当前医院管理人员的现状及其培养

第一篇：当前医院管理人员的现状及其培养

医院管理人员现状及存在的问题

1.1 医院管理人员素质结构现状

1.1.1知识结构单一，管理技能有限。医院中高层管理人员往往是从医疗专业技术岗位选拔的，主要来源于医疗技术骨干或学科带头人，因此知识结构通常以业务型为主，专业为辅，大部分没有接受过医院管理的系统培训。这些“双肩挑”的管理者虽然能根据专业特点，结合医学科学规律加强医院的管理，在促进医院发展等方面发挥了重要作用，但他们既要抓行政管理，又要承担繁重的临床医疗工作，难免顾此失彼，很难有时间和精力来系统学习研究和运用现代医院管理知识。因此他们所从事的管理，也是传统的经验型封闭式的管理方式。

医院的基层管理者大部分是由临床业务发展潜力不大的医务人员和近几年新引进的医院管理专业毕业生组成。医务人员由于种种原因，大部分人员管理知识狭窄，知识结构不合理，年龄相对老化，管理技能落后，一些同志仍在“干中学，学中干”,凭资力、经验或行政命令在管理，工作缺乏活力，思维缺少创新。另一部分是新引进医院的大中专院校毕业生，他们虽然具备一定的管理专业理论知识，但由于太过年轻化，缺乏系统全面的管理经验，这样的管理队伍很难将理论与实践相结合对医院管理进行有效的运用。

1.1.2体制滞后，内外封闭僵化。传统的医院管理干部大多是任命制，医院管理干部的选拔、培养和管理属于党委组织部门，而党委组织部门又不是管理医院的主体，形成管理医院的不管干部，管干部的不管医院，权责分离致使管理不力。随着医院机构精简和干部人事制度改革的不断推进，医院管理人才队伍的稳定性面临着威胁。而这种现行的医院管理体制未超脱计划经济条件下的运行方式，显露出决策层责任不明，制约机制不完善，职工主人翁地位难以体现等问题，在一定程度上影响了医院改革的进程。

由于体制等各方面因素的制约，医院向来重视对医务人员的培养，往往鼓励医务人员参加各类学术会议，在国内国际上进行广泛的技术交流，极少考虑到管理人才在国内外的交流和沟通，大部分管理人员缺少对外沟通发展的机会，很难走出去拓展管理视野，进行各方面的交流与沟通，医院管理发展始终处于停滞状态，造成医院发展难。

1.2 对管理人员的培养重视程度不足

医院发展靠人才，人才是提高医院竞争能力和自我发展的基础，而医院管理人才是医院人才建设中的重要组成部分，“管理出人才，管理出效益”,培养优秀管理人才应与培养专业技术拔尖人才同等重要，但此观念并未得以广泛的认可，医院管理队伍甚至被视为什么人都能干，而且是不产生效益的“富余人群”.有技术有管理能力的专业骨干从事医院管理工作，会被认为是人才浪费。

由于医院的管理人员未得到足够的重视，加上社会大环境的影响，我国对医院管理人才的认识从思想上和实践上均较西方发达国家落后，管理体制缺乏成熟理论体系的支撑。虽然我国在加强医学技术人才培养方面已形成共识，但在重视医院管理人才梯队建设方面尚未形成气候，对医院管理人才的培养力度也远远不如医疗卫生技术人员，医院管理人才的继续教育尚未形成体系。当谈以医院管理干部专业化时，总是习惯地理解为临床医学知识专业化，久而久之，医院管理者本身也会产生错觉，并以此作为选拔医院管理者的重要条件，而对其管理素质、领导才能等要求并不严格，影响医院管理水平的提高和医院管理人才队伍的建设。

1.3 管理人员待遇差，队伍不稳定

医院是专业技术职称密集的单位，向来待遇都是向临床一线倾斜。医院为了鼓励临床医务人员开展医疗新技术新项目，往往会以丰厚的奖金作为报酬。同时为了引进优秀的医学专业人才，也会在招聘时抛出高待遇作为诱饵，以吸引所需要的医学专业人才的加入。而管理人员在待遇方面与临床专业技术人员相比相差甚远，医院领导者只看到医疗技术人才的直接效益而未看到管理人才所产生的潜在效益，把更多的成本投入到医疗技术人才上而忽略了对管理人才的投入。不仅在奖金分配时很少考虑到管理人员的薪金待遇，在人才引进上，也很少为管理人才开出高薪。而且在对专职党务干部和行政管理人员的职称评聘上至今尚未形成独立的职称系列，其待遇（包括工资、奖金及退休年龄等）远不及临床医务人员，因而使从事管理的人员缺乏职业安全感。致使管理岗位失去应有的吸引力，管理干部思想上产生抵触心理，缺乏学习的兴趣，挫伤其工作的积极性，最终导致管理干部队伍不稳定。

另一方面，大多数业务型管理干部都普遍存在着认为从事管理工作是暂时的，是靠不住的，最终还要依靠专业技术工作体现个人成绩和价值的思想，这就

赞成了管理是无用的观点，对管理学的研究学习缺乏兴趣，日常工作只是应付，而把大量的精力用于钻研业务技术。这种观念不改变，对提高我们的医院管理水平是极为不利的。

1.4 对管理人员的培养目标不明确

现今许多医院领导者已经认识到对管理人员进行培养的重要性，也制订了一系列的培养计划，但只是进行盲目的培训，根本没有目的性，培训和目的缺乏有机的相关性，缺乏对人才培养所必需的整体知识的构建意识。例如，医院管理人员除应具备医院管理、卫生经济等方面的专业知识外，还应在实践中不断增强对环境的适应与协调能力，但我们所接触的对管理人员的培训常常只是一味地灌输管理理论知识，很少将理论与实际相结合。

