评内容，深入、细致地到所跟踪的各场所了解、掌握情况，帮助和促进各场所提高行政、后勤管理水平。
第二篇：招聘专员工作职责及流程
招聘工作操作流程
一、工作职责——力争为所有应聘者提供合适的岗位，为所有岗位寻找合适的人才。
（一）、招聘工作：主要负责为公司及各部门网罗人才，及时补充岗位需求，岗位职责包括：
1、负责网络招聘岗位的撰写及网页的维护、招聘信息的更新，与招聘网站进行信息沟通，获取最新人才资源；
2、负责应聘人员简历筛选，与入选人员进行初步沟通，将简历予以推荐；
3、负责对应聘人员的初步面试，或将其予以推荐；
4、根据公司运营需求及项目、业务的发展，负责与招聘市场进行交流，参与校园招聘、现场招聘。
（二）、其他工作：
1、负责各公司社会保障审查及公司员工劳动合同新签、续签和注销登记；
2、负责员工就业失业登记证的办理；
3、负责每年企业薪酬试调查的整理及上报；
4、负责腾冲一职校顶岗实习生的情况跟踪及保证书管理和领取。
二、工作流程
（一）、招聘工作：
现集团合作的招聘网站有：会员制：最佳东方网、前程无忧网、云南招聘网；免费网站：腾冲县人力资源网、赶集网、58同城网。
最佳东方网为酒店行业招聘网站，目前投放的岗位只有酒店管理层，客户联系人：杨梅，联系电话：0571-87205511、86571-89937447； 前程无忧网：目前投放所有在招岗位，现社会岗位剩余1个，实习岗位20个，客户联系人：风信子，q q：289296693，联系电话：0871-66106666-827/860，董红利（主管）：***，麻玉霞：***. 云南招聘网：目前投放所有在招岗位，客户联系人：金菊仙：q q：2355528415，浦双玲q q：2355528450，赵露电话：0871-63353009. 腾冲县人力资源网：虽为免费网站，但投放招聘岗位需要充积分，每月可以向腾冲社保局职业介绍中心要积分，每次登陆也会增加积分，投放每个岗位需30个积分（日期为15天），腾冲社保局职业介绍中心q q：825525860，有人才招聘会时，可与其联系。 58同城网和赶集网为免费网站，只有个别岗位投放，若增加岗位投放，则需成为会员，充值后才可投放岗位。
岗位工作：
1、每日需打开各个招聘网页，进行信息更新及简历查看、简历筛选，人员初步沟通。简历查看时，需注意应聘人员的年龄、性别、现所在地、学历及专业、期望工作地、工作经历、对工作的其他要求等综合考虑是否是岗位所需人员。条件优秀者可直接进行推荐，条件优秀但岗位意向不确定时，可电话联系先进行初步电话面试，达成一致意向时再予以推荐。
2、投递简历查看后，针对各部门所需人才进行简历搜索（按岗位需
求），将合适人员简历推荐至相关部门。
3、每月月初及中旬，向各个部门询问近期招聘需求（致电或网络），如有新招岗位，则需要填写《岗位申请需求表》至人力资源部，后将新招岗位在各网站发布；如若不变或暂停招聘，则需要更新网站招聘信息。将最新岗位招聘情况制作成表，以供前来面试人员浏览。
4、将每日查看简历情况进行记录（应聘岗位，推荐岗位或不予推荐原因），并将推荐简历做好登记备案（基本信息及联系方式），以便后续进行跟踪。
5、对于直接前来公司面试的应聘人员，先进行初步了解，有具体岗位意向的，在了解过程中判断是否合适，合适才给予推荐；若没有具体岗位意向，可先让其浏览招聘岗位表，选好后再进行沟通或推荐；对于不符合再招岗位条件的人员，回复将作为备案，如有需要再进行通知。
6、对于电话来访，可先询问了解渠道，对公司及岗位的了解程度，看对方是否是本地人，如若方便，可直接来公司进行初步面试，合适者再进行复试；如若不方便可选择在网上投递简历的方式，再通过简历查看进行初试或复试。推荐至各部门的简历及时接收反馈。
