绩效试题分类总结

第一篇：绩效试题分类总结

绩效试题分类总结

07.05绩效

59、(D)不属于行为导向型考评方法。

(A)强制分配法(B)强迫选择法(C)成对比较法(D)直接指标法 60、(A)比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。

(A)成绩记录法(B)短文法(C)劳动定额法(D)排列法

61、“日清日结法”的实施程序包括①考评与激励;②设定目标;③控制。正确顺序为(D)

(A)③①②(B)①②③(C)③②①(D)②③① 62、(D)不是由考评者的主观性带来的。

(A)晕轮误差(B)自我中心效应(C)分布误差(D)评价标准误差

63、设计绩效考评指标体系的程序包括①理论验证;②工作分析;③指标调查;④修改调整。其正确顺序是(C)

(A)②③①④(B)③①②④(C)②①③④(D)①②③④ 64、对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用(D)。

(A)简单相加法(B)系数相乘法(C)百分比系数法(D)几何平均法 65、关键绩效指标包括数量指标、质量指标、成本指标和(B)。

(A)时间指标(B)时限指标(C)利润指标(D)收益率指标

66、在设定关键绩效指标时，(A)不适合用来解决工作产出项目过多的问题。

(A)设置更为全面的指标体系(B)比较产出结果对组织的贡献率

(C)删除与工作目标不符合的产出项目

(D)合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别 67、在360度考评中，主观性最强的维度是(D)。

(A)上级评价(B)同级评价(C)下级评价(D)自我评价 108、综合型绩效考评方法包括(ACE)。

(A)合成考评法(B)直接指标法(C)日清日结法(D)关键事件法(E)图解式评价量表法

109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括(BCD)。

(A)优越性效标(B)特征性效标(C)结果性效标(D)行为性效标(E)一般性效标

110、绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有(ABCDE)。

(A)分布误差(B)自我中心效应(C)个人偏见(D)优先和近期效应(E)晕轮误差 111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括(ACDE)

(A)鼓励别人改进想法(B)依靠个人的冷静思考(C)思想愈激进愈开放愈好

(D)强调产生想法的数量(E)任何时候都不批评别人的想法 112、战略导向的KPI体系的意义体现在(ABCDE)。

(A)具有战略导向的牵引作用(B)是企业实施战略规划的重要工具(C)能够最大限度地激发员工的斗志

(D)能够调动全员的积极性、主动性和创造性(E)是激励和约束企业员工行为的一种新型机制

113、设计绩效考评指标体系应遵循的基本原则包括(BCD)

(A)简洁性原则(B)明确性原则(C)针对性原则(D)科学性原则(E)经济性原则

07.11绩效

59、(A)更适于评价人际接触和交往频繁的工作岗位·(A)行为性效标(B)结果性效标(c)特征性效标(D)综合性效标 60、(B)不属于结果导向型考评方法。

(A)成绩记录法(B)排列法(c)劳动定额法(D)短文法

61、克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是(B)·(A)简单排列法(B)强迫分布法(c)成绩记录法(D)成对比较法 *62、(A)是绩效考评要素选择的前提和基础。

(A)工作岗位分析(B)工作岗位评价(c)企业绩效考核(D)员工薪酬设计 *63、一般情况下，应以(B)能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准·(A)全体员工(B)多数员工(c)少数员工(D)个别员工 64、提取关键绩效指标的方法不包括(A)。

(A)问卷调查法(B)目标分解法(c)关键分析法(D)标杆基准法

65、采用(C)所获得的考评结果．可用于决定一些非激励性的工资待遇。

(A)先进标准(B)平均标准(c)基本标准(D)落后标准

*66、当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措施是(D)。(A)缩短跟踪和监控的时间(B)增加人力、物力的投入(c)设置更为精细的跟踪指标

(D)跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标 67、360 度考评法是基于(B)的一种考评方法·(A)性格特征(B)胜任特征(c)外貌特征(D)品质特征 108、结果导向型的绩效考评方法包括(ABCD)．

(A)目标管理法(B)绩效标准法(C)劳动定额法(D)成绩记录法 *109、绩效考评方法的对比分析可以从(ABDE)等方面进行。(A)经济性(B)可行性(C)规范性(D)功能性(E)有效性

110、平衡记分卡(ABCE)．

(A)是先进的绩效衡量工具(B)适用于政府部门(c)是核心的战略管理与执行工具(D)不适用于IT行业(E)是理念十分先进的“游戏规则”

111、设计绩效考评标准时．应遵循的基本原则包括(ACDE)．(A)突出特点的原则(B)公平民主的原则(c)先进合理的服则(D)简洁扼要的原则(E)定量准确的原则

112、选择关键绩效指标的原则包括(CDE)。

(A)整体性(B)增值性(c)可测性(D)可控性(E)关联性 113、关于 360 度考评，以下说法正确的是(BCDE)．(A)客户评价最重要(B)强调客观考评员工

(c)上级评价比下级评价更重要(D)强调全方位对员工进行考评

(E)如果没有反馈．难以达到提高绩效的目的

合成考评法(E)

08.5绩效

59、考量员工如何执行上级指令的效标属于（A）(A)行为性效标(B)特征性效标(C)结果性效标(D)品质性效标 60、以下关于劳动定额法的表述不正确的是（D）。(A)需要进行时间研究(B)需要进行工作研究(C)具有多种不同形式(D)需要进行空间研究 *61、克服分布误差的最佳方法是（C）。(A)目标管理法(B)配对比较法(C)强迫分布法(D)合成考评法 62、“以近代远”的绩效考评偏差属于（D）。(A)优先效应(B)首因效应(C)后继效应(D)近期效应 63、语言表达能力属于（B）。

(A)行为过程型的绩效考评指标(B)品质特征型的绩效考评指标(C)工作结果型的绩效考评指标(D)工作方式型的绩效考评指标

64、绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查，排序正确的是（C）。(A)①③②④(B)①②③④(C)①②④③(D)①④②③

*65、（A）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。(A)平衡记分卡(B)关键分析法(C)目标分解法(D)岗位分析法

66、对于（A）的绩效指标，设定的考评标准通常规定是一个范围。(A)数量化(B)质量化(C)描述性(D)目标化 67、360度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为（A）。

(A)客户评价(B)自我评价(C)上级评价(D)同级评价

108、综合型的绩效考评方法包括（ADE）。(A)合成考评法(B)加权选择量表法(C)目标管理法(D)图解式评价量表法（E）评价中心法

109、以下关于强迫选择法的说法正确的有（ADE）。

(A)是一种定量化考评方法(B)属于目标导向型的客观考评方法

(C)属于行为导向型的主观考证方法(D)可以用来考评特殊工作行为表现（E）考评通常采用一个或两个最能描述员工行为表现的项目

110、自我中心效应的具体表现为（AC）。(A)相似偏差(B)优先效应误差(C)对比偏差(D)晕轮效应误差（E）共同偏差

111、编制绩效考评标准应遵循的原则有（ADE）。(A)定量准确原则(B)定性科学原则(C)目标导向原则(D)先进合理原则（E）突出特点原则

112、以下关于战略导向的KPI体系的说法正确的有（BCDE）。(A)KPI体系以控制为中心(B)财务与非财务指标相结合(C)战略目标自上而下分解(D)最大限度激发员工的斗志（E）强调对员工行为的激励

113、关键绩效指标可分为（ABCD）。(A)数量指标(B)质量指标(C)成本指标(D)时限指标（E）收益指标

08.11绩效

59、加权选择量表法属于（C）绩效考评方法。

（A）品质导向型（B）结果导向型

（C）行为导向型（D）综合型

*60、在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，其不足之处是（D）。

（A）缺乏针对性（B）不能满足各类岗位的要求

（C）缺乏导向型（D）不能进行人员的横向比较 61、（A）表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生影响。

（A）后继效应

（B）晕轮误差

（C）个人偏见（D）优先效应 62、（D）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。

（A）工作效率（B）成本控制

（C）工作过程（D）工作成果 *63、客户投诉率属于（C）的绩效考评指标。

（A）行为过程型（B）品质特征型

（C）工作结果型

（D）工作方式型 64、将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为（B）。

（A）分解提问标准（B）综合等级标准

（C）综合提问标准（D）分解等级标准 65、建立战略导向的KPI体系的意义不包括（A）。

（A）有助于员工的自我实现（B）对战略导向起牵引作用

（C）最大限度地激发员工斗志（D）强调对员工行为的激励 *66、一般来说，根据工作产出设定关键绩效指标时，所依据的基本原则不包括

（B）。248（A）增值产出的原则（B）目标导向的原则

（C）结果优先的原则（D）设定权重的原则 67、（D）是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。

（A）平衡计分卡（B）评价中心

（C）行为定位法（D）360度考评 108、为了保证日清日结法得到有效地贯彻和实施，需要坚持（ACE）。（A）闭环原则

（B）逐步改进的原则（C）不断优化的原则

（D）目标导向的原则（E）比较分析的原则

*109、从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法（BDE）。（A）考评有客观依据（B）缺乏量化的考评标准（C）可用于考评团队绩效

（D）受考评者主观因素的制约和影响

（E）通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效

110、制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有（ACDE）。（A）后继效应（B）评价指标对考评的影响（C）自我中心效应（D）评价标准对考评的影响（E）员工绩效的分布误差

111、以下关于等距量表的说法正确的有（BD）。

（A）有绝对零点

（B）数量差距相同（C）数量差距以相同的比例变化

（D）没有绝对零点（E）在一个变量上对事物进行分类

112、提取关键绩效指标的方法包括（BCE）。

（A）综合指标法

（B）关键分析法（C）目标分解法

（D）岗位分析法（E）标杆基准法

113、审核关键绩效指标的要点包括（ABCD）。（A）是否具有可操作性（B）是否留有可以超越的空间（C）工作产出是否为最终产品

（D）多个考评者参与，结果是否可靠、准确（E）KPI能否解释被考评者50%以上的工作目标

09.5绩效

59.劳动定额法属于（B）的绩效考评方法。A.品质导向 B.结果导向型 C.行为导向型 D.综合型 60.以下关于成绩记录法的表述不正确的是（D）A.需要聘请外部专家参与评估 B.该方法很强的适应性和有效性

C.与行为量表等考评方法结合效果会更好 D．由外部专家验证工作业绩是否真实准确

61.以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是（D）A.考评效标涉及的范围较大 B.有广泛适应性 C.可以考评员工的品质特征 D.涉及难度较大

62．对于管理性组织和服务性组织的考评，一般不采用的指标是（B）A.工作方式 B.工作产出 C.组织气氛 D.工作效率 63.获得专利权的项目数属于（C）的绩效考评指标。A.行为过程型 B.品质特征型 C.工作结果型 D.工作方式型

64.将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为（A）。A.分析提问标准 B.分解等级标准 C.综合提问标准 D.综合等级标准

65.关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是（D）。247 A.定型化、结果化 B.定型化、行为化 C.定量化、结果化 D.定量化、行为化 66.设定KPI指标和指标值时，一般不会选取（A）作为参考标杆。

A.国内收益最高的企业 B.居于国内领先地位的优秀企业 C.本行业领先的企业 D.居于世界领先地位的顶尖企业

*67.（B）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。A.行为特征 B.胜任特征 C.心里特征 D.外貌特征 *109.评价中心采用的具体方法技术主要有（ABCD）219 A.实务作业 B.个人报告 C.管理游戏 D.个人测验 E.面试评价 110.绩效考评结果的分布误差主要包括（BCD）

A.相似偏差 B.宽厚误差 C.苛严误差 D.集中趋势 E.对比偏差 111.以下关于比率量表的说法正确的是（BCD）244 A.表中没设立绝对零点 B.可以进行四则运算 C.测量水平最高的量表 D.可以用几何平均数 E.采用的统一方法单一

112.平衡记分卡能够帮企业有效地解决一些关键问题，如企业（AE）A.绩效考评 B.员工招聘配置 C.员工薪酬 D.员工培训开发 E.战略实施 113.影响企业一般主管人员KPI的因素主要有（BC）A.下属员工的薪酬水平B.下属员工的绩效水平C.员工组织氛围与满意度 D.员工薪酬与工作环境 E.企业整体工作绩效水平

