第一篇：绩效考核
为建立有效的工作人员考核评价激励机制，规范中心工作人员考核工作，鼓励职工在各自的岗位上与时具进，积极创造优良的工作业绩，大力提倡励精图治，奋发有为的精神，提倡一专多能的工作模式，打破平均分配的激励机制，以多付出多收获，奖勤罚懒的原则，根据《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定（试行）》及有关法律、法规，结合本中心实际，特制定本实施办法。
一、指导思想
以党的十七大精神为指导，贯彻落实科学发展观和正确政绩观，通过建立以工作绩效为核心与职工年度考核制度相结合的考核评价体系，科学准确评定中心工作人员工作绩效和德才表现，增强职工的责任心和使命感，促进中心工作人员转变工作作风，勤政廉政，深入一线，深入实际，排忧解难，提高网络技术与教育技术工作效能和公共服务水平，推动学校经济效益和社会效益又好又快发展。
二、考核原则
工作人员考核坚持客观公正、民主公开的原则；坚持注重实绩、以工作成果为主要考核内容的原则；坚持群众评议和领导评价相结合，平时与定期相结合,定性与定量相结合的原则；坚持考核与奖励相结合的原则。
考核工作按照规定的管理权限、条件、标准和程序组织实施。
三、考核范围和对象
考核范围是学校所属的网络与教育技术中心（行政单位）
考核对象是考核范围机关（单位）的非领导成员和技术工作人员（含合同技术工作人员）。
对领导成员的考核，由学校主管机关按照有关规定执行。
四、考核内容和标准
（一）考核内容
工作人员考核分为平时考核和定期考核。考核内容以工作人员职位职责和岗位承担的工作任务为基本依据，对工作人员德、能、勤、绩、廉的表现情况，采取量化打分方法进行考核。
平时考核，是在了解和掌握工作人员德、能、勤、绩、廉等方面表现的基础上，重点考核工作人员完成日常工作任务的数量、质量、效率、阶段工作目标情况，以及出勤、遵纪守法等方面的表现情况，为定期考核提供依据。每季度25分，满分为100分。
定期考核，是以平时考核为基础，全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初进行，满分为100分。
1、德，指思想政治素质、个人品德及遵守职业道德、社会公德等方面的表现。（10分）
（1）思想政治素质：主要看工作人员的政治思想表现，包括理想信念、宗旨观念、政治立场、政治方向、政治敏感性和政治鉴别力、科学发展理念等；（3分）
（2）职业道德：主要看工作人员是否具有正确的职业观念和良好的职业态度、职业纪律和职业作风，忠于职守，服从命令，严守国家和工作秘密，坚持依法行政；（3分）
（3）社会公德：主要看工作人员在社会交往和公共生活中是否模范遵守社会行为准则,富有社会责任感和正义感，勇于同不良现象作斗争；（2分）
（4）个人品德：主要看工作人员能否牢固树立正确的世界观、人生观、价值观，正直、诚实、守信、谦虚谨慎，襟怀坦荡、光明磊落、情趣健康，具有良好的生活作风。（2分）
2、能，指履行岗位职责的业务素质和工作学习、进取创新能力。（10分）
（1）业务素质：包括工作人员的政策理论水平、专业知识水平；（2分）
（2）工作能力：指运用马克思主义的立场、观点和方法，认识问题、分析问题和解决问题的能力。主要包括：理解判断能力、规划预测能力、组织协调能力、领导管理能力、科学决策能力、调研综合能力、团结协作能力、科研创新能力等；（6分）
（3）学习能力：指业务学习态度、方法及成效，包括平时自学、提高技术能力和参加组织开展的各类专业培训、学术研究的表现情况。（2分）
不同机关、不同层次、不同岗位的工作人员，应当具备所履行职责的业务素质和工作、学习、创新能力。
3、勤，指责任心、工作态度和工作作风等方面的表现。（5分）
（1）责任心和工作态度：主要看是否敬重和热爱本职工作，工作是否积极主动，能否以认真负责的态度履行职责，是否勤恳踏实、甘于奉献；（2分）
（2）工作作风：重点看是否深入实际，调查研究，尊重群众的首创精神，善于开动脑筋，刻苦钻研业务，精益求精，不断开创工作新局面。（3分）
4、绩，指工作实绩。即工作人员在完成学校任务目标和履行岗位职责过程中取得的绩效等。包括完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益等。（70分）
（1）完成年度工作任务目标。（50分）
①100%按时高质量完成年度工作任务目标；（50分）
②90%-100%（不含100%）完成年度工作任务目标；（45分）
③80%-90%（不含90%）完成年度工作任务目标；（40分）
④60%-80%（不含80%）完成年度工作任务目标；（35分）
⑤60%（不含60%）以下完成年度工作任务目标。（30分）
（2）完成年度工作任务目标中有创新并取得实效，创新措施在全国或全省、全市、本县（市）区或学校本系统内得到推广并产生实效。（10分）
①在创新工作中取得实效，其创新措施在全国推广的；（10分）
②在创新工作中取得实效，其创新措施在全省推广的；（8分）
③在创新工作中取得实效，其创新措施在学校推广的；（6分）④在创新工作中只在本单位、本部门取得实效的。（4分）
