富士康技工培训经验

第一篇：富士康技工培训经验

富士康技工培训体系研究

摘要：近年来，随着市场经济的不断完善，企业间的竞争愈发激烈，提高企业在市场上的竞争力是每个企业面临的主要任务。对于制造型企业而言要达到这一目标则需要大量熟练的技术工人。只有满足工业发展对技术工人的需要，实现“蓝领”工人的高素质化，才能加快运用高新技术改造传统产业。本文通过调查问卷及现场访问的方法，在了解淮安富士康集团技工培训的现状基础上，通过国外企业技工培训的成功方案比较，分析淮安富士康集团技工培训存在的问题，进而提出完善淮安富士康集团技工培训的几点对策。

关键词技工培训，淮安富士康集团，问题，对策

1引言

当今世界，在各国经济社会发展中，人才资源已成为最重要的战略资源，人才在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。只有知识、技能结构合理的人才队伍，才能成为竞争中的胜利者。而我国现行培养人才的机制和社会公众对人才的追求目标是高中——大学——硕士、博士——“白领”、“金领”，这显然违背了社会对人才需求的客观规律。近年来，我国的高等教育迅猛发展，高校招生扩了又扩还供不应求。而同期中专和职业高中达不到招生计划数，有的学校就因生源不足而停止招生。这就造成了在我国众多行业技能型人才严重短缺。这一现象已成为严重影响我国经济持续健康发展的瓶颈。

富士康科技集团是全球500强企业，是全球3C(计算机、通讯、消费性电子)代工领域规模最大、成长最快、评价最高的国际集团，富士康的快速成长在很大程度上得益于他的人才培训体系。“人才本土化、人才科技化、人才国际化”是富士康集团挑战21世纪的人才经营策略。富士康集团对于其内部技术工人的培养与培训具有一整套管理实施系统，该培训系统的实施为富士康集团的“选才、育才、用才、留才”带来了巨大的帮助。富士康集团本身在我国电子生产制造行业具有一定的代表性，而它的培训体系带给它的成功值得我们去分析与研究。

2淮安富士康集团技工培训体系现状

富士康科技集团为了能够实现成为中国科技产业的人才摇篮和中国科技公司先进企业文化的代表，制定了一个适合其运行的技术工人培训体系。

2.1 富士康技工培训体系内容

1)技工培训目的富士康通过加强员工的技能培训，提升员工的专业技能，使员工掌握生存之道。富士康集团的技术工人通过培训能够真正掌握技术，即使离开富士康，他们的技术也能够为他们赢得生存空间。

2)技工培训方式

富士康技工培训分为内部培训和外部培训。内部培训为：内部授课、理论讲解与实践操作培训相结合，且实践操作培训为主，实习工人们在生产线上边生产，边培训。员工通过在产线上的实践操作可以直观地接触生产，能够在短时间里适应生产操作。外部培训是：富士康集团与外界培训机构合作，委托培训机构帮助其招聘新员工，再由培训机构对新员工进行培训。

3）技工培训流程

富士康对于刚招聘进入公司的新技术工人，一般的培训流程是，首先进行岗前培训，主要培训：思想道德、业务知识、规章制度、企业文化、安全生产等，岗前培训一般维持一周；结束岗前培训后，即进入产线培训，工人们将被分配到生产的第一线，有公司为新员工安排熟练工帮带，实行“师徒制”，采用“一带多”或“一带一”的方式，在生产线上，新工人在熟练工的带领帮助下能够尽快熟悉生产技能，尽快在实践中得到成长。

4）技工培训的考核

主要由公司的人训部负责，员工的每次培训后的考核都由人训部组织，人训部通过以卷面考试和实践操作的形式来测试每一名参加培训的员工，员工们的考核成绩将会被保留，作为以后晋升的依据。

