为什么要培训？意义在哪？

第一篇：为什么要培训？意义在哪？

我们近年来接手和接触过很多诊断案例和托管经营项目，诊断结果归根结底大都是因为经营管理的问题。

为了了解行业培训现状，曾做了一个调查分析对是否参加经营管理培训的问题得到如下结果：

第一：我们没有时间

殊不知时间用来干什么？不是经营吗？如果没有很好的管理理论和经验指导，那不也是白忙吗？古人说的好“读万卷书不如行万里路,行万里路不如阅人无数.阅人无数不如名师点悟”，有时候培训中一句话可以让你少走很多弯路，节约多少成本，产生多少收入。这样的例子举不胜举。

一家美国企业几年前购买的一台昂贵的设备出现了故障，严重影响生产。老板非常焦急，请来了据说是这方面最好的权威工程师来维修这台设备。一位年轻的工程师来了，打开设备挡板仔细测试了约五分钟，就请工人把设备上的一个线圈拆下来，并且要来剪刀，剪掉了一圈半，然后又请工人安装上。一试机，设备正常运转了。老板十分高兴，千感万谢之余，谈到了报酬问题。年轻的工程师开价：1000美元。老板惊呼，您只看了五分钟，剪掉了这么一段铜线，这是我见到的最贵的铜线了。工程师回答：您说得不对，这段铜丝最多也就值10美元，但是我发现了这段铜线，而且知道在那里下剪刀和剪掉多少，这些应当值990美元，所以刚好1000美元。老板听后，佩服至极，无限感慨地说：“这就是“核心能力”，如果我的员工和我本人都有类似这样的“核心能力”，企业就有了核心能力，我们在市场上又怕谁呢？”

第二：理论无用

有人说理论无用，这实在是误解。因为理论就是前人总结实践的结果，如果说它无用，一定是你的应用条件出了问题，而不在理论本身；无知才是“无用的代名词”。

日本松下公司老总松下幸之助曾经说：“只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育置若罔闻。”

七十年代在施乐公司的帕洛阿尔托研究中心，研究人员发现了图形接口计算机的关键要素。可是施乐的经理层对这项可能形成的独立技术研究接触不多，显现出傲慢的无知，进而采取了一种轻视的态度。而苹果公司经理人乔布斯来该中心参观后，敏锐地发现了这个新东西，并且迅速理解了它的重要性和潜在价值，他收集了被施乐自己轻视多年，而且是施乐多年投资研究的成果，用到苹果公司，制造出了Macintosh个人计算机。这个使施乐公司经理人无地自容的故事，至今还警示着世界的企业家们。

任何人都知道克服“无知”的唯一方法就是学习。在各种学习方法中对成人最有效的方法就是有针对性的培训。

第三：没有用处，还不如购买仪器或者做促销

我们购买仪器或者做促销是为了更好的服务和增加我们业务的渠道，然而，我们如何选择好产品或者仪器，如何把产品销售出去？如何策划好活动，这才是关键之关键，曾有一个客户很坚定执着跟笔者说，“我不会参加培训的，浪费钱，我再选一个品牌过来，最少它卖

不出去还是有东西在”，我没有反驳，半年以后，我碰见他，他告诉我，他已经添加了4款品牌，但是生意还是不好，我说“你卖不出去，虽然东西在，可是过期后他就不是钱了，但是你学到如何卖东西，结果就不一样了” 同样的加盟店，同样产品的专卖店为什么有的倒闭有的红火呢？关键在于你的经营之道。

在一个培训会上，老师问一个问题，一位中国商人，想组织一批T恤卖到中东地区，他最大的成本是什么？经理人的回答是多方面的：价格成本、运输成本、交易成本、战争等不可抗拒力带来的成本等等。但是老师问经理人，大家谁看到过中东的男人和女人穿T恤呢？原来，当地的气候炎热，紫外线强烈以致灼伤皮肤，再加之民族习惯，几乎无人穿T恤。所以，要说最大的成本，是我们“不知道的成本”，也就是说，最大的成本是我们的无知！

第四：“培训会上感觉不错，可是一培训完就觉得什么也没有学到”

