对照企业培训的理念与方法

第一篇：对照企业培训的理念与方法

对照企业培训的理念与方法，分析比较传统教师培训存在的问题与差异。

一、企业培训的目的、理念与方法企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。

1、企业培训的目的企业培训作为企业管理的重要工具。对企业而言，培训可以提高员工的工作技能，有效地规范新员工的职业行为，减少工作中的失误，更重要的是帮助员工树立正确的职业价值观、使其工作自觉性、积极性和创造力得到不断提高，从而有效提高企业的生产效能，使企业获得更大的利益，为企业的持续发展提供了必需的源泉。通过企业培训的员工，在提高工作技能的同时，提高了个人职业化的综合素质，高度的责任感使其减少工作的失误与产品的不合格率，团结协作与创新精神使其不仅在工作过程中充分地发挥集体的力量，这些综合素质形成一种优秀的企业文化的氛围，影响着企业的效率及效益，减少企业管理的成本，并促进企业核心竞争力的提升，使企业管理更加有序与高效，提高企业整体的管理水平。对员工而言，培训除提高员工的工作技能外，能扩大员工的工作视野，特别是对员工的责任、创新、忠诚、团结协作、对人的尊重与对劳动的尊重等职业价值观的引导与教育，增强员工的责任意识与创新意识，团队协作精神以及对工作的正确认识，改变员工看问题的视野，从而改变员工的工作态度，让员工真正地融人到企业建设与发展中;使其整体素质得到提升，获得的是一份终生保值的财富，在接受新知识、新信息的过程中，往往产生丰富的感悟，使得培训不仅具有拓展知识、提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心、激发工作热情的功效;注重个人发展的员工往往把培训看成是企业对他的最高奖赏;尤其是当培训与员工职业生涯设计结合起来的时候，更能激发员工的进取热情。许多著名的公司正是迎合了有进取心的员工这一心理，尽可能地为其员工提供适当的培训，从而有效地提高员工的积极性、归属感和忠诚度。比如:摩托罗拉建有自己的大学，培训投资每年为1.2亿美元;GE用于培训的教育经费每年为9亿美元;国内方面，长虹投资1000万建立了培训中心，进行全员培训，海尔也建立了自己的大学作为员工的培训中心。

2、企业培训的理念

企业培训的理念是“以人为本”，即以人的发展为本，以培训者的需求为导向的一种服务，从过去的“以教定学”到现在的“以学定教”，培训者的需求是培训方案的出发点与归宿，培训不再是拿着现成的教学计划去教育参加培训的人，而是首先看培训者有哪些需求，根据配训着的需求量身制定一个培训方案。具有如下特点：（1）以学员为中心。（2）以解决问题为主线。（3）以经验为基础。（4）以多样化学习为载体。（5）以发展和应用为目的。

3、企业培训的方法

（1）讲授法：属于传统模式的培训方式，是指培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。

（2）工作轮换法：这是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。现在很多企业采用工作轮换则是为培养新进入企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。

（3）工作指导法或教练实习法：这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训，如果是单个的一对一的现场个别培训则称为我们企业常用的师带徒培训。负责指导的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的建议，并

对受训者进行鼓励。这种方法并一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要点：第一，关键工作环节的要求；第二，做好工作的原则和技巧；第三，须避免、防止的问题和错误。这种方法应用广泛，可用于基层生产工人。

（4）研讨法：按照费用与操作的复杂程序又可分成一般研讨会与小组讨论两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通，一般费用较高。而小组讨论法则费用较低。研讨法培训的目的是为了提高能力，培养意识，交流信息，产生新知。比较适宜于管理人员的训练或用于解决某些有一定难度的管理问题。

（5）视听技术法：就是利用现代视听技术（如投影仪、录像、电视、电影、电脑等工具）对员工进行培训。

（6）案例研究法：指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的培训方法。案例研究法为美国哈佛管理学院所推出，目前广泛应用于企业管理人员（特别是中层管理人员）的培训。目的是训练他们具有良好的决策能力，帮助他们学习如何在紧急状况下处理各类事件

（7）角色扮演法：指在一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种方法比较适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能。比如询问、电话应对、销售技术、业务会谈等基本技能的学习和提高。适用于新员工、岗位轮换和职位晋升的员工，主要目的是为了尽快适应新岗位和新环境。

（8）企业内部电脑网络培训法：这是一种新型的计算机网络信息培训方式，主要是指企业通过内部网，将文字、图片及影音文件等培训资料放在网上，形成一个网上资料馆，网上课堂供员工进行课程的学习。这种方式由于具有信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。

4、企业培训的流程

第一阶段：（1）制订并完善培训管理制度。根据培训调查结果和执行反馈的情况调整现有的管理制度和流程。明确人力资源部培训机构、职能系统部门联系人、培训负责人的职责分工;明确培训管理体系的基础架构;建立企业基础培训管理平台;规范培训工作的管理;为培训工作的开展提供相应的管理依据。（2）建设培训管理团队。成立培训管理小组，开展对各管理团队培训负责人的相关培训，加强培训管理经验的沟通与交流。提升团队的培训管理意识和水平。通过建立团队间的管理机制，培养一支企业的专业培训管理团队。（3）组建内部培训师团队。制订《内部讲师团队管理办法》选拔具有培训授课能力的优秀管理人员组成内部讲师团队。包括培养一批具有较高素质的公共课程培训师和产品专业培训师;保证企业的每个部门有一名岗位技能培训师;确定各部门新员工带领人，并明确带领人职能和奖惩措施。