5）技工培训阶段

富士康集团对技工培训的三个阶段，主要分为岗前、岗中、岗后三个阶段。岗前：以课堂的形式对新入公司的工人进行书面培训，包括了思想品德、生产操作、规章制度、企业文化、安全生产等，这些只是都可以通过卷面考核的方式，对整个岗前培训的效果进行控制与检测；岗中：通过岗前培训的员工进入生产线后，公司将安排熟练技工以师带徒的方式对新员工进行帮带，而新员工的表现将由帮带他的师父进行鉴定，鉴定结果将被保留，作为考核甚至岗位晋升的重要参考；岗后：组织员工在工作之余寻找工作过程中的问题，配合部分案例分析，让员工进行讨论分析，然后反过来结合工作中的问题进行整改。

6）技工培训师资队伍

在富士康集团内部有一个特殊的团队，这个团队的每一个成员在集团内除了拥有一份本职工作外，还担任了一份兼职工作，他们就是——富士康内部讲师，集团内的每一位讲师都将负责给公司员工进行培训以及资格认证，而每一名讲师的资格也必须得到公司内部认证，这些讲师是公司内部的兼职，没有培训的时候，他们活跃在公司的各个生产或辅助岗位上，当公司组织培训时，他们将转变为一名公司内部培训讲师，他们将他们的生产实践经验或理论知识传授给公司里的每一位员工。国外企业技工培训方法的实施

通过分析富士康集团所处的行业，发现日本的松下公司与其具有很大的相似之处。所以，介绍松下公司的培训体系，通过与富士康集团技工培训体系相比较，能够可以从中吸收优点，以针对富士康集团技工培训制度中存在的问题，做出解决对策。

1）培训的目的“造物之前先造人”用松下创始人松下幸之助先生的一句话来说那就是，松下公司是制造人才的地方，也同时制造产品，但在制造产品之前先培育人才[5]。

2）培训规划

针对基层员工，有班长资格培训，为日后晋升班长做准备。公司规定：工龄达到两年以上的操作工有资格参加班长、副班长的培训，通过考试和面试后获得班长资格，享受班长待遇（但无班长津贴），在班长职位出现空缺后可作为候选人竞争上岗。班长资格培训每两年进行一次，为基层员工的发展提供了一条通道；针对中层管理者，公司开设了一系列培训项目，除了一些基础教育课程外，还有MTP（管理训练课程），TWI（现场监督管理培训课程）等，侧重于培养管理人员的沟通能力，督导能力。

3）培训的侧重点和方向

第一、注重人格的培养。松下认为，造成社会混乱的原因，可能在于忽略了身为社会人所应有的人格锻炼，缺乏应有的人格锻炼，就会在商业道义上，产生不良的影响；第二，注重员工的精神教育和人才培养。对员工精神和常识上的教导，是身为经

营者的责任。松下力主培养员工的向心力，让员工了解公司的创业动机、传统、使命和目标；第三、培养员工的专业知识和正确的价值判断。没有足够的专业知识，不能满足工作上的需要，但如果员工没有正确的判断事物的价值，也等于乌合之众，无法促进公司以至社会的繁荣。所以，应该鼓励员工不断地努力，相互学习，研究如何才是正确的价值判断；第四，训练员工的细心。细心体贴，看起来似乎是不足以挂齿的小节，其实是非常紧要的关键，往往足以影响大局。因为在日新月异的现代社会，如果人们犯一点差错，就可能招致不可挽回的局面；第五，培养员工的竞争意识。松下认为，无论政治或商业，都因比较而产生督促自己的力量，一定要有竞争意识才能彻底地发挥潜力。

4）培训内容

在员工进入公司后，对员工进行的培训，包括：安全教育,“5S” 教育，上岗证、班组长、干部的培训，特种工种上岗培训以及随工作的进展而需由公司进行的其他强制性教育。在新员工培训中，培训的重点是公司“七精神”教育、“5S”教育。松下公司奉行的“七精神”是产业报国之精神、光明正大之精神、团结一致之精神、奋发向上之精神、礼貌谦让之精神、改革发展之精神、服务奉献之精神。松下公司希望员工牢牢记住这些精神，每天都要宣读，并深入人心，化作行动。推行“5S”，不仅能改善生产环境、提高产品品质，更重要的是通过推行“5S”能改善员工的精神面貌，培养和吸引一流的人才，缔造一流的企业。

