第一篇：行为面试法
基本情况询问：
1、请你进行一个简单的自我介绍
2、为什么会选择文职类工作/销售类工作？
在校期间曾经担任的学生干部工作，主导过活动么？是什么样的活动？你在活动中主要承担什么角色？活动效果如何？你希望的是什么样子，如果不是你期望的你会怎么样？
3、在校期间是否有在校外兼职的工作经验？
服务特性询问：
1、告诉我一个你最近碰到的一个很麻烦的客户或者同事，你是如何处理与他之间的关系和抱怨，为什么这样处理？
2、当你的客户很明显在刁难你的时候，你是如何应付的?
团队合作特性询问：
1、当主管交给你两件比较紧急的事情，但你今天的工作已经排的很满，你会如何处理？
2、您的日程被中断时，你会怎么做？举一个例子，你如何处理它？
3、当主管交给你一件不在你职责范围内的工作，你会如何处理它？
4、请告诉我你曾经你如何是超越自己的工作范围来完成一件任务的。
5、你曾经手上有很多事情需要处理，并被要求把你的任务的优先级排序，你是如何处理的能力评估询问：
1、请描述一个你曾经成功说服别人接受你对事情看法的例子。
2、你有没有犯了一个错误？你是如何处理呢？
3、请告诉我一个你依靠自己的良好判断能力和逻辑来解决问题的例子。
4、请告诉我你曾经是如何通过使用你的表达能力来影响别人的。
5、在老板不在的情况下，你不得不做出一个重要的决策，你会如何做?
6、请给我一个你曾经给自己定了一个目标并达成的例子。
7、对于你曾对遇到一个你并不赞同的政策，你是如何执行的？
8、对于你工作中曾经出现代冲突，你是如何定义的？
9、请告诉我你是如何搞定一个人即使他本人很不喜欢你。
10、请告诉我你最近一年以来你所做到最困难道决定。
告诉我一个你曾经努力去完成但是还是失败了的例子。
请描述一个能显示出你的积极性和领导力的例子。
你曾经是如何激励别人的。
请说明一个你曾经很有效完成的任务。
你曾经是如何通过实际调查来解决一个问题的。
告诉我一个你曾经是如何错过一个显而易见到解决方案的例子。
你曾经是如何发现一个潜在问题并准备一个预防措施的。
你曾经是如何作出一个不受欢迎的决定的。
你曾经是如何向你一个朋友开火的。
个性情况询问：
1、自我评价一下你自己.最大的优点以及最大的缺点?
2、在工作中，你会是一个什么样子的人？
3、朋友都怎么评价你的？
4、慢热型，我可不可以理解为你比较内向，不太合群？
5、如果一个比你学历低的同事和你拿到的起薪是相同的，你如何看待这件事情?
压力情况询问：
1、请描述一个你曾经抵抗住很强压力的情况。
行为面试要点：这件事发生在什么情况下？与你一起工作的是什么人（进一步了解其合作的动机？），你当时承担什么样的职责？你们采取什么方式工作？在这一过程中你们对问题的看法有没有不同（深层次的了解）？任务完成后，你的合作者如何评价你？（可参考《STAR原则》）
第二篇：行为面试法STAR分别代表
行为面试法STAR分别代表:
“STAR”是最常用的:“S”是situation，情景;“T”是target，目标;“A”是action，行动;“R”是result。用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。先问情景（situation）:“以前是在什么情况下做这件事的？”然后问目标（target）:“能不能告诉我你做这件事的目的是什么？”接下来问行动（action）:“你为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果（result）。什么是行为面试法－STAR呢？
行为面试法（Behavioural—based Interview）
行为面试法的理论基础很简单，一句话就可以概括：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。行为面试法的目的也很直接，就是要对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘者能否适合新的岗位。统计表明，行为面试法比传统的面试方法，如结构化面试法（Structural Interview）在衡量应聘者的经验和能力方面更准确。基于行为面试法作出的招人决定准确率高达80%，远远高出传统的面试方法。这也就是为什么现在大多数公司在招聘时或多或少地采取行为面试法
ROI（投资回报，ReturnonInvestment）原本是会计学概念，早期用来判定投资工厂或购买铁路相关的成本是否合理，现被广泛使用在各个领域。ROI的结果通常用百分比来表示，即投入产出比，简单来说就是企业所投入资金的回报程度。ROI计算公式为：收益/投资×100%或者ROI=（成本降低+收入增长）/总成本。相关的术语：资金回收期，IRR（内部收益率）等等