总的来说目前医院领导者对管理人员的培养目标不明确，不知道经过一系列培训之后，对管理人员来说能提高哪一方面的素质，在投入和产出的比值上并没有进行合理的设计。也不是进行缺什么补什么的培训目的，缺乏系统的培养体系，导致资源浪费，达不到预期的效果。医院管理人才的培养原则和方法

2.1 培养的原则

2.1.1 选择优秀人才做重点培养，坚持高标准，梯队结构合理。建设高素质职业化的医院管理人才队伍，必须重视选人、育人和用人机制的创新。但培养不能一视同仁，同样对待，一定要有重点的培养对象。首先是要做好选才工作，即要重点培养什么样的人。因此在选拔人才时，一定要选择政治素质高、品德优秀、身体健康、具有一定管理水平，并能胜任本职工作的德才兼备的人为重点培养对象，这些条件缺一不可。

在选拔或考核管理人才时，标准及起点要高，杜绝“矮个子里拔高”的方法，培养的目标要明确，严把考核关。建立结构合理的管理人才梯队，这关系到管理队伍的稳定性和医院的发展。只有形成稳定的人员梯队才能有良好的发展趋势。

2.1.2坚持培养与引进相结合，坚持投入与产出相结合。医院为解决现有管理人员的现状，必须建立合理的培养机制，充实他们管理方面的知识，最重要的还是应引进优秀的管理人才，充实到现有的管理队伍中，使安于现状的管理人员提高竞争意识和工作危机感，提高整个医院的管理人员素质水平。但是在吸引优

秀管理人才时必须打破学历束缚，区分学历与人才的关系，在考核的同时，更应注重实际工作能力，注重“能干什么”、“会干什么”、“要干什么”等，引进要做到有目的性、有针对性，避免盲目引进。但是只靠引进不重视自身后备力量的培养，很难从根本上解决学科发展的问题，在某种程度上也会挫伤具有发展潜力的管理人员的积极性。因此，医院在积极引进管理人才的同时，也应大力发展自身后备人员的培养，坚持培养与引进相结合，达到既造血又补血的目的。

人才的培养离不开政策的倾斜和资金投入。管理人才培养与其他专业人才培养一样都要舍得投入，许多医院在选拔和考核优秀医务人才时往往是轰轰烈烈，从上至下给予高度重视和关注，但是对优秀管理人员缺乏一整套科学的培养和考核方案，力度不够。因此医院在培养管理人才时，除了在资金和政策上应给予一定的倾斜外，从措施上还应把医院管理人才的培养纳入到议事日程，把管理人才和专业技术人才的培养放在同样位臵上抓，但不盲目地培养，使医院对管理人员的培养同样做到产出大于投入。

2.2 医院管理人才的培养方法与对策

2.2.1转变思想，建立医院管理人员职业化观念。我国医院的管理队伍多是学医疗的，学习管理专业的较少，专职从事管理工作的更少，学习管理更不被重视，这是一种长期延续下来的不正确的意识形态。医院领导者必须打破传统医院经营观念，清楚现今的医院发展缺少的正是那些既懂管理又懂人文和经济的专家，重视对管理人员的培养，建立现代医院管理制度就必须依靠有经营管理意识、经营能力、创新能力、市场意识的管理人才，因此实现医院管理人员职业化，加强医院管理人员的培训势在必行。根据不同类型的管理人员，实行针对性目标化培养。

对于从临床一线调任的管理干部，应对其进行一定时间的脱产或半脱产岗前培训，培训内容应以高等医学院校管理专业课程为主，请知名管理专家讲座为辅来开展。并制订为期3~6个月的培训计划，主要目的是提高这些管理干部的理论水平和实践能力。

对在职的年轻管理干部，以不脱产学习为主，比如高等院校开设的函授等形式的在职管理专业学历学位班，这种培养在职管理人才的方式是值得推荐和大力加强的，既不影响工作又可以在提高管理理论知识的同时，将实际工作联系起来。

对正规高等院校毕业的专业对口的管理干部，由于他们经过学校的正规教育，具备系统的管理学理论知识，缺乏的是实际工作经验，培训的主要目的要通过实践提高他们的操作技能水平和工作经验。因此可参照临床医学本科生住院医师培训的方法，在新分配时不定科室，在各个职能科室进行为期1~2年的轮转学习，然后根据个人特征和兴趣特长再固定科室。这样可使这些管理专业的毕业生尽快熟悉医院各个职能科室的工作范围和工作特征，既可以充分了解医院各方面的业务情况，又可以在今后的工作中加强各部门的相互协作，为以后从事医院管理工作奠定坚实的基础。

针对不同的管理干部进行分层次有计划的目标化培训，如高级管理人员对应的是医院高层管理领导者，他们由于工作繁忙，花在培训上的时间不宜过多，因此适宜进行短期的培训，让他们掌握国内外医院管理的最新信息，着眼于医院发展带有战略性的全局性问题；中级管理人员对应的是医院中层管理干部，应以弥补其基础理论、技能及方法的不足为主；初级管理人员即基层管理人员培训主要是使他们密切联系实际，尽快熟悉医院整体情况，掌握基本的管理知识和工作的方式方法。

