中国石油海外员工培训与派遣计划分析

第一篇：中国石油海外员工培训与派遣计划分析

中文版：

目前中国石油的培训派遣费用处于中国跨国企业中的中上游，相比于国内员工，国外员工拥有更好的薪酬待遇和培训课程，并且在归国与在国外任职期间具有较好的上升通道。我们可以看一下在网上的一名中石油员工发表的工资对照表。他所在的部门是钻井部门，因此，下面的工资都是针对钻井部门的。

国内员工：14万base，上井每天100美元补助。

国际员工（IM）：Global pay，培训期间工资4.8K美元×系数×12，一般越危险的地方系数越高，从1.0－1.7不等，12个月工资。培训期间无补助，完成培训后上井补助每天100美元。都有奖金，工作越久奖金越多。Wireline部门工资比DM高。

Shell：7500，本研博一样。12个月工资，超过12个月的属于bonus，Sales部门完成销量有3个月bonus，销量多则bonus多；其他部门有1－5个月bonus不等。

法国液化空气：扬帆国际管培项目offer(签三年)的待遇

国内半年 7.8k/m

国外1年半 global pay + relocation expense

国内1年 12万+4万

GE Energy：普通职位：硕士5k-6k×13；CLP(Commercial Leadership Program)：6 000*13，两年4个rotation，2个在美国，所有费用公司cover。

由此可见，相对于国际公司，中国石油的员工派遣费用属于比较低的，这和中国的劳动力输出大国地位有紧密联系，然而，我们再回过头来分析一下在海外的管理人员的费用，因为一般来说，管理人员流动率相比于基层技工会高出许多，因此其工资以及待遇国际化很有可能会更高一些。

中国石油海外分公司的层级结构

总经理及副经理

处长及副处长，科长及副科长主管科员，科员

这是机关的至于生产车间则是

总经理

车间主任

工段长

班组长

工人

科长级，年收入大约在6~10万之间，税前

普通科员，年收入在3~4万左右，税前

处长以上的因为资料有限，实在没有找到。

单从科长级别来看的话，并没有提高多少，众所周知，能源企业的政治色彩浓厚，并伴有相当大的风险性，所以，中国石油理应提供更好的待遇以弥补相应的风险损失。而且了解目前中国石油的海外基地员工数实际上一个据点的人数并不多，这就说明，海外分公司的层级结构并不像上述那么完整。这说明中国石油公司对海外项目的专业人才重视程度还不够，像壳牌已经在几年前启动了全球人才招募计划（壳牌全球挑战计划），以通过团队实战比赛招募到全球范围内的优秀人才（我已经申请了本次计划，并获得电话面试资格）。海外的项目存在只盈不亏的现象也比较严重，绩效考核因此而形同虚设，很多项目，干了不算，算了不兑现的做法也很普遍，因此实际上海外项目很难找到真正的人才愿意接受培训并且远赴海外。

就算愿意去投身海外项目并接受培训与派遣，但是企业大多时候只在意人才的使用价值而不愿进行追加投资。因此海外项目的培训往往并不尽如人意。海外石油项目人力资源培训包括职前培训和在职培训两种，这是由我国海外石油项目的现状决定的。一方面多数石油企业面临着国外市场开拓力度很大而国际人才缺乏的现状，这时就需要有针对性地培训，帮助他们尽快学习语言和文化，适应环境，转变角色。培训的内容包括语言培训、商务知识培训、管理技能培训，以及石油技术知识培训。培训的方式包括阅读背景资料，看录像，授课，与有经验的经理座谈，角色模拟，案例讨论，先行考察等。通过培训让他们学习掌握当地的经济运作方式、法律规范条件和风土文化习俗，力争成为通晓当地国情民情的专家。另一方面我国海外项目涉及五大油气生产区的多项合作开发与工程服务业务，项目的一次性和独特性要求对在职人员进行及时培训以适应项目要求，培养复合型人才。对于管理人员，应充分利用他们自身的文化优势和学习能力，努力安排培训机会，让他们学习掌握当地法律、法规、制度，取得与项目实施有关的当地或国际标准的认证证书，加强与项目所在国语言、文化的融合。对作业人员，应通过观察，将其中部分成绩突出、能力较强的选拔出来，通过培养锻炼使其具备更强的带动、组织一般人员的能力，逐步将其转化为技术型、管理型的工人、工长，提高生产要素的使用效率。

综上所述，要做好海外人员的培训与派遣工作，首先要充分调动企业与员工的积极性，让企业愿意培养，员工愿意被外派。然后要解决外派员工的职业上升通道，避免出现外派员工回国安置困难的情况。最后要搭建良好的领导班子，做对的决策，充分挖掘海外人力资源的利用率。

英文

Training of the China Petroleum and dispatch costs in the Chinese multinational corporations in the ups tream, compared to domestic employees and foreign employees have a better

remuneration package and training courses, and returned and worked abroad during the good rising channel.We can look at the wages of oil workers in an online table.His department is the drilling sector, therefore, the following wages are for the drilling sector.Domestic employees: 140 000 the base, on the well daily subsidy of $ 100.International staff(IM): Global pay, during the training wages 4.8K U.S.dollars × coefficient × 12, the higher the generally more dangerous place coefficients ranging from 1.0-1.7, 12 months' wages.During the training grant on well after the completion of the training subsidy of $ 100 per day.Has the money, work longer bonuses more.Wire line sector wages higher than the DM.Shell: 7500, the CRC.12 months' wages, more than 12 months are bonus Sales departments to

complete the sales of three months bonus, many bonus and more sales;other departments bonus ranging from 1-5 months.Air Liquide of France: sail International training projects offer(signed three years)treatment

