电大人力资源考试答案

第一篇：电大人力资源考试答案

一、单项选择题

1．影响招聘的内部因素是(A)。A．企事业组织形象

2．招聘中运用评价中心技术频率最高的是(B)。B．公文处理

3．甄选程序中不包括的是(B)。B．职位安排

4．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(A)Ａ．岗前培训

5．在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A）Ａ．人力资源的获得成本

6．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(A)Ａ．岗前培训

7．以人性为核心的人本管理的主体是何种?(A)A．职工

8．某企业对 10 名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了 5000 元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B)B．开发成本

9．工作分析中方法分析常用的方法是（A）。A。关键事件技术

10．从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C)C．思想

11．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C)C．以人为中心、理性化团队管理

12．岗位培训成本应属于下列哪种成本？（B）B．开发成本

13．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（A）。

A。讲授法

14．一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。这是人力资源的（D）特点。D．内耗性

15．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的 培训方式是(A)。

Ａ．讲授法

二、简答试题

1．工作分析在人力资源管理中的作用

1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据

1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息；

2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准；

3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据；

4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助；

5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础

2．工作分析实施阶段的主要工作

书111页

3．绩效的概念与特点

概念：

绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。

绩效，单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比；用在公共部门中来衡量政府活动的效果，则是一个包含多元目标在内的概念

特点：

它具有多因性、多维性和动态性

多因性是指员工的绩效高低受多方面因素的影响，主要有四方面：技能、激励、机会、环境。

多维性是指需要从多个不同的方面和维度对员工的绩效进行考评分析。不仅考虑工作行为还要考虑工作结果，如果在实际中我们不仅要考虑员工完成产量指标的完成情况，还要考虑其出勤、服从合作态度、与其他岗位的沟通协调等方

面，综合性地得到最终评价。

动态性：绩效是多因性的，并且这些因素处于不断变化中，因此绩效也会不断发生变化。这涉及到绩效考评的时效性问题。

4．薪酬的构成薪酬主要由以下几部分构成：基本薪酬，奖励薪酬（奖金），附加薪酬（津贴）、补贴薪酬、红利、酬金和福利。

5．培训计划制定的内容

这包括确定培训对象、培训目标（达到什么效果）、培训课程、培训实施机构、培训时间、培训方法、培训设施等。

6．招聘工作的流程

蓝册子 29页 48题

7．员工培训与开发的特点

1.培训的本质是学习。2.培训的主要目的是提高员工的绩效和有利于实现企业的目标。3.培训的直接任务是获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为。4.培训主要包括有计划的、有系统的各种努力。

三、论述题

1．制定人力资源规划为什么要进行人力资源供给与需求的平衡？

在对企业人力资源的供给与需求情况进行深入的预测分析之后，需要根据两个方面的预测结果，进行全面的综合平衡。

企业人力资源供求达到平衡(包括数量和质量)是人力资源规划的目的。企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡；人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。人力资源规划就是要根据企业人力资源供求预测结果，制定相应的政策措施，使企业未来人力资源供求实现平衡。

一、企业人力资源供求平衡

企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见，甚至不可能，即使是供求总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡，高职务需从低职务者中培训晋升，对新上岗人员需进行岗前培训等。企业应依具体情况制定供求平衡规划。

二、企业人力资源供不应求

当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。

1．将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。

2．如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。

3．如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。

4．提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。

5．制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。

6．制定聘用全日制临时用工计划。

总之，以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。

三、企业人力资源供大于求

企业人力资源过剩是我国现在企业面临的主要问题，是我国现有企业人力资源规划的难点问题。解决企业人力资源过剩的常用方法有：

1．永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。

2．合并和关闭某些臃肿的机构。

3．鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金(或补助)，鼓励提前退休。

4．提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。

5．加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。

6．减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。

7．采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。这与上一种方法在实质上是一样。都是减少员工工作时间，降低工资水平。

在制定平衡人力资源供求的政策措施过程中，不可能是单一的供大于求、供小于求，往往最大可能出现的是某些部门人力资源供过于求，而另几个部门可能供不应求，也许是高层次人员供不应求，而低层次人员却供给远远超过需求量。所以，应具体情况具体分析，制定出相应的人力资源部门或业务规划，使各部门人力资源在数量、质量、结构、层次等方面达到协调平衡

2．论述员工培训在人力资源管理中的作用

有效的企业培训,其实是提升企业综合竞争力的过程。事实上,培训的效果并不取决于受训者个人,而恰恰相反,企业组织本身作为一个有机体的状态,起着非常关键的作用。良好的培训对企业好处有四点：

1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。

2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。

3、培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈利能力。

4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保持企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。

要是员工培训能真正发挥作用，必须要根据需求，确定培训内容，并且对培训前后进行效果评估，推荐使用ATA选才做培训分析及培训前后效果评估，帮助企业更好的完成培训的预期目标。

第二篇：人力资源考试答案

一、单选题

1.(4分)头脑风暴法中，创造自由宽松的氛围的阶段是

A.准备阶段

B.热身阶段

C.畅谈阶段

D.解决问题阶段 答案B 2.(4分)以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训是

A.技能培训

B.知识传授培训

C.态度转变培训

D.工作方法改进培训 答案A 3.(4分)集体合同是

A.约定要式合同

B.非要式合同

C.法定要式合同

D.口头合同 答案C 4.(4分)适当拉开员工之间的薪酬差距体现例如（）原则

A.对外具有竞争力

B.对内具有公正性

C.对员工具有激励性

D.对成本具有控制性 答案C 5.(4分)最具主观性的职位评定方法是

A.岗位参照法

B.排序定级法

C.标准套级法

D.标准评分法 答案B 6.(4分)影响人力资源规划的因素主要来自于

A.技术环境

B.经济环境

C.组织内部

D.组织外部 答案C 7.(4分)培训开发在人力资源管理工作中是

A.组织行为的中心内容

B.一瞬间的行为

C.贯穿于全过程的基础

D.行动之前的准备工作 答案C 8.(4分)旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈的是

A.全面性任务分析模型

B.循环评估模型

C.绩效差距分析模型

D.前瞻性培训需求模型 答案B 9.(4分)工序划分的决定性因素是（）

A.劳动分工

B.劳动协作

C.劳动生产率

D.生产过程 答案A 10.(4分)（）是保证企业人员掌握新技术，学习新方法的有效途径。

A.招聘

B.激励

C.培训

D.开会 答案C 11.(4分)行为科学对于非正式群体的看法是

A.具有积极作用应予爱护

B.具有消极作用不予理睬

C.具体分析、区别对待

D.具有破坏作用应予取缔 答案C 12.(4分)国家规定工人退休的年龄为

A.48岁

B.50岁

C.55岁

D.58岁 答案B 13.(4分)对人的行为具有导向性的是

A.满足

B.缺乏

C.动机

D.需要 答案C 14.(4分)按照考评范围与内容来分，可分为()A.单项考评

B.自我考评

C.诊断性考评

D.多项考评 答案A 15.(4分)我国《劳动法》调整的劳动关系是指（）

A.劳动者与所在单位在劳动过程中发生的关系 B.劳动者在个体劳动中与他人发生的关系

C.劳动者在社会劳动过程中形成的所有关系

D.劳动者在家务劳动中发生的关系 答案C 16.(4分)现代培训活动的首要环节是

A.培训需求分析

B.培训效果评估

C.培训计划设计

D.培训方法选择 答案A 17.(4分)职务等级工资制属于

A.组合工资

B.工作工资

C.能力工资

D.职能工资 答案C 18.(4分)预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?()A.预测未来的人力资源供给

B.预测未来的人力资源需求

C.供给与需求的平衡

D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 答案B 19.(4分)管理人员定员的方法是()A.设备定员法

B.效率定员法

C.职责定员法

D.利益定员法 答案C 20.(4分)通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。这种激励形式称为