营造浓郁的学术氛围，通过鼓励优秀管理人员外出培训的方式提高管理人员的整体素质。由于与国外相比我国对医院管理的研究起步较晚，理论及方法还处于自我完善阶段，但也有做得比较好的医院，因此我们可以请那些在医院管理方面颇有建树的专家前来举办专题讲座，不断更新管理理论。另外我们应该鼓励优秀的管理人才外出学习进修，学习他人好的经验和理论，开阔视野，更新观念及管理理论。要通过不断的学习，营造浓郁的学习氛围，在交流和切磋中提高管理水平。

2.2.2引入竞争机制，完善考核与监督制度。引进管理人才，优化现有管理队伍，充分发挥“鲶鱼效应”.医院的管理人员基本上都是从事工作多年的老员工，工作时间长了就容易产生厌倦、疲惰、倚老卖老的心理，因此有必要找些外来的“鲶鱼”加入，即引进一些优秀的医院管理人才，引入竞争机制。当现有管理人员看见自己的位臵多了些“职业杀手”时，便会有种紧迫感，知道该加快步伐了，否则就会被淘汰掉。这样一来，我们的管理事业自然而然就会生机勃勃了。因此当压力存在时，为了更好地生存发展下去，惧者必然会比其他人更用功，而越用功，跑得就越快。适当的竞争犹如催化剂，可以最大限度地激发人的潜力。对管理干部实行公开招聘。根据医院实际需要，为让优秀人才有平等的机会进入选拔范围，可将竞争机制引入管理干部的聘任上，如进行社会公开招聘，在更大范围内选择比较，择优而取。应广泛吸纳管理、法律、经济等各方面人才，改革医院管理落后的局面，切实提高医院的管理水平。

建立科学的考核评价体系，健全定期考核制度，对管理人才的评价必须客观公正。对医院各级管理干部的工作能力、管理水平和工作责任心等进行严格考核和监督。同时应建立业绩考核档案，与职务的升降挂钩，考核内容除主要的基础理论知识和实际管理工作能力外，还要考查其工作业绩和工作能力等，建立培养考核手册，并由组织人事部门统一管理，作为今后管理干部提拔任免的依据。

2.2.3完善激励制度，实行利益驱动。利益驱动是一种激励制度，它与精神激励同样重要，只讲奉献精神，不讲物质利益，不是唯物主义。遵循经济规律，必须对医院管理人员实行有效的分配制度，相对提高管理干部的福利待遇。例如实行岗位工资制度，结合年终综合效益与管理业绩分配工资，根据工作效率和工作业绩取酬，多干多得；另外，还必须设立与技术职称相对应的医院管理人员的分配制度，并对优秀的突出贡献的医院管理人员，给予相应的荣誉和奖励，真正激发医院管理人员靠管理好医院来体现个人的社会地位和人生价值。

总之，在市场经济条件下，未来医院之间的竞争，既是人才的竞争也是医院管理水平的竞争。随着医院科学迅速发展，医疗市场竞争日益激烈和卫生体制改革的不断深入，医学模式和医院管理模式的改变。面对我国医院组织呈现的既分工明细又交叉综合的管理特征，以及对管理人员要领、技术、协作、政策、控制等综合能力提出的特殊要求，医院不单单是实行医疗技术治病救人的机构，更是一个服务广大患者的“单位”,因此加强医院管理人员的培养已为时不远。医院管理者应该不断赋予自己新的奋斗目标，由此超越自己，迎接未来，修炼自身的思想方式和模式，才能使整个医院成为具有极强竞争力和创造力的系统，医院管理者只有在不断自我超越，不断向极限挑战中，才能使医院不断创造新的辉煌。

第二篇：当前医院药事管理的现状及其对策

医院药事管理是指医院内以服务病人为中心，临床药学为基础，促进临床科学、合理用药的药学技术服务和相关的药品管理工作。留学生论文医院药品管理关系到病人生命健康，药事管理也影响医院经济效益。据WHO调查，全球大约有1/3的患者死于用药不当。在第三世界国家住院病人中有10%一20%的人发生过药物不良反应。我国上海市调查，住院病历中的不合理用药占34.1%。由此可见，药物使用管理不严，质量失控，甚至滥用药物会造成多么严重的后果。但是，当前医院药事管理并没有引起各级的足够重视，还存在着许多问题，需要我们不断完善加以解决。

1.存在的主要问题

1.1医院药事管理没有引起足够重视，重医轻药现象普遍存在

我国的大多数医院，药师中的90%仍从事调剂及生产供应，仅有5%一10%的药师从享与临床药学有关的药学服务项目。专业地位不被重视，工作中难有实质性的突破。没有充分发挥医院药事管理委员会的职责，尹展药物信息•咨询工作，不合理用药现象严重。

1.2人员的配备不合理

各院药剂科一般都编制不足，勉强维持工作，一旦病假人数增加，就会出现空转，且按规定的发药核对双签名制度，许多药剂科均因人员不足而有名无实，这些都是潜在的不安全因素。

1.3药房从业人员的整体素质低下

尽管我国从1994年起便开始实施执业药师资格制度，但随着药品分类管理制度的推行，国内对执业药师的数量和质量要求日益提高。虽然目前全国执业药师队伍已经形成了一定的规模，但还远不能满足杜会的需求。因此，如何提高现有人员的从业能力也是函待解决的问题之一。同时由于传统的医院药学工作模式将药师定位于“发药供应”等类商业行为，淡化了药师工作的技术内涵，药师专业分工不细，知识结构不合理并更新过慢，特别是医学知识的缺乏，指导临床用药欠规范，加之药师的继续教育和进修学习易被忽视，影响了药师的药学服务质量，束缚了医院药学的发展。