09.11绩效

59、将考评量表分为三个等级，即极好、满意和不满意，使被考评者容易分清什么是“正确的”，什么是“错误的”这种绩效考核方法是（C）。

（A）评价中心法（B）日清日结法（C）合成考评法（Ｄ）强制分配法

60、仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向型的绩效考评方法是（A）

（A）短文法（B）评价量表法（C）记录法（D）强制选择法

61、（A）是将被考评者放在一个模拟管理岗位，让他在一段时间内参与文书的起草，并解决工作中出现的各种问题的技术。

（A）实务作业（B）个人报告（C）管理游戏（D）个人测验

62、（B）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。

（A）建立精确的考评标准体系（B）建立完善的数据处理系统（C）对考核者进行适当的培训（D）建立严谨的工作记录制度

*63、以（C）为基础的绩效考评指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内完成的工作任务及其对组织贡献的大小。

（A）实际投入（B）工作行为（C）实际产出（D）工作方式

64、编制绩效考评标准时，无需遵循（A）。（A）目标导向原则（B）突出特点原则（C）定量准确原则（D）先进合理原则

*65、关键绩效法的核心是（C）。

（A）考评标准的确立（B）新型激励机制的构造（C）定量准确原则（D）企业战略目标的明确

66、平衡计分卡的指标构成不包括（A）。

（A）企业战略指标（B）财务指标（C）内部运营指标（D）客户指标 67、360度考评方法的缺点不包括（D）（A）相对而言成本较高（B）信息一致性差（C）定性评价比重较大（D）结果有效性差

108、以下属于绩效考核的特征性效标的有（ABCD）。

（A）领导技能（B）员工可靠度

（C）沟通能力（D）员工忠诚度（E）工作态度

109、以下对日清日结法的表述，正确的有（BDE）。（A）提高了成本和投入（B）提高了质量和效率（C）增加了员工的心理惰性（D）提高了管理工作的有效性（E）提高了管理工作的及时性

*

110、绩效考评结果过于苛刻，对组织和个体来说（BCD）。（A）有利于激发员工们的斗志（B）容易增加工作压力（C）容易造成紧张的组织气氛（D）降低工作的满意度（E）有利于调动员工的创造性

111、设计绩效考评指标体系时，应遵循（ACD）。（A）明确性原则（B）可测性原则（C）针对性原则（D）科学性原则（E）合理性原则

112、以下关于平衡计分卡的说法正确的有（ABCE）。249-250（A）是一种规范化的管理制度（B）是一种企业绩效管理工具（C）使企业有效进行绩效考评

（D）是促进企业策略目标实现的主要途径（E）是管理者与员工有效沟通的重要方式 113、360度考评中，客户评价要求客户对员工的（BD）进行评价。

（A）心理素质（B）服务态度（C）沟通能力（D）服务质量（E）工作数量

10.5绩效

59.评价中心法属于（B）的绩效考评方法

(A)品质导向型(B)综合型(C)结果导向型(D)行为导向型 *60.下列关于结构式叙述法说明不正确的是（B）(A)该方法简便易行(B)无需被考评者的参与(C)工作分析不到位(D)绩效考评标准不明确

*61.绩效考评工具失常的主要客观原因是：（D）224(A)绩效目标不明确(B)考评指标设计不规范 C工作分析不到位 D绩效考评标准不明确

62.对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是（D）(A)工作成果(B)工作过程(C)工作方式(D)工作过程和工作成果 63.（A）是绩效考评要素选择的前提和基础(A)岗位分析(B)工作描述(C)员工面谈(D)岗位评价

*64.没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做剩除运算的绩效考评方法的：（B(A)比例量表(B)等距量表 C等级量表(D)名称量表

65.与战略导向KPI体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以（B）为中心(A)目标(B)控制(C)战略(D)激励 66.在绩效评价中最常用的评价方法是：（A）

(A)上级评价(B)客户评价(C)同级评价(D)自我评价

67.如果将考评结果用于选拔人才，（C）这种方式往往较能使众人信服(A)上级评价(B)客户评价(C)同级评价(D)自我评价 110．造成宽厚误差的原因主要有（ABE）。

（A）考评标准和方法主观性强（B）评价标准过低（C）压缩提薪或奖励人数比例（D）评价标准过高）

（E）在考评中曾与被考评者反复进行沟通 111．绩效考评的标准包括（AD）。

（A）分解提问标准

（B）分解等级标准（C）综合体温标准（D）综合等级标准（E）结构等级标准

112．平衡记分卡从（ABDE）角度衡量企业的业绩。（A）内部流程（B）财务（C）战略目标（D）客户（E）学习与成长

113.在构建企业培训主管KPI体系时，应分析其主要工作职责，它包括（ACE）（A）帮助员工制定职业生涯的规划（B）撰写培训评估报告

（C）制定与实施员工培训开发计划（D）指导下属员工工作

（E）收集与提供员工培训发展方面的信息

10.11绩效

59.考量员工个人特质的效标属于()。A行为性效标

C结果性效标

B特征性效标 D素质性效标

60、以下关于合成考评法的描述不正确的是（）A考评的是团队

B关注的重点包括岗位和员工两个方面

D考评等级越多越好。C考评表格简单，便于填写。

61、考评过程中出现（），不利于个人绩效的改进，容易使业绩优秀的员工受到伤害。A苛严误差 C宽厚误差

B中间倾向 D晕轮误差

62.（）是指考评者仅凭下属最初的绩效信息，对考评期内的全部表现做出总评价。

A优先效应 C后继效应

B首因效应 D近期效应

63.（）的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的兴趣爱好、应变能力、人际关系等指标为主体构成的考评体系。A行为过程型

C工作结果型

B品质特征性 D工作方式型

64.（）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。A关键事件法

C个案研究法

B要素图示法 D头脑风暴法

65.要想设定关键绩效指标，首先要确定（）。A工作行为 C工作目标

B工作产出 D工作方式

66.KPI标准水平的分类不包括（）。A先进的标准水平

C平均的标准水平

B预期的标准水平D基本的标准水平

67.360度考评宜采用（）的评价方式。A记名

C匿名

108.结果导向型的绩效考评方法包括（）。A关键事件法

C劳动定额法

E直接指标法

109.关于成绩记录法的表述正确的有（）。A时间、人力和成本耗费较高 B需要聘请外部专家参与评估 C适用于工作内容不确定的岗位 D与行为量表等考评方法结合效果更好

B短文法 D目标管理法

B公开 D自愿

E由外部专家来验证工作成绩是否真实准确

110针对管理性组织结构和服务性组织，考评的重点主要集中在（）等几个方面。A整体素质

C工作方式 E工作成果

111.运用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵循的原则有（）。A鼓励别人改进想法 C不批评别人的想法

B强调想法的数量 D强调想法的质量

B工作效率 D组织气氛

E思想愈激进愈开放愈好

112、战略导向的KPI体系的特点包括()A自下而上汇总目标 B以控制为中心 C自上而下分解目标 D以战略为中心 E考评指标以财务指标为主

113、可用客户关系分析图法提取关键绩效指标，该方法的特点包括（）253 A应用范围广 B可用于个人的工作产出分析 C适用于各种工作岗位 D可用于团队的工作产出评估 E可分析企业下属的各个部门 11.05

59、以下不属于行为导向型考评方法的是()。(A)强制分配法(B)强迫选择法(C)成对比较法(D)直接指标法

60、()比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。

(A)成绩记录法(B)短文法(C)劳动定额法(D)排列法

61、日清日结法的实施程序包括：①考评与激励：②设定目标：③控制。正确的顺序为()。

(A)③①②(B)①②③

(C)③②①(D)②③①

62、绩效考评的()不是由考评者的主观性带来的。(A)晕轮误差(B)自我中心效应(C)分布误差(D)评价标准误差

63、设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。正确的顺序是()。(A)②③①④(B)③①②④

(C)②①③④(D)①②③④

*64、对绩效考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用()。241-242(A)简单相加法(B)系数相乘法(C)百分比系数法(D)自然数计分法

65、关键绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和()四种类型。(A)生产指标(B)时限指标(C)利润指标(D)收益率指标

66，在设定关键绩效指标时，()不适合用来解决工作产出项目过多问题。

(A)设置更为全面的指标体系(B)比较产出结果对组织的贡献率(C)删除与工作目标不符合的产出项目

(D)合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别 67、在360度考评中，主观性最强的维度是()。(A)上级评价(B)同级评价(C)下级评价(D)自我评价 108、综合型绩效考评方法包括()。

(A)合成考评法(B)直接指标法

(C)日清日结法(D)关键事件法

(E)图解式评价量表法

109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括()。(A)卓越性效标(B)特征性效标

(C)结果性效标(D)行为性效标(E)一般性效标

110、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有()。

(A)分布误差(B)自我中心效应

(C)个人偏见(D)优先和近期效应

(E)标准误差

111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括()。

(A)鼓励别人改进想法(B)依靠个人的冷静思考

(C)思想愈激进愈开放愈好(D)强调产生想法的数量

(E)任何时候都不批评别人的想法 112、战略导向KPI体系的意义体现在()。

(A)具有战略导向的牵引作用

(B)是实施企业战略规划的重要工具(C)能够最大限度地激发员工的斗志

(D)是激励约束员工行为的一种新型机制

(E)能调动全员的积极性、主动性和创造性

113、设计绩效考评指标体系时，应遵循的基本原则包括()。(A)简洁性原则(B)明确性原则

(C)针对性原则(D)科学性原则(E)经济性原则 11.11

59、加权选择量表法属于()绩效考评方法。(A)品质导向型(B)结果导向型

(C)行为导向型(D)综台导向型

60、以下关于合成考评法的表述不正确的是()。

(A)有更强的针对性和适用性(B)使用该方法需要因地制宜(C)有助于提高绩效管理水平(D)不能进行团队的横向比较

61、被考评者上一考评期内的评价结果对本期评价产生影响，这种考评误差属于

()。

(A)后继效应(B)晕轮误差(C)个人偏见(D）优先效应

62、()一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。230(A)工作效率（B)成本控制(C)工作过程(D)工作成果

63、客户投诉率属于()的绩效考评指标。(A)行为过程型(B)品质特征型

(C)工作结果型(D)工作方式型

64、将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综台的绩效考评标准为()。

(A)分解提问标准(B)综合等级标准(C)综合提问标准(D)分解等级标准 65、建立战略导向KPI体系的意义不包括()。

(A)有助于员工的自我实现(B)对战略导向起牵引作用(C)最大限度地激发员工斗志(D)强调对员工行为的激励 66、在设计KPI时，设定工作产出的基本原则不包括()。(A)增值产出的原则(B)习惯导向的原5219(C)结果优先的原则(D)设定权重的原则

67、()是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。(A)平衡计分卡(B)行为定位法

(C)评价中心法(D)360度考评

108、为了保证日清日结法得到有效的贯彻和实施，需要坚持的原则有()。

(A)PDCA原则(B)逐步改进原则

(C)不断优化原则(D)目标导向原则

(E)比较分析原则

109、从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法()。(A)考评有客观依据(B)缺乏量化的考评标准

(C)可用于考评团队绩效

(D)受考评者主观因素制约和影响(E)通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效

110、制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的问题主要有()。

(A)个人偏见（B)评价指标对考评的影响

(C)自我中心效应(D)评价标准对考评的影响

(E)员工绩效的分布误差

*111、等距量表是一种绩效考评标准量表，以下说法正确的有()(A)有绝对零点(B)数量差距相同

(C)数量差距以相同的比例变化(D)没有绝对零点

(E)在一个变量上对事物进行分类 112、提取关键绩效指标的方法包括()。(A)综合指标法(B)关键分析法

(C)目标分解法(D)岗位分析法

(E)标杆基准法

113、审核关键绩效指标的要点包括()。

(A)是否具有可操作性

(B)是否留有可以超越的空间

(C)工作产出是否为最终产品

(D)多个考评者参与，结果是否可靠、准确(E)KPI能否解释被考评者50%以上的工作目标

。243

第二篇：薪酬试题分类总结

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薪酬试题分类总结

07.05薪酬

68、(B)是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。

(A)薪酬的市场调查(B)岗位分析与评价(C)绩效考评的实施(D)岗位调查与分类

69、进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用(B)。

(A)企业之间相互调查(B)问卷调查法(C)采集社会公开信息(D)委托中介机构进行调查

70、(D)表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。

(A)职组(B)职门(C)岗级(D)岗等

71、工作岗位横向分类的程序包括①职组的划分;②职门的划分;③职系的划分。排序正确的是(C)。

(A)②③①(B)③②①(C)②①③(D)③①② 72、以下不属于岗位工资制度的是(B)。

(A)一岗一薪制(B)技术工资制(C)一岗多薪制(D)薪点工资制 73、关于绩效工资说法错误的是(A)。

(A)佣金制不属于绩效工资形式(B)绩效工资过于强调个人的绩效

(C)计件工资属于绩效工资形式(D)绩效工资的基础缺乏公平性 74、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括(A)。