第二阶段：（1）完善培训课程体系。重点开发一线员工的业务技能与服务意识培训课程和中层以上员工职业素质培训课程。内容主要是各专业职能部门制订的标准化操作手册、职位说明书、工作流程等专业或系统公共课教材。引进重要职位所需的技能培训课程、管理技能课程。引进的方式有以下三种：派遣内部培训师参加外部培训课程，进行二次开发，形成公司内部培训课程；直接聘请外部培训师，形成外部培训课程及外部培训师团;外部购买光盘、书籍等形式。（2）大力开展新员工培训、系统专业培训、营销培训、管理培训、储备人才培训等相关培训。（3）做好培训项目的策划和宣传工作。任何一个培训项目的开展，将通过精心的培训项目策划和宣传工作，营造良好的培训氛围，提高培训的有效性。针对不同的培训课程采取最适合的方式方法，如角色扮演、案例讨论与互动、课堂讲授、标杆人员/企业事迹介绍、拓展训练等，精心策划培训的时间、地点和培训过程的安排以及培训后的考核评估和改进工作，同时最大限度的赢取公司高层的支持和参与，以提升培训效果。

第三阶段：做好培训效果评估改进工作为保证培训工作的效果，将通过满意度、知识层、行为层、业绩层等四个层次的培训效果评估结果，及时改进教材内容，讲师与授课方式，培训组织、培训跟进等方面的工作，以改善培训效果;从而使培训体系更符合公司业务发展以及员工个人发展的需要。

二、传统的教师培训存在的问题

教师培训是加强教师队伍建设的重要环节，是推进素质教育、促进教育公平、提高教育质量的重要保证。传统的教师培训，一般是师傅带徒弟、教学研讨活动、听专家讲座。只要参加了就算是培训了。学校一般不会担心因为师资力量薄弱而关门，教师一般不会因为自己的业务能力低下而失业。学校一般认为培训是上级行政部门的事，上级怎么安排自己怎么操作，没有足够的创新动力。跟企业培训比较，传统的教师培训主要存在以下的问题与差异：

1、过分强调宏观理论和理念的灌输，教师的参训度不高

新课程标准中提出了三位一体的教学目标，即教学过程要体现知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观等方面的基本要求。虽然这是对中小学教师提出的要求，但笔者认为作为培训教师的专家学者在对中小学教师进行培训时也必须做到三位一体的要求。只有这样，参训教师才能全面理解新课程。然而，在实际培训过程中，许多培训教师仍然重复着“昨天的故事”，依然按照理论设想告诉教师应该如何做和应该如何说，即所谓的“方案化”、“理论化”的在职培训。这种培训不能使教师生成基于情景的理解力和创造力，无法使他们体会专业的内涵，而这种理解力和创造力正是他们处理课堂事件或各种不同背景的学生所必需的。以往的教师培训往往只注重新课程理念的灌输，把教师简单地看做接受新课程的容器，而忽视教师对新课程的态度和价值观的培训。有调查显示：只有9％的教师对实施新课程很热情，较热情的占34％，表示冷淡的竟达49％，8％的教师表示反对。这种调查虽不太准确，但从一定意义上说明了教师对新课程的态度。培训的结果往往是教师对新课程的理论说起来头头是道，做起来却依然如故。从理论上讲，新课程虽说是充满活力和蓬勃的朝气，但如果教师培训不能把新课程的这种活力或朝气与现实有机地结合，如果教师培训没有使广大教师真诚、热情地投入到新课程改革当中，那么，教师培训的结果很难说是成功的。大部分教师认为新课程说起来有道理，但在实践中很难切实推行。另外，教师培训过于注重理论，也是导致参训教师不愿意听课的一个重要原因。

2、培训的内容脱离教师的教学实际，培训的针对性不强

目前，我国的部分教师培训工作一般安排在师范院校或各级教育学院，由大学教师或专家进行授课。由于一些大学教师对中小学的教学和管理情况不甚了解或了解不多，再说新课程对许多大学老师来说也是新的，并且没有固定的模式可循，所以，一些授课教师往往把培训的重点放在宏观的理论上，甚至有的教师将自己多年来积累的相关研究成果以“压缩饼干”的方式传授给参训教师，内容注重理论性、系统性、基础性，缺乏针对性、实用性和可操作性，忽视经验学习和实践学习。培训内容陈旧，注重过去，忽视现在和将来。有一位小学老师说：“上课老师讲的都是大道理，与我们的教学实际脱节，比如说新课程如何如何好，可是到底新课程的理念如何落实，我们该怎么去上课，心中没有底。”有的培训教师不顾参训教师的需要和不同地区的具体状况，甚至出现“一篇论文吃遍大半个中国”的现象。培训内容的“虚”、“空”以及脱离实际的情况严重影响了教师参加培训的积极性和培训的效果。

3、培训方式单一，培训者与培训对象缺乏后续沟通

我国教师专业培训形式主要包括教师试用期培训、职务培训、小学教师基本功培训、骨干教师培训四种。除了第一种通常在学校环境中以师徒制的形式进行外，其余三种主要依靠地方教育培训机构或教育学院(师范大学最近也参与教师的培训)进行，基本上是自上而下的外接式进修模式。