1.4药品仓储条件落后

门诊药房面积相对较小，分装室条件较差，与实际工作量相距甚远，给工作带来不便。药库的科学化管理及贮存条件，直接与药品质量有关，但目前一般的药库均没有空调，有些地区夏季室温长时间超过30℃，直接影响药品质量。随着医药卫生体制改革的不断深化和社会的发展，对传统的卫生服务提出了更高的要求，人们越来越重视医药卫生服务质量、合理用药、医药成本控制等新问题，医院药事管理面临着新的挑战与机遇。如何抓住这一有利时机，把工作重点尽快转移到科学管理、合理用药上来，以高效优质服务取信于民，这是医院药事管理必须要认真面对的课题。

2.发展建议

2.1借鉴美国DUR制度，更新观念，转变服务模式 美国国会于1990年颁布了一部总协调预算法案，即OBRA一90。OBRA一90中与药房业务相关的规定主要包括3方面内容:折扣、论证项目以及用药审查(DUR)。其中的DUR规定与药房业务及公众健康直接相关。BRA一90出台后，药剂师的业务范围进一步扩充，不再是一味被动地“照方配药”，而是更加倾向于对处方进行审核，以便能够尽早发现一些潜在的问题，这其中还涉及到向患者提供所需的咨询服务以及相关文件记录的保存。而这一切都有助于降低患者的用药风险，提高整体医疗质量，从而最终提高治疗效果。同时，通过DUR尽可能地确保药物治疗安全、有效也是一项联邦政策，该政策的推行意味着药剂师的责任要比以前更为重大。美国国会希望以此来提高药物治疗的质量，并降低费用，节约开支，简单地说，颁布OBRA一90就是为了使药房能够形成良性发展，并提高药剂师的服务标准。尽管美国现行的DUR制度颁布实施也不过十几年的历史，但取得的效果却十分令人满意。美国国内医、护质量大大提高，而费用开支也得到了相应缩减，公众用药安全更是得到了完备的保障。美国的DUR制度对我国的药事管理很有借鉴意义，药事管理工作人员必须要调整思路，把工作的重点转移到“以质量为核心，以病人为中心”的各项工作中去，把被动服务转变为主动服务。就是说从前药品管理员只知道发配药品，护理人员只按医嘱用药，这是被动服务，现在要转变成主动服务，是指药品管理员和护理人员必须全面了解各种药品的药理作用，积累临床工作经验，在执行过程中对医疗工作提供有效的、经济的药品，服务于临床。药品管理员和护理人员要敢于在整个治疗过程中对不合理用药现象提出建议，减少对病人的伤害。

2.2充分发挥医院药事管理委员会的职责许多发达国家都成立了医院药品和治疗委员会，在医院合理用药等方面发挥着重要的作用

国外医院药品和治疗委员会的成员一般来自内科学、外科学、药学、护理学、质量管理、医院管理、信息系统和院内感染控制等各个科室。在澳大利亚，委员会还包括来自社区的成员。药品和治疗委员会在医疗实践中的功能主要有:药品的选择，制定和调整标准治疗指南，对本单位人员的教育活动，药物使用评价等。我国在《医疗机构药事管理办法》中也明确规定，二级以上的医院应成立药事管理委员会，其它医疗机构可成立药事管理组。因此，根据我国的实际并借鉴发达国家的经验，我们应该重视医院药事管理委员会的建设，完善药事管理各项规章制度，保证医院药事管理机构活动经费，充分发挥其职责，逐步开展和完善标准治疗指南的制定，药物使用评价，医院处方集制定，公正的药品信息平台建设，职工药学培训，医院药品费用控制等工作，定期对医院的临床用药进行调查分析，发挥其对临床治疗工作的督促、检查和指导作用，使我国医院药事管理适应新时期的需要。

2.3健全管理制度，对药剂科实行计算机管理为适应医疗制度的改革，新时期的药剂科管理必须从严，以《中华人民共和国药品管理法》作为药剂管理的依据，论文发表以规范化管理为目标，健全规章制度，设立岗位责任制度，专业管理制度，考评制度，提高全体药学人员的服务意识，使每个患者均感到满意，从而吸引患者前来就诊，提高医院的竞争力。随着计算机技术的不断发展，计算机已进人医院的各级管理领域，药剂科也要应用计算机实现科学化、规范化、系统化管理，实现网络化的药品管理，促进医院药房现代化管理水平的提高。

2.4加强药剂人员的业务素质培训和医德修养药学科技的迅速发展，药学知识需不断更新，药剂人员的专业水平要不断提高才能适应新形势发展的需要。因此要重视和加强对药剂人员的培养和使用，.按照有效、方便、经济的准则，积极推进药剂人员继续教育工作，不断提高药剂人员专业、法律、道德素质，执业能力和药学服务质量，以使医院药事管理工作更适应医疗体制改革新形势的需要。

2.5实行医药分开核算，分别管理药品实行医药分开核算，分别管理，是医疗体制改革的一大举措。在实际工作中，医药分开核算，分别管理这项措施仍然落实不到位，特别是基层医院更为严重。医药不但没有分开核算，而且药品资金转项，造成医院购药资金严重短缺，影响临床科研工作的发展。建议医院严格执行国家规定的医药分开核算管理制度，对药品回收资金成为专用，由医院药事管理委员会负责监督。