(A)完善的职业生涯管理制度(B)明确的经营者业绩考核指标体系

(C)健全的经营者人才市场，完善的竞争机制(D)健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制

75、薪酬水平一般的企业应注意(B)点处的薪酬水平。

(A)25%(B)50%(C)75%(D)90%

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76、经营者年薪制度的构成一般不包括(C)。

(A)可变工资(B)浮动工资(C)提成工资(D)固定工资 114、从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为(BDE)。

(A)企业薪酬调查(B)商业性薪酬调查(C)行业薪酬调查(D)专业性薪酬调查(E)政府薪酬调查

115、薪酬调查的意义在于能够为(BCDE)提供参考依据。

(A)绩效管理制度的调整(B)薪酬晋升政策的调整(C)整体薪酬水平调整

(D)岗位薪酬水平的调整(E)薪酬制度结构的调整

116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法有(ABCDE)。

(A)数据排列法(B)频率分析法(C)回归分析法(D)离散分析法(E)图表分析法

117、岗位工资制的特点主要有(BCDE)。

(A)根据业绩支付工资(B)客观性较强(C)以岗位分析为基础(D)对岗不对人(E)根据岗位支付工资

118、关于宽带式工资结构说法正确的是(ABCDE)。

(A)有利于工作绩效促进(B)支持扁平型组织结构(C)有利于工作岗位变动

(D)能引导员工自我提高(E)有利于管理人员的角色转变 119、企业工资制度的类型主要包括(CDE)。

(A)固定工资制(B)组合工资制(C)绩效工资制(D)岗位工资制(E)技能工资制

07.11薪酬

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68、具有“快、准、全”特点的薪酬调查方式是(D)。(A)企业之间相互调查(B)问卷调查

(c)采集社会公开信息(D)委托中介机构进行调查

69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为(C)组。(A)2(B)5(C)10(D)20 70、(A)是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类．(A)职组(B)职等(c)岗级(D)岗等

71、薪酬满意度调查的步骤包括①设计并发放调查表；②回收并处理调查表；③确定调查方式；

④确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是(A)。

(A)④③⑥①②⑤(B)⑥④③①②⑤(c)④⑥③①②⑤(D)⑥③④①②⑤

72、(C)是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。

(A)岗位评价(B)岗位调查(c)岗位分类(D)岗位分析 73、岗位评价要素的特征不包括(B)。

(A)共通性(B)显著性(c)可观察性(D)可衡量性 74、(B)将工资计划和培训计划结合在一起。

(A)年薪制(B)技能工资制(c)绩效工资制(D)岗位工资制

75、员工的(A)应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。

(A)浮动工资(B)固定工资(c)基本工资(D)岗位工资

76、()是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立

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精品文档 你我共享 的补充养老保险制度。

(A)企业公积金(B)企业年薪(c)企业附加福利(D)企业年金 114、从薪酬调查的(AE)来看．薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查．

(A)对象(B)作用(c)组织者(D)方式(E)具体内容 115、确定薪酬调查的范围，即确定(ACE)．

(A)被调查的岗位(B)调查的目的(c)调查的时间段(D)调查的步骤(E)被谓查的企业

116、关于设计薪酬调查蚵卷说法正确的是(BCDE)．(A)把相关的问题分散开来(B)语言标准，问题简单明确

(c)充分考虑信息处理的简便性和正确性(D)确保表格中的每个调查项目都是必要的

(E)先明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计调查表 l17、(ABE)属于绩效工资制。

(A)销售提成工资制(B)计件工资制(c)岗位技能工资制(D)计时工资制(E)佣金制

118．(BCD)工资制度属于团队工资制。

(A)核心团队(B)项目团队(c)平行团队(D)流程团队

(E)虚拟团队 119、工资制度总体设计的前期工作包括(BCE)．(A)个人业绩考评(B)工资的市场调查(c)确定工资原则与策略(D)工资制度的调整(E)工作岗位分析与评价 08.5薪酬

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68、美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于（C）。(A)公司薪酬调查(B)商业性薪酬调查(C)政府薪酬调查(D)专业性薪酬调查

69、一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过（B）。(A)1小时(B)2小时(C)3小时(D)4小时

70、具有“对事不对人”这一特点的工作分类是（B）。(A)岗位分级(B)岗位分类(C)品位分级(D)品位分类

71、适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗位工资类型是（C）。(A)一岗一薪工资制(B)技能工资制(C)一岗多薪工资制(D)提成工资制

72、能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的工资种类是（C）。

(A)能力工资(B)提成工资(C)技术工资(D)岗位工资

73、使营销人员和企业之间产生较在的离心力的工资形式是（B）。(A)计件工资制(B)提成工资制(C)技能工资制(D)岗位工资制 74、（A）反映不同岗位之间在工资结构中的差别。(A)工资等级(B)工资档次(C)工资级差(D)浮动幅度 75、工资结构具有高稳定性的工资制度是（D）。

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(A)岗位工资制(B)考核工资制(C)技能工资制(D)年功序列制

76、企业效益提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是（D）。

(A)物价性调整(B)工龄性调整(C)奖励性调整(D)效益性调整 114、企业进行薪酬调查要了解的信息包括（BCD）。(A)家庭人口(B)奖金福利(C)长期激励(D)加班时间 E）健康状况

115、对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有（AC(A)四分位法(B)简单平均法(C)百分位法(D)加权平均法 E）中位数法

116、技能工资的种类包括（AB）。

(A)技术工资(B)能力工资(C)提成工资(D)薪点工资 E）效益工资

117、影响企业工资水平的外部因素包括（ACE）。A）市场因素（B）所属行业 C）生活费用（D）企业规模（E）物价水平

118、（ABC）属于以绩效为导向的工资结构。（A）计件工资（B）提成工资

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。（）（（（（精品文档 你我共享

（C）效益工资（D）岗位工资（E）技能工资

119、企业年金方案的主要内容包括（ABDe）。（A）双方约定的其他事项（B）计发办法（C）支付企业年金（D）支付方式（E）员工企业年金个人账户管理方式 08.11薪酬

68、（A）的薪酬调查方式更适合于有着良好的对外关系的企业

（A）企业之间相互调查

（B）问卷调查

（C）委托中介机构调查（D）访谈调查 69、（C）是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。（A）职系（B）职组（C）职门

（D）职等

70、在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是（A）。

（A）倒推比较法

（B）基本点数换算法（C）经验判断法（D）交叉岗位换算法 71、薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为（A）。（A）标准值（B）固定值（C）浮动值（D）基本值 72、以员工的工作业绩为基础支付工资的工资制度称为（D）。（A）奖励工资制（B）提成工资制（C）技术工资制（D）绩效工资制 73、最不适合采用激励性工资的工作团队类型是（A）。

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（A）平行团队（B）交叉团队（C）流程团队（D）项目团队 74、（D）的工资结构有利于激励员工提高技术、能力。（A）以绩效为导向（B）以行为为导向（C）以工作为导向（D）以技能为导向 75、员工的工资与实际绩效关系不太大的工资类型是（D）。（A）高弹性类（B）低弹性类（C）高风险类（D）高稳定类 76、可以控制住总体的薪酬成本，但缺乏灵活性的制定薪酬计划的方法是（B）。

（A）从下而上法（B）从上而下法（C）由内到外法（D）由外到内法 114、企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括（BCDE）。（A）合乎一般标准的企业（B）同行业中同类型的其他企业

（C）与本企业构成人力资源竞争对象的企业（D）其他行业中有相似相近工作岗位的企业（E）在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业 115、常用的薪酬调查方式有（ABCE）。

（A）企业之间相互调查（B）问卷调查（C）委托中介机构调查（D）访谈调查（E）采集社会公开信息

116、岗位工资制的特点包括（BDE）。

（A）对人不对岗（B）根据岗位支付工资

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（C）同岗不同酬（D）以岗位分析为基础（E）客观性较强

117、一个合理的工资结构应该包括（AB）。

（A）固定工资（B）浮动工资（C）特殊津贴（D）提成工资（E）特殊福利

118、（ACE）属于组合工资结构。

（A）岗位技能工资（B）能力资格工资（C）岗位效益工资（D）技术等级工资（E）薪点工资

119、（ACDE）的情况下，企业年金个人帐户可由原管理机构继续管理。

（A）员工升学（B）员工死亡（C）员工参军（D）员工失业（E）新就业单位没有实行企业年金制度

09.5薪酬

68.处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（C）A.企业之间相互调查 B.问卷调查 C.委托中介机构调查 D.访谈调查

69.（B）是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。A.职系 B.职组 C.职门 D.职等

70.（D）是以人为标准、人在事先、一人择事的岗位分类标准。A.职务分类 B.工作分类 C.职位分类 D.品味分类

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71.工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的工作制度为（B）

A.一岗一薪制 B.薪点工资制 C.一岗多薪制 D提成工资制 72.销售提成工资制度属于（B）

A.能力工资 B.绩效工资 C.技术工资 D.奖励工资

73．应使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（C）A.平行团队 B.交叉团队 C.流程团队 D.项目团队

74.（D）的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。

A.以绩效为导向 B.以行为为导向 C.以工作为导向 D.以技能为导向 75.工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高（B）。

A.10% B.15% C.20% D.25% 76.企业年金适用于（D）

A.全体员工 B.新进员工 C.临时员工 D.试用期满的员工 114、企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括（BCDE）。（A）合乎一般标准的企业（B）同行业中同类型的其他企业

（C）与本企业构成人力资源竞争对象的企业（D）其他行业中有相似相近工作岗位的企业（E）在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业 115、常用的薪酬调查方式有（ABCE）。

（A）企业之间相互调查（B）问卷调查（C）委托中介机构调查（D）访谈调查

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（E）采集社会公开信息

116、岗位工资制的特点包括（BDE）。

（A）对人不对岗（B）根据岗位支付工资

（C）同岗不同酬（D）以岗位分析为基础

（E）客观性较强

117、一个合理的工资结构应该包括（AB）。

（A）固定工资（B）浮动工资（C）特殊津贴（D）提成工资（E）特殊福利

118、（ACE）属于组合工资结构。

（A）岗位技能工资（B）能力资格工资（C）岗位效益工资（D）技术等级工资（E）薪点工资

119、（ACDE）的情况下，企业年金个人帐户可由原管理机构继续管理。

（A）员工升学（B）员工死亡（C）员工参军（D）员工失业（E）新就业单位没有实行企业年金制度

09.11薪酬

68、（B）不太适合于对复杂的、数量大的岗位进行薪酬调查。（A）企业之间相互调查（B）问卷调查

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（C）采集社会公开信息（D）访谈调查

69、一般来说，工资水平低的企业应关注市场薪酬水平的（B）点处。（A）15%（B）25%（C）50%（D）75% 70、（A）能比较准确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则。

（A）岗位工资制（B）绩效工资制（C）技能工资制（D）提成工资制

71、（C）要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。（A）计时工资制（B）计件工资制

（C）技能工资制（D）组合工资制 72、（B）主要用于营销人员的工资支付。（A）计件工资制（B）提成工资制

（C）浮动工资制（D）绩效工资制

114．薪酬市场调查时，被调查岗位应在（ABD）方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。

A.工作性质 B.岗位职责 C.薪酬水平D.任职资格 E.工作年限 115.在不同企业中，工作内容基本相同的岗位，薪酬却存在较大差距，其原因可能是（ABCDE）

A.不同行业有不同的惯例 B.管理理念和薪酬策略部同 C.企业所处的地理位置不同 D.对企业的价值或贡献大小不同 E.在职者在该岗位上工作时间长短不同

116.实行经营者年薪制应具备一定得条件，这些条件包括（ABCE）A.完善的群众监督机制 B.完善的竞争机制 C.健全的经营者人才市场 D.完善的薪酬只对

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E.明确的经营者业绩考核指标体系

117.企业工资制度设计的基本原则包括（CDE）

A.互动性原则 B.等级化原则 C.竞争性原则 D.经济性原则 E.合法性原则

118.宽带是薪酬结构要求企业必须具有相应的（BCD）。A．生产文化 B.绩效文化 C.团队文化 D.沟通文化 E.制度文化 119.企业在制定薪酬计划是，应掌握计划期内人力资源规划的资料有（ABCD）

