新晋经理、工程师系列培训总结

第一篇：新晋经理、工程师系列培训总结

新晋经理/工程师系列培训总结

部门：工号：姓名：

2012年5月到6月期间，公司组织新晋工程师及经理的培训，经过这段时间的培训，我深刻认识到作为一个工程师应具备的才干，以及明确本职务职责，在以后的工作中要去做什么，要怎样去做。

这次培训内容丰富，从如何招聘人才到有效管理好自己的团队，从与上司相处到对下属的管理与培训等等。对于新上任的工程师来说，这次培训不仅在综合业务能力上得到全面提升，在管理技巧上也得到有效指导。比如人才招聘，只有掌握各种招聘技巧，通过各种方法透彻分析其理念及价值观是否与团队需求一致，能力是否足以胜任团队岗位需求，才能将团队需求的岗位配予合适的人才。

本次培训还重点讲解了有效沟通的技巧。对待上司，要尽心协助上司完成工作任务，为上司分担责任，维护和尊重上司的同时，也要懂得用委婉谦和的态度向上司提出合理的意见和建议；对待下属，不仅要善待，更应注重其综合素质的培养，对于勤恳务实，表现优异的，要加以表彰；对于积极上进，能力不足的，则应多予以引导指教。而在日常工作中，保持与同事之间和谐融洽，不仅有利于工作顺利开展，更能营造出身心愉悦的工作环境。

虽然本次培训多以视频为主，但从讲师身上我学到很多的专业知识以外的东西，一方面加快了我们融入公司管理层的速度，另一方面也加速了我们的成长。

一个没有共同目标的队伍是不具有一加一大于二的特点的；一个没有核心领导的团队是不会具有凝聚力的；一个没有共同信念的队伍是不会在发达和困难的时候始终一条心的。总而言之一个好的团队是不容易组建的。所以这次的培训对以后的工作会有很大的帮助。另外应用才是我们学习的目的。没有应用，其他的一切都无从谈起，没有真正的务实精神，任何的花言巧语都会苍白无力。如何将本次的培训内容运用到实际的工作中去，这也是以后的工作要做的。

公司组织这次培训花了很大精力，足以证明公司对我们这批新晋工程师及经理的重视。我们以工程师这个职务为荣，我们用实际行动铸就光环。

第二篇：晋新小学2009远程教育培训总结

晋新小学2009远程教育培训总结

为了确保远程教育工作在我校顺利开展，发挥远程教育资源的最佳应用效益，我校根据开学初制定的教师培训计划的要求，本学对全校所有在职教师进行了培训，取得了很好的效果。现将我校远程教育校本培训工作总结如下：

一、领导重视，层层落实，确保培训到位。

1、学校领导高度重视对教师的培训工作，学校成立了以校长为首的远程教育工作领导小组，并设有分管领导，专门负责远程教育各项具体工作。

2、制定了详实的远程教育校本培训计划，并根据计划开展培训工作。

3、制定了远程教育各项规章制度，确保培训工作落实。

4、领导重视，狠抓落实，组织到位，效果显著。

二、广泛参与，内容丰富，形式多样。

1、本学年参培的对象是全校所有40岁以下在职教师。

2、负责校本培训的罗鹏老师是参加了省级相关培训的优秀的网络管理员，他对教师的每次培训有备课，有记录。培训内容包括：（1）正确熟练操作远程教育的一系列的设备。（2）学习搜索、下载所需要的教育资源。（3）怎样利用自制或下载的课件上课。（4）网络资料的正确使用。（5）远程教育与各学科整合的研究学习。（6）收看现代远程教育资源（课程改革、示范课例），以及如何利用远程教育提高课堂的教学质量。

