汉能-2013年企业人才工作考核表(20131224A)

第一篇：汉能-2013年企业人才工作考核表(20131224A)

山东禹城汉能光伏有限公司

1、德州市现代产业首席专家

增量：新增市首席专家1人：于化丛

5、全职院士/博士/研究生/本科

总量：引进全职博士1人：于化丛；引进研究生12人：黄松春、付海军、甄永泰、刘小雨、刘佳、邵传兵、申霖、刘胜博、孙继峰、吴利国、丁友谊、刘良才；引进本科98人：史国栋、张敬荣、张志全、魏金刚、丁斌、陈龙、王梅梅、徐志起、檀玉珩、张奎、孟明兴、范强、田书锋、侯建国、张鹏、王宝玉、钟雷、刘晓文、杨栋、王士华、徐森、魏小涛、田子、林良、冯善华、杨彤、赵遗志、李宝芬、王永鹏、张万珍、陈征宇、王荣、王桂臣、贾培培、张志海、徐建然、程海余、李程鹏、齐萍、曹盖、陈翼彪、孟松松、何玉芝、李帮华、李红英、李志伟、高现波、李园、李宝俊、张普东、李玉峰、王旗、李士刚、韩冲、王佃阁、田啟隆、戚建、杨凯、张建伟、闫金承、尚隋凤、吴汉彪、赵鹏、赵宏清、张玉报、高伟力、候广建、高云龙、李孙波、齐维滨、梁仲永、周兴伟、董雪、王金刚、刘忠锋、于振锋、边昭文、马志彬、刘悦亮、刘学文、闫德义、张福刚、曹洪昌、陈义军、朱晓林、刘林、李娟、张卫川、叶文超、王立娜、周云云、吕亭亭、董志良、杨兆迎、张秀芬、王玉晖、刘明智、刘厚宽。

增量：新引进全职研究生6人：申霖、刘胜博、孙继峰、吴利国、丁友谊、刘良才；本科25人：王金刚、刘忠锋、于振锋、边昭文、马志彬、刘悦亮、刘学文、闫德义、张福刚、曹洪昌、陈义军、朱晓林、刘林、李娟、张卫川、叶文超、王立娜、周云云、吕亭亭、董志良、杨兆迎、张秀芬、王玉晖、刘明智、刘厚宽。

6、其他全职人才（高级职称或高级技师/副高级职称或技师/中级职称或高级工）

总量：引进全职正高级职称1人：于化丛，高级技师7人：徐志起、张文星、杨士国、陈付岩、亓明礼、袁国亮、马小强；副高级职称2人：徐志起、孙继峰，技师9人：魏金刚、陈龙、张鹏、杨振国、于鹏、张建立、刘义明、刘忠锋、刘义军；中级职称8人：张志全、檀玉珩、范强、李宝俊、张文星、刘忠锋、杨士国、陈付岩，高级工8人：董雪、吴汉彪、王晨曦、尹立峰、白文冰、韩升辉、赵海泉、曹明霞。

增量：新引进全职高级技师5人：杨士国、陈付岩、亓明礼、袁国亮、马小强；副高级职称1人：孙继峰，技师2人：刘忠锋、刘义军；中级职称3人：刘忠锋、杨士国、陈付岩，高级工2人：赵海泉、曹明霞。

16、博士后科研工作站

总量：博士后科研工作站1个

19、对接合作高校科研院所（海外/国内）

总量：对接合作高校科研院所：国内5所：德州学院、德州科技职业学院、山东大学、德州职业技术学院、齐鲁管理学院

增量：新对接合作高校科研院所：国内3所：山东大学、德州职业技术学院、齐鲁管理学院

24、本年度专利申请/授权

增量：本年度新增专利21项：

已批准（3项）：Si基薄膜电池中PECVD成膜镂空的检测装置、用于检测薄膜光伏电池中激光刻线效果的装置、一种磁控溅射夹具；

受理中（18项）：一种弹性双切向射频电源连接接头、一种BIPV薄膜太阳能电池的制作方法、一种基于BIPV应用的薄膜电池透光背电极、一种装载薄膜基片工件架的打磨、保养装置、一种防止磁控溅射系统中平面靶座短路的装置、一种防止磁控溅射中银靶在基板边缘绕镀的传动装置、一种工件架硅粉清除方法及清除装置、一种工件架硅粉清除装置、一种新型PECVD射频电极接头、层压机用高温布夹具、非晶硅薄膜太阳能PECVD基片装载箱的防水装置、一种自动装卸PECVD工件架内芯片的装置、一种磁控溅射自动测量控制膜厚装置、芯片测试机探针保护装置、一种基于BAPV提高室内采光的装置、Si基薄膜电池中PECVD成膜镂空的检测装置及检测方法、一种低噪音集成式风刀、一种自动清理磁控溅射设备平面靶材表面的装置。

