区建筑行业人才工作情况（定稿）

第一篇：区建筑行业人才工作情况（定稿）

建筑行业人才工作情况

一、主要工作情况

1、及时受理各类岗位证申请，确保人员持证上岗。2018年以来共办理初级岗位证书延期135本，办理初级岗位证31本，受理中级岗位证书42本。

2、积极引进建筑行业高级人才。目前全区建筑行业一级建造师人数413人，比去年年底新增73人。

3、与区委组织部区委组织部会同区住建局联合举办“洛江区建筑行业人才专题研修班”，组织区属建筑企业总经理、副总经理、经营管理负责人、项目经理、技术部门负责人等48人前往上海同济大学异地培训、考察。通过专家专题讲座、学员与专家互动交流和现场教学点考察学习建筑行业最新技术成果，帮助大家开阔眼界、拓宽视野、转变观念，促进建筑行业的交流，为企业间为下一步的强强联合、抱团发展，为抓住“一带一路”战略机遇，把我区建筑行业做大做强打好基础”。

二、存在问题：

技术创新创新人才缺乏。建筑企业对建筑技术开发的人力资源投入不足，建筑企业普遍缺乏新的领军人物和创新型人才，缺乏建设工程网络信息管理、BIM技术应用等专业人才，在当前全国人才竞争日趋白热化背景下，各地为争取高

级人才纷纷出台优惠政策，原来的政策已吸引力不强，企业引进高级技术人员的难度增大。

三、工作思路

建议采用“政府搭台，企业唱戏”的方式，开展校企业合作，发挥“产学研用”综合效应，与科研院所、高校建立合作机制，组建高水平的集建筑设计、施工、运维于一体的创新平台，成立BIM等工程技术研究中心，促使科技创新资源有效集聚。鼓励和支持企业加大科技创新投入，推进科技与金融相结合，以“科技金融”助推科技创新发展。建议建筑企业技术研发投入、发明专利、标准工法、科技示范项目、科技成果转化等给予一定的政策扶持和奖励。鼓励建筑企业充分利用资源优势，与高校、职业院所联合建立研究生、本科毕业生和大中专毕业生等实践基地，搭建高校、企业和人才沟通交流平台，也为企业考察和吸引人赢得先机。采用校企合作定向委培模式,将产业基地作为实训基地,培养一批新型建筑产业工人和管理人员，着力解决人才短缺问题。建议探索成立洛江区建筑业协会,定期开展建筑市场管理、技术人员培训，组织企业技术骨干参加学术交流会、专业论坛等,培养一批具有开拓能力、创新能力、抗风险能力的复合型经营管理人才。

第二篇：建筑行业人才基本状况

一、建筑行业人才基本状况

我省建筑行业共有施工企业3400余家，从业职工大约有80万人。生产第一线的技术与管理人员，绝大部分仅具备中职或中职以下学历。以我省最大的建筑集团企业陕西省建筑集团总公司为例，职工总数为34770人，其中，专业技术和管理人员为6700人，占职工总数的19%；而专业技术和管理人员中高职和以上学历的站25%，只占职工总数的4.8%。全省建设行业大专及以上学历的管理人员比例就更低，这个比例也会低于全国平均水平，与山西省建立适应社会主义市场经济要求的建筑队伍组织结构和对构建大型企业集团的资质要求有不小的距离。因此，近几年来企业需要补充大量的高层次的专业管理人员，以尽快提高企业的技术和管理水平，提高企业资质水平，适应社会主义市场经济的挑战。

建设部在全国建设教育工作会议上提出“科教兴业”战略。随着建设行业改革的不断深入，产业结构的不断调整，建设工程设计与施工技术中新材料、新设备、新工艺、新技术的不断涌现。以及大型工程的国际化招标，招标的推行，建筑市场逐步趋向规范化、国际化。这一战略性转移，促使我们必须迅速有正对性的调整教学内容和教学方法适应建筑市场的实际需求，以提高建设行业技术人员的整体素质和国际竞争力。为达到这一目标，建设部启动了以构建和实施人才培养为目标的“万—千万工程”，即在“九五”计划和2010年远景规划中造就万名学术和技术带头人；造就十万名建设技术业务骨干；培养百万名建设专门人才；培养千万名建设熟练技术工人和劳务人员。我省也根据本省的实际情况制定了促进山西建筑业整体素质上台阶的“2324工程”即在“九五”计划和2010年远景规划中，要造就200名建设学术带头人；造就3000名建设技术业务骨干；培养2万名建设专门人才；培养40万名建设熟练技术工人和劳务人员。随着这项工程在我省的逐步落实，培养建设人才的任务十分艰巨。