2.6加强硬件建设，全面改善药品仓储条件可以，参照药品批发、零售企业对药品仓储条件的要求，对医院药库、药房进行改造和建设，全面改善药品仓储条件。建议针对药品仓储存在的问题，制定相关的法规和标准，对药剂科用房面积、人员配备等做出具体规定，并由药品监督部门检查验收，合格的发证，不合格的限期整改，使医院药事管理逐步走上法制化的轨道。

第三篇：浅析当前党外干部培养选拔工作现状及其改变对策

浅析当前党外干部培养选拔工作现状及其改变对策

培养选拔党外干部是党的干部工作的重要组成部分，是统一战线的一项基础性工作，在新世纪新阶段，对于党和国家的事业全局具有特殊的重要作用。我国进入新时期以来，中共中央对培养、选拔、使用党外干部工作一直给予高度重视，特别是中共中央《关于坚持和完善中国共产党领导的多党合作和政治协商制度的意见》发表之后，中央组织部、中央统战部召开全国培养选拔党外干部工作座谈会，对这项工作做了全局性的部署和安排。近年来，各级统战部门认真贯彻落实《中共中央关于进一步加强中国共产党领导的多党合作和政治协商制度建设的意见》精神，按照“解放思想，拓宽视野，抓住源头，打好基础，完善机制，推进选拔”的工作思路，以发现人才为重点，以培养人才为基础，以用好人才为关键，全面推进党外干部的培养选拔工作，培养、选拔了不少的党外人士担任各级政府及企、事业单位的领导职务，为统一战线持续发展提供了坚实的组织保障，使统战工作出现了可喜的局面。但笔者通过调查，发现党外干部培养选拔工作还明显存在着一些薄弱的环节，尚待进一步加强和改进。因此，如何适应新的形势，做好党外干部的培养选拔工作，已成为摆在统战部门面前的一个重要课题。

一、党外干部现状及存在的问题

所谓“党外干部”，是指党员以外的干部。随着我国社会主义民主和法制的进一步完善和发展，政治制度建设的更新，现在的“党外干部”已有了民主党派和无党派干部两层含意。实践证明，绝大多数党外干部能够以党的事业为己任，自觉接受党的领导，积极配合统战工作，起到了党外干部应有的团结、协调和稳定的政治作用，为多党合作制度的建设和发展做出了重要贡献。因此，加强对党外干部的培养、选拔和使用工作，对于党的建设和经济社会全面发展，无疑会起到更大的促进作用。

就目前党外干部安排现状而言，党外干部无论是在发展数量上和质量上都远远跟不上新形势的发展要求，存在的问题也比较突出。以常宁市为例，在市委、市政府的领导和重视下，统战部在党外干部的培养选拔上做了大量的工作。一是抓基础，不断拓宽选人渠道。统战部以建立党外干部信息库作为拓宽选拔培养党外干部渠道的平台，先后建立了党外科级干部、党外处级干部、检法两院党外干部信息库和党外干部后备队伍名单，比较准确全面地掌握了副科以上党外干部的基本情况。二是抓培养，努力提高党外干部素质。坚持理论培训和实践锻炼并重的原则，加强对党外干部的培养。近年来，先后培训党外干部300多人次，其中，选派选送到省社会主义学院、衡阳市委党校学习培训的有7人。在全市新农村建设工作中，选派30多名党外干部到农村开展工作，接受锻炼，使党外干部磨炼了意志，积累了经验，提高了能力，为进一步做好党外干部的培养选拔工作奠定了基础。目前，常宁已有科级以上党外干部43名，其中：副处级党外领导干部6名，担任副市长1名；科级党外干部37名，担任市政府工作部门科级领导职务21名，担任副乡镇长11名；党外检、法两院科级干部各1名；建立了全市党外后备干部名单共48名。党外干部培养选拔工作虽然取得了一些进展，但距离上级要求还有大的差距，存在的问题也比较突出，主要表现在：一是党外后备干部队伍建设时间短，人才库储备不足，难以满足党外干部实职安排的需要。即使在现有的岗位安排上，人才选择的余地也十分有限。二是党外干部队伍良莠不齐，一些党外干部是临时应付上级要求进行突击提拔，没有经过必要的岗位锻炼，缺少实际工作经验，综合素质低下。三是党外干部待遇与党内干部比较，存在不平等现象。他们往往在社会上得不到足够的重视和尊重，由于受习惯势力的束缚，在选拔干部时，视野狭窄，习惯于从党内找，即便要求选拔非党干部，也认为只不过是一种点缀。与政治待遇相关联的经济待遇也不平等，最明显的例子就是党内副处级干部任职10年以上退居二线的可以解决正处级别待遇，而党外副处级干部却不能。四是许多党外干部在同一单位或同一级别上任职时间比较长，不能得到提拔，也不能进行交流和挂职锻炼；同时，已经提拔使用的党外干部大多在一个岗位上奋斗多年，只能当副职，客观上影响了党外干部的工作积极性。