A.预计晋升职务的员工人数 B.企业现有的员工人数 C.预计岗位轮换的员工人数 D.预计休假的员工人数 E.企业过去的各类员工人数

73、确保成员将小部门的时间和精力投入到团队中去，而将大部分时间和精力投入到自己常规工作中去的工作团队类型是（A）。（A）平行团队（B）交叉团队

（C）流程团队（D）项目团队

74、以（A）为导向的工资结构会使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。

（A）绩效（B）行为

（C）工作（D）技能

75、（C）是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。（A）工资差距（B）工资档次

（C）等级重叠（D）浮动幅度

76、企业年金基金实行完全积累，采用的管理方式是（D）。（A）企业账户（B）集体账户（C）机构账户（D）个人账户

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114、在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（ABCDE）。（A）新毕业学生的起薪点（B）薪酬水平地区差异的控制（C）员工异地调配时的薪酬处理（D）被调查企业在加薪时的百分比（E）公司的加班与工作轮班方面的政策

115、（BD）是按照特定的要素指标对岗位进行的纵向分级。（A）职门（B）岗级（C）职组（D）岗等（E）职系 116、年薪制中风险收入的决定因素有（ACE）。（A）风险程度（B）业务分工

（C）生产经营责任大小

（D）劳动力市场经营者的工资水平（E）年终企业完成的经济效益情况

117、人力资源部向员工介绍企业工资制度的途径包括（BCDE（A）员工培训会（B）工资制度问答（C）员工座谈会（D）企业内部刊物 118、工资标准档次的调整包括（ABCE）。（A）“技变”晋档（B）“学变”晋档（C）“龄变”晋档（D）“职变”变档（E）“考核”变档

119、制定薪酬计划的方法包括（AB）。（A）从下而上法（B）从上而下法（C）由内到外法（D）零基预算法

知识改变命运）。精品文档 你我共享

（D）化整归零法 10.5薪酬

68.可在在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（C）（A）企业之间相互调查（B）问卷调查（C）委托中介调查（D）访谈调查

69.如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以用（C）。（A）数据排列法（B）离散分析（C）频率分析法（D）趋中趋势分析 70.（C）是岗位横向分类的最后一步。

（A）职级的划分

（B）职门的划分（C）职系的划分

（D）职组的划分

71.要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的工资制度是（B）。

（A）一岗一薪工资制（B）薪点工资制（C）一岗多薪工资制（D）提成工资制

72.反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式是（）。

（A）能力工资

（B）绩效工资（C）技术工资

（D）岗位工资

73.给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是（C）。（A）平行团队

（B）交叉团队（C）流程团队

（D）项目团队

74.（C）的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。

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（A）以绩效为导向

（B）以行为为导向（C）以工作为导向

（D）以技能为导向

75.企业进行的工资市场调查就是要保证工作的（D）。（A）内部竞争性（B）外部竞争性（C）内部公平性（D）外部公平性

76.在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额（A）以内的部分，可以从成本中列支。

（A）4%

（B）5%（C）6%

（D）7% 114.在薪酬调查时，被调查岗位应在（ABC）等方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。（A）工作权限（B）岗位职责（C）劳动强度（D）技术条件（E）工作范围

115.薪酬调查分析报告的内容包括（ABD）（A）组织实施情况分析（B）政策分析（C）最低工资变动分析（D）趋势分析（E）宽带工资实施情况

116.年薪制中，基本工资的决定因素有（ABCE）（A）市场工资水平（B）员工平均工资水平（C）企业经济效益

（D）员工绩效考评结果（E）生产经营规模

117.从性质上看，员工工资结构的类型可以分为（ADE）（A）高弹性类

（B）低弹性类

（C）高风险类（D）高稳定性

（E）折中类

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118.工资调整的具体类型包括（ABDE）（A）物价性调整（B）工龄性调整

（C）定期性调整（D）效益性调整（E）考核性调整

119.制定薪酬计划应了解企业的财务状况，具体包括（BCDE）（A）新招聘员工的工资总额

（B）企业薪酬支付能力（C）企业预计的效益状况（D）股东要求的回报率

（E）企业上一经济效益状况

2010.11薪酬

68.美国劳工统计局每年都要进行三类薪酬方面的调查，这属于（c）。A非专业性薪酬调查

B商业性薪酬调查 C政府薪酬调查

D专业性薪酬调查 69.企业薪酬调查报告的内容不包括（b）。

A薪酬数据分析

B薪酬与绩效的相关性分析 C薪酬水平调整建议

D薪酬状况与市场状况比较 70.（b）具有“对事不对人”的这一特点。A岗位分级

B岗位分类 C品位分级

D品位分类

71.（a）适应于岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。A一岗一薪工资制 B技能工资制 C一岗多薪工资制 D提成工资制

72、（c）能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识

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A绩效工资

B提成工资 C技术工资

D岗位工资

73.（b）容易使营销人员和企业之间产生较大的离心力。A计件工资制

B提成工资制 C技能工资制

D岗位工资制 74.（a）反映不同岗位在工资结构中的差别。A工资等级

B工资档次 C工资级差

D浮动幅度 75.工资结构具有高稳定性的工资制度为（d）。A岗位工资制

B考核工资制 C技能工资制

D年功序列制

76.企业经营业绩提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是（d）。

A物价性调整

B工龄性调整 C奖励性调整

D效益性调整 114、企业进行薪酬调查要了解的信息包括（bcd）A家庭人口 B奖金福利 C长期激励 D加班时间 E企业薪酬总额

115、对薪酬调查数据进行离散分析具体方法有(ac)A四分位法 B简单平均法 C百分位法 D加权平均法 E中位数法

116、技能工资的种类包括(ab)

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A技术工资 B能力工资 C提成工资 D薪点工资 E效益工资

117、影响企业工资水平的外部因素包括（ace）A市场因素 B所属行业 C生活费用 D企业规模 E物价水品

118、(abc)属于以绩效为导向的工资结构。A计件工资 B提成工资 C效益工资 D岗位工资 E技能工资

119.企业年金方案的主要内容包括（abcde）。A终止缴费的条件

B计发办法 C支付企业年金待遇的条件

D支付方式

沁园春·雪北国风光，千里冰封，万里雪飘。望长城内外，惟余莽莽； 大河上下，顿失滔滔。

山舞银蛇，原驰蜡象，欲与天公试比高。

须晴日，看红装素裹，分外妖娆。E员工企业年金个人账户管理方式

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江山如此多娇，引无数英雄竞折腰。惜秦皇汉武，略输文采； 唐宗宋祖，稍逊风骚。

一代天骄，成吉思汗，只识弯弓射大雕。

俱往矣，克

数风流人物，知识改变命运还看今朝。

第三篇：培训试题分类总结[推荐]

培训试题分类总结

07.05培训

50、受训者往来交通费用、食宿费用和教室租借费用(A)

(A)属于直接培训成本(B)不计入培训成本(C)属于间接培训成本(D)不能确定属于哪种培训成本

51、(A)以特定的行为术语作出表述，如“掌握”、“了解”和“应用”。

(A)课程目标(B)课程内容(C)课程评价(D)课程范围

52、在企业发展的(C)应集中力量建设企业文化。

(A)衰退期(B)发展期(C)成熟期(D)创业初期

53、对于需要定期开发的培训项目，企业一般(C)。

(A)聘请本专业的专家(B)聘请专职培训师

(C)从内部开发教师资源(D)从大中专院校聘请讲师

54、(B)承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制。

(A)高层管理人员(B)中层管理人员(C)基层管理人员(D)一线管理人员

55、(D)不属于培训中评估的作用。

(A)保证培训活动按照计划进行(B)培训执行情况的反馈

(C)找出培训的不足，总结教训(D)保证培训效果测定的精确性

56、(A)是第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的的评估方式。

(A)反应评估(B)学习评估(C)行为评估(D)结果评估

57、(D)不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。

(A)成本节约(B)产量增加(C)废品减少(D)态度转变

58、某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本，这种培训成果属于(D)。

(A)认知成果(B)技能成果(C)情感成果(D)绩效成果

102、在制定培训规划时，必须保证培训规划的(ABCE)。

(A)普遍性(B)有效性(C)标准化(D)多样性(E)系统性 103、培训项目计划包含的层次有(ACD)。

(A)企业培训计划(B)培训人员计划(C)课程系列计划(D)培训课程计划(E)培训阶段计划

104、外部培训资源的开发途径有(ABCDE)。

(A)从大中专院校聘请教师(B)聘请专职培训师(C)在网络上寻找并联系教师

(D)聘请本专业专家学者(E)从顾问公司聘请培训顾问 105、管理技能的开发模式有(ABCDE)。

(A)敏感性训练(B)角色扮演(C)决策模拟训练(D)决策竞赛(E)轮渡任职计划 106、培训效果评估的内容包括(ACE)。

(A)培训目标达成情况评估(B)培训计划评估(C)培训效果效益综合评估

(D)培训需求整体评估(E)培训工作者的绩效评估 107、结果评估的缺点包括(ABDE)。

(A)需要较长的时间(B)相关经验少，评估技术不完善(C)多因多果，只能做定性方面的分析

(D)多因多果，简单的数字对比意义不大(E)必须取得管理层的合作，否则无法拿到相关数据

07.11培训

50、企业制定员工培训规划的基本前提是(B)。(A)工作岗位说明(B)培训需求分析(c)工作任务分析(D)设计培训内容

51、课程设计的核心内容是(C)。(A)课程内容制作(B)谭程内容安排(c)课程内容选择(D)课程内容试验

52、企业在发展期应提高(B)管理人员的管理能力．使之适应企业的要求。(A)高层(B)中层(c)直线(D)基层

53、从企业内部开发培训资源的优点不包括(A)．

(A)教师水平较高(B)培训成本较低(c)教师与学员易于变流(D)培训易于控制

54、“解决和处理问题方法训练”又称为(D)。(A)决策竞赛(B)轮流任职计划(c)角色扮演(D)决策模拟训练

55，(B)是指评估者依据自己的主观判断．而不是用事实和数宇加以证明。(A)正式评估(B)非正式评估(c)建设性评估(D)总结性评估

56、(B)是第二级评估．用于评估学员在知识、技能、态度等方面的收获。(A)反应评估(B)学习评估(c)行为评估(D)螭果评估

57、(B)是指受训者取得的成果能真正反映其绩效差别的程度．(A)信度(B)区分度(c)相关度(D)可行性

58、(A)可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征．(A)情感成果(B)认知成果(c)技能成果(D)绩效成果 102、(ABCDE)属于培训规划的主要内容．

(A)培训目的(B)培训规模(C)培训目标(D)培训时间(E)培训对象 103、设计教学计划应遵循的原则包括(BCDE)。

(A)普遍性原则(B)最优化原则(C)刨新性原则(D)针对性原则(E)适应性原则 104、国外常见的教学计划设计程序模式包括(ACD)．(A)肯昔的教学设计程序(B)罗斯的教学设计程序(C)迪克和凯里的教学设计程序(D)加涅和布里格斯的教学设计程序(E)加利福尼亚大学的教学设计程序

105、培训课程演练结柬后，人们经常运用头脑风暴法和问卷调查法收集(BDE)的意见。

(A)客户(B)学员(C)上司(D)同事(E)专家 106、开发培训教材的方法有(BCDE)．

(A)向政府购买(B)瓷料包的使用

(C)开发可利用的信息资豫(D)设计视听资料(E)利用可开发的学习资源组成话的教材

107、在设计培训评价标准时，应当注重培训指标和标准的(ABCD)．(A)相关性(B)可靠性(c)区分度(D)可行性(E)动态性

08.5培训

50、要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是制定培训规划的（C）要求。

(A)系统性(B)标准化(C)有效性(D)普遍性

51、以下不属于教学计划的设计原则的是（A）。(A)普遍性原则(B)适应性原则(C)针对性原则(D)最优化原则

52、在课程设计文件中，以下不属于大纲部分的内容的是（D）。(A)教学资源(B)交付要求(C)资料结构(D)课程评估

*

53、不同的培训内容需要利用不同的培训方法，以下最适合态度培训的方法是（B）。

(A)课堂讲授(B)测量工具(C)示范模拟(D)角色扮演

54、以下不属于设计轮流任职计划的依据的是（C）。

(A)通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题(B)将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围(C)能够使受训者身历其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会(D)公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任

55、在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的培训效果评估是（A）

(A)建设性评估(B)正式评估(C)总结性评估(D)非正式评估

56、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（D）。(A)受训者在工作过程中行为方式的变化和改进(B)受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获(C)受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩(D)受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何

57、对培训效果进行评估，评估单位应为（B）。(A)培训单位(B)学员的单位主管(C)培训教师(D)学员的直接主管

58、对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（D）。(A)访谈(B)态度调查(C)关注某小组(D)现场观察

102、以下不属于员工培训的直接培训成本的是（CE）。(A)教室设备的租赁费用(B)培训教师的费用(C)培训项目的设计费用(D)学员的往来交通（E）培训对象受训期间的工资福利