（3）完成年度工作任务目标中有学校党委、行政或本部门重点工作。（5分）①有学校党委、行政重点工作任务的；（5分）
②有本部门重点工作任务的。（3分）
（4）完成年度工作任务目标以外学校领导交办工作任务。（5分）
①如期完成学校党委、行政领导交办的工作任务的；（5分）
②如期完成部门领导交办的工作任务的。（3分）
5、廉，指廉洁自律等方面的表现。（5分）
（1）廉洁奉公，忠于职守，没有利用职权和职务上的影响谋取不正当利益行为的；（2分）
（2）严格遵守公共财务管理规定，没有假公济私、化公为私行为的；（1分）
（3）艰苦奋斗，勤俭节约，没有讲排场、比阔气、挥霍公款、铺张浪费行为的；（1分）
（4）严格遵守党和国家廉洁从政的其他有关规定的（1分）。
（二）评价标准
年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
考核总分在60分（含60分）以上的，可确定为称职以上等次。优秀等次人员在称职以上等次人员范围内，从高分到低分确定，人数不得超过本单位实际参加考核人数的15％。对目标责任制量化考核被评为优秀等次人数最多不得超过学校分配的名额数。考核总分在50（含50分）至60分的确定为基本称职等次，考核总分在50分以下的确定为不称职等次。
权重比例，平时考核与定期考核的权重比例为4：6。其中，定期（年度）考核中的主管领导打分与量化（民主）测评的权重比例为4.5：5.5。
1、考核对象具有下列情形之一的，在满分100分的基础上，扣除41分至50分（含50分），确定为基本称职等次：
（1）在工作中有较大失误，造成比较严重后果的；
（2）廉洁自律方面存在一定问题，在学校和社会上产生不良影响的。
2、考核对象具有下列情形之一的，在满分100分的基础上，扣除50分（不含50分）以上，确定为不称职等次：
（1）思想政治素质较差，在政治是非问题上立场动摇，散布有损党和国家声誉的言论，参加社会非法组织或非法活动的；
（2）工作责任心、工作作风差，不能依法行政或执法不文明，对服务对象弄权勒卡、乱检查、乱收费、乱罚款、乱摊派或服务态度不好、违反工作程序及工作承诺制，被群众属名有效投诉3次以上或被政府法制、监察等执法监督机关通报2次以上的；
（3）在工作中因严重失误、失职等造成重大损失或者恶劣社会影响的；
（4）存在严重不廉洁问题的；
（5）因打架、酗酒闹事等严重违反社会公德，被有关部门处罚的；
（6）参与赌博、迷信、色情等活动，被有关部门处罚并告知单位的；
（7）有违反法律法规和党纪政纪等其他不称职情形的。
五、考核结果的使用和奖励
工作人员年度考核的结果作为调整工作人员职务、级别、工资以及工作人员奖励、培训、辞退的依据。
（一）工作人员年度考核被确定为优秀、称职等次的，按照学校规定办理：
1、确定为优秀等次的，除当年由学校统一给予嘉奖外，中心也给予奖励；
2、确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；
3、确定为称职以上等次的，除享受学校年度考核奖励外，中心也给予奖励。
（二）工作人员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：
1、对其诫勉谈话，限期改正；
2、本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
3、一年内不得晋升职务；
4、不享受学校年度考核奖金和所在部门年度考核奖金。
5、中心奖励，根据年度部门提成经费情况，设基础奖、考勤奖和绩效奖。
（三）工作人员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：
1、当年考核被确定为不称职的，按照规定程序降低一个职务层次任职。其职务工资就近就低套入新任职务工资档次。其原级别在新任职务对应级别范围内的，不降低原级别；原级别高于新任职务对应级别的，降到新任职务对应的最高级别，并执行相对应的级别工资；如果其职务、级别、工资档次均在最低状况，则不再降低，但须给予严肃批评教育；
2、本考核年度不计算按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
3、不享受学校年度考核奖金和所在部门年度考核奖金；
4、连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退，上交学校人事部门另行安排。
六、考核方法和程序
考核由工作人员管理部门组织实施。
（一）平时考核采取记实制度。按月记实、季度小结并由主管领导逐级评鉴，半年总结，全年工作总结的方法进行。平时考核按下列程序进行：
1、制订岗位目标任务。考核对象要在年初制订全年工作目标任务，明确工作内容和完成工作任务的时限、数量、质量以及达到的效果，由主管领导在中心工作例会上民主讨论审核确认后，作为考核的基本依据。
2、个人记实。考核对象每月要填写《工作人员平时考核记实簿》（备附），主要记载出勤情况、工作内容、工作进度、工作完成等情况，每季度要作个人工作小结。