The country for six months 7.8k / m

Abroad for one year and a half global pay + relocation expenseyear 12 Million + 000

GE Energy: General Position: Master of 5k-6k × 13;CLP(Commercial Leadership Program): 6 000 * 13, two years four rotation 2 in the U.S., all the costs of cover.Thus, relative to the international company, the employees of the China Petroleum and dispatch costs are relatively low and the labor exporting country status are closely linked, however, we again come back to analyze the cost of overseas management staff, because In general, the management of staff turnover compared to the grass roots mechanics are much higher, so their wages and treatment of the internationalization of higher

China Petroleum and overseas branches hierarchy

General manager and deputy managers

Director and Deputy Director of

The chief and deputy chief of the competent staff member,Clerks

This is the organ

The production workshop

General manager

Workshop Director

Section chief

Team leader

Worker

Section chief level, annual income of between about 6 to 10 million pre-tax

General staff member, the annual income of about 3 to 4 million, before tax

Director of the above limited information, it is not found.Then look at the section chief level alone, and no increase in the number of well-known, politically charged energy companies, accompanied by considerable risk, so the

Chinese oil should provide better treatment to compensate for the risk of loss.And overseas bases, the number of employees understand the current Chinese oil is actually a stronghold of the number is not much, which indicates that the overseas branch of the hierarchy is not as complete as the above.This shows that the Chinese oil company

professionals emphasis on overseas projects is not enough, global talent recruitment

program(Shell Global Challenge Program), as Shell has started a few years ago to

recruit to the team combat game talents worldwide(I have applied for the plan, and get a phone interview qualifications).The overseas projects exist only break even more serious, performance appraisal be useless, a lot of projects, did not forget not to honor the practice is also

common, in fact overseas projects is difficult to find the real talent is willing to receive training and to go abroad.Even willing to go to join the overseas projects and receive training and dispatch, but

enterprises are often only care about the talent of use value rather than the additional

investment.Therefore, the training of overseas projects are often not satisfactory.Overseas oil projects in human resources training, including two kinds of pre-employment training and job training, which is determined by the status quo of China's overseas oil projects.On the one hand, most oil companies facing foreign markets to develop the status

of the very lack of international talent, then you need targeted training to help them as soon as possible to learn the language and culture, environmental adaptation, and change its

role.The content of the training, including language training, business knowledge, training, management skills training, as well as oil technical knowledge training.Training

methods, including reading the background information, watching videos,lectures, discussions with experienced managers, role modeling, case

discussions, the first inspection.Through training so that they learn to master the local

economy mode of operation, the legal norm conditions and endemic cultural practices, and strive to become the expert knowledge of local conditions responsive.On the other

hand, China's overseas projects involving five oil and gas production a number of

cooperation in the development and engineering services, disposable and uniqueness of the project requires timely training of serving staff to meet the requirements of the project, cultivating compound talents.Management should take full advantage of their own cultural superiority and ability to learn, and strive to arrange training opportunities so that they learn to master the local law, regulations, systems, to obtain certification and project

implementation related to local or international standards to strengthen and the project is located languages, cultural integration.Workers by observing some of them outstanding

performance, strong selection, training and tempering it with a stronger lead, the ability of the general staff of the organization, and gradually transformed into technology-based,managed workers foreman, to improve the use efficiency of factors of production.In summary, to do the training and dispatch of overseas personnel, first of all to fully

mobilize the enthusiasm of enterprises and employees, companies are willing to train the employees are willing to be expatriates.And then to solve the career of the expatriate employees rising channel, to avoid the expatriates to return

home placement difficultsituation.Finally, build the leadership team to

do the right decisions, and to fully tap the overseas human resources utilization.现在，恭谨不去，梦溪不去，小桃子不去，适应不去，寒窑不去。Yinyi不去。

宋继文去，

第二篇：中国石油石化企业员工培训现状分析

中国石油石化企业员工培训现状分析

随着“入世”过渡期的结束，经济全球化、完全市场化的到来和深入，中国石油石化企业面临的市场竞争和挑战更加严峻，对员工的素质提出了更高要求。通过持续高效培训和实践锻炼，加快培养造就一支能够适应国际化经营和市场经济要求的经营管理人才队伍，培养一支具有较高知识水平和创新能力的专业技术人才队伍，培养一支有丰富实践经验和一技之长的技能操作队伍，是中国石化赢得竞争优势、尽快实现建成具有较强国际竞争力跨国公司战略目标的迫切需要。为此，本文从分析中国石油石化企业员工培训工作面临难题入手，并结合其发展战略，提出加强员工培训工作的具体措施和建议。

一、石油石化企业员工培训面临难题及分析

1.员工培训的地位作用仍没有得到足够重视，培训经费投入不足，办学条件较差。培训是企业人力资源开发与管理的重要组成部分。搞好企业员工培训不仅需要具体从事企业员工培训工作人员的努力，而且更需要企业管理人员特别是企业领导重视。事实证明，一个企业培训工作的好坏，关键在领导。但是，目前一些企业领导未能将培训工作摆在应有的位置，缺乏与企业改革发展要求相适应的现代培训观。整体来看，石油石化各企业培训工作进展和效果不平衡，地位作用还不够明显,仍然存在着“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象。人们对“员工开发需要投入”也似乎认识不足，员工培训经费投入不足，投入量与需求量缺口很大，致使一些企业培训学校或培训机构的办学条件落后，有些仍然停留在一块黑板、几支粉笔、教师干巴巴讲、学生干巴巴听的阶段。由于经费缺乏，就迫使一些企业培训办学实体不得不通过其他渠道创收来弥补经费的不足。如：与有关高校联合举办学历教育、面向社会举办各类短期培训班等等。这样就使得培训办学实体的领导、教师主要精力是忙于挣钱，什么挣钱就干什么，培训的质量在一定程度受到影响，这样就偏离了企业办培训宗旨。同样，培训办学实体的基本建设也因为经费问题受到了限制，教学设备更新、现代化教学手段应用更无从谈起，这自然也就影响到了教育质量以及员工队伍素质的提高。