7、关注人才市场每月招聘会的召开情况，根据集团各公司及部门的发展需要和人员编制需求，按需参加。招聘会召开前一星期将本月招聘简章发送至人才市场，做好招聘材料准备，联系参与招聘会的各部门人员，并做好预定车辆及招聘后勤保障；招聘过程中挑选合适人才，并在简历上做好初步面试备注，招聘结束后，整理应聘人员总数、条
件符合人数，在记录本上登记备案后将条件符合人员简历推荐至所需部门，并在后续跟踪入职情况。（校园招聘同上）
（二）、其他工作：
1、劳动保障执法年审：年审时间为每年6至9月，以当年下发文件为准。材料准备时间为5月，所需材料包括公司营业执照副本和组织机构代码证复印件（加盖印章）、劳动用工登记证复印件（加盖印章）、本年12月份工资发放名册（加盖印章）、社会保险登记证原件、社会保险缴费凭证、劳动保障执法年审审验证和公司自查报告（加盖印章）。其中，需要制作本年12月份工资发放名册和公司自查报告，在填写劳动保障执法审验报表时，相关保险、建设合同及保证金由财务主办会计协助填写，其余工资、劳动人员数等自己填写，相关证件照向董事会秘书借出。材料准备齐全，在规定年审截止时间前至县劳动和社会保障局三楼养老保险股进行登记年审。
2、员工劳动合同的新签、续签和注销登记：有新员工签订或续签合同时，将劳动合同相关事项（劳动者基本信息、签订时间、签订公司、劳动者与签订公司签名盖章）补充完整，带合同文本（一式两份）及公司劳动用工登记本至县劳动和社会保障局三楼劳动仲裁办公室登记，注销合同只需带已登记的合同至劳动和社会保障局注销即可。（联系人：康定菊，电话：***，,0875-5156209）
3、员工就业失业登记证：该证办理对象为已购买失业保险人员，登记证由人力资源部代为保管，并在每年3至5月统一带登记本至政务大厅一楼失业保险窗口年检；未办理人员，按批次填写登记表（失业
保险窗口处领取）、提交个人及户主户口簿复印件及个人两寸红底免冠照两张至人力资源部，待人力资源部收齐材料并制作需办证人员名单，统一到政务大厅办理；对于已办理登记证而后离职人员，本人写一张提取登记证说明，交由人力资源部保管，登记证可随离职人员提取。
4、企业薪酬试调查：每年4至5月，县社保局发文件至需要调查的企业，安装薪酬调查系统（由社保局发送），在系统上填写企业人工成本报表和职工工资报表，企业人工成本报表相关数据由财务会计协助填写，职工工资表由自己填写，但月工资不得超过本工资、保险基数，最好与财务上报社保局职工工资一致。填好数据审核无误后按照社保局要求上报数据即可。（联系人：康定菊，电话：***，,0875-5156209）
5、腾冲一职校顶岗实习生情况跟踪及保证书管理：按批次入职的一职校定岗实习生，按部门进行情况整理（入职人员名单、保证书名单及后续人员离职情况），将离职原因及时上报至腾冲一职校就业处主任，同时报备人事培训经理；学生的实习保证书由人力资源部代为管理，在学生实习期满时给予盖章，并本人写提取证明提取保证书；实习期未满离职者，根据离职人员所在部门负责人意见或暂不提取保证书，并将情况反馈至一职校就业办主任。
第三篇：招聘专员的工作流程
总结
一、准备面试
作为管理者，一个最重要的工作职责就是招聘新雇员。与候选人面对面的交流时检验他们的能力经历，为单位和空缺岗位物色合适人选的最佳时机。
做面试准备时，切记面试不仅是考核被面试者，而且要把工作岗位描述清楚，这样被面试者就会知道这份工作是否适合他们。因为你代表公司形象，能不能吸引优秀子的人选入围，你起着很关键的作用，所以需要做好各方面的准备。
（1）明确目标：
面试之前了解所有空缺岗位的要求；宁愿寻找新人，而不从现有人员中选择；想象一下空缺岗位的理想人选；空缺岗位出现时，与你的团队一起审查所有的工作岗位描述。（2）确定岗位要求：
