有效报告工作的方式与原则

第一篇：有效报告工作的方式与原则

有效报告工作的方式与原则

大纲

一、有效报告的方式 1.口头报告 2.书面报告

二、有效报告的类型和运用规则 1.告知性报告 2.请示性报告 3.建议性报告 4.协调性报告

三、有效报告的时机和原则 1.有效报告的时机 2.有效报告的原则

知识点汇总

概念

C01：口头报告 C02：告知性报告 C03：请示性报告 C04：建议性报告 C05：协调性报告

原理

K01：口头报告的优点 K02：口头报告的缺点 K03：书面报告的优点 K04：告知性报告的主要内容 K05：请示性报告的要素 K06：建议性报告的基本特征 K07：协调性报告的注意事项 K08：需要进行报告的情况 K09：有效报告价值性原则的体现 K10：有效报告技巧性原则的体现 K11：有效报告透明性原则的体现

重要信息

I01：请示性报告与告知性报告的区别

正文

一、有效报告的方式

报告工作的方式通常就是两种：口头报告方式和书面报告方式。1.口头报告

口头报告是最常见的一种报告方式，是向上级领导、有关部门及特定听众说明情况、反映问题的信息沟通手段。它对报告事实、寻求理解、明确形势、制订决策等问题具有重大意义。

出色的口头报告不但可以让领导在短时间内掌握下属工作的概况、进度、主要成绩、存在问题以及下属的想法，而且下属还可以通过报告来展现自己的实际工作能力和口头表达能力，给领导留下深刻印象，为自己未来的发展创造机遇。

口头报告形式灵活、内容丰富，而且时间限制不是特别严格。

一般在工作的执行过程中可以随时进行口头报告。这会使工作进程中获得的信息比记录存档后的资料更新更及时、有效、可靠，报告人也可以及时与上级进行讨论，从而得到最快的反馈和指示。这将有利于领导决策的制定和快速落实。

口头报告的成本也很低，即使是通过电话、网络视屏等媒介方式来进行，相对来讲，也能够极大地降低所占用的时间和其他资源的消耗。

当然，口头报告也存在一些不利的因素：

例如，口头报告容易出现报告不真实或者信息错误等现象，一些下级为了保护或者获取自己的利益，可能故意报告错误的信息来误导领导，上级领导可能也没有很多时间去充分地、全面地思考、分析判断这些信息，就容易做出错误的决策。

同时，因为口头报告的信息大多数情况下不记录、也不存档，所以这些信息不能被保留和检索，以备将来之用。这些信息仅仅是保留在那些当事人的头脑中，因此其他人员想要分享这些信息就非常困难，尤其是在当事人不能或不便透露信息的情况下，当需要用旧信息产生新数据时，新旧信息就很可能产生误差，不能达到一致。

2.书面报告

为了弥补口头报告的不足，日常工作中，还有一种常用的报告方式，就是严谨而又规范的书面报告。

为了加强行政管理，提高工作效率，各个机构要定期进行书面工作报告。一般机关、企事业单位，甚至社会团体，都有非常规范的书面报告制度，来规范组织管理中各类报告的工作行为。

书面报告可以真实地记录工作进展的情况，能够体现个人或团队的工作水平和工作业绩，也更有利于领导掌控全局。

书面报告更强调要以事实为依据，力求客观、公正；报告中分析、评价要恰如其分，意见、建议要符合实际情况，具有可操作性。

如果书面报告的内容中涉及重大事项、重大损失、违法违规行为的，还需要具体说明事项的缘由、经过，做出分析与评价，并提出处理的意见和建议。当然，在紧急情况下，可先作简要报告，随后再做补充报告。

书面报告的应用非常广泛，无论是内部管理还是外部协调，都需要进行正式的书面报告。

在法制建设日益健全的情况下，书面报告的形式受到越来越多的重视和广泛地应用，因为它是最好的法律证据。

书面报告包括定期报告和专项报告，可以涵盖工作中所有的内容。书面汇报的优点是：可以提供可靠信息、更易管理和长期使用。但是，需要注意的是，如果每天或凡事都要事无巨细做书面报告，那么大家在使用报告文档的时间和资源占用上，花费都会比较大。同时，领导也会因为太琐碎而忽略了其中重要的报告。

所以，在现实工作中，一般都是将口头报告和书面报告相结合，以书面的形式撰写提纲、罗列数据图表，形成正式报告，提交存档。同时这些内容也可以用口头报告的方式在不同的场合进行报告，或先进行口头报告，再整理成文提交，这样才能产生最大的效能。

二、有效报告的类型和运用规则 无论是口头报告还是书面报告，从报告的类型来分，主要有四大类： 1.告知性报告

告知性报告是那些不涉及批示、请求的报告内容，通常属于下属自我职责范围内工作情况的报告。比如，任务的完成情况、工作的动态以及一些突发事件等，尽管都属于下属自己有权决定的工作事项，但也需要让领导了解进度和状况。

这种报告的内容比较广泛，通常需要用陈述的方式，将情况发生的原因、过程、结果、解决的方法、解决后的情况、不利或有利的影响等，做概要性的说明，其中最重要的四项内容是：

（1）明确事件的确切起因

一定要向领导说明事件因何而起，以增加领导对事件的把握，并及时做出恰当的评价，如果连报告者都不知道事情的原委，领导就更无从对问题进行客观、合理的判断，也就无法做出正确的评价。

（2）思考事件的深层问题

报告者必须分清楚事情的表象与事情的深层问题，这是两个不同层次的概念。分清两者并加以报告，可以增加领导对下属执行工作的信任度。

（3）设想事件的解决方式

除了反映情况，报告者还需要拿出具体方案来说明对事件处理的思路或方案，必须提供足够的信息让领导去判断、决策。同时，要注意不能加入主观的情绪化因素。只有这样才能充分展示自己正确处事的能力。

（4）预判事件的后续影响

重大事件的报告者，还需要预测一下事件后续可能产生的影响。判断这些事件是有利的还是不利的，通过这些判断，表明自己对影响是有预备方案的，自己是能够控制事件发展进程的。

2.请示性报告

当一项工作的处理方案、一个项目的立案工作或者是一笔财务的支出等必须经过领导的批示才能生效时，下属要做的就是请示性报告。请示性报告与告知性报告最大的不同在于：前者是下属没有权限决定的，需要领导的批准；后者是有权限决定的，但需要主动接受领导的监督。另外，请示性报告必须一文一事。

报告后，领导是否会批准，取决于四个要素，大家只要围绕这四个要素来准备内容就可以了。（1）清晰界定自己要解决的问题

包括产生问题的真实性、解决问题的必要性，解决问题的迫切性。这三点构成请示性报告的基本核心要素。所以，能够在这三个方面进行深入地论证与分析，胸有成竹，那么自己的请示被批准的可能性将大大的提高。

（2）清晰界定自己要达成的目标

问题如果能够得到解决，必须达到哪些预定的条件，解决问题所投入的和最后产出的结果，性价比是否合理，这些都是领导最需要了解的内容。因此，我们需要细化界定，包括：完成的时间、目标的状态、和改善的效果。对目标的界定，是力图给领导一个愿景，以引起领导的关注和认可。前提是必须保证这个愿景符合领导的意愿，最好是领导本身就希望实现的。

（3）提出的请示要合情合理

任何事情都是有得有失，得失之间究竟会呈现怎样的状态是领导最为关心的问题。注意这一点就意味着，必须把握好，得与失的平衡，要清晰地陈述出解决问题的方案或方法的必要性，最好是2-3个，可以请领导定夺，如果只有唯一的方案，请领导批示时，自己论证的逻辑就需要更加缜密。

（4）陈述简洁扼要

请示性的报告特别需要分清主次、突出重点，否则，相关的与不相关的都混杂在一起，会让领导如处于云里雾里，根本无从判断。因此，必须抓住领导关心的重点，简洁扼要地进行报告陈述。

3.建议性报告

建议性报告就是向领导提出自己在执行中产生的意见和建议。之所以说这是一种主观的意见或建议，是因为大多数情况下，建议性报告都是在领导主动征询意见或是领导已经有了大概的思路之后，向下属听取个人的参考意见。

建议性报告一般具有两个基本特征：（1）领导已经有了自己的基本判断

这是与告知性和请示性报告完全不同的情况，在这种情况下，领导已经有了相对较为完整的判断。下属的意见只是在修正领导的某些疑惑。

（2）下属个人并不是事件的参与者

建议性报告的内容也属于下属无权决定的事项。而且与请示性报告不同的是，请示性报告是对超出本人职责范围内决定权的事加以报告，而建议性报告通常不属于下属的职责范围，下属只是以一个旁观者的身份参与。

4.协调性报告

协调性报告是在被动的情况下，就领导的工作部署进行报告。从形式上看，这类报告也属于告知性报告，但它涉及与其他岗位、其他部门或其他单位的合作关系。所以，对于事实的核对、对于报告的措辞更应慎重。如果对报告规则把握不当，常常会造成后续工作的被动局面，也极易造成领导、同事之间等各种人际关系的不协调。也就是说，必须在各种规则上更加精确地把握协调性报告。协调性报告要注意的是：

（1）不问不答

只要是领导没有征询的，就不要随意表态，对于领导主动征询的，如是回答，不能随意演绎、渲染、扩大或轻视。自作聪明地随意表达是职场中的禁忌。

（2）不明不答

不知道的事情不能随意猜测，也不可以道听途说，诚实地告诉领导，自己了解有限，无从判断。

（3）就事论事

只需要对具体的人和事、对与错或客观情况发表自己的看法，不要以偏概全地轻易判断或评价，这会让领导觉得下属的判断带着极大的个人倾向性。

（4）维护和谐的氛围

协调性报告是为了解决问题，应该尽自己最大的可能协助领导掌握客观的、真实的情况，同时让领导有愉悦的心情接受，所以，要注意自己语气婉转，遣词造句宽松柔和。

以上这些类型和规则，口头报告和书面报告都适用。唯一需要注意的是，如果确定书面报告内容涉及他人的问题或单位机密时，必须妥善处理好。必须确保书面报告不会泄露或扩散，否则就应该果断地放弃书面报告，寻找适当时机向领导做口头报告。

而且一些非正式的工作报告内容，未经领导同意，不应该让第三人知道，这可能会陷领导于被动的局面，也会产生不必要的误解。

书面报告还涉及一些文书技巧，这也是一项基本工作能力，不同的文书方式会给领导带来不一样的感受，这里不做深入展开。

三、有效报告的时机和原则 1.有效报告的时机

一般在工作进程中，至少有四种情况是需要进行报告的：（1）完成工作计划的时候

做好工作计划时，可以先向领导报告，让他先了解自己的计划内容，并能借此机会向领导确认及讨论一些问题；征求领导意见，接受领导的指示，修正自己的计划，得到领导的认可，获得领导的支持。