A.工作周期长，任务不易明确的项目

B.工作周期长，任务比较明确的项目

C.工作周期短，任务很明确的项目

D.工作周期短，任务不明确的项目 答案C 21.(4分)下列招聘不属于借助中介的是

A.人才交流中心

B.猎头公司

C.校园招聘

D.招聘洽谈会 答案C 22.(4分)在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为

A.事务性机构 B.简单服务性机构

C.非生产非效益部门

D.生产与效益部门 答案D 23.(4分)薪酬水平一般的企业应注意市场薪酬的（）点处

A.25% B.50% C.75% D.90% 答案B 24.(4分)我国劳动法规定试用期最长为

A.2个月

B.3个月

C.6个月

D.1年 答案C 25.(4分)员工主动提出离开组织，要求解除与组织劳动关系的行为称为（A.调任

B.资遣

C.辞退

D.辞职 答案D

一、单选题

1.(4分)在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为

A.事务性机构

B.简单服务性机构

C.非生产非效益部门

D.生产与效益部门 答案D 2.(4分)管理人员定员的方法是()A.设备定员法

B.效率定员法

C.职责定员法

D.利益定员法 答案C 3.(4分)下列招聘不属于借助中介的是

A.人才交流中心

B.猎头公司

C.校园招聘

D.招聘洽谈会 答案C 4.(4分)品质导向型的绩效考核，主要是考评员工的A.品德

B.知识）C.行为

D.潜质 答案D 5.(4分)我国劳动法规定的劳动年龄为

A.14 B.16 C.18 D.20 答案B 6.(4分)通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距、结论可靠性高，这种培训需求调查方法是

A.观察法

B.重点团队分析法

C.问卷调查法

D.工作任务分析法 答案D 7.(4分)我国主要实行的工资制度是

A.计时

B.计件

C.结构

D.等级 答案C 8.(4分)最具主观性的职位评定方法是

A.岗位参照法

B.排序定级法

C.标准套级法

D.标准评分法 答案B 9.(4分)劳动法律法规的基本特点是

A.体现国家意志

B.非强制性

C.非国家意志

D.群众性 答案A 10.(4分)某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元赞用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?()A.获得成本

B.开发成本

C.使用成本

D.保障成本 答案B 11.(4分)事先制定等级标准，然后再将待定职位及等级与之相对照，确定相应的级别。这是哪种职位评定方法？

A.岗位参照法 B.排序定级法

C.标准套级法

D.标准评分法 答案C 12.(4分)以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在什么假设基础上提出来的？

A.经济人

B.社会人

C.自我实现人

D.复杂人 答案A 13.(4分)根据生产总量核算定员人数属于

A.按预备定员

B.按岗位定员

C.按劳动效率定员

D.按比例定员 答案C 14.(4分)在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是()A.讲授法

B.研讨法

C.角色扮演法

D.案例分析法 答案B 15.(4分)劳动力与非劳动力的基本区分在于（）

A.是否有劳动能力

B.是否年满18岁

C.是否进入市场

D.是否身体健康 答案C 16.(4分)人力资源规划是一个动态的过程，其最终目的是

A.保持人力

B.制定政策

C.预测目标

D.供需匹配 答案D 17.(4分)以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训是

A.技能培训

B.知识传授培训

C.态度转变培训

D.工作方法改进培训 答案A 18.(4分)劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过()。A.4 B.6 C.8 D.10 答案B 19.(4分)划分岗类、岗群、岗系的依据是（）

A.工作繁简难易

B.工作的责任轻重

C.所需人员资格条件

D.工作性质 答案D 20.(4分)员工主动提出离开组织，要求解除与组织劳动关系的行为称为（A.调任

B.资遣

C.辞退

D.辞职 答案D 21.(4分)使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化的是

A.建工作小组

B.工作丰富化

C.工作扩大化

D.岗位轮换 答案C 22.(4分)人与职业相匹配的职业选择理论最早是由()提出的。

A.美国波士顿大学教授帕森斯

B.美国约翰．霍普金斯大学教授霍兰德

C.中国人民大学萧呜政教授

D.中国清华大学赵平教授 答案A 23.(4分)下列奖金哪些属于长期奖金

A.超额奖

B.成本奖

C.员工持股计划

D.结构工资制 答案C 24.(4分)激励理论的类型中不包括（）

A.内容性激励理论

B.过程型激励理论

C.行为修正型激励理论

D.需要型激励理论 答案D 25.(4分)对于高级人才和尖端人才,比较适合的招聘渠道是

A.人才交流中心

B.猎头公司）C.校园招聘

D.招聘洽谈会 答案B

一、单选题

1.(4分)劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过()。

A.4 B.6 C.8 D.10 答案B 2.(4分)对人的行为具有导向性的是

A.满足

B.缺乏

C.动机

D.需要 答案C 3.(4分)关于发布广告，下列表述不正确的是

A.广告是内部招募的常用方法之一

B.通常在大众媒体上刊登空缺岗位信息

C.发布迅速，一般一两天就能传达给外界

D.有宣传效果，可以展示单位实力 答案A 4.(4分)下列哪一项不是工作分析的基本要求

A.方法得当

B.力求创新

C.高瞻远瞩

D.明确目的 答案C 5.(4分)需求层次理论是由谁提出的？（）

A.赫兹伯格

B.弗若姆

C.马斯洛

D.斯密 答案C 6.(4分)工作性质完全相同的岗位系列称作

A.岗级

B.岗等

C.岗类

D.岗系 答案D 7.(4分)法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资（）%的工资报酬。

A.100 B.200 C.300 D.400 答案C 8.(4分)企业的“宪法”是指

A.企业管理制度

B.技术规范

C.企业基本制度

D.行为规范 答案C 9.(4分)适当拉开员工之间的薪酬差距体现例如（）原则

A.对外具有竞争力

B.对内具有公正性

C.对员工具有激励性

D.对成本具有控制性 答案C 10.(4分)最具主观性的职位评定方法是

A.岗位参照法

B.排序定级法

C.标准套级法

D.标准评分法 答案B 11.(4分)以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训是

A.技能培训

B.知识传授培训

C.态度转变培训

D.工作方法改进培训 答案A 12.(4分)为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解（）的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。

A.统计年鉴

B.国家机关

C.外资企业

D.竞争对手 答案D 13.(4分)具有内耗性特征的资源是()A.自然资源

B.人力资源

C.矿产资源

D.物质资源 答案B 14.(4分)岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是

A.岗位与职务的相关度

B.岗位的等级高低 C.岗位与薪酬的对应关系

D.岗位与绩效的对应关系 答案C 15.(4分)在性质上，人力资本反映的是()A.存量问题

B.流量与存量问题

C.计划问题

D.价值问题 答案B 16.(4分)企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于

A.关键人员

B.一般人员

C.临时工

D.一线工人 答案A 17.(4分)中国科学院研制的CPM评价量表属于绩效考核方法中的A.分级法

B.关键事件法

C.领导行为效能测定法

D.因素评分法 答案C 18.(4分)美国学者卡兹通过对组织寿命的研究，认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为

A.0．5年---3年

B.1年---3．5年

C.2年--6年

D.1．5年---5年 答案D 19.(4分)集体合同是

A.约定要式合同

B.非要式合同

C.法定要式合同

D.口头合同 答案C 20.(4分)通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。这种激励形式称为

A.工作周期长，任务不易明确的项目

B.工作周期长，任务比较明确的项目

C.工作周期短，任务很明确的项目

D.工作周期短，任务不明确的项目 答案C 21.(4分)在性质上，人力资源反映的是()A.存量问题

B.流量问题 C.计划问题

D.价值问题 答案A 22.(4分)脱产培训可以看作是（）

A.事假

B.有偿假期

C.公休

D.旅游 答案B 23.(4分)劳动法律关系的内容是

A.法律规范

B.义务

C.权利义务

D.权力 答案C 24.(4分)“社会人”人性理论假设的基础是

A.泰勒的科学管理原理

B.梅奥的人际关系理论

C.马斯洛的需要层次理论

D.霍桑试验 答案B 25.(4分)下列属于外部招募方式的是

A.选拔法

B.布告法

C.熟人推荐

D.档案法 答案C

第三篇：电大人力资源网上作业答案

开放大学《人力资源管理概论》网上1---3次计分作业答案

说明：按每道题第一个字的开始拼音字母顺序分类排列，以方便查找。题目前的数字为出现在该试卷上的题目编号，可忽略。

单选题 B 1.部门经理进行人际敏感性训练最适宜的方法是（C）。A.视听法

B

案例教学法

C.角色扮演法

D.操作示范法

4.标准工资的计算公式是（B）A.标准工资=月工资标准

B.标准工资=月工资标准–缺勤天数×日工资标准

C.标准工资=日工资标准

D.标准工资=缺勤天数×日工资标准

C 9.常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源具有（C）的特性。

A.资本性

B.时效性

C.内耗性

D.能动性

1.测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（C）。

A.反应标准

B.学习标准

C.成果标准

D.行为标准

5.从法律角度看，企业的招工简章或就业规则（A）。A.具有要约的法律效力

B.不具有要约的法律效力

C.必须经过司法部门公证后，才具有要约的法律效力

D.必须经过劳动行政部门鉴证后，才具有要约的法律效力

D 3.(D）的优点是：易于操作，适用于各种内容的培训；经济而又有效，有利于大面积培养人才。

A.研讨法

B.角色扮演法

C.案例教学法

D.讲授方法

3.(D）的目标是尽可能保证获得用于填补管理职位空缺的合适的人才，和保证候选人能够有效地承担将来可能的任命。

A.职业生涯规划

B.长期规划政策

C.人力资源规划

D.管理继任规划

7、对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动是（C）。A.人力资源规划

B.工作设计

C.工作分析

D.绩效评估

5.对于职级高的职位和主要业务部门的职位，其关键绩效指标的权重（A）工作目标设定。

A.大于

B.小于

C.等于

D.不好比较

2.对员工在特殊劳动条件、特殊工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿是（D）。

A.基本工资

B.奖金

C.激励工资

D.津贴

G

5、关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是（C）。A.梅奥 B.马斯洛 C.泰罗 D.薛恩

