企业内部分配学课程论文 奔驰汽车解读

第一篇：企业内部分配学课程论文 奔驰汽车解读

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奔驰汽车公司企业内部分配分析

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摘要：

这篇文章主要介绍德国奔驰汽车公司人力资源管理的状况。首先我们将简单介绍奔驰公司在现有市场中的现状和地位，以及它在经营理念、员工的招聘与录用、培训与发展、薪酬福利体系、绩效考核与员工激励这几个方面进行了分析。通过分析，我们总结出了奔驰公司成功的经验，并与国内有关公司进行了对比，发现了不足之处，提出了改善意见。

关键字：

经营理念；人力资源配置；绩效考核；薪酬体系；培训与开发

正文：

作为一个拥有百年历史的著名汽车品牌，奔驰已形成了一个核心企业精神：公平、尽责。“精美、可靠、耐用”是奔驰汽车的宗旨。梅赛德斯一奔驰使公司员工们具有了一份自豪感、荣誉感和责任感，促使他们必须为奔驰之星的继续闪耀努力工作，不断以奔驰的准则要求自己，以奔驰的信念指导自身的日常工作。

一个成功企业背后一定有一套成功的人力资源管理模式。下面，我们对奔驰公司管理中的经验理念，人力资源配置，绩效考核，薪酬体系，培训与开发这五个方面方面进行探讨和分析。

经营理念

1、企业精神——核心价值

“公平”是指公平竞争、公平经营。这是每个企业必须遵循的游戏规则，梅赛德斯一奔驰也是在产品质量、花色品种、技术水平、市场销售和售后服务等各方面凭借自身的实力来力争上游。“尽责”是指在将赛德斯一奔驰经营范围——汽车行业，尽到自己作为一个顶级品牌的责任，不仅为了自己的经济利益，也要兼顾社会所认同，成为同类企业仿效的楷模。

2、经营理念

核心理念是很抽象的，往往是企业经营管理者经过多年的经验积累总结出来的企业精华，以其为中心、为基础具体化为经营理念。

（1）传统理念。梅赛德斯一奔驰是汽车的发明者创立起来的汽车企业，它的发展也充分反映了整个汽车工业的发展，因此其经营更趋向于采用传统和高效的规则。企业的经营者首先就是要确保这一理念为广大员工、合作伙伴和外界环境所承认。这是几代奔驰人的不断努力才营造出的立身之本。

（2）快乐感理念。人们的需求不会局限在马斯洛的某一需求层次上，随着科技、社会、经济和市场的发展，人们的生活水平提高了。人们更进一步追求汽车外观优美、内部豪华、驾驶舒适，从而尽显自身价值。根据这一趋势，奔驰近年来将能满 2

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足消费者自身的快乐感作为经营理念的一部分，并随着时间的推移重视程度和投入不断增加。

（3）共同责任理念。人类社会的发展为我们周围的环境带来了不可估量的负面影响。汽车排出的废气造成了大气污染，形成酸雨；大量化学制品的合成材料的使用和废弃、乱砍乱伐、污水排放造成生态失衡。人类要继续生存下去必须重视环保，保护我们赖以生存的地球是全人类共同的责任。梅赛德斯一奔驰将其作为自身的任务不断改进生产技术、降低污染的可能性、减少废气排放的数量、采用可多次循环使用的材料生产，以最大程度地保护环境。

3、价值观念

经营理念是思想意识形态，我们必须用这些理念来支撑一系列能使顾客感觉得到的、实实在在的价值，才能做到理论与实践相结合。（1）传统价值——“安全、优质、舒适、可靠”

梅赛德斯一奔驰的工程技术人员从不满足于目前的技术领先，而充分利用公司提供的研究开发费用，发挥聪明才智，深入细致地研究驾驶者和乘客的需求，预测汽车未来发展的各种趋势。“安全”是奔驰最为重视的一方面的价值，并在这方面成果显著，推出了多项新技术，“舒适”对于驾驶者和乘客来说是极为重要的。驾驶是一种乐趣，乘坐是一种享受。奔驰产品对于舒适的要求已不限于简单意义上的生理舒适感，近年来更强调一种能使人放松心情、消除紧张的感觉。“可靠”的性能使奔驰汽车的使用寿命普遍比同类产品长。超凡的质量水准和一套完备的售后维修保养措施和专业技术队伍成为其保持长期性能可靠的坚强后盾。（2）潮流价值

潮流价值着重强调个性特点。当今社会人们极为重视自我实现，重视个性体现，从服饰到汽车都追求与众不同。梅赛德斯一奔驰在每种产品系列中根据不同客户的需求，将其进一步细分为不同的产品线：

标准型车身颜色稳重大方，内钢与外观协调统一，采用标准配备，价格适中；豪华型车身颜色品种繁多，内饰豪华典雅，囊括奔驰各种豪华配备，尽显车主身份地位；运动型车身色泽鲜明抢眼，内饰与外观色彩反差明显，底盘降低并配有更强动力的发动机和各种动感配备。（3）社会价值