2.员工素质不适应新形势的要求，市场意识、竞争意识、服务意识和创新意识淡薄。中国石油石化企业长期以来拥有的优势除了过去国家资本积累以外，更重要的是占了区位优势和政策优势。但这种优势将在入世过渡期结束后随之消失，这就意味着市场准入特别是成品油价格形成将由市场来决定，而不是由政府定价，国内石油石化企业将面临更大市场冲击压力。然而，目前石

油石化员工的思想观念还没有完全转移到市场经济的轨道上来，尤其是市场意识、竞争意识、服务意识和创新意识的淡薄，以及小富即安、小成即满的思想，严重影响到石油石化企业的健康、快速发展。石油石化企业与国外石油大公司相比存在许多差距，表现为产业结构不合理，核心业务不突出;资本结构问题大，资产利润率低;技术进步力度不够，质量品种成本差距大，市场占有率低;管理体制和运行机制不适应市场经济的要求;成本费用高，人工成本不堪重负;核心人才、尖子人才、高技能人才和复合型人才匮乏，总体素质不高的问题。所以，如何尽快教育员工适应新形势发展的需要，树立起新的思想观念，提高员工队伍的整体素质和参与市场竞争力，适应新形势发展的要求，是中国石油石化员工培训工作的当务之急，也是员工培训工作的一大难题。

3.培训缺乏规范，培训内容、方法、手段滞后，施教能力和管理水平有待于提高。据我们了解，目前石油石化各企业员工培训工作管理粗放，没有实施规范的精细化管理。各企业举办的各类培训，缺乏培训的系统管理，在需求分析和效果评估方面做的工作比较少，办班求数量、学用脱节的现象还比较严重。

审视职工培训工作，各企业觉得做了不少工作，但从全局、长远、深层次来看，就不难发现存在的问题。如在培训目标设定上，没有真正从企业需求、工作需求和职工个人需求出发，往往是基于短期考虑的多，对长期预测的少，基于目前工作的多，考虑企业发展的少，基于组织需求的多，考虑个人发展的少。在培训计划的落实上，往往是计划的多，落实的不够，或是有计划而无落实，缺少跟踪监督机制。在培训效果上，没有科学的评估体系，培训完了就算完了，培训效果如何很难说清楚。只培训少数成员。这种现象在不少企业都存在，这里有两个误区:其一是有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有管理人员的培训:其二是认为单位的现时工作最主要。因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上。造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。这样的培训没有任何效果。

因此，新形势下，如何建立健全员工培训培训机构，采用适合石油石化员工特点的培训内容、方法、手段，提高水利员工的素质，也是我们石油石化企业员工培训面临的又一个亟待解决的问题。

二、加强员工培训工作的措施和建议

培训工作是一项事关全局、着眼长远的系统工程。能否将员工培训工作落到实处，取得扎实效果，很大程度上取决于组织领导是否有力，工作体制是否顺畅，工作基础是否扎实。如何解决石油石化企业员工培训面临的难题呢?笔者提出以下措施和建议。

1、加强领导，完善员工培训工作管理体制。石油石化企业要把培训工作作为一项战略性、基础性工作摆上重要日程，切实加强领导，建立培训工作领导责任制和目标责任制，搞好统筹规划。党政主要领导要重视抓，分管领导要靠上抓，及时研究解决工作中存在的问题。建立和完善“统一部署、分级管理”和“培训主管部门牵头、业务部门参与、培训单位实施”的培训管理体制。培训主管部门，根据上级有关要求，切实履行好对培训工作牵头抓总的职责。各业务主管部门参与确定培训项目、选拔培训对象和培训考核评估工作，并在专业培训方面发挥主导作用。要成立由企业领导和各业务部门负责人组成的员工培训工作领导协调小组，定期召开例会，听取培训工作汇报，审定员工培训规划和计划，并检查执行情况，统筹协调员工培训管理部门与其他业务部门的工作，解决遇到的问题，以保证培训计划编制、项目实施、考评奖惩等各环节顺利运行。为增强培训的针对性，确保培训质量，还应成立员工培训专家指导委员会，请专家对培训工作进行论证、咨询和指导。

2.创新培训内容、方法、提高培训的效率。员工培训培训的内容、方法，也应该与时俱进。首先，要适应经济全球化和我国加入世贸组织的需要，满足石油石化企业可持续发展对培训的要求，不断补充新知识、采用新方法，彻底克服员工培训培训内容方法陈旧落后的弊端。还要通过深入细致的调查研究，了解员工学习培训的需求、针对员工的实际需要和世纪初石油石化行业发展对员工素质的要求确定培训内容和方法，撰写适合员工特点的教学计划，教学大纲和教材，切忌照抄照搬普通教育的老一套。员工培训培训重在培养提高员工的适应能力和工作能力，培训方法要理论联系实际，使员工真正感受到学习培训的乐趣，要采取脱产培训、在岗培训、网络培训等多种多样的方式方法，真正有的放矢的搞好员工培训培训，全面提高员工队伍的素质，为石油石化企业的可持续发展提供员工智力支持和人才保证。