二、建筑行业对毕业生的需求

1、随着建筑行业整体向好，建筑企业对建筑工程技术专业毕业生的需求趋旺。

2、建筑工程、建筑学、电气工程技术、给排水工程、暖通工程、财务管理、项目管理、企业管理、工程造价、道路与桥梁是2001年至2003年建筑企业招聘大中职的前十位。

3、建筑企业对这十大热门专业的需求量占建筑行业对毕业生需求量的80%。近年来还

以增幅8%的速度稳步增长。

4、高职成为建筑行业招聘毕业生的基本学历要求。

三、建筑行业人才的发展趋势

1、随着行业的大发展和高增长，会拉动行业对人才的需求。2004年建筑行业的企业人

才需求将较2003年有较大幅度的增长，预计增长幅度将超过25%；建筑业人员需求1.8万人。

2、技术类专业人才成为建筑行业招聘永恒的主题，行业的高增长将带来此类人才需求

量的放大。2004年企业对技术类人才的需求将占到总需求的30%。

3、2004年建筑行业人才竞争将更加激烈。太原市建筑市场正逐步全面开放，企业竞争的加剧必将带来人才的激流竞争。

4、2004年建筑行业企业招聘中、高职毕业生的十大热门专业是：建筑工程、建筑学、电气工程技术、给排水工程、暖通工程、工程造价管理、财务管理、项目管理、企 业管理、道路与桥梁。

四、建筑行业人才需求分析

根据职业人才需求预测的调查报告，全省150多个专业归为40个专业类，按专业类进行统计显示：（1）社会人才需求量依次为市场营销，工商行政管理，机械，土建„，其

中土建名列第四位。（2）土建类人才需求的顺序为工民建，工业电气自动化，给排水„其中工民建列土建类首位。由此看来，工民建专业有广泛的社会需求。

随着我国“十五”计划的实施，国家将鼓励房地产业的发展，特别是职工住房制度的改革，将会进一步促进房地产业的发展。近几年来，国家制定宏观财政政策，用以加大基础设施的建设，其目的就是通过加大对基础设施的投入，来带动其它相关产业的发展。事实证明，这种带动作用无疑会增加建筑工程专业人才需求。

第三篇：大连市建筑行业人才市场调研报告

内容

1.调查对象：大连市建筑行业

2.调查目的：

1）调研全国部分省市建筑企业现状及发展规划；

2）掌握各类建筑企业技术现状及企业对人才的要求；

3）了解建筑企业对各类人才的需求情况及就业岗位；

4）高职高专层次的学生就业的主要岗位及对知识、能力、素质结构的要求；

5）目前建筑企业采用的新技术、新材料、新工艺、新的管理模式。

3.时间2011年04月30日

4.方式实地考察查阅浏览报纸网络的信息

5.分析

建筑类专业人才应具备的理论知识

通过调查表的汇总和统计分析表明，80％以上的人认为建筑类专业人才应具备的理论知识有：建筑材料、安装施工技术、管理原理、建筑工程项目管理、建筑工程预算、建设工程招标投标、工程造价控制、建筑识图与房屋构造、合同管理与工程索赔。其中，90％以上的人认为建筑类专业人才应具备的专业知识有：建筑施工技术、管理原理、建筑工程项目管理、建筑工程预算、建设工程招标投标、工程造价控制、合同管理与工程索赔。从上述七个方面应具备的专业知识来看，要求该类专业的毕业生应该在懂技术、会管理、能编预算和控制工程造价、熟悉合同管理的基础上，完成建设工程投标工作，在市场竞争中获取工程项目。建筑类专业人才的能力结构

通过调查表的汇总和统计分析表明，80％以上的人认为建筑类专业人才应具备的专业能力有：社交与语言表达能力、工作协调能力、拟定合同能力、合同谈判能力、合同纠纷处理能力、组织施工能力、工程成本分析能力、编制施工方案能力、微机应用能力、预算编制能力、投标策划能力、工程索赔能力、档案管理能力。

