有关房地产业员工培训调查报告（共5篇）

第一篇：有关房地产业员工培训调查报告

关于房地产行业对员工教育培训的调查报告

调查目的：当前，随着人们生活水平的提高，对生活质量的要求也越来越高，而人们对房产的需求也愈演愈烈，同时也迎来了房地产行业的高速发展，与此同时对房地产企业管理水平和员工队伍整体素质都提出了更高的要求，而企业的服务人员在企业发展和进步中发挥着重要作用，那么如何解决长期困扰企业一线服务人员的教育培训定位、管理、发展等一系列问题呢？因此，我们通过在**集团一线服务人员的培训培训要求进行了充分调查的基础上，总结了企业服务人员制约培训发展的主要因素。

调查地点，河北**集团

调查对象：**集团员工

调查时间：2013年9越-2013年11月

一、**集团简介

河北**房地产开发有限公司经有关部门批准，在邯郸市工商行政管理局注册于2006年11月20日成立。注册资本5000万元，公司地址为邯郸开发区友谊路5号。主要经营房地产投资、开发、销售及物业管理等。公司下设发展规划部、工程技术部、拆迁部、销售部、财务部、行政人事部等。公司拥有一支朝气蓬勃的专业技术及员工队伍，为公司经营和发展提供了可靠的保证。（集团的荣誉重心就是对外：为客户建造美学生活空间、提升生活品质，用仁爱之心回报社会！

对内：为员工提供事业发展平台，为投资者创造可持续、合理的回报！）

二、调查情况

**集团的销售重心对于全体员工就不同层次，不同需求都制定了相关的而培训计划，同事采取内外结合的办法，一方面从外邀请行业专业领域的专家来公司培训讲课，另一方面从内部选拔优秀骨干员工，现场说法现场实战实物操练，让其他员工看到了一个很好的活生生的实例。

**集团少首部自员工入职，每月都按批次开展了有声有色的新进员工培训活动，新进员工首先要了解集团的各种规章制度和企业文化，而后不断深入了解企业的发展历史，不断深化对企业文化的认识，除此之外还必须进行各种岗位技能

实操学习，消防安全知识等等，尽心员工转正后的不同阶段，销售部都会不断的安排同部分、同行业的技能经验交流。

2013年，为进一步十元员工“热情工作，快乐生活”，集团采取各种措施落实各大实事，其中就有大礼提高员工政治、学习等方面的内容，同事集团鼓励员工在岗学习，且对更高的学历学习采取奖励补助制度，公司批准后的各种培训，学习并如期拿到相关毕业证书者，视情况报销部分相关学习费用，最大的提高员工学习的积极性。

三、分析形势

1、教育培训的作用得到普遍认可。房地产企业的发展拥有广阔的空间，同事也面临更多内外部环境的机遇和挑战，房地产企业要积极培养和造就适应企业发展需要的高素质员工队伍，使其在竞争激烈的房地产行业有能了发挥最大的作用，为实现企业可持续发展提供人才报站和智力支持。叫徐培训作为企业员工开发的一种重要手段，起作用和意义得到公司一线员工的普遍认可。

2、教育培训工作的必要性。通过教育和培训既可以防止员工技能的退化不前，又可以丰富员工的专业知识，增强业务能力，使员工的潜能得以充分的发挥，从而提高工作效率和业绩，从而更好的退队企业的发展。同事教育培训还有助于企业形成一种积极的企业文化，从而有利于留住人才和吸引人才，进而从今企业的生产和发展。可以说企业对员工的而培训与发展是现代企业管理的重中之重。

四、对员工培训发展的主要因素分析。

随着人们对生活品质要求的越来越高，房地产企业对一线员工的专业素质要求也日益提升，对人才多元化需求也日渐强烈，对高层次的专业化人才的渴求也日益紧迫。传统的一线销售员工培训方式表现出的不适应症，确实形成新的制约因素，模式和方法的有效性降低，产生了一系列发展过程中的问题。

1、体制不完善，其他部分参与度配合度还不够

（1）培训要求分析部够完善。很多培训需求大都限于通知文本中的简要说明，制度规范简要说明，甚至仅是口头通知，没有形成正式的文档。对培训需求的描述不够清晰，培训对象的工作范围、内容及要求的界定不够清楚。系统系不强，存在重负培训、缺乏层次的问题。

（2）对员工的培训要求不明确。没有同意的技术标准和岗位要求。

（3）考核评估的效果不理想。不重视培训效果跟踪反馈，员工参加培训后的效果最终要落实要日常的实际工作中，才能体现其培训价值。现有很多培训是为了培训而培训，培训结束后缺乏对培训效果的评价，包括对培训本身的评价和员工对培训内容的掌握情况，不能只重视形势不重视效果。

2、员工参与热情不高

（1）激励机制不完善。培训、考核、使用、职业发展一体化激励和约束机制还不健全，部分员工培训动力不足，强制性培训多，自发和自主学习的少，有关培训管理制度没有达到规范的要求。现有的培训管理制度，也存在一些需要修订、更新、规范、细化等问题，如在培训积分管理上，有重形式，轻实效的现象。

（2）员工收到“知识做多，做多错多”的影响。很多员工认为会的越多，干的越多，出错机会越多，风险就越大，得不到充分肯定，容易产生消极心理。

（3）绩效考核制度不完善。由于绩效考核制度不完善，还未能实现“干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样”的“三个不一样”，另外绩效考核标准也没有进行分层分类，只是大锅饭，不同年龄层次的员工的学习特点和能力不同，用同一个绩效考核标准也显示公平。同时，考核制度不严格也降低了员工参与培训的热情。

（4）缺少多通道成才途径。员工的发展空间收到了极大的限制，不安心工作。技能职称发展受限。有的房地产企业具有专业技能职称的员工没有被给与相应合理的薪酬待遇，且发展空间受限。

3、资源不充足，培训方法单一

（1）技能指导教师或具备相关行业技能、经验的资历人员严重不足。技能指导教师的培养是培训工作的薄弱环节。技能指导教师主要来自服务岗位的一线，具有较高的专业技术水平和实操能力，但缺乏授课技巧和教学方法，基础理论和知识还需进一步加强。缺乏有效的激励机制。兼职师资源缺乏有效的激励机制，人数不足，尤其缺乏技能型师资和优秀培训师资。