10.关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是（C）A.梅奥

B.马斯洛

C.泰罗

D.薛恩

11.“管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助”这种管理方式所对应的人性假设是（D）。

A.“经济人” B.“社会人” C.“复杂人” D.“自我实现人”

6.工作日志法的优点是（A）。

A.详尽性和可靠性

B.双向沟通

C.手段多样

D.效率高

4.关于甄选录用的程序，在进行面试、选择测试和考核之后，做出录用决策之前的一个步骤是（B）。

A.评价求职申请和简历

B.背景调查

C.体检

D.实际录用

3.根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素来划分技术等级，按照等级规定工资标准的一种工资制度叫做（A）。A.技术等级工资制

B.岗位技能工资制

C.职务等级工资制

D.提成工资制

J 3.具有内耗性特征的资源是（B）。

A.自然资源

B.人力资源

C.矿产资源

D.一次性资源

2.绩效考核是一个复杂而且需要连贯统一的流程，最后一步是（C）。

A.建立共识

B.成立考核评审委员会

C.面谈和跟踪改进

D.公布考核结果

K

3.开展人力资源管理工作的依据是（A）A.人力资源规划

B.员工的招聘和录用

C.员工培训

D.职业生涯发展

5.考察受训者实际行为发生变化程度的培训评价标准是（D）A.反应标准

B.学习标准

C.成果标准

D.行为标准

4.考核内容全面，打分档次可以设置较多等优点的绩效考核方法是（D）。

A.情景模拟法

B.关键事件法

C.要素评定法

D.等差图表法

L 13.（C）理论认为，只要自己的才能表现出来，个体才能得到最大的满足。

A.“经济人” B.“社会人” C.“自我实现人” D.“复杂人”

2.内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部渠道的有（A）。

A.岗位轮换

B.校园招聘

C.招聘广告

D.委托猎头公司

4.劳动合同与其他合同订立程序的区别是（D）。A.劳动合同必须遵循双方自愿的原则

B.劳动合同必须遵守国家有关的法律、法规

C.劳动合同必须遵循市场规则

D.劳动合同需要首先确定被要约方

6.劳动法》规定：劳动合同期限分为（D）。

A.有固定期限和无固定期限两种 B.有固定期限和以完成一定的工作为期限两种

C.无固定期限和完成一定工作为期限两种

D.有固定期限，无固定期限和以完成一定工作为期限三种

7.《劳动法》第54条规定，用人单位必须为劳动者的劳动提供符合(A)的劳动条件。A.国家劳动安全卫生法规的标推B.企业上级主管部门制定的有关标准C.企业制定的岗位工作规范标准D.劳动合同双方约定的劳动保护和劳动条件标准

8.劳动者解除劳动合同的法律程序是（C）。

A.提前15日以书面形式通知用人单位

B.提前15日以任何形式通知用人单位

C.提前30日以书面形式通知用人单位

D.提前30日以任何形式通知用人单位

M

10、马尔可夫分析预测法属于（D）。A.人力资源需求主观预测的方法B.人力资源需求非主观预测的方法C.外部人力资源供给预测D.内部人力资源供给预测

7.模拟管理人员处理日常公文的情景，从而对应聘人员素质进行测评的方法被称为（A）。

A.文件筐测验法

B.角色扮演法

C.无领导小组讨论法

D.工作样本法

8.美国职业指导专家舒伯把人的职业发展过程划分为（B）阶段。

A.三

B.五

C.四

D.六

2.目前我国劳动者的法定劳动时间为每周（B）小时。

A.48 B.40 C.44 D.36

Q 10.企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是（C）。

A.企业发展初期

B.企业快速发展时期

C.企业稳定发展时期

D.企业衰退时期

R

1、人力资源的智能不包括下面的哪一项（C）？A.智力

B.知识

C.工作

D.技能

3、如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（D）。A.能动性

B.再生性

C.持续性 D.时效性

4、人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的(A）。A.内耗性

B.时效性

C.持续性

D.再生性

6.如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（D）。

A.能动性

B.再生性

C.持续性 D.时效性

9、认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（A）管理思想的体现。A.“以人为本”B.“自我实现人”C.“经济人”D.“社会人 1.人力资源是（D）。

A.一个国家或地区的人口总和

B.具有特定的知识技能和专长的人才

C具有现实劳动能力并参加社会就业的劳动者D能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和

2.人力资源的智能不包括下面的哪一项（C）？

A.智力

B.知识

C.工作

D.技能

5.人力资源管理的首要目标是（A）。

A.人力资源的合理配置

B.节约用人成本，降低企业的运营费用

C.发挥最大的主观能动性，提高工作效率

D.维持并改进员工队伍的素质

7.人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（A）A.内耗性

B.时效性

C.持续性

D.再生性

8.人力资源管理的首要特征是（A）。

A.能动性

B.时效性

C.持续性

D.再生性

14.人们的工作动机不只在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人性假设理论是（B）。

A.“经济人”假设理论

B.“社会人”假设理论

C.“自我实现人”假设理论

D.“复杂人”假设理论

1.认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（A）管理思想的体现。

A.“以人为本” B.“自我实现人” C.“经济人” D.“社会人

2.人力资源规划的实质是（D）。

A建立人员档案

B.分析与预测人力资源的需求

C.分析与预测人力资源的供给

D.实现人力资源供给和需求的平衡

4.人力资源规划的主要环节是（B）。

A.对员工素质的预测

B.对人力资源的供求预测

C.对企业发展目标的预测

D.对员工职业生涯发展的预测

4.人力资源培训的（B）不是集中在人员、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力，而是集中在他们未来有效工作所需要的知识、技能和能力。

A.环境分析

B.战略分析

C.组织培训气候的分析

D.资源分析

1.(A）认为，一个人的职业发展经历三个时期：幻想期、尝试期和现实期A.金斯伯格

B舒伯

C施恩

D罗宾斯

S 3.适合于那些以外显动作为主的职务，对于脑力劳动成分比较高的职务，效用不大的工作分析方法是（B）。

A.见习法

B.观察法

C.工作日志法

D.访谈法

4.(B）是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。

A.职位

B.工作要素

C.职务

D.任务

7.（C）是指根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和步骤。

A.人力资源的战略规划

B.人力资源的战术规划

C.人力资源的行动方案

D.人力资源的业务规划

2.（A）是从低水平或培训的初级阶段迈向中级阶段的重要方法与步骤。

A.在岗培训

B.外派培训

C.岗前培训

D.内部培训

4.（D）是设计职业生涯的核心步骤A.制定行动计划与措施 B职业生涯路线的选择C自我评估D.设定职业生涯目标

1.收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程是（B）。

A.人员测评

B.绩效考核

C.工作分析

D.薪酬管理

3.（A）是为了适应当前很多管理和执行工作的发展，由美国心理学家茨霍恩等首先提出来。

A.情景模拟法

B.关键事件法

C.要素评定法

D.等差图表法

T 5.通过职位空缺来预测人力资源需求的方法是（B）A.领导估计法

B.替换单法

C.德尔菲法

D.工作负荷法

W 1.我国现行《劳动法》于(D)始实施。A1949年10月1日B.1982年5月1日 C 1994年1月1日

D.1995年5月1日

X

2、下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（B）项有误。

A.人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本 B.人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心

C.人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划 D.人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合

6、下列属于需要型激励理论的是（A）。A.ERG理论B.期望理论C.公平理论D.强化理论 4.下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（B）项有误。