热炉效应
Effect of heat furnace
每个企业都有规章制度企业中的任何人触犯规章制度都要受到惩处。“热炉”炉形象地阐述了惩处原则：
一、热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的——警告性原则。企业领导要经常对下属进行规章制度教育，以警告。
二、每当你碰到热炉，肯定会被火灼伤——一致性原则。说和做是一致的，说到就会做到。也就是说，只要触犯规章制度，就一定会受到惩处。
三、当你碰到热炉时，立即就被灼伤——即时性原则。惩处必须在错误行为发生后立即进行，决不能拖泥带水，决不能有时间差，以更达到及时改正错误行为的目的。
四、不管是谁碰到热炉，都会被灼伤——公平性原则。不论是企业领导还是下属，只要触犯企业的规章制度，都要受到惩处。在企业规章制度面前人人平等。
热炉规则能指导管理者有效地训导员工，这是因触摸热炉与实行训导之间有许多相似之处而得名（当然，这里所说的“热炉”是能烫伤手的）。二者相似之处在于：
首先，当你触摸热炉时，你得到即时的反应。你在瞬间感受到灼痛，使大脑毫无疑问地在原因与结果之间形成联系。
其次，你得到了充分的警告，使你知道一旦接触热炉会发生什么问题。第三，其结果具有一致性。每一次接触热炉，都会得到同样的结果—你被烫伤。最后，其结果不针对某个具体人。无论你是谁，只要接触热炉，都会被烫伤。显而易见，从热炉效应带来的启示，我们可以提炼出训导下属的四个核心原则。尽可能迅速反应如果违规与训导之间的时间间隔延长，则会减弱训导活动的效果。在过失之后越迅速地进行训导，下属越容易将训导与自己的错误联系在一起，而不是将训导与你—训导的实施者联系在一起。因此，一旦发现违规，应尽可能迅速地开展训导工作。
主管如果不及时训导，下属错误的事将会接二连三地出现。此外，你也等于告诉其他的人，不管工作成绩或做事态度如何，你都不会在乎。当然，因为你都不在乎，你的手下也会跟着不在乎，其结果是一错再错，受到损失的仍然是这个组织。巴顿将军曾劝告别人，对犯错者应该立即责备；他自己的部下每逢犯错，他会立即让他知道。畅销书《一分钟经理人》中建议，要在错误发生后立即加以责备，你要明白指出他们错在哪里，用坚定的口气告诉他们错了。
如果某些错误是由于下属的知识水准或经验不足造成的，作为主管，你也应立即指出，教育他们，并给予更正。
事先警告
作为管理者，在进行正式的训导活动之前有义务事先给予警告。也就是说，必须首先让下属了解到组织的规章制度并接受组织的行为准则。如果下属得到了明确的警告哪些行为会招致惩罚，并且知道会有什么样的惩罚时，他们更有可能认为训导活动是公正的。关于这一点，2500多年前的军事家孙子就已经给了我们精彩的示范。
孙子带着自己所著的兵法进见吴国国王阖闾。阖闾要孙子用妇女来检验他的兵法。于是，选出宫中180个美女。孙子将其分成两队，并用吴王宠爱的两个妃子担任两队的队长，命令每个人都拿着戟。孙子讲清楚了训练的动作要领，三番五次地宣布了纪律，并把用来行刑的斧钺摆好。于是击鼓命令向右，妇女们却哈哈大笑起来。孙子说：“纪律不明确，交代不清楚，这是将帅的罪过。”又三番五次地讲纪律，然后命令击鼓向左，妇女们又哈哈大笑起来。孙子说：“纪律不明确，交代不清楚，这是将帅的罪过；既然已经再三说明了而不执行命令，那就是下级士官的罪过了。”于是孙子不顾吴王的反对，杀了他的两个宠妃示众。在孙子接下来的训练中，无人敢再笑，所有的动作都符合规定的要求，队伍训练得整整齐齐。阖闾知道孙子善于用兵，终于用他为将，孙子的威信也从此建立。行使权力的一致性
公平地对待下属，要求训导活动具有一致性。如果你以不一致的方式处理违规，则会丧规章制度的效力，降低下属的工作士气，下属对你的工作能力也会发生怀疑。另外，下属的不安全感也会使生产力受到影响。每个下属都知道许可行为和不许可行为之间的界线，并会以你的行为举止作为指南。顺便说一下，一致性并不是说对待每一个人完全相同，这忽略了环境因素的影响。但是，当训导活动对不同下属显得不一致时，你有责任给你的训导活动提供清晰的解释。
一家合资企业根据热炉规则制定了严格的规章制度，但在第一次实施中就遇到了难题。一位中方女员工由于本人的疏忽，给公司造成了损失。按规定应该惩罚，但中方管理人员战战兢兢，不敢决断，因为那位女员工是外方经理的妻子。在中国文化中，人情重于原则，主管人员觉得实在难以拿经理妻子“开刀”。但如果不处罚，以后员工就不会服从—员工本来就觉得这种铁面无私的规章是摆门面的，如果真的实施起来，会得罪人的。在人情与原则的冲突中，主管把情况汇报给经理，没想到经理对他汇报这件事感到很惊讶：“这么简单的一件事，你直接按规章办不就可以了吗？不用请示我了。”主管如释重负地走出了经理办公室。烫火炉是不讲情面的，谁碰它，就烫谁，一视同仁，对谁都一样，和谁都没有私交，对谁都不讲私人感情，所以它能真正做到对事不对人。当然，人毕竟不是火炉，不可能在感情上和所有人都等距离。不过，作为管理者，要做到公正，就必须做到根据规章制度而不是根据个人感情、个人意识和人情关系来行使手中的奖罚大权。