编写岗位描述时，切勿淡化工作中的困难；查看其他公司类似工作岗位的工资水平；工作岗位描述要准确，这样登广告时才能将正确的信息传达给应聘者，以便找到满意的人选，避免误会的发生。岗位描述应将工作头衔和上下级关系包括在内。描述主要职责时，将期望新雇员取得的成绩具体化。描述日常工作时，尽量使用诸如“联络”或“发展”之类的动词，这样新雇员就会清楚自己需要做什么。（3）决定招聘方式
招聘方法之一就是从单位内部调其他部门的人来填补新的空缺，因为他们已经熟悉公司情况及其工作氛围；广告的载体和内容决定了申请者的类型、数量以及能否找到合适人选。
（4）建立应聘信息处理系统
决定招聘方法之后，就需要建立起一个有效的反馈系统，以便及时有效地处理应聘信息，避免不必要的耽搁（5）评估简历
大部分人在写作简历时是诚实的，但有些人总禁不住要隐瞒不好的方面，夸大自己的成绩。仔细研读每份简历，选出面试对象，为每位面试者准备一些问题。标出简历中感兴趣的地方，面试时询问应聘者。（6）评估应聘者
对应聘者进行评估，应将工作要求标准分为“基本类”和“优先考虑类”。还要考虑工作是否要求应聘者具备某种性格和某些体能。（7）确定面试人选
对应聘者进行评估之后，面试人选便可以确定。合适的人选通常为数不多，选择起来比较容易。但如果合适人选较多，最后面试人选的名单就难以确定。在正式面试之前与应聘者做非正式接触，以甄别他们是否合格；考虑一下是否需要笔试，以淘汰不合适的应聘者。（8）安排面试
短时间内面试所有列入候选人名单的应聘者可能比较困难。因为许多应聘者都需要请假或专程出差参加面试，所以安排面试时间应尽量灵活。为了让应聘者放松，面试时准备些饮料。（9）落实面试地点
面试地点选择要慎重，因为面试地点的适当与否直接影响面试结果。面试是要选择最佳人选，但如果应聘者对面试地点感觉不舒服，就不能很好发挥，面试最后的结果也就不会尽如人意。
（10）确定面试策略
面试之前必须将面试风格确定下来。你是想通过面试获得需要信息，还是想给应聘者一些压力。这在很大的程度上取决于你招聘岗位的种类。将被面试者的详细信息提供给所有面试者。
一、进行面试
面试无论对面试者还是应聘者都是很劳神的一件事。如面试能过在一种轻松的氛围里进行，双方都可以最大限度地获得所需信息。（1）开始面试
开始面试的几分钟很关键，因为这是建立第一印象的阶段。不论你职位高低，都要礼貌的问候应聘者，你可以用假定你是应聘者时。希望得到的礼遇来对待你面前的应聘者
（2）综合评价应聘者
面试的主要目的就是能过对应聘者的性格和各方面能力有个综合的评价。要做到这一点，你不但要利用应聘者简历中的信息，在面试过程中发掘应聘者的潜力，而且还需记录下面试过程中对应聘者的印象。（3）控制面试
仔细掌握面试的进度，只有这样，你才能够在限定的时间内将所有的方面都涉及到。如需要可以把应聘者从一个话题引向另一个话题，如应聘者从一个话题谈论太久，可以礼貌地催促他们。
（4）解读应聘者的形体语言
形体语言传达着与话语同样多的信息，能够解读应聘者的形体语言对面试者来说大有用途，应聘者可以说谎，但却很难通过形体语言欺骗你，因为形体语言是一种不自觉的本能表现。（5）进行测试
可以借助多种测试来评估应聘者的综合能力，无论是他们的智力还是技能。另外，小组面试和情景测试也常被用来测定应聘者的综合能力。（6）结束面试
所有的面试都应礼貌而从容地结束，即使对你认为不合适的应聘者也要如此。因为你代表公司的形象，所以结束面试的方式会给应聘者留下深刻印象。
二、分析面试结果
面试结束后，对收集的信息进行评估，可以结合第二次面试做出最后决定。
（1）记录面试印象
面试几个应聘者之后，你对他们的印象就会混淆起来。一个应聘者离开之后马上凭记忆录下对他或她的印象，以便与其他应聘者区别开来。（2）缩减最后面试人选
根据第一次面试记录下的对每一位应聘者印象，将最后候选人缩减到为数不多的几个，一般说来一个空缺岗位需要三至六个最后候选人，然后进行第二轮面试。（3）安排后续面试