（2）培训课程未形成系列化。系列化培训课程缺失指引标准，培训标准、课程设计和实操训练的依据是岗位规范、服务质量标准和作业标准。目前有的物业企业在这方面比较欠缺，各专业的作业标准和作业指导书未能形成规范化文件。使培训在实施过程中目标不明确，因此必须开发基于岗位胜任力的系统的课

程体系。

（3）课程内容设计不贴服务现场。课程内容设计没有依据岗位规范和生产技术标准，缺少分类分层、符合生产实际需求的培训课程体系。

（4）培训方式方法单一。有的房地产企业培训仍以课堂授课为主，甚至缺少相应的可视化多媒体教学设备，这些都使培训方式受限，且培训有“重积分、轻效果”的倾向。对现代教学手段认识不足。培训教学电子课件数量不足、水平参差不齐，尤其缺少适合远程培训且能自主学习的电子邮件。现有的课件也存在知识更新慢、自主学习功能不强、系统化不足等问题。

（5）工学矛盾问题。首先，部分员工对培训工作不够重视，说起来培训工作重要。工作忙起来就不重要。只要完成工作任务，就是最好。其次，一线销售人员配置紧，尤其是大型接待业务工作，任务繁重，抽出时间参加培训十分困难，往往是利用休息时间。还有，急需培训的人员往往没时间参加培训，其技术和技能水平得不到较好提升，不能很好地适应服务企业提高员工综合素质的要求。

综上：企业对员工的教育培训工作是关系切也长远发展大战略的重要工作，特别是要求不断地优质、优秀的房地产行业。相对全球而言，我国房地产的迅猛现状，要求着我国地产行业要不断务实创新，严格落实制定规范，建立优质长效机制，立足以人为本，早就高素质的队伍，不断发展企业品牌，这道路如何走，值得我们思考。

第二篇：关于员工培训情况调查报告

关于员工培训情况调查报告上市和非上市公司在员工培训方式上存在明显的差别。境内外同时上市的公司采用“公司内部培训”、“外部短训”和“学历教育”3种培训方式的比例最高，分别为82.4%、64.7%和39.2%；没有上市公司采用3种培训方式的比例最低，分别为6.1%、43.4%和15.1%；其它上市公司3种培训方式的需要都比较高，但仅境外上市公司采用公司“内部培训”方式的比例最低（8％），可能是公司业务国际化程度较高，依靠内部培训，师资难以满足现实培训的需要。

不同销售额、资产额企业采用培训方式的特点是：（1）不同销售额、资产额企业采用“公司内部培训”方式的比例最大，其次是“外部培训”和“学历教育”；（2）销售额、资产额越大的企业，在各种培训方式上所占的比例越高。如销售额3亿元以上企业采用3种培训的比例分别为77.8%、61.7%和31.3%，而3000万元以下企业是47.9%、29.3%和8%。虽然培训方式的选择主要是培训需要决定的，并不能作为判断培训效果的指标，但如果综合分析还是可以看出不同销售额、资产额企业间存在的差距。

采掘业采用3种培训方式的比例最高，分别为91.7%、79.2%、和75.%；农林牧渔业采用“内部培训”方式的比例最低，为45.9%；批发零售餐饮采用“外部短训”的比例最低，为27.9%；公用事业、金融保险业采用“学历教育”的比例较高，分别为46.3%和39.6%；批发零售餐饮和通讯与信息技术（IT）采用“学历教育”的比例最低分别为4.9%和9.3%。其它结果基本反映了不同行业培训需要的倾向。

五．不同背景公司员工培训效果的跟踪与评价

从统计结果上看，样本企业不太重视培训效果的跟踪与评价，对培训效果“进行”跟踪评价的比例为48.3%，“没有进行”跟踪评价的比例为31.8%，“准备进行”跟踪评价的比例为19.4%。一方面说明目前企业的培训工作不够规范，执行情况不力；另一方面也说明了相当部分企业对培训效果进行跟踪评价的作用有了一定程度的认识。由于培训效果的跟踪与评价，是检验培训目标实现与否和实现程度的重要根据，因此亟需提供具操作性的评价指标和技术、工具。

不同地区间企业对培训效果进行跟踪评价的比例有较明显的差别。中部企业“进行”跟踪评价的比例最高（52.5%），东部企业较高（为49.1%），西部企业最低（为42.7%）。尽管西部企业在培训经费投入上明显高于东部企业，但在培训效果执行的力度上要低于东部企业，因此不能完全用培训经费的投入来评价企业的培训工作，有待于研究制定更为科学的培训评价标准。

外资港澳台资企业、私营企业、非国有股份和有限责任公司，对培训效果“进行”跟踪评价的比例分别为53.5%、51.9%和50%，明显高于国有企业和国有控股企业11个百分点。说明非国有企业在培训中更加注重培训实效。虽然国有企业和国有控股企业在培训经费投入上、在培训制度的制定执行上，要明显好于其它所有制企业，但这一结果也暴露出国有企业培训管理工作的问题，需要加大对国有企业培训经费投入产出的评价力度。

上市公司对培训效果“进行”跟踪评价的比例要高于非上市公司。其中，仅境外上市公司的比例最高（61.9％），没有上市的公司的比例最（45.2%）；拟上市公司与仅境内上市公司的情况趋于一致，说明上市公司在这一问题上的优势并不十分明显，拟上市公司的培训工作正朝逐渐规范化方向发展，但需要引导没有上市公司注重培训实效，尽快缩小培训工作的差距。

不同销售额、资产额企业对培训效果“进行”跟踪评价的比例上没有特别明显的差别。销售额、资产额3亿元以上企业，对培训效果“进行”跟踪评价的比例最高，分别为50.8%和52.1%；销售额、资产额1.5亿-3000万元企业，对培训效果“进行”跟踪评价的比例最低，分别为45.6%和43.2%。