对事不对人
热炉规则的最后一项是应使训导不针对个人。处罚应该与特定的过错相联系，而不应与违犯者的人格特征联系在一起。也就是说，训导应该指向下属所做的行为而不是下属自身。比如，一名下属多次上班迟到，应指出这一行为如何增加了其他人的工作负担，或影响了整个部门的工作士气，而不应该责怪此人自私自利或不负责任。记住，你所处罚的是违反规章
制度的行为而不是个体。一旦实施了处罚，你必须尽一切努力忘记这次事件，并像违规之前那样对待该下属。
美国著名管理学家斯蒂芬·P·罗宾斯也一再强调，训导应对事不对人。尽管这个道理听起来很简单，但事实上很多管理者都忽略了。成功的训导只针对具体的行为，而不是针对个人。训导应该是具体的而不是泛泛的。管理者应该避免这样的评论，如“你的态度太糟糕了”。这样的评论太含糊了，没有给下属提供足够的信息去纠正“糟糕的态度”。
训导，应该着重描述事实而不是判断或评价。无论管理者怎样心烦，训导也应该只针对工作，而不要针对个人。批评下属“笨”、“不够资格”等等只能起反作用。这样的训导会刺伤下属的感情，以至于下属忽略了绩效的问题。管理者也许会忍不住责骂下属“粗鲁”、“迟钝”（也许这是事实），但这非常接近人身攻击，这是要完全避免的。
最后一点是，如果管理者训导下属，要确保这种行为是下属可以控制的。如果下属无能为力，训导就起不到什么作用。因此，训导要针对下属可以改善的行为。如果一个下属忘了上闹钟，所以迟到了，你就可以批评他；但迟到的原因若是因为上班坐的地铁突然停电，他在地下被困了半个小时，这时批评他是没有意义的，因为下属无法控制这类事情的发生 再多分享几个法则：
“刺猬”法则
“刺猬”法则可以用这样一个有趣的现象来形象地说明：两只困倦的刺猬由于寒冷而拥在一起，可怎么也睡不舒服，因为各自身上都长着刺，紧挨在一块，反而无法睡得安宁。几经折腾，两只刺猬拉开距离，尽管外面寒风呼呼，可它们却睡得甜乎乎的。
“刺猬”法则就是人际交往中的“心理距离效应”。管理心理学专家的研究认为：领导者要搞好工作应该与下属保持亲密关系，但这是“亲密有间”的关系。特别要提醒的是，领导者与下属亲密无间 地相处，还容易导致彼此称兄道弟、吃喝不分，并在工作中丧失原则。
“金鱼缸”法则
金鱼缸是玻璃做的，透明度很高，不论从哪个角度观察，里面的情况都一清二楚。“金鱼缸”法则运用到单位管理中，就是要求领导者增加单位各项工作的透明度。单位的各项工作有了透明度，领导者的行为就会置于全体下属的监督之下，就会有效地防止领导
者享受特权、滥用权力，从而强化领导者的自我约束机制。
务必记住：透明公开是防止腐败和不正之风的法宝之一。
“木桶”法则
“木桶”法则的意思是：一只沿口不齐的木桶，它盛水的多少，不在于木桶上那块最长的木板，而在于木桶上最短的那块木板。要想多盛水——提高木桶的整体效应，不是去增加最长的那块木板的长度，而是要下功夫依次补齐木桶上最短的那块木板。
“木桶”法则告诉管理者：在管理过程中要下功夫狠抓薄弱环节，否则，单位的整体工作就会受到影响。人们常说“取长补短”，即取长的目的是为了补短，只取长不补短，就很难提高工作的整体效应
第三篇：行为事件法面试实例剖析
HR工具-文本范例
行为事件法面试实例剖析
面试素质项目：团队合作能力
面试问题：请列举出你最近在工作中与其他人共同解决问题的事件。
行为面试要点：这件事发生在什么情况下？与你一起工作的是什么人（进一步了解其合作的动机）？你当时承担什么样的职责？你们采取什么方式工作？在这一过程中你们对问题的看法有无不同（深层次的了解）？任务完成后，你的合作者如何评价你？(可参考STAR原则，即Situation（背景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）)应聘者陈述：“还是在今年五月份的时候，当时我和我的一个同事在编写一个应用软件时，发生了一些不同的看法。应该说是在一个算法的实现上应该怎么做，我们两个意见不一样，当时时间特别紧，应该是大概还剩十天的时间就要给结果了。但是这个问题不解决实在无法进行下面的工作。关于这个问题应该怎么做，我们吵了三天，吵到没有结果的时候，就在我们那个学校里面，环境也比较好，兜一圈，再回来就接着吵。我觉的像这种做事情肯定会有意见不一致的时候，而且争论也是有必要的，争论的结果是可以找到最好的办法。最后好像不是我们两个原始的意见，最后我去了过图书馆，查阅资料，继续讨论，可以说最后还是一起做出来的吧。” 案例分析：