第二次面试就没有必要再重复第一次面试的步骤和问题。这次面试可以根据需要而设计。
（4）检测应聘者对工作的适应能力
通过续面试，你需要判断哪个应聘者是某岗位的合适人选。充分利用由所有面试获得的信息，将应聘者进行比较。可以考虑让应聘者做一件实际的工作，检测他们的相关技能
（5）确定最后人选
招聘到理想的人选之后，你当然会刚到高兴、轻松，但不要忘记你还需再花费一些时间做好细节的确认。口头与应聘者确定之后还要有正式的书面通知，需要应聘者对确定书认可之后签字寄回。
————摘录与《HR必备人手一本招聘全套手册》
第四篇：招聘专员工作流程及标准
招聘专员工作流程及标准
一、招聘计划
1.每月25日前制定下月招聘计划，并报部门审核。2.招聘计划应包含：
(1)招聘岗位统计
(2)实际录用人数以及达到规定录用率所需要简历数(3)招聘渠道选择建议(4)拟录用人员数量预估(5)招聘成本预算
3.考评标准：及时、完整、可行
二、招聘方案：
1.根据特定招聘需要，制定方案。2.招聘方案应包含：
(1)简历情况：各岗位原始简历数、进入面试的简历数、筛选人对简历质量的评价(2)现场面试日期、住宿及会议室安排、面试小组成员组成、日程安排、面试程序(3)招聘费用预算、路线安排、相关人员联系方式
(4)方案执行前1个工作日，与各面试官确认面试酒店/会议室/时间安排 3.标准：招聘进展顺利，无投诉
三、人员增补申请
1.用人单位填写“人员增补申请表”报各部门经理审核。2.部门经理审核后转人力资源部复核 3.人力资源部复核后转总经理审批 4.审批结果反馈申报部门及申报单位
5.审批后的“人员增补申请表”存档备案，进入招聘信息发布环节 6.标准：指导用人单位正确填写申请表，各环节及时反馈，无投诉。
四、招聘信息发布
1.网上招聘：
(1)除51job网外，另选择3家以上医药行业较权威的网站（提供免费刊登信息服务）刊登
(2)招聘职位条件拟定，经理级以下职位由缺编部门经理审核并报人力资源部经理复核；经理级以上职位报人力资源部经理审核总经理审批(3)招聘条件确认后在51job及其它医药网站网发布招聘信息；(4)进入简历筛选环节 2.报纸招聘：
(1)当地权威招聘报纸选择，并询价，(2)报纸招聘费用申请：包括报纸的影响力如发行量评估、可能招聘效果评估、费用预算、版面、刊登日期等，先报人力资源部经理审核后报总经理审批。
(3)费用申请报人力资源部经理审核后报总经理审批；不通过则停止，资料存档；审批通过则组织报纸招聘
(4)招聘职位条件拟定，经理级以下职位由缺编部门经理审核并报人力资源部经理复核；经理级以上职位报人力资源部经理审核总经理审批(5)招聘条件确认后，向媒介传/发招聘职位及条件
(6)凭审批书向财务部申请费用：金额、付款方式、核销时间等(7)刊登公司招聘信息的当期报纸存档，进入简历筛选环节 3.猎头寻才：(1)招聘职位条件拟定，经理级以下职位由缺编部门经理审核并报人力资源部经理复核；经理级以上职位报人力资源部经理审核总经理审批(2)招聘条件确认后，联系专业猎头公司选择（至少3家）
(3)条件洽谈：包括费用及支付方式、合作方式及期限、后续跟踪服务等，报人力资源部经理审核后报总经理审批；审批不通过则停止，资料存档；审批通过签订协议；进入简历筛选环节。
4.标准：招聘信息发布及时无误，职位条件界定合适，谈判力好即费用支出及控制能公司利益最大化，维护公司形象即对外沟通用语专业化。
五、简历处理
1.简历分类：地区经理A；医药代表B；市场部经理C；市场主管D；招商部经理/主管E；商务部经理/主管F；大区经理X ；销售部经理Y；人力资源部专员HR；人事主管RS；财务部经理G；会计H；出纳I 2.简历编号：根据简历收取的先后日期，进行编号（类别+序号）
