公共关系案例：解雇门与跳槽案[范文]

第一篇：公共关系案例：解雇门与跳槽案[范文]

解雇门与跳槽案：残忍的成本

据《信息时报》报道7 000名华为员工被鼓励在2008年元旦前主动辞职。近日，中国最大的通信设备制造商——深圳华为技术有限公司对工作满8年的员工提出，他们辞职后可再与华为公司签订1～3年的劳动合同。由于华为是著名的标杆企业，因此，这一事件经媒体报道后，在社会上引起轰动。

华为花10亿元调整人力资源

华为近期启动自成立以来最大规模的人力资源调整计划，10多年前华为“先辞职再竞业”的风暴再度袭来，工作满8年的员工需提交辞职申请再竞争上岗。所有自愿离职员工将获得相应补偿，工作10年的大约可以拿到20万元的补偿金。消息人士透露，本次调整可能涉及7 000人，华为可能付出超10亿补偿金。

此举，在适应即将实行的新劳动合同法的同时，也成为其管理层痛下决心根除公司内部“工号文化”、提升新进员工士气的一剂“猛药”。

“公司希望通过这次人力资源变革破除工号文化积习。”华为公关部人士承认，此前公司这种积习影响了新老员工的和谐。

华为6万多名员工中，工作8年以上的工号基本都在20 000号内，未来这些代表资历、地位的原工号将取消并重新排序。华为总裁任正非的工号或许也不再是可畏的“001”。华为此举疑为应对新劳动合同法

据了解，华为的这一非常举动，被怀疑是为了应对即将于2008年1月1日正式实施的《劳动合同法》。该法规定：劳动者在满足“已在用人单位连续工作满10年”的条件后，可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。

中山大学特聘客座教授、广州亚洲国际大酒店人力资源部总监蓝国庆分析认为，华为这一作法，很可能是为了避免与工作了近10年的员工签订无固定期限劳动合同。

华为近万名员工“主动辞职”事件经媒体报道之后，不少人指责此举存在“逃避社会责任”之嫌。华为此举主要是为了避免与部分员工签订无固定期限的劳动合同。

法律专家：“离职”不被承认

“华为的目的是想把员工前面的工龄一笔勾销，重新计算工龄，避免出现员工连续工作十年，签订无固定期限劳动合同的情况。华为会赔了夫人又折兵。”广东省广州市两级律师协会劳动法专业委员会主任肖胜方律师解释，在华为目前离职竞岗的做法下，所谓的“离职”员工并未真正离开华为，而是继续工作，并非真正离职。在法律上，离职的标志是：办理工作交接、收回工卡、停止工资发放、停止社保、档案转移、办理失业登记，而不是员工

递交一个辞职报告就算数的。这些“离职”员工已经工作的年限并不能重新计算，而要连续计算。

接着是扯皮日久的“东航13名机长集体辞职，东航索赔1.05亿元案”尘埃初定。东航提出双方签订的为“无固定期限劳动合同”，机长跳槽必须赔偿公司天价培训费，目前已有3名机长“扛不住”而重返岗位。

一边是为了规避“无固定期限劳动合同”而不惜重金“买断工龄”，一边是咬定“无固定期限劳动合同”打死不肯放人。员工在企业的眼中是否沦为“不良资产”，直接决定了是遭剥离还是被抓紧，而这一收一放，用的竟是同一个武器。

可见，人们寄予厚望的“无固定期限劳动合同”本身并不具有绝对的优越性。一方面，它很容易遭遇技术性规避，华为这一经典案例即可说明问题；另一方面，它加剧了资深员工的下岗危机，华为之前，沃尔玛、西门子、LG等2007年在中国区“争先裁老”可以证明这一点。事实上，目前存量稀少的“无固定期限劳动合同”只在某些行业(如航空)限制专业人员流动，它只是不准跳槽的大棒子，而不是犒赏忠诚的胡萝卜。

