与您分享培训部门需要进行怎样的转型

第一篇：与您分享培训部门需要进行怎样的转型

与您分享培训部门需要进行怎样的转型

一级培训部门自身承办的培训项目必须精益求精，打造出来的企业培训产品必须是精品，因为公司所有企业管理机构的眼睛都在看着一级培训部门本身提供的培训产品是什么样的质量。所以，一级培训部门一定要让自身承办的培训项目发挥示范效应。在初创期，一级培训部门可以结合证券公司当下的转型和发展重点开展这样一些项目：新员工培训、营销总监培训、投资顾问培训和业务（产品）推介培训。

1、培训部门承办新员工培训课程

新员工为公司带来新鲜血液，如果能让他们按照公司期望的模式开始新的工作，对公司而言是最理想的起步，为此，新员工培训应该由培训部门统一管理和实施。

对校园招聘的新员工的培训，应由培训部门负责统一组织，培训关键点是尽一切资源，用一切方法，促进新员工以最快的速度融入公司文化，培养良好的职业素养。

对社会招聘新员工的培训，可由新员工所在机构负责组织，一级培训部门拟定并下发新员工培训指导意见，同时提供公共知识类培训课件的标准版本，供各级机构使用。培训关键点是培育环境，帮助社会招聘的新员工理解、接受公司文化，发挥经验优势。

2、培训部门承办营销总监培训课程

富有成效的营销是公司的生命线，纵向贯穿全员的营销培训在任何一家公司都是培训重点，培训中心可具体承办营销总监培训，再由营销总监逐级传递，尽培训所能为公司培养一支强大的营销队伍。同时，培训部门也可利用营销总监培训，建设全系统的营销人员培训体系。

宋尚教授是著名思维训练专家，原HP、KAPPA高级经理。

10余年职场思维导图实践经验，13年世界级公司管理层经验，国内第一个职场思维导图案例“李宁公司思维导图落地系统”创造者。中国职场思维导图之父，清华大学总裁班客座教授。

培训要改变以往单纯的“授课式”培训，以实训式、研讨式培训为主，在常规的培训授课之外，渗入“以问题为中心”的培训理念和思路，培训授课“以学员为主体”，激发每个人的潜能，通过在参与中的倾听、探讨以及争论、交锋等，提升培训的实战效果。同时，要将集中培训向前延伸和向后延展，培训前要求参训学员提前进入培训准备阶段，培训后培训部门再次将培训期间学员的培训成果进行完善。

3、培训部门承办投资顾问总监培训课程

对券商而言，在一线的队伍中，除了营销大军外，另一支主力军就是投资顾问团队，因此对于投资顾问总监的培训也必须由培训部门来主导。

整个投资顾问总监培训的实施安排与营销总监培训大致略同，但是，由于投资顾问团队和营销团队的工作内容既有相互交叉的部分，更有不同的特点，针对投资顾问团队还需要有更多的知识来自市场、来自行业之外，因此，在投资顾问总监集中培训时，除团队的研讨式培训外，为方便投资顾问团队更好地为更多的更高端的客户群服务，还需增加《艺术品鉴赏》、《奢侈品鉴赏》、《富二代行为研究》、《中国酒文化》及其他各类行业内外的培训课程。

4、培训部门承办业务（产品）推介培训课程

聚焦公司年度利润重点增长点，与相关业务部门共同商讨在新产品、新业务宣讲会中加入培训，并且开展征文活动，征文的主题为该项业务活动中成功或失败的经验，通过征文活动，一方面将典型案例给大家借鉴，另一方面也为各级机构下一步的业务培训提供培训素材。

可以看到，在以上由一级培训部门承办的重点事项中，培训部门可以初步拉出一线员工发展的课程框架体系：在营销总监培训项目中提炼出营业部营销人员的课程及培训方案（这也是培训期间的研讨主题之一），在投资顾问总监培训项目中提炼出营业部投资顾问人员的课程及培训方案，并且在集中培训管理期间，可以发掘和培养一部分讲师，培训部门通过这种方法可以得到最切合一线的课程框架，最大程度地避免了课程设计和开发的闭门造车。

综上所述，企业培训机构的工作给公司发展注入的动力越充盈，提供的智力资源越丰富，培训工作就越能获得持续、健康、快速的发展。券商一级培训部门需在公司战略和经营目标的导引下，扎扎实实地开展各项工作，为公司经营目标的实现不遗余力地提供强大的支撑，才能真正成为公司业务发展的忠诚而持久的伙伴。