校外集中培训注重课堂讲授，可以在短时间内对大量的教师进行培训，比较经济实用。但是，这种方式不利于对教育教学实践中存在的具体问题进行反思和分析，不利于提高教师将新课程的理念融入具体教学的能力，针对性比较差，实践活动少，实践课往往只是走马观花似的集体参观一所或几所学校或听几次公开课等。据调查显示：在专业知识提高方面，63％的教师认为校外培训优于校内培训；而在新课程理念融入课程实施的能力方面，78％的教师认为校本培训优于校外培训。所以，随着课程改革的不断深入，我们应该采用灵活多样的培训方式，针对不同地区，不同学校的情况，加强校本培训的力度，提高教师将新课程理念融入课堂教学的能力。

另外，一般情况下，培训结束后，培训教师与参训教师之间往往缺乏有效的长期的联系机制。

4、缺乏有效的管理机制，教师培训流于形式

从培训的组织者看，目前的培训主要存在两种方式：一是教育机构组织的培训；二是一些非正式组织或非业务部门组织的培训或研讨会。

培训应该是一种有计划、有目的、有步骤的活动，是一种循环的、长期的活动。培训的关键是要有针对性。然而，在现实当中，一些地方的教育部门为了追求所谓的政绩，在没有进行实际、科学的调查的情况下，通过行政命令的方式，强行要求教师参加培训。这样的培训往往不能根据培训对象的实际需要制订相应的培训方案，不能选择优秀、对口的授课教师，从而使培训流于形式。在教师培训中，许多参训教师只是报个名(有的甚至连名也不报)，根本就不去听课，最后照样“圆满”地通过培训。这种培训，其实是在“走过场”。

随着新课程改革的不断深入和发展，一些非正式组织、非业务部门或个人也乘改革之机组织名目繁多的教师培训或研讨活动。这种培训活动的基本做法是：通过发放信函召集一些教师，聘请几个所谓的名师来做几天报告，到旅游景点玩几天，培训效果如何自然不在考虑之内，赚钱是根本目的。这种培训或研讨活动一般是在某个组织的名义下由个人组织的，往往缺乏有效的管理。

除以上情况外，在一些地方，还出现了集中培训“火”而无“热”、校本培训作秀等现象。

5、教师培训的观念落后，培训效果欠佳

落后的培训观念制约着培训教师的教学行为和方式。在现实当中，一些培训教师总是认为参训教师的理论素质不高，需要学习和接受高深、先进的理论，常把教师缺乏理论素养看做影响教育教学发展的主要原因，而不去积极反思自己的理论是从哪里来的，根据什么来的，是否符合我国教育的实际情况等问题。这实际上反映了长期以来在我国存在的理论与实践“两张皮”的问题。在这种观念的支配下，培训教师常常把参训教师视为被“训”的对象，而不是作为平等交流、磋商、对话的对象。结果，参训教师的主动性和积极性常常难于发挥，学习的积极性不高，师生之间缺乏心灵上的真诚、有效的沟通，参训教师的固有观念难以受到触动和改造，培训效果自然不会理想。

三、搞好教师培训的几点建议

1、建立健全组织机构，确保培训工作顺利实施

为确保教师培训工作的顺利进行，学校专门应成立培训领导小组，由校长任第一责任人，副校长常负责具体的培训管理工作，科研室和教务处承担培训的日常事务性工作。应制定有效的培训管理制度，每次培训应做到“三固定”，即定时间、定地点、定培训人。对参加培训的教师进行严格考勤，教师每次活动要有详尽的听课记录，并按培训要求完成相

应的作业，学期末作为检查、考核教师个人的依据。科研室负责做好培训记录，收集好相关培训材料。通过规范的管理制度和有效的管理，加强教师的培训意识和工作热情，保证培训工作的顺利实施。

2、立足学校实际、开展多种形式的培训

要立足于学校的实际及教师发展的需要，做好以下培训工作：（1）开展师德培训，加强教职工的职业道德建设，树立爱岗敬业、关爱学生、淡泊名利的大教育思想，为提高学校整体的教育教学水平打下了坚实的基础；（2）开展教育理论培训，促进教师自身专业化水平的提高；（3）开展教学能力和教育行为培训，让教师在参与中锻炼，在活动中成长；（4）开展教育科研能力培训，逐步提高教师的科研能力，在科研中不断提升教师的业务素质，使更多的教师由教学型向科研型转化；（5）开展教学基本功培训，提高了教师的业务水平。

3、转变观念，更新教师培训的模式

强国先强教，强教先强师。质量是学校的生命线，实际上只要师强了，学校就强了，学校自然就能生存下来了。问题的关键是我们首先要引导教师从内心深处认识到只有学习，不断的学习，才能使自己强大起来，才能使我们的教育强大起来。从培训的方式方法看，培训者常常在倡导先进、科学的教育观念的同时，却采用了与自己倡导的观念不符，甚至是相悖的培训方式。比如，新课程大力倡导自主、合作、探究的学习方式，大力提倡保障学生的主体地位。培训教师自然也要提倡鼓励教师积极参与的教育观念，但是对教师的培训却仍然采用灌输式的教学方式，而不给受培训教师提供参与的充足的机会。所以说培训机构首先要真正的转变自己的理念，不能仅仅是说说而已，要切实的付诸实践。作为培训者，应该明确培训目标，熟悉培训对象，精心组织教案，抓住培训重点；上好每节培训课程，激发学员的积极性，加强考核环节。作为培训学员，应该明确，培训应重在研究，不管是“走出去”还是“请进来”，听了课还是听了讲座，都要进行有针对性的讨论；应该是一课一得或一讲一得，并将其精髓引用到自己的教学实践之中，学以致用，不能听后将笔记往旁边一放就完事了；个人学习的心得也必须是有感而发，不是在网上抄袭和下载，这样的培训自然会收到好的效果。