这里要注意，计划是自己未来行动的蓝图，在得到领导认可之前，往往需经过多次向领导请示及修正报告的过程，千万不要中途气馁或失去信心。

（2）中间报告

对一些需要较长时间才能完成的工作，在工作进行的过程中，要及时向领导报告自己的进行状况，一方面让领导安心，另一方面也让领导知道自己做了什么事情。

（3）紧急报告

工作进行期间，如果发生了自己无法解决或无法控制的重大的事件，如不可抗力等因素可能会严重影响到计划的完成和目标的达成，这时必须向领导做紧急的报告。

（4）工作完成的时侯

工作终了时一定要向主管报告，否则辛苦的工作结果可能因失去时效而变得毫无价值。

工作报告是加强下属与领导沟通的重要途径，是个人职业发展必备的职业能力。通常情况下，领导会在报告反馈过程中了解下属的工作进度，以此来增加自己管理的安全感。同时，领导还可以从中看出下属的优点和缺点，掌握下属的工作特性，便于与下属建立融洽的工作关系。

2.有效报告的原则（1）价值性原则

从个人的心理反应特征来说，工作报告是一个积极的工作行为，是减少执行偏差和误解的有效手段。更重要的是，通过事前有效的磨合，在工作合作中将规避出现的各种问题，使事情获得双方满意的积极成果，在这个基础上，可以建立更加牢固的双向信任关系。

因此，报告时不仅要注意内容的价值性，还要关注报告对融洽上下级关系的价值性。

这种价值性一般反映在以下五个方面：

第一，报告能够展示报告者积极主动的态度。在领导者看来，报告者的报告举动是一种主动承担责任、积极面对问题的职业品质。领导有理由相信，今后当同样的问题出现时，报告者总是会及时地向自己提供方案，以此来产生管理的安全感。

第二，报告能够展示报告者的深刻见解。有机会向领导展示自己对存在问题的理解、解决问题的能力，这正是领导深入认识报告者、了解报告者的最佳机会。

第三，报告能够展示报告者的积极帮助，而不是将问题全部推到领导头上。随时把所有工作做在前面，既是下属的本职，也是下属对领导提供的帮助，让领导省去对问题的思考，从而会得到领导由衷地赞赏。

第四，报告能够展示报告者的尊重意识。作为下属，即使有非常高明的想法，即使领导很信任自己，但如果总是擅做主张，而不事前报告、先斩后奏，那么，领导的不安全感是会大幅度攀升的。因为没有人可以保证自己的工作永远不会出错，出了错误，领导还要承担更大的责任，所以，主动报告工作是对领导的尊重和负责。

第五，报告能够让报告者获得综合价值的回报。通过完整的报告，领导会了解下属下一步的计划、方案，并给予指导和认可，这样领导对下属的信任感就会显著增加，通常随之而来的会是一系列的授权，让下属接受更大的挑战，提升下属的成长速度。

如果每次报告都能体现以上五项价值，那么无论是报告者还是领导，都会有所收获。

（2）技巧性原则

首先，要学会在报告中体察和面对领导的心理感受。有意识地进行换位思考，用同理心领会领导的感受。其次，要与领导建立良好的互动合作关系。把执行做到位，是与领导合作关系的开始。第三，要掌握心理调节术，理性面对与领导的分歧。分歧是正常的、不可避免的，一定用积极的态度去面对，而不是回避。同时，应以就事论事的态度解决问题，不让自己的情绪影响到工作。面对已经出现的矛盾和分歧，要从本质上解决问题，从自己出发，改变自己胜于说服领导。在个人问题或小问题上可以不拘小节，并注重理解和宽容的品质。（3）透明性原则

中国人是非常含蓄的，喜欢转弯抹角，不像西方人，怎么想的就怎么说，是直来直去的方式。东西方文化的差异就在于中国人关注人情、面子，而西方人关注事情的本身，对事不对人。

中国人生活中如此，工作中亦是如此。很多时候，做事情，不是关注事情的轻重缓急，而是先揣摩领导的心思，先顾及是否对自己有利或不利。有时即使说了，也可能是蜻蜓点水，含糊其辞，让领导去猜、去想。负责任的领导也许会深究下去，帮助下属解决问题，但如果领导自己也很忙，很可能就忽略了。如果被忽略的事情是重要的工作，那就很可能造成重大问题。

还有些时候，出于谦虚的美德，下属认为是自己分内的事，不好意思麻烦领导。他们只顾埋头工作，总是认为自己还没有成熟的想法、或者事情还没有完成，先报告领导，生怕办不成，被领导笑话。他们希望有朝一日能够一鸣惊人，让领导对自己刮目相看。

反之，有些人刚听到一些风吹草动，未经核实分析，就立马向领导报告，生怕落于人后，少了一次接近领导的机会。更有甚者，对坏消息的处理办法，是尽可能长时间地隐瞒，并以一种间接的方式表达。

以上的这些想法和做法，都是不对的，正常的工作一定要对直接领导保持高度的透明性，否则可能会导致小的错误最后酿成不可挽回的大错误。因为领导不仅拥有更高的权力，他们还要承担更大的责任，作为下属要对领导负责、要对领导尽责。所以，一定要让领导及时掌握第一手资料，从容掌控工作的整体进程。只有这样才能保证每一项工作都能够高效地完成。

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有效报告工作前的充分准备

大纲

一、报告素材的准备 1.限定问题和确定目标 2.资料的收集与梳理

二、报告提纲的准备 1.提纲要素 2.问题的分析与建议 3.潜在的问题和困难

三、消除紧张心理的准备 1.让自己更从容的呈现方式 2.让自己更从容的沟通方式

知识点汇总

概念

C01：限定问题 C02：原始资料 C03：间接资料 C04：简化法 C05：辐射型分析 C06：横纵法 C07：横向分析 C08：纵向分析 C09：推理法 C10：三段论推理

原理

K01：报告素材的内容

K02：报告者首先需要回答的问题 K03：报告素材的来源 K04：获取间接资料的途径 K05：资料有效梳理的原则 K06：提纲写作的要求 K07：横纵分析法的分类 K08：三段论推理的具体方法 K09：汇报运用幻灯片放映方式的优点

重要信息 I01：比较的概念 I02：果断型领导的特点 I03：包揽型领导的特点

正文

早在2005年，海南省人大常委会主任会议就已经决定，全体会议中的口头报告必须求精、求简，最长不超过25分钟，以保证常委会组成人员有更多的时间审议主要议题，以提高会议效率和审议质量。

该次会议同时要求各项报告和说明要重点突出、简明扼要、条理清楚、通俗易懂。对一些内容复杂、篇幅较长的报告，要另拟说明和报告提纲，作口头说明和报告。

做出这个决定主要原因是以往有些在会上做报告的单位口头报告的时间过长，内容不够精炼，在一定程度上影响了会议的质量和效率。

由此可见，各级领导都非常关注工作报告的实质性内容，而非套话、空话、大话。这就要求报告者在报告前一定要做好充分的准备，这样才能在有限的时间内讲清问题。

会议中的口头报告有这些要求，一般向领导个人做的口头报告亦是如此。注重效率的领导是不会希望下属整天绕着弯子向自己报告工作的。

日常工作中，下级向上级作口头报告工作的机会最为频繁。所以，今天我们所讨论的报告，仅限于下级向上级个人做的口头报告。

口头报告方式由于其形式灵活、内容多变、时限不定，所以，常常不为一些报告者重视。他们认为自己掌握大量第一手情况资料，熟记各种事例，胸有成竹，能够做到出口成章。不料却在报告中常常出现思路混乱、条理不清、表达罗嗦的现象，影响了报告的效果。或者，有些报告者喜欢讲客观原因、讲过程，不讲结果，要领导去等、猜，最后还得让领导自己去判断。

要避免以上这些情况的发生，很重要的一条就是需要事前精心准备，包括报告素材的准备、报告提纲的准备和报告心态的准备。

一、报告素材的准备

报告素材一般包括：明确的报告目的和充分的报告资料。细分到具体步骤可以包括：限定问题、确定目标、资料的收集与梳理。

1.限定问题和确定目标 “问题”这个词表示现实情况与计划目标或理想状态之间的差距。限定问题，就是要明确选定哪一个问题、问题的本质或特性、问题存在的范围和影响、问题产生的时间和环境、问题的症状和原因等。因此限定问题是素材准备工作中关键的第一步。

限定了问题，我们还需要确定，为何要向领导报告，是必须的还是可有可无的。所以，每一位报告者需要首先回答以下问题：

（1）领导最关心什么问题？（2）我要达到什么目的？

（3）领导对汇报的问题已经了解了多少？（4）我预期能够得到的反馈是什么？

如果自己能够清晰地回答以上这些问题，那么这个报告就是必须做的，而且也能够让领导满意，也是能够达到自己的预期目标、解决实际问题。

如果只能回答前面两条，那么这个报告也可以做。但报告时，可能会对领导提出的、更深入的问题无法从容应对，对领导的反馈或指示感到茫然、没有方向感，根本原因就是自己准备不足。

如果只能回答以上问题中的一条，那么还是建议暂缓报告，时机尚未成熟。因为一次成功的口头报告也是一次成功的沟通交流，如果对双方的需求都不了解的话，是不可能成功地达成共识的，是不可能让领导满意的，只会让自己感到惶恐不安。

向上级领导报告工作，最能够表现出一个下属的基本素养、工作态度、工作能力。领导也常常根据下属报告的质量来直接评价一名下属，有些下属不注意修炼这一基本功，想当然地把报告工作当成了吹牛聊天或跟领导培养感情、拉近距离的机会，这样的报告方式只能让自己的职业前途蒙上阴影。所以，一定要重视，做好充分准备。

2.资料的收集与梳理

口头报告以信息的传递为主，信息越准确、越丰富，就越有价值，所以，确定要报告之后，还要着重于做好对报告素材的收集和梳理。在不能充分准备的情况下，也不能贸然报告，至少还得动脑子、想问题、打好腹稿。

用于报告的素材一般有两个主要来源，一部分是原始资料，另一个是间接资料。原始资料一般是指由报告者亲自收集、加工和整理出来的资料，主要包括：报告者个人在日常主管或经办的工作中积累的工作资料；通过实际工作中主动的观察、调查、访谈，所了解、收集、筛选得到的资料。