杰克·韦尔奇有言，解雇是诚实的残忍，但真正残忍的不是炒鱿鱼，而是忠诚缺位后的社会心理负担。

首先，劳资双方都缺乏安全感，企业都想劫掠别人用金子堆出来的熟手，不会投巨资培养“拣高枝儿飞”的人才。同样，身在曹营心在汉的员工一心想的是如何跳上另一方大一点的冰块，为小利即可翻脸。

其次，前浪死在沙滩上的现实固然会让老员工成为不敢倦怠的鲇鱼，但他们同样看不到目的地，对有可能取而代之的新人和新技术将会产生强烈的反感。

最后，从业环境浮躁而焦虑，一年换N次工作的80后闪跳族固然因为不忠诚而遭HR的摈弃，但如果他们问，“除了公务员和老板，否则一辈子至少要4次被扫地出门，你有何感想”，不知HR们会不会哑口无言。

从这种意义上说，残忍的成本远比韦尔奇认为的沉重而深远。

1995年圣诞前夕，马萨诸塞州的一座百年纺织厂因火灾化为灰烬。然而老板亚伦·弗尔斯坦没有拿着巨额保险金离去，而是发给3 400名工人足月薪水及圣诞奖金，同时宣布自己不会放弃。此后的两个月，弗尔斯坦都宣布续薪并支付全额保险金，为此承担了1 500万美元。当时许多企业家都讥笑弗尔斯坦愚蠢之极，等着看他破产。然而1月开始，工人们开始自愿返回废墟，2月，工人在临时厂房中发动机器。半年后，新厂建成，生产效率翻番，产品不合格率从火灾前的7%降到2%。有人问，为什么有如此转变？工人回答，因为弗尔斯坦忠诚可信。

规则从来都是双向的，只有忠诚的眼里才只有“我们”这一个概念。薪酬创造的是效益，而忠诚创造的是奇迹。

问题:1.你是如何评价华为在新劳动合同法出台时一次辞退7 000员工的?

2.如果你是华为高层,从公关的角度来讲,你会如何处理同员工之间的关系?

第二篇：公共关系案例

【案例】2008年雅典奥运会时耐克投放 了一则由刘翔担任主角的“定律”广告，将耐克品牌推向一个全新高度。30秒的电视广告:“定律是用来被打破的”：伴随着一开始充满悬念的音乐，黑白画面闪入，在起跑线上，亚洲肤色的小腿肌肉有节奏的跳动，做起跑前的最后准备，还有穿在脚上的耐克跑鞋……此时音乐嘎然停止，字幕打出：“定律1.亚洲人肌肉爆发力不够？”紧接着是镜头由远及近地拉向黑白栏杆，起跑线上蓄势待发的运动员，和枪响后的一连串起跑动作……音乐又一次嘎然停止，字幕打出：“定律2.亚洲人成不了世界短跑飞人？” 起跑后，音乐节奏骤然加快，运动员们一片争先恐后，耐克跑鞋再次出现，亚洲肤色的大腿肌肉更有节奏，刘翔的身影从侧面开始显现……音乐第三次嘎然停止，字幕打出：“定律3.亚洲人缺乏必胜的气势？”但是此时此刻，音乐的旋律变得高亢，镜头下，刘翔在第四跑道一路领先，以绝对优势把对手抛在后面。再也没有疑问，字幕打出：“定律是用来被打破的 ”。面对镜头的刘翔挥舞着拳头，庆祝自己的胜利，而同时见证这一胜利的是穿在刘翔脚上的耐克跑鞋。

【分析】

一、从广告的背景看：2001年，18岁的刘翔参加全运会和世界大学生运动会，获得110米栏冠军，成绩为13秒34，引起耐克的注意。随后耐克公司陆续派专人观察刘翔的训练和比赛，认为刘翔这名运动员非常有潜力，当年耐克中国即与刘翔签约。在雅典奥运会之前，耐克把刘翔广告安排为其奥运广告系列“你能比你快”的压轴大戏。