3、加强师资队伍建设，不断提高实施教能力。按照结构合理、素质优良、相对稳定和以专职教师为骨干，兼职教师为主体的原则，建立专兼结合的员工培训教师队伍。要引入竞争机制，推行教师资格聘任制和持证上岗制度。要精简管理机构，分流富余的管理人员和教师;建议各单位培训实体的人员按单位员工总数千分之三的比例配备。专职教师要具有企业管理和生产实践经验，掌握员工培训心理学及现代培训理念和方法，熟悉成人教育特点和规律，要做到既能讲课，又能进行培训项目开发。选聘一流的经营管理人员、专业技术人员和技能操作人员，担任员工培训的兼职教师，组建一支结构合理、相对稳定的兼职教师队伍。要重视兼职教师教学技能的培训，不断提高施教水平。

4、开发具有石油石化特色培训课程和教材体系。员工培训课程体系是有效开展各类人才培训的基本支撑和保证。应分类建立经营管理、专业技术和技能人才培训课程和教材体系。根据人才类别，按管理层次和岗位、石化核心技术、职业(工种)资格等级标准，开发相应的培训课程。按照自主开发与外部选用相结合的原则，开发模块教材、案例教材和活页教材，以及资料包、多媒体课件等培训教材，做到形式多样、深入浅出、便于自学。要建立优秀教材评审和奖励制度。

5、分类分层，有效开展各类人员培训。实施分类分层培训是为了加强培训的针对性和有效性。要针对不同类别、不同层次人才培养目标和培训群体，确定不同的培训内容和培训方法，按照紧缺人才加紧培养、重要人才重点培养、优秀人才优先培养的原则，有效地开展各类人员的培训。经营管理人员按岗位级别分为高层经营管理人员、中层经营管理人员和一般经营管理人员三个层次开展培训;专业技术人员培训重点围绕集团公司油田勘探开发、炼油、化工、油品销售和相应科研六大核心业务领域，按专业分类进行培训;操作技能人员按工种进行培训参照职业技术等级标准进行，工序工(熟练工)的培训按照岗位规范要求进行。技术工种的人员培训一般按初级工、中级工、高级工、技师、高级技师五个技术等级要求开展。

6、引入ISO10015国际培训管理质量标准。ISO10015国际培训标准，是由国际标准化组织(ISO)在全球推行的、适于各类组织建立自主培训体系的标准指南。通过按此标准的具体要求建立的组织培训体系，可以使一个组织达到追求最佳培训质量、降低组织人力资源使用成本的目标。中国石化集团公司要成为国际化一流企业，在许多方面必须与国际标准接轨，ISO10015国际培训标准，可以为中国石化企业培训搭建一个平台，提高培训的管理质量。ISO10015的核心就是通过抓好确定培训需求、设计和策划培训、提供培训、评价培训结果等环节，并对培训实行全过程监控，确保培训质量。

7、建议提高员工培训经费的提取比例。1981年中共中央、国务院关于加强员工培训工作的决定，明确了“企业员工培训的经常费用，大体可按工资总额的百分之一点五掌握使用，在企业成本中开支”，此标准一直执行到现在。这与国外跨国公司相比相差甚远。美国企业每年在培训上的花费约300亿美元，约占雇员平均工资收入的5%。摩托罗拉员工培训经费是按工资总额的4%提取。西门子每年将占利润1/5左右的经费用于员工培训。IBM在员工培训上大概是全世界投入最大的，每年用于培训的费用相当总营业额的2%。要强化对培训经费使用的监督，坚决杜绝挪用、侵占培训经费或变相报销旅游、会务费用现象，保证培训经费的使用效益。

8.强化员工培训的激励约束机制。培训的目的在于使用。无的放矢的无效培训是一种浪费，培训后不能很好地加以使用同样是一种浪费，而且会挫伤员工参与培训的积极性。解决问题的关键在于，有针对性地逐步完善“培训、考核、使用、待遇”相统一的培训激励机制。要不断改进干部培训选派方式，把企业发展与个人职业生涯设计结合起来，实行个人申请、组织推荐、公开选拔相结合，坚持优秀人员优先培养、骨干人员重点培养、紧缺人员抓紧培养的原则，把综合素质高、有培养潜力的骨干员工选拔出来进行培训。推行经营管理人才岗位培训制度，实行“不培训不上岗，不培训不提拔”。建立与专业技术职务评聘挂钩的专业技术人才培训制度，把专业技术人才接受继续教育情况与考核成绩，作为专业技术职务任职资格评审和聘任的必备条件。建立与职业技能鉴定相配套的技能人才培训制度，技能人才必须参加规定的理论知识、操作技能培训及职业技能鉴定。积极探索企业内部学科等级证书制度、干部教育培训证书登记制度，逐步实现培训与使用、待遇相对接，充分调动被培训者进修学习的积极性与主动性。（佚名 网络收集）

第三篇：海外派遣员工个人承诺书

***劳务有限公司

我_____________，在此郑重承诺：作为赴 工作人员，将严格遵守本人所签《外派劳务雇佣合同》中的各项条款保证做到: 1．本人委托****劳务有限公司办理全部出国的有关手续，并保证绝对服从****劳务有限公司的安排。如因中、外两国任何一方政府主管部门未予批准出入国，本人不提出任何异议。

2.如实申报个人情况，并保证本人没有任何犯罪行为。本人在国外工作期间一旦被发现有造假或隐瞒行为，妨碍和影响工作时，对被被遣送回国的处理无异议,由此产生的全部费用及归国旅费由我本人承担。