间接资料，一般是指在工作中通过一定的流程，所获得的其他部门人员主管或经办的工作资料以及公开公布或者是已经存档的资料。获取间接资料主要有三个方面的途径：组织内其他成员制作、制定、加工、整理和保存的文献资料；二是报刊书籍；三是网络资讯。一定要注意收集典型性的事实情况和权威性的分析意见。

需要指出的是，对于间接资料的引用，报告者必须从自己工作的需求出发，以自己或本部门的视角，来对间接资料进行审视。

不管是原始资料还是间接资料，都需要十分仔细地挑选相关度高的内容。同时，还要认真想一想，在这些资料中，哪些是不正确的、不充分的。因为，不充分的结果往往首先遭遇质疑。

因此，要注重对素材进行有效地梳理，即对所有搜集资料的取舍、概括、把握和挖掘，并对素材进行推理和预测，对素材进行提炼处理等。

素材由大量的信息和数据组成，它们能够反映出事实真相，从而梳理人的见解和梳理人的态度。所以，要对数据和信息去伪存真，交叉核实，确保它们的真实性和准确性。

有效地梳理，一般要符合四项原则：

第一，这些内容是否与限定的问题和确定的目标高度相关？ 第二，这些内容是否一定需要报告？ 第三，这些内容是否准确？

第四，把所有相关的内容按一定的逻辑关系整合起来。

通过这四项原则，把所有的素材整理出先后次序，选择重点，并加以处理，从而提高口头报告的效率。简而言之，对可报可不报的，坚决不报，可以节省时间和精力；把素材加以整合、提炼，可以提高整体报告效率。

资料的收集和梳理也许会耗费一点时间，特别是在比较紧急的情况下。但如果资料不全，会让报告者非常被动。所以，如果平时能够留意收集这些资料，做汇总和梳理时，就会更加从容。如果我们平时不注意踏实工作，收集资料，而很随意地去找领导报告工作，那还不如让领导自己去现场调研。同样，还要注意报告素材的时效性。如果我们只埋头干活，就算搜集汇总的资料再多，但不经常做报告，那么领导也就不知道我们平时在做些什么。偶尔报告，领导也不能快速地了解我们在讲什么，一头雾水。有些内容可能还已经过期了，还不如早点让领导自己看文件。

所以，最好的方法，就是努力工作、随时注意收集整理资料，并及时向领导报告。

二、报告提纲的准备

报告素材都准备好了，接下来的工作就是要准备报告提纲。1.提纲要素

提纲的编写要遵循一般提纲写作的要求，如简洁、一致、层次清楚、事理连贯等，一般包括以下四项要素：

（1）问题情况说明（2）主、客观原因分析（3）应对建议和改善方案（4）潜在的问题和困难

之前，我们讲的报告素材的准备，只是完成了问题情况的说明。一次有效的报告沟通，更重要的是注重后面三项的准备。这些内容与原始素材不同，不是靠收集来的，而是要依靠自己的专业能力来完成。

报告工作，最主要的目的就是要找到关键问题及其原因，并加以分析和判断，然后提出解决问题最可行的方案。

2.问题的分析与建议

报告工作，是向领导呈现工作问题，描述工作情况以及工作结果。在一般情况下，报告者都应该事先对报告的内容进行初步的分析和判断，然后拿出自己的立场和观点，再提出有效的应对方案。这样可以让领导更快地了解工作问题，更顺利地沟通，促进双方达成一致，更能让自身分析问题的能力、解决问题的能力都得到提升。

（1）简化法

所谓简化，是指首先把问题分解成仅仅保留主要观点的简单形式。简化法一般应用于工作条理比较清晰、问题内容比较简单的分析判断中，判断哪些内容是否可以进行简化，就要看这些内容能不能用最简短的语言、图表或数据来解释、总结、概括清楚。

简化法是最简单、最有效率的分析判断法，一般用于请求领导签字批准或决定、解决问题、报告常规工作事项等。

（2）辐射法

我们在思考和分析问题时往往喜欢朝着一个中心走，努力地向这个中心靠近，但是，往往得不到想要的结果。如果我们尝试远离轴心，扩大视野和范围，反而可能找到更多的解决渠道。

辐射型分析又称发散型分析，它的特点是从给定的信息中产生新信息，其重点是从同一来源中产生各种各样的结果，并由此导致思路的转移和思想的跃进。

辐射法也使用于请示型和建议型的报告中，可能会带给领导多种思路和方案，最终可以选择或把它们综合成最有效的结果。

（3）横纵法

横纵分析法包括横向比较分析、纵向比较分析、横纵比较分析。这种方法可能是大家最熟悉的，也可能是在日常工作中用得最多的。

横纵法是通过比较来分析问题。比较是人们最常用的一种认识问题的方式，同时，也可以运用在对问题的分析上。比较是在思想上把对事物的各个组成部分、个别属性进行对比，确定出它们之间的共同点和不同点的过程。

横向分析一般是在某一个特定的时间点上的同层次的比较分析，纵向分析是对单个问题与过去某个时间的状态进行比较分析。

比如说，把现在的中国跟30年前的中国比较分析，那就是纵向的，而同当前西方国家比较，那就是横向的。一个是历史视角，一个是国际视野。

（4）直觉法

直觉在分析问题过程中有着不可忽视的作用。其实，直觉是离不开实践经验的，对于那些经验丰富的人，这种理性分析的过程是发生在潜意识中的，是十分迅速来不及感受到的，所以表现为产生于瞬间的直觉。

这种方法一般在报告素材不全或者是没有先例可以参照的情况下使用。用于对事物的预测和预判，所以，用于建议性的报告中比较合适。

当然，在时间充裕的情况下，要慎用直觉法。因为直觉不一定全都正确，如果老是跟领导讲自己的直觉，领导会觉得下属的工作不踏实，所以还是要养成注重调研分析、以客观事实和数据来说话的工作习惯。（5）推理法

推理法是基于已有的经验和对现实问题的深入分析，作出分析和判断的方法。今天我们主要介绍其中的“三段论推理法”。

三段论推理是由两个前提一个结论组成，即一个大前提、一个小前提和一个结论。大前提表示的是一般原理，小前提指的则是个别对象。三段论推理就是从一般原理推导到个别事物的推理。这里重要的是大前提，没有大前提就没法进行推理。

运用三段论推理法分析问题时可采用以下的具体方法：

第一，简单枚举法。即根据某同类事物中部分对象具有的某一属性，而且没有发现相反的现象或情况，从而推出该类对象都具有某一属性的结论的推理方法。

第二，充分条件法。即在进行分析时，要考虑到每一事物发生的充分条件，明白发生某一现象必定需要某一原因，从而对其进行准确判断。

推理法是一项非常专业、非常精深的分析判断法，用于特殊的行业，从业人员需要经过特殊的训练，才能有效实施。所以在我们日常的工作中，很少有机会用到，当然也不要随意地使用。因为，在政府诚信、公开、透明的办事原则指导下，一般的事务性工作是不需要用推理法来分析解决的。

选择合适的分析判断方式，提出应对的解决方案和建议，二者相辅相成，缺一不可。如果少了解决方案，就是简单地把问题上交了。同样，只给领导结果，而没有充分的分析判断依据，领导也会觉得工作不够深入细致，是很难直接接受的。当然，能够提供2-3个方案供选择，同时指出它们的优缺点、性价比更好。

以上问题的分析和建议，整项分析工作应该由报告者自行完成，不可让别人代劳，即使是比较庞大的分析工作，可以由多人分头工作，但至少由报告者负责最后的汇总和总结，否则无法保证信息是否对自己有用。尤其是向领导报告，这一点尤其重要。

3.潜在的问题和困难

提纲要素的最后一项是“潜在的问题和困难”。这需要结合本岗位的工作情况和本部门、本单位的实际情况来准备。提出“潜在的问题和困难”也是非常重要的，它可以用来验证我们提出的方案是否具有可行性和操作性。毕竟建议方案是比较理想化的，是与现实有一定差距的，如果经过努力可以克服，那当然最好，但是，如果不能，那么这个方案就是不可行的，是无效的。

同时，把困难如实地向领导反应，是一种对工作负责的表现，也是领导最关心但同时又很容易被忽视的一部分内容，提出困难可以请领导统筹全局，领导能够给予自己更多的帮助和指导。

如果希望准备得更到位一些，还可以准备好对领导可能提出问题的解答。报告提纲不用太过复杂，简单罗列就行，然后把整理好的报告素材、分析报告以及改进方案等，都编号作为附件，这样，既能够对自己报告的整体内容一目了然，同时，附件资料也便于查找。

报告提纲最好不要做成报告文章，以大段大段的文字出现，不要简单地把素材、分析、改进内容全部整理到一起。这样不仅内容会很多，而且报告时，也许按照领导的要求是跳跃式的，而这些内容没有相对的独立性，前后翻找也不是很方便，也许会出现手忙脚乱的情况。

三、消除紧张心理的准备

现实工作中，很多人会做不会说，一见领导就紧张，就算是照着稿子读还是结结巴巴的，表现得不尽如人意，这样可能会让领导误解，可能会错失更多展示自己的机会。

这也许是自己准备得不够、不熟练，从而造成了心理紧张，但这些都是可以通过充分准备而克服的。或者跟领导不熟悉，不了解领导的行为方式，害怕与领导面对面地交流。

因此，要消除报告时的紧张心态，可以从两个方面来做好准备。1.让自己更从容的呈现方式

口头报告的时间一般不会很长，在有限的时间内说清问题，就必须突出重点，防止眉毛胡子一把抓的现象出现。在编写报告提纲时，要求对关键问题详加解说，单独列条列项，保证说深说透。在具体步骤方法上，也应突出重点，如突出分析情况与改进方案两个环节，就能做到事半功倍。

但报告提纲和附件资料如何呈现，才能让领导看得更明白呢。传统的方式是用复印资料，人手一份，这样的话，人少还行，人多了，就会产生一些浪费。尤其是在提倡无纸化办公的高科技时代，我们也可以学习用更新的多媒体方式来呈现。

最常用的多媒体方式，就是办公软件中的幻灯片放映方式。它有别于传统的幻灯片用胶片的放映方式，而是将文字、数据、图形、音像资料等整合在一起，用软件的方式实现放映，其内容可以任意排列组合，按需要进行制作，制作方法也非常简单，只要经过简单的培训就可以学会。

从内容上来讲，它可以承载很多信息，可以完整表现所有的内容。从功能上来讲，它很重要的一个功能就是可以配合报告或者演讲。从表现形式上来讲，幻灯片非常灵活、有很强的视觉冲击力。