103、设计课程时，选择课程内容的原则包括（ABC）。(A)适应多样化的学员背景(B)满足学员在时间方面的需求

(C)使学员掌握生产技术和技能(D)选择相同难度的课程内容进行组合（E）缺少什么培训什么，需要什么培训什么

104、在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（ABCD）。(A)查阅快捷(B)重点突出(C)使用简易(D)记忆方便（E）翔实全面

105、企业管理人员的一般培训要求的内容包括（ABCDE）。(A)技能开发(B)知识更新(C)观念转变(D)知识补充

（E）思维技巧

106、培训效果评估的各种形式中，以下关于总结性评估的终局测试说法正确的是（ABE）。

(A)终局测试具有较强的说服力(B)能用于决定培训项目的取舍(C)能作为培训项目改进的依据(D)有助于培训对象学习的改进（E）能用于决定是否给受训者某种资格

08.11培训

50、以下关于培训费用的说法错误的是（C）。

（A）是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和

（B）间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的费用

（C）由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成（D）直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和

51、在制定培训规划时，设计培训方法的途径不包括（D）。

（A）专家咨询（B）中介机构

（C）小组讨论（D）经验总结

52、培训项目计划是有效实施培训课程的基础，它不包括（D）。

（A）企业培训计划（B）培训课程计划

（C）课程系列计划（D）培训评估计划

53、在培训的印刷材料中，（B）可以使包含许多复杂步骤的任务简单化。

（A）工作任务表（B）岗位指南

（C）培训都指南（D）学员手册

54、在管理人员所应具有的技能中，（C）是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。

（A）专业技能（B）人文技能

（C）理念技能（D）协调技能

55、培训效果的正式评估的优点不包括（D）。

（A）在数据和事实的基础上做出判断

（B）可将评估结论与最初计划比较

（C）容易将评估结论用书面形式表现（D）不会给受训者带来太大的压力

56、在培训效果的层级体系中，结果评估的评估内容是（B）。

（A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等

（B）受训都取得的生产经营或技术管理方面的业绩

（C）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获

（D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何

57、下列不属于培训技能成果的评估标准的是（A）。

（A）劳动效率

（B）定额标准

（C）质量标准（D）操作规范

58、在评估培训效果时，（D）适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。

（A）访谈法（B）问卷调查法

（C）观察法（D）电话调查法 102、教学计划的基本内容包括（ABCDE）。

（A）教学形式（B）教学目标（C）课程设置（D）教学环节（E）教学时间安排

103、在企业外部聘请培训师的优点包括（ABCE）。

（A）选择范围较大（B）带来全新理念（C）提高培训档次

（D）易于控制培训（E）易于营造气氛

104、管理人员的培训方法中，短期学习的优点包括（CDE）。（A）训练周密（B）增强了主动性（C）针对性好（D）学员能全力以赴学习（E）较有深度

105、以下不属于培训前效果评估的作用的是（CE）。

（A）保证培训效果测定的科学性（B）保证培训需求确认的科学性（C）保证培训活动按照计划进行（D）确保计划与实际需求合理衔接（E）找出不足，发现新培训需要

106、对培训效果进行学习评估的时间应为（AE）。

（A）半年或一年以后（B）课程结束时（C）三个月或半年以后（D）课程进行时（E）公司进行绩效评估时

09.5培训

50.培训规划时要选择适用的方式方法，高层培训、管理培训、员工培训。员工文化素质培训等宜采用（C）的培训方式。A.分散 B.边实践边学习C.集中 D.安全脱产学习51.制定培训规划时，培训需求分析的目标是（A）A.明确员工现有技能与理想状态的差距 B.收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 C.明确培训的要求，预测培训的潜在困难 D.选择测评工具、明确评估的指标和标准

52.以下不属于培训课程内容的选择原则的是（C）A.适应多样化的学员背景 B.满足学员在时间方面的需求

C.针对相同背景的学员设计培训课程 D.使学员掌握生产技术和技能 53.培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（D）

A.强调课程重点 B.提高学习效果 C.关注信息反馈 D.节约培训时间

54.不同层次的管理人员所应具有的技能是不同的，对于高层管理人员而言，（B）是最重要的。

A.专业技能 B.理念技能 C.人文技能 D.协调技能 55.培训效果的建设性评估的优点不包括（C）

A.有助于培训对象改进自己的学习B.帮助培训对象明白自己的进步 C.在数据和事实的基础上作出判断 D.使受训者产生满足感和成绩感 56.在培训效果的层级体系中，行为评估的评估内容是（A）A.受训者在工作中态度、行为方式的变化和改进 B.受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 C.受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 D.受训者对培训项目的主观感或满意程度如何

57.培训的五大类成果中，（D）的评估标准时缺勤率、劳动效率、专利项数和事故发生率。

A.技能成果 B.情感成果 C.认知成果 D.绩效成果

58.在评估培训效果时，（A）更适用调查面窄、以开放式问题为主的调查。A.访谈法 B.问卷调查法 C.观察法 D.电话调查法 102.在制定培训规划时，设计培训方法的途径有（ACE）A.经验总结 B.中介机构 C.小组讨论 D.查阅文献 E.专家咨询 103.外部培训资源的开发途径包括（ABCDE）A.聘请专职的培训师 B.聘请本专业的专家、学者 C.从大中院校聘请教师 D.在网络上寻找并联系教师 E.从顾问公司聘请培训顾问

104.管理技能开发的基本模式包括（ABE）

A.在职开发 B.替补训练 C.出国学习D.拓展训练 E.决策模拟训练 *105.培训前效果评估的内容包括（BCDE）A.培训环境评估 B.培训对象工作成效及行为评估 C.培训计划评估 D.培训对象知识和工作态度评估 E.培训需求整体评估

106．对培训效果进行学习评估的具体方法有（BCE）A.访谈法 B.角色扮演 C.演讲法 D.行为观察 E.笔试法 107.员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括（BD）A.劳动效率 B.直接成本 C.专利项数 D.间接成本 E.质量要求

*108.下列关于结构式叙述法的说法正确的是（ACE）

A．受到考评者文字水平的限制 B.不受考评者参与考评时间的限制 C.这种方法要有被考评者参与 D.属于行为导向型的客观考评法 E.采用一种预选设计的结构性表格

09.11培训

50、在制定培训规划时，设计评估标准的目标是（C）。（A）明确员工现有技能与理想状态间的差距（B）收集有关新岗位和现在岗位要求的数据（C）选择测评工具，明确评估的指标和标准（D）明确培训的要求，预测培训的潜在困难

51、企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容，在创业发展期企业应集中力量（D）。

（A）扩张经营范围（B）提高创业者的营销公关能力（C）建设企业文化（D）提高中层管理人员管理能力

52、在选择培训方法时，知识的传授多以（A）方法为主。（A）课堂授课（B）示范模拟（C）角色扮演（D）情景模拟

53、（D）不属于企业中层管理人员的培训目标。

（A）提高其经验、知识和技能（B）培养业务骨干分子成为接班人（C）使其适应不断变化的环境（D）对目前的业务工作能更加熟练

54、以下关于培训评估对象说法错误的是（C）。（A）受培训成本的限制，无须对所有培训活动进行评估（B）新开发的课程应着重于课程设计、应用效果等方面

（C）新的培训方式应着重于培训目标、受训人员等方面（D）新教员的教程应着重于教学方法、质量等综合方面

55、对培训效果进行反应评估，培训的主持者应为（c）。（A）培训的单位（B）学员的直接主管（C）培训教师（D）学员的单位主管

56、（B）是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。（A）相关度（B）信度（C）区分度（D）效度

57、在培训成果进行评估时，在调查问卷中，“您对该培训项目满意吗？”的提问属于（A）的信息。

（A）反应成果（B）技能成果（C）认知成果（D）绩效成果

58、培训成果的评估方法中，以下不适于用问卷调查法了解的信息是（c）。（A）了解学员偏爱的学习方法（B）让学员清楚了解到自己的观念（C）检查培训目标与工作任务的匹配度（D）评价学员在工作中对培训内容的应用情况。102、教学计划的设计原则包括（BCDE）。（A）普遍性原则（B）适应性原则

（C）针对性原则（D）最优化原则（E）创新性原则

103、在课程设计文件中，导言部分包括（ABCD）等项内容。（A）班级规模（B）项目的组成部分（C）课件意图（D）学员的必备条件（E）教学资源

104、培训中，对培训机构和培训人员监测评估的内容包括（ACD）。（A）培训机构的规模和结构特征（B）培训组织的准备工作（C）培训机构的沟通和协调机制（D）培训者的素质和能力（E）现代培训设施应用情况评估

105、培训效果正式评估的优点包括（ABCE）。

（A）在数据和事实的基础上做出判断（B）使得评估结论更具有说服力（C）容易将评估结论用书面形式表现（D）不会给受训者带来太大的压力（E）可将评估结论与最初计划比较核对

106、在指定培训评估计划时，培训评估形式的选择以（BD）为依据。（A）评估目的（B）评估的实际需要

（C）评估对象（D）评估形式的特点（E）评估人员

107、对培训效果进行结果评估的缺点有（ABCE）。（A）需要花费时间较长（B）必须取得管理层合作

（C）相关经验少，评估技术不完善（D）评估带来的压力影响学员学习的积极性

（E）原工的表现多因多果，简单的对比数字意义不大

10.5培训

50.培训要正确地选用培训方法，独立的小型组织部门的培训宜采用(A)的培训方式

(A)分散（B）边实践边学习（C）集中（D）完全脱产学习51.在制定培训规划时，工作岗位说明的目标是（B）（A）明确员工现有技能与理想状态之间的差距（B）收集有关新岗位和现在岗位要求的数据

（C）明确培训的要求，预测培训的潜在困难（D）选择测评工具，明确评估指标和标准 52.（D）不属于培训课程内容选择的基本要求（A）价值性（B）相关性（C）有效性（D）普遍性 53培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括(B)（A）节约培训成本（B）提高学习效果（C）明确培训目标（D）掌握操作规程 54.不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，（C）是最重要的

（A）专业技能（B）理念技能（C）人文技能（D）协调技能 55.在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是（A）（A）行为评估（B）学习评估（C）反应评估（D）结果评估 56.对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（D）(A)笔试法（B）心得报告（C）提问法（D）行为观察

57.培训的五大类成果中，（C）的评估标准时工作态度、行为方式和对培训的满意度。

（A）按技能成果（B）认知成果（C）情感成果

（D）绩效成果

58.在评估培训效果时，（B）更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查。（A）访谈法（B）问卷调查法

（C）观察法（D）电话调查法 102.在企业员工培训活动中，教学形式受（ABCE）因素的影响。（A）教师（B）教材（C）课程（D）课程（E）教案 103.开发企业内部的培训，其优点包括（ABCD）（A）培训交流畅顺（B）培训更具有针对性（C）培训易于控制（D）内部开发成本较低（E）易于营造气氛

104.以下关于敏感性训练的说法正确的是（BCE）（A）强调的是训练的内容（B）是对感情上的训练（C）强调训练的过程（D）是对思想上的训练

（E）直接训练管理者对他人的敏感性

105.培训中效果评估的作用包括（ABDE）

（A）保证培训活动按照计划去进行（B）有助于科学解释培训的实际效果（C）帮助实现培训资源的合理配置（D）培训执行情况和培训调整（E）找出不足，发现新的培训需求

106.培训效果非正式评估的有点包括（ABDE）（A）方便易行

（B）几乎不要耗费额外的时间和资源（C）容易将评估的结论用书面的形式表现出来（D）减少了一般评估给受训者带来的紧张不安（E）增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性 107．对培训进行结果评估的具体方法有（BDE）。（A）360度评估（B）离职率分析（C）电话访谈法（D）缺勤率分析（E）成本效益分析

108．下列关于合成考评法描述正确的是（ABE）。（A）考评的侧重点具有双重性（B）考评的是团队（C）考评量表采用五级评定等级（D）重视个人贡献（E）表格现实简单便于填写说明 109．劳动定额可以分为（ABDE）。