经营的根本在于经营之道，专业的培训就是经营之道的解惑者。管理培训是态度的培训，思路的培训，“态度决定思路，思路决定出路”，你回想一下，为什么我们课上感觉好，那是因为培训课上老师的提出的问题和分析的情况会常常跟您的心灵产生共鸣 “我就是这样做的”“哦，原来如此啊”，其实管理培训是感性和理性的结合，只要你听进去并深思了，它就完全溶入在你的大脑里，不自觉的指导着以后的经营思路。所以上课不是仅仅在课堂上学好，更是清理头脑、整理思路的过程，而且这是一个延续的过程。

综上所述：

专业的管理培训是我们成功事业的投资，绝不是消费，专业的管理培训是我们科学经营的导航，决不是浪费。专业的管理培训不仅扩大我们的人脉资源，更是我们创新思维的平台。经理人在一起学习和交流，营造了一个创新思维的空间。国外十分重视各种企业论坛，因为他给企业成功人士、专家、政府官员、金融投资家提供了一个思维碰撞得平台。尽管这样的论坛价格不菲，但是有见识的企业家还是蜂拥而至。

高层经理人都有这样的经历，当我们冥思苦想一个棘手的企业管理难题，或者战略难题的时候，我们的思维好像进入了“瓶颈”，始终是零和的结局。但是，有人从外面提出的完全不同的建议，却使我们摆脱了零和游戏，创造出双赢，甚至出现了一个完全想象不到的局面。高层经理人把经营实践中遇到的实际问题带到培训课堂，培训讲师可以结合实例进行分析，经理人不仅学习到理论本身，还可以学习到分析的方法。这样更能容易理解理论的含义，也掌握的更牢固。

最后给大家几条建议：

你绝对应当以“急功近利”的心态对待培训，不要为了赶时髦，学习期间一定要认真踏实。因为你的时间宝贵，要学习对企业有用的知识，避免为了而去参加一些“又空又大”，永远正确又永远无用的所谓“高层次”培训；

要注意对培训的总结。

注意活用理论和案例，千万不要生搬硬套。

你看了这篇短文是否认为自己有学习的必要呢，那么我们就从培训开始吧。

第二篇：培训意义

，广大无党派人士要树立和践行社会主义核心价值体系。要积极做好本职工作，把自己的智慧和力量凝聚到党和国家的事业中来，凝聚到推进甘肃经济社会又好又快发展中来。要不断提高政治把握能力、参政议政能力、组织协调能力和合作共事能力，自觉接受中国共产党的领导，坚定不移地走中国特色社会主义道路。

这次培训班有三个特点：1.培训内容丰富。既有对社会主义核心价值体系的全面辅导，又有对统一战线和多党合作理论的重点阐释；既有对当前经济形势的宏观分析，又有对加快转变经济发展方式的微观探讨；既有对领导管理理论的详细介绍，又有对处理突发事件的应对之策。2.培训效果良好。培训期间，学员到课率达100%，学习认真，自觉记录学习笔记，学员之间积极交流经验，取得良好的培训效果。3.培训方式创新。这次培训活动是我省在中央社会主义学院办的主体班之一。通过学习培训，大家受益匪浅。大家普遍反映，通过培训，使大家开阔了视野，增长了见识，拓宽了工作思路，学到许多好经验对中国特色社会主义理论体系和党的统一战线理论方针政策有了深入的理解，对中国共产党领导的多党合作和政治协商制度有了较为深刻的认识。对政协、民主党派、无党派人士等统一战线的基本概念和理论有了比较清晰的了解，尤其是认识到无党派代表人士与民主党派一样，应履行政治协商、民主监督和参政议政的职能，深切感受到了自己所肩负的责任，对今后的工作目标有了进一步明确。大家一致表示，要加强联谊，互通信息，尝试通过选定议题、联合调研等方式，共同提出有份量的议案和提案，在更广阔的领域里施展才华、作出贡献。

第三篇：一个好的管理者要懂得的培训意义

一个好的管理者要懂得的培训意义

师者，传道，授业，解惑也，亦是管理者的职业特点。一起学习，方能共同成长，这也许就是管理者比自由职业者更为人称道的地方，让自己的手下通过培训来提高能力，不是给他们的恩赐，而是提高自己团队水平的一种体面。

一项调查表明，企业员工的离职原因80％跟他的上级有关，足见管理者对下属的影响力。强将手下无弱兵，更无散兵，培训就是你的秘密武器，其实，也是常规武器。因为上级还肩负着培养员工、发展下属的重任，作为你下属的良师益友，至少要扮演四种角色。

