0537《人员选拔与聘用》2013年6月期末考试指导

第一篇：0537《人员选拔与聘用》2013年6月期末考试指导

0537《人员选拔与聘用》2013年6月期末考试指导

一、考试说明

满分100分，考试时间90分钟，闭卷考试。考试题型如下：

1、简答（每题8分，5题，共40分）

2、论述（每题10分，4题，共40分）

3、案例分析（每题10分，2题，共20分）

二、复习重点内容

序章 招聘与选拔

1、了解我国招聘和选拔的现状，理解存在的问题

定位：不高远；准备：不足；招聘：被动；指标：模糊；方法：不科学；评分：主观；体系：错位。

2、了解员工招聘目的

获得所需要人才；树立企业形象、降低受雇佣者短期内离开公司可能性；履行企业的社会义务

3、了解员工招聘的基本模式

“砌砖墙”模式，即组织先定岗、划分各自的工作范围，然后开始根据不同的岗位需要进行人员甄选与录用。

“砌石墙”模式是先录入新员工，然后再根据他们不同的特点，实现人岗匹配、才尽其用。

在企业员工的外部甄选与录用中，主要实施“砌砖墙”法，量才录用；在组织内部的人员招聘与选拔、调配方面则主要依靠“砌石墙”法。

4、招聘与选拔与人力资源其他模块的关系

招聘与选拔的标准也是整个人力资源管理体系其他实务的工作标准； 招聘与选拔必须在人力资源规划的指导下有秩序、有步骤的开展； 招聘与选拔必须以工作分析为基础； 招聘与选拔必须以人的评价为依据；

招聘与选拔的结果可以作为新员工入职时薪酬等级的决策依据； 招聘与选拔的结果可作为新员工入职培训的需求分析依据； 招聘与选拔的结果可以作为绩效反馈时的基准信息。

5、理解人力资源招聘与选拔原则

公开、竞争、平等、择优、全面、效率

6、人力资源招聘与选拔的六个主要实施步骤

1）准备：人力资源规划、工作分析、建立胜任特征模型 2）策略：目的、成本、岗位、计划制定 3）实施方案：渠道的选择

4）选拔：初步筛选、笔试、面试、评价中心

5）录用：作出决策、确定薪酬、发出通知、背景调查 6）评价：程序、技能、效率

第一章 招聘与选拔的准备——人力资源计划

1、人力资源计划的含义

一个组织根据战略发展目标与任务要求，科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（数量和质量），并使组织和个体获得长期的利益。

2、企业选人标准

①任人为贤。②一专多能。③严格选拔，加强培训。④增强后备，面向未来。第二章 招聘与选拔的准备——工作分析

1、区别并理解工作分析的基本概念

区别“任务、职责、职位、工作、职业”等概念

2、任职资格的用途

用途：人员招聘、选拔、调动和安置、绩效管理

3、掌握工作分析的程序

1）确定工作分析的用途 2）确定工作分析的系统 3）确定并培训工作分析小组 4）搜集工作信息 5）分析工作信息 6）制定工作说明书 7）工作分析的评价

4、工作说明书的含义和内容

工作说明书是工作分析结果的报告。它是对工作本质和要求的书面概要描述。

工作说明书＝工作描述(Job Description)＋工作规范(Job Specification)工作描述：以书面的形式解释一项工作叫什么、要做什么、在哪里做和怎样做。