二、形成党外干部现状的原因

造成党外干部选拔培养和使用环境并不理想的原因，主要有以下几个方面：

1、思想认识不到位，重视不够。一些地区和部门对党外干部工作的重要地位和重要作用认识不足，没有真正把这项工作抓在手上，摆上重要议事日程。比如，在党外知识分子密集的系统或单位大多没有单列党外知识分子和党外干部工作，没有专人负责、没有专项经费、没有统计科目、没有底数和台帐等。各级统战部尽管有专人负责这项工作，但由于人员少、经费不足等实际困难，工作开展的不经常、不深入，停留在一事一办、应付事务的层面上。在党外干部工作上，没有真正把党外干部的物色、培养纳入工作范围，缺乏长远规划，盲目性、随意性较大，导致党外干部不成梯队，来源不足。

2、党外干部政策有关规定十分模糊，操作性不强。目前一些培养选拔党外干部的相关政策，显得相当模糊，不够明确，没有约束力。如在具体要求上，都是些“可先安排”、“根据需要安排”和“可能安排”等等字眼。在职数规定上，没有硬性规定党外干部进班子可以采取“超职数配备”和“先进后出”办法，优先安排党外人士担任非领导职务或助理职务，待领导班子职数出现空缺时予以补充。这样以来，党外干部就到了可配可不配、可有可无的地步。

3、党外干部选拔机制不完善，实职安排力度不大。按照中央和省委的有关规定，党外干部的培养选拔工作由组织部门和统战部门共同负责，而目前由于统战部门在与有关部门的协作上缺乏主动权，甚至没有知情权和参与权，使党外干部在培养选拔和推荐使用的衔接上不顺畅，甚至出现脱节现象。比如，许多地区的组织部与统战部形成了《关于培养选拔党外干部工作联系会议纪要》，但更多地只是停留在文件形式上，缺少具体的操作程序和执行办法。有些地区在建立后备干部名单中，由于缺少必要的联系和沟通，形成了组织部一个名单，统战部一个名单，而统战部建立的党外后备干部名单不能被“兼容”的现象。在选拔使用党外干部过程，没有规范的协作方式、协作程序，工作职责不明确，有的党外干部已经使用，统战部门还往往不了解、不知情。还有一些地区没有把对党外干部配备与党内干部配备摆到同等重要的位臵来抓，党外干部实职安排力度不大。我市在去年市乡换届中，仅新配备2名党外副乡镇长，还有13个乡镇政府没有配备党外干部。需要配备党外干部的市政府职能部门也有19个单位尚未配备。

4、党外干部对自身要求不够严，缺乏进取心。从实际情况来看，除每年对少数优秀党外干部进行实职安排和政治安排之外，绝大多数的党外干部需在各自的工作岗位上体现自己的价值，由于部分单位和领导统战意识不强，他们对做出成绩的党外干部视而不见，没有进行适当的表扬和鼓励，导致党外干部体会不到党的关怀和温暖，使部分党外干部心理失衡，感到没有前途和出路，存在“得过且过”思想，造成了他们学习不主动、工作不积极的消极被动局面。

三、对加强和改进党外干部培养选拔工作的几点看法

长期以来，在培养、选拔、使用管理党外干部的实际工作中，存在说法重要，选拔次要，使用脱节的现象，统战部门负责党外干部的培养选拔，而使用、管理工作是组织部门，统战部门又无提拔的权力，造成选拔和使用脱节，形成“两张皮”现象，导致了统战部门对党外干部培养工作仅限于建立档案等简单的善后工作，没有起到应有人尽其才，唯贤是举的作用。要实现党外干部队伍建设的科学化、民主化和制度化，就需要在多党合作政治体制下，进一步加强和改进党外干部培养选拔工作。在此，笔者提出以下几点意见，以供商榷：

1、抓认识，在转变观念、加强领导上下功夫。党的十六大以来，全国各级党委坚持把培养选拔党外干部工作，作为巩固党同党外人士合作共事的战略性工作，切实摆到重要位臵，把培养选拔党外干部作为发展社会主义民主政治和创建社会主义和谐社会的重要内容。因此，各级党委应站在战略的高度，认真贯彻落实党与党外人士合作共事的方针政策，切实做好选拔任用工作。要做到在研究干部工作时不忘党外干部，调整班子时不忘配备一定比例的党外干部。对经过多年培养，政治素质高，工作成绩突出，在社会上有一定知名度，在群众中有较高威信的党外干部按照文件规定委以重任，搞好党内外合作共事，合理地安排他们的工作，创造宽松稳定、团结和谐的政治环境和良好的工作条件。首先，政治上充分信任。保证他们在其位、主其事、负其责，对分管理工作真正享有行政管理的指挥权、处理问题的决定权和人事任免的建议权，除有特殊规定外，党委（党组）会议邀请领导班子中的党外干部列席，有关文件及时送他们阅读学习，重大问题及时向他们通报，使党外干部感受到党组织的信任和政治上的一视同仁。其次，从两方面入手为党外领导干部营造宽松的环境。一方面，注意做好群众思想政治工作。对于新选拔到领导岗位上工作的党外干部，注意从做好群众的思想引导入手，要求大家从大局着眼，少挑毛病，多看成绩，不求全责备。另一方面，注意积极做好党外领导干部本人的思想政治工作。定期、及时找他们谈心，帮助他们分析问题，制定措施，不断改进自身工作方法，努力提高自身领导和工作能力，树立群众威信。同时，注意根据他们的实际能力，通过让他们担任会议主持、中心工作组织者等方式，适时压担子，促使他们的潜在能力得以充分发挥。

