卫生院加强人才队伍建设工作意见

第一篇：卫生院加强人才队伍建设工作意见

卫生院加强人才队伍建设工作意见

卫生院加强人才队伍建设工作意见

乡镇卫生院承担农村居民的基本医疗服务、疾病控制、妇幼保健和部分卫生行政执法综合职能，是农村三级医疗预防保健网络的枢纽，是社会主义新农村建设的重要组成部分。近几年来，在各级党委、政府的重视下，乡镇卫生院的基础建设、配套设备基本到位，面貌为之一新。目前的主要问题是医技人才短缺、医疗水平低下，满足不了农民群众防病治病的需求。为了提升乡镇卫生院医疗服务水平，强化医技人员素质，从根本上解决农民群众“看病难、看病贵”的问题，现经市政府研究，提出如下意见：

一、认真贯彻落实中共中央国务院

4月6日出台的《关于深化医药卫生体制改革的意见》，对乡镇卫生院人员工资按要求列入财政预算。

二、认真贯彻落实省政府下达的乡镇卫生院人员编制，有计划、有步骤解决好医技人员不足问题。省给我市下达的乡镇卫生院人员编制，市编办已分解下达至各县，各县政府要按照市上所下达的人员编制，通过招考、录用等办法，逐步解决好乡镇卫生院医技人员短缺问题。

三、开辟“绿色通道”，积极为乡镇卫生院引进专业人才。对自愿到乡镇卫生院工作的“五类专业技术人才”，在编制缺额内办理人事编制手续。一是全日制医学院校统招临床本科毕业生；二是全日制医学院校统招护理、药学、检验等医技专科毕业生；三是年龄在35周岁以下，具备丰富的临床实践经验和医学本科学历，且已取得执业医师资格人员；四是年龄在45周岁以下，学历、职称虽不符合上述条件，但在中医方面有一技

之长，且被市或县评为“民间中医”或“一技之长”的中医专业技术人才；五是乡镇卫生院急需的其它特殊人才。

四、实行代偿培养，鼓励本市籍高等医学院校毕业生到乡镇卫生院就业。凡本人自愿毕业后到乡镇卫生院工作10年以上者，由县卫生行政部门与其签定代偿培养合同，大学毕业后安排到乡镇卫生院工作。

五、鼓励支持乡镇卫生院在编卫技人员参加成人高等教育和自学考试举办的医学类、药学类、护理及相关医学类方面的学历教育。凡取得专科以上学历者，其学费由县财政补助50%，所在乡镇卫生院承担50%。

六、对现有在编的乡镇卫生院学历未达到中专以上者，采取专业培训、自学自考、在职进修、远程教育、函授等渠道，促使其取得中专以上学历或“一技之长”证书，凡在五年内达不到中专以上学历或“一技之长”，且不适应工作的人员，应予以辞退。那一世范文网

七、加强培训教育，不断提高乡镇卫生院医技人员的业务水平。各县卫生行政部门要制定乡镇卫生院卫技人员培训进修规划，市、县两级医疗机构对乡镇卫生院人员实行免费培训进修，乡镇卫生院所有卫技人员到县级以上医疗卫生机构进修学习，五年累计不少于6个月。

八、建立城市支援农村的长效机制。县卫生行政部门统一安排，组织县级医疗卫生机构对口支援乡镇卫生院，每个乡镇卫生院至少要有一名县级医疗卫生机构的中级职称以上人员常年坐诊，对乡镇卫生院医技人员实行专业对口结对子，以师带徒，搞好传帮带，不断提高乡镇卫生院医疗服务水平。

各县人民政府要站在落实科学发展观，坚持以人为本的高度，把加强乡镇卫生院医技队伍建设当作民生工程来抓。结合本县实际，制定具体措施，推动全市农村卫生事业又好又快发展。