从风格上来讲，幻灯片需要简洁，清晰，不要有任何罗嗦的言语，也不要追求复杂、漂亮的装饰，因为这些会分散领导的注意力。

幻灯片方式，最终还是要告诉领导自己在讲些什么。为了让领导能够全神贯注，那么最好不要让一张幻灯片停留太长时间或者在每张幻灯片上阅读太长的文字。一般五行比较合适，幻灯片的内容也最好精炼一点，只要突出重点就可以了，最好多一些数据和图片，这样最直观、最有效。

书面提纲也好、幻灯片提纲也好，都只是起到提示和突出重点的作用，这样就保证不会有重要内容遗漏。领导一边看、一边听，会很快了解情况。但是，千万不要照着去读，这样会显得很生硬，也说明报告者对工作情况不熟悉或者准备不充分，与其如此还不如让领导自己看报告。

如果有时间，报告前还可以练一练，勇敢点，大声地念出来。声音太轻的话，会显得很紧张，会把所有的努力都掩盖掉。

口头报告是向领导展现自己的机会，一定不能胆怯，所以如果能够用好辅助工具的话，会让自己心定很多。

2.让自己更从容的沟通方式

消除紧张心态的第二个方面，是准备好让自己更从容的沟通方式。在工作中，我们会遇到各种各样的领导，面对不同的领导，我们要有充足的心理准备和心理能力来配合他们工作。这就需要我们用心、认真地分析他们的性格和工作方式的差异以及他们的心理变化。在此基础上，建立有效的沟通交流方式，以保障工作的顺利开展和有效、快速的职业成长。

下面我们就来了解如何与不同的领导进行沟通。（1）果断型领导

这样的领导具备果断的决策力，速度快、效率高，自我意识也很强，这对下属来说是非常好的一个方面。但同时，这样的领导也容易以自我为中心、主观臆断，经常用命令的口吻同下属谈话、提要求，对下属的服从态度要求较高。

面对这样的领导，首先要不卑不亢。该执行的执行，该拒绝的拒绝，如果一味服从和奉承，只能加剧领导独断专行的心理定势。如果觉得自己的拒绝没有效果，就要尽量减少与领导正面冲突，以免领导形成成见，认为自己是有意与之作对。要寻找机会实现自己的才干，争取领导的重视。通过认同与沟通，建立起比较亲密的合作关系。这样，领导往往会给予加倍的信任。

（2）完美型领导

这类领导，对下属的综合素质要求较高，同时对工作的标准也比较严格。这是一种高度负责任的态度，但同时也容易让下属觉得领导喜欢指责和挑剔。

面对领导的高标准严要求，下属就要多报告，让领导随时掌握自己的动向。还要多请教，在工作中多吸取领导的意见，让自己的工作成绩中明显带有他的指导成分，有他的心血，尽量不要激发他指责的心理。

（3）谨慎型领导

这类领导对人对事都很谨慎，看重人的品质。通常情况下不会轻易信任下属，很多事情都要自己把关。但是，一旦得到其信任，双方就会形成非常牢固的关系。

这类领导无论是才干、经验、学识、阅历、人际关系等方面应该都很优秀。如果在心理上轻视他，那么在言谈举止上便会不经意地流露出来，而领导会很容易察觉到。要多关注他们的心理活动，观察其言行，多表达自己的赞赏，并创造机会和条件展示自己的真诚和合作意愿。

（4）服从型领导

也许不是每一位领导都具备突出的工作能力，这类领导就可能更注重服从命令听指挥，自己很少有主见，对下属太多的想法也不一定有兴趣。

向这类领导报告工作，要保持心理平衡，减少抱怨，更不可发脾气。反而要多肯定、多赞扬，以鼓励他们发挥优势，并对自己产生好感，不敌视。在此基础上，再多提自己的想法，并努力地去落实。

（5）犹豫型领导

这类型领导一般比较优柔寡断。这大多数是由性格决定的，即使性格再坚决的领导也会有优柔寡断的时候。这种状态有利也有弊，利在于工作求稳、遇事细心，弊则在于过于谨慎和固执，很容易错失机会。

向这类领导报告工作，不能性急，而应力求自然，在体会和维护领导情绪的同时，促使他下决心。

（6）包揽型领导

这类领导对工作结果的控制过程有较严格的把握。因而表现出事必躬亲、不轻易授权、总怕下属做不好的现象。

这样的话，下属首先要有良好的心态，去做那些自己能做得很漂亮、很成功的小事。取得了成绩时，要表现出虚心，不要沾沾自喜，自我炫耀。

总之，工作中要谨慎地处理与不同类型领导的关系，不管面对哪类领导，都要保持“尊重而不吹捧”、“请示而不依赖”、“主动而不越权”的基本原则，懂得用心欣赏领导、也能体会领导的用心，以谦虚地态度向领导学习，这样就能够获得领导的信任，从而形成良好的合作关系，久而久之，自己的心理就会自然和踏实很多，也就不再担心单独与领导相处了。

希望通过以上两个方面的准备和努力，各位学员能够顺利完成有效的工作报告，能够与领导真正有效地合作，互相理解、互相支持。

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有效报告工作的方法与技巧

大纲

一、常规报告的方法和技巧 1.有效的报告原则 2.有效的现场发挥

二、报喜的方法和技巧 1.客观地面对成绩 2.积极地寻找差距 3.突出团队的贡献

三、报忧的方法和技巧 1.勇于承认错误 2.主动积极应对 3.表示继续努力

知识点汇总

概念 C01：报告

原理

K01：有效的报告原则 K02：掌握分寸的注意要点 K03：报喜的方法和技巧 K04：报忧的方法和技巧

重要信息

I01：感谢领导帮助的作用 I02：改进工作的方法

正文

一、常规报告的方法和技巧 1.有效的报告原则（1）先说结论

用倒叙的方法，先把结果告诉领导。领导听报告最关心、最感兴趣的，往往是事情的结果或结论。如果领导有时间或有意愿去深入了解，再把事情的原委做详细汇报。这样既节省了时间，提高了效率，又能给领导留下判断回想的空间。

如果领导很忙，那就不必要再浪费领导更多的时间。切忌不管领导忙不忙、愿不愿意听，上来就是一大段的铺垫、描述，说了半天，还不知所云。

（2）简洁准确

口头报告特别要注意说话简洁、用辞准确，哪怕是已经做了充分的前期准备，但也千万不要长篇大论。先讲领导最想了解的重点，陈述时要条理分明，符合逻辑，配合一些辅助的信息，让领导更容易理解。

口头报告要开门见山、直奔主题，尽量做到言简意赅、一语中的。要直接把事情的来龙去脉，照直、照实说清楚，让领导在最短的时间内听明白下属所表达的意思。为领导决策提供第一手真实可靠的依据，提供原汁原味的有效信息。切忌东拉西扯，开口千言，离题万里，说者不知所云，听者一头雾水。

（3）客观公正

向领导报告工作，应多摆事实，将基本情况说清楚，在叙述的过程中，自然地从感性到理性步步深入，做到客观公正，稍加评议或干脆不评议。切忌评议在前，先入为主，更不可为了个人私利、喜好而妄加评说。妄加评论的结果，往往是让自己言多语失，有时候失去的可能就不仅仅是机会，有时候甚至更严重。

所以，在口头报告中，对事情拿得准的，可稍加评论，拿不准的，切不可妄加评论，以免影响领导的正确决策。对人、对事客观公正，实事求是，这也是每一位公务员必备的人格修养。

（4）突出重点

当领导交待下属去完成一项工作，这项工作的结果对领导来说一定会有它的用处。因此，领导的关心问题点就是下属报告的重点。

（5）既报喜又报忧

事情的成败都要向领导言明，让领导能早作准备，特别是目标没有达成时，应坦诚地向领导说明无法达成目标的原因，若自已有过失的地方，应坦然承认，请求领导谅解和希望得到领导的继续支持。

2.有效的现场发挥（1）生动活泼

领导和我们一样，也喜欢在轻松、愉快的氛围里工作，所以在口头报告时，应多采用简单、明快、准确、活泼的口语，也可依据现场的情况，采用一些风趣、幽默的语言，而不宜过多地用一些冗长、死板的书面语句。那样，看似很有逻辑性，实则让人不喜欢听，更不要奢望听后有余味绵绵的效果了。

最好用解说的方法，而不是照本宣科。

同时要用标准、规范的语言来表达，如果是土话、方言、俚语连篇，会显得报告很不正式，有时会令领导难猜其意，还要经过一次大脑的翻译过程，这样会大大地削弱表达的速度和力度。

同样，也要对语速、语调、节奏进行控制。

说的时候，首先要专心致志，否则会严重影响口头报告的质量。（2）掌握分寸

其次要注意掌握好口头表达的分寸，尤其是在建议性的报告中，要注意： 第一，冷静而勇敢地表明自己的观点。不要胆怯，否则会让领导觉得下属难当大任，很难让领导建立信任感和依赖感。

第二，清晰地说明观点，分出层次和因果关系。只有清晰而准确的谈话，才能更容易地吸引领导的注意力。

第三，一定要强调只是个人建议，仅供领导参考，把选择权和决定权留给领导，请领导决策。

只要掌握以上这些要领，一般来讲，报告的效果就会达到一个良好的水平，最后还要强调的是，报告的最大禁忌是个人情绪化。个人情绪化表现会降低信息的可信度，而且会遭受领导的反感。

二、报喜的方法和技巧 1．客观地面对成绩

面对成绩最好不要过分地喜形于色，不能飘飘然，要沉得住气，泰然处之，控制自己，不要产生自满和骄傲的情绪。对于成绩，绝不能夸大、更不能抬高。甚至居功自傲、急于向领导邀功请赏。

2．积极地寻找差距

“多讲不足，少讲成绩；多讲主观，少讲客观；多讲解决问题的方法，少讲存在问题的原因”的“三多三少”原则，是近年来各级政府部门推崇的报告原则。

当然在认识自身差距的时候，也不要妄自菲薄，还是需要客观地认识到自身发展的优势，扬长避短，使我们更好地工作和服务。

3．突出团队的贡献

首先要感谢领导的英明决策，主要是因为：

客观上，最终的决策者和整项工作的掌控者是领导，他承担了整项工作的主要责任；执行中，领导会为我们整合资源，解决困难，并不断地鼓励和支持我们。

诚恳地感谢领导的帮助，至少会让我们在以下三个方面，获得持久而有效的帮助。

第一，与领导建立更融洽、更友好的合作关系。

第二，有更多的机会同领导交流，进一步地了解领导的过人之处。第三，更容易获得领导的业务指导，从而提高自己的业务能力和待人处世的水平，让自己处在一个不断上升的成长轨迹中。

