第一篇：完善劳动力培训政策加快农村人力资源开发
完善劳动力培训政策加快农村人力资源开发
（国务院发展研究中心农村部 韩俊）
当前，农民主要是靠体力挣钱，而不是靠技能、技术赚钱。根据2006年上半年对全国64个县、170多个乡、2700多个村进行的调查，发现农村劳动力供求关系出现了一些新的变化。调查数据显示，74.3%的村认为本村能够外出打工的青年劳动力都已经出去了，这个比例在东部、中部和西部地区分别为71.6%、76%和76.4%。只有25%的村认为本村还有青壮年劳动力可转移。赋闲在家的青壮年劳动力全国平均每村48人，比例为17.82%。东部赋闲率最低，为11.3%，中部为20.42%，西部为26.06%。这说明劳动力的供求关系正在从“供过于求”逐步转向“既过剩、又不足”。“过剩”是指总量上按劳动力时间衡量是供大于求的。“不足”是指结构上有技能的、年轻的农村劳动力越来越短缺，特别是有技能的劳动力高薪难求。另外，年轻的劳动力已经出现明显的结构性短缺。从劳动力关系的角度来讲，目前已由劳动力的无限供给，非常廉价的供给转向一个新的阶段。这个阶段，劳动力不能仅靠出卖一般的劳动力来挣钱，而要更加重视素质的提高，更加重视培训。通过培训让农村劳动力升值，将给农民带来很大实惠。应当不断完善农村劳动力的培训政策，把开发农村人力资源作为促进农村发展的一个长远大计。
将培训经费纳入公共财政预算，建立多元化的经费投入机制。
目前，农村劳动力培训资金投入严重不足。职业教育与成人教育经费所占比重与承担的教育培训任务不相适应。面向农民进行培训的各类教育资源，包括成人高等学校、中等专业学校、中等技术学校、成人中专学校、技工学校、成人中学、职业中学等的经费投入占教育经费总投入的13.6%。国家财政性职业教育经费仅占国家财政性教育经费总投入的11.4%。这些经费的绝大部分是用于城镇居民的职业教育，用于农民职业教育的经费十分有限。职业培训向城市倾斜，就业培训城乡不平等。培训机构大部分设在地市，缺乏贴近农村的县级培训机构，不利于农民就近参加培训。各地用于免费就业服务和培训的经费农民工基本无法享受。企业培训经费投入明显不足。《2003－2010年全国农民工培训规划》规定，用人单位开展农民工培训所需经费从职工培训经费中列支，职工培训经费按职工工资总额1.5%比例提取，计入成本，在税前列支。其中培训任务较重的企业的提取比例可以达到2.5%。但据调查，企业职工教育经费投入未达到国家规定的最低比例，虽然大多数企业名义上开展了培训，但实际用于职工培训方面的花费并不高，用于农民工培训的经费基本上没有。
建议国家财政调整支出结构和方向，把转移培训经费纳入财政经常性预算科目，并根据财力的增长情况，不断增加对农村劳动力转移培训的投入。用人单位也是转移培训的重要受益方，应当负担一定的培训投入。农村劳动力是转移培训的主体和直接受益人，从谁受益、谁投入的角度来讲，理应承担投入的绝大部分，但是由于农民的收入水平较低，在生产生活尚不能得到有效解决的情况下，要大幅度增加靠预期收入决定的转移培训投入是不现实的。促进农村劳动力转移培训事业的有效开展，必须充分调动政府部门、用人单位、培训机构和农民的投入积极性，逐步形成多元化的转移培训投入机制。
整合社会各类教育培训资源，形成一个能充分利用各种资源的农村劳动力转移就业培训体系。
我国可以进行职业培训的资源是可观的，机构覆盖率也比较高。要打破地方、部门和行业的界限，发挥好现有培训资源的作用，避免基础设施重复建设，减少财政负担，取得最大效益。
整合农村各类教育资源，形成中小学文化教育和成人职业教育并行的农村教育体系，逐步扩大农村职业高中的数量和规模，或者采取“3+X”等方式，促进农村成人职业教育稳步有序发展，满足农村劳动力转移培训的需要。要通过政府购买培训成果、实行管培分离的方式，引入市场竞争机制，广泛调动分布在农村和县城的各类教育资源参与农村劳动力转移培训。优化培训资源配置，采取公开招投标的办法，认定一批劳动力转移培训基地，进行重点建设和扶持，充分发挥它们的示范带动效应和培训主力军作用。引导和鼓励教育培训机构与劳务输出（派遣）机构建立合作伙伴关系，实现培训与输出（派遣）良性互动。要充分发挥中小城市高中等职业学校的作用，调动它们面向农村劳动力开展转移培训的积极性和主动性。