在播出电视广告前10天，耐克在《体坛周报》、《南方体育报》和《东方体育日报》等媒体上发布刘翔平面广告；

8月24日预赛前一天，耐克在包括上海、北京、广州体育台和其他12个省台开始播出刘翔电视广告；

8月27日起，耐克全部换上刘翔广告。

8月28日夺冠当天，耐克于第一时间在《北京青年报》、《新闻晨报》、《体坛周报》、《南方体育报》和《东方体育日报》发布“黄道吉日”祝贺平面广告，并在零售店铺换上“黄道吉日”祝贺海报，庆祝刘翔夺冠，把“你能比你快”宣传活动推向高潮。

显然，耐克公司的公关部充分发挥了“采集信息，检测环境”的职能。从注意刘翔、观察刘翔到签约刘翔表明着耐克公司都要早于其他竞争对手意识到刘翔改变亚洲田径历史可能性，所以才能让耐克在雅典奥运期间激烈的品牌战中脱颖而出，成为强者中的强者。在信息社会中，信息是公认的巨大资源，公共关系作为一种管理职要能建立和维持组织与公众之间互惠互利的关系，就必须以采集多项全面的信息为前提。公共关系人员应该具备信息意识，能时刻观察和预测到影响组织目标实现的各种环境情况。耐克公关正是将公共关系作为信息产业看待才会有这样的成功。

二、从广告的内容上看：30秒电视广告的核心便是那三大定律，即“定律1.亚洲人肌肉爆发力不够？”“定律2.亚洲人成不了世界短跑飞人？”“定律3.亚洲人缺乏必胜的气势？”这三个疑问不仅只是作为广告词存在于耐克广告中，或许更是全世界人们心中的疑问；这三大定律不仅代表着一枚短跑跨栏金牌的争夺，或许更是全亚洲人们对13年历史的革新。于是“定律是用来被打破的”成为响彻雅典奥运田径赛场上的动人口号。当刘翔以12秒88力压群雄，夺得冠军时，耐克的品牌精神“Just do it（发挥潜能）”便深深扎入全亚洲甚至全世界人们的心中。于是我们在商场上看到耐克的运动鞋、耐克的服装、耐克的背包就仿佛看到希望和胜利，于是耐克公司的公关也圆满完成了他们的任务。

第三篇：公共关系案例分析与策划

“民生80年校庆月”的公关策划

第一部分前言

2006年，杭州民生药厂研制出新产品“21金维他”，这是一种多效能营养补给剂，含有维生素、矿物质、氨基酸、微量元素等人体必需的营养素共21种。过去这家工厂生产的几乎都是处方药，社会知名度不高。借此开发新产品之际，来对该厂进行宣传，提高该企业的形象与知名度。

第二部分市场状况与形象分析

一，我国医药厂市场状况：

2006年百强企业整体销售规模比2005年增长了11.27%，低于全国平均增长速度；百强企业整体销售规模占我国医药工业市场规模的比重也由2005年的34.60%下滑到2006年的32.92%。世界药品市场是一个高度集中的市场，不过近年来，集中度也出现了动态的调整：大企业在千方百计寻找新的“重磅炸弹”药物，补充发展后劲；生物技术企业和一些拥有研发优势的中型企业表现更为活跃。其中，中国药品市场的增长率高出世界药品市场近10个百分点，也正逐渐由分散走向集中。

二，杭州民生医药厂的机会点：

杭州民生医药有限公司创建于1926年，是中国最早的四大西药厂之一。80余年来，民生医药业一直专注于西药制药产业，见证了中国整个西药制药的历史。2006年被商务部评为第一批“中华老字号”企业。杭州民生药厂是我国医药工业重点企业、国家二级企业。它是

一家生产多种医药原料和各类药物制剂的综合药厂。

80余年的积累和发展，民生药业成为了一家专业化、负责任的现代化制药公司，公司在2002年至2006年间成功实施了跳跃式发展战略；从2007年开始全面实施的国际化发展战略，将引领企业走向新的辉煌。打造一个经久不衰、生生不息、充满青春活力的百年民生是他们的追求。