3.简历日志：按照模板，常规情况下每两天提供一次，具体的招聘方案执行过程中，每天提供一次 4.简历收集：
(1)51job：每2天收集一次收件箱中的简历；将每个职位的简历从上次导出日期起至今全部选中后导入至HR信箱；将HR信箱中对应简历根据职位下载并编号（例如：地区经理为A885，高级医药代表为B205）；根据时间分类保存（例如1101-1103代表从11月1日至11月3日）
(2)HR信箱：每天收集一次信箱中的简历；打开收件箱，下载相关简历并重新命名（以般为word格式文件）；与前程无忧简历一并保存，时间编号保持一致
(3)信件/传真：每天收集并分类编号，每周汇总整理后交部门负责人筛选，选中简历放入人才库备用
5.简历筛选：
(1)已报批“人员增补申请表”的职位，将可整理的当期简历及人才库中的简历汇总，1个工作日内发送各申报部门；以后简历每两天收录整理一次；上海非销售类职位以U盘方式，报部门经理筛选，确定面试候选人；其他办事处电子简历以Email方式/纸介质简历经部门经理筛选后以传真或快递方式发送到地区经理/负责人处(2)没有明确人员增补需求的职位（销售类除外）简历，每两周整理一次，电子简历以Email方式发送各相关办事处筛选，纸介质简历发送各用人部门经理筛选，选中简历放入人才储备库中。
(3)部门负责人筛选简历时将“合格简历”新建一个筛选合格文件夹放入U盘内并反馈至招聘专员处，招聘专员负责跟踪简历筛选结果即3个工作日内各部门负责人将简历筛选信息反馈招聘专员处
(4)缺编岗位，招聘专员将“合格文件夹”中简历打印出来组织面试，进入面试环节；暂不缺编岗位，按照表格中编号将对应简历汇总后建立人才储备库，关键人才如经理级以上人员每月保持一次联系，可电话可邮件。
6.人才储备库：按职位分类，注明每文件的入库日期，备职位出现空编时侯选（尤适用于前期销售人员的招聘）。
7.考评标准：简历日志清楚无误；人才储备库更新及时完整；简历筛选协调及反馈及时顺畅，部门满意度高，无投诉。
六、面试
1.面试通知：
(1)与面试官商定面试时间
(2)于正式面试前1-2天发出，通知用语标准见“面试通知”，人员安排按15分钟2个排序
(3)首选电话通知，电话联系不上则短信通知；若驻外机构总部派人现场面试，需整理“面试清单”，并具体面试时间/地点等安排提前2个工作日通知各面试官
2.初试：
A、上海组织的面试
(1)预放前台“职位申请表”/“面试评估表”若干份(2)提前一天将应聘人员简历转各面试考官传阅(3)应试人员填写“职位申请表”(4)发各面试官“面试评估表”(5)引导应试者入座，开始面试
(6)人力资源部经理组织初试总结，确定复试人选。B、其他办事处组织的面试
(7)确定面试地点及方式、面试人数等，必要的提前申请费用。
(8)审批通过后，由各地区经理/负责人组织面试，应试者填写“职位申请表”，考官填写“面试评估表”，督促各考官与面试结束后1个工作日将初试小结反馈人力资源部。
3.复试：
A、上海组织的面试
(1)复试通知发出前与各考官确认复试时间；并提前2个工作日发出复试通知，注意事项同“面试通知”规定。
(2)提前一天将应聘人员简历转各面试考官传阅，并确认实际复试时间安排。(3)人员简历预放前台，按实到时间顺序安排复试，复试前发各面试官“面试评估表”，引导应试者入座，开始复试；复试时确认应试者工资待遇要求/可上班日期/退工证明担保书及推荐信提供情况，无法提供离职证明/担保书（销售人员）/推荐信或工作鉴定书者，不予安排终试。
(4)复试结束后1个工作日内，人力资源部经理组织复试总结，确定终试人选。B、其他办事处组织的复试
(5)根据各部门经理的工作日程安排，确认复试时间，并由地区经理/负责人负责复试地点选择、复试通知等事项。