工作规范：说明对承担这项工作的员工所必须具有的特定技能、工作知识、能力和其它身体和个人特征的要求

第三章 招聘与选拔的准备——胜任特征模型

1、胜任特征的含义

与工作、生活成果直接相联系的知识、技能、能力、特质或动机。

能够把成绩一般者和优秀者区分开来的内在特点。

具有或完全具有某种资格的状态。

2、建立胜任特征模型的步骤

（1）确定绩效标准

（2）选取标准样本

（3）收集数据信息

（4）分析数据信息

（5）建立胜任特征模型

（6）验证胜任特征模型

（7）准备应用胜任特征模型

3、胜任特征模型信息收集的方法

行为事件访谈、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库、观察法

4、如何应用胜任特征模型

新员工很少具备、没有就会麻烦、容易学会——新员工培训首要内容

杰出员工与一般员工差别、可以要求新员工具备、不容易培养——选拔首要内容

杰出员工与一般员工差别、可以要求新员工具备、可以培养——晋级培训的首要内容

新员工很少具备、没有就会麻烦、不容易培养——工作或工具设计上要提供更多方便性

5、行为事件访谈实施的步骤

自我介绍与解释、访谈工作职责、挖掘行为事件、探寻工作所需要的特质、总结摘录。第四章 招聘与选拔的策略

1、影响招聘策略的因素（1）求职者的需求

（2）竞争对手的招聘信息（3）本公司的吸引力

2、了解招聘的目的填补职位空缺

进行市场营销

3、掌握招聘计划制定的内容

人数、录用标准、招聘对象来源与渠道、招聘时间、招聘地点、实施招聘部门与人员确定、收益与成本比例、求职申请表

第五章 招聘与选拔的实施方案

1、内部招聘和外部招聘的含义

内部招聘：吸引现在正在组织任职的员工填补组织空缺职位的一种方式，是“砌石墙”人力资源选聘模式的具体实施

外部招聘：组织从外部寻找、吸引求职者，填补空缺职位的过程。当组织内部征召不足以解决人员需求时，将主要通过外部招聘来解决。

2、内部招聘的方法

（1）内部公开招聘

（2）内部晋升、岗位轮换

（3）反聘或重新聘用

（4）临时员工转正

3、掌握进行外部招聘的情境

①没有合格的内部候选人

②需要外部人员给组织带来新的理念、知识和创新

③组织需要增加其在某个特殊的未被充分雇佣群体中的雇员的百分比

4、外部招募渠道及各自特点

（1）招聘广告（2）职业介绍机构（3）猎头公司（4）校园招聘（5）申请人自荐（6）网络招聘（7）内部员工推荐

5、招聘广告的内容

工作地点；任职资格；工资；职务；责任；公司；相关经历；个人素质；工作前景；公司班车；员工福利

6、内部招聘和外部招聘的操作方法和优劣势

内部招聘是指在企业内部获得企业所需要人才的招聘和选拔过程，它是企业充分利用和开发现有人力资源的一种模式。在实施内部招聘的过程中，要遵循以下原则：一是公开透明原则。二是制度化原则。优势：为员工发展和晋升提供机会；可以企业内部营造开放的氛围；可以加强员工对工资、工作责任、晋升条件和职务调动程序的认识；员工自由选择工作，有利于组织目标的实现；可以深入了解员工的素质特点。劣势：易导致“近亲繁殖”;易引发企业高层领导和员工之间的不团结;易引发后续问题;过多的内部招聘可能会使组织变得封闭;过多的内部招聘可能导致效率降低的现象。

外部招聘就是从企业外部招聘和选拔人力资源的过程。优势：带来新思想和新方法；有利于招聘一流人才；树立形象的作用。劣势：筛选难度大，时间长；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工的积极性。

第六章 人力资源选拔方法——初步筛选

1、了解进行人员选拔评价的原因

降低人员招聘风险； 利于人员安置和管理；

为人员的预测和开发提供基础。

2、测评考察内容

知识和经验；能力（技能、能力倾向、胜任特征）；风格（气质、性格、行为风格）；动力（价值观、动机、兴趣）

3、如何选择选拔方案？

1）评价内容：岗位要求 2）选拔方法：经济有效

3）选拔程序：由易到难、由便宜到昂贵、时间花费、容易识别不足

4、初步筛选

1）申请表

2）简历 3）推荐信 4）档案 5）笔迹分析

5、申请表的定义及内容

申请表是组织为收集申请人与应聘岗位有关的全部信息而专门设计的一种规范化表格。内容：背景、教育和培训、工作经历、工作特殊要求、其它

6、简历的定义和类型

简历是申请者职业经历、教育背景、成就和知识技能的总结。有时间顺序型、职能顺序型、心理型。

7、笔迹分析

书面整洁情况；字体大小；字体结构情况；笔压轻重；书写速度；字行平直情况；通篇布局

8、测评考察内容

知识和经验；能力（技能、能力倾向、胜任特征）；风格（气质、性格、行为风格）；动力（价值观、动机、兴趣）

9、衡量选拔方法质量的指标

1）信度（再测、复本、评价者一致性、内部一致性）2）效度（内容、构想、效标关联）3）难度和区分度 4）标准化和常模化 5）公平性与成本

第七章 人力资源选拔方法——笔试

1、了解知识性测试的特点和测评层次

特点：灵活系统容量大、信效度高、经济快速高效 测评层次：识记、理解、应用

2、心理测验的含义、特点和注意事项

心理测验（mental test）是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序给人的认知、行为、情感的心理活动予以量化。

3、能力测验

一般能力：韦克斯勒智力测验；瑞文标准推理测验

能力倾向：一般能力倾向测验；鉴别能力倾向测验；言语理解；数量关系；逻辑推理；综合分析；知觉速度

4、个性测验 CPI、16PF、MBTI 第八章 人力资源选拔方法——面试

1、面试的含义

经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式.2、面试的类型

1> 按用途分：招工面试、招干面试、招兵面试、招生面试等 2> 按面试人数分：个别面试与集体面试

3> 按操作规范分：结构化面试、半结构化面试与非结构化面试 4> 按面试气氛分：压力面试与非压力面试

3、面试准备

广义：招聘需求分析；工作分析；岗位胜任能力分析；招聘信息发布；筛选简历

狭义：选择面试类型：设计面试问题；熟悉应聘者资料；确定时间、地点、主试；准备相关表册

4、结构化面试概念

也称标准化面试，它是指按照工作和单位具体要求，事先制定好的面试提问题并按固定程序提问，按照标

准格式记录被面试者回答，对其表现进行评价的一种面试方式。

5、结构化面试的特点

问题设计：根据工作分析的结果设计面试问题 提问：向所有的应聘者提出相同的面试问题 评分：采用系统化的评分程序

6、行为化面试概念

行为化面试（BDI：behavioral description interview）首先是由杰兹（Janz T，1982）提出的，它所遵循的基本理论基础就是“行为一致性原则”，也就是过去的行为是对未来行为的最好预测。