第二篇：大力加强乡镇卫生院中医人才队伍建设

大力加强乡镇卫生院中医人才队伍建设

天水市卫生局蒲朝晖

【摘要】中医药事业是我国医药卫生事业的重要组成部分。大力发展中医药事业，是一项重大的民生工程和民心工程，对于控制医疗卫生费用、缓解看病就医问题、改善民生等方面具有极为重要的作用。天水市立足乡镇卫生院中医人才队伍建设实际，以优化结构、增强活力、提高服务能力为重点，积极发挥民间中医人员的作用, 认真乡镇卫生院中医人员短缺问题。

【正文】

中医药文化是中华民族传统文化的瑰宝，是我国医药卫生事业的重要组成部分。大力发展中医药事业，是一项重大的民生工程和民心工程，对于控制医疗卫生费用、缓解看病就医问题、改善民生等方面具有极为重要的作用，深受广大人民群众的欢迎。中医药事业发展的基础在农村、在基层。乡镇卫生院是农村医疗卫生服务的主体，承担着广大农村地区公共卫生、基本医疗和卫生管理任务，在农村三级医疗预防保健网中具有重要的地位。近年来，天水市针对乡镇卫生院中医人员不足,急需实用型中医人员,而中医药院校大专以上毕业生很难分配到乡镇卫生院工作的实际情况，积极发挥民间中医人员的作用, 以优化结构、增强活1--

力、提高服务能力为重点，面向社会聘用民间中医人员226人,有效缓解了乡镇卫生院中医人员短缺的问题。

一、政策引导，规范招聘工作

近年来，我市先后制定出台了《天水市关于进一步加强农村卫生工作的决定》、《天水市农村卫生人才队伍建设工程实施方案》等指导性文件，各县区也相继出台了《关于加快农村卫生管理体制改革的意见》、《卫生事业单位全员聘用制改革实施方案》、《乡镇卫生院院长聘用制实施办法》以及《乡镇卫生院聘用个体中医人员实施办法（试行）》等配套政策，乡镇卫生院人员在定编、定岗、定职责的基础上实行全员聘任制，对全市所有乡镇卫生院缺编中医人员公开招聘，择优录用。同时，通过解决行医资质、子女就业和家属安置、优先晋升职称、免费进修、参加学历教育并取得执业资格者给予财政补助、允许参加省级‚乡村名中医‛和市级‚乡村名中医‛评选、评选为名中医者可以师带徒等多种优惠政策，鼓励民间中医人员到乡镇卫生院工作。

二、开拓思路，明确招聘条件

一是每年面向社会组织一次公开招考工作，招考录用具有中医执业（含助理）医师资格的民间中医人员。按照公开、平等、竞争、择优的原则，采取分职位公开择优聘用的方式，录用人员的年龄控制在40岁以内，将一定名额的民间中医人员招聘为合同制职工，5年以后转为正式职工。

二是一批民间中医人员及名中医被招聘到卫生院任院长，或与一批每日门诊50人次以上的民间中医人员签订招聘协议，定期到卫生院进行中医诊疗活动。

三是聘用具有中医中专学历、年龄在35岁以下且在农村行医10年以上但未取得中医助理执业医师以上资质的民间中医人员，聘用民间中医人员在执业医师指导下工作，由乡镇卫生院中医医师带教3年，3年期满后对取得执业助理资格的人员录用，仍未取得相应执业资格的，则终止带教协议和劳动合同，直至取得相应资质后，再根据工作岗位经考试考核，双向选择，择优录用。

三、精心组织，严格招录程序

一是加强组织领导，制定实施方案。成立卫生局局长任组长，人事局、监察局相关人员参与的招聘民间中医人员工作小组，制定切实可行的《实施方案》,明确了招考的原则、条件、对象、实施步骤、录用办法以及录用后的待遇等问题。二是多部门参与，严格招聘工作程序。招聘工作由市卫生局牵头，人事、监察部门全程参与。工作程序包括发布招考公告、组织报名、资格审查、笔试、面试、按总成绩由高到低确定录用人员、组织岗前培训和体检、建立档案等。三是严密组织笔试和面试。在笔试和面试的命题过程中执行保密制度，在笔试过程中由监察局人员参与监考，考场采用了屏蔽无线电信号的做法。面试采用现场打分，现场公布考生分数，并由考生签字确认。四是自觉接受社会各界