(6)复试时面试官须填写“面试评估表”，地区经理/负责人确认应试者工资待遇要求/可上班日期/退工证明担保书及推荐信提供情况，无法提供离职证明/担保书（销售人员）/推荐信或工作鉴定书者，不予安排终试。
(7)跟踪复试结果：即复试结束后1个工作日内，督促其将复试小结反馈人力资源部，确定终试人选。
4.背景调查：对应试者进行背景调查，包括原单位工作时间、职务、主要职责、工作表现、优缺点、待遇、离职原因等；应试者尚在服务的公司原则不做调查；背景调查信息汇总后附在“面试评估表”的后面；若背景调查与简历提供信息有重大出入时及时反馈人力资源部经理处理（财务/人事/业务工作交接不清或有争议者禁转入终试环节）5.终试：
(1)终试通知发出前与各考官确认终试时间；提前2个工作日发出终试通知，注意事项同“面试通知”规定。(2)提前一天将应聘人员简历送李总阅
(3)按实到时间顺序安排复试，复试前发各面试官“面试评估表”(4)引导应试者入座，开始面试，确认应试者工资待遇要求/可上班日期
(5)终试结束或回司后1个工作日内人力资源部经理组织终试商讨，确定录用人选及录用条件，转入录用通知环节。6.面试小组成员
(1)总部非销售类员工招聘：
初试：人力资源部经理/部门经理；
复试：人力资源部经理/部门经理/分管总经理特别助理； 终试：人力资源部经理/分管总经理特别助理/总经理(2)总部销售类员工招聘：
初试：人力资源部经理/地区经理/部门经理；
复试：人力资源部经理/部门经理/分管总经理特别助理； 终试：人力资源部经理/分管总经理特别助理/总经理(3)驻外机构（已有地区经理）员工招聘：
初试：地区经理/部门经理； 复试：地区经理/部门经理； 电话复试：人力资源部
(4)驻外机构（无地区经理）员工招聘：
初试：人力资源部经理/部门经理；
复试：人力资源部经理/部门经理/分管总经理特别助理； 终试：人力资源部经理/部门经理/分管总经理特别助理/总经理
7.标准：协调得当，无差错（如简历遗漏、各项表格不到位等），无需上级催促，主动协办相关事务，服务态度好无投诉。
七、录用通知
1.根据录用条件，制作录用通知书 2.电话确认录用条件，及相关注意事项
3.Email/传真通知，并通知用人单位该员工具体报到日期。
4.制作“人员录用及报到通知单”包括人员姓名、性别、所属公司/部门、报到日期等，经部门经理确认后转人事专员、行政部备案。
5.简历、面试资料、录用通知（打印盖人力资源部章）等转人事专员建档。6.标准：无遗漏无差错，员工无投诉。
八、招聘总结：
1.招聘专员每月最末2个工作日前，提交当月招聘总结。
2.招聘总结包括：各职位简历收取数量及人才储备情况，现场面试人数（包括初复终试）及录用人数，招聘费用实际支付，招聘工作中的问题反馈及待改进处等 3.标准：及时、完整
九、招聘档案
1.简历档案：
(1)按地区建立电子档案（网站或邮箱简历）与纸介质档案（信件/传真简历）(2)档案科目：原始简历、现场面试简历、复试简历、终试简历、通知未来人员简历、录用未来人员简历、储备人才
2.招聘信息档案：
(1)上海市及各办事处所在地人才市场招聘信息建档(2)各办事处所在地权威招聘媒体资料/报价/联系方式建档(3)公司刊登招聘信息的当期报刊资料建档 3.标准：完整，更新及时。
第五篇：招聘专员工作小结
转正小结
时光飞逝，在紧张、忙碌而又充实的工作中，我进入xx，已经有十个月了，我是于2013年9月22日入职。xx对我来说，原本是一个陌生的名词，渐渐地从认识它、了解它、直到融入xx这个大家庭，我非常感谢它为我提供的这个平台，在公司领导和同事们的帮助下，我边学习，边工作，有进步也有不足。
刚进入xx之时，并没有确定具体岗位，企业为我提供了为期四周的培训。其具体内容则是对企业的几个主要车间（储运部、食用车间、日化车间、调味车间、粉末车间）及主要职能部门（食品香精事业部、总经办、人力资源部）参加实习。