4、健全评价机制，提升教师培训的质量

目前中小学教师培训中存在的评价问题，对中小学教师进行培训作为加强教师队伍建设的一项重要举措，已经得到政府和教育行政部门的高度重视。中小学教师培训的力度越来越大，经费的投入也日益增加。但是中小学教师培训的质量问题一直困扰着中小学教师培训机构。如何切实提高中小学教师培训的质量，一直是我们不断探索和关注的重要问题。我们经过认真分析，认为一个很重要的原因是中小学教师培训的质量评价机制单一。一直以来，我们对中小学教师培训的评价，只是停留在单一的对被培训教师的评价，而很少顾及对基层学校的评价，更谈不上对中小学教师培训机构的评价。这样的结果是，广大中小学教师处于一种被动接受状态，很难提高他们的学习积极性和主动性，培训的效果当然可想而知。评价机制的单一也造成了评价内容的单一。过去对中小学教师培训的评价通常从两个方面考量，一是看学历是否达到规定要求。如果是教初中的，只要大专以及大专以上学历即可(现在要求本科毕业)，否则，就应该参加学历进修。达到了规定学历，这种继续教育基本上就结束了；二是看是否完成全省统一规定的中小学教师每年48学分的继续教育任务。因此各级教育部门应逐步完善教师培训体制，努力提升教师培训的质量。

第二篇：对照企业培训的理念与方法,分析比较传统教师培训存在的问题与差异。

对照企业培训的理念与方法，分析比较传统教师培训存在的问题与差异。

从事任何一项工作都需要培训，教师当然不能例外。企业培训的理念与方法给了我们许多启示。传统的教师培训的确存在着诸多的问题与企业有着不少的差异。差异的关键在于，企业有生存危机，有强大的培训动力，而教师生存意识淡漠，一般认为培训是一个一般的过程，不会影响到自己的生存。

新经济的出现导致了经商方式的变化，这种变化给越来越多的企业公司提出了新挑战：知识愈来愈重要，同时也愈来愈脆弱——折旧率提高，更新速度加快，因此，没有任何人可以抗拒学习培训，没有任何企业经营管理者和企业家可以不重视学习培训。

对照企业培训的理念与方法，分析比较传统教师培训存在的问题与差异，给了我们太多的思考与启示。

传统的教师培训，一般是听专家讲座、师傅带徒弟、教学研讨活动。只要参加了就算是培训了。学校一般不会担心因为师资力量薄弱而关门，教师一般不会因为自己的业务能力低下而失业。学校一般认为培训是上级行政部门的事，上级怎么安排自己怎么操作，没有足够的创新动力。也就是说没有危机感，这应该是教师培训与企业培训在理念方面存在的巨大差异。

教育有一句口号是：质量是学校生存的保障。但是如何学会生存，政府有一句口号是：强国先强教，强教先强师。实际上只要师强了，学校就强了，学校自然就能生存下来了。问题的关键是我们首先要引导教师从内心深处认识到只有学习，不断的学习，才能使自己强大起来，才能使我们的教育强大起来。

从培训的方式方法看，培训者常常在倡导先进、科学的教育观念的同时，却采用了与自己倡导的观念不符，甚至是相悖的培训方式。比如，新课程大力倡导自主、合作、探究的学习方式，大力提倡保障学生的主体地位。培训教师自然也要提倡鼓励教师积极参与的教育观念，但是对教师的培训却仍然采用灌输式的教学方式，而不给受培训教师提供参与的充足的机会。所以说培训机构首先要真正的转变自己的理念，不能仅仅是说说而已，要切实的付诸实践。

培训应该是一种有计划、有目的、有步骤的活动，是一种循环的、长期的活动。培训的关键是要有针对性。然而，在现实当中，一些地方的教育部门为了追求所谓的政绩，在没有进行实际、科学的调查的情况下，通过行政命令的方式，强行要求教师参加培训。这样的培训往往不能根据培训对象的实际需要制订相应的培训方案，不能选择优秀、对口的授课教师，从而使培训流于形式。在教师培训中，许多参训教师只是报个名(有的甚至连名也不报)，根本就不去听课，最后照样“圆满”地通过培训。这种培训，其实是在“走过场”。

第三篇：对照企业培训的理念与方法,分析比较传统教师培训存在的问题与差异

对照企业培训的理念与方法，分析比较传统教师培训存在的问题与差异 通过学习，使我清楚地了解到企业对于员工的培训是“参与式培训”。是培训者创设情境或给予材料充分唤起参培教师已有经验和理论，在平等、合作、交流中自主探索和共同分享并生成新的经验和理论的一种教师培训方式。创造轻松愉快的学习环境，运用视觉、听觉等多种工具，引导学员进行思考、参与监测的学习过程。参与式培训的特性体现在：1.开放性； 2.双向性； 3.趣味性； 4.操作性； 5.监测评价的及时性； 6.创新性。

在参与式培训中，培训者应为参与者分享一些经验和理由提供足够的机会和空间，如果参与者感到自己是受尊重的，自己的经验是价值的，那么他们在分享这些经验时会有一种主人翁的感觉。他们不仅会对自己过去的经验重新进行评价，整合自己多方面的知识，而且能够从众多人那里获得启示和灵感，在交流中生成新的知识和体验。