其中，90%以上的人认为建筑类专业人才应具备的专业能力有：社交与语言表达

能力、工作协调能力、拟定合同能力、合同谈判能力、组织施工能力、工程成本分析能力、微机应用能力。

我国建筑技术人才现状分析

目前全国建筑业从业人数已达3669万人，占全社会从业人数的5.5％，其中在施工工人队伍之中，80%是仅具有初中以下文化程度，缺乏基本的操作技能和安全知识未经培训的农民工。技师不足1%，高级技师仅占0.3%。在管理人员和技术人员中，专业技术人员仅140万人,占建筑业从业人员总数的4.1%。经营管理人员194.6万，占建筑业从业人员总数的5%，两类人员合起来仅9%,这个比例数远远低于全国各行业18%的平均水平，建筑企业技术人才严重缺乏，是目前建筑业面临的严峻问题，尤其是现场管理和监理类人才更为缺乏。

大连市建筑行业产业结构的基本情况

产业结构亦称国民经济的部门结构，是指国民经济产业部门之间及各产业部门内部的构成。从产业内部构成来看，主要包含三个方面内容，即产业所有制结构、产业组织结构、产业经营结构。

（一）改制工作已基本结束，形成了多种经济成份并存的产业产权结构。

截止到2009年年末，大连市建筑企业共有1768家，涵盖72个专业。其中等级内的房建企业475家，占26.8%。在房建企业中，特级企业5家，占辽宁省特级企业总数71%。一级房建企业30家，二级企业128家，三级企业312家，劳务企业221家。目前，全市国有建筑企业改制工作已基本结束，原来的12家国有和国有大集体企业，已有10家改为股份制企业，占总数83%。剩下2家企业为国有独资企业。在资质等级内的475家房建企业中，国有独资企业1家，占总数0.2%，集体所有制企业4家，占总数0.8%，股份制企业187家，占总数39%，民营独资企业283家，占总数60%。

（二）初步形成了施工总承包、专业承包和劳务分包的组织结构。

一级以上施工总承包企业占了建筑企业总数4.4%；

二、三级总承包企业占了建筑企业总数83%。劳务企业占了建筑企业总数12.6%。

（三）在产业经营结构上，大连市建筑企业在坚持以房建为主的同时，还将产业链向监理、招投标代理、工程咨询、钢结构等领域延伸。有的企业还将经营范围扩展到地产开发、新农村建设、餐饮、旅游、养殖、海岛开发、承包山林等。还

出现了一批有特色的中小建筑企业。如墙体纠偏、体育场馆地板专业铺装、置业担保等等。

产业结构中存在的问题

（一）所有制结构存在不完善之处。在部分股份制企业中，股权设置，特别是高管层与普通员工持股比例不尽合理，领导层偏重。在民营独资企业中，没有建立起现代企业制度，法人治理结构没有真正形成，家族式管理模式比较沉重。到目前为止，建筑企业中无上市公司。

（二）产业组织结构不合理。从全市建筑企业的专业分布来看，施工总承包、专业承包和劳务分包企业所占的比重分别为30%、53%、18%，形成了两头小，中间大的梭子型，与国际上通行的“塔式”组织结构体系大相径庭。在专业分布方面，我市建筑企业资质主要集中在房建、安装、装饰装修等与房地产开发紧密的相关专业，这三个专业的企业总数达到承包企业总量的58%。而其余的69个专业企业总量仅占42%。

（三）产业经营结构明显不完善。大连市建筑企业主要以房建为主，地方建筑企业均无铁路、机场、港口等基础设施建设资质。据我们对35家一级以上房建企业的调查，企业增项大多是土石方、钢构、装饰装修、市政道路、园林绿化等等，地铁、港口、机场、铁路等资质均为空白。有一家特级企业增项了铁路施工，但资质仅为三级，无法参与投标。我市2008年投资的7325亿元建设的城际交通等6大领域重点工程，我市建筑企业由于资质所限，产业经营结构不完善，无力参与投标。有的企业反映，现行的资质标准规定，投标重大基础设施建设项目，必须要有专业业绩。可是不干哪来的业绩。要增项基础设施建设项目，必须要投入资金购置设备，花大价钱买来的设备，干一、二工程标段就完事，岂不造成浪费。