第二篇：怎样培训您的员工

怎样培训您的员工？

企业之间的竞争归根结底也是人才的竞争，从某种意义上讲，也是企业培训的竞争；未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快；重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。

培训是指组织为了实现组织自身和工作人员个人的发展目标，有计划的对全体工作人员进行训练，使之提高与工作相关的知识、技艺、能力，以及态度等素质，以适应并胜任职位工作。其主要内容大体上可分为知识培训、技能培训、和心理素质培训三种。知识培训：是员工获取持续提高和发展的基础，员工只有具备一定的基础及专业知识，才能为其在各个领域的进一步发展提供坚实的支撑。

技能培训：知识只有转化成技能，才能真正产生价值，我们常说的“知识就是力量”，就是这个道理；员工的工作技能，是企业生产高质量的产品和产生最佳效益、获得发展的根本源泉。因而，技能培训也是企业培训中的重点环节。

素质培训：员工具备了扎实的理论知识和过硬的业务技能，但如果没有正确的价值观、积极的工作态度和良好的思维习惯，那么，他们给企业带来的很可能不是财富，而是损失。而高素质员工，即使暂时在知识和技能存在不足，但他们会为实现目标而主动、有效地去学习和提升自我，从而最终成为企业所需的人才。此类培训是企业必须持之以恒进行的核心重点。

企业培训要切实把握好“三性”

1）系统性：根据企业现状及发展目标，系统制订各部门、岗位的培训发展计划。企业管理者必须对培训的内容、方法、教师、教材和参加人员、经费、时间等有一个系统的规划和安排。

2）适当型：培训不仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。

3）针对性：要“有的放矢”，把握好培训的主方向、主目标，不能漫无目的的一起上，一定时期内，还需主题明确、中心突出。

第三篇：浪漫春天与您探讨怎样的服装店店长需要反省

浪漫春天与您探讨怎样的服装店店长需要反省 作为品牌服装店长，店铺品牌经营的主心骨，如果不能做到每日三省吾身，团队及业绩的表现变令人堪忧了。

1.需要反省----得过且过型

对此类型店长来说，门店经营只是上班开门，下班关门而已。他每天进进出出门店，对于许多的弊端，亟待改进的事物总是视而不见。例如，新进货物商品陈列不合理或是需要补齐货品，他也不闻不问，上班只是混日子，得过且过，做一天和尚撞一天钟。

危害：此类完全漠视自身职责的店长，可谓形同虚设,门店的前景岌岌可危!如果经营业绩暂时尚可,纯属侥幸,而且这样掩盖了店长的不称职,更加危险。

2.需要反省----传声筒型

他虽身为店长，但对于公司交代的任务只负责照本宣科地传达，从不过问执行后的结果，更无跟踪可言。对此种店长来说，工作只求60分，凡事只求交代得过去就行了。

危害：公司交代的任务在执行过程中总是打了折扣，各项规章制度往往也无法落实。

3.需要反省----埋头苦干型

事必躬亲，埋头苦干，此类店长虽然十分努力工作，但由于不得要领，无法将大目标化为中、小目标，并拟出具体的行动方案，因此，根本不能指挥下属完成工作。

危害：虽整天忙碌，却仍达不到目标，而且消耗了不必要的精力，削弱了对门店整体运营的管理;令下属在工作中因目的性缺乏而产生茫然的感觉，容易滋生下属的惰性，造成人力资源浪费。

4.需要反省----自作主张型

此类店长对于公司的任何决策与命令，往往不屑一顾，总认为自己做得永远比别人好。因此，屡屡自行修改规定、简化流程，甚至自作主张，完全置公司的规定于不顾。例如某门店曾发生过店长不遵守票据的规定，在周末收受巨额票据，自信绝对没有问题，结果，在无从查证信用程度的情况下，被歹徒诈骗商品，造成经济损失。

危害：不利于公司各连锁店的统一管理，还会导致日后漏洞百出，造成不可估量的损失。

5.需要反省----业绩唯一型

对此类店长而言，业绩才是他的全部。只要能达成业绩，就不择手段，门店同仁只是公司谋财的工具而已，因此，只要与业绩无关，一律漠不关心。他对于员工的福利，生活的一切根本视而不见;而且认为员工有好的工作表现是应该的，因此吝于夸奖和鼓励;此外，对于新进人员，他抱着“反正适者生存”的想法，不给予任何指导和帮助。