通讯与信息技术（IT）、批发零售餐饮、采掘业等对培训效果“进行”跟踪评价的比例最高，分别为58.9%、58.5%和54.5%；建筑业、公用事业对培训效果进行跟踪评价的比例最低，分别为30.2%和33.3%。表明不同行业对培训效果进行跟踪评价工作的实施水平参差不齐，有待进一步规范和强化。

六．不同背景公司实施培训对改善员工绩效的作用 总体上分析，样本企业认为实施培训对改善员工工作绩效作用不大。认为培训对改善员工绩效作用“非常大”的比例只占3％，“较大”的比例23.9%，“一般”的比例59.4%，“有一点”和“没有”的比例分别占10.6%和3%。这种结果必然会降低企业对培训投入的积极性和关注的热情，如果培训对改善和提高员工工作绩效作用不大，企业就不会投入更多的财力、物力对员工进行培训。企业培训无论在目的、任务上，还是在内容、形式、方法等方面都需要认真加以解决。

不同地区企业对培训在改善员工绩效作用“非常大”的认识上比较趋于一致，但在“很大”、“一般”和“有一点”的认识上却存在一些差异。中部企业认为培训对改善员工工作绩效作用“很大”的比例最高，为30.6%，明显高于东部（23.1%）和西部（22.4%）企业；东部企业认为培训对改善员工工作绩效作用“一般”的比例最高，为60.2%；西部企业认为培训对改善员工工作绩效作用“有一点”的比例最高，为13％。无论是中部、东部还是西部企业，实施的培训对改善员工工作绩效作用“非常大”的比例太低（最高为3.8%），有待认真反思企业培训的目的和作用。

在不同所有制的所有企业中，培训对改善员工工作绩效“非常大”的比例很低（最高6.3%、最低2.4%），“很大”的比例不算高（最高31.3%、最低21.5%），“一般”的比例最高（最高64％、最低37.5%），“有一点”的比例比较低（最高18.8%、最低8.1%），“没有”的比例最低（最高6.3%、最低1.8%）。相对而言，集体企业培训对改善员工工作绩效作用“非常大”、“很大”和“有一点”的比例最高，分别为6.3%、31.3% 上市和非上市公司在员工培训方式上存在明显的差别。境内外同时上市的公司采用“公司内部培训”、“外部短训”和“学历教育”3种培训方式的比例最高，分别为82.4%、64.7%和39.2%；没有上市公司采用3种培训方式的比例最低，分别为6.1%、43.4%和15.1%；其它上市公司3种培训方式的需要都比较高，但仅境外上市公司采用公司“内部培训”方式的比例最低（8％），可能是公司业务国际化程度较高，依靠内部培训，师资难以满足现实培训的需要。

不同销售额、资产额企业采用培训方式的特点是：（1）不同销售额、资产额企业采用“公司内部培训”方式的比例最大，其次是“外部培训”和“学历教育”；（2）销售额、资产额越大的企业，在各种培训方式上所占的比例越高。如销售额3亿元以上企业采用3种培训的比例分别为77.8%、61.7%和31.3%，而3000万元以下企业是47.9%、29.3%和8%。虽然培训方式的选择主要是培训需要决定的，并不能作为判断培训效果的指标，但如果综合分析还是可以看出不同销售额、资产额企业间存在的差距。

采掘业采用3种培训方式的比例最高，分别为91.7%、79.2%、和75.%；农林牧渔业采用“内部培训”方式的比例最低，为45.9%；批发零售餐饮采用“外部短训”的比例最低，为27.9%；公用事业、金融保险业采用“学历教育”的比例较高，分别为46.3%和39.6%；批发零售餐饮和通讯与信息技术（IT）采用“学历教育”的比例最低分别为4.9%和9.3%。其它结果基本反映了不同行业培训需要的倾向。

五．不同背景公司员工培训效果的跟踪与评价

从统计结果上看，样本企业不太重视培训效果的跟踪与评价，对培训效果“进行”跟踪评价的比例为48.3%，“没有进行”跟踪评价的比例为31.8%，“准备进行”跟踪评价的比例为19.4%。一方面说明目前企业的培训工作不够规范，执行情况不力；另一方面也说明了相当部分企业对培训效果进行跟踪评价的作用有了一定程度的认识。由于培训效果的跟踪与评价，是检验培训目标实现与否和实现程度的重要根据，因此亟需提供具操作性的评价指标和技术、工具。

不同地区间企业对培训效果进行跟踪评价的比例有较明显的差别。中部企业“进行”跟踪评价的比例最高（52.5%），东部企业较高（为49.1%），西部企业最低（为42.7%）。尽管西部企业在培训经费投入上明显高于东部企业，但在培训效果执行的力度上要低于东部企业，因此不能完全用培训经费的投入来评价企业的培训工作，有待于研究制定更为科学的培训评价标准。

外资港澳台资企业、私营企业、非国有股份和有限责任公司，对培训效果“进行”跟踪评价的比例分别为53.5%、51.9%和50%，明显高于国有企业和国有控股企业11个百分点。说明非国有企业在培训中更加注重培训实效。虽然国有企业和国有控股企业在培训经费投入上、在培训制度的制定执行上，要明显好于其它所有制企业，但这一结果也暴露出国有企业培训管理工作的问题，需要加大对国有企业培训经费投入产出的评价力度。

上市公司对培训效果“进行”跟踪评价的比例要高于非上市公司。其中，仅境外上市公司的比例最高（61.9％），没有上市的公司的比例最（45.2%）；拟上市公司与仅境内上市公司的情况趋于一致，说明上市公司在这一问题上的优势并不十分明显，拟上市公司的培训工作正朝逐渐规范化方向发展，但需要引导没有上市公司注重培训实效，尽快缩小培训工作的差距。

不同销售额、资产额企业对培训效果“进行”跟踪评价的比例上没有特别明显的差别。销售额、资产额3亿元以上企业，对培训效果“进行”跟踪评价的比例最高，分别为50.8%和52.1%；销售额、资产额1.5亿-3000万元企业，对培训效果“进行”跟踪评价的比例最低，分别为45.6%和43.2%。

