区域故事——老师我不要玩

第一篇：区域故事——老师我不要玩

区域故事——“老师我不要玩”的尴尬

区域活动时间，按照计划我们本周的益智区是“尝试用石墨磨豆浆”。因为这是个新游戏，本周的区域重点就放在了益智区，所以在其他区域就没有很大的创新。美工区画画秋天的树叶；青青草原课堂还是复习拼音；建构区搭建秋天的果园；阅读区欣赏秋天的美丽景色。也许是这几个区的挑战性都不强，孩子们在选区的时候就出现了很多偏区的现象，虽然我一再强调，每个人都会有机会玩益智区的，但仍有“老师，我不想玩那个区，太没意思了。”面对孩子们情绪我会很尴尬，因为我的安排没有得到孩子的欣然接受，我该怎么办呢？

于是，我仔细分析了本周的5个区，认真揣度看还有没有可创新的可能。在青青草原课堂，我发现孩子们之所以不喜欢玩是因为拼音复习太单调，于是我建议青青草原的小朋友可以模仿老师上课时的样子用游戏的形式复习拼音。于是一个个小陈老师出现了：“小朋友今天我们来玩开火车的游戏好吗”；小朋友我们来玩找卡片的游戏好吗？；小朋友我们来玩摘苹果的游戏好吗？”等许许多多我们课上的游戏用到区域中，孩子们过足了老师的“瘾”，再也不会觉得没有意思了！

同时，我改变规则，允许孩子们在完成自己的目标后可以再参与其他的区域进行游戏，但前提是别的区里的人数不能超过规定人数，这样，孩子们的积极性就提高了很多，给与孩子们更多自由发展的空间。

在我们的教育中，师幼关系始终是根本问题。教师承载着教育的目的性，幼儿显示着发展的可能性。要想实现两者的融合统一，教师就要在教的过程中不断地调整自己的目标、措施、策略等。深刻理解教育的本质，建构积极、互动的师幼关系，这是观念向行为转化的重要前提。

第二篇：区域故事

科学保教

学习故事

汉台区建国幼儿园区域观察记录

活动名称：拼图

观察时间：2018年 5 月 15 日 观察地点：益智区 观察记录人：唐洁旋 观察对象：刘思昊 所属班级：中二班 注意：

今天在进行区角活动的时候，一些孩子选择了益智区的拼图，这个玩具拼板较多需要集体合作拼搭。孩子们对拼图很有兴趣也很有耐心。一开始，孩子们都在安静地拼插着自己手中的拼板，过了一会儿，刘思昊开始烦躁起来，他面对自己手中较为复杂的拼板有些失去耐心。识别：

刘思昊小朋友性格内向，做事情缺乏耐心和自信，对于一件事情的专注力总是不能很持久地保持，遇到困难时会习惯求助于别人，所以当他在完成一件事情的时候教师应耐心指导并给予鼓励，坚持要她自己完成，体验成功的喜悦。并在游戏中锻炼了幼儿的合作意识，学会互相帮助。教育建议:

汉台区建国幼儿园

科学保教

学习故事

有的幼儿做事缺乏耐心和自信，遇到这种情况时教师要指导并给予鼓励，坚持要他自己完成，体验成功的喜悦。在游戏中也锻炼了幼儿的合作意识，学会互相帮助。

汉台区建国幼儿园

第三篇：老师，请你不要怪罪我诗歌

老师请你不要怪罪我

当你要我学会画“小绵羊”

我会把树呀，屋顶呀，花儿呀

都像羊毛一样卷起来

此刻我的眼里都是卷卷的世界

在课堂上我会自言自语和小蜗牛对话：

小蜗牛 小蜗牛

你身上的衣服怎么和我的蛋糕一样一圈圈

啊呜，啊呜！好想亲亲你

你这只又香又甜的蜗牛蛋糕

老师请你不要怪罪我当我学会认识“河流”