5）培训流程

松下公司的人才培养是从员工加入公司伊始抓起的。通常是新员工一进公司，必须接受两周的入社培训。先是参加公司级培训一周，主要是让员工了解公司概况及经营方针、指导思想以及公司产品。接下来是分到各部门培训一周，主要是让员工了解部门的年度方针以及运营过程。

1陈松林.企业应强化对技术工人的培训.科技情报开发与经济，2004(6)：256 2刘磊.松下培训之道：造物之前先造人.企业人力资源管理，2004(11)：36~37 3李刚,张沈伟,刘巳洋.富士康快速成长的启示.中国机电工业，2008(9)：57~61

第二篇：技工培训工作总结报告

送电一分公司技工培训工作总结

为贯彻公司深入学习实践科学发展观活动，我公司与市安监局安全生产教育培训中心联合对本公司外协队伍的20名员工进行培训。现在具体情况总结如下：

一、培训班从2009年4月15日开始至6月15日结束，时间为两个月，本着对学员负责的态度，从施工中实际存在的问题和需要掌握、领会、应用的知识为重点，以《条例》、《事规》、安全管理工作流程、事故及时汇报、安全知识、典型事故案例、理论线损计算基础知识、输配电线路运行规程、供电可靠性管理基础知识、电压无功管理基础知识等内容，对学员进行有计划、有步骤的培训。

二、为提高学员们的实际操作能力，我公司认真组织安排学员进行登杆、爬杆、测量仪器使用、走线、压接等实际操作培训。在操作培训的同时，组织学员认真观看事规劳动安全讲座、生产安全事故报告处理条例讲座等，进一步增强学员的安全意识。

三、每阶段培训结束后，我们都认真组织进行阶段考试，目的是为了督促大家认真学习，并通过考试检验一下大家的学习效果。培训结束后，我公司向衡阳市安全生产监督管理局提交高空作业证考试申请，于2009年6月18日进行考试，所有学员以优异成绩通过考试，取得高空作业证。

通过这次培训，学员的职工素质得到加强，施工力量得到提升，安全意识和安全技能得到提高，形成良好的安全文化氛围，为深入学习实践科学发展观活动的成果添上了漂亮的一笔。

送电一分公司

二00九年七月二日

第三篇：技工教师培训心得

技工学校教师岗前培训心得

2014/9/8

为了使我们这些新进教师们能尽快适应教学工作，学校为我们安排了岗前培训。培训的主要内容包括学校的办学理念、技工教育特点以及个人的职业生涯初步规划。通过培训，我得到了很大的收获，现将自己的心得体会总结如下：

首先，如何理解我们学校的校训：“XXXX，XXXX”。从通俗的角度去看，要求我们先做人后做事。师德，从教师的角度来看，我们教师在日常行为规范中给学生提供好榜样，与学生交往中做到以德服人；从学生的角度来看，通过学校的学习，学会如何待人接物，养成良好的生活习惯和工作态度，为日后进入社会打下坚实的基础。艺高，从教师的角度理解，教师是文化的传递者。“师者，所以传道、授业、解惑也”，这是从知识专业的角度来反映教师的重要性，学高为师。这点要求我们教师必须要有过硬的专业知识，才能确保学生可以获得准确的知识、专业的本领。无论教师、学生，均需要以德才兼备严格要求自己。

其次，技工教育的具有职业性的特点。技工教育从性质来说，是一种以教人本领，谋生之道为主的教育，是一种职业性很强的教育。要以学生的生活、生存技能的培养为根本目的，从人才市场的需要为切入点，全面做好学生的素质教育。技工学校实行教学实习与科研生产相结合。结合的目的一是为了给学生提供一个更完善的、更有效的学习环境和过程，二是为了培养群体协作精神及解决实际问题的能力，三是确保有关的培训课程与企业、与市场的需求相吻合，四是提供一个开发教师及学生提升能力的平台。这种结合既可通过请企业专业人员来学校兼职．也可以通过派人到企业实习等方式，参与企业共同开发有关科研项目，及时了解企业与市场的发展与需求。