团队合作这一素质模型分为五级：
第一级：积极寻求并尊重他人的观点，促进群体的合作气氛；
第二级：在承认群体成员因观点不同而存在分歧的基础上，通过有效的方法解决分歧，从而较好地完成任务；
第三级：群体中的成员观点不一致时，能够理解彼此的思想，求同存异； 第四级：调动群体中所有成员的积极性和参与感，提高群体的凝聚力； 第五级：设法解决群体成员的困难，使其愿意保留在群体当中。
通过应聘者的陈述和素质模型的等级的分析，该应聘人员是符合上述对团队合作第二级的解释的，因而作为一个面试考官，我们可以基本判定，该应聘人员具有基本的团队合作精神这一素质。
进行行为事件面试时，须谨防非行为事件描述，例如在面试过程中，常常会碰到一些非行为面试的描述语句，比如还是上面的面试问题会碰到如下回答：
“这样的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我这个人不会和同事发生争执，基本上都是大家一起做，也没有什么矛盾。有时我们也会加班，其实大家在一起都还是比较愉快的„„”
上面的回答，根本无法让面试官判断他的合作性问题，如果面试官尽可能地引导他回到列举实际的事件上来，而应聘人员仍始终回避问题绕圈子，那只能判断他的思维能力不强，或是在过去的工作中没有做出什么特别的业绩。非行为事件的描述中，会较多的会使用理论性意见词语：应该、我会、我想、可能等；含糊而不精确的词语：经常、有时、常常等；角色不清楚的词语：我们、每个人、大家等。当遇到这样的描述词语时，作为面试人员要进行引导，如果引导不成功，那就要结束你的面试了，否则是在浪费时间。
仅供参考
第四篇：阅读笔记之过去预测未来：行为面试法
读书笔记
过去预测未来:行为面试法
在人才甄选的各种测评方法中, 面试应该是应用最为广泛的一种。人们通过面试找到最合 适此岗位的人选。然而, 面试作为一种测量工具, 必须有其标准来判断,不然给人是随心所 欲的过程, 失去应聘者的信赖。于是,作为最有效的面试方法——行为面试,是值得我们学习和探讨的重要问题。
那么什么是行为面试呢?书中给了我们明确的定义:行为面试法是通过要求面试对象描述 其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。行为面试 法的基本假设是:一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
我们可以知道, 大公司在测试应聘者工作和解决问题的能力十时, 经常使用行为面试。这种 形式的面试着重于一系列个人的行为和能力, 公司认为对于工作很重要的品质。这些能力包 括;团队合作,创造性,持之以恒,沟通能力等等。
结构化面试, 也称标准化面试, 是相对于传统的经验型面试而言的, 是指按照事先制定好 的面试提纲上的问题一一发问, 并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试 方式。
按照这样的定义来说,一般企业更 为偏重行为面试。这样的面试方式,会让面试者和面 试官都有一种直观的互相的了解状态。在最短的时间内, 全面的了解面试者的基本技能、优 缺点、胜任原因、个人第一表现品质等等都是企业最想得到的, 而面试者也想在面试时知道 自己选择的公司大概状况是怎样的。这个时候,选择行为面试就是最佳选择了。
如书所说, 行为面试法的前提即是胜任力模型。什么是胜任力模型:胜任力模型, 就是个 体为完成某项工作、达成某一 绩效 目标所应具备的系列不同素质要素的组合, 分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的, 并对 员工 的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。胜任力模型具体含义为:对 组织或企业中的某一个职位, 依据其职责要求所提出的, 为完成本职责而需要的能力支持要 素的集中表示!它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职 责的需要!也是人们自我能力开发和学习的指示器。同时人力资源管理工作者或职位的直线 经理可依据该模型对员工进行有针对性的在职辅导!以使员工或从事该职位的人员具备所需 要的能力!该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该职位的人进行 职业生涯规 划 的基础,也可以作为制订培训规划的依据和信息源!