创新农村劳动力培训方式，推广“培训券”等好的做法。
2001年9月，浙江省长兴县教育局借鉴美国的做法，面向职业学校和民办学校开展了“教育券”的试点。常山县推出的“劳务培训券”制度是农民培训方式的一个重大创新。这种做法最明显的好处是，不是去建培训机构、招教师、购设备，而是把政府有限的钱直接补给支付能力低的受培训者身上，让受培训者自己去选择培训者，有利于在培训机构间展开竞争，让市场对培训机构进行优胜劣汰。
以市场需求为导向，坚持农民自愿的原则开展针对农民的培训。
农村劳动力转移培训的工种要与市场需求相适应，鼓励开展“订单培训”。不
能强迫农民接受培训，更不能以培训之名，向农民乱收费，损害农民的合法权益。
农村职业技能教育要有一个大的发展。
随着城镇化进程的加快，经济产业结构升级对人力资源需求的提升，农村转移就业人口的职业教育与培训问题日渐突出。农村学生大部分初中毕业即进入劳动力市场，不具备应有的职业技能，素质状况显然与产业发展、城市化的目标有相当距离。农村职业教育还面临诸多困境，如招生数量急剧下降，办学效益日渐低下，学校资源不断流失。当前农村职业教育的投入机制设计是“个人、企业（行业）负担为主，政府投入为辅”，农村职业学校的生存状况大多是“财政投入保工资，收取学费保运转，适度负债求发展”。职业教育要适应农村产业结构调整，推动农村劳动力向二、三产业转移的要求，增强办学的针对性和实用性。要大幅度增加政府对农村职业教育的投入。要积极鼓励社会力量和吸引外资发展职业教育，促进职业教育办学主体和投资多元化。
第二篇：加快人力资源开发
第三节 加快人力资源开发
大力推进人才强省战略，以高层次创新人才和产业急需人才为重点，充分开发利用国内国际人才资源，统筹推进各类人才队伍建设，加快人才发展体制机制和政策创新，营造良好人才发展环境，为全省经济社会发展提供坚强的人才保障和广泛的智力支持。
一、加强人才队伍建设
以提高专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为重点，培养和聚集适应我省经济社会发展需要的党政人才、经营管理人才、专业技术人才、技能人才、农村实用人才。进一步扩大专业技术人员培养规模，提高专业技术人才创新能力。围绕建设创新型云南，继续实施高端科技人才培引计划，培养造就一批高水平的科技领军人才、创新团队。以实施高技能人才振兴计划为龙头，形成一支门类齐全、技艺精湛的高技能人才队伍。依托各类院校和大型企业建立高技能人才培养基地、公共实训基地、博士后工作站和技能大师工作室；加快重点行业领域紧缺技能人才培养；加强职业技能鉴定机构建设，健全高技能人才多元评价体系。加强高技能人才师资培养，夯实技能人才队伍建设工作基础。加强农村实用人才队伍建设。到2015年，全省人才资源总量增加到388万人以上，人才资源占人力资源总量的比重提高到11%以上。
二、创新人才工作机制
以促进云南经济社会发展、兴滇富民为导向，以提高思想道德素质和创新能力为核心，完善现代国民教育和终身教育体系，建立以企业为主体、以产业为牵引的人才引进机制，健全政府宏观管理、市场有效配置、单位自主用人、人才自主择业的体制机制。改进人才评价方式，拓宽人才评价渠道，建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的人才评价发现机制。改革各类人才选拔使用方式，科学合理使用人才，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。推进人才市场体系建设，完善市场服务功能，畅通人才流动渠道。构建物质与精神激励相结合，短期奖励与长效激励相统一，有利于保障人才合法权益的激励保障机制。