2、抓机制，在完善政策、严格管理上下工夫。组织部门和统战部门应结合党外干部工作的特点规律，研究制定出培养选拔党外干部工作条例，使调整补充培养选拔党外干部的相关政策更加明确、更具约束力。如在具体要求上，变“可先安排”、“根据需要安排”和“可能安排”为“必须安排”、“按照规定的职数安排”。在职数规定上，对机构改革时领导班子职数已配满、班子人员相对年轻、暂无空缺的班子仍可用“超职数配备”和“先进后出”办法，优先安排党外人士担任非领导职务或助理职务，参与班子分工，提前进入角色接受锻炼，待领导班子职数出现空缺时予以补充。在党外干部的选拔使用上，一是要建立和完善政绩考核与业绩考评等监督机制。即不以做到为最终目的，而是要跟踪监督考核、加强民主评议、严格考核制度、及时调离任免，且不以书记办公会、少数人研究或者圈阅等形式代替党委（党组）会集体讨论决定干部任免；不临时动议，不准个人决定干部任免或者个人改变党委（党组）会集体做出的干部任免决定。真正做到公平、公正、合理，一切和党员一个标准，既不搞优待化，也不搞特殊化。否则，就会产生更多的低标准党外干部，不仅不利于党外干部队伍的建设，而且也会影响多党合作制度的健康发展。因此，在党外干部的实职安排上要“宁缺勿滥”。

其次要建立党外干部工作联席会制度，形成以党委为核心的统一领导机制和以“两部”（统战部、组织部）为中心的协调运行机制。统战部门利用自身优势，做好物色发现、加强培养、定期考核、提出建议，协助组织部门做好任职前的考察等工作；组织部门作为干部工作的职能部门，认真做好党外干部的考察、安排和使用工作。

3、抓培养，在提高素质、调整心态上下工夫。首先，要选准“苗子”，加强理论培训。从年龄结构、学历结构、知识结构、任职结构等方面建立完善党外干部人才库，实行动态管理，逐步培养一支数量充足、充满活力的党外后备干部队伍，把那些德才兼备、可进领导班子的优秀后备干部作为培训重点对象，采用灵活多样地的方式对其进行培训，真正有效地提高党外干部的思想政治素质和政策理论水平。其次，要在实践中加强锻炼。组织部门在选派干部下基层挂职锻炼时，要注重选派一定数量的党外干部。第三，坚持经常性教育。一方面，建立健全党政领导干部与党外干部的联系制度，加强对他们的帮助教育。另一方面，统战工作部门要定期召开党外干部座谈会，听取他们的工作、学习、思想汇报，适时进行关心、帮助和教育，并引导党外干部增强自我教育的能力，自觉改造世界观，树立正确的人生观、价值观。同时，还要结合对党外干部的考察考核，及时指出他们工作中的成绩和不足，使其明确前进方向，健康成长。

4、抓选拔，在统筹规划、竞争择优上下工夫。本着对党工作负责、一切从工作实际需要出发的原则，组织部门应与统战部门一起，对党外干部在选拔任用之前的工作情况，进行排队分析，公平考察，按照有关规定认真执行，积极采用组织考核、民主推荐的方式，逐步配齐一批优秀的党外干部。要着重改善后备干部队伍的年龄、文化、专业结构，特别要注意充实35周岁以下的优秀年轻干部。中长期后备干部原则上须具有普通高校大学以上文化，力争使科级后备干部队伍中大学以上学历占到80%以上。后备干部的选拔必须经过民主推荐、组织（人事）部门考察、党委（党组）集体讨论和上级组织部门审定方可培养、选拔、任用。同时使选拔、培养和使用工作进一步规范化与制度化。在选用党外干部过程中，一要坚持统筹兼顾、全面安排、发挥所长、各得其所的基本方针，既要注重政治上的进步性，又要坚持广泛的代表性。二要坚持新老结合，在安排好老的代表人士的同时，更好地举荐各方面的新人，逐步实现老一代向新生一代的过渡。三要按照《党政领导干部选拔任用工作条例》坚持公开、公正、公平、竞争、择优的原则，把那些群众公认、政绩突出、善于处理复杂问题、清正廉洁、团结同志的优秀党外干部选拔到领导岗位上来。总之，做好党外干部工作是党与党外人士合作共事的基础，有利于调动一切积极因素、团结一切可以团结的力量，有利于改善各级领导班子结构和加强党的自身建设，巩固我们党的执政地位。因此，建立一支高素质的党外干部队伍，已成为刻不容缓的工作任务。而要使这项工作不断取得新的进展，须从完善政策、健全制度入手，制定一套切实可行的工作规则，形成有效的运行机制，使培养、选拔、使用党外干部工作走上经常化、制度化、规范化轨道，从而为富民强市、构建和谐社会贡献力量。

第四篇：酒店管理人员培养

一、培养目标

本专业培养拥护党的基本路线，适应生产、建设、管理、服务第一线的，德智体美等全面发展的中等职业技术应用性专门人才。要求学生掌握经济管理基础理论，酒店、餐饮与旅游基础知识，具备酒店基本管理与服务能力。学生毕业后主要去各饭店、酒店、宾馆从事酒店基层管理及餐饮、客房服务工作。

二、专业培养要求

本专业注重学生综合素质的培养，主要学习经济管理基础知识、酒店基本理论。本专业突出技能培训，学生在学习期间，将接受酒店、宾馆的餐饮、客房顶岗实习实训等多方面的技能训练。