A.人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本

B.人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心

C.人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划

D.人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合 12.下列属于需要型激励理论的是（A）。

A.ERG理论

B.期望理论

C.公平理论

D.强化理论

9.下列属于人力资源供给预测的方法有（D）。

A.上级估算法

B.德尔菲法

C.岗位分析法

D.人员核查法

3.下列不属于外部渠道招聘优势的是（B）。

A.为企业带来不同的价值观和新观点

B.不存在“逆向选择”问题

C.外部渠道广阔

D.是一种很有效的信息交流方式

7.下列对角色扮演法的描述中不正确的是（D）。

D.要求角色扮演者根据对角色的理解随意发挥

A.为了收到更好的培训效果，在培训中受训者常扮演自己工作所接触的对方的角色

B.多用于有效沟通和领导模式分析的训练中

C.目的是为了训练员工解决日常管理问题的能力

8.下列培训方法中，受训者不能主动参与的方式有（B）。

A.讨论法

B.讲授法

C.角色扮演法

D.管理游戏法

7.想如何避免在绩效评价中可能出现的评价者个人偏见、趋中趋势和晕轮效应等问题，可以从（D）做出努力。

A.确保评价者清楚地了解各种在绩效评价过程中容易出现的问题

B.选择正确的评价工具

C.对评价者进行如何避免在绩效评价过程中容易出现的问题的培训

D.以上都对

8.下列反馈面谈中的行为，正确的是（B）。

A.将绩效面谈作为一次发现错误的时机

B.明确列出并一致通过员工发展的特定计划

C.避免面对面地与较差的员工面谈

D.接连不断地批评员工的缺点

1.下列各项属于非经济类报酬的是（C）。

A.工资

B.奖金

C.员工获得的成就感

D.津贴

5.下述哪种原则的提出，表明了我国收入分配理论已经突破了过去那种僵化的传统的按劳分配理论（C）。

A.按需分配结合B 按需分配与按劳分配结合C按劳分配与按生产要素分配结合D.按劳动成果分配与按活劳动分配结合Y

8、由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（D）。

A.访谈法B.观察法C.见习法D.工作日志法 2.一组重要责任、任务的任职者所对应的位置是（C）。

A 工作要素

B职务

C 职位

D 职业

7.由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（D）。

A.访谈法

B.观察法

C.见习法

D.工作日志法

5.一种综合运用多种评价技术对被评价人员进行全面了解的程序称为（D）。

A.心理测试

B.身体测试 C.工作样本法

D.评价中心法

6.用于培训的资源包括（A）。A人、设施、资金

B预算、场地、人

C.设施、计划、资金

D.职权、设施、资金

Z 5.在运用关键事件法进行工作分析时的主要缺点体现在（D）。

A.难以获得任职者的合作

B.技术性要求较高

C.任职者只注重工作工程，不关心工作结果

D.不能对工作提供完整的描述

8.主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，进行人力资源需求预测的方法是（C）。

A.领导估计法

B.回归分析法

C.德尔菲法

D.工作负荷法

1招聘需求通常是由（C）提出的。

A.高层管理者

B.人力资源部门

C.用人部门

D.一线员工

6.在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试稳定性和可靠性的指标是（B）。

A.测试的效度

B.测试的信度

C.测试的经济性

D.测试的公平性

2.职业生涯设计的主要责任在于（D）。A.员工个人

B.企业

C.员工环境

D.企业和员工个人

5.职业生涯管理是（C）的理念的体现。

A.利润第一

B.成本优先

C.以人为本

D.追求卓越

6.职业生涯管理包括个人生涯管理和（C）。

A.职业生涯发展

B.职业生涯动态分析

C.组织职业生涯管理

D.职业生涯咨询

7.职业生涯规划程序是基于（B）需要而制定．同时不能忽略（）需要。

A.组织的 个人的B.个人的 组织的C.工作的 组织的D.工作的 个人的6.在考核评价的过程中，一位主管对表现不十分友好的下属在各个评价要素上都给以较差的评价，这种绩效考核中的问题被称为（C）。

A.趋中效应

B.工作绩效评价标准不明确

C.晕轮效应

D.评价者个人偏见

3.在我国实行职工代表大会制度的企业中，职代会的职权包括以下（C）项。

A.听取和审议厂长的工作报告

B.推荐厂长或经理人选

C.决定董事会组成D.否决或同意工资方案

多选题:

A 9.奥德费的ERG理论与马斯洛的需要层次理论有相似之处，其中与生存需要相对应的是（A E）。

A.生理需要

B.社交需要

C.尊重需要

D.自我实现需要

E.安全需要

B

3.不同组织培训需求分析的主体是不同的，一般说来，组织的培训需求分析都是由（BCD）来进行。

A.总经理

B.培训部门

C.主管人员

D.工作人员

E.普通员工

C

6.常见的股权计划可以分为三类，包括（BCE）。

A.斯坎隆计划

B.现股计划

C.期权计划

D.鲁卡尔计划

E.期股计划

F

3、“复杂人” 假设的主要内容有（A B D）。A.人有着层次和水平不同的、多种多样的需要 B.人会不断会产生新的需要和动机C.生产效率的高低，主要取决于员工的士气 D.不存在对任何时代、任何企业或任何人都普遍适用的管理模式 E.对员工的激励主要来自于工作本身的挑战性和责任性