3、领导评鉴。主管领导每季度要在《工作人员平时考核记实簿》上逐级对考核对象进行评鉴量化打分。
（二）定期考核采取年度考核的方式，一般于当年底开始，次年1月底前结束。行政（单位）在年度考核时可设立考核领导小组。考核领导小组由本部门领导成员、部分工作人员代表组成。定期考核按下列程序进行：
1、考核对象对本年度的德、能、勤、绩、廉情况进行全面总结，填写《工作人员年度考核登记表》（见附件2），并在部门范围内进行述职。
在考核对象述职范围内，对其进行量化（民主）测评（备附）。对基层技术人员，必要时也可听取和征求师生服务对象意见。
2、主管领导在听取群众和考核对象本人意见的基础上，根据考核对象平时表现、个人总结及《工作人员平时考核记实簿》填写情况，逐级进行评鉴，提出考核等次建议和改进提高的要求。
（三）根据考核对象平时考核和定期考核的成绩汇总情况（备附），由部门负责人或授权的考核小组成员对考核对象确定考核等次。
（四）对拟确定为优秀等次的人员要在本部门（单位）范围内进行公示，公示时间为七个工作日。
（五）将考核结果以书面形式通知考核对象，并由本人签署意见。
工作人员对考核结果如有异议，可在接到通知之日起三十日内向部门负责人或考核小组申请复核，部门负责人或考核小组应在七个工作日内提出复核意见。对复核结果不服的，可以自接到复核结果之日起十五日内向学校主管部门或考核机关的上一级机关提出申诉；也可以不经复核，自知道该考核结果起三十日内直接提出申诉。期间不停止考核等次的执行。
七、考核的组织实施与管理
工作人员的考核由本部门负责人或者考核小组负责组织实施，其职责是：
（一）制定年度考核方案或考核奖励实施办法；
（二）对年度考核工作进行业务指导和综合管理；
（三）协调和处理考核工作中的重大问题；
（四）研究分析平时考核和年度考核的综合情况，确定考核等次；
（五）受理对考核结果的复核申请；
（六）督促有关工作人员将考核结果材料存入考核对象本人档案。
工作人员考核工作由各级工作人员主管部门负责管理和指导，其主要职责：
（一）对工作人员考核情况进行检查指导；
（二）按管理权限对各部门（单位）考核工作总结、年度考核备案呈报表（备附）等材料进行审核备案。重点审核各部门（单位）的考核工作是否符合规定的程序，确定的考核结果是否符合规定要求；
（三）受理考核对象的申诉；
（四）对考核过程中的徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等违法违纪行为，依法予以处理；
（五）将有关材料归档立卷。
八、相关事宜
工作人员年度考核中有关情形按下列规定办理：
（一）新录用的工作人员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据；
（二）调任或者转任的工作人员，由其调任或者转任的现工作部门（单位）进行考核并确定等次。其调任或者转任前的有关情况，由原部门提供；
（三）挂职锻炼的工作人员，在挂职锻炼期间由挂职机关进行考核并确定等次。不足半年的，由学校派出部门进行考核；
（四）单位派出学习、培训的工作人员，由派出部门进行考核，主要根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训机关提供；
（五）部分兼职授课的工作人员，中心原则鼓励技术人员参与教、学、研创新工作模式，但必须是在完成中心分配的主要工作任务前提下，按照学校有关规定，每学年适当承担所规定学时的授课任务，不得随意超学时接受授课任务，其课时津贴参照相关规定执行。若因上课时间影响部门工作或出现任职岗位不作为或严重事故者，则参照有关条例扣发学校及部门奖励。
（六）当年接收的军队转业干部，由转业后所在机关参阅转业前部队有关鉴定进行考核，确定等次；
（七）病、事假累计超过考核年度半年的工作人员，不进行考核；
（八）工作人员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次；
（九）工作人员不进行考核或参加年度考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（十）对无正当理由不参加年度考核的工作人员，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为不称职等次。
对受处分工作人员的年度考核，按下列规定办理：
（一）受警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次；
（二）受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。
本实施办法是由网络与教育技术中心民主讨论制定的具体实施细则。学校组织部、人事处、纪委负责协助解释。
九、本办法自公布之日起实施。
第二篇：绩效考核通知
通知
公司各部门：
公司2013年绩效考核工作目前已到了收尾关键时期，请各部门负责人认真组织本部门第四季度考核工作并做好2014年第一季度阶段目标任务的制定工作：