通讯与信息技术（IT）、批发零售餐饮、采掘业等对培训效果“进行”跟踪评价的比例最高，分别为58.9%、58.5%和54.5%；建筑业、公用事业对培训效果进行跟踪评价的比例最低，分别为30.2%和33.3%。表明不同行业对培训效果进行跟踪评价工作的实施水平参差不齐，有待进一步规范和强化。

六．不同背景公司实施培训对改善员工绩效的作用 总体上分析，样本企业认为实施培训对改善员工工作绩效作用不大。认为培训对改善员工绩效作用“非常大”的比例只占3％，“较大”的比例23.9%，“一般”的比例59.4%，“有一点”和“没有”的比例分别占10.6%和3%。这种结果必然会降低企业对培训投入的积极性和关注的热情，如果培训对改善和提高员工工作绩效作用不大，企业就不会投入更多的财力、物力对员工进行培训。企业培训无论在目的、任务上，还是在内容、形式、方法等方面都需要认真加以解决。

不同地区企业对培训在改善员工绩效作用“非常大”的认识上比较趋于一致，但在“很大”、“一般”和“有一点”的认识上却存在一些差异。中部企业认为培训对改善员工工作绩效作用“很大”的比例最高，为30.6%，明显高于东部（23.1%）和西部（22.4%）企业；东部企业认为培训对改善员工工作绩效作用“一般”的比例最高，为60.2%；西部企业认为培训对改善员工工作绩效作用“有一点”的比例最高，为13％。无论是中部、东部还是西部企业，实施的培训对改善员工工作绩效作用“非常大”的比例太低（最高为3.8%），有待认真反思企业培训的目的和作用。

在不同所有制的所有企业中，培训对改善员工工作绩效“非常大”的比例很低（最高6.3%、最低2.4%），“很大”的比例不算高（最高31.3%、最低21.5%），“一般”的比例最高（最高64％、最低37.5%），“有一点”的比例比较低（最高18.8%、最低8.1%），“没有”的比例最低（最高6.3%、最低1.8%）。相对而言，集体企业培训对改善员工工作绩效作用“非常大”、“很大”和“有一点”的比例最高，分别为6.3%、31.3%

第三篇：关于员工培训情况调查报告

关于公司员工培训情况分析报告

随着经济的发展，企业的经营组织形式、生产方式以及企业员工的技能水平都面临着前所未有的挑战，同时经济的快速全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化日益加快，面对这种严峻的挑战，现代企业对员工的素质和能力要求赋予了更新的含义和内容。

企业员工必须接受培训，做为继续学习的一种手段，员工培训在帮助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。员工培训可以有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势,重视员工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩,更有信心迎接竞争性挑战。

一、公司的基本情况

1.公司基本简介

上海新天哈瓦那大酒店(Gran Meliá Shanghai)是由上海新天舜华公司投资兴建、西班牙Sol Meliá酒店管理集团进行管理一家豪华的五星级酒店。酒店拥有686间住房，座落于闻名遐迩的浦东新区陆家嘴金融贸易中心，步行即可至上海东方明珠电视塔和上海海洋水族馆，酒店依傍风景秀丽的黄浦江畔，浦西全景尽收眼底。酒店设计现代时尚，内饰细节高雅出众，独特且富有艺术感，体现了21世纪的中国现代艺术设计的无限魅力。2.公司员工的培训情况及做法

为争上五星级酒店，打造符合标准的五星酒店软件环境，我酒店为了适应知识经济发展需要，更好的应对市场经济的挑战，提高酒店员工的整体素质，提升酒店的核心竞争力，而对每位酒店员工做出各方面的培训。

（一）发动酒店内部员工自学

（1）全面提高员工文化素质，最为重要的是发动员工自发的去学习。为此，酒店计划从两个方面着手。

（2）加强宣传学习教育。创新酒店宣传栏，积极向员工宣传提高自身价值和创建高素质团体的重要性。

（3）鼓励员工根据实际工作需要、专业对口报读各类专业、申报各类专业职称和报考各类职业证书，公司对获得学历或职称证书的员工将给与一定的奖励。

(二)内部培训。内部培训主要分为三种

(1)邀请社会上的专家亲临授课。在2010年酒店HR邀请了专家对酒店的每位员工进行了关于酒店对客服务和各项礼仪礼节的培训。

(2)请酒店内部各岗位优秀员工授课，讲授工作中实际疑难解答和工作心得。

(3)交叉培训。即将一个部门的员工到另一个部门的工作现场接受培训。学习其部门的各项运作及现场交流培训，使培训者在受训过程中让其一部门跟好的了解另一部门的各项服务礼仪，了解所到部门的业务流程。

(三)外部培训

(1)主要是和相关劳动部门和政府考核机构联系合作进行培训。HR专门针对酒店的需要对个各部门管理人员到政府机关进行了关于管理方面的各项培训。

(2)分批组织酒店内一线骨干和管理人员到其他酒店参观学习。在这方面酒店专门对酒店一线骨干和管理人员，到上海几大知名外资和国内酒店进行学习培训如:浦东香格里拉大酒店、金茂凯悦大酒店、和平饭店大酒店、希尔顿大酒店。学习他们各种不同的服务方式和各项礼仪礼节。

(四)举办各种活动

可根据各部门各岗位工作性质举办既能操作竞赛，对比赛结果予以奖励。将建立相关保障机制。首先，建立培训纪律。要求参加培训者对所受训项目认真负责。其次，对培训人员考核，对参加学习的人员要写出培训心得，将资料送人事部备案。

二、问题的原因分析

1、注重培训数量, 忽视培训质量不少酒店虽然看到培训的重要性, 培训工作也做得“轰轰烈烈”, 送出去, 请进来钱花了时间搭了培训人不少, 可受训人对培训内容兴趣不大, 参与积极性不高, 培训效果不明显。究其原因是只图完成任务, 办了多少期班, 培训了多少人, 而对饭店培 训工作的特点和规律缺乏深刻的理解, 培训内容没有与员工个人发展及需要相结合。