G 1.工作分析包括（B C）方面的基本内容。

A.工作分析报告

B.任职者说明

C.职务描述

D.人力资源规划

E.工作设计

3.工作分析所需收集的信息主要有（A B C）。

A.工作活动

B.所使用的机器、工具、设备和辅助工作

C.工作环境

D.员工隐私

E.工作标识

11.工作分析的常用方法有（A C D E）。

A.关键事件法

B.工作样本法

C.观察法

D.工作日志法

E.访谈法

5.根据测验的具体对象，心理测试有（CD）。A.个人测试

B 团体测试

C.认知测试

D.人格测试

E.文字性测试

4.岗前培训包含哪些培训内容(BD）A 外派培训

B企业文化教育

C更新知识的培训

D岗位业务培训 E 转岗培训

2.个人对本人的职业生涯设计的一般步骤包含有（ABCDE）。

A.确定志向

B.自我评估和环境分析

C.设定职业生涯目标

D.职业生涯路线的选择

E.制定行动计划与措施

6.个人在进行职业生涯设计中要对自己各方面的情况进行评价，其中包括（ABCDE）。

A.人生观和价值观

B.受教育水平

C.个人兴趣和特长

D.个人技能

E.智商和情商

2.根据国内外企业管理的实践经验，在绩效考核中应遵循的原则有（ABCDE）。

A.透明公开原则

B.客观公正考评原则

C.多层次、多渠道原则

D.全方位考核原则

E.经常化、制度化原则

5.岗位关键绩效指标的设定可以通过（BCDE）等过程来实施。

A.绩效考核文件的设计

B.界定员工岗位的主要职责

C.选择、分解和设定员工关键绩效指标

D.准备关键业绩指标的管理工具

E.修订指标

J 9.进行心理测试时一定要注意以下方面（ABCE）。

A.由心理专家主持和实施

B.对一些记分性的测试，记分方法要保密

C.实事求是地看待测试结果和作用

D.心理测试的方法可以作为甄选、录用的决定性方法

E.心理测试的工具设计要符合标准化和科学化的原则

1就其基本方面而言，绩效考核的内容包括(ABCD)等方面。

A.德

B.能

C.勤

D.绩

E.环境

3.绩效考核指标体系设计方法有（ACE）。

A 个案研究法

B.德尔菲法

C访谈法

D领导估计法

E 问卷调查法

4.绩效考核文件一般包括的内容有（ACE）。

A.绩效考核制度和流程

B.员工绩效计划

C.绩效考核指标

D.工作说明书

E.绩效考核表

3.基于技能的薪酬体系通常是指以员工个人为基础的薪酬方案，其薪酬方案的设计主要依据员工的（AB）。

A.专业知识

B.专业技能

C.专业职务

D.专业特长

E.个性特点

7.进行绩效考评时运用民意测验法适用于哪类员工（CDE）。

A.技术人员

B.一线操作工

C.工会干部

D.负责员工福利的干部

E.负责员工社会保障的干部

1.解决劳动纠纷，应注意公正原则，这指的是（CD）。

A.劳动争议双方都不应指责对方

B.双方应承担同等的责任和义务

C.双方在适用法律上一律平等

D.双方平等的享有权利和履行义务

E.双方必须是同一国家的法人或自然人

8.解决劳动争议的途径和方法有（ACDE）。

A.双方应协商解决

B.通过职业介绍所协调

C.通过劳动争议调解委员会调解

D.通过劳动争议仲裁机构仲裁

E.通过人民法院处理劳动争议

K

5可用以解决员工心理健康问题的措施有（ABCDE）。A.宣泄 B.适当设置目标

C 培养抗压能力 D培养业余爱好

E.咨询

L2.劳动关系的主体是（AC）A.劳动者

B.政府

C.用人单位

D.劳动力市场

E.中介机构

7.劳动争议处理遵循（CDE）原则。

A.少数服从多数

B.平等协商一致

C.合法性

D.公平性

E.着重调解及时处理

6.利用等差图标法进行绩效考评时应主要考虑（DE）问题。

A.有利于受训者综合能力的培养

B.易于操作

C.适用于各种培训

D.考核项目

E.对被考核者给出的分数

M3.面试的方法有很多，企业可以根据自身招聘不同层次人员的不同需要选择，可供选择的方法有（ABCD）。

A.序列面试

B.结构化面试

C.非结构化面试

D.小组面试

E.背景调查

3.美国约翰·霍普金斯大学的心理学教授约翰·霍莱特经过多年研究后，认为个性可分为六种基本的个性类型，包括（ABCDE）。

A.现实型

B.研究型

C.社会型

D.传统型

E.艺术型

P6.评价中心的主要形式有(ABCD)A

工作样本法

B无领导小组讨论

C文件筐测验 D角色扮演

E心理测试法

5.培训评估方法有多种，通常有（ACDE）等常用方法。A.访谈法

B.问卷调查法

C.自我评估法

D.行为观察法

E.对比法

9.培训计划设计的准则包括（ACD）。

A.系统性

B.前瞻性

C.有效性

D.普遍性

E.客观性

Q1`企业经营的四大类资源包括（A C D E）。A.经济资源

B.财务资源

C.人力资源

D.物质资源

E.信息资源

R6.任职者说明的主要内容有（A C E）。

A.资历要求

B.职务分析

C.生理要求

D.工作职责

E.心理要求

1、人力资源的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产的能力，它包含（A B）等两个方面。A.体能 B.智能 C.观察力 D.理解力 E.思维判断力

10、人力资源需求预测的步骤包括（A B D E）。A.预测现实的人力资源需求B.预测未来的人力资源需求C.预测人力资源的需求分布D.预测未来流失人力资源需求E.预测企业整体人力资源需求

2.人力资源的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产的能力，它包含（A B）等两个方面。

A.体能

B.智能

C.观察力

D.理解力

E.思维判断力

4.人力资源管理活动包括（A B C D E）。A.人力资源规划B.工作分析C.绩效管理D.职业生涯发展

E.薪酬管理

7.人本管理的基本原则有（A B D E）。

A.个性化发展原则

B.引导性管理原则

C.监督管理原则

D.人与组织共同成长原则

E.环境创设原则

1人力资源规划与企业战略的关系是（A B C D E）。

A.企业战略对人力资源规划的制定具有导向作用

B.企业战略对人力资源规划过程具有制约作用

C.人力资源规划为企业发展战略的实施提供了人力保障

D.人力资源规划有助于企业战略目标的进一步完善

E.人力资源规划是企业战略的重要组成部分

3.人力资源规划的程序包括（A B C D E）。

A.信息收集

B.人力资源需求预测

C.人力资源供给预测

D.人员资源规划的制定

E.人力资源规划的实施和评估

4.人力资源需求预测的步骤包括（A B D E）。

A.预测现实的人力资源需求

B.预测未来的人力资源需求

C.预测人力资源的需求分布

D.预测未来流失人力资源需求

E.预测企业整体人力资源需求

8.人力资源供给预测的步骤包括（A B C E）。

A.预测内部人力资源供给

B.预测外部人力资源供给

C.预测企业人力资源的整体供给

D.确定人员的“总需求” E.确定人员的“净需求”

4.认知测验测评的是人的认知行为，主要包括（ABC）的测试。

A.A成就测试

B.智力测试

C.能力倾向测试

D.兴趣爱好测试

E.性格特征测试

W7.问卷法的缺点有（C D E）。

A.成本高

B.形式单一

C.技术要求高

D.被调查者不配合E.回收困难

7.外部渠道就是通过外部获得企业所需的人员，以下哪些属于外部招聘的方式（CD）。

A.岗位轮换

B.推荐

C.招聘广告

D.委托猎头公司

E.工作投标

2.为了保证培训需求分析的有效性，培训需求分析就必须在（BCD）三个层面上进行。

A.资源分析

B.人员分析

C.组织分析

D.战略分析

E.环境分析

X2、下列（A B C D E）属于人力资源管理与传统人事管理的区别。

A.人力资源管理把人看作是一种资源，而传统人事管理则把人看作是工具 B.人力资源管理以人为中心，而传统人事管理的特点则以事为中心 C.人力资源管理把人力资源管理部门看作是企业的生产效益部门，而传统人事管理则把人事管理部门视作无足轻重的职能部门