梅赛德斯一奔驰将首创的三滤催化系统作为欧洲车型的标准配备，成为一个里程碑，各大汽车厂商纷纷效仿，推动了汽车环保事业的蓬勃发展。此后奔驰的工程技术人员又不断努力采用新材料、新工艺降低汽车对人类环境的破坏程度。

奔驰自创建以来，一直努力使自己成为世界汽车工业的领头羊，公司的任何发展都要顺应时代的需求，不断创新，推动汽车工业的发展。

在员工的招聘与录用方面

奔驰公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工，为此公司做出了极大的努力。奔驰公司全面招聘体系大体上可以分成6个阶段，前5个阶段招聘大约要持续5-6天。

第1阶段奔驰公司通常会委托专业的职业招聘机构，进行初步的甄选。第2阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。第3阶段奔驰公司接手有关的招聘工作。本

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阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。第4阶段应聘人员需要参加一个1小时的集体面试，分别向奔驰的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以使奔驰的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣爱好和价值取向，他们以什么为荣，什么样的事业才能使应聘员工兴奋，更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力，以及是否与奔驰公司的企业文化相匹配。通过前面四个阶段，员工基本上被奔驰公司录用，但是员工需要参加第5阶段一个25小时的全面身体检查。了解员工的身体一般状况和特别的情况，如酣酒、药物滥用的问题。最后在第6阶段，新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估，新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。

奔驰的全面招聘体系使我们理解了如何基于企业文化把招聘工作与未来员工的工作表现紧密结合起来。从全面招聘体系中我们可以看出，首先，奔驰公司不仅仅是招聘员工的技能，还要考察员工的价值观念，考察员工是否具备优秀的素质、持续改善精神、诚实可信、团队精神等素质；其次，公司强调工作的持续改善，这也是为什么奔驰公司需要招收聪明和有过良好教育的员工，基本能力和职业态度心理测试以及解决问题能力模拟测试都有助于良好的员工队伍形成；再次，员工的自我选择也是重要的招聘过程。奔驰公司不论在招聘的初期，还是在长达6个月的试用期中，给予员工双向选择的机会，同时淘汰不能胜任的员工。整个全面招聘体系需要应聘员工做出同样的牺牲，员工需要花费大量的时间和竭尽全力才能得以人选。

在员工的培训与发展方面

奔驰公司并非慈善家。稳定的就业机会不会用来养懒人、闲人的。奔驰公司各级管理者都是教育家，个个都是“已熬成婆的媳妇”，你想不受教育，想不学习提高都不行。奔驰公司完善详细人才培养体系，无孔不入的育人文化、绩效文化、奖励文化逼得每一个人不得不上进，不得不沿着公司为你设计的阶梯向上爬。

奔驰公司是倡导集体主义的典型企业。“员工趣味运动会”是上至总经理下至清洁工，全员参与“新春联谊会”是员工与员工家属联欢，中日双方干部及家属与员工及家属欢聚一堂，载歌载舞，其乐融融，这些活动的组织均是普通员工，使其在工作中得不到体现的才能得到淋漓尽致的发挥。

每个部门及各级工会每年都会组织各种团队活动，公司不仅给予资金支持还免费派车接送。年关将至，公司为感谢员工家属的支持，会邀请他们到公司参观、联谊，或以部门为单位组织活动。公司这些活动，简单地看，是增加了一定成本，但其增强了劳资间的相互信任、相互理解，也有利于建立和谐的工作环境，其作用不可谓不大。

奔驰公司还有一套完善的、成熟的交流体系：

（1）公司方针目标、经营状况能够迅速传递到每个员工，得到员工理解认同，进而形成全员共同目标、全员共同参与、共同努力。

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（2）通过交流，集中多方面意见建议，既体现集体决策又使决策更加科学、合理。

（3）对于人事政策，在理解员工需求基础上不断完善，也让员工充分理解公司政策制定的背景，减少劳资矛盾，营造和谐氛围。

（4）通过交流，中日干部相互体谅、相互妥协，文化冲突逐渐减少。

在员工发展方面，“稳定的就业机会”、“年工序列制”、极低的员工流失率容易造成企业员工老龄化严重、年轻有能力的员工缺乏晋升机会和部分员工倚老卖老等不良现象。奔驰公司为克服这种不良现象，奔驰公司推出了职能资格制度，即是根据员工能力提高，不论年龄、学历、资历，给予不同级别的资格，并享受相同级别职务一样的薪酬待遇。职能资格制度打破公司老人一统天下的局面，让一方面有才华的年轻脱颖而出。

与此同时，奔驰公司内部组织结构调整频繁，职务调整也非常频繁，对于这种频繁的职务调整，也是独具风格，员工也很是赞同。

在薪酬福利体系方面

(1)基本薪资。它是员工收入的基本组成部分，基本薪资比较稳定，是确定退休金的主要依据。这部分主要由员工薪资制度而定。工资又分计时工资、计件工资。工资制度分职务工资制、职能工资制、结构工资制等。