3、通过培训、组织教师学习，认识什么是远程教育，远程教育有什么好处。使广大教师们深知远程教育的意义。因此，每次培训时教师们都按时到场，无迟到和无故缺席现象。

4、培训形式多样。针对实际情况采取有效形式，或集中，或分散，或个别指导，或播放室，或多媒体网络教室，或出去学习等。

5、内容全、覆盖广、措施硬，确保了培训的质量，对提高教师的业务素质，保证远程教育工作在我校的长足发展起到了有力的促进作用。

三、要求严格、高效务实、效果明显。

通过培训，教师们已经达到了如下要求：（1）掌握了必要的计算机基础知识，能够进行 Windows的简单操作。如文件（文件夹）的建立、复制、移动、删除等。（2）掌握了电视机、DVD的基本操作，具备了对远程教育资源的查找、下载、并应用于教学的能力。（3）很多教师已经能够在已有资源的基础上，根据自己上课的需要，对资源进行二次开发和应用。在本学年的教学教研课上，教师使用资源上课达到了100%，利用资源自制课件上课达到60%。同时也涌现出一批业务精良的骨干教师，如历史教师王亚民，政治教师彭贤德，数学教师赵荣、何金，语文教师陈红梅等。

三、存在问题，亟待改进，确保培训工作持续开展

本学我校的校本培训工作虽然取得了可喜的成绩，但纵观全局，仍然存有不足，主要表现为：

1、认识不够，忙于应付。个别教师对此次培训认识不够，没有

从思想上重视起来。年龄稍大教师对自己信心不足，培训中有畏难情绪。

2、备课和上课还存在流于形式的现象。由于我校条件有限，资金短缺、房舍紧张，对远程教育技术的应用还存在很多问题。在以后的培训工作中，我们应该扬长避短，在上级部门和学校领导的指导下，把我校远程教育校本培训工作做得更好，为远程教育在我校顺利实施打下坚实基础。

二００九年十二月

第三篇：新晋公务员培训学习心得

培训心得体会

2011年，通过公务员招考，我终于成为公务员队伍中的光荣一员。在这个几个月的基层工作中，我对基层公务员的工作渐渐地熟悉了起来，对如何做好一名基层公务员也有了一点自己的认识。通过2天的新任公务员培训内容的自学，又在理论知识方面有了一定的提高，对如何成为一名合格的公务员有了更深的认识。先就将如何成为一名基层公务员谈一下自己的浅显认识。

要成为一名合格的公务员，必须要以合格公务员的标准要求自己，尽快完成角色的转变。

思想是行动的先导。要实现角色的转变，首先要做到思想的转变和观念的更新。年轻公务员大多是刚走出校园的大学生，身上还带有浓厚的学生气息，思想不够成熟，生活自理能力和自律性不强，实践经验不够丰富，分析处理问题不够深刻全面。这些问题恰恰是从事公务员工作的大忌，因此，年轻公务员要尽快脱掉学生装，丢掉学生气、改掉学生病。调整好自己的心态，摆正自己的位置，认真领会公务员就是人民公仆这句话的深刻内涵，尽快适应新的环境。充分利用自身年轻有活力和理论知识扎实的优势，将丰富的理论知识和饱满的工作热情结合起来，树立“政治上高标准、思想上高境界、业务上高水平、工作上高成效”的信念，以积极的心态、扎实的作风投入到工作岗位中。

尽快熟悉业务。要成为一名合格的公务员就必须要有较强的业务

能力，只有较高业务能力才能胜任工作岗位对我们的要求。这就要求我们一要掌握规律，有目的、有方向的学习，做到有的放矢；二要多看、多听、多做、多思，善于观察收集和总结思考；三要不耻下问，多向老同志请教，这样就可以使自己少走弯路，在工作的过程中成长得更快；四要理论联系实践，把所学到东西用到实践中去，同时又要善于提炼总结，把实践上升到理论，再去指导实践。只有这样才能对自己的职能职责和工作方向有一个全面的了解。

总之，国家公务员是一份光荣且责任重大的职业，要成为一名合格的公务员必须高标准严格要求自己，不断加强学习，提高自己的政治思想水平，增强自己的工作能力，适应时代对我们提出的各种为人民服务的要求。