我的眼前就会溅起一片水花

还从水底升起一座宫殿

在刚刚落过夏雨的傍晚

我会挽起裤管，双脚悬起

小青蛙般的跳进水塘，溢得水花四溅

然后对着穿白色石榴裙的小妹妹说：

妹，小心，滑！别弄脏你的白裙子

老师请你不要怪罪我当我学会写“草地”两个字

我看见在花间忙碌的蜜蜂

还有两只漂亮的蝴蝶旋舞时

就提起竹竿挥手把它们全兜进网中

然后藏进白色的玻璃小罐子

小心的扭紧盖，生怕给飞跑

姐姐放学回来一看

大声与我吼：

你看都是你干的坏事，蜜蜂蝴蝶都死啦

不是的蜜蜂和蝴蝶正假装和我做游戏

瞧，躺在瓶底动也不动，好调皮

当我学会一切时

老师请你不要怪罪我

第四篇：不要玩“虚”的企业文化

要达成企业的愿景，就必须具备相应的企业性格，而企业的性格是通过企业经营行为的习惯得到的。行动正是企业文化的思想以及宣传的语言和相应的管理体系所要表达的。

企业文化到底是什么？

当前的中国企业对于企业文化这一时髦的管理概念趋之若鹜。然而真正正确理解了企业文化的却并不多。

有文化的企业，就是一个企业内部充分认同这些理由并真正遵照执行的状态。我们称企业文化，实际上是一种集体无意识现象。我们所说的理由，实际上就是企业内部共同的价值观。价值观是组织内部共同认可的行为的基础。

2003年美国出兵伊拉克之前，为了争取西方盟友的支持，国务卿赖斯出访法国，与法国总理握手的同时，赖斯说的第一句话就是：“我们有共同的价值观。”这句开场白无疑是奠定未来磋商基础的一句话。

可见，国际组织内的行为都以此为基础。那么什么是共同的价值观呢？什么又是价值观呢？

谈到这个问题，几年前国内颇为流行的一个心理测验游戏。游戏的内容是，假如交给被测试这五种动物，这五个动物分别是狮子、猴子、牛、马、羊，要求被测试者排列出依次将这五种动物杀掉的顺序。被测试者提供答案后，测试者会讲出这五种动物分别代表被测试者身边重要的人和事：情人、子女、父母、事业、配偶。

不清楚这个测验本身是否合理，这个测验的目的并不是想知道被测试者是先杀掉自己的子女还是先杀掉自己的配偶，实际上是期望了解被测试者在两项选择时会倾向于以哪一方为重，就是期望探知被测试者的价值观，因为价值观是背后主导我们行为的一套判断依据。企业中的所有经营行为都存在选择，这些选择的背后都有价值观主导。如果企业中的大多数人面对选择是倾向性一致，我们就说，这个企业拥有共同的价值观。

企业文化建设，就是发现那些对企业长期目标影响重大的那些经营性的选择背后的价值观，并通过有效的途径让这些价值观发挥对企业经营与发展的正面作用。

如同西方哲学中对人的三个基本问题，对于企业的价值观，也有三个根本性问题。

首先是企业要追寻什么？也就是未来应该成为一个什么样的企业，是一个企业内部大多数成员希望共同创造的未来景象，我们称之为愿景。

第二个问题是为何追寻？就是企业为何而存在，为什么能够成为愿景中所描绘的企业？问题的回答就是企业的目的或使命，是组织存在的根源。有使命感的组织有高于满足股东与员工需求的目的，这些企业通常都希望对这世界有所贡献。

第三个问题就是如何追寻？也就是什么对企业来说是最重要的。是在达成愿景的过程中，一切行动、任务的最高依据和准则。这些价值可能包括正直、开放、诚信、机会均等、精简、实质成效、忠实等。

过去我们的企业主要采用制度建设进行管理，我们用同行业标准线来表示。然而制度实际上是企业经营行为的一种底线，因为当员工的行为在标准线以下时一般是要受到处罚的。如果企业仅仅用制度来管理，会出现什么后果呢？古人云：常在河边走，没有不湿鞋。仅有制度底线的企业内，员工只有这条线作为标准，行为固然就靠近这条线，所以，经常有人违反制度就很正常了。