监督。坚持公开、公平、公正的原则，在招录每个阶段工作完成后，主动予以公开。对资格审查、笔试结果和面试结果，录用分数线以及录用民间中医人员名单进行公示。

四、立足实际，解决人员待遇

招聘的民间中医人员实行合同聘用制，工资待遇由基本工资和绩效工资两部分构成，基本工资由财政拨付，绩效工资由卫生院通过绩效考核兑现。解决聘用民间中医人员的养老、失业和医疗保险。招录人员试用期5年，试用期满后，身份纳入全额事业单位人员管理，工资及其他经费由财政列入预算给予保障，执行国家统一的工资制度和标准。协调解决子女就业、家属安置等实际问题。被聘用到卫生院定期进行中医诊疗活动的民间中医人员，按物价部门核准的标准每人每次收取诊脉费和报酬。

五、强化培训，提高人员素质

一是加强聘用民间中医人员中医基础知识、中医药适宜技术、中医法律法规等相关知识培训，不断提高其服务水平和能力。二是在我省开展的‚西医学中医、中医学经典‛活动中，我们要求乡镇卫生院中医人员在高一级职称晋升考试中加考四大经典。三是组织乡镇卫生院聘用民间中医人员参加中医类别全科医师岗位培训和规范化培训。

近年来，我市先后招聘具有中医执业（助理）医师资格的民间中医人员128人。全市一次选拔了16名在当地有影响、善管理的民间中医人员到卫生院任院长。聘用具有中医中专学历，多

年从事中医药服务的民间中医人员 82名，有24名被聘民间中医人员 通过中医执业助理医师资格考试。每所卫生院有1-2名有资质的民间中医人员定期开展诊疗活动。通过激励纳入、招考录用、公开招聘、在职培训等方式，探索解决乡镇卫生院中医人员短缺的问题，通过聘用民间中医人员，乡镇卫生院中医人才队伍结构更加优化，更富有活力，中医药服务整体水平和服务能力明显提高。

【作者简介】蒲朝晖，中西医结合内科主任医师，硕士生导师，‚甘肃省‘555创新人才工程’人才‛、‚甘肃省医疗卫生中青年学术技术带头人‛，现任天水市卫生局局长。

联系地址：甘肃省天水市卫生局邮编：741000

第三篇：工商局队伍建设工作意见

xx工商分局200*年队伍建设工作意见

200*年xx工商系统队伍建设的指导思想是：以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十六届五中全会精神为指针，以各级工商工作会议精神为依据，以工商廉政文化教育和专门业务培训为抓手，以提高干部综合素质为根本，炼就过硬本领，激发队伍活力，凝聚队伍人心，提高工商形象，不断提高工