25、本年度培训经费投入

增量：本年度培训经费计划投入40万元

26、本年度科研经费投入

增量：本年度科研经费计划投入1600万元。

27、设立人才（人力资源）管理部门

总量：设立人才（人力资源）管理部门1个。

28、配备专职人才（人力资源）管理人员

总量：配备专职人才（人力资源）管理人员3人，王永鹏、刘忠锋、李红英。

第二篇：面对跳槽 IT企业如何能留住人才

在智联招聘和前程无忧济南站的招聘版面上，我看到了众多IT公司的招聘信息，金巨人，远索科贸，济南雷音，恒威世纪，凯嘉伟业科贸„„其中不乏优秀的IT公司如索电数码、天威科技等，招聘职位从销售到管理，基本覆盖了IT企业的各个工作领域。

另一方面在笔者认识的众多计算机专业毕业的学生当中却有大量的人处于无业状态，他们也在努力地找工作却因为难以找到满意的工作而发愁。

用人单位的求贤若渴，与IT人才的求职若渴形成了现实的反差，这样的局面不仅仅是济南的IT行业内存在，在国内的众多城市IT市场都存在，可以说这成了一个普遍的现象，这种现象有些可笑，也让很多外人感到疑惑，那这种局面是怎么产生的呢？

就业压力很大

随着我国IT行业的发展，IT一度成了高薪的代名词。但在IT行业中产品零售部门位于整个行业的最底层，这里也是人才流动最为频繁的区域，销售部门竞争激励，员工待遇低，工作强度大，压力大这些都是很多年轻人所无法接受的，至少是无法长期工作下去的，零售业对员工的要求较低，很多毕业生也是将零售业作为自己步入社会的跳板，离开也只是时间问题。留不住人成为了IT销售业的特点，IT公司80%以上的招聘职位也是针对此领域。

济南启亚科技的赵经理曾经对我说：“员工想走了，我们也没有办法，但是再找一个熟悉公司业务的员工就要费掉一定的时间和精力，如果再招聘新员工就要重新投入成本培养人才，还要经过一定的时间来考验员工并让他适应工作。”

跳槽对人才本身来说是利大于弊，但对于用人单位却是弊大于利，IT人才流失已成为许多中小IT企业的最大困扰，人才的流失造成了有形和无形的损失，这种损失对它们来说，甚至是致命的。

人才流逝对企业造成的不良影响不言而喻，如何避免IT企业人才流失成为了现阶段IT业的一个热门讨论话题，有什么好的方法呢？我在此为各位经销商支点招，希望对各位商家有用。

某IT公司在招聘

一、了解自己公司的特色，了解自己的员工

对一个IT企业领导来说了解自己的公司，了解员工是留住员工的基础。IT小公司的老板要清楚自己的优势与劣势，多多发挥员工的长处与优势，尤其是员工的创造能力，对小公司的发展是很有好处的，员工也能感觉到自己的价值，这时候物质上的满足并不重要，重要的是员工感觉到自己被重视，被认可，据麦肯锡公司的调查分析，感觉不到上司的关注、感觉不到工作被认可往往成为IT公司人才流失的主要原因，一个规模还不大的小公司对人才的渴望度更高，这类公司员工少，因此每个员工都很重要，把他们的主人公精神发挥出来，他们就会相当投入地去工作，到时候发展好公司就成了他们唯一的目标，辞职走人的想法自然不复存在。

对于较大的IT公司，员工往往会形成小范围的“团体”，尤其是零售业，一个柜台、一个店面就是一个小“团体”，很多老板不提倡这种小团体的存在，于是人员调动就成了他们常用的手段，实际上“小团体”的存在并不是件坏事，公司应该利用这种“团体”来凝聚员工的战斗力，一个大公司下的“团体”与“团体”之间也会有激烈的竞争，把这种竞争明确化，“团体”就会更加紧密，山东惠佳科技就是这样的一个公司，店面多，每个月总公司都会统计店面之间的销售成绩，并进行考核与奖励，这样店面与店面之间的竞争就形成了，这种团体的竞争能很好地激发人们的斗志，在这种环境下工作的员工积极性强，注重团体意识，单一的员工跳槽现象基本不会发生。