技工学校的生源一般均为中考、高考的失败者，生源的特点决定了技术教育，特别是教学过程中的纪律性将是严峻的挑战。副校长在培训中提出的两个期望“教师”和“老师”为我们新进教师提供了解决技工教育中纪律性问题的方法。“教师”即要求我们在技工教育中必须成为专业的传道授业解惑者；“老师”要求我们可以成为学生的典范。学生受教育的过程是人格完善的过程，教师的人格力量是无形的、不可估量的，教师要真正成为学生的引路人。第三，教师是管理者。教师要有较强的组织领导、管理协调能力，才能使教学更有效率，更能促进学生的发展。第四，教师是父母。作为一名教师，要富有爱心，教师对学生的爱应是无私的、平等的，就像父母对待孩子，所以我们说教师是父母。并且，教师还要善于发现每一个学生的闪光点和发展需要。第五，教师是朋友。所谓良师益友，就是强调教师和学生 1

要交心，师生之间的融洽度、亲和力要达到知心朋友一样。最后，教师是学生的心理辅导者。教师必须要懂教育学、心理学、健康心理学等，应了解不同学生的心理特点、心理困惑和心理压力等，以给予及时的帮助和排解，培养学生健康的心理品质。

对于刚刚踏入教师行列的我们，对新的生活、新的责任、新的角色多少有些怯懦，而本次培训中，培训指导老师也十分注意我们的这种心理的变化，他们的讲话，从头到尾始终贯穿一个中心，那就是充满对新教师的鼓励。其一是鼓励我们要赶快适应学校的教学环境、生活环境和人际关系环境等，其二是鼓励我们要更加理性地认识社会，认识自己的角色，改变以往学生时期那种趋向“感性”或者说是“浪漫”的生活态度。其三是鼓励我们要做一名终身学习型教师，做一名能够不断适应新知识新问题新环境的老师。其四是鼓励我们要坚持创新，在教学中发挥自己的聪明和才智。这些鼓励，使我对未来的工作充满了信心和动力。也许，对于我们新教师来说，只有具备克服困难的信心，才能取得好的开端，而好的开端，便是成功的一半。现在经济全球化、知识化、信息化，因此学习至关重要，而且非常迫切，个人必须在不断学习的过程中重塑自我，提升自我，更新观念，不断创新。最先进的组织是学习型的组织，只有不断学习，全面普及知识，只有自身素质的提高和综合竞争能力的加强才能适应这个“唯一不变的是变化”的社会，抓住机遇，迎接挑战。通过参加这次培训，让我开了眼界，使我进一步认识到技工教师这一职业的特殊性、自己的任务及肩负的使命。2

第四篇：浅谈富士康

浅谈富士康“十二跳”

班级学号：姓名：

提到富士康，我想大家都不太陌生。1974年，富士康创立于台湾，主要从事电脑、通讯、电子消费、数位内容、汽车组件、通路等6C产业。1988年，富士康发展到大陆，在深圳建厂。凭借扎根技术，专业制造和前瞻决策，他得到了迅速发展，拥有了全球顶尖的IT客户群，成为全球最大的电子产业专业制造商。2008年，富士康出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9%，连续7年雄居大陆出口200强榜首。2010年，富士康跃居《财富》全球企业500强第112位，发展势头可谓如日中天。

就是这样一家发展迅猛的企业，却发生了员工连续跳楼自杀的恶性事件。

2010年1月23日凌晨4时许，富士康19岁员工马向前死亡。警方调查，马向前系“生前高坠死亡”。马向前是2009年11月份进入富士康的。和众多富士康基层员工一样，马向前初中毕业，没有过高的文化水平。靠着一张假的高中毕业证，在厂门口站了8天的队，才得以顺利地通过招工进入富士康。很多年轻人争先恐后地进入富士康，他们听说：“这里包吃包住，各项制度也很清楚。该给多少钱就给多少钱，而且从来都不拖欠员工工资。”他们以前吃过太多的亏，因为他们曾经呆过的很多工厂都不按规矩办事。说的一套，而做的又是另一套。很多工厂都欠钱不给，很多工厂答应的工资和兑现的不一样，他们觉得进了这么一个有法可依的工厂，他们就是进了天堂。但是理想与现实总是存在差距的，马向前并没有进入理想的天堂。刚刚上班十几天，由于工作中不小心搞断了两根钻头而被上级主管逼迫辞工。想到工作来之不易，加上家里人的多方劝导，马向前最终放弃了辞工的念头。而接下来他却遭受到了极不公平的待遇。两个多月里只有二十多天的白班，其余五十多天的时间全是夜班。所操作的工序被换多次，而且经常受到上级责骂，后来还被罚扫厕所。对于生命的极度不尊重，使这位青年走向了崩溃的边缘，最终他决定用死亡来结束这一切。