胜任力模型的开发方法:行为事件访谈法(BEI)访谈法。是指以获取有关被访者行为事 件为主要目的的访谈法。BEI 的主要过程遵循 STAR 原则, 即请受访者回忆过去半年(或一年)他在工作上最感到具有成就感(或挫折感)的关键事例,其中包括:
(1)情境的描述;
(2)有哪些人参与;
(3)实际采取了哪些行为;
(4)个人有何感觉;(5)结果如何,亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。
BEI 访谈法是目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。它主要以目标岗位的任 职者为访谈对象, 通过对访谈对象的深入访谈, 收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成 功的事件描述, 挖掘到影响目标岗位绩效的非常细节的行为。之后对收集到的具体事件和行 为进行汇总、分析、编码,然后在不同的被访谈群体(绩效优秀群体和绩效普通群体)之间 进行对比,就可以找出目标岗位的核心素质。
行为事件访谈法对访谈者的要求非常高, 只有经过专业培训的访谈者才能在访谈过程中通过 不断地有效追问, 获得目标岗位相关的具体事件。在国内一般的企业当中, 目前尚不具备独 立使用这种方法来构建素质模型的条件, 主要有以下几个原因:一是过去的考核体系不是很 完善, 很难区分出绩效优秀群体和绩效普通群体。这对于选取正确的访谈对象以及在不同群 体间进行比较等方面难以保证客观性、准确性。二是需要大量的被访谈者,牵涉面比较广, 中小型企业无法取得足够的访谈样本, 即使部分企业有足够的访谈样本, 也需要大量的人力、财力和物力去支持, 这从企业投入与回报的评估角度来说可能不令人满意。在实际应用当中, 行为事件访谈法更多地使用其简化模式, 并与其它方法相结合。简化模式主要保留行为事件 访谈的信息收集方法,用于确定素质模型的操作定义和行为描述。
行为面试题目设计方法:
一、职位信息的收集和了解。
二、设计行为面试题目的原 则、方法及步骤。第一点, 对职位信息进行收集、整理、分析与综合,确定这些职位的职 责以及这些职位任职人特征的程序。只有弄清楚这个职位是什么, 我们才能对应聘者做出相 应的问题程序。第二,首先要说原则,行为面试法是基于这样的假设:过去的行为是预测未 来行为的最好指标。一个人的行为模式是相对稳定的,不会在较短的时间内发生大的变化, 特别是在遇到类似的情景时, 人的行为反应倾向于重复过去的方式。再说方法:行为面试题 目的设计是需要建立在职位信息收集的基础上的(主要是确定关键胜任能力)。在作出聘用 决 策之前之所以要组织各种测评,归结到一点,就是要判断候选人与职位的匹配程度。而 要确认候选人与职位是否匹配, 则需要清晰的知道职位的要求是什么及候选人的特点是什么, 最后来判断谁是最合适的人选。因此, 在设计面试题目之前, 职位信息的收集起着至关重要 的作用。那么要如何了解和收集职位的信息呢?常用的方法有观察法、问卷调查法、访谈法。根据不同岗位,选择 合适的方法获取具体岗位的关键信息。在此基础上,还应该回顾职位 说明书及企业的核心文化和价值观, 确定 岗位的关键胜任能力。有必要提一下的是, 胜任 能力与能力的含义是有差异的, 许多评价者在面试的时候只注重考察应聘者的能力, 而没有 充分注意应聘者的这些能力是否会产生所希望的工作结果。也就是说, 面试官往往只注重应 聘者具备什么, 但没有正确判断这是否是实现预期工作业绩所需要的因素。应聘者可能具有 很多种能力, 但面试官必须弄清这些能力是否与工作岗位相关, 即是否为该工作岗位的胜任 能力,并且是否是关键的胜任能力。最后说步骤:
第一,要确定评价的维度及其权重,不同的岗位,所需要的关键胜任力不同,各项胜 任力所占的比重也不 同。比如:基层管理者的胜任力模型中, 不可缺少的内容包括:以身 作则、业务能力、诚信公平、责任心、沟 通技能。中层管理者的胜任力模型中,比较重要 的是:组织协调、团队建设、人际沟通、分析判断、主动性及业务 能力。2而高层管理者 的胜任力模型,最重要的是:系统思维、决策力、商业敏感性、统筹规划能力、领导力、创 新能力。第二,要了解应聘者的背景信息,对应聘者的来源情况进行分析,比如所招聘的 是应届毕业生,还是经验丰富的高层管理人员,抑或是专业技术骨干等等。第三,搜集岗 位关键事件案例, 以原岗位工作中成功或失败的事件为素材, 设计行为面试题目。也可以聘 请专家组确定相关行为面试题。经验证明, 行为面试题的参考材料来源于该职位日常发生的 一些典型事件, 这样的行为面试题就会具有很强的表面效度, 容易让应聘者产生似曾相识的 感觉,让他比较容易找到对应的发生在自己身上的行为事件。第四,验证题目的有效性。行为面试题编制出来以后, 在真正使用前, 还需要对其有效性进行检验。通过寻找那些与真