2、“专家”培训没有与实战经验有机结合，酒店聘请不同的专业培训公司讲解世界各地的风俗文化及习惯禁忌, 但更多的是在日常生活方面而不是酒店服务。脱离了具体场景的填鸭式培训, 学员到底能记住多少? 而对于行为心理取向, 培训几乎没有真正涉及。对于在一线服务的资深员工, 对不同国家地区的客人习性爱好以及在接触过程中了解到的客人的性格、心理都比较了解, 这是“专家”所不及的, 但由于缺乏合适的沟通交流渠道, 这些知识、经验与技能都是零散 的, 而且要实现整个培训的过程, 需要进行包括人力组织、物力供应、时间工作协调、教材编写、标准设定等大量工作。这是部门基层人员无法办到的。

三、问题原因

1、从企业的角度讲,在我国培训业务发展并不充分,企业高层领导者对培训尚未形成系统的认识。其一,培训在短期内不会给企业带来直接的经济效益,而管理者往往更加青睐于投资那些能够取得立竿见影效果的项目。其二,尽管有些企业能够意识到培训的重要性,但是还不能将培训与企业的战略经营目标很好地联系起来。培训目的模糊,即便想重视也不知道从哪里入手,就像是给培训支了一个空架子,培训计划随意性很强,培训什么,怎样培训等没有明确的规划。其三,有些管理层认为培训是给竞争对手做嫁衣,担心员工培训后跳槽,得不偿失。

2、从员工的角度讲,大部分员工没有自身的职业发展规划,一些员工日复一日地工作,但是业绩没有得到改善,然而他们并不清楚自己业绩停滞不前的原因,更不懂得如何做培训需求分析,也就无法向企业提出合适的培训需求,因此企业制定的培训开发计划与员工的需求不能相互匹配,难以起到良好的培训效果。

3、从培训的过程和结果角度讲,人才培养是一个系统工程,要做好系统规划;在具体行动上,领导的重视不单停留在口头上,更要身体力行。然而,企业领导者对于培训推动力不足,忽视对培训过程的管控;另外，缺乏对培训效果的评估和反馈,因此不能为下阶段的培训提出参考性意见。

四、问题的对策及建议

现在是科技网络时代，在一些大中型企业中已普遍步入了信息化，Ektom培训管理系可以帮您管理企业的培训任务，Ektom是一种在线学习体系，借助信息化网络平台进行培训和学习，代表了一种新型的便捷、低成本和高效率的学习模式。它通过网络多媒体技术，网上社区技术及网络硬件平台，将专业知识、技术经验和业务流程等制作成电子化产品，通过网络传递给员工，使得员工可以随时随地的利用网络进行学习或接受培训，并通过覆盖企业培训全部流程的信息化技术手段，实现对员工的培训、考核和管理，降低企业培训成本，提高企业培训效率，减轻企业HR部门工作负担，积累企业的知识资产，并最终不断强化企业核心竞争力和凝聚力。

第四篇：宜都市房地产业发展调查报告

--谈陆城住宅市场的发展自20世纪90年代以来，随着我国住房分配制度由福利性分房向货币化、商品化转变以来，我国的房地产业取得了飞速发展，宜都市房地产业发展调查报告。房地产业作为新兴的产业，对我国的经济发展起着举足轻重的作用。我市也不例外，一方面以住宅建设为主的房地产业，拉动经济增长，扩大就业方面起到了重要作用；另一方面房地产业的快速发展，也得益于国民经济的持续快速的增长，居民收入的提高及域镇化进程的加快。房地产业作为一个与老百姓关联度较高的产业，越来越引起政府、百姓方方面面的关注，我们了解房地产业的发展现状，房地产业在我市县域经济发展中作用，是为了更好地服务于房地产业，从而使其更健康的发展。