另外，我们还要真诚地感谢同事、合作伙伴的帮助和支持。谈到自己的时候，可以只谈收获，不谈贡献，表现出谦虚的美德。而对于领导给予的感谢和褒奖，全部可以接受，这时候接受，是非常心安理得的。

三、报忧的方法和技巧 多少年来，大家在诟病工作报告中采取“报喜不报忧”的现象。的确，每个人在潜意识中，都会不自觉地保护自己，会自然选择对自己有利的事情，实质上就是想维护个人或小团体的利益。

如果真的已经发现了事故隐患却任其发展、隐瞒不报，势必产生严重后果。如新闻媒体多次报道的重大事故，实在是对社会产生了重大的影响和危害。

当然，要从根本上破解报喜不报忧的问题，关键还是要强化公务人员的权力观念、群众观念，让弄虚作假者付出实质性代价，并宽容地对待敢于直言者。

向领导报告负面的信息，那么领导的心情也一定是负面的，甚至可能是一触即怒的。那我们千万要小心，不能去主动激发这种怒火。这时候，任何形式的情绪或言行上的抵触都是毫无意义的。

更重要的是，我们必须虚心地意识到自己的问题所在，并把对问题的认识表达出来，这样才能最有效地改善报告品质、缓和紧张的气氛。

报忧需要注意三点：勇于承认错误、主动积极应对以及表示继续努力。1.勇于承认错误

我们必须首先承认错误，认识到错误已经犯了，过失已经客观存在了，我们必须理解领导对这个问题的关注，以及由此给领导造成的困扰，必须学会在类似的问题上保持同理心，从而坦然地接受领导的批评。

如果我们能够时刻关注自己的问题，而降低对他人的要求，那么我们的工作会更加顺利。这就是勇敢而且宽容——一个通向成功的伟大智慧。

不抱怨的同时，也不必努力地解释，寻找理由、寻找借口，因为已经无济于事，更于事无补。

这时候向领导报告，先处理问题才是最重要的，而不是加以抱怨。2．主动积极应对

一般情况下，我们可以分三种情形来应对：

第一种情形，如果只是偶然事件，那么首先必须承认自己的不足，而且一定要诚恳。然后向领导再次确认工作的具体要求，最后，确认自己已准备好的改进措施是否符合领导的意图。

第二种情形，如果不是偶然事件，而是自己的工作思路问题。如果领导的不满意并不仅仅只针对本次单项事件，而是针对我们平时的综合表现或者某个较为严重的问题时，我们就必须确保能够自己了解自我的真实状态和能力，然后，再制定改进计划。

这类的改变计划也许并非是一时的，有可能是长期的，但是，我们必须从当下开始认真检讨自己的工作思路，完善自己的想法，改进工作的方法。

首先，分析、总结过去工作中存在的各类问题，归纳整理。其次，寻找所有出现过的问题的本质原因，列出改善方法。然后，写一份工作总结报告，上报领导，请求指示。

最后，按照领导的指示，立即去执行自己的行动方案，不要拖延。第三种情形，如果缺乏虚心和诚意，这样无法打消领导的顾虑。

很多人就是因为不谦虚、不诚恳，而无法得到领导的首肯，这不是因为领导的偏见，而是对我们独挡一面的能力存在顾忌。

这种情况下，我们就要在客观认识自己能力的基础上，紧密地与领导沟通交流，虚心地向领导请教，并及时跟上领导的工作节奏。

3．表示继续努力

当然，除了端正态度，积极改进，我们还要注意继续努力，保持旺盛的冲劲和干劲，而不被一时的苦难和挫折所击垮。

我们在工作中，要怀着必胜的信念，激励自己永不言败、永不放弃。同时，要不断向领导传递这种积极努力的信息，希望也能得到领导的信任和鼓励。但是，最终还是要以实际行动去兑现自己的承诺、实现自己的信念，并以此来证明，只要虚心诚恳地接受批评，深刻彻底地分析检讨，那么自己是不会在同一个问题上跌倒两次的。

《中华人民共和国公务员法》第十二条明确了公务员应当履行的义务，它的规定是：公务员要按照规定的权限和程序认真履行职责，努力提高工作效率；要全心全意为人民服务，接受人民监督；要维护国家的安全、荣誉和利益；忠于职守，勤勉尽责，服从和执行上级依法做出的决定和命令。

要履行这些义务，就要求公务员明确自己的权限和认真规范地履行职责，并努力提高工作效率。要提高工作效率，必须掌握必要的技能。其中就包括掌握正确的、有效报告工作的方法与技巧，从而提高与领导沟通协调的效率。

政府机关是一个规范、严密的组织，为人民服务、维护国家利益的使命十分崇高。因此，沟通的有效性就显得更为重要。有效的工作报告可以大大地提高信息的透明程度，也可以使报告者得到最快的反馈。这种动态的双向行为，能保证工作高效、顺利地完成。对于公务员来说，提高有效工作报告的能力，就能更好地为人民服务，维护国家利益。

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有效报告工作的倾听与反馈

大纲

一、倾听的方法和技巧 1.倾听时的心态 2.倾听中的感受 3.倾听中的回应

二、反馈的方法和技巧 1.反馈方式 2.正向反馈 3.负面反馈

知识点汇总

概念 C01：倾听 C02：解释型反馈 C03：探索型反馈 C04：支持型反馈 C05：建议或评估型反馈 C06：变换说法型反馈

原理

K01：有效倾听的前提 K02：倾听时要注意的细节 K03：倾听的功能

K04：倾听中口头语言的回应

K05：变换说法型反馈方式的三个基本技巧

正文 在工作报告中，我们非常关注报告者的事前准备、临场发挥以及各类技巧方法的运用。但做到了这些，是否意味着领导就能够完全理解、认同和满意呢？领导会直接回复吗？如果领导很婉转地表达自己的想法，我们能马上明白吗？

一、倾听的方法和技巧 我们先讲一个小朋友的故事：

电视上曾有一档娱乐节目，画面上的主持人问了4岁小男孩一个问题：“飞机在高空飞行，燃料将尽而又无法降落时，你会把唯一的降落伞让给谁？”男孩脱口而出：“我要自己留着，第一个冲出机舱„„”没等小男孩说完，主持人就张口大笑，台下的观众也跟着大笑起来，议论这小男孩。笑得现场的小男孩满脸通红，他拉住主持人的衣角，大声说道：“叔叔，我话还没说完呢！”当主持人把话筒再次递给他时，小男孩说：“我第一个跳下去是想法拨打110，请求调来一架空中加油机，为我们的飞机送来燃料。”话音刚落，现场响起了雷鸣般的掌声。

很显然，现场的主持人缺少倾听的耐性，小男孩可爱、善良的一面差一点被现场的嘲笑声所淹没。其实每个人说话都希望别人认真倾听、认真思考的，因为听者的大脑在接受说话人的信息后，要不断地进行联想和判断，所以，认真倾听会使人获益匪浅。

虽然这只是一档娱乐节目，而在工作中，我们更多的时候是要倾听领导的意见和指示。那么，如何才能准确地理解和接收领导的意图呢？

倾听是指人凭借听觉器官接受语言信息，进而通过思维活动达到认知、理解的全过程。

我们通常会说，倾听是一门技术，事实确实如此，但实际上，真正认识和掌握倾听技术是很困难的。尤其当面对一位新的领导时，每次向领导报告后，对于领导的指示要求，总觉得摸不着头脑，也许要磨合上一段时间，才能够掌握领导的表达方式和要求规律。

沟通是双向的，我们并不是单纯地向领导推销自己的想法。所以，我们要积极地学习和练习倾听。倾听是一种艺术，也是一种技巧。倾听需要专心，每个人都可以透过耐心和练习来发展这项能力。倾听是了解和理解领导的重要途径。

1.倾听时的心态（1）倾听的前提

为了获得良好的效果，我们需要先了解“倾听时的心态”。真正有效倾听的前提是：抛开自我的感受，保持一种“无我”的状态。我们必须尝试着在倾听的时候，忘掉自己的思想，不要让这些思想干扰我们的倾听状态。如果我们坚持认为自己是对的，或者自己有理由想得到领导更多的理解和支持，我们又怎么可能正确地接受到领导传达的信息呢？又怎么能够认同领导的指示、洞察领导的情绪呢？

因此，只有不再受自己的感受与表达方式的干扰，才能真正倾听和体会领导的意图。

（2）倾听时要注意的细节

倾听时要尊重领导，不要插话、也不要打断，要让领导把话说完，也不要去深究那些不重要或不相关的细节。

如果领导的判断或意见与自己的初衷不同，也不要激动。不要匆忙下结论，不要急于评价领导的观点，不要急切地表达建议，不要因为与领导不同的见解而与其产生激烈的争执。要仔细地听领导说了些什么，不要把精力放在思考怎样反驳领导所说的某一个具体的小的观点上。

倾听时还要全神贯注，尽量不要边听边琢磨领导下面将会说什么。同时要控制好自己的思维，不要跳跃得比领导还快，也不要试图理解领导还没有说出来的意思。

（3）倾听的功能

认真地倾听能够创造一种轻松温和的气氛，使领导者能够更加开放自己的内心，更加坦率地表达真实的想法。

认真地倾听还能够向领导反馈自己对领导的尊重与关注，这会使领导感到自己在下属心中的位置很重要。这在一定程度上会起到正向的强化作用。大量研究表明，每个人都喜欢和尊重自己的人谈话交流，这更说明了认真倾听领导想法的重要性。

认真地倾听可以为后续深入交换意见建立互相信任的基础，领导会相信，下属很容易接受自己的建议和指示。

倾听不是只用耳朵在听，而是更主动、更积极地用心去聆听，我们必须知道，如果我们只是木然地坐着，偶尔听到领导讲的几句话，是根本没有用的，我们必须综合全面要素，收集有关领导情绪的一切信息，时刻运用思维的切换，感受领导当下的心情。2.倾听中的感受

我们在报告工作时，经常会发现，有些领导很直爽，会向报告者直接反馈自己的想法，然后立即发号施令，速战速决。

但也有些领导往往不会直截了当地说明自己听了报告后的感想，这样的领导可能是因为自己的做事习惯、思维方式以及自身的管理方式使然。他们通常也许只是通过一个动作、一个眼神或一个表情来表达自己的看法，希望下属自身能够理解或感悟。

因此，倾听不仅包括专心听，还包括注意看。聪明的倾听者，不仅要掌握领导口头表达的重点，对表述的话语有正确地理解，同时还要从领导的语气和肢体动作中去感受隐含的信息，这样就不难体会出领导的心情，从而能够更准确地把握领导的真实意图。只有这样，才能真正地做到与领导思想交流和人际沟通。