同时大公司在员工奖励政策上一定要一视同仁，做到这点并不难，很多员工就是因为奖励不公平而产生逆反心理，这也是很多员工最终离开公司的重要原因。

二、随时要为员工增加具有挑战性的工作

工作没有乐趣、没有挑战性也成了现阶段IT零售人才离职的原因，零售业人员年龄往往较小，尤其是刚刚毕业的大学生，心气胜，不喜欢长时间从事没有挑战性的工作，对于他们来说，最怕的不是困难本身，而是没有困难可去挑战，这类人群把不断地提高自己作为自己刚刚踏入社会的主要目的，给他们增加点难度，并让他不断体会到挑战成功之后的乐趣，并加以物质奖励，就会极大地提高他们的信心，这种信心比钱重要，我身边的很多朋友就是不惜拿出所有的奖励来与好友庆祝自己的“胜利”。但这样做一定要将可以挑战的难度把握好，难度过大，或是难度太小都会影响他们的情绪，事得而反，这种工作的难度还是要由有经验的领导者精算后而制定。如果挑战制定得当，员工就会乐于其中，就像有句广告词“享受每一次挑战”一样享受工作，自然不会考虑跳槽。

三、要让员工觉得工作很充实

本着学习的态度从事零售工作的员工大有人在，繁重的工作并不会让他们对工作失去兴趣，他们怕的就是在工作中过于平庸，适当地不断对其灌输一些知识会让他们感到充实，我就认识很多这类的小公司，规模不大，但每天下午开会老板都会带领员工学习各种知识，从管理知识到历史典故应有尽有，员工还形成了记录、写感受的习惯，有的老板还提倡自己的员工去夜校学习，定期的外出游玩也是必不可少，不要期望员工全是工作狂，因为除了工作他们都有自己的生活，业余生活健康、丰富了他们也会对工作感到充实。

还有单纯想从物质上留住员工的公司老板也是一种误区，除了公平而稳定的薪水外，IT工作者追求的东西很多，他们富有个性，追求广泛的价值，更渴望得到尊重，喜欢有共同奋斗目标的小团体，追求合作的气氛和环境，同时有自我设计和自我管理的能力。对于IT人才的吸引、保留和激励也必须针对这些特点来制定策略以达到留住人才的目的，跟谈女朋友一样讨好员工的方法很多，就怕老板们做不到。让员工感到自己很重要、很充实、很公平、很有斗志都会让他们感到工作的乐趣，投入到工作当中，对员工，对企业都是大有好处的！

第三篇：汉能控股集团有限公司简介

汉能控股集团有限公司简介

汉能控股集团有限公司成立于1994年，总部设在北京，员工逾10000人，在国内多个省份以及北美、欧洲、亚太等地区设有分支机构，业务横跨水电、风电、太阳能薄膜发电等领域，集团总资产超过千亿人民币。

自成立之日始，该公司即致力于“用清洁能源改变世界”。目前，水电项目权益总装机容量超过600 万千瓦，风电总装机13.1万千瓦。在太阳能薄膜发电领域，汉能在四川、广东、海南、浙江、山东、江苏等地投资建设薄膜发电产业研发制造基地，薄膜发电技术已达到国际领先水平，总产能已达到300 万千瓦。汉能在全球进行电站资源开发，已与新疆、内蒙古、宁夏、江苏、海南、山东、河北等省区以及欧洲多国签订了约1000 万千瓦的薄膜发电电站建设协议，成为涵盖技术研发、高端装备制造、组件生产和电站建设等薄膜发电产业上、中、下游全产业链整合的高科技清洁能源企业。

2014年2月，全球最具影响力的科技商业奖项——麻省理工学院《科技创业》“全球最具创新力企业”评选结果揭晓，汉能控股集团位列第23位，成为国内能源领域唯一上榜企业。

李河君简介

李河君，1967年8月出生，广东河源市人，现任汉能控股集团董事局主席兼首席执行官、全国政协委员、中国光彩事业促进会副会长、全国工商联常委、工商联新能源商会会长、中国青年企业家协会副会长、全国青联委员、中华红丝带基金执行理事长。

1988年，李河君毕业于北方交通大学（2003年更名为北京交通大学）机械工程系；1991年下海经商；1994年创办北京和泰和经贸发展有限公司，主要从事计算机硬件销售以及国内外贸易业务；1997年创办华睿投资有限公司，任董事长兼总裁；2000年，公司重组，李河君出任华睿投资集团有限公司董事局主席兼总裁；2008年1月，集团更名为汉能控股集团有限公司，李河君出任董事局主席兼首席执行官。

2003年，李河君被全球并购研究中心评为“2003年中国十大并购人物”；2010年，获得由中国企业联合会、中国企业家协会等授予的“2009中国品牌绿色贡献奖”；2011年，当选由中央统战部、全国工商联组织评选的“非公有制经济先进典型人物”；2012年，被《英才》杂志社评选为“具价值管理榜样”奖；2013年10月，获“对民族产业贡献卓著的民营功勋企业家”称号。

2013年10月16日福布斯中国富豪榜出炉，他以665亿人民币的净资产首次上榜，并位列第4，成为富豪榜上新能源业的第一人。2014年5月5日第12届“新财富500富人榜”公布，李河君以870亿元的身家首次登顶。