专栏11 人力资源保障工程
实施创新人才推进计划、青年英才开发计划、特色优势人才产业人才聚集工程、企业经营管理人才培养工程、专业技术人才知识更新工程、高技能人才振兴工程、农村实用人才开发工程、高素质教育人才培养工程、工业人才开发行动计划、文化艺术名家工程、全民健康卫生人才保障工程、边疆民族地区人才支持开发计划、现代服务业人才培养工程、人力资源市场建设工程、人才信息化建设工程。
第三篇：浅议农村人力资源开发对策
市场研究■2010 ■12
笪王慧平
目前“三农”问题是全党、全国工作的重中之重，解决 “三农”问题的一系列战略部署中，大力开发农村人力资 源，充分发挥农民的聪明才智和创造力，是最关键和根本 的一环。特别是现在国家积极建设新农村，开发农村人力 资源，培养社会主义新型农民，是促进新农村建设的重要 战略举措。因此，我国农业和农村发展，必须实现一个历 史性的变化，即从长期以来主要依靠自然资源开发，转向 以人力资源开发为主，提高人力资源对农村经济发展的 贡献率。
凡是人力资源丰富，农村人力资源开发利用较好的国家，其经济发展水平一般较高；而经济发展水平不高、落后的国家，一定与其人力资源质量不高，人力资源开发 利用率低紧密相关。目前我国的小康仍然是低水平、不全 面、非均衡的，这主要表现在农村，而农村的低水平、不均 衡，首先表现在农民素质偏低与农村人力资源的低水平、不平衡，这也是制约农村经济社会发展的最大障碍。首先是农村基础教育和思想方面。中国目前农村人
力资源开发政府投入主要用于农村基础教育尤其是义务 教育和医疗卫生等方面，而对职业教育、农村成人教育、保健、在职培训、和迁徙等投入很少。但农村职业教育、成 人教育、在职培训等对促进农业生产力的提高、农村产业 结构调整和农村劳动力非农就业转移等具有十分重要的 影响。农民受教育年限短，职业教育普及率低，多数农民 对农业技术的接受能力较弱，就会对农业新技术、新产品 持有消极态度，这就大大影响了新农村的建设和发展。此 外，很多农民在一定程度上仍存在传统的小农意识价值 取向。部分农民的思想禁锢、安于现状，对土地的依赖性 较强，不愿离开土地从事其他行业。习惯于传统的农业生 产，市场经济意识仍然淡薄，观念陈旧。不少农民表现出 颓废和封闭的思想观念，喜欢走老路，按老规矩办，缺乏 创新精神和敢闯、敢干、敢试的勇气和信心，对腐朽落后 的东西认识不到位，甚至沉溺于封建迷信活动。
第二，农村人力资源开发的政策上也有一定的滞后
性。政策是否有效，关系农村人力资源开发的成败，从现 有情况看，农村人力资源公共政策方面还存在较大的问 题。现有农村人力资源开发政策缺乏系统性，现有农村人 力资源开发政策基本上是作为一种辅助部分散布于其他
“三农”政策之中，缺少专门的政策安排。在农村人力资源 开发领域，由于其开发对象素质较低、经济条件差、所处 环境相对落后等问题，市场培训机构不愿涉足，一定程度 上被排除在市场之外。政府必须要“主动出击”，制定政 策、使用政策，把农村人力资源开发作为己任，以“非市
场”的手段促进农村人力资源的资本凝聚，最终实现其自 身价值。
我国是一个农业大国，仅农村人口就有9亿多人，农
村人力资源总量丰富，但总体素质不高，未形成高效优质 浅谈农村人力资源开发的几个对策
一、目前我国农村人力资源开发的现状
二、农村人力资源开发的重大意义
各抒己见12 ■2010■市场研究的人力资本。
农业经济的落后，并不在于自然资源的贫瘠，主要原 因在于人口素质的低下限制了人们经济活动的多样性发 展，不能充分有效地运用各种资源，只好囿于传统生产方 式从事单一的自然经济。结果，无论自然资源如何丰富或 者人们如何辛勤劳动，都无法得到大量产出，反而造成资 源的浪费和低效率转换，甚至由于农牧业的过度开发面 临着严峻的人口与生态环境的失衡。反之，如果是一个具 有并精于运用有关土壤、植物、动物、机械和市场营销等 现代科学知识的劳动者，即使在贫瘠的土地上，也可能得 到丰富的产出，创造出更多的财富。