可以说，企业培训的理念与方法，是有效的，能从培训中提高员工一些基本的能力，切实达到培训的真正目的。

而传统教师培训则存在着一定的问题。

一是培训方式单一。传统的教师培训一般包括听报告、座谈会、教科研会议等等。

二是评价机制不规范。一般来说，传统教师培训不重视培训过程，缺乏科学、规范的评价机制和过程性监测机制。虽然有丰富的课程资源，但是培训者只是应付而已，被动地学习，真正实心实意参加学习的少之又少。

三是双向性差。实际上，培训过程是一个双向性的，培训者与参与者在相互尊重、平等的基础上，合作、交流、自主探索和共同分享并生成新的经验和理论的一种培训方式。但是，传统的教师培训，参与者只是被动地参与，缺乏思考、缺乏自主探究，缺乏合作交流，没有达到真正意义上的双向性参与式培训。

因此，在以后的培训中，要打破传统的培训方式，学习企业先进的培训理念和方法，加强培训工作的管理，建立起科学规范的评价体制，有效提高教师参与培训的积极性、主动性，把培训工作的作用发挥到最大化。

第四篇：企业理念培训感悟

企业理念培训感悟

目录

正文第一篇：企业理念培训感悟

学习：“求知即是求财、充电既是充值，学习救我终生”。世界上唯一不变的就是变化，而怎样在变化中求生存、求发展，这就需要不断的充实新的知识、新的技能、新的管理模式。“好好学习、天天向上”只有学习型的企业，才能在激烈的市场竞争中立足。也只有学习型的企业，才能创造企业的辉煌，才能让企业伙伴们永远进步；所以，“锁江饮食”会成为学习型企业。

行动：所谓眼界决定思维、思维决定行动、行动决定成果。小平同志说过：“不管黑猫白猫，抓到老鼠就是好猫”。也就证明了任何事必须要结果，而最终成果的产生必是人的行动起决定性因素。成功学第一人拿破仑希尔说过：为什么这世界上成功的人只有那么极少的一部分，因为，太多人天天在想怎么做，而这成功的极少的一部分的人却在不断的行动，这就是区分。行动决定一切成果。

体验：什么叫体验？犹如学游泳，如果我们在岸边，无论你看了多久，也许理论全懂了，但当你跳入水中时，还是会沉下去。而当你慢慢进入水中体验的时候，也许会呛上两口水，但在不断体验中的时候，你会发现自己也会游泳了。基本上我们每个人掌握的技能都是体验学会来的，无论拥有多少理论都不够，有句话可以说明体验“实践是检验真理的唯一标准”。在做的过程中不断去尝试，去体验，不计得失，不怕失败，不断磨练自己，使自己在磨练中成长；通过多不同人和事的体验，积累经验教训，让自己成为对社会，对企业有用的人才。

坚持：很多人去“海尔”考察时，觉得把“海尔”的管理模式简单，谁都可以做到，于是都把“海尔管理模式”带回自己的企业推行，但很少有企业能坚持到一年，有人去问张瑞敏，你为什么做的这么成功？张瑞敏说：“因为我一直都坚信：能坚持做好简单的事，这就叫不简单！”“坚持”两个字就可以成就一个跨国的企业。

第二篇：对于安全文化理念培训后的感悟 安全是基石，发展靠和谐

——顺鑫集团安全文化理念培训感悟

作为一名牛栏三酒厂企业员工，安全生产与我们密切相关，通过顺鑫集团组织的安全文化理念培训使我更深刻的了解“安全是基石，发展靠和谐”这一核心安全理念。顾名思义，生产是为了更有品质的生活，而品质生活的基础就是安全与健康。安全是顺鑫农业一切工作的基本保障，和谐则是顺鑫发展的基本前提，我们的一切工作都离不开安全这一前提保障。在这次培训会上，集团为了让我们进一步加深理解安全发展的重要性，播放了短片《顺义区安全生产警示录》并安排全国安全文化建设示范企业的评审专家为我们进行了图文并茂深入浅出的讲解。通过短片我意识到安全生产的必要性：首先，生命是脆弱的，任何一项工作都存在着安全危险系数，我们要避免事故发生、做到防范于未然，防止发生人身伤亡和财产损失等安全为先事故。其次，安全与生产、效益是密不可分的，安全是企业生产的前提，生产又是效益的保障，一切生产活动有了安全的保障，才能使企业从中获得最大的效益，为企业和谐发展铺垫前路。

除了播放《顺义区安全生产警示录》外，集团还将送到每一位员工的手中。通过阅读《安全文化手册》，我对顺鑫集团的七大安全观念有了初步的了解。这七大安全观念包括：

一、安全生产高于经济效益。无论是生产、加工、物流还是销售单位，安全生产都是首要问题。对于必须的安全投入，企业不能视为经营成本，个人不能视为额外负担。这一观念强调了安全的基础性，只有持续的安全生产，才能保证我们的劳动成果；安全作为一切前提，生产秩序得以保证，员工在安全的环境下创造更多的劳动成果，为企业带来更多的经济效益。由此可见，在抓经济效益的同时，更要重注安全效益。

二、管理工作必须安全。有工作就会有安全问题，安全是工作的前提，工作是安全的载体，两者密不可分。这一观念体现了职工安全素质的高低与安全管理者的方法是有着直接联系。企业管理人员要发挥示范作用，当生产条件达不到安全、危害员工健康时，不得盲目指挥、违章指挥。尤其当威胁到员工生命安全时，要把保障员工的安全放在第一位。