(2)津贴。它是对员工在特殊劳动条件下工作时额外劳动的消耗、额外的生活费用以及对员工生理或心理带来的损害而进行的物质补偿。津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴等。

(3)奖金。它是基本工资的补充形式，是对员工有效超额劳动的报酬，奖金是根据员工的业绩和公司经济效益状况给予的。奖金分考勤奖金、效益奖金、项目奖金、红包等。

(4)福利。它是公司通过举办集体生活设施，提供劳务和建立补贴制度等方式，以解决员工在物质与精神生活上的普遍性需求或特殊困难而建立的公益性事业。福利分社会保险福利和用人单位集体福利等。

在绩效考核与员工激励方面

绩效评估的基本定义是：通过各种科学的定性和定量的方法来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。它分为两方面：(1)绩效考核。绩效考核是用数学的方法对员工绩效进行客观的描述过程。(2)绩效评价。绩效评价是应用考核结果的描述，并根据描述来确定绩效的高低，做出评价。绩效评估管理的目的：

(1)对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。(2)企业对员工的绩效考评的反馈。

(3)对员工和团队对企业的贡献进行评估。(4)对员工的薪酬决策提供依据。

(5)对招聘选择和工作分配的决策进行评估。(6)了解员工和团队的培训和教育的需要。(7)对培训和员工职业生涯规划效果的评估。

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（8)对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。绩效管理的基本目标：

(1)通过绩效管理系统实施目标管理，保证企业整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体工作能力与核心竞争实力。

(2)通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

(3)在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的汽车服务企业文化，增强企业的凝聚力。绩效管理的基本原则：(1)公开性原则(2)客观性原则(3)开放沟通原则(4)差别性原则(5)常规性原则(6)发展性原则

我国汽车行业人力资源管理面临的主要问题

随着汽车行业的迅速发展壮大，随之而来的是各个环节巨大的人才需求。虽然我国高等院校、大、中专学校及职业技术学校培养的各类汽车技能型人才数量也在大幅度增长，但远远不能满足需要。

目前,我国汽车产业在汽车研发、制造以及后续服务等整个产业链上的专业人才均供不应求，突出表现在4类人才:一是既懂汽车技术又懂科研管理的管理人才，二是掌握当代汽车前沿技术、能够创造性发展和应用相关技术的高级研发人才，三是汽车装调工、汽车机电工等汽车生产类高级技能人才，四是汽车营销、售后服务、汽车金融、汽车文化等各类服务人才。

对我国汽车行业人力资源管理现状的启示

在未来，我国汽车产业将进一步发展壮大，未来汽车产业的竞争将是人才的竞争。因此，我国要真正落实“以人为本”的人才理念，加大汽车人才引进及培养力度，借鉴发达国家先进模式对现有人力资源管理方式进行改革或调整，全面提升我国汽车产业的国际竞争力。

首先，在人才流动方面，招聘时，企业应该重视员工的知识、技能，招聘与企业文化、工作岗位相匹配的高素质人才；员工的主动离职与被动离职能够通过市场 6

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劳动力市场调节，通过有效的人力资源配置来充分发挥劳动力的作用，提高劳动力的投入产出比。

其次，完善薪酬制度，建立有效的激励机制。改善薪酬结构，按情况实施职位工资制、能力工资制；设立绩效奖金，制定福利自主计划，建立长期激励措施，充分调动员工的工作积极性，提高员工的工作效率。

再次，在人才培训上需要国家和企业共同的努力。国家通过创造人才培训平台，提供人才培训政策上的支持，鼓励企业进行员工培训；企业可以增加专业技能培训，与高校合作，将学习、生产、研究相结合共同培养高素质专业技术人才以及复合型人才，通过加大培训力度，增强员工的工作技能。

最后，企业应建立良好的工作氛围，公平、公正、透明的公司管理制度，提高公司的管理效率；鼓励员工增强团队意识，进行团队协作同时；应提供良好的创新平台，提高员工的创新能力，加大研发投入，鼓励员工创新。

总的来说，我国汽车行业人力资源管理上还有很大的不足，企业应注意引进高素质、高技能人才，自主培养适合产业长远发展的人才,合理高效地使用人才,同时鼓励创新，保证企业在不断发展壮大的过程中有充足的人才保证，包括数量和结构双方面的保证，为我国汽车行业快速发展提供源源不断的动力。

上述就是我对奔驰企业内部分配的分析，以及对国内汽车行业的分析及建议。

参考文献:

科利斯：公司战略——企业的资源与范围

赵曙明：人力资源管理研究，中国人民大学出版社，2001

余刘军：试论激励理论在人力资源管理中的应用，人口与经济，2001年

夏克威：论科学的薪酬设计，人口与经济，2001年 斯蒂芬.P.罗宾斯：管理学

读书的好处

1、行万里路，读万卷书。

2、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。

3、读书破万卷，下笔如有神。

4、我所学到的任何有价值的知识都是由自学中得来的。——达尔文

5、少壮不努力，老大徒悲伤。

6、黑发不知勤学早，白首方悔读书迟。——颜真卿

7、宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。

8、读书要三到：心到、眼到、口到

9、玉不琢、不成器，人不学、不知义。

10、一日无书，百事荒废。——陈寿

11、书是人类进步的阶梯。

12、一日不读口生，一日不写手生。

13、我扑在书上，就像饥饿的人扑在面包上。——高尔基

14、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游

15、读一本好书，就如同和一个高尚的人在交谈——歌德

16、读一切好书，就是和许多高尚的人谈话。——笛卡儿

17、学习永远不晚。——高尔基

18、少而好学，如日出之阳；壮而好学，如日中之光；志而好学，如炳烛之光。——刘向

19、学而不思则惘，思而不学则殆。——孔子

20、读书给人以快乐、给人以光彩、给人以才干。——培根

第二篇：企业内部分配学课程论文 美宝莲解读

美宝莲企业内部分析

摘要：化妆品行业的发展，对我国经济的发展起到了不可忽视的推动作用。近年来，随着我国经济建设快速发展，改革开放的有利环境，使外资化妆品公司拥有有利的竞争优势。人民生活水平的不断提高，促使化妆品需求量逐年递增，化妆品行业随之兴起。本文依据企业内部分配的相关理论，对美宝莲公司的人力资源、薪酬分配进行了深入的分析。

关键词：美宝莲

人力资源

薪酬分配

一、企业简介

美宝莲纽约（英文：Maybelline）是一个化妆品牌，已经成为第一个针对女生生产化妆及护肤品的公司。是由他的妹妹的名字以及凡士林的后半部分组成的。美宝莲纽约于1917年成立之时，生产出了世界上第一支现代眼部化妆品：美宝莲纽约块状睫毛膏(Maybelline Cake Mascara)。提供包括专业脸部彩妆、眼部彩妆、唇部彩妆产品。如今，美宝莲纽约已经成为了一个具有传奇色彩的全球化妆品先驱公司。

美宝莲纽约的产品非常丰富，从眼霜、护肤品、化妆品、粉饼、指甲油、眼影、散粉、遮瑕笔、蜜粉、彩妆、遮瑕、眼线液、定妆液、粉底、口红、唇膏、睫毛膏、BB霜、腮红、隔离霜、眉笔、眼线笔、唇彩、卸妆液。

美宝莲纽约在中国出售的纯矿物油粉底销量雄踞第一，并建立第一条生产帮助改善皮肤的矿物粉底生产线。美宝莲纽约在纽约成立了城市肌肤研究所，旨在研究城市居住环境对女性肌肤的影响，同时针对城市肌肤，生产一系列将以种籽为配方的护肤产品，从大自然探寻到肌肤的净化力量，让肌肤保持自然美丽。美宝莲纽约市公认的彩妆及美容时尚品牌，是纽约时装周以及其他大型时尚秀指定的彩妆产品美宝莲纽约还与来自中国的谭玉燕(Vivienne Tam)进行了紧密合作。

二、企业文化

与大多数跨国品牌进入中国市场只走高档路线不同，欧莱雅将其在海外的大众品牌美宝莲引入中国，并且以越来越便利的购买渠道、越来越具有亲和力的价格延续了其大众品牌路线。而渠道的便利性与价格的亲和力并没有损害美宝莲的品牌形象，通过大手笔的广告投入和高档商场的专柜建设，美宝莲使自己成为时尚、潮流的代言人。相比较在中国彩妆市场上进攻高端功力不够，走大众路线又流于大路货的国产品牌，美宝莲在矛盾中求得了统一。2003年12月中旬，美宝莲在纽约举行了一次活动，庆祝其中国分部开始赢利。这距美宝莲进入中国市场已近八年。而中国市场的赢利，在美宝莲看来，是一件水到渠成的事情。一方面，像所有在中国发展的跨国公司一样，美宝莲前几年的经营，更多的是注重市场开发和渠道建设，而不是以盈利为第一目的；另一方面，随着对中国市场认识的逐步加深，美宝莲重新定位了自己，近年来不论是品牌管理还是渠道建设，都越来越符合中国国情。在大众彩妆品市场上，今天的美宝莲已经占据了市场的绝对主动权。

服务于追求时尚的大众

与其它跨国化妆品集团不同，欧莱雅采取的是全方位的品牌及产品策略。所以，在收购美宝莲之后，根据这个品牌原有的特点，欧莱雅延续了它大众化的定位，但重新打造了它的品牌形象。收购后不久，美宝莲的总部就从孟菲斯搬到了大都会纽约。从此，在海外市场，仿效欧莱雅的主打产品 ——“巴黎-欧莱雅”的做法，美宝莲商标的后面增加了“纽约”两个字，这么做的目的是明确的告诉消费者，这是来自纽约的产品，它当然代表着性感、国际化和最新的时尚。时尚、大众化的定位使得美宝莲在日本、台湾、欧洲等地大受欢迎。2002 年，它占据了全球 19% 的市场份额。