目前我国要全面建设小康社会，从某种意义上说，依 赖于大量人力资源转化为人力资本，由劳动者数量的增 多转化为劳动者素质的提高。大力开发农村人力资源，使 他们具备市场经济知识，掌握一定的专业技术，这样才能 带动整个农村人口素质的提高，从而推动农村经济社会 的进步，改善农民生活条件，提高农民收入水平，建设社 会主义新农村。
构建社会主义和谐社会，重点在农村，难点也在农村。社会主义和谐农村，首先要求农村经济繁荣、充满活力，广大农民群众的物质文化生活水平具有较大幅度地提
高。当前，农业发展滞后、农民增收困难、农村生态环境恶 化已经成为困扰我国经济社会全面发展的一大难题。城 乡收入差距的扩大，必然导致农村人口大量涌入城市，从 而出现了城市就业难的问题。“三农”问题给构建社会主 义和谐社会带来了种种的“不和谐”，给顺利推进和谐社 会进程带来了巨大的阻力。大力开发农村人力资源，使他 们具备一定的法律意识、民主意识、环保意识，全面提高 其思想道德素质、科学文化素质和健康素质，才能实现农 村的全面发展。
因此，开发农村人力资源，大力培养人才，使劳动者成 为善于创造发展条件和运用新生产要素来进行生产的 人，这对于我国的全面建设有极其重要的意义。
农村人力资源开发就是要充分整合现有各类资源，利
用现代教育和网络等技术，积极推进农村劳动力转移，完
善农村人力资源配置，发掘农村劳动人群的生产力，提高 农村人口的整体素质，提升农村人口的整体科技文化素 质和社会价值，创造农村集体合作精神，实现农村劳动力 在整个社会中的合理分配，促进农村经济及整个社会发 展。
首先，要全面推进农村职业技能教育。依托现有的农
业技术推广系统，来补充农业职业教育的师资力量，目前 农业技术推广系统适合农村紧密相连的政府农业工作机
三、关于农村人力资源开发的几条对策
各抒己见
趮趨市场研究■2010 ■12
构，直接负责向农民提供必要的农业技术服务，这些人员 非常熟悉农村的情况，了解农民对农业技术的需求，能够 为农民提供比较有效的技术咨询，是一只重要的师资力 量。充分利用现有的农业职业技术学校、农业高等学校和 相关学校的师资力量积极开展农村的职业教育，对现有 的高校教育体制和管理体制进行改革，使教师拥有更多 的自主权，以便他们有机会选择完成校外的部分工作。同 时，政府也要制定一些激励性的政策，让这些教师能够开 展有偿服务，从而实现双赢甚至多赢。选派一批适当的高 校毕业生，开展职能服务作为师资力量的补充，目前高校 毕业生就业形势不容乐观，很多毕业生一毕业就面临着 失业的危险，国家可以考虑合适的政策和制度设计，鼓励 部分学生投身到农村职业教育中来，通过这种形式既暂 时缓解了这些学生的就业压力，又为农村带来了新生的 师资力量，有利于推动农村人力资源素质的不断提高和 改善。此外，还可以积极发展公司加农户的模式，利用公 司所具有的优势提供相应的师资力量，公司加农户的模 式是一个创新，主要为各类涉农企业所采用，特别是和种 植业、养殖业有关的企业应用更多，这种模式保证了公司 拥有稳定可靠的原料来源，确保了公司的稳定收益，同时 农户也获得了有关的技术，取得了相应的收益。
第二，加强新农村的文化建设，提高农村人口的素质。加强农村中小学、村党员活动室、农村成人文化技术学 校、文化站建设。有条件的乡镇企业、农村专业技术协会 等农民合作组织，要发展乡村科普活动场所，推动乡村科 普橱窗、宣传栏等建设，开发和充实适应需求、富有特色 的展示教育内容。此外，加强宣传党的先进思想和政策，引导广大的农民建立一种健康而文明的生活方式。第三，推行积极的金融政策，为新农村的人力资源开 发提供资金保障。利用现有的农业开发银行提供资金支 持，现有的农业开发银行主要是面向涉农的龙头企业，为 他们提供必要的资金支持，在现有的资金渠道中，设立一 种专门资金，用于农村人力资源的开发。积极发展各种形