D.人力资源管理将重点放在人才的使用、潜能的开发和创造力的发挥上，而传统人事管理则着眼于人才的选拔和吸引，缺乏对人才使用的全面管理

E.人力资源管理重视与外部环境的协调配合，而传统人事管理忽视与外部环境的协调

4、下列属于需要型激励理论的是（B C E）。A.公平理论B.ERG理论C.需要层次理论D.强化理论E.双因素理论

8.下列属于需要型激励理论的是（B C E）。

A.公平理论

B.ERG理论

C.需要层次理论

D.强化理论

E.双因素理论

10.下列属于过程型激励理论的是（C E）。

A.需要层次理论

B.双因素理论

C.公平理论

D.强化理论

E.期望理论

8.下列现象中属于绩效评价中的评价者的个人偏见问题的是（BC）。

A.评价者给大多数员工中等的评价

B.评价者对老年员工给予较低的评价

C.评价者对女员工给予较低的评价

D.评价者给大多数员工过高的评价

E.评价者给大多数员工过低的评价

2.薪酬的职能可以体现在(ABCDE)方面。A补偿职能

B.激励职能

C.调节职能

D.效益职能

E.统计与监督职能

7.薪酬成本控制的途径有（ABCDE）。A.控制员工数量

B.控制基本工资

C.控制浮动工资

D.控制福利支出

E.利用恰当的薪酬技术

8.薪酬调整是对薪酬体系在执行的过程中与环境变化的不适应性进行调整，以便更好地发挥薪酬的激励作用，具体的调整方式有（ABCD）。

A.奖励性调整

B.效益性调整

C.生活指数调整

D.工龄性调整

E.目标性调整

3.下列属于劳动者的基本权利的有（ABCDE）。A.获得劳动安全卫生保护的权利

B.享受社会保险和福利的权利

C.接受职业技能培训的权利

D.取得劳动报酬和休息休假的权利

E.有提请劳动争议处理的权利

4.以下属于在劳动合同订立时要遵循的基本原则有（BCDE）。A.以人为本

B.协商一致

C.互惠互利

D.符合法律

E.平等自愿

6.下列情形（ABCD）属于因劳动者过失的，用人单位可直接解除劳动合同。

A.试用不合格

B.严重违纪

C.营私舞弊

D.承担刑事责任

E.培训后不能胜任工作

Y2.一般来说，在以下哪几种情况出现时，最需要进行工作分析（A C D E）。

A.建立一个新的企业

B.内外环境稳定时

C.内外环境的变动

D.企业结构变更

E.技术革新

4.以下（A B D E）属于职务描述中的工作详细说明资料。

A.工作概述

B.工作职责

C.工作名称

D.工作流程

E.与其他工作的关系

5.以下属于职务描述中的工作基本资料的有（A B C D E）。

A.工作名称

B.直接上司职位

C.所属部门

D.对应岗位等级

E.所辖人员

10.以下（B C D E）属于职务描述中的企业提供的聘用条件。

A.工作权限

B.支付工资的方法

C.福利待遇

D.晋升机会

E.培训机会

5、一般来说，在以下哪几种情况出现时，最需要进行工作分析（A C D E）。

A.建立一个新的企业 B.内外环境稳定时 C.内外环境的变动 D.企业结构变更E.技术革新

6、以下（A B D E）属于职务描述中的工作详细说明资料。

A.工作概述 B.工作职责 C.工作名称 D.工作流程 E.与其他工作的关系

8、以下（B C D E）属于职务描述中的企业提供的聘用条件。A.工作权限B.支付工资的方法C.福利待遇D.晋升机会E.培训机会

9、以下属于业务规划的是（A C D E）。

A.人员补充规划B.总体规划C.培训开发规划D.退休与解聘规划E.人员晋升规划 6.以下属于赫茨伯格“双因素理论”中提到的激励因素的是（C D E）。

A.薪水

B.人际关系

C.责任感

D.认可

E.成长

2.以下属于业务规划的是（A C D E）。

A.人员补充规划

B.总体规划

C.培训开发规划

D.退休与解聘规划

E.人员晋升规划

5.影响人力资源需求的因素有（A B C E）。

A.产业结构

B.技术水平

C.企业发展

D.地区人力资源的总体构成E.预期员工的流动

6.影响人力资源供给的企业内部因素有（B E）。

A.经济发展水平

B.工资因素

C.地区劳动力市场状况

D.地区人力资源的总体构成E.非工资因素

8.以下哪些测评属于人格的测试（ABDE）。

A性格测试

B品德测试

C能力倾向测试

D.态度测试

E兴趣测试

1.一般来说，完整的培训过程分为包含（ABCDE）等步骤。

A.培训需求分析

B.设计培训计划

C.开发培训课程

D.实施培训活动

E.评价培训效果

6.运用讲授法进行员工培训具有（BCE）优点。

A.利于受训者综合能力的培养

B.易于操作

C.适用于各种培训

D.受训者可以积极参加讨论

E.有利于大面积培养人才

7.以下哪些培训方式属于在岗培训（ACDE）。

A.转岗培训

B.企业文化教育

C.晋升培训

D.岗位知识培训

E.更新知识和技能的培训

8.运用案例教学法进行培训具有（ACD）优点。

A.易于得到受训者的认同

B.案例提供的情景与真实情况一致

C.受训者可以积极参加讨论

D.可以增进人际交流

E.有利于发挥教师的主导作用

1.以下哪些报酬属于非经济类报酬（ABC）。

A.参与决策权

B.较多的职权 C.个人成长机会

D.津贴与补贴

E.销售提成 4.由于组织对技能等级内的基础技能、核心技能和选择技能的具体要求各不相同，从而形成不同内涵的技能薪酬结构，可供组织选择的薪酬结构有（CDE）。

A.按件计酬模型

B.按时计酬模型

C.阶梯模型

D.技能模块模型

E.积分累计模型

5.（ACDE）以下哪些属于经济类报酬。

A.工资

B.较多的职权

C.津贴与补贴

D.股权

E.养老保险

Z8.职务描述的主要内容有（A C E）。

A.工作基本资料

B.职务分析

C.工作详细说明

D.任职者说明

E.企业提供的聘用条件

9.在工作分析时，以下哪些情况不宜采用观察法（B C D）。

A.要求熟练程度较高的职务 B.脑力劳动成分较高的职务

C.活动范围较大的职务

D.在特设环境中活动的职务

E.危险环境的职务

7、在工作分析时，以下哪些情况不宜采用观察法（B C D）。

A.要求熟练程度较高的职务B.脑力劳动成分较高的职务C.活动范围较大的职务 D.在特设环境中活动的职务E.危险环境的职务

7.在进行外部人力资源供给预测时，应重点分析的地区性因素有（A B C D E）。

A.地区内人口总量

B.地区内人口构成C.地区内劳动力的质量

D.地区内劳动力的择业心理和工作价值观

E.地区经济的发展水平

1招聘、甄选和录用工作的基础是（AC）A.人力资源规划

B.工作设计

C.工作分析

D.培训开发

E.绩效考评

2.招聘工作应该遵循的基本原则有（ABCE）

A.计划性原则

B公开性原则

C合适性原则

D片面性原则

E标准性原则

1.职业生涯管理分为（AC）。

A.个人的职业生涯管理

B.员工工作技能的增进

C.组织的职业生涯管理

D.组织绩效的改进

E.部门的职业生涯管理

4.职业规划的主体可以是（BD）。

A.政府主管部门

B.员工个人

C.社区

D.企业

E.班组

5.组织对职业生涯中期阶段的管理措施有（AB）。

A.实施工作轮换

B.提拔晋升

C.工作投标

D.制定具体的退休计划

E.提供富有挑战性的最初工作

7.组织对职业生涯早期阶段的管理措施有（BD）。

A.工作告示

B.对新员工进行上岗引导

C.内部晋升

D.提供富有挑战性的工作

E.推荐转正

8.职业生涯管理成功的关键有（ABCDE）。

A.高层领导的支持

B.职业生涯管理的专职人员应具备较强的沟通能力

C.职业生涯管理的专职人员应掌握职业辅导技能

D.各级管理者要配合职业管理的实施

E.人力资源管理部门应提供相关问题的咨询

判断题

D9、德尔菲法对人力资源的需求做出预测，其优点在于发挥各位专家独立判断的作用，可以集思广益。（√）

6.当人力资源需求大于人力资源供给时的状态，应该优先考虑外部招聘。（×）

4.对未造成财产损失的无效劳动合同，如发生争议，一般由企业劳动争议调解委员会主持调解解决。(×)8.当用人单位未按照合同的约定支付劳动者劳动报酬或提供相应的劳动条件时，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。(√)

F4.访谈法是工作分析人员通过面对面询问而获取工作要素信息的方法。（√）

G2、公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心额外报酬的相对量。（√）

3、根据双因素理论，保健因素大多与工作环境或工作条件有关，激励因素主要与工作内容和工作成果有关。（√）

4、工作分析的过程一般可以分为三个基本阶段，即前期准备、收集分析阶段和结果整合。（√）

5、观察法是通过对员工工作活动进行观察或监测而获取职务要素信息的方法。（×）

7、工作说明书通常又被称作职务描述或工作描述，它实际要描述的是任职者的工作是什么、为什么做等。（√）

5.公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心额外报酬的相对量。（√）

8.过程型激励理论不同于需要型和行为改造型激励理论，它把激励过程看作是一种“黑箱”，而只关注激励过程的结果。（×）

6.根据双因素理论，保健因素大多与工作环境或工作条件有关，激励因素主要与工作内容和工作成果有关。（√）

5.观察法是通过对员工工作活动进行观察或监测而获取职务要素信息的方法。（×）

1.工作分析通常又称为职务分析，它是组织人力资源规划以及其他一切人力资源管理活动的基础。（√）

3.工作分析的过程一般可以分为三个基本阶段，即前期准备、收集分析阶段和结果整合。（√）

7.工作说明书通常又被称作职务描述或工作描述，它实际要描述的是任职者的工作是什么、为什么做等。（√）

8.工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。（√）

7.根据金斯伯格的职业生涯发展阶段理论，在现实期，人们不仅考虑自己的职业兴趣，也能客观地审视自己的能力。(×)10.个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，组织职业生涯管理是以发挥人力资源管理效率为目的，二者难以契合。(×)3.股权是一种长期激励的手段，能够促使员工为企业长期利润最大化而努力。(√)1.根据《劳动法》，一个农民在农忙时节雇佣几个人来为自己劳动，同个体户在经营过程中雇佣几个雇工协助自己劳动一样，都存在劳动关系。(×)9.工作评价的方法一般有四种，分别是排序法、归类法、要素比较法和要素计点法，在实践中常为使用的是要素计点法。(√)

H6.合同到期后，当双方当事人既不办理续订合同手续，又不终止合同，继续保持事实上的劳动关系，这种劳动关系得不到法律的保护。(√)

J9.角色扮演法指培训过程围绕一定的培训目的，把实际工作中真实情景加以典型化处理，供学员思考分析和决断。(×)1.绩效评价为管理者批评处罚下属和辞退员工提供了一个机会。(×)2.技能宽度越大，说明技能越简单，员工掌握起来越容易；技能宽度越小，技能越复杂，员工掌握起来也越困难。(×)L.猎头公司在接受客户委托以后，通过广告吸引潜在的求职者，并向个人收取服务费。(×)10.录用是招聘工作的决定性阶段，包括做出录用决策、安排体检和实际录用等方面的工作。(√)

5.劳动条件很差的职业常常需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者，这种匹配属于特长匹配。(×)5.劳动合同中的试用期由双方约定后决定是否包括在劳动合同期限内。(×)7.劳动合同的变更就是指双方当事人依法对完全履行的条款或无效的条款进行修改或增减的行为。(×)M9.马斯洛需求层次理论认为，已经被满足的需要是行为的主要的激励源。（×）

8美国心理学家班图纳的社会学习理论是培训理论的基础。(√)

3.某些主管在绩效评价的过程中倾向于对下属的工作绩效做较高或较低的评价，这种问题被称为偏松或偏紧倾向。(√)

P.培训合格者上岗试用，试用周期一般为6个月；特殊岗位的试用期可为1年。(×)1.培训仅指企业有计划地组织员工学习与完成本职工作所需的基本知识和技能。(×)7.培训计划制定应遵循系统性原则，即必须针对企业组织目标和工作绩效等客观实际来设计，同时有助于员工个人职业发展，还要从整体上考虑影响培训效果的相关因素。(×)2.培训评价者是一个一劳永逸的过程，接受过一次培训的评价者不需要再进行新的培训。(×)Q6.强制选择法要求考核者从诸多陈述中选择与被考核者的特征最相近的陈述。(√)R8、人力资源管理目标应该是单一的，应该突出关键的目标。（×）