第四篇：新晋员工培训心得

新晋员工培训心得

光阴似箭，转眼间我们的新晋员工职业化培训已经告一段落，回顾这段时间，真是感想颇多。短暂的培训时日不仅磨练了我的意志，也为今后的职业生涯指明了方向。在这期间，每天和三十多个同事同聚一堂一起学习，感受着朝气蓬勃活力的同时，也使我对公司对部门对自己今天的职业生涯有了更大的信心。下边就其中几次的学习谈下心得体会。1.完成你的工作

工作方式对于一个刚踏出校门的学生来说实在是太重要了，仅仅在校学习的理论知识是远远不够的，比如主管呼叫你的名字时用有朝气的声音立刻回答，带上记事本快速来到主管面前，不用“做什么”“什么事”等同辈的用语回答，不闷声不响地走向主管，这些在学校岂能学到？如果不是这次培训，又什么时候才能知道？6W3H的工作方式教会我们完成一项任务需要的条件，完成什么、何时完成、何地完成、谁来完成、为什么完成、可选条件，再加上方式、多少、经费，一整套的方式方法，如同通往成功道路上的路标，让我们前进的路上少走弯路，少入歧途。2.企业内的人际关系

从进入公司第一天起，我们的环境有了改变，我们的角色也得到了转换，而如何处理企业内的人际关系，也成了我们首先要考虑的问题，而这期培训恰到好处的教会了我们如何处理企业内部的人际关

系。我们过的是群体生活，每个人也就不能完全是独立的个体，因此如何处理好人际关系，可以从三个方面去出发：对自己，最重要的是学会自我管理，多站在别人的立场考量事情，主动地去关怀别人、帮助别人；对上司，首先要理解他们的立场，有事情要先向上报，工作到一个段落，也要先向上司报告，提供情报，提出自己的意见，依上司的指示行事，不要在背地说上层主管的闲话；对同事，要学会用建议代替直言，提问题代替批评，让对方说出期望，诉求共同利益，顾及别人的自尊。我相信做到这几点的人，在企业中肯定如鱼得水，绝不会因为人际关系而烦恼。3.时间管理技巧

什么是时间？时间是生命是金钱，是产量是效益，时间供给毫无弹性，无法蓄积，无法替代，无法失而复得。我们每个人都有过这样的经历：某一天，雄心勃勃地准备干很多事，可直到一天结束依旧一事无成。因此时间管理技巧对企业和员工都是非常的重要，我们也很幸运在这期培训中接触到了最科学最前沿的的时间管理方法：第四代时间管理法----个人管理。把我们的工作生活所有事情分为四个象限，通过重要不重要和紧急和不紧急，来对每一象限进行时间分配，科学高效合理的完成工作。这对我们初入职场的员工极为重要，学好科学的时间管理方法，不至于在今后的工作中首末倒置，耽误误工作进程，因拖部门和同事后退而产生自卑退缩情绪，造成恶性循环，引发更恶劣的结果。

第五篇：新晋HR经理如何打开局面

开局：新晋HR经理如何打开局面

2011-8-19 11:31| 查看数: 6663| 评论数: 0|原作者: 朱国成 |来自: 价值中国

摘要: 【按】感于最近一位朋友的提问，把过去的一个旧帖贴出来，供大家讨论。任何一位新晋的部门经理，都面临着如何打开局面的问题；而如果联想到人力资源在大多数企业中的定位和生存状态的话，新晋的HR经理面对的问题则严...【按】感于最近一位朋友的提问，把过去的一个旧帖贴出来，供大家讨论。

任何一位新晋的部门经理，都面临着如何打开局面的问题；而如果联想到人力资源在大多数企业中的定位和生存状态的话，新晋的HR经理面对的问题则严峻得多。

本文中所谈的新晋HR经理特指那些在公司成长和提拔到HR经理岗位上的情形，而不去讨论那些跳槽到新公司继续从事HR工作的人。因为，这两类人员所面临的情况可能想去甚远，一般来说，大多数企业都不会雇佣一位没有相关工作经历的人去做HR经理，而对于内部成长起来的经理人，却可能由于老板的信任、对公司熟悉等因素进入HR领域。熟悉人力资源的空降兵和拥有信任、熟悉公司的内部人所面临的问题显然是不同的，因而也无法放到一起来讨论。