一、1月15日前各部门需将本部门2013年第四季度考核工作进行完毕，并将考核表复印件送人力资源部备案。
二、1月15日前各部门组织本部门员工制定2014年第一季度关键业绩指标，并经部门负责人签字认可，部门负责人的考核目标需经主管副总签字认可。复印件交人力资源部备案
特此通知
人力资源部
二〇一四年一月十日
第三篇：建筑行业绩效考核解析
此信息由中美嘉伦提供 http：//www.xiexiebang.com/renliziyuan/jxkh>体系。绩效考核体系是一个复杂的系统工程，涉及项目管理的方方面面和各个环节，所在企业绩效考核体系不能太过于简单，以“定量考核为主，定性考核为辅”。企业总目标在项目上进行分解之后，为实现这些目标，必须规定相关的保证措施条款，其主要依据就是国家有关建筑工程施工的法律、法规和规章制度，企业的各项管理制度，企业与业主签订的工程施工合同及其
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他技术文件。比如，确定某项工程安全事故为 0，就要根据国家关于安全生产的法律法规 企业规章制度，具体地制定安全管理体系。安全教育保障措施安全投入等具体的指标，并将其量化，综合评定。
第三，认真做好绩效考核实施。绩效考核繁琐而重要，企业必须对绩效考核作出预先策划，并形成制度，加强宣传和引导，加强上下的沟通和联系。针对建筑施工的特点，可采取按季度考核或按工程节点考核的方法。要加强考核人员的队伍建设，尽量集中相关专业人员，做好考核人员的教育和培训，除专业知识外，要让考核人员理解绩效考核的真正用途和目的在考核实施中，既要认真做好查看现场检查资料等工作，也要认真听取项目人员的汇报反映，听取业主监理等相关方的意见，既注重指标完成情况的考核，也要了解团队建设工作态度、责任心等方面，力争使考核做到全面、深刻、客观、公正。
第四，要将考核目的归结到改进提高上。绩效考核不是目的，而只是一种手段。因此，在对项目实施绩效考核和评价时，不能打打分了事，而是在检查了解的基础上，及时发现并提出项目管理各个环节中存在的问题，尤其是一些国家强制性标准和重大质量安全事故隐患的应下达强制性解决措施，并督促项目整改。对项目反映出的一些困难和问题，公司应积极协助其解决，从而推动项目健康发展。
4.严格公正的奖罚是项目绩效管理的关键
项目绩效管理归根结底，是将项目经理及其成员的工作业绩和管理效果与其利益相关系的激励和约束机制，如果没有按既定的绩效管理责任书进行奖励和处罚，绩效管理就失去了动力，管理层苦心设计的绩效管理注定无法推行或流于形式。
首先，工程项目的绩效奖罚必须具备一定的条件。建筑工程施工生产与工业企业的产品生产有显着的不同，由于工程价款实行预决算制度，许多工程实际发生的费用事先是难以估计的，加之工程项目所涉及的劳务 材料 机械等各项费用及其引起的各项经济关系较为复杂，造成即使工程已完工，但绩效考核及其奖罚尚无法进行的情况，在实际工作中，有的工程已完工很久，但仍无法进行考核奖励为规避企业风险，力求做到绩效奖罚的客观公正，工程绩效奖罚一般必须具备工程实体交付业主资料完成备案，完成对外决算，完成内部财务决算和审计，公司绩效考核确认收回工程款等条件。
其次，绩效奖罚应做到及时、公开、透明。及时、公开、透明是贯穿整个绩效管理过程始终的基本原则。从目标的制定 到指标的设定和考核，一直到绩效的考核，都必须贯彻这个原则，只有做到公开、透明，企业才能发出倡导什么、反对什么的信号，引导项目部和管理人员通过严格管理、精心组织、降低成本来提升效益，在完成企业下达目标的同时实
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现自身价值，体现奖优罚劣，效益优先的价值观念，所以对于已经具备奖罚条件的项目，企业必须及时、公正、透明地施予奖罚。
第三，在绩效奖罚中要做到物质与精神相结合。在市场经济条件下，在所有激励因素中物质激励具有第一性的地位，但是随着社会的发展和进步，企业员工的利益观和价值取向正呈多元化和复杂化趋势发展，不同层次的员工其价值观念不尽相同。心理学研究也早已说明，人的需求是多元化和渐进性的层次结构，满足第一层次后必然追求更高层次的需求，管理者必须充分认识员工的这种需求和价值观的变化情况。在项目绩效管理激励中，充分利用物质利益的趋动力，同时发挥精神激励的力量，对于绩优的项目部，除要按绩效考核做好经济奖励，将绩效与员工薪酬、升降职、评选先进等活动相挂钩，而且对绩优人员给予大张旗鼓的表彰，加大宣传力度，树立先进典型，广为宣传营造企业上下学先进，比先进，争先进的良好氛围。
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第四篇：人民医院绩效考核管理办法
**县人民医院绩效考核实施细则
为了切实加强医院管理，转变工作作风和提高医疗服务能力，全面评价各科室工作实绩，充分调动工作积极性，能够更好的落实2014重点工作和目标，按照“客观公正、科学合理、便于操作”的原则，特制订本考核办法。
一、考核原则
（一）着重体现科室完成各项工作目标以及中心工作任务情况。