3．严格遵守在中国国内所签的合同和协议，遵守****劳务有限公司以及外派单位的规章制度，服从****劳务有限公司和外派单位的指导和管理。

4．严格遵守海外国家的法律、规章、制度；遵守当地的道德观、风俗习惯；尊重公司领导、上司和员工，并服从其指示。

5．在国外工作期间，努力学习工作语言、技能、知识，不偷懒、不耍滑；爱惜公司的设备、生产原料及备件；保持工作场所、宿舍、公共设施等的整洁，做好垃圾分类；遵守安全、交通和防火规则，防止事故的发生；做好自身健康管理，注意保持身心健康，努力做好6S活动（整理、整顿、清扫、清洁、教养、安全），让公司满意。

6．在国外工作期间，非特殊情况,不主动请假回国；有特殊情况时，在****劳务有限公司和外派公司同意后，并服从公司的最终安排，归国旅费由我本人负担。

7.未经允许，不擅自使用他人搁置的自行车或其它物品；保证不在海外驾驶机动车辆。8.拾得他人遗失钱物上交警察或外派单位，不据为己有。

9．未经外派公司同意，不擅自在指定宿舍以外的地方住宿，不在自己的宿舍里留宿他人。如若违反，自愿向****劳务有限公司支付违约金人民币壹仟元（1000元）/次；****劳务有限公司认为情况严重必须严肃处理时，本人无条件服从。如被遣送回国时，归国旅费由我本人负担。闲暇时间外出必须两人以上结伴同行，向组长或同伴打招呼。

10．不相互借钱。如因相互借钱而引起纠纷等，责任由我本人承担。

11.讲文明、讲礼貌，不窥视他人隐私，不影响和干扰他人生活和休息，不做低级趣味的事情，相互谦让，相互帮助，搞好内部团结并处理好与前辈及周围人的关系。任何情况下都不与他人动手打架。

一旦发生打架并造成对方伤亡等时，由我承担责任并负担相关医疗和有关费用；****劳务有限公司认为情况严重必须严肃处理时，本人无条件服从。如被要求遣送回国，本人对此无异议，归国旅费由我本人负担。

12．任何情况下都不采取争吵、怠工、罢工、上访等过激行为。出现问题或纠纷时,在保持正常工作和生活的情况下，通过领导平和、冷静地向上级反映并协商解决；不能立刻解决的，须耐心等待。不擅自向****劳务有限公司、外派公司以外的媒体、组织、机构或个人透露情况，如若违反，对被遣送回国的处理无异议,由此产生的全部费用及归国旅费由我本人承担。

13．无论有无报酬，都不在外派公司指定以外的地方打工或帮工，不与他人签订劳动合同，不给他人推销物品，不参加任何不良服务，不做与工作无关的工作，如若违反，对被没收全部打工所得、被没收工作期间的所有收入、被遣送回国的处理无异议，并自愿支付违约金人民币壹万元整（10000元）。此种情况下，归国旅费由我本人负担。

14.本人保证在外期间不出现自杀、自残及类似行为，否则全部责任由本人自负。

15.在外期间，不加入劳动组织、政治团体、宗教或营利团体等各种组织，如因本人参加海外的政治组织或者违反中外两国的法律规定而被遣返回国，还要被处以人民币贰万元（20000元）的罚款，并对被强制遣送回国的处理无异议，有关损失和回国费用由我本人负担。

16．在外期间不打听和攀比其他工作的收入情况，不向他人透露本人收入情况，本人和****劳务有限公司签订雇佣合同后，不得再因任何理由与外派公司产生争议。如若违反，对遣送回国的处理无异议。此种情况下，归国旅费由我本人负担。

17．因个人能力原因（包括技术、语言）及其他个人原因不能适应国外工作要求而被外派公司退回，此种情况下，对被遣返回国处理无异议，归国旅费本人负担。

18.一旦因事故、疾病、精神状态等原因造成不能继续工作时，我保证服从****劳务有限公司和外派公司的安排。出现异议或不服从安排时，一切后果及费用由我本人承担。

19．在国外工作期间，不擅自脱离****劳务有限公司和外派公司；结束后，自觉服从安排立即回国。如若脱离公司或有脱离公司的表现时，对被强制遣送回国无异议，有关费用和归国旅费由我本人负担。如若非法滞留海外不回国，由我向****劳务有限公司支付违约金人民币贰万元（20000元）。而且，对公司没收我全部储蓄、存款、所剩工资、加班费等处理无异议。

20．同意针对以下违约行为的处理办法： 违约行为： ① ②

偷窃商店物品、从农田里盗取农作物、水果、花卉等； 偷窃其他员工的钱物；

③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ ⑧ 未经允许，擅自使用、处置外排公司等的公共物品； 购买、使用、转让、出售假电话卡和假信用卡等； 赌博、参与非法集资；

酗酒、进出色情场所，谈恋爱，乱搞两性关系； 损坏公共设施及他人物品，捕杀各类飞禽和动物；

随意请假、缺勤、不服从作息休假规定、在工作时间内办理私事，接、打私人电话；本人在出国前隐瞒病史或隐瞒病情恢复情况，出国后复发而导致影响正常工作； ⑨ 其他违反外派国家法律的行为。

处理办法：

出现违反本条中任何一条规定，本人对被强制遣送回国的处理无异议，并自愿向****劳务有限公司支付违约金人民币壹万元整（10000元），情节严重者，****劳务有限公司有权追究承诺人家属的连带责任，有关赔偿和回国费用由我本人负担。

21.在遇到工资、加班收入及其他方面的问题时，应先反映到****劳务有限公司，经查证属实的，由****劳务有限公司协作解决，未经****劳务有限公司同意就擅自向其他机构或组织及个人交涉或投诉的，属于严重违约，自愿接受提前遣返回国处理，并自行承担回程机票等费用。