式的农业专业协会，不断的完成资金的自我积累。以支持 农村人力资源的重要开发，农业专业协会是一种新的准 经济组织形式，介于公司和农户之间，负责对农户进行组 织、协调、管理工作并负责向农户提供必要的技术服务和 其他服务，通过这种服务形式，协会可以收取一定的费 用，作为服务的报酬。此外，还要大力开展公司加农户的 经营模式，吸引更多的大型企业进入农业产业。由这些公 司完成某种形式的融资行为，大型公司进军农业产业是 一个应该鼓励的发展方向，实践中有很多公司取得了良 好的经济效益，也带动了农村地区的经济发展，改善了农 民的素质和技能。
第四，加快农村剩余劳动力的转移。目前我国农村的 剩余劳动力数量巨大，但普遍存在着一些共同的特点，我国的城镇化水平有限，很难将这些剩余劳动力都转化 为非农业户口，乡镇企业的吸纳能力也极其有限，加之 农村青年由于自身文化水平低、专业技能差，导致其转 移就业受到限制。针对以上情况，除了要提高劳动力本 身的素质外，还要积极组织农村剩余劳动力向有待发展 的地区或国外输出。我们要充分利用开发西部、振兴东 北、中部崛起等机遇，将我国剩余人力资源中的优秀部 分向这些地区合理转移，从而扩大内需，拉动经济的增 长。同时，要积极组织农村剩余劳动力向国外转移，提高 劳务输出总数，减轻就业压力，又可刺激劳动者主动参 加教育和培训，提高对自身投资的积极性，增加人力资 本积累水平。此外，提高劳动力外出的组织水平，设立统 一的劳务开发管理机构，建立系统的农村劳务开发管理 工作政策和办法。
总的来说，搞好农村人力资源开发是一项艰巨的任
务，这对于我国全面建设小康社会、发展新农村建设有重 要而深远的影响。笙
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（作者单位：江苏省昆山市嘉顿国际饭店）各抒己见
第四篇：抓好阳光工程培训加快农村劳动力转移
抓好阳光工程培训加快农村劳动力转移
刘健
党的十七大提出了确保到2020年实现全面建设小康社会的奋斗目标，对于隆回这样一个农业大县、人口大县来说，要实现小康，关键的问题是农民就业、农业增收。面对新形势，要以科学发展观统领三农工作，抓好阳光工程培训，着力培育有文化、懂技术、会经营的新型农民，加快农村劳动力转移，实现农村劳动力向二、三产业和城镇转移，扎实推进社会主义新农村建设，实现农村小康，建设和谐隆回。
一、隆回县农村劳动力转移基本情况及特点。
（一）、农村劳动力转移基本情况。
200８年隆回县总人口110万，耕地78万亩，其中农业人口98万，农村劳动力50.83万个。按劳均耕作5亩标准计算，我县仅需农业劳动力15.6万个。2008年我县外出务工劳动力24.3万个，尚有10.93万农村劳动力滞留在农业。外出务工24.3万人中,高中以上文化程度5.8万人，占23.9%;初中文化程度10.9万人，占44.8%;小学以下文化程度7.6万人，占31.3%。具有一门以上专业技术的务工人员8.7万,占35.8%。
近年来我县农村劳动力转移，主要集中在珠三角大中城市，从事职业主要有建筑、机械、电子、驾驶、缝纫、服务等，另有黑龙江、西藏等地矿业开采。另外，随着现代农业的加快发展和新农村建设的稳步推进，一大批农民工在城市务工开阔了
视野，提高了就业本领和技能，积累了资金，返乡创业和就地就近转移数量明显增加。
（二）、农村劳动力转移特点。
农村劳动力转移任重而道远。全县尚有10.93万农村劳动力滞留在农业，随着农业技术的发展和农业机械化的普及，我县农村富余劳动力还会增多。
异地转移多。尽管本县民营经济和小城镇建设发展迅速，新农村建设扎实推进和现代农业蓬勃发展，但毕竟容量有限，同时本县国有经济和工业经济比较薄弱，致使农村劳动力本地转移少。
农村劳动力素质与市场需求不相适应。具体表现在文化程度低，缺乏专业劳动技能，外出务工主要是低技术活。