正的应聘者有可比性的对象进行模拟面试, 从而考查该题目的有效性。这是一个非常必要但 又常 被忽视的环节, 因为验证有效性的时间成本和费用成本比较高。在条件有限的情况下, 个人觉得也可以在实际面试的过程中来检验与调整。第五,进行后评价,记录效度。对已 经成型的行为面试题,在使用后还需要进行后评价,记录并检验其效 度。第六, 形成行为 面试题库。在保证同质性的前提下, 需要设计几套不同的行为面试题, 以防止出现泄题的 情 况。比如一天需要面试比较多应聘者,如果这一天的题目都是相同的话,可能会出现泄题, 影响面试的效果。一般情况下,每半天需要更换一套行为面试题。
最后, 我想列举几个经典的题目:1.请描述一次这样的经历:当你在做一个项目时遇到 了巨大的挑战或困难,你是怎样设法克服困难完成项目 的。(考察坚韧性、坚持)2.有些事 情是我们无法控制的, 领导临时交给你一项紧急而重要的任务, 而你可能刚好也有很重要或 紧急的工作要处理,请举例说明你在这种情况下是怎么做的? 3.(考察压力管理)在团队中 大家常常会有意见不一致的时候,请讲一次你成功说服所有团队成员达成一致意见的经历。(考察冲突管理)
行为面试法作为大公司最常用的招聘方法, 我们作为人力资源管理者, 需要牢牢掌握, 继续钻研知识,学会考察,审视,从各个方面看问题。总之,我们的路还很长。
第五篇：法检面试
2010年山东初任法官、检察官选拔考试面试真题
2011-09-21 16:37 作者：济南华图 来源：山东华图
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27日上午
1、单位开会有人爱发言，有人不爱发言，谈谈你的看法。
2、你对(关于法院)调解在维护社会稳定中的作用是怎么看的？
27日下午
1、假如单位安排你和同事参加上级组织的业务培训有朋友正好约你在培训期间外出旅游你怎么办？
2、假如你办理的案子被集体讨论所否决，你怎么办？
28日
1、有人说感恩是一种美德，你是如何理解的？
2、作为一名法官或检察官，你如何处理和律师的关系？
其他真题
1、山溪一个女交警一年给领导开了100多张罚单有人叫好，有人说他疯子，你怎么看
2、政府用太阳伞在广场作图案，很多市民去抢，用法不责众的思想结合法律谈看法。
3、一名领导在公开场合表示，近期本地方的到京非正常上访人员增多，已达到*名，于是提出要求，如果再有人非正常上访，第一次教育罚款，第二次拘留，第三次劳教。问对领导的做法有何看法?假如你是公务员该如何对待?
【试题类别】综合分析类
【考察要素】分析问题、解决问题的能力 【答题思路】
第一问属于综合分析类：上访工作的背景陈述、领导做法的判断表态、分层论证领导做法的合理与不合理之处、分析出现非正常上访的原因、提出解决非正常上访的对策，并结合公务员自身工作职责和特点加以提升。第二问属于一般性应急应变类：分析情况—确定任务—解决问题—总结提高。【参考答案】第一问：（背景陈述）“民者，国之本也，民忧，国之忧也！”上访问题关系到百姓的安居乐业、经济的快速发展、和谐社会的构建，必须引起各级党委和政府及相关部门的高度重视。
（判断表态）材料中领导的做法表面上看是为了减少群众非正常上访，维护社会安稳。但其视群众到京非正常上访为洪水猛兽，提出了一罚、二拘、三劳教的处理方式来解决，我认为是欠妥当的。因为这样的做法可能影响党群干群关系，如果处理不当会损害政府形象，激化社会矛盾，有很大的危害性。因而，对于群众的到京非正常上访，我们应该找出深层次的根源，具体问题具体分析：
（分层论证）其一，如果非正常上访人员反映的问题不符合相关规定，确实存在无理取闹的行为，并且构成了妨碍社会管理秩序，可以采取材料中领导的做法，依法追究，维护社会的稳定。