商部门在社会上的满意度和认可度。

根据以上指导思想，200*年具体要做好以下几项工作；

一、以提高干部综合素质为主线，学习培训再加强。

学习培训是提高干部综合素质的根本，学习又是一个干部的永恒主题。每名干部始终要把学习放在首位，不断提高知识水平，改善自己的知识结构，以适应不断变化的形势和工作需要。200*年，一是要采取常规教育、传统教育、专题教育等方式，学习邓小平理论、“三个代表”重要思想、中央十六届五中会会精神，着重领会中央提出的“科学发展观”的深刻内涵。机关党支部要制定详尽的机关学习计划，每月安排一定的学习内容，分别轮流由科、室、队负责人上课。各所也要有重点、有计划地安排每月的学习内容。同时，为保证讲课内容的落实和学习效果，年底在机关中进行一次授课质量的评比。二是学好《公务员法》。《公务员法》是我国第一部规范公务员管理，加强对公务员的依法监督，同时保护公务员合法权益的法律。200*年要将《公务员法》及配套法规的熟悉、掌握作为一条主线贯彻学习的始终，适时邀请专业人员作《公务员法》及配套法规的讲座。同时做好公务员的重新登记工作。三是以工商行政管理业务系统3.0版软件为核心，配合分局信息办，进一步开展计算机操作技能培训和竞赛活动，不断提高全局干部软件应用技能。同时，要在去年计算机省三级考试的基础上，根据xx人事局的要求，继续开展计算机三级培训和考试工作，为创建学习型机关打好基础。要推荐人员积极参加宁波市局举行的各种竞赛活动，并争取有一个好的的名次。四是要树立和学习先进典型，以先进事迹激励干部的工作积极性。分局将对身边的先进典型进行总结和提练，并组织学习和推广。

二、以提升工商形象为目标，创建活动再深化。

经过三年时间的努力，分局的“红盾风采”系列创建工作取得了明显的成效。6个工商所分别被命名为“红盾风采—文明规范工商所”，2个所被命名为“红盾风采—数字化工商所”，有2个“窗口”也已达标。今年要把创建工作重点放在创建成果的巩固提高和向外延伸上，要加强对各工商所和窗口达标后的监督检查。创建工作只有起点，没有终点。在新的一年里，一是要巩固和深化创建成果，不断提升创建水平。各所要进一步完善各项规章制度，对照标准，不断深化。宁波市局将对红盾风采达标所进行一次互查，各所要作好准备，始终不能放松工作标准，要防止创建后滑坡现象的发生。二是要继续开展“红盾风采——数字化工商所”创建活动，这项工作主要根据各所干部的平均年龄和计算机操作水平来确定，先在干部年龄偏轻、计算机操作技能较好的所开展创建，然后再逐步向其他所开展，今年再争取有1—2个所开展数字化工商所创建活动并达标。三要继续鼓励、引导各单位争创“文明单位”、“青年文明号”、“巾帼文明示范岗”等系统外社会化创建，利用各类创建活动进一步提升工商部门的社会地位和形象。四是根据宁波市局的要求，在“十佳工商所”的基础上，开展“样板工商所”创建活动。其创建条件是：班子队伍好、内部管理好、信息技术应用好、执法效能好、硬件基础条件好、廉洁勤政形象好。

三、以加强廉政建设为基础，各项制度再落实。

落实制度既是老问题，又是新问题；既要讲遵守制度的自觉性，又要加强监督检查。因此，今年要加强对各项制度落实情况监督检查的力度，根据市纪委对各部门行风评议排位的要求，进一步加强效能建设，提高队伍建设考核分中的比例。一是制定出台《xx工商系统惩治和预防腐败体系工作意见》，坚持以人为本、标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防，强化对权力运行的制约和监督，努力构筑与工商行政管理职能相适应，符合工商工作实际的反腐倡廉教育机制和监督机制，为工商行政管理事业的发展提供坚强有力的政治保证。要加强对执法办案、企业无形资产推荐认定、行政许可、市场监管、消费申诉、基建财务等重点工作的行政监察。要认真执行党风廉政责任制，切实抓好责任分解、责任考核、责任追究三个关键环节，教育干部自觉加强“四自”、过好“三关”，树立公平公正的执法形象。要通过开展思想政治教育，筑牢拒腐防变的思想防线，贯彻落实《党内监督条例（试行）》和《党内纪律处分条例》，强化规章制度，构建廉政自律的防范机制。要通过建立工商所兼职监察员队伍和社会义务监督员队伍，完善监督网络，丰富监督手段；要落实办案责任制，坚决杜绝瞒案不报、压案不查现象。二是以工商廉政文化教育为抓手，开展“读、听、看、写、展、访”为主要内