（A）工时定额（B）产量定额（C）消耗定额（D）单项定额（E）看管定额

2010.11培训

50.以下关于员工培训规划的说法不正确的是（）A建立在培训需求分析的基础上

B需从企业总体发展战略出发

C需考虑企业培训资源配置情况

D对培训与技能开发起辅助作用

51.教学计划是实施培训的执行性计划，它的内容不包括（）A教师选定 C教学形式

B教学目标 D课程设置

52.企业设置培训课程应体现的基本原则不包括（）A要符合企业和学员的需求 C应符合成年人的认知规律

B应尽可能紧跟当前行业发展趋势 D应体现企业培训功能的基本目标

53.（）是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握能力。A专业技能 C理念技能

B人文技能 D协调技能

54.作为企业管理技能开发的基本模式，短期学习的优点不包括（）A较有深度 C针对性好

B可以学习工作两不误 D可以全力以赴地学习

55.在培训效果的评估体系中，（）是第四级评估 A行为评估 C反应评估

B学习评估 D结果评估

56.对培训效果进行反应评估的方法不包括（）A访谈法 C笔试法

B综合座谈 D电话调查

57.对培训效果进行行为评估，评估者应为（）A培训单位 C培训教师

B学员的直接主管 D学员的单位主管

58.员工培训认知成果的测量方法不包括（）。A工作抽样 C现场调查

B笔试 D访谈

102.在企业培训规划中，培训目标是结合培训资源配置的情况，将培训目的（）。A具体化 C数量化

B指标化 D标准化

E专业化

103.培训课程计划的内容主要包括（）。A培训目标的选择

C开发时间的估算

E课程开发费用的估算

104.作为企业培训过程中的重要印刷材料，工作任务表的作用包括（）。A强调课程重点

C关注信息反馈

E节约培训成本

105.与高层和基层管理人员相比，中层管理人员更应具备的能力有（）。A目标设定能力

B业绩考核能力 D表达能力

B提高学习效率 D明确操作规程

B培训范围的确定 D主要课题的界定

C教练与咨询能力

E决策能力

106.培训效果评估的作用包括（）。A可以检查出培训的费用效益 B可以客观评价培训者的工作 C可以为管理者决策提供所需的信息 D可以对培训效果进行正确合理判断 E可以找出不足，发现新的培训需要 107.对培训进行定性评估的优点包括（）。A简单易行 C综合性强 E结果真实

2011.5培训

50、员工培训规划的(C)，是指规划必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等。

(A)系统性

(B)标准化

B需要的数据资料少 D可充分利用评估者的经验

(C)有效性

(D)普遍性

51、(A)原则不是培训过程中教学计划的设计原则。

(A)普遍性

(B)适应性

(C)针对性

(D)最优化

52、在培训课程设计文件中，内容大纲不包括(D)。

(A)教学资源

(B)交付时间

(C)资料结构

(D)课程评估

53、不同的培训课程需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是(B)。

(A)课堂讲授

(B)情景模拟

(C)示范模拟

(D)角色扮演

54、(C)不是设计轮流任职计划的依据。

(A)通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题

(B)将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围

(C)能够使受训者身临其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会

(D)公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任

55、在培训效果评估过程中，(A)是以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。

(A)建设性评估

(B)正式的评估

(C)非正式评估

(D)总结性评估

56、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是(D)。

(A)受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等

(B)受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获

(C)受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩

(D)受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何

57、对培训结果进行评估，评估单位应为(B)。

(A)培训单位

(B)学员的单位主管

(C)培训教师

(D)学员的直接主管

58、对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括(D)。

(A)访谈

(B)态度调查

(C)关注某小组

(D)现场观察

102、以下不属于企业直接培训成本的是(CE)。

(A)教室设备的租赁费用

(B)培训教师的费用

(C)培训项目的设计费用

(D)学员的交通费用

(E)培训对象受训期间的工资福利

103、设计培训课程时，选择课程内容的原则包括(ABCE)。

(A)适应多样化的学员背景

(B)满足学员在时间方面的需求

(C)使学员掌握生产技术和技能

(D)选择相同难度的课程内容进行组合(E)缺少什么培训什么，需要什么培训什么

104、在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括(ABCD)。

(A)查阅快捷

(B)重点突出

(C)使用简易

(D)记忆方便

(E)复杂全面

105、企业管理人员的一般培训内容包括(ABCE)。

(A)技能开发

(B)知识更新

(C)观念转变

(D)知识补充

(E)思维技巧

106、以下关于培训效果总结性评估的终局测试，说法正确的是(ABCDE

(A)终局测试具有较强的说服力

(B)能用于决定培训项目的取舍

(C)能作为培训项目改进的依据

(D)有助于培训对象学习的改进

(E)能用于决定是否授予受训者某种资格

107、对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括(BCE)。)。

(A)态度调查

(B)原始记录

(C)现场观察

(D)笔试法

(E)统计日报

2011.11培训

50、以下属于员工培训直接培训成本的是()。(A)培训项目的设计费用(B)教材印发购置的费用(C)培训项目的评估费用(D)培训项目的管理费用

51、在培训项目计划中，课程系列计划以()为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。

(A)目标（B)过程(C)方法(D)结果

52、培训的印刷材料中，()是培训中的指导和参考材料。(A)工作任务表(B)岗位指南(C)培训者指南(D)学员手册

53、()不属于外部聘请师资的优点。(A)选择范围较大(B)带来全新理念(C)提高培训档次(D)培训易于控制

54、管理技能开发的模式中，替补训练的优点不包括()。(A)训练周密

(B)管理人员能全力以赴进行学习(C)极大增强开发者的积极性(D)极大增强开发者的主动性

55、以下关于培训效果正式评估的说法不正确的是()。

(A)完全排除评估者主观因素的影响(B)对评估者的自身素质要求降低了(C)容易将评估的结论用书面的形式表现出来

(D)有详细的评估方案、测试工具和评判标准

56、对培训效果进行结果评估的时间应为()。(A)课程开始时(B)三个月或半年以后(C)课程结束时(D)半年或一年以后

57、()不属于培训情感成果的评估标准。

(A)质量标准(B)行为方式(C)工作态度(D)对培训的满意度

58、在评估培训效果时．()用于评估投资大、培训效果对企业发展影响较大的项目。

(A)访谈法(B)问卷调查法

(C)观察法(D)电话调查法

102、制定培训规划的有效性就是要求制定过程必须体现出()。

(A)可靠性(B)相关性

(C)针对性(D)普遍性

(E)高效性

103、在制定培训规划时，应进行综合平衡，即平衡()。

(A)培训项目与培训完成期限(B)员工培训需求与师资来源

(C)企业正常生产与培训项目(D)培训费用与员工培训意愿

(E)员工培训与职业生涯规划

104、以下关于培训教材开发的说法正确的有()。

(A)应切合学员的实际需要(B)设计视听教材增加趣味

(C)可采用建设“教材资料包”的方法来组织(D)利用一切可开发的学习资源组成活的教材(E)尽可能使用国外比较先进的原版培训教材 105、培训前效果评估的作用包括()。

(A)确保计划与实际需求合理衔接(B)保证培训需求确认的科学性(C)帮助实现培训资源的合理配置(D)保证培训效果测定的科学性

(E)找出不足，发现新的培训需要

106、培训效果行为评估的具体方法有()。

(A)访谈法

(B)绩效评估(C)提问法(D)行为观察(E)笔试法

107、员工培训技能成果的测量方法包括()。

(A)工作抽样(B)笔试

(C)现场观察(D)(E)专家评定

访谈

第四篇：—4招聘试题分类总结

招聘试题分类总结

07.05招聘

41、小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了(A)原理。

(A)个体差异(B)工作差异(C)环境差异(D)人岗匹配

?

42、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于(D)素质测评。

(A)考核性(B)诊断性(C)开发性(D)选拔性

43、(C)就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。

(A)标度(B)误差(C)标准(D)标准差

44、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是(A)。

(A)晕轮效应(B)感情效应(C)近因效应(D)首因效应

45、一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越(A)。标准差与平均数之间的关系

(A)大(B)无关(C)小(D)不确定

46、无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习重要，还是实践更重要?”是一个(D)。

(A)排序型题目(B)开放工题目(C)资源争夺型题目(D)两难式题目

47、合格的面试考官不应该有的行为是(D)。

(A)尽量创造和谐的氛围(B)面试过程察言观色

(C)面试前做好充分的准备(D)认真倾听，适当发表结论性意见

48“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象?”是结构化面试中的(C)。

(A)前景性问题(B)知识性问题(C)思维性问题(D)压力性问题

49、(D)具有生动的人际互动效应。

(A)公文筐测试(B)非结构化面试(C)结构化面试(D)无领导小组讨论 96、(BCD)属于动态的员工素质测评，有利于激发被测评者的进取精神。

(A)心理测评(B)面试(C)评价中心(D)观察评定(E)个性测试 97、诊断性测评的特点有(ABCD)。

(A)结果不公开(B)查找原因时，测评内容精细(C)有较强的系统性

(D)了解现状时，测评内容全面(E)过程强调客观性 98、面试的发展趋势有(ABCDE)。

(A)提问弹性化(B)理论和方法不断发展(C)形式丰富多样

(D)测评的内容不断扩展(E)结构化面试成为面试的主流 99、员工素质测评的类型主要有(ABDE)。

(A)开发性测评(B)选拔性测评(C)综合性测评(D)诊断性测评(E)考核性测评

100、下列属于投射技术特点的是(BCD)。

(A)人际互动性强(B)被测评者反应的自由性(C)测评目的的隐蔽性

(D)内容的非结构性和开发性(E)用过去行为预测未来 101、引起测评结果误差的原因有(ABCDE)。

(A)感情效应(B)测评指标体系不明确(C)近因效应(D)测评参照标准不明确(E)晕轮效应

07.11招聘

41、销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到．这体现了(B)原理．(A)个体差异(B)工作差异(c)人岗匹配(D)环境差异

42、某一测试问卷中有一道“你对 Java 语言的掌握程度如何?”的题，选项为“A 精通；B 善 于；c 尚可”．在这里．“精通”、“善于”、“尚可”是指(A)．(A)标度(B)指标(c)标记(D)标准

43、美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是(C)。(A)理解(B)应用(c)评价(D)分析

44、某主管总是给自己的得力助手打高分．给其他下属打低分．这体现了(B)。(A)晕轮效应(B)感情效应(c)近因散应(D)首因效应

45、关于面试说法错误的是(D)．(A)面试具有明确的目的性(B)面试以谈话和观察为主要方式(c)面试按预先设计的程序来进行

(D)面试过程中，考官与应聘者的地位平等

46、若招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，这说明(A)．(A)面试目的不明确(B)面试缺乏系统性(c)面试标准不具体(D)问题设计不合理

47、“你有什么业余爱好?”是结构化面试中的(D)。(A)经验性阃题(B)情景性问题(c)压力性问题(D)背景性问题

48、在一次面试中,考官提问“如果公司派你出差，而这时你妻子病重．你会怎么处理?这是 一个(D)问题。

(A)经验性面试(B)投射性面试(c)描述性面试(D)情景性面试

49、无领导小组讨论题目为“一个好的领导者应该具备什么素质?”，这是一个(C)。(A)两难式题目(B)资源争夺型题目(c)开放式题目(D)捧序选择型题目

96、人岗匹配包括(ABCD)相匹配．(A)工作报酬与员工贡献(B)不同岗位之间(c)工作要求与员工素质(D)不同员工之间(E)工作权限与员工愿望

97、在员工素质测评量化中．(ABDE)可以被看作二次量化．

(A)类别量化(B)顺序量化(c)实质量化(D)等距量化(E)模糊量化

98、关于行为描述面试说法正确的是(ABCD)．(A)其实质是识别关键性工作要求(B)简称 BD 面试

(c)用过去的行为预测未来的行为(D)其实质是探测行为样本(E)用个人的行为预测集体的行为

99、员工素质测评指导语的内容应包括(ABCDE)．(A)测评目的(B)举例说明填写要求

(c)强调测评与测验考试的不同(D)填表前的准备工作和填表要求

(E)测评结果的保密和处理，测评结果反馈

100、美国教育学家布鲁姆提出了“教育认知目标分类学”，将认知目标由低到高分为若干个层次，其中包括(ABCDE)．

(A)理解(B)应用(c)分析(D)综合(E)评价 101、无领导小组讨论的缺点包括(ABCE)．

(A)题目的质量影响测评的质量(B)对评价者和测评标准要求较高(C)应聘者表现易受同组成员影响(D)被评价者行为没有伪装的可能(E)被评价者行为仍然有伪装的可能

08.05招聘

41、以下不属于员工素质测评的基本原理是（B）(A)个体差异原理(B)同素异构原理(C)工作差异原理(D)人岗匹配原理

42、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（D）。(A)等距量化(B)当量量化(C)类别量化(D)模糊量化

43、测评目的具有隐蔽的品德测评法是（C）

(A)访谈技术(B)FRC法(C)投射技术(D)问卷法

44、报告测评指导语的时间应控制在（B）以内。(A)1分钟(B)5分钟(C)10分钟(D)15分钟

45、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于（C）。(A)经验性面试(B)非结构化面试(C)情境性面试(D)半结构化面试