一、新晋HR经理的来源

之所以首先讨论新晋HR经理的来源，是因为其来源将对面临的问题、思维的方式等具有影响。一般来说，企业HR经理的内部来源不外以下几种：人力资源部门一般人员直接升任部门经理、业务部门一般人员跨部门晋升制人力资源经理、业务部门负责人平调至人力资源经理、企业高层助理人员（如秘书、助理等，由于这是人力资源经理产生的一个重要，所以单列）升任人力资源经理。

一般来说，从业务部门一般人员直接提升到人力资源部经理的可能性很小，所以本文就不做讨论。

二、新晋HR经理面临的典型问题

一位新晋的HR经理将面临一些如下问题：

1、关系

关系危机来自于相关人员对于新晋人力资源经理未来行为预期的判断，其他部门往往将新晋的人力资源经理看作老板派来“监视”各部门员工的，因而非常容易产生抵触情绪，这就在双方关系中首先形成了先入为主的心理障碍。一般而言，如果能从公司内部提升至人力资源经理位置上来，除了能力因素，更重要的是老板信任，这是老板把这摊子事情交付此人的主要原因。正是因为这种信任，构成其他人员“明合暗不合”的原因。

这种情形依HR经理的来源不同而略有差别：其中问题最严峻的是由秘书、助理等老板最信任的岗位升任人力资源经理的情形，老板的信任在此刻变成了让他们看起来有些“可怕”的。

其次是由业务部门经理平调至人力资源经理的，大家的说法往往会是“老X的命还不错，找了个养老的地儿”，很显然，在其他人心目中，你差不多退休了，因为在大多数人看来，只有在业务上没有前途的人才会去做人力资源管理。的确，大多数人也不愿意去从业务转而去做人力资源管理。

相对以上而言，原来的人力资源部门一般人员升任部门经理，则会较少的面临以上问题。

2、角色危机

任何人上到一个新岗位都面临着角色转变，如果这一转变不是那么顺畅，那么麻烦就来了。角色危机来自于内部和外部的交互作用，从内部而言，主要是指自身对于新角色以及新旧角色差异的认知，还包括对角色转变的态度，是积极的还是消极的，是主动的还是被动接受的；从外部而言，则是所面对的新旧外部环境的差异程度，差异程度越大则角色危机越严重。

角色危机主要包括两个方面，一是由直线业务部门到人力资源管理这一职能部门的角色转变，二是由一般员工向部门经理的转变。很显然，业务部门经理则面临由直线部门向职能部门的转换，而人力资源部一般人员则面临由一般人员向部门经理的转换，企业高层助理人员择面临着双重问题，但两种问题都可能不突出，因为其位置决定了有相当多的机会接触各种业务，也会有总体协调的经验。

3、能力危机

能力危机则是很显然的。新位置需要新能力，如果不能迅速提升自身能力的话，将很难胜任新岗位。对于业务部门经理和企业高层助理人员而言，急需提高的是人力资源业务知识和思维方法，企业高层助理人员还同人力资源部一般人员一样面临着管理能力的考验。

三、常见的失当的做法

1、急于证明自己

正如所谓的新官上任三把火，任何一个到了新岗位上的人都急于证明自己，证明自己本身没有问题，问题在于，在该心态支配下急于求成的冒进情绪和激进措施导致的结果往往是事与愿违。

由于是在企业内晋升到新岗位上的，所以从老板到各级管理人员、一般员工对其了解应当较为充分，因而急于证明自己反而有些多余。大多数情况下，企业内人员不是要重新认识新晋HR经理的能力，而是其行为的倾向，以回答如下疑问：老板交给他什么任务，他确实是来监视我们的吗，他会怎样对待我们，他会在哪些方面采取行动？所以，不要存在急于证明自己能力的心态，因为企业里所有人并不在乎你的能力。