第四篇：人才队伍建设

加强高技能人才队伍建设 促进企业快速发展

钢结构分厂负责整个公司结构件的下料、成型、拼焊等加工工序，结构件是工程机械产品的钢筋脊梁，而结构件质量的不断优化，就要靠分厂的高技能人才队伍来完成。在厂领导的正确带领下，成立以来随着生产经营的不断发展和各项改革的整体推进，钢结构分厂高技能人才队伍建设工作取得显著成效。2011年，具有高级工以上职业资格的高技能人才占技操作人员总数的 00000 %。其中，以赵保雷、缪士超、陈猛等为代表的拔尖技能人才，不仅拥有“八小明星”“劳模”“集团技术能手”等荣誉称号，而且带领分厂在公司的八小活动中共完成把小项目0000项，为公司的快速发展提供了有力保证。现将钢结构分厂高技能人才培养工作报告如下：

一、建立公平公正、运行规范、管理科学的高技能人才评价体系。

钢结构分厂坚持公开、公平、公正原则，以职业能力和工作业绩为导向，以公开投票选举的方式，面向全厂以工段为单位开展了高技能人才推荐活动。最后对选举产生的信用度较好、整体素质较强的员工，进行进一步的调查、确认。对于符合高技能人才培养条件的员工，将被纳入钢结构分厂高技能人才队伍建设的队伍中。

二、制定具体实施计划，将培养高技能人才工程作为工作重心。以公司“人尽其才，才尽其用，人事相宜”的用人理念为指导思想，以实现个人价值最大化为基本原则，将打造一支综合能力较强的高技能人才队伍作为主要任务，以形式多样的技能竞赛、岗位练兵、技能

培训等为手段，以培养技师、高级技师的高技能人才为目标。制定了

一份详细的高技能人才培养计划。全面启动分厂高技能人才培养工程。

三、以内培外训为主要形式，加强高技能人才队伍建设。

在分厂内部，开展多层次、多样化培训，通过脱产、半脱产培训、岗位练兵、岗位培训、班组长培训、技能比赛等形式，提升企业新录

用员工和在岗职工的岗位技能，建立名师带徒制度，促进高技能人才

成长。开展各种形式的技能竞赛和专业培训。如“电焊工杯”技能比

武、“青春杯”行车工岗位练兵，数控车工绩效等级考试等等，而外

培则表现在：今年钢结构分厂开展了企校合作培养技师的做法，与徐

州高级技工学校合作开办了“高级技师培训班”，成立由分厂和徐州

高级技工学校主要领导全面抓、分管领导直接抓的企校合作领导小组，负责解决工作中遇到的重点、难点问题，对教学过程和质量进行日常

性督导，为培养工作的顺利推进提供了有力的组织保证。

四、强化职业资格，建立高技能人才岗位序列。

钢结构分厂，装置设备自动化程度高，生产作业连续性强，对技

能操作人员素质要求较高。在提高劳动生产率的基础上，引入岗位素

质要求，规定了各技能操作岗位最低职业资格等级标准。多数操作岗

位须具有中级工及以上职业资格，关键操作岗位须具有高级工以上职

业资格。要求在岗员工必须在规定期限内取得与岗位要求相对应的职

业资格证书，否则，要转岗培训。

五、加大激励力度，完善高技能人才成才的动力机制。

引导高技能人才立足本职，钻研技能，提高技能水平，实现职业

发展。发挥高技能人才在技能岗位的关键作用。建立高技能人才带头人制度，并给予必要的经费和人员等支持。充分发挥生产一线优秀高技能人才在带徒传技、技能攻关、技艺传承等方面的重要作用，钢结构分厂更是结合分厂实际情况，对高技能人才委以重任，如将分厂未完成的高难度高质量的工作任务交与他们来完成，让他们积极与分厂所有的项目革新，并对特别拔尖且有重要贡献的技能人才给予物质嘉奖和通报表扬，并且为他们这些拔尖技能人才提供了更多的学习机会。