其实，一般交流沟通中，人们总是会不自觉地去观察对方的言行举止，而在倾听时，我们希望，每个人都能够有意识地、主动地去观察，并依据言行举止对领导进行认知了解，也就是给行为加上自己所理解的意义。

例如，不管我们是看到了领导的脸色难看、声音提高，还是说出了某一个提醒我们在某一件事情上的关键词，或是做了某一个动作，这时，我们都应立即开始推测领导想要表达的意思、了解领导这么做的含义。

因此，必须快速把对领导的观察、感受和推理结合起来，才能回应领导他想要的答复。否则，自己理所当然地认为推理的意思一定正确，那么我们就不能正确地回应领导，领导也就不会再愿意进行积极有效的交谈了。

必须注意的是，任何时候我们都要保持客观立场，只有这样才能把握住领导所表达的信息和他的真实感受之间的微妙差异，而不至于引起误解。

我们都希望与领导更好地相处，为此我们还需要做到策略性的共鸣。我们知道，只有当我们深深地沉浸在领导的情绪状态中，完全接受领导的心理感受，进而表达出自己的理解、关心和支持，那么领导就会积极回应，对我们产生好感，这非常符合心理学上“情境同一性”的原理。

这种理解很多时候意味着一种默契，意味着上下级合作得很好，同时也意味着我们能够更准确地理解领导每一个指令背后的真实意图，从而避免自己犯错误。

所以，要理解领导，就要注意观察领导的情绪。一个人能够感觉到的，往往比他的思想反应更快速，越是不注意去感受领导情绪的真实面，就越不能进行真正的沟通。体察情绪，最好的方法就是将领导所说话的背后的情感复述出来，表示接受并了解他的感觉，这样会产生相当好的效果。

要理解领导，还要抓住领导的主要意思，不要被个别枝节所吸引。善于倾听的人总是注意分析哪些内容是主要的，哪些是次要的，以便抓住事实背后的主要意思，避免造成误解。

把握领导的感受是创造了彼此心理上的相互认同。从某种意义上讲，下属不好做，但领导也不好当。我们平时只看到领导似乎高高在上，却很难理解他们内心的焦虑、不安和无奈，如果下属能有意识地进行换位思考，用同理心领会领导的感受，既是人之常情，也是在工作上相互支持、协同共进的客观要求。

同时，在倾听中，只有对领导的感受不断做出适当的回应，以达到心理上的相互理解，才能与领导产生共鸣。

3.倾听中的回应

有效的倾听，还包括通过口头语言或者肢体语言，对领导论述的内容表示感兴趣，做出一种正向的反馈，从而不断地创建一种积极的、互动的过程。

（1）口头语言的回应

首先要做到有问必答，及时回复领导的提问。

当领导一个人长篇大论时，我们可以运用一些简单的词语，例如“我明白”、“是的”或一些肯定性的语气词等，来认同领导的陈述，也表示自己一直很专注地在倾听；还有可以用一些例如“真有意思”、“我很有兴趣”、“太有创意了”等语句，来表现自己的积极主动，从而鼓励领导谈论更详尽的内容。

在领导说完前不要急于发表观点，也不要提前在心中作出预判，尽量避免把领导的意图感染上自己的主观色彩，一定要耐心听完。

当然，我们还要关注一点，除非与领导的关系非常密切，我们一般不可以直接点出领导心中的感受。比如说“领导，您是不是觉得很难过、很委屈、很生气？”，或者说“领导，您是不是觉得很得意、很兴奋、很自在？”，假如我们这样说的话，领导会觉得他的心思被看透了，心里会感到非常的不安。

所以，在倾听中的大部分时间里，沉默是非常必要的。

沉默是人际沟通中的一种手段，它看似是一种状态，实际蕴含着丰富的信息，它就像乐谱上的休止符，运用得当，则含义无穷，真正可以达到“无声胜有声”的效果。但沉默一定要运用得当，不可不分场合，故作高深而滥用沉默。而且，沉默一定要与语言相辅相成，才能获得最佳的效果。

同样，倾听中，也是需要适时、适度地提问。适时适度地提出问题是一种倾听的方法，它能够给领导以鼓励，有助于双方形成良好的互动。

（2）肢体语言的回应

我们可以通过非语言的行为，如眼光的接触、一种略为紧张的姿势、某种友好的面部表情和适宜的语调，来建立积极和谐的报告氛围。

倾听时，我们的身体可以稍微前倾，表示对领导讲话感兴趣。目光专注、平和地看着领导，适时地微微点头示意、伴以温和而丰富的面部表情，表示我们正在专心倾听。

每次领导讲话告一段落时，有条件的话，可以给他添点热水。领导日常都很操心，也需要感受到别人尤其是下属的关心，热的茶水也容易让人重新振奋起来。

这样自然、专注的表现，也会让领导感到放松和被尊重。

同时，我们也需要放松自己的心态，给一些机会，让领导主动来了解我们的意见和想法，增加互相加深了解和引起共鸣的机会。如果过分地专注在问题上或只是一味地提出一大堆的问题，这样会令双方都感觉到紧张和压力。

倾听中，最忌讳的是对领导讲话的内容漠不关心，没有反应，或者只听讲的内容，而忽略了领导的感受。

倾听中还需要关注一些细节：比如不要了解自己不应该知道的事情，不要做小动作，不要走神，也不必介意领导讲话的特点。

优秀倾听者的特征是可以从领导给予的资讯中寻找感兴趣的部分，获得新的有效资讯。

高效率的倾听者最了解自己个人的喜好，会避免对领导做出武断的评价；而对于激烈的言语，能掌控自我情绪，不受负面的影响；不急于做出判断，而是感同身受对方的情感。询问而不辩解，设身处地看待人、事、物。

总之，倾听需要做到耳到、眼到、心到，把对领导的尊重和诚意表现在脸上，那么将会有意想不到的收获。

能做一个耐心的听众是一件难能可贵的事。要想进行一次成功的口头报告、要完成一次成功的人际沟通，首先需要成为一名成功的倾听者。

二、反馈的方法和技巧 与领导沟通，具备“同理心”并准确地回应领导的感受是非常重要的，但是，单单的情绪回应还远远不够。更重要的是：当领导没有听明白的时候，我们还要详细地解释说明；领导希望深入了解的时候，我们还需要补充说明；报告最后，还要向领导确认，我们到底听到了领导什么指示，明白了什么要求，所有的理解是否正确。

当然，最有效地报告工作，还需要我们最好能够把后续的计划方案一并向领导报告，进一步验证领导对工作的要求，得到领导的指示后，就可以立即执行了。

所以，在口头报告中，及时地反馈确认也非常重要，这是达成自己报告目标的最关键环节，也是能够让领导放心和满意的关键环节。只有做好这一步，才能表示，双方的沟通，真正地达成共识。

工作中，我们常常会困惑，当领导交给我们一项工作时，我们对这项工作的理解与领导对该项工作的要求，往往会有很大的差距。所以，很多时候，我们无所适从，会给自己带来很多的压力，如果执行错了，也会造成领导的不满。

1.反馈方式

向领导反馈和确认，一般有以下五种方式：（1）解释型反馈

我们在报告时，也许不能让领导立即理解和明白我们的意图，领导也可能会就他们关心的问题，反复地询问了解。这时候，我们就需要解释和澄清我们的意图。

解释型反馈是说明或阐释性的反馈，所以一定要清晰、明确，不能含糊，模棱两可，即使沟通中已经意识到是错的，也要坦诚地告诉领导这是自己原来的想法。

（2）探索型反馈

探索型反馈，是目的较为明确的反馈，它表示报告者想要更多地知道某些领导还没有说出来的事情。通过这种反馈可以进一步获取更为准确的数据和信息，它是向着非常明确的目的，引出一系列有针对性的问题，请领导能够深入地展开，谈论更多的情况。

探索型的反馈一般是提问性的，真正的探索型反馈需要高超的技巧。否则会被领导理解成是一种纠缠、是对他的思想有抵触的情绪，这样反而容易弄巧成拙，阻碍建设性沟通的形成。（3）支持型反馈

支持型反馈是一种独特的反馈方式，是一种能够化解某些不利形势的最有效的反馈方式。支持型的反馈是在精神上给予领导支持，减轻他心中负面的情绪，支持的目的在于疏通化解，这是我们人际交往中常用的策略。

运用支持型反馈可以充分地引导双方产生心理上的认同，并进一步就实质问题进行准确地交流。

（4）建议或评估型反馈

建议或评估型反馈，是一种建设性的反馈方式。这种方式通常能够形成良好的互动交流氛围，它通常表现为：对领导的讲话做出评估，评价一下领导的话是正确的，还是错误的，或者是否恰当。

当然，直接评价的风险很高，即使在一般的人际交往中，很直接地肯定或否定别人，都会让别人觉得很别扭，甚至不自在，别人更希望得到的是理解和认同。

同时，以这种建议或评估的方式做出反馈，意味着我们必须对问题具备准确定义的能力，能够在清晰地界定问题的基础上，及时地提供方案。如果不具备这样的能力，就轻易地评估正确与否，是非常草率和不恰当的。

所以，在做建议或评估型反馈时，尤其是在没有太大把握的情况下，一定要婉转一些，多用一些“可能”、“也许”、“假如”、“我想”这样的字眼来间接表达或者暗示领导按照自己的想法去做，也许是有效的。

（5）变换说法型反馈

变换说法型反馈比较特别，就是按照自己的理解把领导的讲话翻译一下，变化一下说法，它有一个突出的作用，就是要查证自己了解得是否正确。这种反馈可以针对事实也可以针对感受，然后再确认自己的理解是否正确。

但这种反馈方式也存在一定的风险，那就是不能直接解决问题，而仅仅是一个初步的反馈，是在进一步就实质性问题交流前的反馈，或者是用在反馈一些不是太重要的问题上。

所以，必须清楚下一步我们希望表达什么。要注意，变换说法型的反馈不一定只是一句话，“我懂了”或者是“我知道了”，而是回答说，“按您的意思，是不是这样？”

从某种程度上讲，变换说法是一种开放型的反馈方式，对同理心而言，变换说法的反应通常最有效，它表明了报告者的确了解了领导的感受，同时也验证了自己的假设和推理、了解了自身的理解是否正确。

就真正地体会领导、反馈领导的心理感受来说，变换说法是一种非常普遍的做法。其中一个重要的原因是，我们必须确保自己对领导讲话的理解是正确的，否则，我们既无法与领导建立有效的沟通，也容易对领导的工作指导产生误解，阻碍工作的开展。而改变说法恰好能帮我们规避这一点。