46、面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是（A）。(A)公司岗位需求(B)应聘者能力水平(C)公司发展战略(D)应聘者发展潜力

47、招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于（B）(A)背景性问题(B)知识性问题

(C)思维性问题(D)经验性问题

48、一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是（A(A)无情境性讨论(B)不定角色的讨论(C)情境性的讨论(D)指定角色的讨论

49、答案范围广且不固定的面试题目类型是（B）(A)排序选择型问题(B)开放式问题(C)资源争夺型题目(D)两难式问题 96、考核性测评的主要特点是（DE）。

(A)结果不公开(B)系统性强(C)测评标准刚性强(D)概括性较强（E）有较高的信度与效度

97、员工测评标准体系的构成包括（CE）。(A)平面结构(B)立体结构(C)横向结构(D)综合结构（E）纵向结构

98、（ABCDE）能够引起测评结果的误差。(A)晕轮效应(B)感情效应(C)参评人员训练不足(D)近因误差（E）测评的指标体系和参照标准不够明确）。

99、由于面试考官的偏见而产生的误差包括（ABCD）。(A)第一印象(B)对比效应(C)晕轮效应(D)录用压力（E）鲶鱼效应

100、结构化面试的开发包括（ABC）。(A)测评标准的开发(B)面试问题的设计(C)评分标准的确定(D)面试考官的选拔（E）面试结果和公布

101、以下岗位适用无领导小组讨论法进行人员选拔的是（ACD）。(A)人力资源主管(B)研发管理人员(C)销售部门经理(D)公关部门经理（E）财务管理人员

08.11招聘

41、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为（A）。（A）一次量化

（B）二次量化

（C）类别量化（D）模糊量化

42、形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为（D）。

（A）量词式标度（B）数量式标度

（C）定义式标度

（D）等级式标度

43、以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是（A）。

（A）身体素质

（B）婚姻状况

（C）工作经验（D）性别年龄

44、测评学习能力的最简单有效的方法是（A）。

（A）心理测验

（B）品德测验

（C）投射技术（D）情境测验

45、在员工素质测评结果的相关分析中，r=0表示两级测评数据（B）。（A）完全负相关

（B）不相关

（C）完全正相关（D）不确定

46、过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人,这属于(C)（A）第一印象（B）对比效应

（C）晕轮效应

（D）录用压力

47、“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理？”这类问题属于（B）。

（A）背景性问题（B）情境性问题

（C）思维性问题（D）经验性问题

48、（A）被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。

（A）评价中心

（B）管理中心

（C）控制中心（D）学习中心

49、以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是（B）。

（A）人力资源主管（B）财务管理人员（C）销售部门经理（D）公关部门经理 96、人岗匹配包括（ABCD）。（A）岗位与岗位之间相匹配（B）员工与员工之间相匹配（C）工作报酬与员工贡献相匹配（D）工作要求与员工素质相匹配（E）工作报酬与员工学历相匹配

97、测评方案的内容主要涉及（ABCDE）。

（A）被测评的对象（B）测评方法选择（C）参照标准设计的确立（D）测评员工选择（E）素质能力测评的指标体系

98、在素质测评中，常用的对员工进行分类的标准有（BC）。（A）道德分类标准（B）调查分类标准（C）数学分类标准（D）性别分类标准（E）能力分类标准

99、以下有关行为描述面试的说法正确的有（ABE）。

（A）是一种特殊的结构化面试（B）面试的问题都是行为性问题（C）是一种特殊的非结构化面试（D）面试的问题都是知识性问题（E）实质是识别关键性的工作要求

100、无领导小组讨论的优点包括（ACD）。

（A）具有生动的人际互动效应（B）题目的质量影响测评的质量（C）讨论过程真实、易于评价（D）被评价者难以掩饰自己特点（E）对评价者和评价标准的要求较高

101、目前流行的人员素质理论包括（AB）。

（A）冰山模型（B）洋葱模型（C）大海模型（D）大树模型（E）橘子模型

09.05招聘

41.（A）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。A.选拔性测评 B.考核性测评 C.开发性测评 D.诊断性测评 42.量化对象具有明显数量关系的量化形式是（A）A.一次量化 B.二次量化 C.类别量化 D.模糊量化

43.对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是（C）A.心理技术 B.FRC技术 C.投射技术 D.问卷技术

44.在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为（B）A.几何平均数和中位数 B.算数平均数和中位数 C.几何平均数和标准差 D.算数平均数和标准差

45.面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是（A）A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.核心阶段 D.确认阶段

46.从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于（C）A.第一印象 B.对比效应 C.晕轮效应 D.录用压力

47.“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”这类问题属于（A）A.压力性问题 B.知识性问题 C.思维性问题 D.经验性问题 48.（A）是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。A.评价中心 B.管理中心 C.控制中心 D.学习中心

49.以下不适合用无领导小组讨论进行人员选拔的岗位是（B）A.人力资源主管 B.技术研发人员 C.销售部门经理 D.公关部门经理 96.员工素质测评的主要原则包括（ABCD）A.客观测评与主观测评相结合 B.定性测评与定量测评相结合 C.静态测评与动态测评相结合 D.素质测评与绩效测评相结合 E.定期测评与随机测评相结合

97.员工素质测评标准体系的横向结构包括（ABD）

A.结构性要素 B.行为环境要素 C.时间性要素 D.工作绩效要素 E.空间性要素

98．以下各项不属于素质测评中对员工进行分类的标准的是（ADE）A.道德分类标准 B.调查分类标准 C.数学分类标准 D.性别分类标准 E.能力分类标准

99.以下属于面试中背景性问题的是（ABD）

A.个人兴趣 B.家庭情况 C.法律常识 D.工作经历 E.遗传病史 100.行为描述面试的实质（CDE）

A.属于特殊的结构化面试 B.面试提问都是行为性问题 C.识别关键性的工作要求 D.用过去行为预测未来行为 E.探测行为样本

101.无领导小组讨论包括（ABCD）等多种类型。

A.无情境性讨论 B.不定角色的讨论 C.情境性的讨论 D.指定角色的讨论 E．无主题讨论

09.11招聘

41、（D）是以了解员工素质现状或查找问题根源为目的的测评。（A）选拔性测评（B）考核性测评（C）开发性测评（D）诊断性测评

42、在素质测评标准体系的设计中，（C）是将需要测评的员工素质的要素分解，并列出相应的项目。

（A）平面结构（B）立体结构（C）横向结构（D）纵向结构

43、在员工素质测评标准体系中，国家公务员的选拔标准属于（C）。（A）效标参照性标准（B）能力考核性标准（C）常模参照性标准（D）素质考核性标准

44、在相关分析中，r=1.00表示两组测评数据（C）。（A）完全负相关（B）零相关（C）完全正相关（D）不确定

45、员工素质测评结果的文字描述的主要内容不包括（D）。（A）基本素质（B）技术水平（C）业务能力（D）健康状况

46、在面试实施的（D），面试考官会进一步核对核心阶段所获得的信息。（A）结束阶段（B）导入阶段（C）提问阶段（D）确认阶段

47、行为描述的假使前提是（C）。

（A）它是一种特殊的结构化面试（B）所有的提问都是行为性问题（C）说和做是截然不同的两码事（D）实质是识别关键性工作要求

48、人事小组的测评成员不包括（A）。

（A）企业优秀员工代表（B）招聘岗位的资深任职人员（C）人力资源管理人员（D）招聘岗位所在部门的主管

49、设计无领导小组讨论评分表时，评价指标应该控制在（B）以内。（A）5个（B）10个（C）30个（D）40个

96、在同一类别的测评对象中，常常需要对其中诸素质测评对象进行深层次量化，其量化形式包括（ABE）。

（A）等距量化（B）比例量化

（C）类别量化（D）模糊量化（E）顺序量化 97、员工素质测评中特殊能力测评主要包括（ACE）。（A）文书能力测评（B）体育能力测评

（C）操作能力测评（D）学习能力测评（E）机械能力测评 98、面试准备阶段的工作主要包括（ABCD）。（A）制定面试指南（B）准备面试问题

（C）确定评估方式（D）培训面试考官（E）统计面试结果 99、结构化面试问题的类型包括（ABCE）。（A）背景性问题（B）知识性问题

（C）思维性问题（D）技能性问题（E）情境性问题 100、评价中心的主要作用包括（ACE）。（A）用于选拔员工（B）用于绩效考核

（C）用于培训诊断（D）用于人事任免（E）用于员工技能发展 101、以下关于无领导小组讨论说法正确的是（ACDE）。（A）测评指标应具有针对性

（B）面试场地的布置要肃穆给人以压力感（C）应从岗位分析中提取特定的评价指标（D）考官和被评价者应该保持一定的距离（E）被测评者以抽签的方式决定作为顺序 10.05招聘

41.以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是（C）

（A）选拔性测评（B）考核性测评（C）开发性测评（D）诊断性测评

42.（A）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。（A）一次量化（B）二次量化（C）模糊量化（D）类别量化 43.员工素质测评体系的横向结构不包括（C）

（A）结构性要素（B）行为环境要素（C）测评指标要素（D）工作绩效要素 44.在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（D）（A）平均数（B）中位数（C）标准误（D）标准差

45.面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是（（A）结束阶段（B）导入阶段（C）核心阶段（D）确认阶段

46.面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于（A）。（A）第一印象

（B）对比效应（C）晕轮效应（D）录用压力 47.“你怎么连这么简单的问题都不懂？”这个问题属于（A）。（A）压力性问题（B）知识性问题（C）思维性问题（D）经验性问题 48.在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括（B）。（A）决策人员的来源广泛（B）提高了决策的主动性（C）决策人员不是唯一的（D）运用了运筹学的原理 49以下对无领导小组场地选定的表述不正确的是（B）A座次安排无主次之分 B考场布置要求庄重，使人产生压力感 C桌子排成圆形或方形 D环境要满足安静、宽敞、明亮等条件 96.员工素质测评标准表示的形式包括（ACE）（A）评语短句式（B）客观语句式（C）方向指示式（D）专管提问式（E）设问提示式

97.员工素质测评中的能力测评一般包括（ABDE）（A）一般能力测评（B）特殊能力测评（C）思维能力测评（D）学习能力测评（E）创造能力测评

98.员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有（ACD）（A）要素分析法（B）相关分析法（C）综合分析法（D）曲线分析法（E）直线分析法

99.行为描述面试的假设前提为（CD）

B）

（A）属于一种特殊的结构化面试（B）面上的问题都是行为性问题（C）过去行为最能预示未来行为（D）说和做是截然不同的两码事（E）用以识别关键性的工作要求

100.评价中心技术主要包括（ABDE）（A）公文筐测验（B）案例分析（C）控制力测验（D）管理游戏（E）无领导小组讨论

101.无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括（ABD）（A）发言内容（B）发言形式（C）发言情态（D）发言影响（E）发言时间