一、房地产业发展的现状房地产业作为国民经济主要组成部分，它既是国民经济基础产业和先导产业，它还是支柱产业。它能在一定程度上影响和带动商业、建材、轻工、机电、林业等行业；也能对金融业产生巨大影响，还能带动和影响与房地产业直接相关的建筑、房产中介(评估、测绘、装饰)，物业服务等行业，而从我市近二十年的发展来看，房地产开发本身的发展及带动作用是明显的。(一)房地产开发企业的基本情况(表一)开发企业企业名称开发项目名称宜昌市宏基置业有限公司名都系列及陆逊嘉苑宜都瑞升房地产开发有限公司官桥丽苑宜都三元房地产开发有限公司清江润园宜都华泰房地产开发有限公司绿洲新城湖北嘉置业有限公司锦绣江南湖北大地基置业有限公司雅斯国际广场,都市经典宜都市荣祥实业开发有限公司荣祥茗苑湖北九洲方园开发有限公司宜都国际商贸城宜都现代商贸物流有限公司清江商城宜都丰岛置业有限公司城河花园宜都鑫正置业有限公司同时，宜都现有房地产评估企业1户，房地产测绘企业1户，拆迁公司4户，物业服务公司18户等70余户企业。(二)住房开发的基本状况。宜都市已建成楼盘(小区)一览揽表(表二)楼盘(小区)名称住房套数园林安居·丹桂园196套商品房紫薇苑金源小区清河苑官桥苑园林安居·玉兰苑园林安居·杏林园福泽苑商品房(市纺织机械厂)清沁花园新世纪花园名都花园·系列商品房(高层、多层)佳宁苑商品房(原轻工局)力车厂小区商品房(多层)阳光小区还建房(楼子河村)清江公园还建房(清江公园拆迁)水泵厂小区廉租房宜华一级路小区还建房(宜华路刘家咀)财政印刷厂小区房产公司仓库小区东正街小区宜红路小区城乡路小区宜都市在建、待建楼盘(小区)一览表(表三)名都华庭商品房(高层)名都·陆逊嘉苑商品房(高层、多层)原招待所锦锈江南商品房(原市家具厂-荣祥市场)都市金典商品房(原鑫圣陶瓷厂)商品房(原城河电影院)广场馨苑商品房(原陆城织布厂)150+84(套)解放公寓陆城街办安置房与解放公寓隔排洪沟商铺和住宅雅斯国际广场住宅78094m2商业、办公、住房(原进修学院)文峰中心市场改造廉租房项目(原电线厂-文丰市场)(三)住宅购买方呈现的几个特点：一是乡镇干部、教师在城区购买呈现相对旺盛的一面，且大多数刚性需求。这是因为乡镇教师、干部的工资相对稳定，但乡镇的生活并不能满足他们的消费需求，同时自身事业上的发展，子女教育与及医疗、交通的问题，显然，陆城城区更符合这一购房群体的理想。二是在外打工的农村人员开始在城区购房，且逐步成为最具购买力的一族。父辈的想法是在外出打工后回到农村盖房，70后，80后的乃至90后的新一代的打工仔已经不能截然区分为城市青年还是农村青年，唯一的只是一个户口本，他们几乎没有种过田，在续完初中、高中、乃至大学后，在城市谋生，也已习惯城市的街景、夜景、生活习惯，反而不习惯农村没有路灯的夜生洲，在大城市买房又不现实，就更现实地接受了既不脱离原有的亲朋关系，又有一定熟悉度的县城生活。三是原有城市居民、公务员、城镇居民的投资性购房、改善性购房。这一群体在陆城大多有相对稳定的居所，一方面为改善自己住房质量，环境，另一方面是为了纯投资性购房。我们以一个一百二十人的单位为例：(表四)购房特征刚性购房改善性购房投资性购房12人备注：【一】在120人中有16人为本单位双职工，本表只统计一人。【二】在其他栏中，有23人属已建有私房，28人属已购有改革公房。(四)我市目前，住宅市场发展呈现的趋势。一是房地产开发企业住宅市场开发速度明显加快。这几年中，宜都市除了宏基置业开发了名都花园后，其他房地产开发商先后进军我市开发房地项目，既有目标单一开发住宅的，也有开发商住混合小区的；同时政府也加大了对廉租房建设的力度。二是新住宅小区呈现空置，老城区呈现虚化的情况。随有着城市住宅小区配套设施的逐步完善，物业服务水平的逐步提高，城区核心功能西进，名都花园等小区的业主逐步入住，使城区的人口布局在向西南方向发展。但同时也应看到，在陆城的老城区，如栅子口，南门等地已逐步成为老年人居住之地。三是房价上涨幅度明显。宜都市近几年住房平均成交价格表(表五)楼盘名2003-2006年2007年名都花园800-1400元/m21750元/m22100-2900元%m2备注：名都花园在2009年高层、小高层房屋价格是一层即加50元/平方米，2010年上一层加20元/平方米，调查报告《宜都市房地产业发展调查报告》。宜都市人口、户数及居民年均收入表(表六)总户数总人口同期居民年人均可收入同期年人均可消费支出备注：本表数据来源于2005-2009年宜都市国民经济和社会发展统计公报摘编。房价上涨幅度明显体现在，一是从表

五、表六的数据可以明显看到房价的增长幅度明显快于同期居民年人均可支配收入的增长幅度；二是从2005年到2009年宜都市总人口、总户数的增加并不明显，而2009年陆城实有居民41755户、92649人，这里也可能有一个我国户口管理的问题，但是人口的增幅并不大。

二、房地产对我市经济提升发展的推动作用房地产是我国的国民经济支柱产业之一，房地产税收在我国财政收入中的比重越来越大，但是具体到对我市县域经济发展来说，它的作用主要体现在以下几个方面：一是住宅市场的发展不断地快速扩大了城市骨架，从2003年以来，名都花园、锦秀江南、清江润园、宜化绿洲等小区的建设完善了城市功能，改善了市民住房需求。二是房地产市场的快速发展，极大的提高了闲置土地的利用率。在我市的房地产开发中，加速了老城区的改造，加快了城市功能的利用和合理布局，充分提升了闲置土地的利用率，运用招、拍、挂、捆绑等多种形式。对原市纺织机械厂、原城河电影院、原陆城织布厂等住宅小区的建设极大的完善城市功能的合理布局；同时政府运用经济、行政、法律手段使原教师进修学院与鑫圣陶瓷厂地块集中捆绑拍卖开发，即较好解决了鑫圣陶瓷搬迁的土地利用问题，又不会使该地块被低估利用，同时也使开发商在陆城黄金地段有能力和条件开发“一个”地标性的雅斯国际广场，是城市的形象得到了一个大幅度提升。三是房地产业的快速发展为相关行业的快速发展创造了市场空间，推动了相关行业的发展，同时也是扩大就业的重要途径。在表(一)中，直接从事房地产开发的企业有10余户，但直接从事建筑施工、评估、测绘、监理、拆迁、劳务、物业服务的企业70余户；而与之相关的与房地产行业配套服务的还有装饰装潢，中介等行业，与房产住宅相关的分散的如小区园林养护，修理，清洁，保安，绿化等。同时，房地产市场的快速发展也使本市商业，建材等行业创造了极大的市场空间。我们从以上可以看到，房地产市场的不断发展为房地产相关行业创造了发展空间，推动了与房地产行业关联企业的发展，扩大了就业岗位，也创造了就业机遇。

三、房地产业发展的建议我市作为湖北省统筹城乡发展的七个试点县市之一，进一步加快房地产业发展对我市实现“二个率先”重要目标有很大的促进作用，但应努力进一步加强规范引导，加强宏观管理，使市民居者有其屋，因为仅靠本地人员的购买力是有限的，还是吸引外来人员的购房热情，才能使这一产业发挥更大的作用。一是要政府进一步加大廉租房、经济适用房建设力度和步伐；二是进一步加快城市老旧城区改造，加大闲置土地利用率；三是相应控制商品房开发，特别是大户型的商品房开发；四是在已形成的住宅小区加快物业服务，环境配套的措施；五是对外加大宜都市宜居环境的宣传力度。备注：