在接下来的时间里钢结构分厂将一如既往紧紧围绕企业产业发展目标，将加造就一支门类齐全、结构合理、技艺精湛、素质优良的高技能人才队伍作为奋斗目标。

第五篇：人才队伍建设

人才队伍建设

内容摘要：文章从案例中A公司市场销售收入减少、市场调研报告着手分析如何落实研发部门人才队伍建设，从建立科学有效的遴选机制、人才梯队建设、员工职业生涯规划等层面描述落实研发人才队伍建设的解决思路，并进一步对落实人才队伍建设的关键进行了详细阐述。

随着全球国际化的发展浪潮，企业竞争愈演愈烈。企业是否能在行业领域内获得一定的市场份额蛋糕是企业能否长远发展的砝码。而新产品的研制、产品的更新换代是确保企业获得高额市场占有率的关键指标。研发部门人员频繁跳槽、“低水平”研发是目前我国企业研发部门存在的普遍问题。如何落实研发部门人才队伍建设，是困扰人力资源经理、研发部门负责人的“鸡肋”.案例：市场份额缘何悄然下降？

A公司是一家中型国有企业，是化学高分子材料制造行业领域的领头羊。近五年来公司产品销售收入以25％的速度递增。然而2006年公司产品销售收入并不是十分乐观，直至6月份仅完成预算销售收入的35％。公司领导对这一现象感到十分茫然，为什么产品市场突然萎缩了呢？公司的拳头产品销售数额也上不去呢？“TH-1221”、“TTB-122”是公司的拳头产品，荣获全国名牌产品称号，2003年、2004年、2005年连续单品种销售收入均创造了亿元纪录。市场部人员针对市场进行了调研分析，调研结果显示：公司的老产品所占据的市场份额已经到了顶峰，在销售量上很难有新的突破，某些产品销售量甚至开始下滑；面临行业领域产品的快速更新换代，公司产品品种单

一、缺少新产品的上市，新产品的研制速度过慢。同时大部分代理商也反映公司产品研发速度太慢，老产品缺少市场前景。正在此时，人力资源部递交了一份关于2005－2006员工辞职原因分析报告。公司员工流失率最高的部门是产品研发部，人员流失率为35％，近两年流失员工25名。人力资源部从职业发展、培训开发、薪资满意度等方面对研发中心人员进行了问卷调查，并对部分离职人员进行了回访。从人员调研、访谈了解到以下信息：研发人员普遍认为看不到职业发展空间、个人发展机会渺茫；工作过程中缺少技术指导，除两名总工程师外，其他人员均不具备全面技术指导能力；人员结构不尽合理（研发人员结构图见下图）。

面临竞争激烈的市场形势，A公司产品销售前景令人担忧，与前五年同期销售增长率相比有很大的差距。究其原因，是缘其前方销售市场还是产品生产后方？结合市场部、人力资源部的调研情况来看：产品研发问题是影响销售的直接原因，而研发部人才队伍建设问题是导致研发部门工作进展不顺利、影响产品研发速度的根本原因。

一、解决思路对策

从研发人员现状来分析，其主要问题体现在以下三方面：一是年龄结构断层现象严重。研发部以年轻人居多，从研发部人员结构图也可以看出：年龄断层现象严重，年龄在50岁以上的比例仅为5%，36~50岁的占0.0%，31~35岁的占6.8%，30岁以下的占89%.中间年龄出现断层，严重缺乏具备工作经验丰富的人员，技术底蕴不足，不能形成一个老、中、青相结合的具有较强技术开发能力的研发团队。二是缺乏研发经验丰富人才。工作经验10年以上人员仅3人，工作经验在1至3年内的人员28人，占总人员的63.6%.三是人才队伍综合型人才欠缺。人员队伍中具备多领域业务经验的人员甚少，除了两位总工程师外，目前人员队伍中严重缺少“多面手”技术人才。