（四）企业规模小，竞争力弱，外向度发展不高。目前，大连市建筑企业年建筑产值10亿元以上的有6家，20亿元的有3家，50亿元左右的有1家，与江浙一带建筑业相比，差距很大。由于建筑企业规模小，竞争力弱，也影响了企业外向度的提高。2009年，大连市建筑企业完成外埠产值80.2亿元，占当年全市建筑业总产值8.3%。而全国建筑企业走出去的产值平均比率是26%。境外产值只占总产值2.8%，且工程小、分包多，总承包、大体量的项目少，市场占有率低，与一些建筑业强市相比，有很大差距。

（五）资金短缺严重，科技创新力量薄弱。现在建筑市场是“卖方市场”，这种局面短时期内难以得到改变。垫资、压价、拖欠、不及时决算、偏离工程造价规律的最低价中标，已使许多建筑企业利润空间狭小，全市建筑企业平均利润率不到3%。另一方面建筑企业由于无物可押，很难从银行得到贷款。资金短缺问题已成为全市建筑业发展最大的制约因素。由于企业资金不足，企业对科技研发的投入不够，缺乏自主知识产权，缺乏专有技术和技术专利，对国家级、省级工法研究乏力，更缺少企业标准。造成了一些企业重外延扩张和产值规模，轻科技创新和科学管理，内在发展动力不足。

（六）建筑专业技术人才紧缺。由于我市许多建筑企业人才培养、使用机制不完善，外地人才流入少，使人才问题成为制约我市建筑业发展的瓶颈。据我们对20家骨干企业统计，只有4家企业有公路、桥梁、水利、水电专业人才，占被统计企业总数20%。而这方面人才共14人，少得极为可怜。20家企业均没有港口、机场、铁路、地铁等基础建设方面的人才。整个行业懂项目、会管理、会外语，了解国际工程项目的人才更是“凤毛麟角”。按照国家住建部新制定的企业资质标准，大连市等级内的房建企业共需要5890名建造师。目前尚缺2635名，其中，一级建造师缺1120人，二级建造师缺1515人。全市建筑业有技工证书的约2.4万人，其中，高级技工300人，占总数1.25%。中级技工2000人，占总数8.33%。高、中级技工人才的缺乏，已影响到企业发展。目前，全行业建筑专业人才占职工总数7.2%，比北京、上海和江、浙等省市均低50%以上。调研综述

建筑企业现状及人才需求预测方面

1.企业技术与管理人员的学历水平普遍偏低，企业领导、管理人员总体以大专学历为主，技术人员总体以中专学历为主，职称结构以初职为主，而年龄结构中，各年龄段人员分布总体比较合理，只有少数企业集中在 30 岁以下年龄段。

2.人才需求方面，实际调查显示：各专业技术人员数量中，建筑工程专业明显居多，其次是工程造价、装饰工程、暖通空调专业，其中，供热通风与空调专业技术人员数量明显较少，多数企业无这个专业人员或技术人员无学历。反应出供热通风与空调专业人才短缺。

3.企业对人才学历的要求：必须具备专科以上的学历层次。原因是高职高专有较强的实践能力。

4.企业技术现状：新技术、新工艺、新材料的使用，总体说还不普遍，除与企业技术力量，人员素质等因素有关外，还与国家的政策配套有关。

企业对建筑类各专业毕业生知识和能力要求方面

1.毕业生文化知识、专业技能方面，各企业界一致认为应当具备大专以上学历，知识应当全面，基础扎实，一专多能。在具体知识点上，也有企业提出应当会编制施工组织设计，要有较强的识图能力，要有一定的写作能力；另外，毕业生应有一定的实践经验和较强的动手能力，要有独立分析问题解决问题的能力。

2.毕业生岗位技能证书方面，各企业普遍认为毕业生应当具备 1、2 个建筑类岗位证书。如：施工员、预算员、安全员、质检员等，即通常所说的八大员证书。但同时也指出，要保证证书的真实性，提高其含金量。组织管理协调和适应能力方面，应当有灵活的头脑，能够协调各方面的关系，适应能力强，特别能吃苦，并易于接受新事物。

3.心理、身体素质方面，要求毕业生政治思想端正，尤其是思想上积极上进、品德好，有较强的责任心以及团队精神和敬业精神。同时要有好的心理素质，心胸宽广。能够感受工作中各方面的压力，吃苦耐劳、锲而不舍、踏实肯干；另外还要有好身体素质。这些方面都是学校教育中应当加强和迫切解决的问题。