2010年3月11日晚9时30分，富士康龙华基地一名29岁的李姓男工在生活区C2宿舍楼5楼坠亡。

2010年3月17日，富士康龙华园区，新进女员工从3楼宿舍跳下，跌落在一楼受伤。2010年3月29日，龙华厂区，一男性员工从宿舍楼坠下，当场死亡，年23岁。2010年4月6日，观澜C8栋宿舍楼饶姓女工坠楼，送往医院治疗。

2010年4月7日，观澜厂区外宿舍，宁姓员工坠楼身亡，年18岁；当天租住在观澜樟阁村的一名富士康男员工身亡，年22岁。

2010年5月6日，龙华厂区男工卢新从阳台纵身跳下身亡，年24岁。

2010年5月11日，24岁的河南许昌的姑娘祝晨明在宝安区龙华街水斗富豪新村11巷某栋住宅楼9楼楼顶跳楼自杀身亡。

2010年5月14日，在深圳富士康龙华区北大门附近的福华宿舍，晚间一名梁姓员工坠楼身亡，安徽籍，年21岁。

2010年5月21日早晨5时许，深圳龙华富士康员工宿舍发生一名男子坠楼事件，该男

子经送往医院抢救，于5点40分宣布无效死亡，年21岁。同日早上7点15分左右，广东工业大学一名已签约富士康的大四男子通宵饮酒狂欢后，从宿舍七楼走廊护栏处坠至一楼死亡。

2010年5月25日早上6：20分在华南富士康观澜分厂观澜樟杭径村，一男子坠楼，当场死亡。

2010年5月26日晚11点富士康深圳商场前发生第12起员工跳楼事件，死者是C2宿舍的一名男性。

面对一条条鲜活生命的逝去，富士康没有给予公众一个满意的答复。对于第一跳马向前，富士康希望通过私了来解决问题，而不希望看到消息的广泛传播。但是事与愿违，接二连三的跳楼事件把富士康推到了风头浪尖，各大媒体竞相报道，掀起了全国范围内的对富士康的激烈讨论。富士康给出了这样的解释：那些自杀的员工大都处于18—24岁之间，初入社会，各种经历还不够丰富，抗压能力弱，加之他们大多数来自农村，家庭经济条件不是太好，文化水平较低，属于社会中的弱势群体。来自社会、家庭等各方面的压力使他们最终选择了轻生这样一条路。富士康总裁郭台铭说：“面对12起跳楼事件，我感到很痛心。但是各大媒体争相报道此爆炸新闻的时候，有没有想到大肆的报道不仅不能解决问题，而且会影响富士康员工的心理健康问题，并会在全国人群中引起恐慌。由此造成的负面影响真的是巨大中的巨大损失。”