现代企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。倾尽全力打造一支专业理论功底深厚、实践经验丰富、结构合理的高素质研发人才队伍，是公司产品研发取得突破性进展的关键环节，也是A公司研发部近期亟待解决的核心问题。加快研发部人才队伍建设，优化人才队伍结构，建议从以下几方面着手解决：

1、建立科学、有效的人才选拔任用机制

科学、有效的人才选拔任用机制是发挥人才潜能机智的重要渠道。拓宽选人用人渠道，选拔优秀人才，既有助于激励员工发挥潜能、积极创新，又有助于工作的顺利开展。目前，研发人员队伍的优势在于：员工综合素质基础较好，具备一定的专业素质。本科以上学历人员所占比例近82％，研究生学历人员占公司研究生学历人员比例12％。坚持“任人唯贤”、“优胜劣汰”的用人原则，可以确保一些德才兼备、专业水平突出的年轻人才被选拔到一定岗位进行培养。有针对性地选用一批拔尖人才，进行重点培养，把他们培养成在专业上能够独挡一面的核心骨干，同时影响和带动其它员工，促进共同进步和提高。尽可能地创造一个合理、公平的工作环境，提供广阔的发展空间。正所谓“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”.2、加大人才培养力度、增强人才梯队建设

结合公司技术领域人力资源现状来看，加强研发人员的培养、使用是关键，逐步构建研发人员梯队，形成一个老、中、青相结合的具有较强技术开发能力的研发团队。加年轻人才的培养力度是重中之重。人才的培养方式主要为能力素质的培训开发、实际工作中的技术指导、在工作任务中赋予一定的权限体验、锻炼等方式。围绕岗位要求、专业领域培养、提升人才的专业技术能力、综合管理能力、学习能力等核心能力素质，不断提高现有人员的素质能力。

一是加强技术培训、交流。

技术培训、交流是科研技术人员不断接受新知识、新信息，关注国内外研发市场、行业新形势的重要途径。研发部可积极组织人员参加行业领域专业技术交流或聘请知名专家进行讲座培训。既“走出去、请进来”的形式。例如充分借助项目合作伙伴，合作机构高等院校、科研院所的师资力量和技术力量对员工进行业务培训，可以及时准确地了解最新的行业信息和发展方向。同时，对于培训对象的选择应是基于岗位工作的需要和员工工作业绩的表现，为那些绩效优秀的核心骨干员工提供培训机会，一方面有助于其专业水平、研发思路的提升，对实践工作的指导；一方面亦是对其工作的肯定与激励，有助于发挥员工在各自岗位上的积极主动性。

二是建立人才的分级培养体系。

逐渐建立阶梯式的人才培养体系：对工作经验丰富的专家顾问、技术管理人员，除完成本岗位的工作任务外，还应按一定的比例赋予其培养、“传、帮、带”年轻人的职责；对专业水平拔尖的项目负责人，既要鼓励、激励他们发挥潜能、积极创新，又要为其提供技术培训、交流的机会以增长、拓宽知识信息；对刚刚参加工作不久的开发员，则重在培养和选拔。这样，层层推进，形成良性循环和发展后劲。

三是整体方针。

技术人才的梯队建设，建议以专家顾问为龙头，以项目负责人为主体，以项目开发员为基础，坚持引进和培养相结合，不断优化人才梯队、保证人才活力，努力实现人尽其才，建立合理的人才梯队。人才梯队的建设，不仅要作为一种制度加以制定和完善，更要形成一种知识传递和共享的学习氛围，形成一种学习型的文化。同时，部门领导需要具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好员工关系，做好接班人培养的工作。