第四篇：区人才工作办公室工作情况汇报

区人才工作办公室工作情况汇报

近年来，X区认真贯彻省市关于人才工作的一系列指示精神，紧紧围绕经济建设这个中心，坚持党管人才工作的原则，牢固树立人才资源是第一资源的观念，坚持把人才工作作为区域经济和社会发展的重要抓手，大力实施“人才强区”战略，为X经济和社会发展提供了有力的智力支撑和人才保证。先后荣获全国科普示范区、国家高新技术产业化基地、国家知识产权强县工程试点区等国家、省级荣誉X余项。

一、主要做法

（一）加强组织领导，形成人才工作整体合力

1.强化工作领导。始终坚持党管人才原则，成立了区委人才工作领导小组，设立了办公室，配备了专职人员，明确了各成员单位的工作职责，建立健全了领导小组联席会议制度，形成了区委统一领导，组织部门牵头抓总，相关职能部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与、齐抓共管的人才工作新格局。

2.健全工作机制。健全协调机制。根据人员变动情况，及时调整了人才工作领导小组，落实了人才工作编制机构和工作人员，配强了工作力量。进一步规范了领导小组的主要职责和运作规则，完善和落实领导小组议事制度、例会制度、办事制度等，保证领导小组能够把握全局，议大事、管宏观、定政策。先后下发了《建立完善人才工作运行机制的有关工作制度的通知》和《X区人才工作领导小组成员单位工作职责》，明确了各成员单位的职责任务。

3.完善工作制度。结合X实际，先后研究制定了《X区党政领导干部联系优秀人才工作制度》、《X区人才工作目标考核暂行办法》、《X区优秀人才选拔管理办法》、《X区中长期人才发展规划纲要》、《X市X区知识产权专项资金管理办法》、《X区加快科技创新推动创新型试点城市建设实施方案》、《X区支持大众创业、万众创新的实施意见》，《X区支持引进人才（团队）创新创业实施办法（试行）》等人才工作文件。其中，《X区支持引进人才（团队）创新创业实施办法（试行）》被编入《X市人才政策汇编》。初步构建了人才引进、培养、使用、激励等人才工作的政策框架体系，为全区人才工作有序发展提供了有力的组织保证和政策支持。

（二）营造良好环境，不断加大对人才的引进力度

1.完善政策保障体系吸引人才。人才是科技进步和经济发展最重要的资源。近年来，X区把高层次人才引进培育工作摆在突出位置，大力营造吸引人才、留住人才、服务人才的良好环境，制定出台了《X区支持引进人才（团队）创新创业实施办法（试行）》，对来X创业的高层次人才、海外人才、优秀人才、雏鹰人才分别在购房、生活补贴、配偶子女安置、重大科研项目的研发上给予了资助和配套，并对四大类人才在创业扶持、风险投资、研发用房补贴等方面也给予支持。同时，区委始终坚持人才的引进和培育两手抓，对引进的人才和多年来为X区经济社会发展做出积极贡献的各类人才，区政府设立科技突出贡献奖、优秀企业家、优秀青年创新创业人才等奖项，定期评选表彰奖励。

2.构筑专业孵化平台留住人才。把建设产业高地和打造人才高地通盘谋划、联动实施，规划了X多亩的孵化器、专业科技园区，为园区配套建设高层次人才居住区、商业配套区，作为X招才引智的载体，专门用于高

层次人才创新创业项目落户发展。目前，已经签约和在建的有X国家大学科技园、X产业园、X科技园，X国家大学科技园已建成X万余平米的孵化场地，并引进了X等国内一流的科研机构和企业；X成为X省首批认定的众创空间，并被科技部、火炬中心纳入国家级科技企业孵化器管理服务体系；成功从美国硅谷引进高科技人才X名，其中X人为留美博士；X“百人计划”研究员X博导、X软件工程博士X先后入驻X科技企业孵化器创办企业。