富士康完全把责任推卸到员工本人身上，而且还以冠冕堂皇的方式职责媒体的爆炸性报道。这显然是公众不能接受，社会不会认可的。如果说问题出在员工身上，那么在每家企业都会有这样的基层员工，为什么单单在富士康就出现了问题呢？而且还是如此频繁、如此集中的12连跳。其实富士康在外界的口碑一直都不太好，大家都知道富士康存在“血汗工厂”这么一说。富士康的生产线上是没有凳子的，除了少数员工外，一般操作工都必须是连续12小时站立着干活，不得说话，公司流传着这样一种说法：假设在车间设凳子，并允许讲话的话，将会影响员工的工作效率。每天下班，无论有没有货车经过，员工都必须进入厂区的“人行道”走回宿舍，不能乱窜;下班后，谁忘记拔掉计算机插头罚款1000元：如果因为工作需要调换部门，职员的电脑将被拆开三次，检查机型的内外编码是否匹配。公司的大部分会议都是在下班时间召开的，如果周末或者晚上下班，有时一开就是3到4个小时，如果不去，一律按照矿工处理。正如富士康的员工所说：“干的比驴累，吃的比猪差，起的比鸡早，下班比小姐还晚，装的比孙子乖，看上去比谁都好，五年之后比谁都老。”最不能让人理解的是富士康到现在依然保留着欧洲工业革命时期的监工制度，员工们工作的时候会有专门的人员对员工的工作状态进行拍照。如果发现有不符合标准的现象就会处以重罚。上级批评的言辞十分粗暴，最后还要当众念检讨。员工的人格尊严得不到任何保障。生活在这样的环境中，他们唯一的出路就是选择用跳楼的方式来结束自己的生命。

面对连续的十二跳，富士康采取的补救措施就是要求员工签订“不自杀承诺书”，并且招募心理医生，开通心理热线，进行心理辅导。还设立了专门的宣泄室，以供员工发泄自己

内心的不悦。可以说所有的措施都是治标不治本的，他不能从根本上解决问题。如果不深化改革，如果不尊重员工的人格，如果不重视对员工的对人文关怀，如果不去掉“血汗工厂”的帽子，类似的悲剧还将继续上演。

从富士康十二跳中，我们也看到了当今中国社会发展存在的诸多问题。中国制造虽然给中国创造了大量的财富，但这些财富都集中到了少数人手里，而这些财富的积累靠的都是熟练工人而已，在富士康这样的工厂中，号称新干班的大学生最终的前途也不会有多高职业发展，让农民和城市贫民的孩子无法通过自身的努力改变命运，充其量只能是到这些代工厂做工而已，“知识改变命运”被生活现实无情的击碎，失去了上升希望的年轻人最终通过这种极端的方式向社会呼喊。但这些年国家大肆扩招之后留给社会的是天量的被就业的大学生，就业群体期望与就业岗位之间出现了巨大的裂谷，这个深渊成了吞噬年轻人生命的无底洞。

政府给予了像富士康这样的企业太多的期望，也给予了企业太多的管理权，在一个几乎与世隔绝的环境中，不产生出伟大的创举，就一定会酝酿来巨大的灾难。也不知道有多少地方政府还在眼巴巴的请求富士康去当地设厂增加GDP，也不知道还有多少农民的子弟排着长队眼巴巴的希望进入富士康赚取在其他地方都拿不到的微薄薪水，这才是这个社会的悲哀？即便是“万恶”的富士康，也是他们在中国境内能找到的最后一块也算是不错的一个工作地点。

对于政府来说，富士康这样的企业是经济发展的支柱，以中国人口之多却无法用自己的内部消费来拉动经济，只能依赖对外出口，而对外出口的核心竞争力只能靠廉价的劳动力，广大劳动者为了食饱腹也只能心甘情愿的进入这样的企业卖命，而这样的企业却无法提供这些年轻穷二代们未来发展的心中舞台，甚至都无法满足这一代的生活方式和心理需求，我们的社会仍然在持续不断这样的劳动力群体、通过大学教育培养这样的志存高远却不得不委身机器附庸的劳动者、通过阶层割裂和财富分配逼迫底层群众接受被奴役的现实。悲剧，如何不会产生？

第五篇：传授技艺培训技工证明

传授技艺证明

兹证明我司员工林xx，在进公司工作近10年期间，无私将自己的知识与技能传授给新进员工，为我司培养了一批技术人才及骨干，为企业发展做出了贡献。其所带主要部分徒弟有：

1）谢xx 高级工（电梯安装维修工）职务：维保部区域主管 电话：158xxxxxxxx 2）林xx 职务：维保部区域主管

电话：xxxxx 3）xxx 职务 工程部区域主管

电话：134xxxxx 特此证明

xxxxxxx有限公司

2014年03月5日