7、行为化面试设计和实施步骤

1）工作分析：关键事件寻找岗位所需胜任特征；工作任务推理 2）确定胜任特征权重

3）为每个胜任特征开发问题：探查性问题；追问问题

4）实施行为化面试：考官询问探查性问题，然后根据情况追问，同时对求职者的行为进行记录 5）进行面试评价

8、情景化面试

情景化面试（SI：situational interview），挖掘代表职位的一些关键活动，把这些活动设计为问题，并要求被面试者回答在这个情景下怎样行动的一种结构化面试方法，从而考察求职者与工作相关的行为意向。

9、情景化面试的理论基础和优缺点

理论依据：

动机理论中的目标设定理论，也就是一个人未来的行为会很大程度上受到人的目标或行为意向的影响；而情景化面试就是设计一系列工作中可能遇到的事件，并询问求职者在这种情况下怎样做，从而考察求职者与工作相关的行为意向。

优点：

（1）可以降低因考官获得和解释求职者信息的不同而带来的评价误差；（2）可以提高考官评价和录用的一致性。不足：

（1）开发成本比较高，这主要体现在通过工作分析挖掘行为事件方面，以及评分标准的设定上。（2）不适合于新设立的岗位，或者变动比较快的工作，或者单位中过去只有一两个人做过的工作

10、情景化面试实施步骤

1）关键事件的工作分析 2）确定胜任特征权重

3）为每个胜任特征确定事件 4）列出求职者可能的回答 5）开发评价的得分点 6）实施情景化面试 7）按得分点评价

11、提高面试有效性的措施

 面试的目的明确  面试的模式清晰  面试的指标正确  面试的标准具体  面试的问题相关  面试的问题多样  面试的计分正式  面试的考官客观

第九章 人力资源选拔方法——评价中心

1、评价中心的概念

以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动；是一种程序而不是一种具体的方法；是一种测评方式，不是一个单位，不是一个地方

2、公文筐测验的概念

应聘者在限定时间内（通常为2-3个小时）处理备忘录、函电、报告、声明、请示及无关材料等文件，从而考察申请者（通常为管理人员）授权、计划、组织、控制和判断等能力素质的一种情景模拟测验

3、无领导小组讨论的概念

将一定数量的被评人（5－8人）集中起来，让他们就给定的问题进行一定时间长度的讨论。讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者。评委根据被评人左右局势的能力和发言的内容，对被评人进行评价。

4、无领导小组讨论的实施

1）准备阶段（时间：5分左右），被评价者：熟悉规则；准备发言 考官：宣读指导语；统一评价标准 2）自由发言（时间：10分钟内）被评价者：轮流发言；阐述观点 考官：分析发言；记录观点

3）自由讨论（时间：40分钟左右）被评价者：相互争论；达成共识 考官：观察行为；理解打分

4）小组总结（时间：3分钟内）被评价者：推荐组长；总结发言 考官：做出判断；撰写评语

5）自我总结（时间：5分钟内）被评价者：确定次序；轮流总结 考官：记录总结；核对评价

5、无领导小组常用评价信息

1）参与程度 2）小组气氛

3）问题的分析和解决情况 4）表达和沟通方面的表现 5）任务完成情况 6）扮演的角色

6、案例分析法

请被评价者掌握案例的背景条件，根据指定的社会角色进行一系列的分析和决策，从而对被评价者进行评价的人力资源评价方法。

一是各案例都是独立的工作决策问题； 二是案例的答案是多样的； 三是案例主要来自于工作实践。

7、案例分析法实施过程 1）开发测评指标 2）设计案例 3）开发评分标准 4）实施案例分析 5）案例分析评分 6）总结与解释

8、角色法

角色扮演(role playing)是一种情景模拟活动。它主要是指主考官设置一定的工作中的人际情景，被评价者根据自己的认识和情况，即兴运用语言、动作、表情等方式与其他人进行互动，从而解决问题的过程；考官在此过程中对被评价者的行为表现进行记录并进行评价的一种人员评价方法和培训方法。第十章 人力资源录用和评估

1、录用决策方法 1）排序法 2）划线法 3）梯队法

2、录用决策注意事项 1）以合适为原则

2）系统比较胜任特征(记分)3）标准不要定得太高 4）留有备选人员

3、员工入职

转档案；体检；填写登记表；签定合同；入职培训（员工导引）

4、员工招聘评估与反馈

1）招聘成本评估：直接成本、重置成本、机会成本、风险成本 2）录用人员评估（数量、质量）3）综合评估 4）反馈

三、重点习题

（一）简答

1．什么是工作分析？它对招聘选拔有何作用？

2．什么是人力资源规划？它主要包括哪几个部分？ 3.什么是情景化测试。

4．招聘广告一般包括哪些内容？

（二）论述

1．行为事件访谈的操作步骤有哪些。答：参考招聘与选拔的准备——胜任特征模型相关章节。

2.人力资源内部招聘渠道的方法有哪些，内部招聘渠道有什么优缺点？答：参考招聘与选拔的实施方案章节。

3．请比较分析内外部招聘渠道的优缺点。4.简述面试的基本步骤。

（三）案例分析

YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。

该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源 部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名，如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的选拔方法呢？如笔试无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。（08.5）请根据本案例，回答以下问题：