第一，教育者。中层干部是企业文化的宣传窗口，上情下达，是管理者的例行性工作。无论是言传声教，还是耳濡目染，你都是下属心中的标杆，眼中的风向标。快乐会传染，消极更会感染，所以，管理者要特别注意自己的一言一行，一颦一笑，要以正确的舆论导向教育下属，让下属树立积极的心态和正确的价值观，认真负责并兢兢业业，这就是管理者的教育角色。作为教育者，管理者必须了解下属的思想动态和行为表现，并找适当的时间、地点、人物，及时沟通。如果企业政令不通，互相隔膜，小道消息，人云亦云；员工思想混乱，各怀心事，消极怠工，不务正业，在这样的工作氛围中，团队就失去了凝聚力和向心力，个人能力再强，也是散兵游勇，战斗力大打折扣。有一点需要特别指出，教育者，正人先得正己，否则免谈，不仅仅属下迫切需要阶段性培训，管理者自身也要不断参加管理培训班，提高自身的领导力。

熊鹤龄 —— 既具备全球500强背景又拥有北大学术研究经历的实战专家

社会资历：

1、国家人力资源和社会保障部全国高级人才评荐中心高级咨询顾问

2、国务院发展研究中心《国家软实力之企业软实力标准I版》课题专家组成员

3、北京大学教育文化与品牌战略研究所战略发展部副主任

4、北京大学民营经济研究院、中国人民大学EMBA班特聘教授

企业资历：

曾先后在HP、深圳西风信息产业集团、北京春雪财务集团公司等多家顶尖企业担任部门经理、人力总监、集团副总裁、董事局秘书长职务

现任天下伐谋咨询公司高级合伙人、独家讲师、沙盘模拟学院院长、企业商学院院长 在20余年工作实践及10余年大型企业高管、企业管理咨询和企业管理内训经历中，熊鹤龄先生悉心关注企业管理工作，并在如何运用沙盘演练企业管理的过程上倾注了大量的精力，具有很深的体验、感悟和认知。

第二，培训者。仅统一下属思想，还远远不够。想让下属将工作做好，既需要为他们创造条件，更重要的是让他们具备干好工作的能力，用而不教就不是一个合格的管理者。不能经验共享，不能技能互补，这个团队不是理想的团队。上级的个人能力再强，事无巨细，亲力亲为，甚至鞠躬尽瘁，惜乎你不是千手观音，亦无如来神掌，千头万绪是多少？你也不能代替下属完成所有的工作，反而影响了整个组织的业绩。团队中的个人英雄主义，永远只是高级办事员，累死也是活该。“木桶理论”再次告诉我们，只有全员素质整体技能提高了，才能提高整体业绩。所以培训每时每刻，是管理者不可推卸的责任，让你的下属跟你一起成长，别所跟非人。当然，给人一杯，自己要有一桶。在培训下属前，你自己得先学习，先进步，有备而来，否则，你拿什么教人呢？

第三，扶持者。即使对下属进行了充分的培训，也并不能保证他们能够将工作做好。也许他们还不能将理解的东西转化为能力，也许他们遇到了新情况，甚至，他们不能学以致用，一边感叹“英雄无用武之地”，私底下就另找识英雄重英雄的人去了。实践证明，在影响培训效果的人中，不是学员，不是培训师，而是学员的上级。这就需要管理者及时给予支援，简单说是给予扶持。扶持就是给下属提供资源，创造条件，给他实践的机会，让他有发展的空间。“不下水怎么会游泳”？而非“不会游泳怎么下水”？扶持也是一种培训，必须有培训师的广阔胸怀和开放心态，不要怕“青出于蓝而胜于蓝”，甚至采取挑剔打压政策，把自己的水平建立在下属的平庸上，只能证明你更平庸。事实上，你带出来的人越多，你的支持者就越多，你才有“脱身”的可能。而一旦你有足够的拥趸，你就无后顾之忧，被顶之虞。用一句比较文艺的话来讲，你就是“德高望重”了。

第四，教练员。教练员具有两个方面的责任。对个体需要根据特点分别制定指导方案；对团队需要根据团队目标和个人特点确定其位置、角色：适合打前锋还是后卫？把后卫放在前锋位置，很难找到球门；把前锋放到后卫位置，容易自摆乌龙。合理分工，才不会内耗；人尽其才，方能最大效用。当然，合格的教练员必须具备丰富的实践经验和深厚的理论基础，比队员站得更高看得更远，才能调兵遣将指挥潇洒。若眼光短浅，胸无成竹，失去队员的信任，慢慢就被架空而成了摆设，徒有虚职，不如解甲归田，回家种薯。