待遇低。高中以上文化程度技术型劳动力月收入1200元以上，初中文化程度劳动力月收入800—1200元，而小学以下文化程度体力型劳动力月收入800元以下。
农村劳动力转移组织化水平低。农村劳动力转移大部分依靠血缘、地缘、人际关系圈介绍，缺乏有序流转，带有很大的自发性、盲目性。
二、抓好农村劳动力转移培训，提升农民综合素质。隆回县从2004年开始实施农村劳动力转移培训阳光工程，免费对外出务工农民进行职业技能培训，2004年—2008年共完成培训任务9800人，实现转移就业8427人，转移就业率86%。阳光工程的实施，带动了我县农村劳动力转移培训工作的开展，打造了隆回劳务品牌，提高了农民的就业能力和收入水平，拓宽了农民的致富道路。据我县阳光办初步统计，全县参训农民外出务工月增加工资收入300元以上。推进我县新农村建设，实现我县农村经济又好又快发展，必须认真抓好农村劳动力转移培训，培育有文化、懂技术、会经营的新型农民，发挥百万农民建设社会主义新农村的主体作用。
（一）、加大资金投入，提高阳光工程补助标准。
从2004年开始的阳光工程培训，人平补助标准200元—400元，相较国务院扶贫办“农村劳动力转移培训雨露计划”、劳动和社会保障部“农村劳动力技能就业计划”、教育部“农村劳动力转移培训计划”，补助标准偏低，只能进行短期培训，难以达到预期培训效果，不能适应农民提高技能的需求，难以向技术含量高的中长期培训发展。要积极争取各级财政对阳光工程的投入，提高阳光工程补助标准，确保培训质量提高。
（二）、延长培训时间，增加阳光工程的技术含量。
培训时间是衡量培训质量的重要因素，一般来说，培训时间越长，技术含量越高，就业效果越好，工资收入越高。要引导和鼓励更多的农民参加中长期培训，增加职业技能培训的技术含量，提高就业的稳定性，要积极引导培训学校，加大中长期培训工作的力度。
（三）、抓好职业技能鉴定，加强阳光工程质量考核。培训质量是阳光工程的生命线。要加大培训质量考核力度，实现培训质量考核的科学化、规范化。通过参加职业技能鉴定
是考核培训质量的一个重要手段。要创造条件，为受训学员参加职业技能鉴定提供政策和经费支持。
（四）、做好引导性培训，确保培训内容准确规范。
开展引导性培训，适应农民转移就业的要求，是阳光工程的特色，对于拓宽农民的知识面，提高转移就业后的适应能力和自我保护能力，具有十分重要的作用。要严格落实引导性培训计划，保证引导性培训不打折扣，确保培训质量。
（五）、强化项目监管，狠抓制度建设和落实。
加强项目实施监管，是保证阳光工程实施效果和培训质量的重要措施。要认真抓好阳光工程管理公示制度、第一节课制度、台帐制度、月报制度、检查验收制度等五项制度。通过项目监管，让阳光工程做到政府放心，社会认可，农民欢迎。
三、加快农村劳动力转移，提高农民收入水平。要抓住国家实施农村劳动力转移培训“阳光工程”这一机遇，依托全县各级各类职业培训学校，坚持政府推动、学校主办、部门监管、贴近农民的原则，加快我县农村劳动力转移培训，大力发展劳务经济。力争用五年时间将我县外出务工人员普遍培训一次，使他们掌握一门以上专业技术，以提高他们的科学文化素质，增强他们的就业能力，提高农民收入水平。
（一）、规范职业培训学校的管理。
我县现有各级各类职业培训学校25所，年培训能力3.2万人。要通过政策引导、资金扶持，加速职业培训学校师资力量和办学设施建设，提升他们的办学能力和水平。要加强对职业
培训学校的监督检查和指导服务，完善目标考核与奖惩机制，督促职业培训学校根据市场需求，开设适合农民就业特点的职业技能培训专业，因人因材施教，注重抓好实践操作，确保学员一学就会。
（二）、强化县乡政府及职能职门的责任。