其二，如果非正常上访人员反映的问题符合相关规定，是为了维护合法权益，仅仅是由于反映问题的方式过于激烈，如果采取材料中领导“一刀切”的处理方式，不但无助于问题解决，还会激化矛盾。
其三，解决群众非正常上访问题，政府工作人员应深刻反思，找出根本原因，才能有助于上访问题的根本解决。究其原因，一是由于一些地方政府公职人员为群众服务的意识不强，工 1 作不到位，群众通过正常渠道难以维护自己的合法权益；二是上访者中有些人法律素养不高，缺乏对法律的全面了解，不能正确地理解法律的意义和程序，重权利、轻义务，社会行为失范；三是信访工作制度不完善、机制不够健全，在监督、排查等方面还需进一步加强。（总结提升）为解决非正常人员上访问题，可以采取以下措施：
第一，不断畅通拓宽信访渠道，开阔思路，创新方法，让群众反应的问题能够方便快捷就地妥善解决。如开通电话专线，打造为民服务的“连心线”。
第二，通过电视、广播、网络等大众传播媒介对群众进行法律、信访、权益维护等方面的宣传教育。让群众认识到有问题要通过合法的渠道和方式进行解决。第三，建立健全信访工作制度和机制，不断加强信访工作的制度化、规范化建设。如通过“首问责任制”不断提高信访办的接访质量，通过排查机制及时准确地掌握可能引发群众集体上访特别是越级上访的苗头性问题，提早介入、主动协调，把握信访工作的主动权。
第四，加强信访工作的队伍建设。提高各级领导干部的服务意识、法律意识，让大家认识到解决群众上访问题，维护社会稳定的最根本的解决方法是认真工作、高效为百姓办实事办好事。
社会的和谐稳定是我国实现可持续发展的重要保障，每一名公务员，在以后的工作中应从自身做起，树立情为民所系、利为民所谋、权为民所用的理念，全面提升自身的业务素质和办事效率，力争做到群众利益无小事，将群众满不满意、赞不赞成作为自己工作的出发点和落脚点，相信通过政府和群众的不断努力，信访问题一定能够得到有效解决，促进和谐社会的构建。第二问：
作为一名公务员，对待群众上访问题，我会从以下几点进行对待：
第一，我会热情接待上访群众，切实站在群众的角度来解决问题，维护群众的合法权益。第二，我会与上访群众进行交谈，详细询问，并且做好记录。以便更好地为群众解决问题，以及后期向领导进行汇报。
第三，针对群众反映的问题，我会根据具体情况一一解决：
如果上访群众提出的问题合法、合理，我会当场进行回复，向领导和相关负责人及时汇报，及时解决；
如果上访群众提出的问题合理但不合法，或者现有的相关规定无法及时解决，我会详细向上访群众进行解释，并告诉他们，我会尽快向上级领导汇报，尽快为他们解决问题；
如果上访群众提出的问题既不合理又不合法，属于闹访、缠访，我也会耐心地处理问题，动之以情、晓之以理，讲解相关的法律法规，相信经过解释和告知，群众会配合我的工作的。作为一名公务员，应该将人民群众的冷暖时刻挂在心上，努力解决人民群众关心的热点、难点、焦点问题。把事关民忧、民权、民生和社会和谐稳定的上访工作做好，只有这样社会经济才能可持续发展，社会才能更加稳定，国家邦基才能永固。
4、总理在回答最后由新加坡《联合早报》记者的提问时说：“我认为，公平正义比太阳还要有光辉”。结合自身实际谈谈体会。
5、省法院打算到基层法院进行民事诉讼法修改的调研活动，基层法院领导要求你负责活动的前期筹备工作，你怎么准备？
法院作出一个强制执行的生效判决，你是执行局的法官，你在执行的过程中被执行人不但不配合你执行，而且还纠结了一批亲属阻碍你执法，你怎样劝他？请现场模拟。
6、嫌疑人开始认罪庭审不认罪你是公诉人怎么办?
司法系统请人大旁听庭审，人大意见直通车，谈看法
7、有人把党群关系说成是“鱼水之情”，请你结合社会上的一些现象，谈谈你的看法和见解。8、2011年1月，河南禹州市农民时建峰因在8个月内套用假军车牌照免费通行高速公路2361次，偷逃过路费368万余元，被平顶山市中院一审因诈骗罪判处无期徒刑。1月14日凌晨，平顶山市中院以出现“新的证据”为由，对该案启动再审。同时相关审判人员也被追究责任。对于河南368万过路费案，引起了广大民众的热议，请你谈谈你的看法？
9、有人说作为法律工作者，“排解纠纷”最重要，有人说：“公正无私”最重要，你认为哪个最重要？结合报考职位和实际谈看法？
10、一幅漫画：“牛栏关猫”，栏上写着法律制度，猫没被关住，谈你的理解？结合以后工作谈做法？
11、俗话说“靠山吃山，靠水吃水”，如果你是一名法官或者检察官，你会如何行使手中的权力?