（二）力求体现医院职工素质、工作作风与效能。
（三）注重体现医院廉政建设和社会形象建设。
（四）全面体现“百姓放心医院”和“平安医院”。
二、考核领导小组
成立绩效考核领导小组，负责科室目标责任制的考核评分，考核结果与考核工资挂钩。
组 长：*** 成员：********
三、考核方式
（一）实行院、科两级考核制。科室每月对照考核办法进行自查，建立考核日志并记录；医院每月根据考核标准对各科进行不定期全面检查，结果与考核工资挂钩。
（二）建立个人综合考核档案，不良绩效记录档案，作为晋升、晋级和评先的依据。
（三）通过考核办监督、举报电话、医院信箱、意见箱、抽查等形式进行核实和考核。
（四）考核人员及时将考核情况汇总，每月28日前交考核办。考核办每月将考核情况汇总，兑现考核工资。
四、考核内容与计分标准
采取记分制，考核办考核到科室，由科室根据考核情况兑现到个人。本办法由考核办负责解释，既往有关制度与本条例相冲突者，以本条例为准，本条例未涉及内容，以各科室具体考核标准为准。
（一）医德医风与工作纪律
1、员工必须按时上下班，不得迟到、早退或中途离岗，违者每次扣1分。
2、院领导及各科室主任、护士长按要求签到，无故不签到者，扣1分。
3、上班时应按要求着装，佩戴工牌，违者扣1分∕次。
4、科主任、护士长要保持手机畅通，发现关机扣1分/次。
5、值班做私事、看电视、玩游戏、从事其他与工作不符的活动，扣4分/次。
6、酒后上岗扣10分；查房、接诊时抽烟、接听手机，发现或被举报扣1分/次。
7、工作时不论任何理由均不能与病人发生争吵，凡因态度不好、解释不耐心而与病人发生争吵，扣10分/次，造成投诉、影响恶劣者予全院通报批评，扣20分，同时扣科室负责人5分。
8、按要求参加相关会议，一般情况下不准请假。无故缺席者扣4分，迟到、早退者扣1分，迟到、早退达30分钟以上者扣2分。
9、凡被发现或举报个人或科室私自收取现金者，经核实取消当月绩效工资的30%。
10、因服务不热情、推诿病人，造成病人离院或转住他科者，给予全院通报批评，每次扣10－20分。年终时不予评先评优，并影响科室评先。
11、同事之间互学互尊，团结协作，正确处理同事同行之间的关系，工作场所不得发生争吵，否则当事人双方各扣5－10分。
12、凡利用工作之便谋私利、拉关系、收受病人红包、索要病人财物者，虽未造成事实，但遭到投诉者，扣10分/次；造成事实者扣10分/次，没收红包及物品并处以钱物10倍罚款，年终不予评先。
13、对医院临时布置重要、紧急工作，相关科室不能积极主动承担或不能如期保质完成的，扣科室负责人5分/次，扣相关工作人员5-10分/次。
14、不参与科室晚夜班的科主任，白天无特殊情况应在班在岗，无故脱岗扣10分/次。
15、科室环境卫生有损医院形象的，每次扣科室4-10分/次。
16、员工请休各种假期时，须先到院办室领取并填写《职工请假申请单》，按程序批准后交人事科备案，否则除按考勤管理办法处理外，按请假天数扣除休假期间绩效工资。
（二）行政后勤
1、行政职能科室的工作人员应主动为临床服务，及时协调处理相关问题。无故推诿工作者，扣5分/次。
2、保卫科加强院内安全巡查，院内出现纠纷闹事现象，必须及时赶到现场，协同制止事态发展,回避或不作为者，扣10分／次。
3、财务科工作人员必须遵守财经制度。发生差错，漏收款、漏结账现象，除所欠金额全部由个人赔偿外，扣10分／次。经审人员认真进行各科收入登记、核算效益工资，工作不到位者扣4分／次。
4、后勤、药械科严格执行本科各岗位职责。凡接到临床科室要求办理的工作报告或电话，必须认真及时解决，消极应对者扣4分／次。
5、后勤、药械科维修人员接到维修电话后应及时赶到现场进行处理，维修不及时或不进行检修者，扣4分／次。
6、院办室、医务科、人事科、财务科严格遵守科室工作制度，按时做好医德医风问卷调查、组织行政查房，人事统计、劳动工资、职称考核和晋升、职工福利、劳动考勤、人事档案、计划生育等工作。工作不到位者扣4分／次。
7、院办公室、宣传科、监察室人员完成各项工作职责。负责草拟文稿，安排各种行政会议并记录，做好上传下达、文件传阅与存档、大事登记，收集各类信息加强医院宣传、协调处理群众来信来访及相关接待工作；工作不到位者扣4／次。
8、工会抓好医院文化建设，履行民主监督、民主管理职能,维护职工合法权益，为离退休人员服好务。工作不到位者扣4分／次。
9、总值班严格执行岗位责任制。按要求巡视，协调处理各种问题并记录。未按要求巡视或处理问题不及时，扣4分／次。
第五篇：绩效考核试行情况工作总结
绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200x年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施，5－7月份人力资源部在三个职能部门（财务行政 部人力资源部）进行绩效考核试运行工作，下面就将本次试行情况总结如下：
一、职能部考核试行结果
（附：<职能部考核情况一览表>）