22.****劳务有限公司、承诺人本人双方各持一份。

承诺人签字（按手印）：

身份证号：

第四篇：员工海外培训协议

東莞達利盛時裝有限公司

員工海外培訓協議

甲方：東莞達利盛時裝有限公司

乙方：身份證：

經甲乙雙方自願協商，就甲方選派乙方赴中國境外(海外)培訓事宜簽訂以下協議： 1〃培訓機構及地點：

HIGH FASHION(UK)LTD

2〃培訓時間：

自年______月______日至年_______月______日(計劃為半年，待 辦好簽證確定具體日期)

3〃培訓內容、目標及安排：

3.1培訓內容及目標:

1)加深與英國客戶溝通，深入了解英國文化，與客戶建立共同語言、價值觀及最終獲 得客戶信任與支持；

2)了解及分析英國客戶不同之市場定位，用心認識國際時裝市場流行趨勢及發展信 息，明確顧客需求；

3)學習英國客戶生產技術及試身技巧，掌握英國市場的品質水平要求，有效發揮橋梁作用，及時將顧客需求、市場信息反饋給公司相關部門，參與確定如何組織和配置公司最佳資源，優化流程運作，提升公司滿足客戶的能力。

3.2培訓結束後工作安排 ：

成為專業的市場推廣經理，專攻英國及歐洲市場。4〃培訓期間待遇及費用：

甲方為乙方提供在國外培訓期的食宿(提供住房及早餐、晚餐)，另每天補助津貼人民幣壹佰伍拾元(含在國外的交通費、午餐費及禁業保密費)，乙方在培訓期間的基本工資 1

照發，乙方辦理出國護照、簽證、保險費、往返機票及在國外直接培訓費由甲方負擔。5〃培訓期間要求：

(1)乙方在培訓期間，必須遵守培訓機構要求和當地政府的法律、法規，維護中華人民共和國公民的形象、聲譽，注意自身安全，如期、完滿地完成培訓任務。對於培訓所涉及內容，乙方應該保守商業秘密，否則追究法律責任。

(2)乙方在培訓期間不安排中途回國，如乙方因自身原因需中途回國，須經甲方批准，費用自理。

(3)如乙方在培訓期間無故缺勤或未經甲方批准回國，除扣減其缺勤期間工資、補助(人民幣150元/天)外，還須按缺勤天數賠償甲方培訓費用(包括辦理出國護照、簽證、保險費、往返機票及在國外直接培訓費)。

6〃培訓期滿報到：

乙方應在培訓結束後5天內回甲方報到，服從甲方工作安排。自乙方報到之日起，乙方須繼續為甲方服務五年(同時簽訂五年期的勞動合同)。否則，乙方為甲方服務年限每減少一年，除按勞動法規定進行賠償外，還須向甲方支付培訓費用(包括補助、辦理出國護照、簽證、保險費、往返機票及在國外直接培訓費)總金額的20%作為賠償。7〃保密及競業禁止：

為保護甲方商業秘密及競爭優勢，乙方在甲方工作期間，有義務遵守甲方保守商業秘密方面的要求。因甲方提供乙方之在職培訓補助中已包含有關競業保密費用，乙方與甲方解除工作關係兩年內仍有競業禁止義務，乙方兩年內不得到與甲方有直接競爭關係之公司工作，否則按競業禁止規定追究違約責任。

8〃本協議自甲乙雙方蓋章簽字之日起生效，甲乙雙方各持一份，作為勞動合同補充協議。

9〃本協議未盡事宜，由甲乙雙方協商確定。

甲方(蓋章)：東莞達利盛時裝有限公司乙方(簽字)：

年月日年月日2

第五篇：教师海外培训提升计划

胶东小学教师海外培训计划

为提高教师队伍国际化水平，加强教师与国外同行的交流沟通，对国外前沿教育理念、教学方法、先进管理方式的学习研究，拓宽国际化视野，对教学管理和教学方式重新审视，取长补短，并在具体教学工作中应用，更好地促进教师专业化发展和教育人才队伍建设，特制订胶东小学教师海外培训提升计划（简称“海培计划”）。

二、实施“海培计划”，全面优化海培模式

（一）指导思想

高举中国特色社会主义伟大旗帜，以社会主义核心价值观重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面组织实施国家、省、市中长期教育改革和发展规划纲要和各级人民政府关于推进教育改革发展率先实现教育现代化的决定，以加快推进教育国际化发展、加强教育人才培养为目标，以总结经验、提升优化为基本思路，全面优化海培模式，提高海培的质量和效益，进一步打造高端人才培养项目品牌，为教育国际化提供人才支撑。

（二）基本原则

教师海外培训是教育系统人才培养培训的重要项目，是教育国际化的一项重要内容。实施“海培计划”的基本原则是，品牌定位高端化，项目选点规模化，人员选派优才化，课程设置专业化，班次组建特色化，考核评价定量化。

（三）目标任务

以海培计划为载体，促进教师中西教育文化比较，了解发达国家教育发展历史、现状与改革趋势及中小学运行体制机制，学习先进的教育管理、学科课程、教育教学实践理念与方法，建设一支具有国际视野，能够参与国际交流与合作，在国内具有较大影响的教育家型校长和教育教学专家队伍。“新海培计划”要以优化、提升为目标，从2015年秋季开始，每年派出2-3人优秀干部、骨干教师参加，力争用3年的时间使参加海外培训的人次达到10人次。