危害：令员工缺乏被尊重与被认同感，难以产生归属感，甚至将公司文化理解为唯利是图;缺乏有效的激励，挫伤员工的工作积极性与热情;不利于新进人员顺利度过适应期，易造成人员流动率居高不下。

6.需要反省----亲疏有别型

此类店长对门店中部分员工亲切有加,在分派工作时厚此薄彼,对有的员工比较放纵,对有的员工却过于严厉,甚至故意刁难。如此亲疏有别，对“亲”者热情、纵容，对“疏”者冷漠、挑剔，在对员工的日常工作表现进行检查和评定以及对员工给予奖励和处罚时亦不能保持公正。

危害：不利于建立平等，健康的人际关系，降低团队的凝聚力。

7.需要反省----推卸责任型

对于任何事情，永远有说不完的理由，尤其是他从不反省自我的不足，销售业绩欠佳或遇到其它问题，总是把责任推给别人。只能言传，不能身教。在宽以律己，严以待人思想的指导下，他根本无法以身作则，无法起到榜样作用。

危害：无法履行督导职责;易在整个门店滋生推卸责任的不良风气，造成士气涣散。

第四篇：怎样进行教学探讨与教学反思

浅谈小学数学教学探讨与教学反思

安顺市普定县城关镇三棵树小学 王鼎

教学探讨与教学反思是总结课堂教学效果，改进教学方法，科学设计教法，提高教学质量的有效措施。那么，怎样进行教学探讨与教学反思呢？在教学实践中，特别是低年级的数学教学，提出以下几点，共同探讨。

一 教师角色的转变

教师在课堂中要真正起到一个参与者、引导者、组织者的作用，对学生的学习及时地进行引导与点拨，而不是将知识强加给学生。教师的角色和作用根据不同的需要，随时发生改变，而不是一成不变的。注重引导学生主动参与、自主学习，充分发挥学生的主体作用，促进学生思维能力、创新能力、动手能力、分析能力和学习能力等的提高。教师要不断学习，提高自己的业务素质和业务能力，提高自身的修养，准确地评价每一位学生。

二 在生活中让学生学习有价值的数学知识

数学与生活有着密切的联系，数学课程应该贴近学生生活，让学生在生动、丰富的背景中学习数学，感受数学与现实的联系，体会数学的价值。从学生已有的生活体验出发，让学生亲身经历将实际问题抽象成数学模型进行解释与应用。运用学生生活中有意义的学习活动，让学生在现实、有趣、富有挑战性的情景中理解数学概念，探索知识的奥妙，体验到数学与生活同在，生活真有趣，数学真有趣，在生活中学到了有价值的数学知识。如二年级数学下册第七单元《万以内数的加法和减法》

自主探索的学习方式。在学习活动中重视学生的合作交流、自主探索，知识的形成过程，是否在设计教案中为学生提供自主、探究、合作学习的机会，让学生在操作中加深对知识的理解。整个学习过程要是生生互动，学生构建自己喜欢的解题思路的过程。把传统的教给学生的解题思路，变成学生“再创造”思路的过程。学生在自我构建的过程中既提高了解决问题的能力，又培养了合作交流的意识。尊重学生的个性差异，引导学生自主学习、探索、创新、勇于实践，促进学生思维能力的提高和发展。提高算法多样化，提倡学生个性化的学习，变“学方法”为“主动构建方法”，这样就鼓励学生展开思路，在交流、比较的基础上不断完善自己的想法，学习计算方法。有利于促进学生能力的全面发展。

五 创设学习情景

在教学中，教师应注重根据孩子的心理特征和年龄的特点创设丰富的教学情景，从学生熟悉有趣的生活小事出发，让学生经历信息的收集、处理信息的过程，关注孩子们的兴趣态度与合作交流。通过为学生创设情景，使情景教学融于课堂中去，借助学生的生活经历来探讨问题，解决问题，使学生在主动探索的过程中增长知识，开阔视野。学生都有一定的生活经验，有利于学生对知识的理解、掌握和应用。让学生用语言描述自己经历的一个生活情景，让其他的学生解答，使学生进一步体会到数学不是某些人编造出来的，而是从现实生活中抽象出来的，是在学生的已有生活经验基础上进行的。这样使学生更加深刻的感受到：只要用数学的眼光来观察，生活中处处是数学，解答数学问题是有用的、有趣的。教师能根据学生的活动，灵活地运用现代信息技术，使课堂气氛