三、安全具有一票否决权。安全工作状况如何，是衡量企业经营管理工作好坏的一项基本标准。该原则要求我们：在对企业各项指标考核及评选先进市，首先要考核安全指标的完成情况。这一原则还体现在：企业的本质安全不符合管家规定不准投资；某项工程或设备不符合安全要求不准使用；员工未受到足够的安全教育和培训不准上岗等方面。

四、事故有大小，造成事故的原因无大小。凡事预则安，不预则危，知险不存险，不知险则险。这一观念告诉我们，从事件发生的原因看，多小的原因都可能造成极大的伤害，因此，我们应该更加重视对安全小事故、小事件的报告和调查，从中吸取教训，采取有效防范措施，从小事做起、遏制大事件的发生。五、四不伤害：不伤害自己、不伤害别人、不被他人伤害、保护他人不受到伤害。社会生产环境中，每个人都不是独立存在的，人与人之间是相互联系的。不伤害自己就要自觉遵守安全操作规程，努力学习安全知识，自己做到了安全生产才能保障自己的行为不会对他人造成任何安全隐患，这就间接做到了不伤害别人这一点。加强了对自身的防范和自我保护能力，就可以对可能出现的不安全因素做出判断，并及时化解危险，保护自己不被他人伤害。而在保护自己的同时，我们不仅要对自己的安全负责，还要关系、爱护他人的安全，发挥团队意识，保护他们安全。六、四不放过。这一原则是指：对发生事故的原因分析不清不放过；广大职工群众没受到教育不放过；安全防范措施不落实不放过；事故责任者没得到处理不放过。从这一原则来看，坚持四点不放过，就是抓住事故的根本，作为前车之鉴，从中吸取教训，采取有效的组织和技术措施，防止类似事故重复发生。

七、安全改进永不停止。这一观点从字面上来看不难理解，安全生产是永恒的主题，安全管理及文化建设没有终点，安全改进行动需要与时俱进、持续进行。在具体的工作中，我们应该不断总结经验教训、完善管理方法、推动顺鑫集团的安全文化建设。此外，顺鑫集团还归纳出一系列安全文化建设模式，在培训过程中，我了解到我们顺鑫集团的安全文化建设目的是通过修炼“道、法、术”降低人因事故。对于“道、法、术”我们可以理解为大幅降低人因事过的途径是“管理之道、管理之法、管理之术”。所谓“道”就是企业按照自己的理念和方式去行走；“法”就是指法律规范；“术”是指安全管理方法。顺鑫集团的核心安全理念“安全是基石，发展靠和谐”充分体现了企业的态度和方式，而企业的安全规章制度则为安全生产需求建立了完善的安全生产规章制度体系。安全文化建设方向是全面改进安全文化要素，顺鑫安全文化建设主要是围绕“提升全员安全理念、培养全员安全行为习惯、提高全员安全能力、营造企业安全生产氛围”来展开的。培训中讲解员一再强调“全员”这一重要性，由此可见安全生产系在每一个员工身上，我们需要从自身做起，只有自觉将安全生产视为生产中第一重要原则才能为企业安全生产可以顺利进行做出贡献。安全文化建设原则是坚持四项基本原则：“全员参与、理念引导、内外结合、知行合一”这四项原相互联系，相互作用。员工是企业安全生产系统的主人，是各项管理的核心，是安全文化建设的对象和依靠力量；理念不是高高在上，纸上谈兵的，要用理念引导政策，用政策指导制度，用制度规范行为；通过内外结合可以不断的完善安全文化的四个要素；把安全理念知识和实际行动结合起来，才可以切实的提高安全文化建设的实效。安全文化建设方法是“思、行、养”。我们可以理解为“在思考中学习，在行动中领悟，在养成中立身”企业的每个员工都要自主学习的好习惯，自觉进行对比和思考不管改进，更要身体力行用行动证明。抓好员工教育培训，是员工正确履行好职责和确保安全生产的保障。顺鑫集团为做到全员实践、形成全员共识开展了一系列培训体系：面向全员开展责任意识和风险意识教育；围绕岗位风险和岗位责任开展去安全知识和技能教育；突出安全培训计划、安全培训课程的专业化和标准化；不断拓展新的宣教培训形式，提升培训效果。作为一名牛栏山酒厂的职工，在顺鑫农业集团的带领下，我们不仅参加了安全文化理念培训，更参加了安全预防措施的演练活动。牛栏山酒厂作为国家级重点防火单位，在日常工作中高度重视安全生产工作，不但加强组织领导，逐(转载请注明来源：)级落实消防安全责任制，还不断加大消防安全检查力度，改善行业消防安全环境，确保了企业经营生产的顺利进行。为了让全厂员工都意识到防火的重要性，进一步增强干部职工的消防安全意识，提高企业安全事故应急能力，牛栏山酒厂组织了大型的“消防安全知识培训”等，这一系列的行动都为使安全文化理念渗透到企业的每一个角落里。

要保障企业安全生产，提高员工安全文化素质是前提。而企业员工的安全文化素质包括多方面：一是在安全需求方面：珍惜生命，爱护健康，能主动离开危险场所；二是在安全意识方面，要有较强的安全生产意识，遵守“安全第一、以防为主”的安全生产方针；三是在安全知识方面，要有较多的安全技术知识和安全操作规程；四是在安全技能方面，有较熟练的安全操作技能；五是在遵章守纪方面，能自觉遵守有关安全生产法规制度，并长年坚持；六是应急方面的能力。