第三部分 活动目的、意义和目标

过去民生医药厂生产的几乎都是处方药，社会知名度不高。他们根据社会需要，经过几年努力，研制出了“21金维他”。这是一种多效能营养补给剂，含有维生素、矿物质、氨基酸、微量元素等人体必需的营养素共21种。2006年又是民生创建80年之际，所以借此办一次盛大的“80年厂庆月”。并且借此来开展新产品“21金维他”的发布展销，宣传推广该新产品。主要是通过此次活动来提高民生医药的知名度，让大家更好的了解民生医药的企业文化。

具体项目与目标：

开放参观

在校庆月期间，组织外界人士或是上层领导或是普通民众免费对药厂进行参观，通过参观，来展示药厂的实力，利用这个机会向公众进行宣传，这也是制造社会组织形象的很好时机。

要做好以下工作：

⑴确定参观日期

⑵成立专门机构

⑶宣传准备工作

⑷确定对外开放参观内容

⑸选择参观路线

⑹做好解说和接待工作

⑺做好欢送工作

⑻对参观者一视同仁

展览展销

展览展销往往是综合的大型的活动，是新闻媒介追踪的对象，成为各类媒体报道的题材。在校庆月期间选择八月八日举办一场展销会，将民生的优秀产品进行展览。主要是对自己最近研制的，有待推广的新产品进行全方位的展览。并邀请其他地区和本地区各大药店的经营者参与，派遣销售部人员进行接洽。

选择一能为新闻界人士提供方便的电话、电传、打字设备的场所，时间安排不要同其他重要新闻事件相冲突，并适应大多数新闻机构的截稿时间要求，包括报纸、电台和电视台，使记者们在会后有时间编发报道。

在会上邀请医药专家对“21金维他“客观地进行介绍，并且允许与会者对该产品的研制专家进行提问，更加详细的介绍该产品。

会后应积极争取记者的后续报道，借此机会对产品和企业做进一步的宣传。最好能制造一些小故事或新闻热点，吸引公众关注。广告宣传

校庆期间，邀请江苏，广州，上海等近地区的几个媒体进行采访与宣

传，并且在这些地区同时进行一些新产品“21金维他”宣传活动，并且对其进行广告策划，广告语定位“金维他伴随您进入21世纪”。设计一新颖广告，选择几个有声望的医药杂志或电视节目投放广告。另外，对民生的企业文化也要进行一定的宣传。安排记者对厂长和一些底层老工人的采访，由厂长对民生及民生的新产品“21金维他”进行说明与介绍。由工人来讲述自己与民生的感情，触动人们心弦。厂庆晚会

在八月八日晚七点开始“民生80年校庆晚会”，会上邀请一些名人进行一些表演，选一些民生员工，表演一些节目。节目一定要有宣传民生的效果，让大家更好的了解民生及民生新产品“21金维他”。并且在晚会最后向一些山区或偏远穷困地区免费赠送一些基本医药品，赞助几个卫生所。

目标

通过这些大型的活动及宣传，来做到让重点宣传的地区拥有几个重大的供销商，并且做到让广大消费者认知民生，了解民生的企业文化，对民生产生好感。

通过在江苏，上海等大城市做好新产品“21金维他”的宣传，开拓一定的销售市场。

第四部分 活动方案

日程安排：

8月1日到31日期间安排，每个周的周末进行厂房开放，安排来访者参观

8月1日到31日期间派销售部人员到其他地区进行宣传推广活动，在此期间，在该地区的各大电视台，电台，报纸等都有对新产品“21金维他“的广告投放。

8月8日定为校庆日，白天安排展销展览，晚上举办“民生80年校庆晚会”