在中国国内，根据欧莱雅中国公司总裁盖保罗的“金字塔式战略”，美宝莲被继续定位为大众消费品。美宝莲曾经有过一个口号“让每一个中国妇女至少拥有一件美宝莲的产品”。为了达到这一目的，美宝莲制定出了对中国普通消费者非常具有亲和力的价格。美宝莲唇膏的价格基本上位于 30-60 元这个区间。而资生堂的同类产品价格大都在 100 元以上，像 SK Ⅱ 这样的品牌，同类产品的价格几乎是美宝莲的 10 倍。随着非典时期的降价行为，美宝莲的产品在价格上越来越能够为大众所消费，在它们的促销活动中，个别种类的口红价格甚至已经低到 10 元，比大部分国产品牌的价格还要低，这大大刺激了对价格敏感但有追求名牌趋向的低端消费者。大众化的销售渠道

这几年，我国的零售渠道日趋多元化，大型仓储超市、大型综合超市、量贩店、连锁超市、便利店、专卖店等新的零售业态层出不穷。但是长期以来，只有大型百货商店是彩妆品特别是高档彩妆品的主要销售渠道。

美宝莲这几年在渠道方面走的是与其它外资品牌截然不同的道路，它选择的是渗透力最强的超市和连锁便利店。因为美宝莲被定位于大众品牌，对于这类品

牌，除了价格，购买的便利性也是消费者的重要考虑因素。大型商场、百货商店虽然在提升品牌形象方面具有较高的作用，但由于渗透力的不足，远不能够满足美宝莲大众化品牌的需求——让消费者能在任何地方都可以买到它的产品。而且，大型商场、百货商店中的品牌专柜动则 10 多万元的投资，高昂的租赁和管理费用，增加了品牌的经营成本，拉远了产品与消费者的距离。而超市及其它销售途径则不同，遍布各个角落的特点增加了消费者购买的便利性不说，时时的打折还能够使走大众化品牌道路的产品在价格上更具有亲和力。

网络化营销推广

美宝莲在网络宣传推广方面方式独特而新颖。运用iebook超级精灵制作免费电子杂志，生成在线阅读与下载的方式，通过免费电子杂志推广其新产品。让网民在阅读电子杂志带来的乐趣之时，同时，也在潜意识的接受着美宝莲的新产品、新理念。电子杂志是一种非常好的媒体表现形式，它兼具了平面与互联网两者的特点，且融入了图像，文字，声音、视频、游戏等相互动态结合来呈现给读者，此外，还有超链接、及时互动等网络元素，是一种很享受的阅读方式。电子杂志延展性强，未来可移植到PDA、MOBILE、MP4、PSP及 TV（数字电视、机顶盒）等多种个人终端进行阅读。

三、人力资源

诗人＋农民的用人标准

将诗人和农民结合在一起作为招聘人才的标准是美宝莲的一大特色。

化妆品是介于个人护理和时尚间的一个行业，而美宝莲作为百分之百的化妆品公司，要求员工对美、对人文有深刻的理解，要求人有丰富的想象力和创造力。这种想象力是要对整个概念的原创，要有深度，要挑战现有的观念。这并不仅仅是在营销上，还包括产品的研发上，想象力与创造力及对艺术本身的爱好会转化为对产品的创新的一种驱动。所以这一素质是必须的，这就是所说的诗人素质。另一方面，化妆品是个极具竞争的行业。员工充满概念，最终还是要落实到业务上，这就是农民的概念。充满想象力还要脚踏在地上，所谓脚踏实地就是能够非常接近客户。哪怕你充满想象力，你在客户面前也要非常谦虚地倾听客户的需求，发现他们的需求，理解他们的需求，要能够非常勤劳地工作。这种勤奋、能够解决问题和能够接近客户的素质，叫做农民。接触与招聘人才

为了实现自己的招聘目标，美宝莲的纳才计划基本上没有季节性，根据市场的需要，随时在招人，也随时可能会裁人，不过到目前为止还没有裁过人。和许多跨国公司招聘要过五关斩六将不同，美宝莲不崇尚笔试，更在乎直觉和求职者的实际能力，每次招聘就像是寻宝一样，不是说计划招几个人，而是看能找到几个合适的人。美宝莲的纳才计划，在沿海一带，主要是通过校园招聘和网上招聘来实现，在内地则更注重报纸招聘。

四、薪酬制度

1、员工的薪资内容

（1）、员工的薪资总体包括：固定工资、绩效工资、福利工资、奖金；（2）、月薪=固定工资+绩效工资；

2、固定工资：

固定工资是根据岗位评价确定的工资，为保证员工基本生活需要而支付的工资。

3、绩效工资：

绩效工资是依据员工的工作业绩，根据绩效考核结果而支付的工资，具体执行绩效考核实施细则。

4、福利工资：

（1）、福利工资包括福利补助；（2）员工出差享有差旅补助。

5、福利：

主要包括：贺金、节日关怀（过节费/实物）、社会保险、补充保险，具体执行福利管理规定

6、奖金：

A、依据员工对公司贡献程度，按照奖励制度额外给予的工资，具体执行见《奖励制度》。

B、年终奖金：根据公司的经济效益状况结合员工工作业绩的优良程度而支付的工资，用于鼓励员工提高工作质量和效率，与企业的经济效益直接相关，具体执行年终绩效考核实施细则。薪酬分配原则