最容易采取如此行动的是来自人力资源部的一般人员，因为他认为其对企业及人力资源管理有较为全面的把握，而且急于证明其胜任经理岗位，急于证明其与前任的不同。相比之下，另外两类人员则会更从容一些。证明自己是必须的，但不要着急，要和老板给你的时间配合起来。很多人力资源经理都拥有一种气质，就是一个“稳”字。

2、采取报复行动

对于新晋的人力资源经理，在面对众多问题一筹莫展的时候，心底里会产生出一种感觉，怎么所有人都和我作对呢？的确，这种情况可能现实存在着，尤其是对于从企业高层助理人员来说，大多数人都会认为是其与老板的关系、而不是能力是晋升的主要原因，这种情绪必然会体现出来。

这时，有些新晋经理就会产生一种报复的心态，比如抓住其他部门的一些小问题大做文章，或者将人力资源部门手中的控制权变为泄愤的筹码，例如，对其合理的需求严加审查、横加阻拦，等等之类。

报复行动的直接后果是将存在罅隙的关系弄到僵化，间接的后果是正常的业务活动变得低效甚至停滞，因而报复行动是不明智的。但很多新晋的HR经理难免有“要出一口恶气”的感觉，这样的心态绝非良性的。千万不要凭借老板对你的信任而去报复其他人，这样的结果往往是失掉信任。

3、想当老好人而无所作为

一种情况是，无论公司的其他人，还是自己，可能都很容易将这一调任看作“弃用”的标志，因而懈怠，这当然与目前企业对人力资源管理的认识相关。

这种状况较多的发生在由业务部门调任HR部门的中层身上。另外一种情况是，新晋HR经理陷于公司人际关系的泥潭，认为要把工作做好首先要在人际关系上多下功夫，其结果是做了老好人，而无所作为。这种情况发生在由公司高层助理人员升任HR经理的情况较多。

四、开局有道

要做好新晋人力资源经理，必要要有长远的规划，但绝对也要把眼前的事情做好；要关注人际关系，更要知道做好工作才是立足之本。

1、不要急于放火

新官上任三把火，火是要放的，但不是乱放，而是要有的放矢。而从我本人的经验来看，人力资源部门不是适宜防火的地方，除非你已经对企业人力资源问题和改进有较为深入的认识和思考；这还不够，还需要高层的支持，还需要各部门的配合。这三个条件，新晋HR经理很难全部具备。

而人力资源工作区别于其他工作的特点是，影响范围更广泛和长远，任何一项政策都涉及公司全体人员，而一旦采取行动往往是覆水难收，对员工心理造成的影响无法清除。比如，有HR经理到任伊始即要改革制度，立即将自己置于一个焦点位置，一举一动都会引发全公司的各种猜测，改革推进难度显然加大。

2、把服务做起来

服务是人力资源部门工作的第一层次，其后依次是控制、咨询、战略伙伴。也就是说，把服务做起来是其他各个层次的基础。在日常事务性工作问题上，人力资源部有两种不正确的倾向，一种是将其看作人力资源管理的全部，一种则将这些日常事务性工作看作负担。

我很欣赏我接触的一位人力资源经理的说法，叫做“服务寓于管理之中，管理寓于服务之中”，他强调人力资源部的工作要从服务做起，然后再去谈管理（控制、咨询和战略伙伴层次）。把服务做起来，说起来容易，做起来难，因而人力资源部门要建立起内部客户的概念，将解答员工对薪酬事务的询问理解为客户对你提供服务产品的售后服务，而不是“你这人怎么这么斤斤计较”。

做好服务，尤其是针对前任服务工作中的欠缺方面，是最简单、最稳妥的工作切入点，也能够在短期内取得成效，这样也有利于取得各部门的支持，从而站稳脚跟。做好服务的另外一个好处，就是能让新晋的HR经理获得对人力资源工作的全面认识。