首先要加大宣传服务力度，转变农民就业观念，调动他们学技术的积极性，将学好技术好致富作为他们的自觉行动。其次要把农村劳动力转移培训作为县乡政府及职能部门政绩考核和文明建设目标管理的重要内容，分解目标，落实责任，定期检查，严格考核，形成合力，齐抓共管。再次要加大财政对农村劳动力转移培训的支持力度，在争取中央、省、市财政扶持的同时，县乡两级要安排好财政配套扶持资金。同时抓好农村职业教育和新增劳动力的培训，使农村职业学校成为农村劳动力转移培训的重要阵地。县教育局对高中、初中毕业生，应安排一定课时讲授劳务方面的法律法规及外出务工知识，引导未升入上一级学校的学生，不要急于外出务工，而是坚持先培训后就业。
（三）、突出抓好转移就业服务。
县乡政府及职能部门要加强对中介服务机构的管理，鼓励和支持中介服务机构开展劳务信息服务，突出抓好转移就业服务。对主要输出地用工信息进行收集整理，及时掌握就业岗位、用工类型、薪资待遇等情况，定期发布，使广大农民群众及时了解用工信息，定向转移，减少盲目流动。建好农民工跨地区
就业服务体系，大力推进“订单输出”，提高劳务输出的组织化水平。县乡政府和职能部门要体察农民工的疾苦，定期到务工人员较多的地区了解他们的学习工作生活情况，帮助解决实际困难，积极开展转移就业服务。在我县务工人员较多的珠三角，劳动就业部门应设立劳动服务站，总工会探索建立外出务工人员协会，司法部门建立外出务工人员法律援助中心，以保护他们的合法权益。职业培训学校要采取订单培训、委托培训、对口培训等形式，利用厂校联办、校友网络、上门推介等方式，充分发挥自身资源优势，专门成立就业安置办，专人负责学员转移就业，确保学员转移就业率达80%以上。同时积极开展就业跟踪服务，对学员采取缺什么补什么，实行学员再学习、再深造减（免）费方式，进一步提高学员的能力和水平。
（四）、改善就业环境。
取消各种面向农民工不合理收费，废除各种限制农民工的歧视性政策。加强对劳务市场和民办服务收费的监督管理。严厉打击侵害农民工合法权益的违法犯罪行为，维护农民工的合法权益。改善农民工就业环境，给农民工平等的国民待遇，逐步实现城乡劳动力市场一体化。
作者刘健系隆回县农业局副主任科员
第五篇：公共部门人力资源培训与开发完善对策
公共部门人力资源培训与开发（对策/思考部分）
一、培训
1.树立科学的人力资源培训观念
公共部门应把培训提升到部门的战略规划层面，从人本管理和资源再造的高度来认识培训，把培训作为部门的头等大事来抓，明白部门对员工的培训必须是强制性的和制度性的。
2.制定人力资源培训管理规划
公共部门应建立专业的培训管理机构，配备相应的管理人员，加强培训工作的计划性、针对性、策略性。如培训前做好培训需求分析，在进行需求分析后设计培训计划，培训后需及时反馈培训信息，评估培训效果，培训应与人员任用和晋升密切相关，让公共部门公职人员感受到培训对其职业发展有直接的促进作用，把培训和人力资源管理的其他几项诸如职业生涯、薪酬激励、晋升机会等活动联系起来。
3.丰富培训内容，采取合理的培训方法
现今公共部门人力资源培训成效不够理想，一个重要的原因就是培训的内容过于陈旧，整体质量偏低，已经脱离了员工群体的需要。因此，在具体的培训活动中，公共部门需要对培训对象进行分类，创新培训方法，开发长期、中期、短期等培训形式，采取集中学习和自学相结合，充分考虑培训的成人教育特点，突出培训对象的主体地位，以期达到最好的培训效果。
4.打造良好的人力资源培训评估体系
培训后进行评估是非常必要的，罗斯维尔认为培训评估重要的原因有以下几点：第一，培训评估能够为将来培训项目的改善提供重要信息；第二，培训者可以根据培训评估来决定终止还是继续该培训项目；其三，培训部门对实现组织目标的贡献程度有赖于培训评估的验证，它是培训部门存在意义及证明其对组织目标有所贡献的关键所在。因此公共部门需建立良好的培训评估机制，依照培训性质分层次评估，关注培训的多重效用建立健全培训效果评估机制，从而形成具有明确的流程、规范、责职的一项制度性文件。同时要明白，公共部门培训效果评估需要各方参与，同时需更新培训评估方法。
5.加强培训与部门文化的融合以及员工心理情感的培训