三、推进5项优化措施，提升海培质量和效益

（一）优化项目选点，扩大培训规模。

发挥教育行政部门、国外大学及国内外中介机构的作用与优势，整合合作关系，减少中间链条，挖掘培育具有资质的项目中介机构。做好新增选点布朗大学的项目工作，并根据规模、特色需要，发掘、培育新的海培选点，保证每年选派教师达到预期规模并逐年扩大。

（二）优化选派机制，确保优才优先。

采取考核择优的方式，把人品好、作风正、有能力、有贡献、有培养前途、有发展潜力、能发挥作用的教师派出去培训，继续坚持骨干人员选派带班制度，确保优才优先。建立深教师海外培训计划英语水平测试制度，完善出题方式，建立考试题库及考试人员资料库，制定测试结果使用办法。健全面谈制度，重点考察拟参加海培人员的学习目的、责任感、履职潜力、团队合作精神以及外语能力水平。

（三）优化班次组建，促进特色培训。

加强针对性和实效性，分层次、分类别组建班次，在现有班次的基础上，根据培训对象、学科、学段需求分设教育管理（含校长能力提升）、文科教师、理科教师等各类海培班。针对英语能力水平高的学员，组建研究式高端海培班。

（四）优化课程建设，提高培训质量。

进一步优化课程结构，完善宏观视野开拓、教育基础理论与前沿、教育改革与发展实践、教育教学专业技能等课程模块的构建，提高学员的专业精神、专业知识及专业能力。国内培训阶段，强化外事、安全等纪律教育，注重教育发展热点难点、培训地国家和地区的教育背景等课程，加强课题研究计划指导。国外培训阶段，提升课程的专业内涵，学习最新教育技术和教学技巧，加强系统研究与比较，加强实践课程，深入西方学校的校园文化以及师生教学生态；加强与海外同行的对话交流活动，特别要深入研究西方教育环境中的学校特色及创建学校特色的内涵和方略。同时，强化提高科研比重，课题研究作为一项基本要求贯彻海培全过程，并加强研究方法指导，建立研究规范和体系，提高论文水平和内涵。

（五）优化评价管理，发挥示范效应。

以评价促进海培管理，把培训和人才培养、评优评先结合起来，并纳入继续教育学时认定。建立学员档案，对参训教师的学习成效和表现进行评价和鉴定。结业论文必须与学校实际相结合，具有一定的理论水平，组织评选优秀论文推荐出版。通过对学员的评价，进一步增强学习责任感和成果意识，达成培训专业性要求。建立定期跟踪、回访、反馈制度，对学员进行跟访，了解其工作业绩、研究成果等专业发展情况。学员完成培训后，在市、办事处两级教育行政部门、本校（单位）举办学习成果分享报告会。要以多种方式搭建平台，切实推动学习研究成果分享及实践运用，充分发挥海培教师的示范引领作用。

四、加大保障力度，确保海培顺利实施

（一）保证海培学员全身心投入学习。

高度重视，严格选人标准，建立健全选拔制度，确保选拔过程公平公正，确保推荐优秀骨干教师参加培训。全力支持参训教师，切实安排好工作，确保学员能全脱产、全身心地投入培训学习。

（二）加大专项经费投入保障力度。

学校筹措资金，努力解决教师海培经费，尽力不让个人承担。学校为海培学员的成果展示、论文出版以及海培学员的后续培养等提供平台及资金支持。

（三）组织开展教师海外培训项目。根据自身条件和需要，按照有关规定组织开展教师海外培训项目。海外培训项目、规模和实施方式等报市教育局备案。

胶东小学 2015.9

胶东小学教师海外培训计划学员选派办法

一、为落实《胶东小学教师海外培训提升计划》，进一步规范教师海外培训计划学员选派工作，优化选派机制，进一步提高海外培训计划实施的质量和效益，制定本办法。

二、教师海外培训计划面向全校骨干教师、优秀教育管理人员和教育教学研究人员。

三、学校统筹教师海外培训学员选派工作；教导处、各年级组、教研组负责海外培训学员推荐工作。具体工作由校务委员会组织实施。

四、海外培训学员选派的基本原则是个人申报、教研组推荐、学校统筹、综合考核、优才优先。

五、选派海外培训学员应符合以下要求：

（一）资格条件

1.全校在岗在编教师、教育科学研究人员、教育管理人员。

2.教师须具有大学专科以上学历及中级以上职称。3.有5年以上教育教学或教育管理工作经验，且正式调入我校工作3年以上。

4.年龄一般在45周岁以下。根据班次组建情况，学校校长、教科研人员年龄可适当放宽。

5.近三年考核等级称职以上。6.身体健康。

（二）参加海外培训的学员还应符合以下要求： 1.品行端正，作风正派，具有良好的思想政治素质和师德修养，遵纪守法，廉洁自律。2.工作成绩突出，发展潜力大。

3.有较高的教育教学和科研水平，一般应在市、区、校主持或参与过教育课题研究，或公开发表过教育教学论文；教育管理者须具有较强的管理能力，行业公认度较高。

4.具有较好英语应用能力。

六、海外培训选派工作采取个人报名与教研组推荐、学校考核结合的方式进行，须按照以下程序：

（一）计划通知。学校每年10月制定下一的海外培训计划，并向国家外国专家局、市外国专家局申请报批；按照计划批核结果，结合培训专题和重点，分层次、分类别制定各班次计划，下发海培通知，提出具体要求，一般按计划指标总数的1：2.5确定推荐名额。