下面我们就来谈变换说法型反馈方式的三个基本技巧： 第一，把我们听到的再重说一遍。

最好是完整地复述，这里要注意的是，复述并非是生硬地重复，我们应该同时变换语气，重复我们所听到的话，也可以仅仅只把我们听到的核心内容重复说出来，这里讲的核心内容是指五个“W”和一个“H”，即谁负责、什么时间、什么地点、做什么事、为何做、如何做，最好还加上验收的标准。这种表达方式，适合用于需要精确表达内容的情况，比如，一个任务的执行，一个问题的解决方案等。

第二，用不同的说法表明同一种感受。

为了创造同一情境下的心理共鸣，也为了实现某种良好而融洽的工作关系，我们通常会对领导所有的话做出反馈。

但有时候，我们觉得领导有的话也并没有实质的内容，只是一种情绪的流露，于是，就觉得没有必要回复。但是，我们要知道，如果我们无动于衷的话，通常也会被认为是没有礼貌的表现。

这种情况，在工作中很常见，比如，领导告诉我们一些无关紧要、没有实质性内容的感受时，我们就可以用另外一种说法重述一下他的这种感受，以此来证明我们已经接受到了他的感受。

这种反馈有一定的难度。主要的问题是，我们必须首先认同领导的这种感受，才能很自然地表达出同一种感受。同时又不能鹦鹉学舌，还必须加上自己的观点，否则，我们会被认为是一个极其平庸，又无独立性的附属者。

第三，用另外一种说法来表示谈话里面的情绪。

很多时候，我们的沟通和交流都存在情绪化的问题，也就是说在这个过程中我们掺杂了过多的个人情绪因素，而不是事实上的理性判断。比如，当领导分享自己的感受或者想要掩盖自己的感受时，我们会怎么做呢？我们应该仍然表现出全神贯注地倾听的样子，同时，还必须具备一个基于现实的选择和判断，并用另外一种说法表达出来，从而引导对方的思考。

一般口头报告当中所含有的情绪内容，用另外一种说法来回答的效果更好。比如当领导在抱怨发怒的时候，我们可以说，“你好像有些疲劳，你一定想好好放松一下吧。”

值得注意的是，用这种方式来反馈领导的感受，是正确运用同理心的一种技巧，这是一项可以供我们支配的重要技能。大多数时间里，我们都不太用这个技巧，有的人甚至从来没有做过这样的反馈，所以，需要努力把这种反馈培养成为我们向领导反馈中常用的技巧。

以上五种类型中，没有哪一种是最好的或者是最差的，不同的反馈，有不同的意向，也必定有不同的结果。但是从实践来看，变换说法型往往是最容易让领导接受的一种类型。

2.正向反馈

以上五种类型也都是正向反馈的类型，正向反馈是一种积极的反馈，更具建设性，能够促进沟通双方创造力的发挥，使沟通双方更能够以结果为导向，逐步达成共识。而且正向反馈能够表现出显著的调节作用，使正向作用得到显著的加强，负面作用被削弱。

同时，我们也知道，获得积极正向的反馈确认是每个人都渴望得到的，也是一种应有的权利，更何况我们反馈的是我们的领导，我们尊重和敬重的团队主导者。

正向反馈的重要性在于，即使领导正面临着困难，我们也要积极地鼓励他们能够勇于面对和勇于正视，支持领导尽快转变。

正向反馈还可以满足沟通双方对价值感与归属感的需求，增加双方对工作的乐趣与掌控能力。

正向反馈所带来的鼓励与赞赏也是非常有魔力的，它会使领导投入更多的热情与下属保持沟通。

因此，我们要切记，多用正向反馈，而不能随意地用负面性的反馈来干扰正常的报告与交流。

3.负面反馈

负面性的反馈表达的是一种负面的情绪。负面性的反馈也被认为是一种破坏性的反馈。负面反馈很可能会被误解为是一种个人情绪化的宣泄，是一种恶意表现，是对人不对事的非客观评价。尽管负面反馈也有积极的作用，并不是一无是处，但是，在面对面的口头交流中很难操作，尤其是在下级向上级的报告反馈当中。操作不当，这种反馈交流可能让双方都觉得很不愉快。因为，可能会造成双方情绪激动，甚至大动肝火。而且这种反馈会使领导采取防御心理，结果会让双方沟通的氛围变得紧张。

即使在生活中，面对一个孩子进行负面评价或反馈的话，他也会产生逆反心理，更何况是成年人，自尊心会更强，会特别较真，甚至是耿耿于怀，每个人都希望得到尊重、鼓励和激励，而不是随意的负面评价。

遗憾的是，负面反馈总是会频繁地出现在我们的现实工作中。

负面反馈会使双方越来越强硬地坚持己见，谈话的气氛越来越紧张，原本小小的分歧演变成激烈的冲突。

然后，谈话的一方可能无意间把问题说得过分严重。当然，如果谈话的一方或者双方选择让步而不是对抗的话，情况就不至于发展到太糟糕的地步。

但不管是矛盾激化还是双方同时放弃，下属可能都没有能够真正接受到领导传递的信息。领导也可能会认为下属自大而又狂妄，这样不利于建立良好的合作关系。

所以，如果一定要当面对领导的思路、要求、指示等进行评价的话，还是希望大家多多采用“建议或评估型的正向反馈”方法，这样不仅不会破坏交流的气氛，反而会促进沟通的成功。

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第二篇：企业法务部的职责与工作方式

企业法务部的职责：

1、协助企业领导人正确执行国家法律、法规，对企业重大经营决策提出法律意见。法务部应通过参与企业重大经营决策活动，为决策提供可靠的法律分析论证报告，保证企业合法权益最大化，避免企业落入“法律陷阱”；

2、参与起草、审核企业重要的规章制度。法务部参与起草、审核企业重要的规章制度，有利于企业规章制度的合法性，也有利于国家和有关管理部门赋予企业的权利在得以充分利用；

3、管理企业合同，参加重大合同的谈判和起草工作。此项职责是法务部最主要的职责，日常工作量较大，也最重要；

4、参与企业的合并、分立、破产、投资、租赁、资产转让、抵押担保、招投标及进行公司改建等涉及企业权益的重要经济活动，处理有关法律事务；

5、负责办理企业工商登记以及商标、专利、商业秘密保护等有关法律事务；

6、安排企业法律顾问或外聘律师参与企业的诉讼和非诉讼活动。

企业法务部的工作方式：

1、参与会议、调研、文件起草，对企业重大经营决策提供法律意见；

2、参加合同谈判、审核、管理等，督促有关方面适时履约，确保企业利益最大化；

3、根据工作需要查阅本企业有关文件、资料及财务报表、统计报表等，依法向有关单位或者个人调查情况、收集证据、提出意见；

4、向企业有关方面和人员提供法律咨询服务，配合企业有关部门对职工进行法制宣传教育。

第三篇：马原报告范文

《民工棚走出的博士生》案例分析报告

《工棚里走出的博士生》讲述了谭文通过自己坚持不懈的努力从下岗职工一步步成长最终成为一名上海财经大学国际金融学博士生的故事，从文章中我们不难看到其成功背后所蕴藏的艰辛和汗水。谭文用自己的亲身经历告诉我们，要想获得成功就必须要付出自己的努力，只有付出才会有回报。

仔细分析案例，我们发现谭文的成长过程体现了一些马克思主义哲学的基本原理。首先，谭文通过自己的不懈努力从一名下岗职工最终成为一名博士生，这体现了马克思主义辩证唯物主义从量变到质变的基本规律。正是有了大量的努力和付出，才使得谭文不论是在学识、思想上，还是在社会待遇、收入上都有了质的飞跃。其次，身为博士生的谭文和以前那个下岗职工谭文实际对立又统一的，他们是不可能同时存在的，但是他们又是同一个人，这也是无法否定的。这是马克思主义辩证唯物法的实质与核心。最后，博士生谭文是对下岗职工谭文的一种否定，这体现了马克思主义辩证唯物主义否定之否定的基本规律。此外，我们还可以看出，谭文通过社会实践，在不断地追求真理的过程中实现了自己更高的人生价值。他从自身所处的生活和社会实际条件出发，调节好自身因素与社会因素之间所存在的矛盾，坚持不懈，实事求是，最终获得成功。这体现了认识与实践统一，从实际出发，在实践中坚持和发展真理，认识和改造世界的思想路线。

在学习了这篇案例之后，我最大的收获就是深刻认识到：吃得苦中苦，方为人上人。没有谁可以不付出就有收获，只有付出了自己的努力，坚定理想，并为之不懈努力，不怕困难，勇于奋进，才能获得成功。从谭文身上，我看到了他强大的耐力和他所具备的吃苦耐劳的精神，而这些都是我们大部分人所欠缺的。正是有了这些，并加上自己积极进取的决心，谭文才有了今天的收获。

对于出身农村，没什么社会背景的我来说，要获得成功最保险也最稳妥的途径就是好好读书。从小我就知道只有好好读书上大学，我才能够过上自己想要的生活。我知道自己的性格并不适合做领导者，没有领导能力，只会尽力做好分内的工作。可能是进取心不足，我对自己的未来未来也没有太高的要求，只想好好努力，有份安定收入不错的工作，能够养活自己和父母。对于现在的我来说要想实现这一目标，首先就是要考研，随着社会经济的不断发展，物价、房价等一些列的消费的不断上涨，加上社会就业压力的持续上升，要想找到一份不错的工作，对我来说就必须要考研。我的成绩在保研边缘，我为了增加保险，我也在为考研做着准备。研究生毕业后我会找一份比较适合自己记得工作，最好离开哈尔滨，我想去见识一下江南。在有一定经济基础后，我会辞职然后去西部支教一年或更长时间，一方面是由于我上学接受了别人的资助，我想尽自己的努力回报社会，另一方面也想增加自己的社会阅历，丰富人生经历，也让自己亲身体验一下艰苦的生活，沉淀总结一下自己这些年的收获，以便更好的投入下一轮的工作和生活中。

由QQ农场看社会经济

近年来有一种游戏在各年龄段人群中流行，引起多数人的追捧，那就是QQ农场，没事的时候种种菜、卖卖菜，偶尔还会偷偷菜已经成为了一种流行风气。然而，细想一下，你会发现在种菜的背后也存在着一定的经济信息，这与现实社会经济有着相似的地方，从某方面来说它是社会经济在游戏中的一种体现。