1、“按劳分配”的原则：根据每一个员工所担负工作的难易程度、责任轻重、贡献大小确定薪酬；

2、激励性：员工的薪酬水平与工作成绩直接挂钩，坚持薪酬支付以绩效、岗位贡献度为核心，向优秀员工倾斜，适当拉开差距，促使员工不断学习，激励员工提高为企业工作的热情；

3、符合企业的实际承受能力：确定员工的薪资，将根据员工具备的能力（学识、经验、技能、发展潜力）和工作中的实际绩效等要素并结合企业的实际承受能力。

五、评价与启示

薪酬管理在现代市场经济中已成为人力资源管理的重要环节，对企业竞争力有巨大影响。近年来，随着我国日益融入世界经济大潮，并随着人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物资、精神需求。薪酬管理与企业发展是相辅相成的。一方面，薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需要的核心竞争力;另一方面，企业核心竞争力的发挥，为薪酬管理提供有利的支持。

读书的好处

1、行万里路，读万卷书。

2、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。

3、读书破万卷，下笔如有神。

4、我所学到的任何有价值的知识都是由自学中得来的。——达尔文

5、少壮不努力，老大徒悲伤。

6、黑发不知勤学早，白首方悔读书迟。——颜真卿

7、宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。

8、读书要三到：心到、眼到、口到

9、玉不琢、不成器，人不学、不知义。

10、一日无书，百事荒废。——陈寿

11、书是人类进步的阶梯。

12、一日不读口生，一日不写手生。

13、我扑在书上，就像饥饿的人扑在面包上。——高尔基

14、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游

15、读一本好书，就如同和一个高尚的人在交谈——歌德

16、读一切好书，就是和许多高尚的人谈话。——笛卡儿

17、学习永远不晚。——高尔基

18、少而好学，如日出之阳；壮而好学，如日中之光；志而好学，如炳烛之光。——刘向

19、学而不思则惘，思而不学则殆。——孔子

20、读书给人以快乐、给人以光彩、给人以才干。——培根

第三篇：企业内部分配学课程论文 中国平安解读

企业内部分配学

——中国平安保险的薪酬分 配与激励制度的案例分析

班级

姓 名 学号

中国平安保险的薪酬分配 与激励制度的案例分析

一、摘要

在当代中国经济状况良好的情况下,人们开始空前地反思企业内部薪酬分配与激励机制的完善性。我将通过对中国平安保险股份有限公司的薪酬分配与激励制度的分析研究，提出从 增强企业内部薪酬机制的透明性、制定合理的绩效衡量指标、健全对薪酬制定的内部制衡、依据同行业水平及我国国情确定薪酬水平等方面完善中国平安保险股份有限公司的薪酬分配与激励。

二、关键词

薪酬分配、人 力资本、激励。

三、公司简介

中国平安保险(集团)股份有限公司1988年3月21日于深圳成立,经过20多年的运营,旗下有平安寿险、平安产险、平安信托、平安证券、平安银行、平安资产管理及平安资产管理(香港)等多家子公司,其经营区域覆盖全国,成为以保险业务为核心,以统一的品牌向客户提供包括保险、银行、证券、信托等多元化金融服务的全国领先的综合性金融服务集团。2004年6月及2007年3月,公司先后于香港交易所主板和上海证券交易所上

市。目前公司拥有约20万名寿险销售员及超过4万名正式雇员,各级各类分支机构及营销服务部门约3 000个,向3 000多万名个人客户及约200万名公司客户提供多元化金融服务。根据中国保险年鉴的统计,按保费收入来衡量,平安寿险为中国第二大寿险公司,平安产险成为中国第三大产险公司。中国平安保险股份有限公司是中国金融保险业中第一家引入外资的企业，拥有完善的治理架构，国际化、专业化的管理团队，拥有中国金融企业中真正整合的综合金融服务平台。中国平安至今已发展成为金融保险、银行、投资等金融业务为一体的整合、紧密、多元的综合金融服务集团。中国平安拥有约45.3万名寿险销售人员及12万余名正式雇员，各级各类分支机构及营销服务部门超过4400个，内部制度较健全。

中国平安的企业使命是：对股东负责，资产增值，稳定回报；对客户负责，服务至上，诚信保障；对员工负责，生涯规划，安居乐业；对社会负责，回馈社会，建设国家。中国平安倡导以价值最大化为导向，以追求卓越为过程，做品德高尚和有价值的人，形成了诚实、信任、进取、成就”的个人价值观，和“团结、活力、学习、创新”的团队价值观。集团贯彻“竞争、激励、淘汰”三大机制，执行“差异、专业、领先、长远”的经营理念。中国平安的愿景是以保险、银行、投资三大业务为支柱，谋求企业的长期、稳定、健康发展，为企业各相关利益主体创造持续增长的价值，成为国际领先的综合金融服务集团和百年老店。