3.营造良好创新创业环境服务人才。一是营造良好环境。积极鼓励X本地的优秀人才加入创新创业的队伍，X学院的多名老师已经在X科技园、X科技企业孵化器内注册公司，为优秀科研成果就地转化提供支持。同时，为帮助X以外的青年才俊更好的落户X开展创新创业活动，专门配备X套人才公寓优先给予其无偿使用。二是不断加大科技投入。2021年全区科技投入达到X万元，为X科技园、X科技企业孵化器分别成立了X万元和X万元的种子资金。目前，区政府正在筹备成立产业引导基金，用于引导、整合和放大社会资本参与初创期专业科技园区、科技企业股权投资。三是建立融资平台。鼓励专业科技园区引入国内外知名风险投资机构，为更多中小微企业提供资金保障。通过大学科技园引入X中美科技创业管理中心、X科技创新创业投资管理中心、上海浦发银行等近20家金融机构和银行，整合各类资源，组织企业召开企业融资需求座谈会和信息化平台座谈会，协助企业进行融资贷款。X科技企业孵化器成功与交通银行、X银行、招商银行等三家金融机构牵线搭桥达成合作意向，以联保贷款的形式帮助园区企业完善资金链。四是优化服务体系建设。以园区为载体，引进劳资、中介等服务机构，以齐备的服务设施，强大的服务功能，帮助企业科技成果迅速转换为现实生产力。

（三）强化业务培训，提升人才队伍服务发展能力

1.充实人才资源库，加强人才队伍培育。分类别建立了党政人才库、高技能人才库、企业管理人才库、社会工作人才库。坚持专家人才信息统计制度，及时了解辖区大中型企业、科研院所、高等院校人才引进、服务情况。不断充实和完善“X区专家人才库”，从辖区高校、企业院所中选出X余名具有本科以上学历的机械制造、新材料、计算机技术等领域的优秀人才，充实到人才资源库，推进人才工作信息化建设，实行动态管理。

2.增加经费投入，加大人才培训力度。实施人才工作投入优先战略，初步建立了以区委政府主动投入为基础，整合用人单位、个人和社会资源的多元化投入机制。X区人才培训专项资金在原有的基础上逐年增长，并安排专项资金用于党政人才、高层次和紧缺人才培养，以及专项人才培训工程和人才培训基地建设等项目的投入，极大地促进了各类人才的综合能力和水平。

3.注重人才培训，提升人才队伍综合素质。制定了《X区人才队伍培训计划》，采取走出去、请进来的方式，通过举办培训班和专题讲座等形式，分类别对各类人才进行培训。2021年以来，先后培训党政人才X余人次，选派了X余名优秀人才参加了X市第X期优秀人才培训班，选派X名企业管理人才参加清华大学企业管理培训班，XX医院X当选市优秀专家。

二、存在不足

近年来，X区在人才工作方面采取了一些行之有效的办法和措施，工作取得了一定成效，但仍然存在一些不容忽视的问题和不足，主要表现在：

（一）人才队伍结构需进一步调整。

目前，人才队伍专业结构还不能满足X经济结构调整的需要，特别是高新领域所急需人才极为缺乏，人才的层次结构不尽合理，直接服务于经济建设的实用型人才比较缺乏。同时，受相关规定和政策的约束，人才流动受单位编制、性质、身份等诸多因素的限制，人才流通的渠道受阻，人才在机关和事业单位与企业之间流动受限，造成部分人才资源的流失与浪费。

（二）人才创新意识需进一步提高。

受经济发展水平的制约，我区经济发展水平较之发达地区相对薄弱，经济总量小，企业产品科技含量低，社会、企业容纳人才和储备人才的能力有限，人才的作用难以得到充分发挥；人才政策宣传不到位，配套的培养、使用、保障、评价、激励制度还需进一步完善，人才服务环境还需进一步提升，鼓励创新、尊重创新、敢于创新、宽容失败的社会氛围尚未真正形成，导致部分人才虽有创新愿望，但缺乏必要的创新条件支持，大众创业、万众创新的良好氛围和社会基础还未真正形成。

（三）人才作用发挥需进一步增强。

人才激励体制还不够健全，存在重物质激励轻精神激励，重短期奖励轻长效激励、重高层次人才激励轻一般人才激励的现象，没有建立起以绩效为主体、以贡献为标准的长效机制，导致人才的价值还没有充分体现，不能充分激发人才干事创业的热情；人才观念滞后，一些部门和单位对人才重要性的认识还不够，只重视人才的引进，却忽视对其进行培养使用，“重使用、轻培训”，“宁可高薪挖人，不愿主动培养”的观念依然存在，人员配置不合理，导致人才资源效能不能得到充分发挥。

三、下步打算

人才是科学发展的第一资源、第一要素、第一推动力，是转型之要、竞争之本、活力之源。下一步工作中，我们将结合X实际，紧紧围绕区委“一创两高六提升”目标实现，深入实施人才强区战略，进一步健全工作机制、营造良好环境、提升服务水平、注重作用发挥，不断加大人才工作力度，努力把我区人才