2.人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。（×）

3.人力资源与其他一切资源最根本的区别在于人力资源具有能动性。（√）

4.人力资源管理的首要目标是实现人力资源的合理配置。（√）

7.人力资源战略对企业战略的制定具有重要的指导作用，是企业战略重要组成部分，也是企业战略实现的有力保障。(×)

1.人力资源规划是组织战略的重要组成部分，实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。（√）

3.人力资源管理目标应该是单一的，应该突出关键的目标。（×）

6.人力资源的战略分析应集中在组织现在有效工作所需要的知识、技能和能力。(×)3.人格类型理论是美国职业指导专家约翰·L·霍兰德于20世纪60年代创立的，该理论强调个人与职业之间的匹配。(×)3.人民法院受理劳动争议案件必须是在接到仲裁决定书之日起30日内向人民法院起诉的，超过30日，人民法院不予受理。(×)S6、所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。（×）

4.社会学习理论认为，榜样的学习受到注意、保持、再造和动机四个过程的支配。(√)8.收益分享计划是以组织绩效为导向的奖酬制度，同时衡量绩效因素具有一定的可控性，因此，非常适用于对管理人员的激励。(√)

T5.通过计算机仿真、模拟现场等技术手段，对关键岗位、特殊岗位的员工绩效进行考核，这种方法称为关键事件法。(×)W.外聘可以为组织带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法，为组织注入活力，因此在进行招聘录用工作时，外部招聘应先于内部招聘。

(×)8.为了避免考评者的主观错误，应该拉大考评者与被考评者之间的组织层次距离。(×)二.X.序列面试是指事前预备好书面的工作说明书和录用标准，设计开发好问题，以避免面试者遗漏某些关键信息的一种面试方法。(×)

3.行为标准主要由一些可以量化的指标来表现，如产量、出勤率、废品率和事故率等。(√)

Y.“一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则。(×)5.一般来说，完整的培训过程分为分析、设计、开发、实施和评价等五个步骤。(√)8.要在组织中成功地实施职业生涯管理，员工和各级管理者的支持是关键。(×)

4.一般而言，对于职级高的职位，其关键绩效指标的权重大于工作目标设定；对于职级低的职位，其工作目标设定大于关键绩效指标权重。(√)

7.要素评定法实际上是等差图表法的修改版，缺点同后者一样，即没有考虑加权，被考核的因素对于考核的总结果都具有同样的重要性。(×)

2.压力有积极作用，因此，在从事某项重要工作时应当使员工保持一定的压力。(√)

X1.薪酬即劳动报酬，就是指发给员工的工资。(×)4.薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中按照员工的要求进行调整，使其能更好地发挥薪酬的激励作用。(×)5.薪酬沟通贯穿于薪酬方案的制定、实施、控制、调整的全过程。(√)

6.薪酬的高低取决于员工所在职位的价值和员工个体所具备的知识和技能，不会受到劳动力市场价格的影响。(×)7.薪酬战略就是企业在薪酬问题上的定位，即企业如何设计薪酬方案鼓励员工间合理竞争，以此来为企业创造更多的效益。(×)Z

1、“自我实现人” 的假设在很大程度上依赖于薛恩提出的理论。（×）

10、组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象。（√）1.“自我实现人” 的假设在很大程度上依赖于薛恩提出的理论。（×）

2.职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。（×）

2.组织对人力资源的需求是一种引致需求，受到多方面因素的影响。（√）

5.组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象。（√）

7.在人力资源规划中，最重要的工作就是进行组织人力资源的需求和供给预测。（√）1.招聘的机会成本是指因招聘不慎，须重新再招聘时所花费的费用。(×)3.招募是组织为了吸引更多更好的应聘者而进行的一系列活动，它是招聘工作的基础。(√)6.甄选的步骤主要包括评价、面试、测试、考核和调查。(√)8.甄选是对候选的申请人进行筛选，甄选合格人选的过程。(√)

8.在岗培训又称为在职培训，是为了提高员工的工作技能、工作绩效，或出于员工转岗、晋升、取得岗位资格等需要而进行的培训。(√)

1.组织是个人职业生涯得以存在和发展的载体。因此，组织为员工设计的职业规划，与员工个人职业生涯规划完全相同。(×)2.职业生涯管理是贯穿于员工职业生涯发展和组织发展全过程的一种动态管理。(√)4.职业-人匹配分为两种类型，即条件匹配和特长匹配。(√)

6.职业发展的本质是人们的自我概念与外界的现实环境合为一体的过程。(√)

9.职业生涯路线是指当一个人选定职业后，是向专业技术方向发展，还是向行政管理方向发展。(√)

一、单选题

1、人力资源的智能不包括下面的哪一项（C）？

A.智力

B.知识

C.工作

D.技能

2、下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（B）项有误。

A.人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本 B.人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心

C.人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划

D.人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合3、如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（D）。

A.能动性

B.再生性

C.持续性

D.时效性

4、人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（A）。

A.内耗性

B.时效性

C.持续性

D.再生性

5、关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是（C）。

A.梅奥

B.马斯洛 C.泰罗

D.薛恩

6、下列属于需要型激励理论的是（A）。

A.ERG理论

B.期望理论

C.公平理论

D.强化理论

7、对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动是（C）。

A.人力资源规划

B.工作设计

C.工作分析

D.绩效评估

8、由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（D）。

A.访谈法

B.观察法

C.见习法

D.工作日志法

9、认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（A）管理思想的体现。

A.“以人为本”

B.“自我实现人”

C.“经济人”