2010.11招聘

41、某公司要给管理人员做培训，培训前先做了一个综合素质测评，这属于（B）模式测评。A开发性 B诊断性 C考核性 D选拔性

42、（D）是员工测评与选拔活动的中心与纽带。A设计测评表 B确定测评表 C选定测评方法

D设计测评与选拔标准体系

43、学习能力测评的方式不包括（A）A面试 B投射测验 C心里测验 D情景测验

44、处理员工素质测评结果的常用数理统计方法不包括（B）A集中趋势分析 B综合分析 C离散趋势分析 D相关分析

45.作为员工素质测评结果分析的一种方法，要素分析法不包括（D）

A结构分析法

C对比分析法

B归纳分析法 D曲线分析法

46.应聘者一进入面试现场，面试考官就觉得他很不错，这种面试偏见属于（B）A晕轮效率

C对比效应

B首因效应 D录用效应

47.“你好像不适合我们这里的工作，你看呢？”这属于结构化面试中的（D）A背景性问题

C思维性问题

B知识性问题 D压力性问题

48.作为一种招聘决策方法，群体决策性的特点不包括（D）A决策人员的来源广泛

C决策的客观性较高

B运用运筹学的原理 D运用相关分析的方法

49.评估中心技术不包括（D）A案例分析

B公文筐测试

C无领导小组讨论

D结构化面试

96.选拔性员工素质测评的特点包括（ACDE）。A强调测评的区分功能

C测评指标具有灵活性

E强调测评过程客观性

97.素质测评标准体系横向结构包括（BDE）。A测评内容

C测评目标

E结构性要素

98.员工素质测评的基本原理包括（ACE）。A个体差异原理

C人岗匹配原理

E工作差异原理

99.员工测评指标的标度有（ABCDE）等几类。A数量式

C定义式

E综合式

100.员工素质测评中，能力测试一般包括（ABCE）。

B等级式 D量词式

B企业差异原理 D行业趋同原理

B行为环境要素 D工作绩效要素

B测评标准刚性弱 D测评标准刚性强

A创造能力测试

C学习能力测评

E一般能力测评

B特殊能力测评 D综合能力测评

101.员工素质测评前的准备工作包括（ABE）。A制定测评方案

C选择测评环境

E收集必要资料

11.05招聘

41、(B)作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。

(A)岗位分析

(B)员工素质测评

(C)岗位评价

(D)员工绩效评价

42、作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看作是(B)。

(A)当量量化

(B)二次量化

(C)等距量化

(D)比例量化

43、员工素质测评标准体系的构成要素不包括(C)。

(A)结构性要素

(B)行为环境要素

(C)时间性要素

(D)工作绩效要素

44、若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在(B)。

(A)星期一

(B)星期三

(C)星期五

(D)周末

45、(A)又称为序列化面试。

(A)单独面试

(B)小组面试

(C)一次性面试

(D)情景面试

46、“您还有什么事项需要补充说明的？”这类题目一般用于面试实施过程的(A)。

(A)结束阶段

(B)导入阶段

(C)核心阶段

(D)确认阶段

47、在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于(B)问题。

(A)背景性

(B)知识性

(C)思维性

(D)经验性

B组织测评小组 D动员测评对象

48、无领导小组讨论中，一组被评人的数量为(B)。

(A)3～5人

(B)6～9人

(C)5～15人

(D)5～10人

49、无领导小组讨论中，(D)问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种。

(A)排序选择型

(B)开放式

(C)资源争夺型

(D)两难式

96、选拔性员工素质测评的主要特点包括(ABCD)，(A)强调测评的区分功能

(B)测评的过程强调客观性

(C)测评指标具有灵活性

(D)结果体现为分数或等级

(E)测评标准具有机动性

97、员工素质测评指标的标度形式有(ABDE)。

(A)量词式

(B)等级式

(C)测定式

(D)定义式

(E)综合式

98、员工素质测评指导语的内容主要包括(BCDE)。

(A)阐明测评与一般测验无差异

(B)员工素质测评的目的(C)填表前准备工作与填表要求

(D)举例说明填写的要求

(E)测评结果保密、处理及反馈 99、面试中常见的问题有(ABCDE)。

(A)面试目的不明确

(B)面试标准不具体

(C)面试缺乏系统性

(D)问题设计不合理

(E)面试考官存在偏见

100、结构化面试要求面试考官(ABCE)。

(A)了解组织状况和岗位要求

(B)有丰富的社会工作经验

(C)掌握相关的人事测评技术

(D)具备丰富的心理学知识

(E)具有良好的个人品德修养

101、无领导小组讨论的题目应具备(ABCD)等特性。

(A)科学性

(B)实用性

(C)可评性

(D)易评性

(E)复杂性

2011.11招聘

41、反映被测者素质性质的员工素质测评方法是()。

(A)定性测评（B)定量测评(C)静态测评(D)动态测评

42、可以对不同类别不同质的素质测评对象进行量化的方法是()。(A)等距量化(B)当量量化(C)类别量化(D)模糊量化

43、测评试题的含义模糊不清、似是而非的测评技术是()。(A)访谈技术(B)FRC技术

(C)投射技术(D)问卷技术

44、以近期记忆代替整个测评时期的全部表现，这属于员工素质测评的()。(A)晕轮效应(B)感情效应

(C)近因误差(D)离散误差

45、()是促使面试顺利进行的指导方针。(A)面试问题(B)面试评估

(C)面试指南(D)面试结果

46、在面试过程中，面试考官应()。(A)多听多说(B)多听少说(C)少听多说(D)少听少说

47、关于应聘者过去所做过的事情的问题属于()。(A)背景性问题(B)知识性问题(C)思维性问题(D)经验性问题

48、以下方法中，适合为那些经常需要人际沟通的岗位选拔员工的是()。(A)案例分析(B)公文筐测验

(C)管理游戏(D)无领导小组讨论

49、不属于无领导小组讨论类型的是()。(A)无情境性讨论(B)指定角色的讨论(C)情境性的讨论(D)指定主持人的讨论

96、员工素质测评的基本原理不包括()。(A)个体差异原理(B)同素异构原理(C)工作差异原理(D)目标导向原理(E)人岗匹配原理

97、员工测评标准体系的结构性要素包括()。

(A)身体素质

(B)智能素质(C)技能素质（D)品德素质

(E)文化素质

98、员工素质测评的文字分析所需材料包括()。

(A)测评手册(B)测评说明

(C)测评示范(D)标准说明(E)专家资格

99、在面试过程中要理解肢体语言的含义，其中目光接触的典型含义包括()。

(A)友好(B)紧张

(C)真诚(D)自信(E)冷淡

100、结构化面试的开发不包括()。

(A)测评标准的开发(B)面试问题的设计(C)评分标准的确定(D)面试流程的优化(E)面试方法的选择

101、关于无领导小组讨论评分表的设计，以下说法正确的有()。

(A)应从岗位分析中提取评价指标(B)评价指标不能太多(C)以确定测评品德指标为重点(D)测评指标具有针对性

(E)对每一测评指标制定量化标准

2012.5招聘

41，()素质测评可以鉴定一个人是否具备某种素质以及具备的程度。

(A)选拔性(B)考核性(C)开发性(D)诊断性

42、()可以将不同类别、不同质的素质测评对象进行比较。

(A)等距量化(B)当量量化(C)类别量化(D)模糊量化

43．下列关于心理素质的说法．不正确的是()。

(A)心理素质控制和调节人的能力发挥

(B)心理素质属于结构性素质测评体系要素

(C)心理素质包括智能素质、品德素质和文化素质

(D)心理素质从动态的角度反映了人的素质及其功能 ．

44、测评学习能力的最简单有效的方法是()。

(A)心理测验(B)面试法

（C)投射技术(D)情境测验

45、()是当前人员招聘面试发展的主流。

(A)结构化面试(B)非结构化面试(C)单独面试(D)一次性面试

46、在面试过程中，面试考官不恰当的行为是()。

(A)向应聘者澄清一些疑问(B)就某一问题充分发表自己的意见

(C)向应聘者提问，时间不宜过长(D)向应聘者提供企业和岗位的信息

47、“假如现在让你做公司的财务总监，你会怎么做？”，这类面试问题属于()(A)背景性问题(B)情境性问题(C)思维性问题(D)经验性问题

48、()被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有效工具。(A)评价中心(B)面试(C)心理测试(D)笔试

49、下列关于无领导小组讨论的说法，不正确的是()。

(A)对评价者和测评标准的要求较高（B)题目的质量影响测评的质量(C)应聘者的表现易受同组成员影响(D)被评价者的行为没有伪装的可能

96、人岗匹配包括()。

(A>岗位与岗位之间相匹配

(B)员工与员工之间相匹配

(C)工作报酬与员工贡献相匹配

(D)工作要求与员工素质相匹配

(E)工作报酬与员工学历相匹配

97、员工测评标准体系的行为环境要素包括员工的()。

(A)工作表现

(B)所处环境

(C)身体素质

(D)心理素质

(E)工作业绩

*98、对员工素质测评结果进行文字描述，所需材料包括()。

(A)测评手册

(B)测评说明

(C)测评示范

(D)测评理论

(E)影响因素分析

99、企业员工招聘的下列观点或行为，正确的有()。

(A)简历能代表应聘者的素质

(B)学历比工作经历更重要

(C)要给应聘者更多的表现机会

(D)不要忽视求职者的个性特征

(E)要让应聘者更多地了解企业

100、无领导小组讨论的特点包括()。

(A)具有生动的人际互动效应

(B)组织的成本较大，效率较低

(C)讨论过程真实，易于客观评价

(D)被评价者难以掩饰自己特点

(E)无法在被评价者之间产生互动

101、无领导小组讨论的前期准备工作包括()。

(A)编制题目

CB)设计评分表

(C)确定讨论小组

(D)编制计时表

(E)选定设备器具

2012年11月

41、便于横向比较员工素质的测评方式是（）。

(A)表面测评

(B)形式测评

(C)静态测评

(D)动态测评

42、员工素质测评的（）采用“优、良、中、差”的刻度形式。

(A)量词式标度

(B)数量式标度

(C)定义式标度

(D)等级式标度

*

43、（）是起源于临床心理学和精神病治疗法的品德测评方法。

(A)心理测试

(B)品德测评

(C)投射技术

(D)问卷测评

44、员工测评的（）是指测评人员以被测对象近期的表现代替整个测评时期的全部实际表现，导致测评结果产生的误差。

(A)晕轮效应

(B)感情效应

(C)近因误差

(D)离散误差

45、在相关分析中，r=-1.00表示两组测评数据（）。

(A)完全负相关

(B)零相关

(C)完全正相关

(D)无法确定相关关系

46、面试考官过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解应聘者，这属于面试考官偏见中的（）。

(A)第一印象

(B)对比效应

(C)晕轮效应

(D)感情效应

47、“你认为一个人成功的标准有哪些？”这类问题属于（）。

(A)背景性问题

(B)知识性问题

(C)思维性问题

(D)经验性问题

48、在选拔具有较高人际沟通能力的员工时，宜采用（）的方法。

(A)案例分析

(B)公文筐测验

(C)闭卷笔试

(D)无领导小组讨论

49、（）最不适合用无领导小组讨论的方法进行选拔。

(A)人力资源主管

(B)财务管理人员

(C)销售部门经理

(D)公关部门经理 96、员工素质测评的基本原理不包括（）。

(A)个体差异原理

(B)同素异构原理

(C)工作差异原理

(D)系统优化原理

(E)人岗匹配原理

97、员工素质测评方法的类型包括（）。

(A)选拔性测评

(B)补偿性测评

(C)开发性测评

(D)考核性测评

(E)诊断性测评

98、在素质测评中，对员工进行分娄的常用标准有（）。

(A)道德分类标准

(B)调查分类标准

(C)数学分类标准

(D)性别分类标准

(E)能力分类标准

99、面试考官应掌握的面试实施技巧，包括（）。

(A)不带个人偏见

(B)灵活提问

(C)可以发表结论性意见

(D)充分准备

(E)拒绝回答应聘者提出的问题 100、结构化面试的开发不包括（）。

(A)测评标准的开发

(B)面试问题的设计

(C)评分标准的确定

（D）面试流程的优化

(E)面试方法的选择

*101、关于无领导小组讨论的说法正确的有（）。

(A)考桌一般排成圆形或方形

(B)讨论座位的安排无主次之分

(C)评价指标不能太多、太复杂

(D)测评的指标应该具有针对性

(E)考官位置应尽可能靠近被评价者

第五篇：电子政务绩效评估分类

从电子政务的构成层次上，电子政务绩效评估体系主要包括电子政务项目绩效、系统绩效、综合绩效、发展水平四个模块。

模块一：电子政务项目绩效

电子政务项目可分为建设项目和运维项目，因而电子政务项目绩效包括建设项目绩效和运维项目绩效。对电子政务项目绩效的评估是指对一个或多个电子政务项目从立项、招投标、实施、验收直至上线运行等建设过程绩效的评估，可以在立项阶段设定项目绩效目标和指标，项目建设完成后再对照前期的绩效目标和指标进行评估，实现了事前和事后评估的结合。评估主要从项目管理、项目产出、应用效果、资金使用四个方面进行。

模块二：电子政务系统绩效

电子政务系统是建设服务型政府的主要载体，电子政务系统绩效情况将直接影响政府通过信息化手段提供公共服务的能力和水平。对电子政务系统绩效的评估是指对一个或多个电子政务系统从上线运行到日常运行维护等应用过程的评估，主要从系统服务情况、系统技术情况、系统可持续性、系统成本效益和系统可复用性五个方面进行。

模块三：电子政务综合绩效

电子政务综合绩效反映了每个政府部门政务信息化建设的整体情况以及该政府部门通过信息化手段提供公共服务的综合能力和水平。对电子政务综合绩效的评估是指对一个或多个政府部门在一个时间周期内（如一年或三年）的部门电子政务建设情况进行评估，主要从服务与应用、资源整合与利用、管理与保障等三方面进行。

模块四：电子政务发展水平

电子政务发展水平反映了一个省市地区（或区域）政务信息化建设的综合情况，体现了该地区通过信息化手段提供服务的综合能力和水平。对电子政务发展水平的评估是指对一个或多个省市地区的电子政务建设发展情况进行评估，主要从电子集中、电子安全、电子管理、电子服务和电子决策五个方面进行。