工作推上一个新的台阶。

（一）党管人才，坚持人才工作“指南针”

一是始终坚持党管人才原则。

加强区委对各级各类人才的凝聚引领，充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势，理顺政府、市场、社会、用人主体关系，明确各自功能定位，推动人才管理部门简政放权，消除对用人主体的过多干预，提升行政服务效能。

二是树立人才优先发展理念。

引导全区上下牢固树立人才资源是第一资源的理念，把人才优先发展体现到全区经济社会发展规划中、体现到工作部署和落实中，以更加科学的人才工作机制保证人才资源优先开发、人才投入优先保障、人才制度优先完善，以海纳百川的气魄吸引、集聚各类优秀人才，为X打造最具创新活动力、最具创业激情的首创之区提供智力支撑。

三是加强人才发展政策研究。

把人才工作理论研究和当前各项重要工作的实际紧密联系起来，着重研究带全局性、战略性的重大问题和广大居民群众关心的热点、难点问题，分析新情况，把握新特点，理出新思路，不断提高工作的科学性、预见性。紧紧围绕X经济和社会发展对人才的需要，研究制定下步人才规划计划，初步搭建起人才队伍建设总的政策体系框架，对各类人才队伍建设的目标任务，提出具体政策和相关配套措施。

（二）筑巢引凤，打造人才工作“吸铁石”

一是营造良好引才环境。

履行好组织部门牵头抓总职责，通过完善人才评价、培养、保障、激励机制，调动各方面的积极性，加强资金投入，优化人才服务，认真落实各项人才服务政策，及时协调解决优秀人才工作生活中遇到的各种困难和问题，创造公开、平等、竞争、择优的用人环境，为企业和人才的快速成长保驾护航。

二是注重发展人才作用。

按照实施“河洛英才计划”要求，采取“人才＋产业”、“人才＋项目”、“人才＋平台”等方式，重点引进符合X经济社会发展重大战略、主导产业、重大科技创新工程及重点项目建设需要的“高精尖缺”创新创业人才（团队），强化示范带动作用，达到“引进一个团队，带动一个产业”的效果。

三是强化优秀人才宣传。

加大人才工作的宣传力度，充分利用《X要闻》、电视栏目、党建网、X组工微信平台等主流媒体，开辟专栏，深入挖掘和广泛宣传各类优秀专家人才的先进事迹，扩大社会影响力，大力营造尊重科学、尊重人才、崇尚创业的良好氛围。

（三）创新机制，激发人才潜能“催化剂”。

一是创新人才评价机制。

既注重人才的显性绩效，又注重人才的隐性绩效，采取全方位测评方式系统考核人才。通过岗位责任考核、业绩量化评估等举措，提高人才测评结果的准确性和全面性。建立与人才工作业绩紧密联系，能者上庸者下，末位淘汰有进有出的良性循环机制，挖掘、激发员工潜力，增强员工危机意识，营造良好的竞争氛围。

二是创新人才培训机制。

加大对人才继续教育投入力度，丰富培训形式，通过课题研究、走访调研、讨论辨析、互动交流、专题培训等形式，搭建学习交流平台，不断拓宽视野、开阔思路，激发人才学习的积极性和主动性，培养其创造力。

三是完善人才激励机制。

创新物质激励，不断建立向能力倾斜、向贡献倾斜的激励机制，设置专项奖励基金，对业绩突出的进行奖励；强化荣誉激励对有突出贡献的专家和人才，择优推荐为各级党代会会代表、人大代表、政协委员，以此增强优秀人才实现自身价值的自豪感和贡献社会的成就感，激发人才潜能发挥。

第五篇：X区人才工作情况汇报

X区人才工作情况汇报

近年来，X区认真贯彻省市关于人才工作的一系列指示精神，围绕“人才引进、人才培养、人才服务”三个方面去开展工作工作，大力实施了“人才强区”战略，为X打造最具创业活力、最具创业激情的首创之区提供了强有力的人才保障和智力支持。下面借此机会将近年来X人才工作的情况向大家汇报：

一是完善制度。

结合X实际，建立了领导小组联席会议制度，优化和完善了议事规则以及工作规程,实现工作推进的常态化和规范化。制定出台了《X区支持引进人才（团队）创新创业实施办法（试行）》，明确了引进人才在住房保障、医疗保险、家属安置等生活保障方面的待遇，以及在科研项目研发、创业扶持、风险投资等方面的资助和配套支持，构建起相互配套、紧密衔接的人才服务保障体系，为全区人才工作有序发展提供了有力的组织保证和政策支持。