而文化管理，我们实际上是为企业制定了一条长青线，它发挥的是一种心灵上的牵引作用，心灵上的认同，将牵引员工去追寻，而逐渐使行为脱离标准线，从而引领企业成长。

企业内部如何让文化生成和落地

不久前在华南地区的一个企业座谈会上，企业的领导自豪地说：“我们企业的文化一直搞得很好，我可以带你去参观一下。”走在现代化的办公大楼内，各个楼层、各个办公室门口都悬挂着各类口号和标语，这些标语是办公室工作人员在大量的名言警句中摘选的，然而这些口号标语有没有真正发挥作用呢？在进一步的访谈过程中，XX忽然问某位部门经理一句话：“你记得你办公室门口的标语写的是什么吗？”他愣了一下，然后回答说：“刚贴上去的时候还是记得的，可是现在忘记了！”为什么没有记住呢？分析原因认为，这些标语和口号并不是员工理解并遵照执行的，更不是员工发自内心想说的话。现代的企业文化建设并不是单纯的口号和标语，那些至多是做到了语言美，也不是一些仪式和活动能够诠释的，那些至多做到了行为美，不一定会长久；而文化建设真正的目的是做到心里美，使得企业员工对文化的追求成为一种根本性的追求。

但是员工并不会因为我们简单的宣传就会立即开始这种追寻，要使企业文化在内部落地生根，是需要一系列的系统工程来进行建设的。

工作的切入点就是团队意识和协作意识的建立。构建了企业上下级协调、沟通的新机制，其中融入了以客户需求为导向的流程驱动管理方式，所有环节都以最终客户的满意为依据，是以目标和顾客为导向的责任人推动式管理。处于业务流程中各个岗位上的责任人，无论职位高低，行使流程规定的职权，遵守流程的制约规则，承担流程规定的责任，拉动上面业务环节，推动下面业务环节，确保流程目标实现，从而打破过去在员工中单纯以部门为界限的条块化工作意识。

所以说，有效的文化建设过程实际上是一个心理循环圈。我们确定了基本价值观后，要修订我们的制度和管理规则，从而使员工乐于去尝试，并在尝试中确认价值观，从而通过长期的行为，成为集体认可、共同实践的一种习惯。

企业文化如何对外释放？

美国的一位思想家曾经说过一段话：

注意你的思想，因为思想将组成你的语言；

注意你的语言，因为语言将导致你的行动；

注意你的行动，因为行动将养成你的习惯；

注意你的习惯，因为习惯将形成你的性格；

注意你的性格，因为——性格就是你的命运。

命运对于一个企业来说正是我们在愿景中所描述的。那么我们要获得这个命中的愿景，就必须要具备相应的企业性格，而企业的性格是通过企业经营行为的习惯得到的。行动正是我们所总结的企业文化的思想以及宣传的语言和相应的管理体系表达的。而我们正是要用价值观来展示企业的基本性格和公众形象。

企业形象完全建立在企业文化的基础之上，是企业文化的一个组成部分。而通过传媒所进行的企业形象宣传，比如CI策划，不是孤立的企业行为，而是企业文化建设的一项内容。要想塑造个性鲜明的企业形象，建设独具特色的企业文化是唯一的选择。

第五篇：我的教育故事《我不要木头人》

我的德育故事

我不要木头人

“我不要木头人，我不要和木头人玩。快走开，呜呜呜呜呜呜呜……”坐在教室一角的她突然哭喊了起来。红红的小鼻子，眼睛里噙满了泪水。

我连忙跑过去，一边抱着她一边对她说：“宝贝，不怕，木头人是假的，这只是一首儿歌而已。”

“我不要，我不要……”一边说着就一边像脱了缰的野马一样跑出了教室。这到底是怎么回事呢？

去年夏天我认识了这个有点让人捉摸不透的小可爱——笑笑。她是一名插班生。同时她也是个“问题儿童”。她的“独特行为”我也早有耳闻。面对这样的孩子，我觉得只要多给予一些关心、爱心，同时运用正确的教育方法，她是能够纠正自己的不良习惯的。可是事实证明我的想法错了。

一起走过的这些日子里，我发现笑笑有很多的优点，例如她聪明、活泼、坚强、能歌善舞，兴趣广泛……但是她的一些不良习惯也是很少见的，例如她没有任何规则意识，在教室里随心所欲：随意地下位，随意地玩玩具、随意地乱脱鞋袜，甚至随地乱躺。不过，她又是安静的，经常会独自一人在教室的某个角落里自己游戏。