月末，安排在各大电视台，电台，报纸等相关媒体，对民生进行采访，对新产品“21金维他“进行推广

活动布置：

安排一组工作人员专门负责校庆的活动组织工作，对于场地布置及晚会的场地安排有特殊要求，因为这是民生形象的代表。所以会选择一些专业设计师进行设计，做到华丽中不失医药特性。

另外安排一些志愿者对来访者如记者，各大药店经营者进行接待，接待时一定要热情，周到。

对于其他一些宣传活动，有专业的宣传部人员管理安排。第五部分 公共关系预算及效果展望

通过此次校庆来制造轰动效应，推出新产品，提高知名度，借助大众媒体进行大规模、密集的舆论宣传，在没有舆论的地方制造舆论，在有舆论的地方引导舆论，当出现了不利的舆论时控制舆论。民生药厂在舆论宣传上将大战役与日常宣传结合，多种手段、形式结合，运用多种宣传媒体，形成针对特定医药产品又符合群众接受心理的立体宣传攻势。

民生药厂立足点放在保证产品质量、建立企业信誉上。药厂的干部职

工头脑里有强烈的质量意识，眼光向内练内功，在提高产品质量上下功夫，生产出符合时代潮流、适应人们需求、营养丰富、货真价实的“21金维他”，为塑造良好的企业形象奠定了基础。他们以名牌优质产品，扩大企业的社会影响，通过创名牌产品带动创名牌企业。通过此次活动，民生医药将会拿到几张大订单，起码与会的各大药店会有几张。当然，在江苏，上海等各大城市也会拿到一些订货。并且，民生这个名字也会不时地在消费者脑海中出现。“21金维他”也会成为人们购买营养品时的选择之一。

第四篇：裁员与解雇比较

近两年，各大公司裁员事件成为全球新闻的主旋律，无论是金融危机引发的诱因，还是企业经营战略存在的缺陷。对于职场白领来说，了解《劳动合同法》，随时与非法裁员行为作斗争是非常必要的。据此，笔者采访了上海江三角律师事务所律师屈晓蓉，请她为读者解析如果不幸被裁，是否只是拿点经济补偿金那么简单？ 案例简介

甲公司是一家化工企业，共有员工100人。2008年底，公司上下进行重大技术革新，经变更劳动合同后，仍需裁减一定数量的销售人员。从2009年2月开始，甲公司上海总部、广州办事处开始裁员计划，其中上海总部裁撤市场销售人员5人，只留一位市场总监；广州办事处裁撤市场销售人员4人。所有被裁减人员，公司按“在本单位工作每满一年，发给相当于一个月工资补偿”的标准支付经济补偿金。HR沙龙是目前国内最大的人力资源者专业社区媒体，HR论坛是目前国内最活跃的专业论坛，旗下拥有国内最大的人力资源论坛、博客，同时在数十个城市拥有线下活动！如果您是HR，一定不能错过！

小王是其中一位被裁减人员，2009年2月9日，小王上午尚在参加公司的例会，下午就被通知：“公司裁员，不用再来。”虽然公司给予了经济补偿金，但小王认为公司的行为不合法，同时听说同公司的另一名员工被裁员后的经济补偿金是自己的好几倍，对此不服，因而提起仲裁，要求恢复与甲公司的劳动关系。据此，小王欲咨询，甲公司的行为本身以及在程序方面是否妥当？小王的诉求是否可以得到支持？

律师评析：裁员三大要点分析HR沙龙是目前国内最大的人力资源者专业社区媒体，HR论坛是目前国内最活跃的专业论坛，旗下拥有国内最大的人力资源论坛、博客，同时在数十个城市拥有线下活动！如果您是HR，一定不能错过

屈晓蓉分析，本案中，有三个关键问题，一是甲公司实行裁员计划是否符合法定理由；二是甲公司实行裁员计划程序是否合法；三是甲公司向小王支付的经济补偿金是否符合法律规定。分清公司裁员行为是否合法？