3、先要趟趟这水有多深

接下来，你要做的是开始深入了解企业人力资源管理存在的问题。也只有在做好基础工作的过程中，才能对人力资源管理深层次的问题有更深入的了解。当然，由于在企业里已经有相当长的工作时间，HR经理可能认为已经有了较为深刻的认识，但正所谓屁股决定脑袋，不在其位，不谋其政，彼时的立场决定了你看问题的角度，在新的位置上一定会有改变和新的发现，比如你开始理解人力资源经理的诸多难处。所以，耐下心来，趟趟HR这水有多深还是非常必要的，至少，从庸俗的角度看，如果你连公司里哪些人不能动都不清楚，自己的位置可能

都要不保。

4、转变角色

在开始新岗位工作的时候，有一个开放的心态是非常重要的，即因应环境、目标的改变而改变的主动意愿。大多数时候，我们不能改变，不是我们认识不到差异，而是不愿意改变。当我们不得不改变的时候，实际上为时已晚，因而不要等到“到了最危险的时候”再去谈改变，要始终保持开放的心态，新晋的HR经理尤须如此。但是，在深入了解人力资源管理之前谈转变角色只能是空对空的豪言壮语，所以转变角色必然是在深入了解人力资源管理以及企业人力资源管理实际问题之后。或许“战略伙伴”的角色距离现实有些远，感到无从下手，那么就从如果帮助企业业务运转更加有效率，如何配合企业战略实施的角度去想问题，这两个层次的问题解决好了，那么你的人力资源资源经理生涯一定是成功的。

5、沟通沟通再沟通

沟通是非常重要的，因此有人提出人力资源经理需要能力，也就是说如果将人力资源各项措施看作人力资源部门的产品的话，那么如何让各部门接受和支持是非常重要的。对于新晋人力资源经理来说，做好沟通是十分必要的。

沟通不是空洞的“请多关照”，那样的沟通只能算作简单的拉关系，真正的沟通必然是建立在新晋HR经理对企业人力资源状况和问题有深入了解的基础上进行的，有针对性的和各部门经理就其部门存在的问题进行沟通。当然，开始的沟通可以避开那些最困难的问题，而从那些易于取得效果的方面入手，先易后难。

比如，可以从开始，各部门人员需要哪些方面的培训，过去的培训是否满足了这些需求，是否存在改进的方面；如果部门人员流动较频繁的话，和部门经理共同分析原因，寻求解决的办法。等等。

新晋人力资源经理完全可以将先易后难的原则开诚布公的去和部门经理们谈，这也是可以理解和接受的。但一定要有诺必践、有始有终，在开始取得效果是非常重要的。

6、有所作为

如果前面的工作做得比较到位的话，那么新晋HR经理完全可以选择最容易取得效果的一两项工作有所动作。在一开始，取得成功是非常重要的，不仅是新晋HR经理本身，也是给老板信心，给所有人以信心，而且后边的工作也会更加容易。类似薪酬或者管理这样的大问题最好不要去碰，栽在这上面的可能性很大。

但不要期待得到一场激动人心的大胜，小胜也是完全可以接受的，关键是一定要成功，而不是失败。有些许的反对或质疑的声音也不要太在意，只要大多数人支持、而且对于那些反对者也有较为合理的解释就可以了。少部分人不满意是人力资源管理中经常地事情，即使年终奖也会发出问题来。

7、步步为营、长远规划

如果有了对企业人力资源管理现状和问题的了解，还有一场小胜作为开局，那么就可以逐步开始考虑长远的规划问题了。没有长远规划的人力资源管理只能停留在事务层面。规划不要过去宏大，两年左右的规划是较为适宜的，因为规划要与你的任期结合起来，而且要给自己留有余地。

在做规划之前，一定要与主管上级进行沟通，在工作开始之前让上级了解工作计划是非常必要的，因为任何工作都需要公司高层的支持、以及争取公司资源。

好的开始是成功的一半，审慎的追求良好的开局是任何一位新晋HR经理都应当具有的心态