12、某乡的一个农妇的父亲去世了，她的兄弟和她因为继承的问题向法院起诉，按照法律的规定她是有权继承的。但依照农村习俗，女儿没有继承权，如果按照法律规定判决，会造成民众的反对，而且会在当地引起轩然大波。合议庭中有的人认为应该按照法律的规定判决，有的人认为“乡下锣鼓乡下敲”，你会如何处理这个问题?
13、这次法检考试都是面向基层，请问你如何在基层开展工作？
14、有人说，法不容情，法律面前人人平等。也有人说，法也有情，法律要以人 为本，你怎么看？
15、领导让你陪外地来的办案人员一起去办案，当地群众由于误会和宗教习惯，阻挠办案，你怎么解决？
16、你现在从事基层法律工作，听说你要跳槽去当律师，你怎么看？
二、假如你通过本次竞争成为某法院（某检察院）的一名工作人员，有一天，某副院长交给你一份刚收到的会议通知，让你三天后参加一个会议。请你谈谈，从你接过通知那一刻到参加会议前，你都将准备做些什么？答题时间3分钟。
评分参考：
1、认真分析副院长在不通过科（处）长而直接派给你任务是否合适，并能巧妙地提示副院长此任务与科（处）长的关系（如询问如何向科（处）长请假等）。
2、弄清楚是什么性质的会议，有哪些人参加，是否有相关领导参加（如果有领导参加，则须及时通知并告知相关准备事项）。
3、准备好参加会议的相关资料。如果有经验交流或发言材料，应及时准备好并交相关领导审阅。
4、计划好出行时间、路线、交通工具，预订好住宿及就餐地点等。
5、做好工作交接。
三、俗话说“民不与官斗”，但近年来，“民告官”现象却越来越多地进入平常百姓生活之中。据报道，某县人民法院2004年依法判决47件“民告官”案件，行政机关败诉率达到80％以上。对此您如何认识？答题时间4分钟。
评分参考：
1、不可否认，在现代法治社会中，公民的法律意识正在逐步提高，愈来愈多的人开始懂得用法律来维护自己的合法权益，民与官可以平等地对簿公堂，行政诉讼的社会功能也已为更多的人所认识和理解。依法行政成为政府官员不敢轻视的一条行为准则。可以说，“民告官”现象的正常化和“胜诉率”的提高，标志着中国的民主与法制建设迈上了一个新台阶。
2、绝大多数“民告官”案都是行政机关不能履行自身职责，行政机关工作人员法制意识淡泊，老百姓在无数次的呼告与请求均无济于事的情况下，不得不通过法律途径来“逼”政府去“作为”，这无论如何都是令人感到悲哀的。
3、在愈来愈多的“民告官”背后，也存在一种辛酸与无奈。因为无论怎样胜算在握，打官司都不会是轻松的事，都得搭上大量的人力、财力和物力。况且目前虽然“民告官”的胜诉率有所上升，但“赢了官司赔了钱”的案例还比比皆是。
4、不少人都一再为群众“不找领导找法律”叫好。遇事知道找法律固然是法律意识提高的表现，但如果不论什么事，不管有无必要，都非得要“找法律”才能得到解决，却并非什么可喜的现象。法律是社会正义的底线，如果什么问题都非要接触到底线才能得到解决，那就表明底线之内的行政功能已经是严重缺位。
2.你认为你在报考检察官这一职位上相对别人的优势和不足是什么？ 解析：
其一，一个人的职业期望是同他的兴趣爱好相适应的，从小作为一名检察官就是我的愿望，通过大学时对法律知识的学习，加深了对法律知识的认识和了解，在工作中，使我所学的法律知识得到具体的应用，对各类案件有了分析和判断的能力。通过司法考试后更加坚定了我想作为了名检察官的信念。
其二，工作中，和同事及各部门的交流，煅练了我的处事能力，沟通能力，组织各类活动及员工大会，煅练了我的组织协调能力和责任感，同时增强了我的团队协作意识！
其三，我之所以报考这个岗位，是因为他能实现我的人生理想和社会价值，希望能得到大家的认可与支持，人无完人，金无足赤，同时我也存在着一些不足，知识结构尚需完善，机关工作经验少，在以后的工作中注意完善自己的知识结构，多向领导和同事学习机关工作经验。4.新近检察官需要到劳改农场煅练一两年，你是否能接受？
解析：
首先，我能接受，服从领导、服从安排。
其次，到农场去，不仅可以锻炼、提高我的能力，更重要的是可以更加深入的了解人民大众 的生活，公务员的职责就是一切以人民为中心，一切要以人民的利益为重，到基层去，更加了解民众的心声；
最后，在锻炼结束后的工作中，才能更好的为老百姓做力所能及的事，更好的为人民服务。
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