3、明确职业发展通道

技术人员职业发展通道亦并非是单一路线制，可以走技术专家、技术管理综合人才两条线，也可以在部门外部其它技术管理岗位寻找发展平台。针对员工的能力素质特点，为其“量身定制”不同的职业发展通道，明确其职业发展方向，以避免因单一的行政路线发展造成职业发展“瓶颈”、职业发展道路堵塞。而职业发展通道需在明确部门人员规划、职业定位的基础下开展，只有在落实部门现有人员规划、岗位规划后，才能建立科学、合理的用人机制。

4、关注员工职业生涯规划

职业生涯规划，对企业而言，是帮助员工找到个人目标和组织发展机会的结合点，为员工提供心理上的满足，优化配置企业的人力资源；对个人而言，是围绕自己的工作制定职业发展目标，并通过有效的方法和手段去逐步实现目标。随着现代管理的逐步深入，核心竞争力需求的进一步提高，以人为本、实行员工关系管理、切实提高人力资源的有效性成为现代企业的必然选择，职业生涯规划的作用日益凸显。

建议研发部在进行职业生涯规划时把握好以下关键点：

①明确职业生涯路径首先明确每个员工的职业生涯路径，为每个员工描绘出他可能的发展路线和空间，并明确每个岗位的职责和权限。用人部门是员工成长的主要环境，用人部门只有在全面地了解员工，了解员工的价值观、个性、能力以及员工的职业发展目标，结合部门发展机会综合分析两者的结合点。并向人力资源部提供部门人才培养、人力资源战略规划建议，逐步实施人才培养计划，做到人尽其才、才尽其用，最大限度地发挥人力资源的效能。

②加强沟通进行职业规划，是部门领导和下属深度沟通的良好渠道和平台。部门领导可以适时地结合员工的工作状态、思想动态，对员工的职业生涯规划进行调整，主动地与员工沟通，在沟通中增进彼此的了解，在沟通中消除误会，在沟通中达成共识。让员工能根据企业发展的需求、结合部门工作的安排，明确自己努力的方向，踏踏实实工作，从而有效降低骨干员工的流失率。

③注意事项部门管理人员在确定员工职业生涯发展前景时，要考虑的不仅仅是员工的现有状况如何，而是要站在部门全局的层面，客观、全面地分析员工的职业发展方向，挖掘员工的潜质，充分发挥员工的个人能力，充分调动每个员工的工作积极性，激励他们为企业的研发事业贡献力量。

三、落实研发人员人才队伍建设的关键

1、明确研发部门与人力资源部的工作职责

人才队伍建设并不仅仅是人力资源部门的职责，毕竟，人才队伍建设和企业战略的实现必须融入到企业的日常运营中，而且需要高度依赖各部门负责人的共同努力。人力资源部与用人部门的管理职能只是分工不同，人力资源部负责整个公司人才队伍建设的规划、实施，负责整个公司人力资源的宏观调节与控制，负责用人部门人才队伍建设的考核与协调等。实际工作中，用人部门直接负责公司各项人力资源政策的落实，履行人力资源规划、开发、考核激励及晋升等管理方面的权力与职责。用人部门为人力资源部提供决策信息支持，同时接受人力资源部的指导与监督。

公司整体的人力资源规划是建立在用人部门人才队伍建设的基础之上的。只有明确两者职责的“异”与“同”，才能避免在实施过程中遇到问题时出现相互推诿现象。

2、实际行动力度是落实的砝码

从上述分析中可以看出：人才队伍建设是一个相互牵制的循环机制，任一方面都不可忽视，需在实际工作中贯彻、执行。切不可走形式、摆花架子，若制定出“有声有色”的人才队伍建设制度，而在实施过程中打折扣、降低执行力度，那么人才队伍建设问题依然不能彻底解决，只是“水中花、镜中月”，看起来很美罢了。A公司若要解决产品研发问题，必须在人才队伍建设上下大力气、动真功夫，培养和造就一批高水平的项目带头人和研发骨干队伍，为研发工作取得“突破性”进展提供坚实的人才保证；为产品更新提供