作为牛栏山酒厂的一名员工，我认为各部门员工应经过培训合格才能上岗，并严格按行业标准衡量自己的工作，了解自身所在岗位的安全隐患，并根据这些不安全因素做出预防备案。酒厂作为重点防火单位，灭火器材使用是每个员工都必须学习的,其次员工必须通过学习去掌握生产技术知识，才能保证生产的安全性。其中生产技术知识包括：酒厂的基本生产概况、生产技术过程、每个单位作业方法或工艺流程；与生产技术过程和作业方法相适应的各种机具设备的性能等。

俗话说，习惯成自然。一个良好的习惯是走向成功的前提条件，用安全文化推动人们良好习惯与自觉的形成，养成良好的行为习惯，是企业建立共同愿景，增强企业凝聚力、实现

安全和谐发展的动力源泉。要改变不好的安全习惯就要从树立良好的安全行为和安全习惯做起。首先是工作前要对自身的劳保用品穿戴进行确认；作业中所用的工具、物件等使用前后都要进行安全检查；酒厂是重点防火单位，在生产过程中要避免一切不安全火苗，作为员工养成不在工作场所吸烟、不带易燃易爆物品进入工作都是必须的良好安全习惯；现下每项工作都离不开电源使用，员工需要养成到岗以后查看电源设备是否正常，离岗后确定电源设备是否关闭等良好的安全习惯。

不好的安全行为是在不经意间逐渐养成的，良好的安全行为和习惯则是用心一点点一件件积累起来的，不要忽略一个小小的细节，不要轻视一个小小的瑕疵，那么我们的工作和生活中就会多一份安全多一份安心，让我们从每个人做起，实现企业安全生产目标，引导企业在和谐发展道路上阔步前进。

企业管理部xxxx-4-xx 第三篇：对企业培训的一点感悟 对企业培训的一点感悟

关注培训，就是关注企业。这句话没有错，有需求就有市场。但许多企业在实施培训计划方面存在一定的误区，急于求成抑或太理想化。前阵子，笔者了解到这样的情况，某大公司营销中心要上一个推广项目，营销人员都是从后台推置到前台的试验人员，项目策划书建议：专业操作力较强，欠缺良好沟通力和现场反应力；应为购买课程成熟产品。于是乎，项目负责人查网络、翻资料、找培训机构，比较了几家还是未尽人意，与初衷和评估相距甚远。问题出在哪里呢？所谓成熟的课程产品,也就是现成的产品，固然有它的级数、层次、套路和市场价格所在。客户根据自己的需要购买就如同在商场购买服装一样，当某款式、颜色、手工都认可而且价格可以接受的情况下，规格尺码是否适合自己使成了的关键，若这时候营业员如何热情推介若不合身的都只能是遗憾。同理，培训课程的选择也类似，当一般条件可以满足时，适合就成了衡量的关键。事实上购买课程远比购买服装要复杂，前者看得见、摸得着；后者只能了解其讲师背景、口碑和公司规模与课程大纲的介绍等，试想“短、平、快”的几个课时如“压缩饼干”，能消化吗？效果会怎样？不客气地说“临急抱佛脚”的策动从资源匹配与传导角度往往是事倍功半的；况且从项目产品的间接性和推广人员的素质考虑，更应该具有针对性的设计。以上某大公司的“即食面，填肚子”现象，无疑给那些浮躁、急功近利而且患上“功课未备好，课堂却运功”感冒症的培训机构以方便；也助长了“过场式，跑龙套”、“拉客仔、凑人数”的不良教风。

笔者曾应约到某培训的机构洽谈企业培训合作项目，他们的负责人直言不讳地道出课程要求：理论扎实、系统性强、套路清晰的“现成”产品，企业需要什么？对号入座：一手交钱，一手交“课”，强调如何包装、如何推介、如何描述、如何注重技巧……这些“大而全、高保真”的课程会是企业所需要的吗？

笔者曾在广州番禺区一次大型的人才招聘会上对近四百家企业进行问卷调查，近九成的企业都认为：适用的才是真实的，实在的才是可信的，有效的才是值得的。“外塑形象，内强素质”已经成为企业对培训教育的普遍共识。因此培训市场潜力是具大的，对培训机构来说，如何做好“第一次”，“敲门砖”不仅仅是包装和授课技巧，这很值得那些乐于“闭门造车”的培训机构去反思？怎样才是做专、做细、做透；纵向深入企业根本，横向满足不同层次需求。笔者认为：贴近企业，才能把握脉搏；合适传导，才能驱动操作。现在的顾问式培训是一个良好的开端，“度身订做”、“量体裁衣”，共性包含个性，个性更体现共性。为“企业练内功，助管理者充电”的美好愿望应该成为培训机构与企业沟通的真实所在，也为大浪淘沙中的佼佼者提供一个可预期的宽阔讲台

第四篇：企业文化培训感悟 关于企业文化培训的感悟

首先非常感谢两位老师不辞辛苦而又无私的教授。本次培训收获颇丰，在两位老师的带领下我们对中意这个大家庭有了一个全新的认识，也更加增强了我们工作的信心。

企业价值观是企业精神的灵魂，是企业文化的核心。我们中意人寿，将“学习、和谐、专业、进取、稳健”作为企业价值观，并将其运用到我们的实际工作中，不断指导我们开展工作。下面我将结合公司的价值观，谈一下在本次培训中我的所学、所思、所得。