（1）企业选配培训师的基本标准是什么？

（2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？

（3）如果采用无领导小组讨论方法，其具有哪些优势？

提示：案例分析不提供答案，需要同学们在回答时请参考课程相关章节内容。

说明：本考试指导只适用于201303学期期末考试使用，包括正考和重修内容。指导中的章节知识点涵盖考试所有内容，给出的习题为考试类型题，习题答案要点只作为参考，详见课程讲义或笔记。如果在复习中有疑难问题请到课程答疑区提问。最后祝大家考试顺利！

第二篇：北师17秋《人员选拔与聘用》离线作业

谋学网www.xiexiebang.com

招聘与选拔平时作业

1.请查询最近不同行业10份以上的招聘广告，并访谈3名以上的工作人员，总结单位招聘人员的要求。

要求：查询招聘广告时要查询不同行业的广告；访谈时列出访谈提纲；总结报告要求1000字以上）

2.请自己针对某单位某职位具体要求，与朋友模拟进行面试，提交模拟面试报告。

要求：报告需要提供单位情况介绍，职位要求，面试题目，评价要点，评价结果）（1000字以上）

3.请结合当前中国整个就业市场的各种信息，总结今年我国人力资源招聘与选拔方面的特点。（2000字以上）

第三篇：201309学期人员选拔与聘用管理作业1（范文模版）

201309学期员工选拔与聘用管理作业1

单项选择题

第1题 旨在确保企业在适当的时间获得适当的人员的人力资源管理环节是（）。

A、人员选拔

B、培训与开发

C、职业生涯管理

D、人力资源规划

答案：D

第2题（）是企业总体规划中起决定性作用的规划。

A、人力资源规划

B、发展战略规划

C、资金财务规划

D、市场营销规划

答案：A

第3题 从规划的期限上看，（）年称为中期规划。

A、３～５

B、１～５

C、１～３

D、２～５

答案：B

第4题（）不是影响组织进行招聘的外部环境因素。

A、组织的战略规划

B、经济条件

C、法律法规

D、劳动力市场

答案：A

第5题 企业设置岗位的基本原则是（）。

A、因人设岗

B、因事设岗

C、因部门需要设岗

D、因企业结构设岗

答案：B

第6题（）是指事总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。

A、人与事的总量配置

B、人与事的质量配置

C、人与事的结构配置

D、人员使用效果分析

答案：C

第7题（）的目标，就是成功地选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效配置。

A、培训工作

B、配置工作

C、招聘工作

D、绩效管理

答案：C

第8题 在人员短缺时，通常首先应当考虑（）的方法，实现人力供给与需求的合理配置。

A、招聘

B、外部补充

C、借调

D、内部调剂

答案：D

第9题（）不是企业招聘需求的产生原因。

A、组织人力资源的自然裁员

B、企业想引进外部新思想

C、组织业务量的变化

D、现有的人力资源状况不合理

答案：B

第10题 工作分析的基本步骤是（）。① 确定工作分析的目的 ② 收集与工作相关的背景信息 ③ 选择被分析的工作 ④ 与有关人员共同审核和确认工作信息 ⑤ 实施收集和分析工作信息 ⑥ 编写工作说明书和工作规范