屈晓蓉说，首先，根据《劳动合同法》相关规定，用人单位欲实施裁员计划，须符合两方面的法定理由，一方面须具备法律规定的四种可裁员情形之一；另一方面，应具备法律规定的裁员人数。其中，四种可裁员情形分别是指：A、依照企业破产法规定进行重整的；B、生产经营发生严重困难的；C、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；D、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。法定裁员人数是指裁减人员须在二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。对照本案，虽然甲公司具备裁员的第一项法定理由，但却不满足法定人数要求——甲公司总职工人数有100人，按照“占企业职工总数百分之十以上”的要求计算得10人，而事实上甲公司在上海和广州总共裁减的人数仅为9人，既不符合裁减人员“达二十人以上”的要求，也不符合“占企业职工总数百分之十以上”的比例，因此，甲公司实行裁员计划并不符合法定理由，其行为不属于法定的“裁员”行为。

正规的公司裁员程序是什么样的？

其次，根据《劳动合同法》规定，合法的裁员须符合法定的程序，用人单位须在以下两种程序中做出选择：一是提前三十天向工会说明情况，听取工会意见，将裁减方案向劳动行政部门报告；二是提前三十天向全体职工说明情况，听取职工意见，将裁减方案向劳动行政部门报告。对比可知，无论哪种程序，用人单位均应当履行三个步骤，即提前说明情况、听取意见以及劳动行政报告程序。而本案中，“小王上午尚在参加公司的例会，下午就被通知‘公司裁员，不用再来’”，甲公司的做法显然与法律规定相悖。

如不符合裁员理由，支付再多补偿金也无意义 关于第三个问题。《劳动合同法》规定，用人单位进行法定裁员，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本案中，假设甲公司裁员理由和程序都符合法律规定，仅经济补偿金支付而言，甲公司的做法是合法的，即使小王提出另有其他员工享受到的经济补偿金标准高于自己，也不能以此作为要求公司提高经济补偿金标准的抗辩。反之，假设甲公司裁员理由或程序中有任何一项不符合法律规定，即使公司向员工支付再多的经济补偿金，只要员工本人不同意，公司就不能强制裁员。

因此，屈晓蓉表示，甲公司裁员行为本身以及裁员程序均不合法，小王的诉求可以获得支持。

裁员，是经济性裁员的简称，是因用人单位的原因解除劳动合同的情形。指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。实施经济性裁减人员的企业，可以裁减因生产经营状况发生变化而产生的富余人员。

《中华人民共和国劳动法》第二十七条规定： “用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”这里的“报告‘仅指说明，无批准的含义。”优先录用“指同等条件下优先录用。

用人单位进行经济性裁员的法定条件有两个，只要满足其中一个条件即可以实行经济性裁员：

一是因生产经营状况发生严重困难，濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间。“法定整顿期间”指的是企业为了恢复清偿债务的能力，依照《中华人民共和国破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进行债务调整和企业整理的一种再建型破产制度。如企业经营不善，难以清偿到期债务，就可能被债权人申请破产。如企业只是遇到暂时的困难，经过一段时间的运作就可以恢复清偿能力，则企业可以和债权人达成和解协议，并由法院宣布进入整顿期。在我国整顿由被申请破产企业的上级主管部门提出并负责主持。如整顿期限结束，企业仍不能清偿债务，则由法院宣告企业破产。“进入法定整顿期间”说明企业经营十分困难。

二是生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。

裁员是集中的辞退员工，所以某些与个别员工解除劳动合同的条件不在适用。同时由于裁员往往牵涉面较大，因此在程序上受到法律的严格限制。

由于裁员是用人单位的原因造成的，劳动者没有过错，因此如果劳动者符合以下四个条件之一的，就不得被裁减：

（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

（四）法律、行政法规规定的其他情形。裁员的动因一般可分为三种，即经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。其中，经济性裁员是由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的危机，为降低运营成本，企业被迫采取裁员行为来缓解经济压力。结构性裁员则是由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的集中裁员。而优化性裁员是企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要的员工的行为。