“学习”，孜孜不倦，学无止境。终身学习，是我们公司对员工基本的要求，也是我们每个人最大的财富。每位员工都有强烈的求知欲望，谦虚好学，同时大家既能有效的表达自己的想法，又能以开放的心态接受不同的意见。公司鼓励我们在工作中学习成长，不懂就问，乐于分享，作为中意的一份子，每个人都应及时更新知识，并将所学应用于实践，不断提高个人以及团队效能。公司有强烈的学习氛围，主要体现在公司为员工组织的各种培训中，既有工作技能的，也有日常生活方面的。对于我们来说不仅仅是学到了知识，另一方面公司也在时时刻刻向我们传达着活到老学到老这样一个信号。

“和谐”，友爱互助，合作共赢。公司秉承人文的理念，自觉自律，宽善待人，使我们每位员工感受到中意大家庭的温暖，又倡导团队精神，真诚沟通、互相尊重、勇于承担、合作共赢。对工作，我们求同存异、默契配合；对同事，我们团结互助、谦逊待人、永续和谐；对社会，我们关爱客户、热心公益、回馈社会。从公司内部来说，毫无疑问我们是非常和谐的，这既体现在在本次培训中大家群策群力共同完成一些游戏与思考，也体现在日常工作中大家协同合作，互相补位。从整个社会来说，我们公司不仅热心公益事业，捐建希望小学，帮扶困难大学生，更是在一些自然灾难面前响应国家号召，踊跃捐款捐物，心系灾区人民。“专业”，精益求精，追求卓越。每位员工都以亲和的形象，良好的态度和专业的技能为内外部客户提供一流的服务；高品质的服务及客户满意是我公司始终不渝追求的目标。我们本着诚信

经营、诚实待人、诚恳可靠、严细认真、追求卓越的态度，通过持续改革创新，不断完善内部流程，提高效率，以满足客户需求，践行我们专业化服务的承诺。两位培训老师在给我们授课的过程中处处都体现出了我们中意人专业的风貌。

“进取”，积极向上，锐意进取。我们在工作上高标准、严要求，对结果高度负责，不服输、不畏难，积极迎接挑战，勇担重任、满怀激情、敬业奉献、奋力拼搏，积极发现和解决问题；我们不断创造价值、追求长期发展，致力于创建国内一流的保险公司。为了实现这一目标，一代代的中意人正用自己的勤劳、智慧、勇气、信念，向着这一目标稳步前进。

“稳健”，执着务实，持续发展。分公司上到管理层，下到每一位员工在日常工作中，无一不透露着务实、稳健的工作作风，踏踏实实，不浮躁，不浮夸，合规经营，严防风险，追求一种长期、稳定、可持续的发展方向。

同时，本次培训无论从授课形式上还是授课内容上看，都透露着形象、生动、丰富的特点，互动性强。这也看出了我们中意人无时无刻不在践行着“学习、和谐、专业、进取、稳健”的价值观。

第五篇：企业培训政策制定的基本理念 企业培训政策制定的基本理念

1、企业的成功取决于企业的成员有效地履行自己的职责

2、企业是以人力为中心的组织，因此也必须成为一个人力开发组织

3、企业员工应对自己的发展负责

4、企业经理有责任为其下属职业生涯的发展创造气氛、提供条件和指明方向

5、培训专家和培训者有责任与经理一起不断创造条件和提供机会，以发展下属的知识

6、企业适应变化的灵活性取决于迅速有效地训练员工的能力

7、培训需要很大的投资，必须仔细地规划、评价和做出预算

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第五篇：企业理念培训感悟

学习：“求知即是求财、充电既是充值，学习救我终生”。世界上唯一不变的就是变化，而怎样在变化中求生存、求发展，这就需要不断的充实新的知识、新的技能、新的管理模式。“好好学习、天天向上”只有学习型的企业，才能在激烈的市场竞争中立足。也只有学习型的企业，才能创造企业的辉煌，才能让企业伙伴们永远进步；所以，“锁江饮食”会成为学习型企业。

行动：所谓眼界决定思维、思维决定行动、行动决定成果。小平同志说过：“不管黑猫白猫，抓到老鼠就是好猫”。也就证明了任何事必须要结果，而最终成果的产生必是人的行动起决定性因素。成功学第一人拿破仑希尔说过：为什么这世界上成功的人只有那么极少的一部分，因为，太多人天天在想怎么做，而这成功的极少的一部分的人却在不断的行动，这就是区分。行动决定一切成果。

体验：什么叫体验？犹如学游泳，如果我们在岸边，无论你看了多久，也许理论全懂了，但当你跳入水中时，还是会沉下去。而当你慢慢进入水中体验的时候，也许会呛上两口水，但在不断体验中的时候，你会发现自己也会游泳了。基本上我们每个人掌握的技能都是体验学会来的，无论拥有多少理论都不够，有句话可以说明体验“实践是检验真理的唯一标准”。在做的过程中不断去尝试，去体验，不计得失，不怕失败，不断磨练自己，使自己在磨练中成长；通过多不同人和事的体验，积累经验教训，让自己成为对社会，对企业有用的人才。

坚持 ：很多人去“海尔”考察时，觉得把“海尔”的管理模式简单，谁都可以做到，于是都把“海尔管理模式”带回自己的企业推行，但很少有企业能坚持到一年，有人去问张瑞敏，你为什么做的这么成功？张瑞敏说：“因为我一直都坚信：能坚持做好简单的事，这就叫不简单！”“坚持”两个字就可以成就一个跨国的企业。