在进行部门人力资源培训时，要将科学的培训理念纳入部门文化中，注重对员工的价值观念和行为倾向的引导，使之切合公共部门文化的特性。除了对技能的培训之外，也要进行一些心理情感培训，通过素质拓展等方式，提升部门员工的心理素质，使员工得到足够的归属感和认同感，提高公职人员的忠诚感和责任感。
二、开发 1.树立科学人才发展观
首先，树立人才资源是第一资源的观念。要充分认识到人才是公共部门发展的第一资源，社会上的各种资源需要人去认识、开发和利用，人才资源的优劣程度决定着其他资源使用效率的高低，而且人才资源具有增值性、重复利用性和可无限开发性等。其次，要充分认识人才是社会生产的第一资本。人才资本在当今经济社会发展中的作用越来越大，其实质上是一种核心资本。我国作为一个人口大国，应该认真研究人才资本理论和人才资本的实现形式，千方百计促进人力资源向人才资本转化。再次，落实以人为本理念。尊重人才，用好人才，建立完善科学的选拔任用机制，坚持公开、平等、竞争、择优的原则来选人用人，实现人才的自我价值和社会价值的统一，使各类人才有实现自身价值的满足感，有贡献社会的成就感，有得到社会承认和尊重的荣誉感。
2.建设学习型公共组织
随着我国公共部门改革的深化，加强人力资源开发和人力资源能力建设，已成为影响发展公共部门可持续发展的核心要素。学习成为公共部门的核心能力，构筑学习型公共组织，及时有效地学习将成为公共部门人力资源开发工作者的重要职能，不仅学习政策、法规、技术、方法，而且学习公共部门管理理念、公共部门核心价值观、公共部门行为伦理和哲学。培育公共部门共同价值观，提高其团队凝聚力，建设公共部门的“公共组织”文化。同时，必须深化公共部门人力资源管理体制的改革，把个人自我学习的动力、兴趣与工作分析、职位评价有机结合；把人才考核测评、人力资源规划与市场运作机制、公平竞争制度整体推进；把“效率优先、兼顾公平”真正落到实处。通过大力推进公共部门人力资源管理的信息化，加速人才市场的规范化、法制化。积极推动学习型公共部门建设，加强终身教育的规划和协调，优化整合各种教育培训资源，改善公共部门终身教育体系。
3.加强人力资源能力建设
政府部门人力资源开发的重心或者着力点应放在公务员人力资源能力建设上，尤其是发展创新能力建设上。人力资源能力建设主要包括如下内容:一是个体的自我发展和生存能力；二是为人力资源开发而开展活动的组织机构适应变化能力；三是为个体和组织提供发展的环境。公共部门人力资源能力的提高，不仅有助于行政效率和公共服务效能的提高，而且对公共部门人力资源整体素质、公共管理和服务水平、创新意识、文明程度的提高具有重要意义。要树立大教育、大培训观念，在提高公共部门人力资源思想道德素质、科学文化素质和健康素质的基础上，重点培养人的学习能力、实践能力和创新能力。坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合，促进公共部门人才在实践中不断增长知识，提升能力。
4.建立与国际接轨的人力资源开发体系
经济全球化必然导致人才的全球化,人才的的跨国流动必将迅速增加。为避免发达国家与发展中国家之间公共管理与公共服务人才流动失衡,我国公共部门人力资源开发须尽快推进市场化的人才机制,必须尽快培养和造就能够将资源和资金优化配置并促进创造商业价值的公共管理团队型人才。目前，应结合我国公共部门人力资源开发实际,紧紧跟踪国际人才市场发展的最新进展和前沿动态,充分利用信息网络技术,用最先进的信息化手段支撑,推进公共部门人力资源开发的实践走向深入。在建设我国“国际化人才市场”的过程中,需要大胆抛弃传统陈旧的思想方法,与时俱进,吸收、采纳新的人力资源开发管理理念和技术,引进企业化管理,用“企业家精神”改造公共部门人力资源开发的体制和运行机制,积极引进新的测评体系和方法,在更新观念的同时,寻求制度创新的有效措施和途径,以期取得“后发竞争性”优势。
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