A、①②③④⑤⑥

B、①③②④⑤⑥

C、①②③⑤④⑥

D、①③②⑤④⑥

答案：D

多项选择题

第11题 企业中常见的稳定人才的物质激励的措施有（）。

A、了解员工的心理需求

B、满足员工干事业的需要

C、支付高工资

D、改善福利措施

E、为员工创造良好的工作条件

答案：C|D

第12题 企业招聘需求的产生原因包括（）。

A、组织自然减员

B、业务变化，现有人员无法满足需要

C、现有人力资源配置不合理 D、组织的财务预算

E、有人员需要参加外部培训

答案：A|B|C

第13题 企业在进行招聘时所要考虑的外部环境因素包括（）。

A、经济条件

B、组织文化

C、劳动力市场

D、法律法规

E、管理风格

答案：A|C|D

第14题 影响企业招聘工作的内部环境因素为（）。

A、现有员工的素质

B、组织的战略规划和发展计划

C、人力资源部的工作效率

D、组织的财务预算

E、企业的文化和管理风格

答案：B|D|E

第15题 以下关于组织人力资源配置状况的分析正确的是（）。

A、通常企业在人员短缺时，应首先考虑的是在单位内部调剂

B、企业在招聘员工时从长远考虑“量才适用”原则

C、若工作负荷过重，企业应该减轻其工作负担或是增设新的岗位来分担其原有工作

D、对于能力低、绩效差的员工企业应该首先想到是培训或是调整岗位而不是辞退

E、人员配置的目的是通过人与事的配合充分开发员工以实现企业的目标

答案：A|B|C|D|E

第16题 在工作分析的实施阶段，主要要做的几项工作是（）。

A、与参与工作分析的有关人员进行沟通

B、制定具体的实施操作计划

C、实际收集和分析工作信息

D、工作信息的反馈

E、提交分析报告

答案：A|B|C

第17题 工作分析的基本方法，一般而言有（）等。

A、观察法

B、面谈法

C、调查问卷法

D、工作日志法

E、工作实践和典型事件法

答案：A|B|C|D|E

判断题

第18题 岗位分析中的访谈法虽然获得的信息有限，但是可以很多人同时回答，效率较高。（）

答案：错误

第19题 外部招聘的缺点之一就是来源少，难以保证质量。（）

答案：错误

第20题 人员选拔是指从应聘者中选出素质最高人员的过程。（）

答案：错误

第四篇：201309学期人员选拔与聘用管理作业2（模版）

201309学期员工选拔与聘用管理作业

2单项选择题

第1题 为了实现确定薪酬体系的目标，工作分析的侧重点应放在（）上。

A、衡量每一项工作任务的标准

B、对任职者的要求

C、每一项工作任务应达到的要求内容和水平

D、对岗位的量化评估

答案：D

第2题 有的岗位的活动比较外显，以操作机械设备为主，那么这样的岗位分析可以采用（）。

A、问卷调查法

B、工作日志法

C、现场观察法

D、典型事件法

答案：C

第3题 下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最大的方法是（）。

A、工作标识

B、工作权限

C、工作规范

D、工作程序

答案：C

第4题 不属于销售主管的鉴别性胜任特征的是（）。

A、主动性与客户服务意识

B、综合分析能力和判断推理能力

C、影响他人以及组织协调方面的能力

D、相关产品的知识和填写发货单据的技能

答案：A

第5题 劳动关系是在招聘中的（）正式建立起来的。

A、招募阶段

B、准备阶段

C、选择阶段

D、录用阶段

答案：D

第6题（）是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。

A、人员选择

B、人员招募

C、心理测试

D、人员录用

答案：A

第7题 在逐级淘汰的情况下，成本收益率较高的招聘流程是（）。

A、履历审核———专业知识测验———心理测试———结构化面试

B、履历审核———心理测试———专业知识测验———结构化面试

C、履历审核———专业知识测验———结构化面试———心理测试

D、履历审核———结构化面试———专业知识测验———心理测试

答案：A

第8题 相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（）。

A、招聘到高质量的人才

B、培养员工的忠诚度

C、促进团结，消除矛盾

D、激励员工，鼓舞士气

答案：A

第9题 研究表明，至少应保留（）供外部招聘，既可以给内部员工更多的发展机会，也可以促使外部新鲜血液的输入。

A、６％以上的技术岗位

B、一定的办公室工作人员

C、１０％以上的中上层岗位

D、２０％以上的基层岗位

答案：C

第10题 通常，猎头公司会在（）个星期内，制定一个全面的候选人名单，并免费替换在保证期内离开的候选人。

A、４～６

B、６～８

C、８～１０

D、３～５

答案：A

多项选择题

第11题 以下关于工作说明书的编写要求正确的有（）。

A、尽可能地把本岗位所涉及的职责全部写上去

B、要以符合逻辑的顺序来组织编写工作职责

C、应该表明各项职责所出现的频率

D、整个说明书必须简短扼要，否则不利于记忆

E、尽可能用专业化的术语进行说明书的撰写

答案：B|C|D

第12题 以下的描述中，属于会计岗位的关键胜任能力的是（）。

A、发现公司的财务问题的能力

B、与银行工作人员打交道的能力

C、工作仔细、细致

D、做会计报表的能力

E、会计电算化的能力

答案：A|B|C

第13题 狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其间主要包括（）几个步骤。

A、准备

B、招募

C、选择

D、录用