起初我和我的搭班老师们采取的是“个别教育法”。《指南》中明确提出要尊重幼儿的个体差异，切忌用一把“尺子”衡量所有的幼儿。于是我们三个人轮流与她谈心交流，告诉她老师们是爱她的，小朋友们是喜欢她的，在这样的一个大家庭里，只有按照规则进行游戏和活动才能学到越来越多的本领。每次和她交流结束后她那稚气的小脸上都会露出似懂非懂的表情。之后这样的“好表现”会持续一阵子。但是好景不长，她自由散漫的行为会一次又一次的暴露。在与她的外公外婆的交谈中我们了解到笑笑喜欢被戴“高帽子”。我们都知道“皮格马立翁效应”：赞美、信任和期待具有一种能量，它能改变人的行为，当一个人获得另一个人的信任、赞美时，他便感觉获得了社会支持，从而增强了自我价值，变得自信、自尊，获得一种积极向上的动力，并尽力达到对方的期待，以避免对方失望，从而维持这种社会支持的连续性。孩子也是一样的。多表扬鼓励，少指责埋怨。因此我们又采取了“表扬法”：只要笑笑在某个方面有进步了我们就立刻表扬，同时也在幼儿面前多提一些她的优点如：她能画出很多漂亮的作品，会唱多种优美的歌曲……这一招在一开始也得到了很好的反馈，小朋友们也很喜欢和她玩了，但是和之前一样，最终还是又回到了原点。发展到最后只能哪个老师有空，就坐在她的旁边陪伴她。通过这个方法来督促她形成“规则意识”。这样一来我更加的懊恼，更加的沮丧。因为有这么一句话“没有教不好的学生，只有不会教的老师”。有很长一段时间我就停留于此，怎么想也想不明白。回到开头的那一幕，那是一节语言课，学习儿歌《木头人》，PPT上展现“木头人”的时候，笑笑居然吓哭了，我在安慰她的同时，就连小朋友们也在一边帮着安慰“木头人是假的，不要害怕”。这件事情后我茅塞顿开：平时天不怕地不怕的笑笑难道会害怕一个小小的木头人？回忆她从前的那些举动：她经常一个人在角落玩玩具，有时候还自言自语，和小朋友交流时话也不多……她的那些举动何尝又不是一种心理想法的宣泄呢？在某种程度上也是缺乏安全感的表现。《指南》中社会领域明确指出：家庭、幼儿园和社会要共同努力为幼儿创设温暖、关爱、平等的家庭和集体生活氛围，建立良好的亲子关系、师生关系和同伴关系，让幼儿在积极健康的人际关系中获得安全感和信任感，发展自信和自尊。我们仅仅靠在幼儿园为笑笑创设良好宽松的环境是远远不够的。笑笑的爸爸妈妈平时在外地工作，她都是和外公外婆住在一起。我觉得这也是笑笑缺乏安全感的重要原因之一。现在有许多俗称的“假日父母”，即父母平时都将孩子托付给保姆或者长辈照顾，自己则因为工作应酬而很少陪伴孩子，孩子难得与父母见上一面。而对于孩子来说爸爸妈妈就像玩伴一样重要。缺少了父母的陪伴，孩子将很难养成良好切规律的生活习惯，安全感自然地也就无从建立或培养了。我们通过微信和QQ与笑笑的父母直接联系，把我们的想法和她的在园表现及时的传达给她，她也积极地响应。长时间下来，只要是妈妈来接送她，她的表现就会出奇的好。当然了我们在园也继续将之前的“个别教育法”、“表扬法”等运用其中，帮助笑笑形成真正的规则意识。

认识了笑笑，让我“痛并快乐着”：有时候恨铁不成钢，有时候她的一颦一笑又让人喜爱万分。我的初衷就是希望每一个孩子能够在我的教育下快快乐乐、健健康康的成长。与此同时也感谢有你——笑笑，让我在我的幼教之路上看到了不一样的风景。

戴莹