第五篇：企业需要怎样的培训体系（本站推荐）

我咨询服务的企业培训主管，本身也是我的项目组秘书。我进驻企业以来，他已组织了四场培训，每期一周时间。每期人数不等，这次人数最多，达到了六个人，前几次都只有三二个培训对象，其中一次只有一个培训对象。当然这些培训对象都是全国各地经销商的店长，人家说什么时候来就什么时候来。来了，培训主管就得给上课。哪怕一个人，课程内容不能减少。因为别人从大老远的外省市过来也不容易。

还好，这位培训主管很敬业，哪怕只有一个学员，他也从不马虎。因为培训课堂就在我的办公室外面的大厅。他抑扬顿挫的讲课声经常传入我的耳膜。课余，我说，你就不能规划规划，统一一下培训时间，比如每月组织一次外地经销商店长培训，时间定在每月的第一周或第三周，让有需要的学员同一时间来学习，不是更有效益?他说，这哪能由得了他呀?老板或总经理出差，巡视经销商店面时，随口就答应人家了，我能不执行?你把企业的各类培训统一规划一下，然后报批。规划得到批准后，你就告知相关人员，所有需要培训的人员按照既定计划参加培训，这多省事!这不仅是你个人时间和精力的节省，也是企业资源的节省。外地来津人员，企业要接送他们吧，要安排住酒店、要安排吃饭吧?一次接待十人总比接待十次一人节省人力物力吧? 是，的确是这样。可是……

培训主管也是一肚子苦水。上司不支持，或方案上报无回音，或领导人随意惯了，我要规范，他们不习惯……总之无数个理由，无限的无奈。有时候，企业还要照顾长期合作的培训机构。虽然每天他的上司都会接到无数个培训机构的培训课程推销电话，但能够打动企业负责人的毕竟是少数。即使是少数，也得临时安排。一个小小的培训主管，想主导企业的培训，难，实在是难。一个企业的培训，不是事先做出规划，有计划进行，而是想到谁就培训谁，不是没有效果，就是没有效益。或者不能自己作主，任由培训机构安排或忽悠，不是没有系统，就是得不偿失。一个有些年头或成规模的企业，每年应该培训谁、培训什么内容，都是有章可循、有例可查的。完全可以事先做出规划。完全可以自我主导、有的放矢。也就是说完全应该建立本企业的培训管理体系。

这个培训管理体系不外乎培训内容、培训对象、培训形式、培训教材、培训师资、培训效果的跟踪和管理。

从培训内容上看，主要包括以下内容：企业文化培训、流程制度培训、知识技能培训、职业素质提高培训、心态调整与潜能开发培训(情商培训)等。

从形式上划分，主要有岗前培训、在岗培训和离岗培训;或企业内训与外出参加公开课培训等。从培训对象上划分，则有高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和一般员工培训;或技术人员培训、营销人员培训、行政人员培训等。

人力资源部或培训主管，是企业培训当之无愧的组织者，但并不能包揽一切。企业内部培训的师资就必须企业中高层管理者和企业技术骨干担任。内部培训教材也是这些人员编写。哪怕是外聘专家讲课，培训主管也要对其教材或讲义进行审核，提出要求，以使其符合企业实际，并保证不与本企业的企业文化相违背。培训效果的跟踪、考核则是人力资源部或培训主管当仁不让的职责。当然企业所有参与培训的员工都有责任和义务反馈培训学习效果，以保证企业为培训所花的钱都产生实质意义。

最后要特别强调的是，培训需求一定是企业内部各单位各部门提出，培训主管汇总确认，报公司领导批准后实施。这绝不是一个拍脑袋就能做出的决定。一个企业培训做得好，干部员工思想认识一致，行事习惯也能逐步统一，技能获得提高，生产、工作效率一定会有提高。如果不规划，不统筹兼顾，零打碎敲，不是培训效果打折扣，就是企业资源被浪费。企业的所有培训都必须针对企业实际，讨论或解决企业听课学员工作中存在的实际问题，或帮助听课学员提高工作技能或工作能力。企业培训需要雪中送炭，锦上添花的培训尽量少来为妙。如果具体问题解决好了，偶尔来点锦上添花也未尝不可。