四、薪酬分配和激励制度

中国平安保险公司的薪酬组成分为固定部分和变动（奖金、激励）部分，其中固定部分又分为底薪，职务津贴和专业津贴。员工底薪应根据其所在职位相对应的职级薪值区间执行。底薪占总薪酬的比例为10%左右,大部分薪酬来自奖金与期权。出于企业战略发展的需要，为了实现更具市场竞争力的薪酬定位，平安将以津贴形式，使一部分的职位收入水平在市场上具备更高的竞争力。平安目前的津贴有两种：职务津贴、专业津贴。其中职务津贴的适用范围：A类职位：总公司部门领导以上及机构班子成员，B类职位：总公司室主任、副室主任及机构部门领导。职务津贴的确定应根据薪资市场调查的结果，职位津贴将使A、B类职位薪值区间的中间值达到市场上四分位。专业津贴的适用范围是专业系列职位：精算、信息技术、两核、讲师、辅导专员、投资等。专业津贴的确定应根据薪资市场调查的结果，专业津贴将使五类专业职位薪值区间中的中间值达到市场上四分位。中国平安保险公司为职工设定的奖金分为无奖金的固定薪制，适用于集团总部；固定薪加奖金,适用于各分公司及其他经营部门，此工资制度的固定薪及调薪幅度要略低于无奖金制度的固定薪额度及调薪幅度；固定薪加超额奖金制度,适用于专业公司经营班子成员及产、寿险总部与本部人员,奖金幅度不超过一个月的工资。中国平安的福利待遇业务系列人员按公司的规定享受各项福利，如：社会保险、午餐补贴、过节费、高温费等。业务系列人员按照公司相关管理规定于合同转正当月一日起享受意外、医疗、补充养老团体保险。

通过分析，我了解到中国平安保险股份有限公司的薪酬体系的目的。通过分析了解到平安的薪酬体系的目的是薪酬体系

应与平安的长短期战略、业务目标、企业文化相一致，达到吸引、保留、激励、发展人才的目的。基于此目的，中国平安保险股份有限公司制订了三点薪酬体系的策略：第一，具有市场竞争力，并能迅速反应市场变化。达到这个策略就需要选择在中国市场中的金融保险行业作为薪酬定位的目标市场。并在公司业绩良好的情况下：专业人才、高绩效人才、高潜质人才的薪酬水平将具有很强的市场竞争力；完全胜任岗位的员工薪酬水平将具有市场竞争力。每年根据薪酬市场调查结果及时调整薪值区间，以迅速反映市场变化。第二，反映个人对公司的贡献大小，并能激励员工实现最佳绩效表现。要达到这个策略需要固定收入—工资，建立一套科学、合理的职位评估系统和资质鉴定模型，员工基本薪酬按照职级与资质进行确定；对特殊的、专业的关键岗位，公司将制定有针对性的薪酬政策。变动收入—奖金，薪酬应基于员工个人绩效表现进行差异化调整，拉开员工收入差距；奖金是基本工资的合理部分，并与个人贡献性质紧密相连。第三，具有竞争优势的人力成本投入与产出比。要达到这个策略需要通过薪酬结构，规划员工薪酬范围，对人力成本的投入进行总体控制；通过薪酬机制，促进公司业绩的超越、个人业绩与资质的不断改进，使人力产出最大化。然后，我分析到中国平安为以上策略制定了薪酬理念：平安所有职位应经过职位评估，通过对职位职责、设立目的、技能与知识水平的要求，确定其职级与薪酬区间。平安的薪值区间应在目标人才市场中具有竞争力，目标人才市场与市场竞争力定位将因职而异。平安根据每年薪资调查结果与竞争力定位调整薪值区间，所有新员工的起薪将反映其经验水平与胜任程度，个人调薪将主要根据个人绩效等级确定。平安的薪酬体系应根

据企业发展的需要，支持各专业系列员工的发展与成长，激励并保留高绩效员工。

五、案例评价与启示

通过以上的分析，我觉得中国平安还存在以下是我一些问题:后线内勤月工资波动太大，与其工作性质不符薪酬地区差太大，与业务发展现状不吻合员工晋升通道单一，外派干部与地方干部差别太大，薪酬管理不符合专业化要求，没有很好的体现竞争、激励、淘汰，平均主义、大锅饭盛行，薪酬制度不透明，暗箱操作。