（二）英语测试。市教育局每年组织2次“教育系统海外培训人员英语水平测试”，英语测试成绩将作为海外培训学员推荐的重要依据。

（三）个人申报。符合条件的个人向学校（单位）提出申请，填报《胶东公开选拔海外培训人员申报表》，由教导处按照选派资格条件及班次要求逐一审核后，确定上报人选。

（四）基层推荐。教导处按各项要求审核确定推荐人员名单，报校务委员会。

（五）审查初选。校务委员会对各单位上报的推荐人员名单，对照条件要求进行严格审查，认真把关，结合班次组建特点等情况，确定面谈人选。

（六）面谈考核。校务委员会组织面谈考核，邀请市中小学教师海外培训专家小组有关人员参加，对通过审查初选的学员以面谈方式就参加海培的学习目的、责任感、履职潜力、团队合作精神以及英语口语能力等进行考察评估。面谈采用百分制，综合能力考察与英语口语考察比例为7:3。

（七）确定名单。校务委员会根据各部门的意见，综合资格审查、英语测试成绩以及面谈考察结果等情况确定初步名单，并经公示后确定最终名单。

七、海培学员确定后，校务委员会做好班级和学员管理工作。

（一）组建临时班委、临时党支部，指导班委制定《胶东小学海外培训班委工作指引》，对学员在国内、国外的培训工作进行管理。

（二）指导海外培训学员出国前签订《胶东小学海外培训学员规则》，明确落实各项规章制度。

（三）开展外事纪律等宣讲活动，要求海外培训学员加强组织观念，严格遵守相关外事管理规定。

八、海外培训学员名单确定后，不得随意退出、变更。确因工作需要及特殊情况变更人员，须由本人提出申请，由提出书面意见，说明缘由，报学校批准。

胶东小学 2015.9

胶东小学教师海外培训成效评价

及成果示范办法

一、实施胶东小学教师海外培训计划，旨在充分挖掘具有发展潜力和高远志向的基础教育骨干人才，培养未来的教育教学专家和学科名师，提升教育国际化水平，构建教育开放合作新格局。为了落实《胶东小学教师海外培训提升计划》，优化学员评价管理，发挥示范效应，促进海培学员专业持续成长及海培成效延伸推广，更好地促进教师专业化发展和教育人才队伍建设，制定本办法。

二、成立胶东小学教师海外培训计划成效评价及成果示范工作领导小组，校长为组长，校务委员会成员为组员，负责教师海外培训成效评价及成果示范组织实施工作。领导小组办公室设在校长室。

三、参加海培所有学员须纳入成效评价范围，列入教师海外培训计划成效评价及成果示范的项目有：

（一）海培学员的学习表现及各项成绩；

（二）海培学员的论文、专著、研究报告、综合案例分析、读书笔记等；

（三）海培学员回国后参与研究的课题成果；

（四）海培学员回国后参与的教育改革实践活动。

四、以学员学习评价促进海培管理，把培训和人才培养、评优评先结合起来。海培学员成效评价采用综合评价法，实现过程跟踪评价，即国内培训阶段研究方案的论证与评价，海外培训阶段的学习态度与学习成绩，培训结束后的成效评价与成果示范。

（一）国内培训阶段。学员选定研究课题，收集研究资料，制订研究方案，由学校组织专家对学员的研究方案进行指导，写出评语。

（二）国外培训阶段。由海外培训班班委与海外培训机构根据海培学员在海外培训期间的学习态度、学习笔记以及学习汇报等情况进行等级评定，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

（三）培训总结阶段。海培学员在回国后一个月内，提交不少于3000字的结业论文。海培学员的论文成绩评定分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，优秀所占比例不超过15%。

（四）成果推广阶段。海外培训结束后，海培学员的学习成果在校汇报分享、示范推广，并由单位出具活动及成效证明。

五、建立学员档案，全程记录海培学员的学习表现和学习成效。学员档案应包括海培各阶段评价鉴定材料及成果成效证明，并采取动态管理，跟踪更新学员情况。有关海培学习鉴定要反馈到学员所在学校。

六、海培学员通过培训学习必须完成一个专题研究，以论文或其他学术成果体现，并在本单位作一次学习汇报分享活动。

七、海培学员须在本单位上一次示范课或办一次专题讲座，鼓励学员在市、区教育活动中交流、分享学习成果，开展活动。

八、学校每年召开一次海外培训工作总结交流会或专题论坛；各部门须为海培学员建立个人发展专门档案，落实专人负责，定期组织对学员的教育实践、课题研究和个人专业发展等情况进行跟踪，大力宣传推广海外培训的典型经验和优秀成果。

九、学校在每期培训结束后，组织海外培训学习成果汇报展示会。参加汇报学习会纳入教师继续教育学时认定。

十、海培学员的结业论文必须与学校实际相结合，具有一定的理论水平，评定为优秀等级的，每年编印成册，全校推广。

十一、教导处负责不定期组织由历届优秀学员组成的讲师团，开设海外培训成果分享课程，开展继续教育。

十二、建立教师海外培训成果交流与分享平台，鼓励海培学员在此平台进行交流，充分发挥海外培训的效益，扩大海外培训成果的影响力。定期开展学员联谊、文化沙龙等活动，巩固拓展海外培训成果，促进学员交流研讨，将所学理论融入实践，思考教育，回归教育。

十三、建立定期跟踪、回访、反馈制度，组织专家对学员进行跟访，了解其工作业绩，研究成果等专业发展情况。学员须定期填报《胶东小学教师海外培训学员专业发展跟踪调查表》，加入学员档案。

十四、为鼓励海培学员积极研究和大力推广海外培训成果，设立胶东小学教师海外培训成果奖，每三年评选一次，奖励海培学员中培训成效突出者。

胶东小学 2015.9