玩过这种游戏的人都知道，想获得更多的金币应根据自己所有的资金数买地，选合适的性价比高的种子，给菜地除草、上肥、浇水，再收获并卖出去，还要及时收获，负责还会被别人偷走。在收获更多的资本时可以自产自销，开农场，发展畜牧业，之后还可以开饭店等，资金越多，等级越高，收益也越多。

现实生活中也是这样，在农村长大的人都知道，要想从有限的土地上获得更大的收益就要考虑方方面面的因素的影响。我们都知道净收益等于买菜收入减去投入资本，要增加收益需尽可能的增加买菜收入减少投入。卖菜的收入由菜的单价和总量决定，因此在种菜之前要先通过各种有效渠道预计一下菜的单价及需求情况，还要看一下自己的地适合中哪种蔬菜和菜的产量。投入资本就要看自己买种子，锄草，上化肥，喷农药还有人力等方面的花费。而这只是一季的收益，地的大小不会变，但一年可以收获几季就要看当地的气候条件和菜的生长周期了。随着收益的逐步增加，一般人不会安于现状，都会扩大生产规模，以实现机器化生产，使得以前的经验及一次性投入能够发挥最大的作用。在到达一定的情况时还可以进行产品深加工提高蔬菜的附加价值，在开拓出市场后也可以带动周围的人加入，增加生产规模，创建品牌。

看起来似乎很容易，真正做起来就没有那么简单，相对于游戏中一成不变模式，实际生产中存在着大量的不确定因素。菜农的收入与国家政策紧密相连，子“三农”问题提出来以后，国家采取了一系列的政策带动农业发展，免收农业税，刺激消费，增加农民收入，努力减少城乡差距，在一定程度上取得了一定的成果。然而，我们也要看到这背后所存在的一些问题。大多数的农民更加倾向于种植农作物而不是经济作物，在农闲时去打工，这主要的问题是因为没有足够的资金，没有技术，没有市场，一些人种菜只能满足周围村子的需求，在扩大生产就存在着巨大的风险，产大于销，最后赔本。在我们国家，一些地方使一部分人先富起来，然后带动其他人一起致富，把周围人组成一个团体，这是个非常有效的办法。但也不可能应用于各个地方。就拿我老家来说，每家的地不在同一个地方，根本无法实现规模化生产，通过一化管理，而且很少有人会放弃现在的工作去干一项自己不熟悉的活。而且，我们县去年刚被评为全国百强县，县里对工业的发展更为重视，近几年兴建了不少工厂，农业用地逐年减少，也没有什么特色农产品，再去发展蔬菜种植业根本不合适。因此，在决定发展意向时一定要根本地区的政策相结合，而不能盲目投资。

游戏永远只是游戏，实践才是检验真理的唯一标准，只有实践与现实相结合，并不断努力，不断创新，才能获得成功。

第四篇：马原报告

提纲：

1、摆现象—学生工现在尴尬的处境

2、引进学生工的概念

3、提问——a如果只是能改变命运，那读完技校之后改变的是什么呢？列举案例说明问题b出现这种境况的原因（社会的责任、学生自我意识和认知、公司唯利是图）正文：

在现在社会上存在着这样一类人，他们工作在社会的基层，工作强度、加班时间和其他工人无异，可算很难算得上是正式工。他们的工资还会部分被扣除上交给学校。更令人瞠目结舌的是他们受过比较高的教育，也有过职业培训的经历，可最终去从事着像一个初中生在培训着几个小时后就胜任的简单劳动的工作。也许你已经猜到了，对，他们就是寄居在城市里的“学生工”。

学生工”是这样一批少年：自觉读大学无望，又不甘接受“农民工”的命运，于是进入技校或者职业高中学习，企图习得一技傍身，但就在一年后，便几乎毫无例外地陷入迷惘。他们平均是在16到18岁之间。他们的迷惘在于：现代科技下的生产线，已经尽可能地简化了工人所需的生产技能。他们所从事的工作，每一个初中毕业生经过几个小时的培训都可以胜任。于是，读技校或者职业高中，几乎变成了一次“奢华旅行”。

学者潘毅说，“国家每年对中等职业教育投入那么多钱，但学校提供给社会的，却是这类没有任何真正技能的工人。” 如果知识能改变命运，那么，读技校之后，改变的是什么呢？

有两个初中毕业生。甲毕业后直接到富士康打工；乙则读了技校(或者职业高中)，每年交四千多元的学费学习酒店管理的中等专业技能，一年后，学校组织实习，两个16岁的少年在同一条生产线上相遇了。他们加同样的班，拿同样的工资。黄夏便是这个“乙”。他几乎清晰地看到了自己2011年夏天从技校毕业以后的每一步：进入一家工厂，从事着和专业无关的工作，拿着一份和自己“学历”无关的薪水。读或者不读技校，于他，区别仅在于花没花这一万多块钱的学费。

南方周末记者调查了解，目前，黄夏这样一批年龄在16到18岁之间的学生工，已经是很多企业的主要劳动力。去年，由两岸三地多所高校实施的关于富士康的一项调查报告称，根据问卷抽样，深圳富士康很多生产线上的学生工比例大约占了30%。今年，北京大学富士康调研小组对重庆、成都的富士康学生工也进行了调查，认为学生工比例远超深圳。

我觉得这是一种很令人恼怒的现象，那这样惨剧的背后，又有哪些“幕后操纵者”呢？为此他们有应该夫妻怎样的责任呢？

我觉得首先应该负责的是哪些唯利是图的企业家。也许是因为身在大学，社会上的丑陋在这里被过滤了一回，所每次看到这样的没有责任感甚至为谋取暴利而做出有损公利的案例是都很无法理解，不是说“人之初，性本善”吗？他们的善，他们的良心去哪里了！如果不是企业的唯利是图，对这种廉价劳动力有着强烈的需求，学校有怎么会“如此积极的配合”呢。这种使用学生工的行为，简直是一种对教育资源的绑架。在这个时间中，连教育部分也诶忽悠了，间接的成了不良企业的帮凶。

当然，学校也有不可推卸的责任。国家每年对中等职业教育投入那么多钱，但学校提供给社会的，却是没有任何真正技能的合格工人。” 现在实际上这些职业教育学校已经成为了给工厂提供年轻、廉价、驯服的劳动力的中介公司。”枯燥的教育，松散的管理，简单的培训之后，就本着“实习”的名义，直接向其他公司输出所谓的“学生工”。有些学生几乎已经成了“职业实习生”。进到单位后就是做着单调乏味的流水线工作，计时拧螺丝什么的。而从表面上看，工厂、政府、学生工，三方都从目前的模式下“获益”了。工厂解决了用工短缺，政府解决了引资项目，学生“补贴了家用”。于是，各种红头文件下，“学生工”的细小的命运，也就被忽略了。学生大规模的退学、实习期大面积的缺席，已经从学生的角度折射出他们对此种模式的失望。整个事件的背后“学生工”才是真正的受害者。由于个中原因他们没能继续高等教育，可这并不代表他们就不是祖国的未来，就应该被残忍的虐待啊！我不期望唯利是图的企业能做出什么改善，也不相信已经步入营利一员的中职能打发慈悲，只希望我们的教育制度能更加完善，给不幸的他们一个接受平等教育的机会。因为我始终相信：知识才能真正改变命运！

第五篇：第3章-麦肯锡的工作“军规-01_你的工作方式有效吗

麦肯锡真相第三章麦肯锡工作诊断

你的工作方式有效吗

工作方式对工作效果、效率的影响是不容忽视的，相信我们对此都有所体会。那你的工作方式有效吗，你问过自己吗，又想过办法去解决它吗？工作方式虽然有千百种，但只有有效的方式才能经得起时间的考验，常用不衰！对于办公室人员而言，最重要的就是要学会有效处理各种文件、资料的方式，因为在办公室当中我们会接触大量的资料、文件，但它们不一定都对我们有用，这需要我们用有效的工作方式进行处理以便达到高效工作的目的。

我们需要的是知识和有用的信息，而不是堆积如山的文件、资料。怎样处理这些文件、资料才最为科学、有效呢？你是不是把它随便往桌上一放就完了呢，又是不是等到桌子很乱了才又把它草草地放在另一个更大的地方去呢？相信有不少的办公室人员就是如此去处理文件和资料的。如果麦肯锡人也这样去处理文件和资料的话，那他们肯定用面积非常大的仓库也堆放不完。因为，麦肯锡的一个项目往往会收集大量的事实资料，要是没有把它们都加以有效的处理，那堆积的数量是可想而知了。

处理文件和资料的方式一般有以下几种：

1、及时处理。这种方式就是先将文件和资料中有用的东西拿过来用了之后，就将文件、资料销毁，不做任何保留与存底。这种方式在处理一些机密的资料时常常使用，资料的使用价值在一次之中就使用完了，不再留有任何痕迹。

2、阅读并保存。这种方式处理的文件不是现在就要使用资料，一般是以后会用到的。当然，第一次阅读的时候也可能用到它，但在阅读的时候最重要的是要确定那些资料是有价值的，有价值的部分就将之保存、收集起来，没有价值的就及时处理掉。

3、阅读后丢弃。当资料第二次阅读使用时，已感觉大部分没有用处了，还有一小部分可能还有用。如果这一小部分在一定时间内没有再次使用，那就将之丢弃。

4、建立文件档。准备一个保存文件、资料的地方。将收集的文件、资料都统统的保存起来，直到采取行动为止。

以上几种处理方式我们可以根据情况的需要进行选择，找出一种最合适的处理方法。但，有一点需要注意，那就是一般的人都有一个毛病，不管有没有用的文件、资料都采用第四种方式进行处理。不要盲目地将大量的资料进行归档保存，也许翔实的档案会给你带来一定的方便和价值，但你得衡量一下花那么多时间和精力去汇集、整理、归档和保存究竟值不值得。其实，你只要仔细观察，就可以发现很多资料保存起来都没有什么价值，即使没有它们的存在也不会造成什么损失或有无法开展工作的情况出现。对于公司而言，所有的资料都应该统一管理，否则就很有可能部门之间重复保存。你可以估计一下，把公司的旧通报、一般公文、别人签呈的副本等等都进行归档究竟要用多少时间，然后问你自己，如果你把同样多的时间用在达到你主要的目标上，对公司是不是更有益处。

不要小看处理这些文件、资料的小小技巧，文件、资料少你还不会浪费很多时间，如果一旦每天都有大量的信息向你飞来，那怎样处理它们就必须得使用科学的方法了，否则你会耗费大量的人力、物力在无用功上。你的工作方式有效吗？现在你可以再次问一下自己，你有处理文件、资料的方法和技巧吗？现在就开始，从这些“所谓”的小事上着手改进自己的工作方式，你做事的质量和效率就会得到一定的提升。