本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下：
l 部门kpi指标考核（tp）：部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi的考核。
l 岗位工作目标考核（ip）：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的ip考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理，所这部分考核是基本有效的。
l 员工工作能力评估（cp）：职能部经理的cp考核是通过多维度（如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面）多角度（上司、下属、内部客户）进行的；职能部员工的考核也是多维度的（工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力），并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。
l 员工工作态度评价（at）：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核试行中的问题与解决办法
试行中存在的主要问题：
1、考核本身设计问题
做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构；经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。
绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门tp的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门tp操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。
2、沟通问题
通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。
3、认识问题
根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。
4、推动问题
考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。
针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法如下：
1.探索与改善，在实践中不断的优化考核体系；
2.通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯；
比如：最近的的＜目标管理＞培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。
3.加强沟通：
人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。
4.强力推行：
以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。
5.与绩效挂钩
只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。
三、考核的下一步工作目标与工作思路
工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统，
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工作思路：
l 职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管理方向发展（5-7月）。
l 9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价，并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开始进行前期的培训与引导工作。
l 下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进行推广，最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管理系统。
附4：职能部考核试行情况调查表
200x年 二 季度 部绩效考核一览表
（5 月至 7 月）
部门
考评部门自评部门主管评分相关性评价综合评分等 级评价等级
s a b c d
>95分 >85分 >75分
≧60分<60分
员工个人考评部门成员ip
工作目标绩效cp
工作能力at
工作态度综合 评分原等级调整后的等级调薪
浮度
刘79 67.6 100 75.94 b
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