一、本文不包括东阳光公司滨江小区，枝城港务局有限公司滨江小区，姚店镇红星小区(市法院旁)，红春民俗村；

二、本文所列不包括个人和个人合作自建但零星对外销售的住房；

三、本文中表

一、表

二、表

三、表

四、表五是作者根据公开的资料及调查的资料整理，表六根据市统计局公开数据整理；参与文献：

三、《宜都市房地产状况的调查与思考》。市房产局课题组，发表于2007年中共宜都市委办公室优秀调研文集

四、《住房制度改革打造“宜居之都”》宜都市房地产管理局发表于《宜都改革开放30年》，党史地方志办公室编p129。

五、2005-2009年国民经济和社会发展统计公报。

六、《宜都市房产分析报告》发布于宜都房产局政务公开网

七、《客观、全面、准确认识房地产业在国民经济中的支柱地住和作用》，孔庆平人民政协网2009.3.30不错，这篇调查报告写得蛮详细！根据帖子中的数据，大概算了一下，2003至今已经建成5778套房，但目前待建成房有6801套，还多过近七年高速发展的数量。而住房刚性需求基本已经释放完，但在房价增长大于收入增长的情况下，改善性需求肯定会被一定压制，在加上现有建完住房的空置率，未来要消化所有建成房，不适当降价就只能提高居民收入，或吸引外来人口。我姓崔，我哥叫牛A，我弟叫牛C，别问我是谁，烦着呢！希望您多发表点这样的文章。感谢三楼的一语中的的评价.因为文章中得出的结论就是这了董事长灌水专业户楼主俩太伟大哒。不服不行啊，分析得如此透彻六楼你伟大,耐烦读完哒,谢谢要怎样提高老百姓的收入,房地产在怎么重要,只是造的过程中才能产生GDp,没有人买的话,不可能一直造下去,要有一个良好的可持续发展的社会环境与产业基础,别人才能到宜都来投资与生活,这才是考验宜都政府领导们的执政能力,要使老百姓能真切的感受到没有后顾之忧,手里的钱才能拿出来消费.不是有多少多少高端的空楼盘造就宜都的辉煌.：qiang：qiang：qiang：qiang：qiang：qiang：qiang：qiang：qiang：qiang：qiang：qiang：qiang：qiang：qiang：qiang：qiang：qiang：qiang：呵呵，明年宜都房价肯定会轻微地震这个调查报告好！助理3级名。颍川堂路过也看过！活着本身就很有意义，挣扎是为了活的有趣一点！楼主的用心！楼主很强大很给力。！工资怎么都涨不过房价很不错。认真的看完。希望楼主以后多出时评怎么没有什么人评论?深圳宝安区的小产权房88-98平米，高层电梯房，售价是12-15万，一路相隔的有红本的房产，84平米房售价是109万，所以我认为这些钱都是被政府收去了，现在出来要调控房价的也是国家，这叫贼喊抓贼。助理1级烟酒生又见一片浮云任何蔑视重型机车的人我都视他为粗糙的灵魂

第五篇：企业员工培训调查报告定稿

国家开放大学

本科论文

关于天津市欧宝家具有限公司员工培训的调查报告

分校：静海分校 专业：行政管理 入学时间：2015秋季 学号：***74 姓名：郭姚 指导教师：王燕珺

论文完成日期: 2017 年

09 月

天津市欧宝家具有限公司位于天津市静海县大丰堆镇于庄子村，于2004-05-21 注册成立，注册资本为60万人民币（万元），公司已经公司发展壮大的13年。公司主要经营经营本企业自产产品及技术的出口业务和本企业所需的机械设备零配件原辅材料及技术的进口业务、但国家限定公司经营或禁止进出口的商品及技术除外；钢木家具制造；木材加工及销售。目前欧宝家具在职员工有200人，为了了解员工培训的情况，在今年9月至11月通过多层次问卷调查等形式，对欧宝家具部分员工进行调查。

一﹑欧宝家具员工培训的基本情况

欧宝家具是天津市静海县一家民营企业，民营企业是改革开和发展社会主义市场经济的必然产物。其特点在企业人才素质偏低，存在严重的家族式经营，而且很多民营企业发展战略模糊，没有明确的核心竞争力，缺乏健康的企业文化等问题。虽然经过将十年的发展，企业也逐渐意识到人才的重要并由此认识到企业内部培训的重要性，但是，在如何进行内部培训，怎么样才能使培训更加科学合理、更加具有时效性，这是目前仍难以解决的难题。为了充分了解公司员工思想现状，了解公司对员工培训要求和规划，建立结构化的公司内部培训体系，本人采取问卷的方式进行了一次调查，共发出问卷42份，回收问卷40份，其中有效问卷38份，中层管理人员10份，主管及员工15份，现简要对问卷结果加以统计与分析。

（一）您认为公司对培训工作的重视程度如何？

认为非常重视的占25%，认为比较重视的占19%，认为一般的占38%，认为不够重视的占12%，认为很不重视的占3%。员工普遍认为公司对培训重视程度不够，尤其是职员及各个部门管理人员反映部门培训重视程度低。并且100%的员工认为培训对自己有帮助，愿意参加培训。

（二）您认为自己对企业培训需求的迫切程度如何？

认为非常迫切的占25%，认为比较迫切的占29%，认为有一些培训需求的占45%。根据数据分析大部分员工觉得有培训需求，但并不是那么迫切，100%的员工认为，培训很重要，公司逐步发展壮大，应该逐步发展和完善培训体系，帮助员工成长，吸引和留住人才。在培训数量上51%的员工认为是不够的，并且有45%的员工认为本部门的工作技能培训是不够充分的。

二、关于欧宝家具有限公司员工培训现状及存在问题

(一)培训观念不正确

欧宝家具的高层领导有一小部分是空降兵，还有很大一部分是跟企业一起成长起来的，由于领导自身成长经历的原因，他们对培训往往持有以下两种观念：

1.一是培训无用论。即认为培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间，是一项昂贵且得不偿失的活动，尤其是企业基层实行项目法管理的组织，认为企业的目的就是赚钱，花钱搞培训完全没有必要。管理者对培训的不重视最明显的表现是在培训经费的投入上。