学生毕业后可在以下岗位从事工作：

* 各类酒店、饭店、宾馆的门迎、前厅接待人员和客房服务人员；

* 各类旅游公司，旅游管理部门工作人员；

* 各类酒店、饭店、宾馆楼层管理、大堂管理、咨询、会展等工作；

* 各类酒店、饭店、宾馆的商务部门从事业务洽谈、对外联络服务工作；

5、各类酒店、饭店、宾馆的商务部门从事市场调查、情报、信息服务等工作。

三、毕业应获得以下几个方面的知识和能力

1、具有诚信、坚毅的品格和敬业、负责的职业道德与团队协作精神；

2、具有较好的专业基础知识和自学能力、进取创新意识；

3、掌握现代服务理念，了解现代服务业发展趋势；

4、熟悉酒店前厅、客房、餐饮、康乐等部门的业务知识；

5、熟悉我国酒店业发展的方针、政策和法规；

6、具有酒店的前厅、客房、餐饮、康乐、会展等管理与基本服务能力；

7、具有较强的计算机操作、文字表达、人际沟通能力以及一定的职业外语

表达能力。

四、主干学科

酒店管理概论

五、主要课程

现代酒店管理、酒店心理学、旅游学概论、前厅客房服务与管理、餐饮服务与管理、菜点与酒水、酒店英语、现代酒店营销、酒店财务管理、会议服务与管理、康乐服务与管理

六、主要实践性教学环节

* 社交礼仪实训

* 酒店英语、旅游英语口语训练

* 会展模拟实践

七、主要专业实验

1、餐饮服务实践

2、酒店营销实践

3、前厅与客房服务与管理实践

4、酒店顶岗实习

第五篇：当前营养现状

现代种植方式导致果蔬营养成分比几十年前减少了5%~40%，据最近的《中国居民营养与健康状况调查》报告显示，中国目前主要存在两大营养问题：

 营养缺乏普遍存在13亿人钙摄入不足；5.8亿人维生素A边缘缺乏；200万人缺碘；1.6亿人能量和蛋白质缺乏；农村0.74~1.15亿营养缺乏，5岁以下1400万低体重、生长迟缓；2亿人贫血。

 与营养相关性疾病呈现快速发展趋势

2亿人超重，6000多万人肥胖，1.6亿人血脂异常患者，4000多万人血糖异常，1.6亿多人患高血压（2004年10月国务院新闻办发布），以上数字还不包括有问题没有就医甚至自己都不知道的人。

每天医院诊室的楼道里都挤满了抱着孩子候诊的人，护理部候诊小桌上长长一溜病历本，家长往往等候一两小时，坐到诊室里还没能和医生多说几句话，药方就开了，不可能有时间再多问什么，因为后面还有更多患儿在等待。治疗室内外是儿科最热闹的地方，按处方提前准备好的输液瓶像流水线上的装备，孩子们都瞪着惊恐的大眼睛，当进入治疗室后孩子在里面哭，父母在外面哭，有时发现父亲比母亲哭得还伤心。

但为什么对孩子的健康标准我们就可以满足于80分，甚至60分呢？要知道，孩子正处在人生成长最快速的时期，为什么不尽可能让孩子的血色素达到甚至高于11克呢？因为正常的标准是11~14克/分升。长时间在标准值低限甚至连低限都达不到，就意味着孩子的成长会有隐患，意味着他的营养摄入可能会有隐性饥饿。”

人活着有四个标准：活着的标准，活得好的标准，预防的标准，治疗的标准。按照活着的标准，现在人们可以什么都不用补，因为这比起解放前好多了。国家的营养素摄入建议标准是根据国情，针对最广大的人群基本健康给出的，如果长时间不能达到这个标准就会出现健康问题。

目前中国人均寿命是72.9岁，而人均健康寿命是62.35岁，中间相差的10年在做什么？很多人在这个时候被疾病缠身，下不了楼，出不了门，无法享受美好生活。

发现身边很多人都有一种侥幸心理，他们常常会说，“这孩子就这样，过了这个阶段就好了。”类似的话还有“孩子不愁长，过几年就好了。”

要知道，孩子的很多成长是不可逆的，换句话说，就是“过了这村再没这店儿”，等到明天我们意识到问题了，才会发现很多事情已经无法弥补和逆转。

看清晨在公园里健身的多是哪个年龄段的人？是老年人。

看看餐桌上的饭菜多半是青菜、豆腐的是哪个年龄段的人？还是老年人。

这里反应出一种社会现象，那就是越年轻的人越不重视自己的健康，他们热衷减肥，很

少户外运动；热衷电脑，热衷快餐，甚至嗜烟酒和浓咖啡„„虽然年轻的身体现在还没有发出报警的信号，但健康的储备已经开始在亮红灯。我们常说现代人，年轻时玩命挣钱，年老时花钱买命，人的身体到了一定年龄，就会发生很多变化，如果担心老年时的生活品质，就应该从现在开始远离不良的生活习惯，储备营养和健康，增强自己的骨密度就是其中重要的一项内容。

现在的孩子都喜欢吃洋快餐、冰激凌，喜欢喝可乐等，当我们摄入大量动物蛋白、高糖、高脂时，会酸化身体的内环境，钙质是体内含量最多的碱性物质，它们大量的存在于骨骼中，为了维持身体的酸碱平衡，身体会自然消耗骨骼中的钙质来维持酸碱平衡。酸性体质除了让人疲劳、烦躁、易感冒等，会直接导致钙质流失增多和骨质疏松。