E、报告

答案：B|C|D

第14题 招聘准备阶段的主要任务是（）。

A、招聘需求分析

B、招聘方法选择

C、明确招聘工作特征和要求

D、制定招聘计划和招聘策略

E、招聘实施

答案：A|C|D

第15题 对招聘活动的评估主要包括（）。

A、对照招聘计划对实际招聘录用的数量方面进行评价总结

B、对照招聘计划对实际招聘录用的质量方面进行评价总结

C、对招聘工作的时间效率进行评估

D、对招聘工作的满意程度进行评估

E、对招聘工作的经济效率进行评估

答案：A|B|C|E

第16题 以下关于猎头公司的说法，错误的是（）。

A、企业在猎取高级人才尽可能准确地描述岗位职责和任职条件

B、企业在与猎头公司合作时要约定好双方的责任和义务

C、猎头公司一般收取被猎人员的第一个月薪水作为报酬

D、企业可以委托猎头公司猎取各种人员

E、若被猎人才在保证期内离开，猎头公司要负责赔偿

答案：C|D|E

第17题 以下关于招聘的说法正确的是（）。

A、企业一般用猎头公司招聘技术人员

B、招聘工作的成败很大程度上取决于有多少合格者来应聘

C、与办公室接近的岗位一般用外部招聘更合适

D、外部招聘的缺点是招聘成本大，会影响内部员工的积极性

E、熟人推荐比较适用专业人员的招聘

答案：B|D|E

判断题

第18题 职业生涯强调对职业的静态描述。（）

答案：错误

第19题 当用人部门提出招聘需求时，人力资源部门的招聘负责人首先需要对招聘需求进行分析和判断。（）

答案：正确

第20题 工作分析一般包括准备阶段、实施和结果形成阶段以及应用与反馈阶段。（）答案：正确

第五篇：1月份考试人员选拔与聘用管理（小编推荐）

《人员选拔与聘用管理》201201考前练习

一、辨析题 练习题

1．人事部门是企业招聘的唯一责任部门。

2．企业员工离职的原因，不是薪资方面的原因，就是个人发展方面的原因。

3．对面试过程进行有效记录是保证面试结果的一个好方式。

4．一般来说，辞退面谈至少要有六个步骤。在进行第二步时，也就是说在告诉员工公司辞退决定时，要注意的一点：员工进入指定的谈话地点后，可以尽量多和员工寒暄一会，拖延点时间，让员工不要有太突兀的感觉，否则会使员工在知道真相的时候情绪更激动。

5．在考虑新员工个人与所在团队的匹配性方面，首先要看新员工本人的行为风格与团队风格的匹配程度。

6．相关部门在新员工入职前的准备是入职手续中的一个重要环节，完成相关准备是顺利办理入职手续的必要条件。

参考答案

1.人事部门是企业招聘的唯一责任部门。

解答:

不正确。

企业负责招聘的队伍往往不是单枪匹马，而是组建一支强有力的招聘队伍。这支招聘队伍并不是随意组建的，而是要遵循相应原则的。主要有以下几个原则值得关注。

（1）知识互补；（2）能力互补；（3）气质互补；（4）性别互补；（5）年龄互补； 此外，部门经理也最好参加招聘工作。因为部门经理是未来员工的直接上级，所以在招聘过程中，应该让部门经理参与进来，由他来决定人员最终是否录用。部门经理更加了解该岗位的技能要求，在技能考核中，部门经理能够发挥不可替代的作用。另外，人们不会为自己的选择后悔，部门经理会更加喜欢管理他亲自挑选的下属。招聘工作要想真正有效，还有一个重要的原则是不能不提的，那就是企业或公司的最高领导者要对招聘工作给予充分的支持和关心，最好是公司的经理和老板也加入到招聘团队中来。

2.企业员工离职的原因，不是薪资方面的原因，就是个人发展方面的原因。解答:

不正确。

正确描述应为：一般来说，企业员工众多离职原因中，有薪资的原因和个人发展的原因，这两个原因比较普遍，但也不排除其他原因。

3.对面试过程进行有效记录是保证面试结果的一个好方式。

解答:

正确。

一次面试，最好同步做一份完整的面试记录。因为好记性不如烂笔头，记忆力不足以让我们记住所有面试对象的所有信息，所以必须做面试笔记。做面试记录实际上可以让我们有效避免很多误区，所以我们要求越是面试关键的职位，记录就应该记得越清楚。

4.一般来说，辞退面谈至少要有六个步骤。在进行第二步时，也就是说在告诉员工公司辞

退决定时，要注意的一点：员工进入指定的谈话地点后，可以尽量多和员工寒暄一会，拖延点时间，让员工不要有太突兀的感觉，否则会使员工在知道真相的时候情绪更激动。解答:

不正确。

正确答案为：在做辞退面谈时，要注意切入正题，也就是说，员工一进入指定的谈话地点，就马上告诉他公司决定，避免拖延时间。辞退面谈要尽量避免避重就轻，否则只会使员工在知道真相的时候情绪更激动。

5.在考虑新员工个人与所在团队的匹配性方面，首先要看新员工本人的行为风格与团队风格的匹配程度。

解答:

不正确。

在考虑新员工个人与所在团队的匹配性方面，首先要看新员工个人的主要素质是否与团队的要求相一致。如果新员工的主要素质和团队的要求一致就可以提高团队的工作绩效，反之，就会降低。其次才是看新员工本人的行为风格与团队风格的匹配程度。

6.相关部门在新员工入职前的准备是入职手续中的一个重要环节，完成相关准备是顺利办理入职手续的必要条件。

解答:

正确。

相关部门在新员工入职前的准备是入职手续中的一个重要环节。

资产管理员在收到《新员工到岗通知》后协调新员工工位，并准备必要办公设备，包括电脑、电话、一起备齐办公用品，完成后通知人事专员，人事专员备案。

IT管理部门在收到《新员工到岗通知》后负责开设邮箱及网络账号，设置OA、日报、报销等权限。完成后通知人事专员，人事专员备案。

二、论述题练习题

1.什么是职位分析？试述职位分析的作用。

2.请论述岗位轮换的概念及作用。

3.请阐述评价中心的含义、测评方式及基本操作流程。

参考答案

1.什么是职位分析？试述职位分析的作用。

解答:

职位分析也称为工作分析或岗位分析，是一种系统地收集与职位有关的信息的过程，如任务、职责、工作环境、工作强度、任职条件以及工作的其他特征。

职位分析要解决一个岗位所需明确的七个问题：6W+1H，who（用谁）、what（做何事）、when（何时）、where（何地）、how（如何）、why（为何）、for whom（为谁）

职位分析的作用：

职位分析在企业人力资源管理活动中有相当重要的意义。首先，有了职位分析之后，每一个职务的名称和含义在整个企业中就能够专门化，从而使称呼该职位的用语标准化，在运用中不至于产生混乱。其次，职位分析所收集的信息不仅能够用于招聘和录用，而且也是企业人力资源管理中的许多环节的一个坚实基础。职位分析的用途表现在以下几方面：

1．在人力资源规划方面。企业人力资源管理工作的重要指导是科学的人力资源规划，而职位分析正是预测人力资源需求的基础，也是对调任或晋升等活动进行计划的基础。

2．在员工招聘选拔方面。员工招聘的目标是要发现将来最能胜任工作的人员，因此首先需要明确工作对员工的具体要求。职位分析能够提供工作内容和任职所必须具备的条件方面的信息，因而可以用来决定招聘与选拔哪种人才。

3．在员工培训和发展方面。

4．在员工绩效考核方面。

5．在企业的薪酬政策方面。

2．请论述岗位轮换的概念及作用。

解答:

岗位轮换制（Job Rotation System），是企业有计划地按照大体确定的期限，让职工（干部）轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考察职工的适应性，开发职工多种能力以及进行在职训练、培养主管的双重目的。在现代企业中，这一方法被推广应用到更大的范围，成为能力开发系统中一项重要制度。

岗位轮换在生产经营上有很重要的作用。

1.岗位轮换制有助于打破部门横向间的隔阂和界限，为协作配合打好基础。部门间的本位主义或小团体主义，往往来自于对其他部门的工作缺乏了解，以及部门之间人员缺乏交往接触。通过轮换，便可消除这些弊病。

2.轮换有助于职工认识本职工作与其他部门工作的关联，从而理解本职工作的意义，提高工作积极性。

3.对管理干部来说，在基层岗位进行轮换的经历，有助于使他们保持体察下情的谦虚态度，有助于他们协调各部门关系，宏观把控全局。

4.岗位轮换制度还可以满足个人求知欲，扩大知识领域。

3．请阐述评价中心的含义、测评方式及基本操作流程。

解答:

评价中心是一种综合性的人员测评方法。这种方法通常是将被测评者置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，有多个评价者观察和评价被评价者在这种模拟工作情境中的行为表现。

评价中心技术中所采用的情境性的测验包括多种形式，主要有公文处理练习（文件筐测验）、无领导小组讨论、角色扮演、根据所给的材料撰写报告、演讲辩论、案例分析、团队游戏等等。

在评价中心中充当评价者的是由企业或其他招聘单位内部的高级管理人员和组织外部的专家共同组成的。一般来讲，在情境性的测评活动中，人力资源的专业人士和用人部门的负责人共同观察被测评者的表现，他们会根据各自的观察结果进行讨论得出对被评价者的意见。多位不同背景的评价者共同参与评价的过程可以使他们的专业知识和经验得到互补。人力资源的专业人士或者心理学家擅长对人的个性特征和潜能的理解和判断，他们会从专业角度对被测评者的行为进行分析；用人部门的负责人最了解任职者所工作的环境条件、从事的工作任务的内容、所面临的压力与挑战，因此他们对于什么样的任职者更能胜任特定的工作环境和任务有独到的见解。

评价中心操作的基本流程包括：

1．根据职位特点和招聘要求选择合适的评价手段

2．开发相关的评价工具并进行组合3．选拔具有操作经验和评价能力的专家

4．组织评价

5．对评价过程中的应聘者表现进行评估

6．判断是否符合职位要求

三、案例分析题 练习题

案例一。

经过了整整一个月的招聘面试，从最初的50个候选人（已通过笔试、测试）有12人进入复试阶段，最终公司决定录取了其中的3人。根据公司招聘制度规定，对录用和未被录用的候选人都需要进行沟通。早上上班，你的主管告诉你，上午要处理完这50人的沟通工作，并计划在下周二通知被录取的人员上班。

请问：你需要做哪些主要工作？有哪些操作技巧和注意事项？

案例二。

最近，人力资源部的招聘经理与销售部经理在工作上有了一些分歧，双方都觉得有些不愉快。原来，销售部因为业务关系需要增加一名编制外的人员，销售部经理给人力资源部招聘经理打电话告知招聘原因及人员到岗的时间。招聘经理在接到电话后因为着急处理手头更加紧急的工作就把这件事搁置一边了。两天后销售部经理询问招聘进展情况，发现人力资源部还没有启动该项目，大为生气。而招聘经理也觉得自己工作也挺多的，不可能就因为一个电话而放下手头的工作。