二是搭建平台。

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三是提升服务意识。

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四是优化创业环境。

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五是强化教育培训。

区人才办主动协调相关单位，联合辖区企业、科研院所实施企（创）业家培育计划、双创骨干培育计划和现代职业教育培育计划，建立多层次人才教育培训机制，先后举办企（创）业家交流论坛、优秀企（创）业家讲堂52场次，创新创业培训交流会183场次，现代职业教育培训600多场，培养本土“中原学者”4名。

二、存在不足

近年来，X区在人才工作方面采取了一系列行之有效的办法和措施，取得了一定成效，但仍然存在一些不容忽视的问题和不足，主要表现在：

（一）人才队伍结构需进一步调整。

目前，人才队伍专业结构还不能满足X经济结构调整的需要，特别是高新领域所急需人才极为缺乏，人才的层次结构不尽合理，直接服务于经济建设的实用型人才比较缺乏。

（二）人才作用发挥需进一步增强。

受相关规定和政策的约束，人才流动受单位编制、性质、身份等诸多因素的限制，人才流通的渠道受阻，科研院校和事业单位人才与企业之间流动受限，造成人才资源未得到有效配置，干事创业的热情未得到充分激发。

（三）人才工作重视需进一步提升。

人才政策宣传不到位，配套的培养、使用、保障、评价、激励机制还需进一步完善，人才服务环境还需进一步提升，鼓励创新、尊重创新、敢于创新、宽容失败的社会氛围需进一步营造，一些部门和单位对人才重要性的认识不够，只重视人才的引进，却忽视对其进行培养使用，大众创业、万众创新的良好氛围和社会基础还未真正形成。

下一步，我们将结合X实际，深入实施人才战略，进一步健全工作机制、营造良好环境、提升服务水平、注重作用发挥，努力把我区人才工作推上一个新的台阶。

（一）党管人才，坚持人才工作“指南针”

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（二）筑巢引凤，打造人才工作“吸铁石”

1.营造良好引才环境。履行好组织部门牵头抓总职责，通过健全完善人才评价、培养、保障、激励机制，加强资金投入，优化人才服务，认真落实人才服务政策，及时协调解决优秀人才工作生活中遇到的各种困难和问题，创造公开、平等、竞争、择优的用人环境，为企业和人才的快速发展保驾护航。

2.注重发展挥人才作用。按照实施“X英才计划”的具体要求，采取“人才+产业”“人才+项目”“人才+平台”等方式，重点引进符合X经济社会发展的重大战略、主导产业、重大科技创新工程及重点项目建设需要的“高精尖缺”型创新创业人才和团队，强化示范带动，达到“引进一个团队，带动一个产业”的效果。

3.强化优秀人才宣传。加大对人才工作的宣传力度，积极利用《X要闻》、党建网、X组工微信等平台和媒体，开辟专栏，深入挖掘和广泛宣传各类优秀专家人才的先进事迹和工作中取得的主要成就，扩大社会影响力，大力营造尊重科学、尊重人才、崇尚创业的良好氛围。

（三）创新机制，激发人才潜能“催化剂”

1.创新人才评价机制。既注重人才的显性绩效，又注重人才的隐性绩效，探索建立全方位人才考核测评系统。建立与人才工作业绩紧密联系，能者上庸者下，末位淘汰有进有出的良性循环机制，通过岗位责任考核、业绩量化评估等举措，提高人才测评结果的准确性和全面性。

2.创新人才培训机制。加大资金投入力度，进一步加大对现有人才的教育培训，通过课题研究、走访调研、讨论辨析、互动交流、专题培训等形式，搭建学习交流平台，不断拓展视野、开阔思路，通过以人才培养人才，以人才引进人才，为X培养更多更符合发展实际的各类优秀才。

3.完善人才激励机制。创新物质激励，不断建立向能力倾斜、向贡献倾斜的激励机制，设置专项奖励基金，对业绩突出的进行奖励；强化荣誉激励，对有突出贡献的专家和人才，择优推荐为各级党代会代表、人大代表、政协委员，以此增强优秀人才实现自身价值的自豪感和贡献社会的成就感，激发人才潜能发挥。