第四篇：人事文员基础知识培训- 文件名格式要规范为

1、文件名格式要规范为：**店劳动合同台帐

2、内容排序要规范，按照示例的固定格式进行填表

3、时间格式要统一

4、文字格式统一为常规

第五篇：企业员工培训创新：变“要我学”为“我要学”

企业竞争归根结底是人才的竞争，从某种意义上讲，又是企业培训的竞争。重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。

培训是指企业通过各种形式的教育方式改进员工能力水平、提高组织业绩的一种有计划的、连续性的工作。培训要想获得好的效果，培训方式的选择至关重要。使员工获得提高是培训的最终目的，据此，应结合其资源优势、员工特点及培训内容，合理选择所需的培训方式。企业培训的对象主要是成年人，因此培训的主要方式不是简单的“你教我学”，而是以交流、讨论、实习、讲演、个案分析等多种培训方式，采用启发与引导的手段，寓教于乐，效果会不一样。如何达到和提高培训的效果，笔者认为应注重以下几个方面：

１。培训计划要有系统性。根据企业现状及发展目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划，搭建起了个性化发展的空间，提供了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。制定一个具体、多样的培训主题，行之有效的培训计划，涵盖各个部门、各个层次。针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式。一刀切式的培训不会收到预期效果。对高级管理者强调培训也同样重要。培训往往是为提升低层员工而设。如果高级经理不称职，那么整个培训预算将会付诸东流。企业的运营中出现的问题往往与管理有关，管理问题不解决，光培训员工的技能是无效的，所以系统的培训首先应当从解决问题的根源——管理着手。

２。培训内容要有前瞻性。企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。培训内容的适当与否是培训是否有效的关键因素，为此必须作好培训前的需求分析。个人分析就是找出某一员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。培训就是要填补缺口，雪中送炭。需要建立一种持续的、经常性的培训机制。这种机制应涵盖企业的所有员工，还要选择适合的培训方法。例如用于在岗培训的内部导师体系，用于强化培训的内部培训专家，利用外部培训资源：将员工送到外部进行培训或邀请外部培训专家来企业培训等。

３。课程设计要有针对性。要“有的放矢”，把握好培训的主题方向、要达到的目标，不能“漫无目的”地所有项目一起上，在一定时期内，还需要主题明确、中心突出。在外企，课程设计还要注重东西方文化，因为两种文化背景的受训人员接受知识的背景和方式有很大的不同，如东方人喜欢集体性的问答，而西方人则喜欢与老师独立交流的互动式学习。在培训形式上要灵活、生动、活泼，易于为员工所接受，切忌形式主义、走过场；要紧密联系实践，形成双方的良性互动，避免单向的灌输。大部分跨国公司都有职位说明书，在职位说明书中都会列出该职位所需要的知识、技能和态度。所以，出于组织需要的培训就要结合职位说明书来进行。

４。让员工认识到培训的重要性。员工往往认为培训的重要意义在于获得证书，而忽略了培训的实质。一旦获得所需要的证书，员工进一步提高自我甚至应用从培训中所获得技能的积极性就消失了。切忌所有学员都有证书，如果是这样，也就丧失了激励的作用。每次培训保持一定比例的不及格者，这样学员才会努力并认真地参与进来。对于不及格者，可参加下次的培训，并拿到证书。证书不一定要权威机构的，也可以是企业内部的，但你要尽量将这个证书变得权威些，变得有吸引力些。改善员工的硬技能固然重要，同时，改善他们的软技能，如纪律观念、职业道德和献身精神更为重要。因为它不仅是硬技能培训有效性的保障，而且可以改变员工的工作态度。为此，向员工表明培训及课程对他们的重要性和对他们职业发展的帮助会提高培训的效果。

企业要想尽快建立学习型组织（团队），除了持续有效开展各类培训外，更主要的是贯穿“以人为本”提高员工素质的培训思路，建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，通过各种手段在企业内部建立起员工自发学习的组织氛围，帮助员工建立起“终生学习”的观念，变“要我学”为“我要学”，培养员工自我提高的能力，通过员工价值的提升，促使人力资源增值，企业才能保持高速稳定发展。