第四篇：德能勤绩廉考核表

德能勤绩廉考核表

德能勤绩廉：指评价、考察和任用干部工作上涉及的五个方面。德：思想品行。能：能力。勤：工作表现。绩：业绩(成绩)。廉：廉洁。

德能勤绩廉考核内容：

德：政治立场坚定、坚持四项基本原则，廉洁奉公、办事公道、品德高尚;大公无私、牺牲精神、相容性等;工作中原则性、事业心、责任感、政策性强。

能：具有分析判断事物准确性、周密性、敏感性、预见性、果断性、条理性、灵活性;具有决策、用人、协调、解决问题和计划能力及创造、执行能力。具有口头表达能力、文字表达能力、说服能力、归纳能力。

勤：具有积极的工作态度和事业心;工作中是否一丝不苟;平时是否肯学肯钻、任劳任怨;是否达到了规定的出勤率。

绩：

1、全面完成工作指标。即在履行职责、完成工作任务时质量好、数量多。这就是工作质量指标成绩和数量指标成绩。

2、工作效率高。即完成工作任务过程中体现出来的组织效率、管理效率和机械效率高。

3、工作效益佳。即完成工作任务的经济效益、社会效益、时间效益等方面的效益好，取得的成果绩效就好。

4、工作方法有创新。完成工作任务有好方法、好措施、好手段，创造性地完成工作任务。

廉：认真贯彻执行党和国家清正廉洁的有关规定和严格要求自己情况，无违纪现象;自身修养，爱好健康向上，能积极参加一些公益活动，自觉抵制不健康行为，遵纪守法、克己奉公、廉洁自律。

干部选任上，“德才兼备、以德为先”是首要标准。在干部考核上，“德”的考核位于“德能勤绩廉”五大内容之首，可见“德”在干部队伍建设方面举足轻重的作用。那么，由谁来考核干部的“德”?考核干部的什么“德”?怎样考核干部的“德”?

关于由谁来考核干部“德”的问题，有人说，自然是组织部门“一张表”，也有人说，当然是主管领导“一句话”，还有人说，应该是群众心中“一杆秤”。大家说得都有道理，但也不免些许偏狭和片面。我觉得，干部“德”的考核，至少应由这几方面组成，一方面是主管领导，主管领导负责监察干部思想政治和工作表现方面的“德”;一方面是单位同事，单位同事负责监察干部平时表现的“德”;再一方面是社交群体，社交群体负责监察干部8小时之外的“德”，而组织部门是履行程序，既保证程序正义又保证结果正义。当然，“德”的考核的关键还是群众公论。

关于考核干部什么“德”的问题，近日，中组部下发了《关于加强对干部德的考核意见》，提出干部“德”的考核，主要包括社会公德、职业道德、个人品德和家庭美德四方面，我觉得这是比较全面的。社会公德和职业道德是所有公民、所有从业者都应该遵守的，干部自然也不能例外。这里我特别想说的是个人道德和家庭美德，一个人为了生存，为了家庭，可以将自己隐藏起来，按照行业规则办事，不明显败露社会公德和职业道德问题，但个人品德和家庭美德往往是在缺少“公众”监督的情况下，直接体现“慎独”一面的东西，一个人私底下想什么、做什么，才是这个人真实思想状况和道德状况的直接体现。

关于怎样考核干部“德”的问题，这是所有问题的核心。自古以来，“德”的界定，往往是以“人心”、“君心”、“公忠”等而论，这说明“德”的考核基本上都是人为的定性考核，不太容易量化。但随着民主意识觉醒和现代信息技术发展，量化“德”的考核，并在量化的基础上再研究定性，显得十分必要和可行。无论是主管领导、单位同事评价还是普通群众、社交圈子评价，都应根据参与程度和影响程度明确权重比例，将干部“德”的考核具体化，再根据具体结果来确定干部“德”的好坏，或者犯错误的风险程度。同时，不同岗位、不同层级、不同领域干部“德”的考核，也应该根据不同的情况，建立不同的考核体系，以确保考核体系的科学性和可操作性。

当然，考核只是手段，对考核结果的运用才是选好用好管好干部的关键。在同等条件下优先使用“德”高的干部，在任何情况下都不使用“德”劣的干部，才能真正保证我们干部队伍的先进性和纯洁性。

附：德能勤绩廉考核表

第五篇：教师德能勤绩考核表

教师德能勤绩考核表

姓名：所教学科：日期：本学年担任课第一学期节/周第二学期节/周教研组长签字：教务主任签字：分管校长签字：校长签字:

姓名：所教学科：日期： 2010年2月4日本学年担任课第一学期节/周教研组长签字：教务主任签字：校长签字：

姓名：所教学科：日期： 2010年7月11日本学年担任课第二学期节/周教研组长签字：教务主任签字：校长签字：