2.二是培训万能论，把企业很多的疑难杂症都寄希望于一次培训，其实很多问题根本就不是培训能解决的，可能是制度或其他层面出了问题。

(二)培训体系不健全

培训如果想取得理想的效果，必须有一套科学的制度和流程来做支撑，而在欧宝家具，就很缺这样的制度和流程。正常的培训应该是先有培训需求分析，根据需求分析的内容，进行培训项目的开发，之后再进行培训项目的实施，实施后还要进行培训评估和培训效果转化跟进。而在欧宝家具有时只是单纯为了培训而培训，前期最重要的需求分析缺失，后期的环节也流于形式。

(三)培训需求分析缺失

培训需求分析是指通过对企业及其员工的目标、技能、知识等方面进行系统的鉴别与分析，寻找员工现有状况与应有状况的差距．以确定是否需要培训及培训内容的一系列活动过程。培训需求调研与分析在欧宝家具往往被忽略或一笔带过，而直接进入培训实施环节，为了培训而培训．不进行培训需求分析，很容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，不能充分体现员工的实际需求，达不到预期的培训目标，培洲满意率低，浪费了培训资源。

(四)培训内容和培训方式单一

欧宝家具培训内容较为单一，主要是针对一线操作人员的岗位技能培训，目的是为了提高员工的工作技能，提高企业的生产效率。而很少涉及到员工职业发展、员工素养等方面的培训。

培训方式上主要采用内部讲师培训，很少会聘请外部讲师或把员工送出去培训。同时，内部讲师在实施培训时，偏重于“课堂教学”，培训方式单一，培训时往往以培训师为中心，单方面讲解，缺乏培训双方的交流与沟通，培训师不能在培训过程中根据对员工掌握程度的了解进行培训内容和培训重点的调整，影响了培训效果。

三﹑促进欧宝家具员工培训效果的解决措施

（一）转变培训观念

1．培训是对人力资源这一核心资源进行开发的投入，是一种间接投资，要通过人的改变来产生效果，取得的效果是潜移默化的、无形的，较之其他投入，这种投入更能给企业带来丰厚的回报，其效益是巨大的，所以要加大对培训的经济投入。

2．培训不是万能的，可能在解决方案中能只能起到一部分作用，另一部分则需要通过其他手段来解决。所以在遇到问题时，要通过各方面系统分析来发现问题，最后针对问题的类型来选择针对性的解决方案，也就是要对症下药才会有效果。另外培训完成后，最终的转化效果如何，有多方面的影响因素，是受训者、上级领导、培训讲师和培训负责人共同作用的结果，不只是培训部门的事。

(二)建立完善的培训体系

有效的培训需要强有力的培训体系做支撑。一个完善的培训体系，包括培训制度和流程，标准的培训流程包括培训需求分析、培训计划、培训项目开发和实施、培训效果评估、培训成果转化跟踪，培训需求分析起导航的作用，培训计划让人们有一个全局性的认知，培训项目开发和实施使整个培训项目落地。培训效果评估和成果转化跟踪让受训者的所学最终转化为生产力，运用到实际工作中去。健全的培训制度可能提高员工的培训积极性，进而提高培训的效果。

(三)做好培训需求分析

有效的培训需求分析，应从企业发展战略层面、工作层面以及员工个人层面进行分析。培训需求分析就是一个定位培训价值的过程，同时也是一个寻找差距的过程。这一方面体现在员工的实际工作表现和工作标准之间的差距，另一方面体现在未来的要求和现在的表现之间的差距。

(四)使培训内容和方式丰富化

1．如今的培训不仅要使员工掌握必需的工作知识和技能，而且要让员工懂得如何在现代企业中工作，如沟通技能、团队工作技能，还要改善员工对企业的态度，乐于为企业做出贡献，实现企业的价值和自身的价值。所以培训内容方面除技能培训之外，要加入沟通技巧、团队合作、等方面培训。

2．目前主要的培训方式有以下几种：一是信息传递式培训方式，主要有讲授法、研讨法和视听法三种形式。讲授法又称演讲法，是目前应用最为普通的培训方式之一，是指培训者通过讲授或演讲的方式对受训人员进行知识、技能和态度的培训。主要侧重于培训者对学员的单向传授，缺少学员的参与、反馈，因此讲授法多用于对员工一般性的知识培训，在对管理常识、产品知识、作业管理等内容的培训中经常使用。视听法是利用现代视听技术(如投影仪、录像、电视、电影、电脑等工具)传递信息对员工进行培训。该方法是通过视听的官能刺激，让受训者留下深刻印象，被广泛运用在提高员工沟通技能、面谈技能、客户服务技能等方面。但录像很少单独使用，与讲授法结合使用会达到很好的效果。二是模拟式培训开发方法，是指将受训者置于模拟的现实情景中，让他们依据模拟的现实工作环境做出及时的反应，培养分析问题和解决问题的一种方法。主要有案例研究法、角色扮演、游戏培训三种形式。案例研究法是指提供一些棘手问题的书面描述，让受训者分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的培训方法。该方法一般适用于新进员工、企业管理人员的培训，目的是训练他们分析问题、解决问题的能力。角色扮演法指在一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种方法的适用范围比较宽泛，可应用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能。游戏培训法是一项具有合作及竞争性的活动，综合了案例研究与角色扮演的形式，要求参与者模仿一个真实的动态的情景，参与者必须遵守游戏规则，彼此互相合作或竞争，以达到某种目标的方法。

在培训方式的选择上，应注重培训的灵活性，采用科学的培训技术和方法，以提高培训的针对性和效果。在实际培训中．要破除单一的课堂教学模式，多采用启发式、讨论式、现场教学、实际动手、案例分析以及开发创造性的方法等。要根据不同的培训对象和培训目标用不同的教学手段、技巧和方法。例如，当培训的目的是为了改变受训者态度与提高人际交往能力时，应首选角色扮演方式，而不应选择讲授或视听等单向交流的培训模式。当培训目标是为了使受训者提高处理工作的实际能力时，应首选案例研究或情景模拟的培训方式。科学的培训技术和方法，多样的培训手段有助于提高培训的效果和员工的培训满意度。

四、调查体会

总之，员工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性，现代企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争，而培训正是培养人才、传播知识、实现知识共享的有效途径。因此，加强员工培训的管理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力，取得不断成功的关键所在。