在这几个月的下面就我入职三个月以来的工作，做出如下总结：
一、招聘工作：
1、发布招聘信息；
对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，筛选简历，找到合适的人员。
2、电话邀约面试，我们公司采用多渠道招聘，校园招聘、网络招聘、职介所、以及猎头等。预约面试，也会根据面试者的具体情况，采取电话面试等形式进行。
3、在招聘工作中遇到的问题与建议：
（1）对专业知识了解不足，导致与面试技术岗位的人员沟通不当；
（2）对部门、对岗位了解不透彻，导致无法充分认识具体岗位的具体工作职能；
（3）语言沟通能力有待加强，应该采取有效的招聘技巧以吸引面试者对企业的更好认识。
（4）应该将英语专业知识充分利用到工作中去。
二、常规性工作
1、日常工作：集团人员的入职教育、入职登记、背景调查以及离职人员办理等相关手续与各基本资料的收集整理。
2、差旅费用报销审核；
3、领导安排的临时性工作。
在这个招聘专员这个岗位上，虽然工作有一段时间了。在我自己看来，虽然对整个工作流程有了较全面的认识和了解，但是还是明显存在几个问题。
首先，工作模式过分按部就班，缺乏创新意识。刚开始，了解一些具体的工作内容和工
作做法，但是一段时间以来，发现自己过分依赖以往流程，导致与实际操作以及个别情况的处理不够恰当。例如，在招聘流程这个方面，在与应届生沟通的过程中，了解到现在有的企业还采用无领导小组面试、案例分析等模式进行面试。经过网络搜索，了解到这是一种适合多人面试同一岗位时，可以采取的方式。无领导小组面试是一种采用情景模拟的方式对考生进行的集体面试的面试考察方式，考官可以通过面试者在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该面试者是否符合岗位需要。我认为作为一名招聘专员，时刻关注时事新闻、政策信息、就业形势等问题，可以有助于创新型工作模式。
其次，理论知识有所欠缺。作为人事线条的员工，应当对相关法律法规有明确的了解。了解政策，才能更好地处理问题。不能当遇到问题，才去想解决方案。而是要把事情做在前面，政策出台的同时，就应当有一定的敏感性，想想对本职工作内容有没有相关性。无论在面试过程中，还是入职培训过程中，对政策正确的解读，也是对员工最好的负责。
同时，没有将自身专业优势发挥到工作中。现在的企业，都趋于国际化，我们公司在美国新泽西州设立了xx香料美国公司，并与法国知名的天然和有机香精公司Aromatech成立合资公司。在这个趋势下，英语的重要性可谓不言而喻。就在前一个月的外国人面试过程中，就因为我的英语能力不足，导致了一些问题。认识到这个问题的同时，我也会在下一步的工作生活中，去计划这个人力资源英语的学习。
在招聘专员这个岗位上，我有优势也有劣势。优势：有一定的亲和力；具备一定的沟通、协调能力，细致、认真、有耐心；能虚心的听取别人的建议。劣势：上述提到三个不足的同时，还存在考虑事情不细致；缺乏人力资源管理的理论知识，缺乏一定的主动性等问题。在下一步的工作中，我要结合工作实际，将招聘技巧以及劳动法律法规以及政策性知识作为学习的侧重点，实时关注最新人力资源相关政策，强化专业英语的学习，将更多精力投入到工作中去。
我基本能胜任本职工作，与领导交给我的其它工作。这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，在此再次对领导和同事们表示衷心的感谢！以上是我近期工作、思想情况的总结。我将会一如既往去工作，以认真、勤劳、务实的态度鞭策自己，始终如一的努力工作。尽最大的努力，完成领导交给我的一切任务。
Xxx
2014年7月27日
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