请你分析一下双方的工作方式存在哪些问题？在招聘工作中他们应该如何分工？

案例三。

王经理是销售部刚上任不久的销售经理，他在销售方面绝对是把好手，但在人员管理方面自我感觉还有些不足，你瞧，他正在办公室烦恼呢。原因是这样的：昨天他正在办公室和一个经常有业务配合关系的经理商量事情，恰好本部门上个季度的销售冠军小刘来找他，小刘见办公室有人，转身想走。王经理就走到门口，问小刘有什么事情，小刘欲言又止，最后吞吞吐吐说了句“工作不是很开心，想换换环境”，因为那边业务部门的经理还在等他商量事情，因此王经理就对小刘说，“你别着急，我待会再找你。”开完会之后，王经理又忙别的事情，把这件事给忘了，到晚上想起来的时候，就给小刘打电话，但小刘电话关机了，于是王经理就打电话问销售部另外一个销售人员，向他打听小刘要离职的原因。但是等到今天下午他从客户那边回到办公室的时候，在办公桌上看到了小刘的辞职报告，语气有些强硬，质问王经理为什么把他要辞职的事情这么快告诉别人，并要求两天之内办理完离职手续。王经理坐在那儿郁闷呢：“难道是我哪儿做错了吗？”

请结合案例说明王经理在哪些方面处理不当？并说明针对员工离职，应该采取哪些步骤和方法？

参考答案

案例一。

解答:

针对这50人的主要工作包括：

1．对未被录取人员：对未被录用的应聘者的答复是体现公司形象的重要方面。

针对47名未被录取人员，要起草拒绝信、收集整理电子邮件地址；

整理之后发出相关邮件。

2．对录取人员：

对录取的3人，首先要确定3人的薪水，同时与这三人进行沟通；

根据公司招聘流程签署《员工录用审批单》，经公司最高领导者批准后存档；

同时与新员工进行沟通，确定上班时间；

为新员工入职办理准备工作。

（操作技巧和注意事项请同学合理酌情发挥，只要言之有理、能够指导实际工作，即可得分！）

案例二。

解答:

（本题回答的关键点在于说明双方在招聘工作中的分工职责即可）

双方在处理工作的方式上都不够合理。首先，作为直线经理，他没有明确自己在招聘工作中应该担负的职责。直线经理的工作内容应该包括以下几个方面：

1．向HR提出招聘需要；列出岗位职责要求；

2．面试候选人，进行必要的专业技能测评；

3．参与录用决策；

4．参与向候选人传达信息。

而作为人力资源部更应明晰自身的职责，更应懂得沟通和协调，从而主动积极地帮助业务部门来解决问题。人力资源部在此应担当的职责包括：

1．编写工作描述与职位说明书，规划招聘过程；

2．组织实施招聘；

3．资格检验及进行素质能力测评；

4．参与录用决策；

5．向候选人传达信息；

6．确定入职事项及发放录用决定书；

7．评价招聘过程。

案例三。

解答:

文中的王经理在处理骨干员工小刘离职问题时出现的失误主要表现在两个方面：一是没有当即或之后采取尽快的挽留措施；二是他不应该把小刘离职的消息轻易地泄露出去，给小刘造成被动，也给王经理的挽留工作造成了障碍。因此，对于骨干员工的离职，我们要有很强的敏感度，要了解和学习挽留骨干员工辞职的步骤和方法：

1．即刻反应

企业管理者在收到员工尤其企业不希望流失的关键员工的辞职报告后，应在最短时间（建议5-10分钟）内做出反应，譬如中止会议及手头的日常工作和事务等，任何延误将会使员工辞职的决心更强，企业挽回的可能性更小。所以企业管理者做出即时反应是向辞职员工表明员工在管理者心目中比日常工作更为重要；而且在员工下定决心离职前，公司有可能能够挽回员工的离职。

2．保密消息

将员工辞职的消息严密封锁或尽最大可能将员工辞职的消息缩小在最有限的范围内，这一点对辞职员工本人和管理者双方都很重要。

3．立即通知最高管理层

对于一些关键性岗位人员的离职，要在第一时间内通知管理层，以便共同商讨并及时做

出挽回方案。

4．倾听员工心声

管理者要立即约好辞职员工，找一个安静的环境进行交谈，并仔细聆听和记录，以找出员工辞职的真正原因，并把了解的内容如实向上一级主管汇报，针对员工说明的原因对症下药，看有无挽回的措施和方案。

5．制订挽留方案

把员工离职的原因了解完毕之后，企业的管理者，包括人力资源部人员、离职员工的上级及上级的上级，大家在本企业政策和资源许可的范围内针对了解到的员工辞职的原因制定一个挽留方案。

6．竭尽全力，赢得胜利

一旦挽回方案考虑完毕，管理者就要竭尽全力，赢回员工。首先管理者要快速反映，让辞职员工感觉自己的离职是很大的一件事；其次，管理者应向员工诚心表达挽留之意，说明离职员工岗位的重要性和工作的价值；再者，管理者应说明公司正在着手落实解决员工所期望的一些问题；另外，如需要或合适，公司管理者可以邀请员工在下班后去外面餐厅用餐，相关管理人员也应参加。也可以邀请家庭成员一同参加，或者通过他/她的家庭成员做好游说工作。

7．解决员工的问题，把他争取回来

8．赶走挖角公司

9．痛定思痛，防患于未然