为了改善以上的问题，让平安的企业分配更为合理，我觉得应该要做出以下的调整：第一，构建充满活力的竞争机制。良好的内部竞争机制是实施公司长远发展战略，把握市场动态的前提；良好的内部竞争机制才能调动员工的积极性、创造性，发挥人力资本的潜能，为公司创造价值；良好的内部竞争机制是吸引人才，培养人才、保留人才的制度保障第二，完善薪酬体系。强化竞争机制：引导和创造内部竞争气氛，通过内部竞争形成外部竞争的强大动力；完善激励功能：通过差别激励，让最优秀的员工得到最优厚的报酬，充分挖掘员工创造价值的潜能；落实淘汰措施：通过规范化的考核程序，淘汰不合格的员工，优化员工的整体素质，提升公司整体的竞争优势。第三，实现公司抱负。最好的人才在公司、同行业中薪酬最好、人力成本持续下降、优势的市场竞争力；价值最大化：公司价值最大化、员工价值最大化、股东价值最大化、客户得到最优服务。尽管目前中国平安保险公司薪酬激励制度存在诸多不足，但是也不能否认薪酬激励制度的重要性。我相信行之有

效的薪酬激励机制能将企业的命运与管理层的利益紧密地联系在一起。通过对企业应薪酬制度的不断完善,定能实现所有者和管理层的双赢，将中国平安发展的更加优秀与健康。

【主要参考文献】

[1] 李有祥.中国保险公司管理层激励与约束机制研究[M].中国金融出版社,2006(9).[2] 梁裕.美世林钢:高管薪酬质疑源于信息不对称[N].每日经济新闻,2009-3-18.[3] 支玲琳.“天价高薪”引发的思考[N].解放日报,2008-04-09.[4] 许家旺.高管薪酬制度“救赎” [J].董事会,2009(1).读书的好处

1、行万里路，读万卷书。

2、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。

3、读书破万卷，下笔如有神。

4、我所学到的任何有价值的知识都是由自学中得来的。——达尔文

5、少壮不努力，老大徒悲伤。

6、黑发不知勤学早，白首方悔读书迟。——颜真卿

7、宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。

8、读书要三到：心到、眼到、口到

9、玉不琢、不成器，人不学、不知义。

10、一日无书，百事荒废。——陈寿

11、书是人类进步的阶梯。

12、一日不读口生，一日不写手生。

13、我扑在书上，就像饥饿的人扑在面包上。——高尔基

14、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游

15、读一本好书，就如同和一个高尚的人在交谈——歌德

16、读一切好书，就是和许多高尚的人谈话。——笛卡儿

17、学习永远不晚。——高尔基

18、少而好学，如日出之阳；壮而好学，如日中之光；志而好学，如炳烛之光。——刘向

19、学而不思则惘，思而不学则殆。——孔子

20、读书给人以快乐、给人以光彩、给人以才干。——培根

第四篇：奔驰的汽车广告

奔驰的汽车广告

这部广告的主题是：奔驰广告奔驰车子性能及安全篇

这部广告用创意说明了车子本身的优越行驶性能和安全性能，更能很好的宣传本牌车子 产品的消费者大多数是针对白领阶级以上人士。运用夸张和烘托的表现手法，使广告更具有创意和说服力。

本广告的创意以科幻的道路和墙面为题材广告鲜明的衬托向我们展示了奔驰车的超安全性能，特别之处是将地面和墙面的夸张化来作为车子前行的障碍，影片中车子在障碍中穿行自如，除了表现车子的安全性能外营造出一种极具震撼力的顶级视觉效果。创意人员的责任是收集所有能帮助解决问题的材料，像产品事实、产品定位、媒体状况、各种市场调查数据、广告费用等，把这些材料分类、整理、归纳所需传达的信息，最后转化为另一种极富戏剧性的形式关于广告创意的含义，学者与广告专家们往往有不同的说法。广告大师奥格威认为“好的点子”即创意。这样的广告形象不仅简单明了，把广告定位表现第一个表现——口号，表现出，更让人浮想联翩，简单的七个字广告语成为老幼口中都知道的字眼。如果把广告变成枯燥无味的说明，仅仅是“广而告之”，无法让消费者动心，十有八九要失败。同时，广告创意又不是一般的文学艺术创作，它只能表现广告主题，受市场环境和广告策略的制约，所追求的是以最经济最简练的手法，弘扬企业品牌和产品个性，最大限度地沟通和影响消费者。因此，我们可以为广告创意下这样一个定义：广告创意是为表现广告主题、有效沟通目标受众而进行的创造性的艺术构想，广告创意并表现出独特的艺术魅力。

广告创意也要坚持科学性原则，以科学调查为基础，了解相关的自然、人文科学，遵守科学规律。例如：美国广告界权威詹姆斯·韦伯·扬极为重视广告的科学性，重视对消费者的调查和了解。他的信条是：生产创意，正如同生产福特汽车那么肯定，人的心智也遵照一个作业方面的技术。通过研究实际的案例来领会创意的要旨。今天，科学性原则体现在广告创意和广告活动的每个环节，科学性使广告创意更加理性。

第五篇：奔驰汽车经典平面广告创意设计集锦（精选）

奔驰BlueEFFICIENCY平面广告

奔驰汽车E—Class平面广告

奔驰汽车广告：终点篇

奔驰S系列平面广告

奔驰形象广告：深度篇

奔驰四驱车创意广告

奔驰平面广告：四季篇