解雇指员工与组织的雇佣关系的非自愿性终止。

解雇往往是组织主导型的，由于员工个人方面的原因导致的雇佣关系的解除。在我国国有企业和集体企业中，也称为开除。解雇的原因 ① 工作绩效不合要求、行为不当、违反规定、业务水平不合格、不服从等员工个人方面的原因。

② 不服从。这时常是解雇的原因，虽然它比其他解雇原因更难证明。不服从的表现

直接蔑视上级的权威。

完全不服从或拒绝遵照上级的命令，尤其是当着其他人的面。

故意蔑视明确规定的组织政策、规章和程序。

当众批评上级。与上级对抗或争执也是消极和不适当的。

公开无视上级的正当指令。

不尊重的蔑视态度，例如提出蛮横无理的批评，更重要的是在工作时蔑视。

通过绕过直接上级的方式提出申诉、建议或政治策略来表示对指挥链的蔑视。

领导或参与暗中削弱和取消上级权力的活动。

第五篇：公共关系-案例分析

案例一

中大新华学院北门有一间名叫“金牌饺子王”的大排档，从我进入大学一直看着它有衰转盛的过程。它曾经是一对夫妇经营着，但由于很多不足的因素，导致该店亏本，最后老板不得不结束经营。但是当一群刚创业的大学生接管之后，该店有了起死回生的起色，仅过了一个月的调整，这间店以一个全新的面貌重新开张了。

转让前的现状分析：

1.外部环境差，店内灯光暗，气氛冷冷的，感觉有点邋遢。

2.服务态度差，对客人很冷淡，工作没有积极性，甚至有时候还衣冠不整。3.上菜速度很慢，流失很多固定的老客户。转让后的改革分析：

1.餐馆内外简易地装修，把墙壁刷成白色，使坏境变得干净明亮；在招牌和门前装饰了很多色彩缤纷的灯，使门面更有吸引力了。2.人员调配，只留下了之前的厨师和一个老员工，另外注入了三个新鲜的“血液”。这样的人员安排，不仅仅能保持该店原来美味的菜肴和老顾客，而且能吸引更多的新顾客。

3.该店分发员工统一的深黄色的员工服。使员工看起来更专业、更精神。在顾客方面能给给顾客一种视觉上的满足，也会提高对该店的满意度；在员工方面，能增强内部的凝聚力与向心力，让员工有归属感。

4.老板狠抓该店卫生。统一使用消毒并真空包装的餐具；亲自监督厨房的卫生情况。让顾客吃得安心、吃得放心。

案例二

某企业自备饮料于重阳节这一天在某宾馆的餐厅宴请敬老院的孤寡老人。半小时后，用过饮料的二十多人都不同程度地出现恶心、呕吐等中毒症状，其中四人已有生命危险。一名闻讯赶到的电台记者即拟好一条简讯，准备在半小时后的新闻节目中播发。见此状，有人建议：为了不影响宾馆的声誉，餐厅应立即阻止记者发稿；同时暂停营业，责令该企业从餐厅后门组织抢救工作，并限于一小时内处理完毕，以便餐厅恢复正常营业。分析：

1.该企业应该主动联系新闻媒体，把状况告诉民众，并诚实地承诺事情的出真相前不开业经营。这样既满足了公众的知情权，同时让民众感觉到该宾馆的真诚和负责。这样也能防止民众以讹传讹的事件，挽回宾馆的信誉度。2.立即采取行动，安慰受害人和受害者家属的情绪。负责人应该陪同家属到医院，并且承担部分费用，等事故原因查出真相时再协商作出合理的赔偿。

3.事后开新闻发布会，报道处理结果和事发结果。这样能把危机转化为机遇，能提高宾馆的知名度和美誉度。

4.该宾馆做到迅速组织抢救工作，证明该宾馆建立了健全的危机公关处理办法，非常重视危机事件的发生。员工们平时训练有方，领导者做到临危不乱。