D.“社会人

10、马尔可夫分析预测法属于（D）。

A.人力资源需求主观预测的方法

B.人力资源需求非主观预测的方法

C.外部人力资源供给预测

D.内部人力资源供给预测

二、多选题

1、人力资源的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产的能力，它包含（A B）等两个方面。

A.体能

B.智能

C.观察力

D.理解力

E.思维判断力

2、下列（A B C D E）属于人力资源管理与传统人事管理的区别。A.人力资源管理把人看作是一种资源，而传统人事管理则把人看作是工具

B.人力资源管理以人为中心，而传统人事管理的特点则以事为中心

C.人力资源管理把人力资源管理部门看作是企业的生产效益部门，而传统人事管理则把人事管理部门视作无足轻重的职能部门

D.人力资源管理将重点放在人才的使用、潜能的开发和创造力的发挥上，而传统人事管理则着眼于人才的选拔和吸引，缺乏对人才使用的全面管理

E.人力资源管理重视与外部环境的协调配合，而传统人事管理忽视与外部环境的协调

3、“复杂人” 假设的主要内容有（A B D）。

A.人有着层次和水平不同的、多种多样的需要

B.人会不断会产生新的需要和动机

C.生产效率的高低，主要取决于员工的士气

D.不存在对任何时代、任何企业或任何人都普遍适用的管理模式

E.对员工的激励主要来自于工作本身的挑战性和责任性

4、下列属于需要型激励理论的是（B C E）。

A.公平理论

B.ERG理论

C.需要层次理论

D.强化理论

E.双因素理论

5、一般来说，在以下哪几种情况出现时，最需要进行工作分析（A C D E）。

A.建立一个新的企业 B.内外环境稳定时

C.内外环境的变动

D.企业结构变更

E.技术革新

6、以下（A B D E）属于职务描述中的工作详细说明资料。

A.工作概述

B.工作职责

C.工作名称

D.工作流程

E.与其他工作的关系

7、在工作分析时，以下哪些情况不宜采用观察法（B C D）。

A.要求熟练程度较高的职务

B.脑力劳动成分较高的职务

C.活动范围较大的职务

D.在特设环境中活动的职务

E.危险环境的职务

8、以下（B C D E）属于职务描述中的企业提供的聘用条件。A.工作权限

B.支付工资的方法 C.福利待遇

D.晋升机会

E.培训机会

9、以下属于业务规划的是（A C D E）。A.人员补充规划

B.总体规划

C.培训开发规划

D.退休与解聘规划

E.人员晋升规划

10、人力资源需求预测的步骤包括（A B D E）。A.预测现实的人力资源需求

B.预测未来的人力资源需求

C.预测人力资源的需求分布

D.预测未来流失人力资源需求

E.预测企业整体人力资源需求

三、判断题

1、“自我实现人” 的假设在很大程度上依赖于薛恩提出的理论。（×）

2、公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心额外报酬的相对量。（√）

3、根据双因素理论，保健因素大多与工作环境或工作条件有关，激励因素主要与工作内容和工作成果有关。（√）

4、工作分析的过程一般可以分为三个基本阶段，即前期准备、收集分析阶段和结果整合。（√）

5、观察法是通过对员工工作活动进行观察或监测而获取职务要素信息的方法。（×）

6、所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。（×）

7、工作说明书通常又被称作职务描述或工作描述，它实际要描述的是任职者的工作是什么、为什么做等。（√）

8、人力资源管理目标应该是单一的，应该突出关键的目标。（×）

9、德尔菲法对人力资源的需求做出预测，其优点在于发挥各位专家独立判断的作用，可以集思广益。（√）

10、组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象。（√）1.人力资源是（D）。

A.一个国家或地区的人口总和

B.具有特定的知识技能和专长的人才

C.具有现实劳动能力，并参加社会就业的劳动者

D.能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和

2.人力资源的智能不包括下面的哪一项（C）？

A.智力

B.知识

C.工作

D.技能

3.具有内耗性特征的资源是（B）。

A.自然资源

B.人力资源

C.矿产资源

D.一次性资源

4.下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（B）项有误。

A.人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本

B.人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心

C.人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划

D.人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合5.人力资源管理的首要目标是（A）。

A.人力资源的合理配置

B.节约用人成本，降低企业的运营费用

C.发挥最大的主观能动性，提高工作效率

D.维持并改进员工队伍的素质

6.如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（D）。

A.能动性

B.再生性

C.持续性

D.时效性

7.人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（A）。

A.内耗性

B.时效性

C.持续性

D.再生性

8.人力资源管理的首要特征是（A）。

A.能动性

B.时效性

C.持续性

D.再生性

9.常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源具有（C）的特性。

A.资本性

B.时效性

C.内耗性

D.能动性

10.关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是（C）。

A.梅奥

B.马斯洛

C.泰罗

D.薛恩

11.“管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助”这种管理方式所对应的人性假设是（D）。

A.“经济人”

B.“社会人”

C.“复杂人”

D.“自我实现人”

12.下列属于需要型激励理论的是（A）。

A.ERG理论

B.期望理论

C.公平理论

D.强化理论

13.（C）理论认为，只要自己的才能表现出来，个体才能得到最大的满足。

A.“经济人”

B.“社会人”

C.“自我实现人”

D.“复杂人”

14.人们的工作动机不只在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人性假设理论是（B）。

A.“经济人”假设理论

B.“社会人”假设理论

C.“自我实现人”假设理论

D.“复杂人”假设理论

二.多选题:

1.企业经营的四大类资源包括（A C D E）。

A.经济资源

B.财务资源

C.人力资源

D.物质资源

E.信息资源

2.人力资源的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产的能力，它包含（A B）等两个方面。

A.体能

B.智能

C.观察力

D.理解力

E.思维判断力

3.下列（A B C D E）属于人力资源管理与传统人事管理的区别。

A.人力资源管理把人看作是一种资源，而传统人事管理则把人看作是工具

B.人力资源管理以人为中心，而传统人事管理的特点则以事为中心

C.人力资源管理把人力资源管理部门看作是企业的生产效益部门，而传统人事管理则把人事管理部门视作无足轻重的职能部门

D.人力资源管理将重点放在人才的使用、潜能的开发和创造力的发挥上，而传统人事管理则着眼于人才的选拔和吸引，缺乏对人才使用的全面管理

E.人力资源管理重视与外部环境的协调配合，而传统人事管理忽视与外部环境的协调

4.人力资源管理活动包括（A B C D E）。

A.人力资源规划

B.工作分析

C.绩效管理

D.职业生涯发展

E.薪酬管理

5.“复杂人” 假设的主要内容有（A B D）。

A.人有着层次和水平不同的、多种多样的需要

B.人会不断会产生新的需要和动机

C.生产效率的高低，主要取决于员工的士气

D.不存在对任何时代、任何企业或任何人都普遍适用的管理模式

E.对员工的激励主要来自于工作本身的挑战性和责任性

6.以下属于赫茨伯格“双因素理论”中提到的激励因素的是（C D E）。

A.薪水

B.人际关系

C.责任感 D.认可

E.成长

7.人本管理的基本原则有（A B D E）。

A.个性化发展原则

B.引导性管理原则

C.监督管理原则

D.人与组织共同成长原则

E.环境创设原则

8.下列属于需要型激励理论的是（B C E）。

A.公平理论

B.ERG理论

C.需要层次理论

D.强化理论

E.双因素理论

9.奥德费的ERG理论与马斯洛的需要层次理论有相似之处，其中与生存需要相对应的是（A E）。

A.生理需要 B.社交需要

C.尊重需要

D.自我实现需要

E.安全需要

10.下列属于过程型激励理论的是（C E）。

A.需要层次理论

B.双因素理论

C.公平理论

D.强化理论

E.期望理论

三.是非题:

1.“自我实现人” 的假设在很大程度上依赖于薛恩提出的理论。（×）

2.人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。（×）

3.人力资源与其他一切资源最根本的区别在于人力资源具有能动性。（√）

4.人力资源管理的首要目标是实现人力资源的合理配置。（√）

5.公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心额外报酬的相对量。（√）

6.根据双因素理论，保健因素大多与工作环境或工作条件有关，激励因素主要与工作内容和工作成果有关。（√）

7.人力资源战略对企业战略的制定具有重要的指导作用，是企业战略的重要组成部分，也是企业战略实现的有力保障。（×）

8.过程型激励理论不同于需要型和行为改造型激励理论，它把激励过程看作是一种“黑箱”，而只关注激励过程的结果。（×）

9.马斯洛需求层次理论认为，已经被满足的需要是行为的主要的激励源。（×）1.对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动是（C）。

A.人力资源规划

B.工作设计 C.工作分析

D.绩效评估

2.一组重要责任、任务的任职者所对应的位置是（C）。

A.工作要素

B.职务

C.职位

D.职业

3.适合于那些以外显动作为主的职务，对于脑力劳动成分比较高的职务，效用不大的工作分析方法是（B）。

A.见习法

B.观察法

C.工作日志法

D.访谈法

4.（B）是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。

A.职位

B.工作要素

C.职务

D.任务

5.在运用关键事件法进行工作分析时的主要缺点体现在（D）。

A.难以获得任职者的合作

B.技术性要求较高

C.任职者只注重工作工程，不关心工作结果

D.不能对工作提供完整的描述

6.工作日志法的优点是（A）。

A.详尽性和可靠性

B.双向沟通

C.手段多样

D.效率高

7.由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（D）。

A.访谈法

B.观察法 C.见习法

D.工作日志法

二.多选题:

1.工作分析包括（B C）方面的基本内容。

A.工作分析报告

B.任职者说明

C.职务描述

D.人力资源规划

E.工作设计

2.一般来说，在以下哪几种情况出现时，最需要进行工作分析（A C D E）。

A.建立一个新的企业 B.内外环境稳定时

C.内外环境的变动

D.企业结构变更

E.技术革新

3.工作分析所需收集的信息主要有（A B C）。

A.工作活动

B.所使用的机器、工具、设备和辅助工作

C.工作环境

D.员工隐私

E.工作标识

4.以下（A B D E）属于职务描述中的工作详细说明资料。

A.工作概述

B.工作职责

C.工作名称

D.工作流程

E.与其他工作的关系

5.以下属于职务描述中的工作基本资料的有（A B C D E）。

A.工作名称

B.直接上司职位

C.所属部门

D.对应岗位等级

E.所辖人员

6.任职者说明的主要内容有（A C E）。

A.资历要求

B.职务分析

C.生理要求

D.工作职责

E.心理要求

7.问卷法的缺点有（C D E）。

A.成本高

B.形式单一

C.技术要求高

D.被调查者不配合E.回收困难

8.职务描述的主要内容有（A C E）。

A.工作基本资料

B.职务分析

C.工作详细说明

D.任职者说明

E.企业提供的聘用条件

9.在工作分析时，以下哪些情况不宜采用观察法（B C D）。

A.要求熟练程度较高的职务

B.脑力劳动成分较高的职务

C.活动范围较大的职务

D.在特设环境中活动的职务

E.危险环境的职务

10.以下（B C D E）属于职务描述中的企业提供的聘用条件。

A.工作权限

B.支付工资的方法

C.福利待遇

D.晋升机会

E.培训机会

11.工作分析的常用方法有（A C D E）。

A.关键事件法 B.工作样本法

C.观察法

D.工作日志法

E.访谈法

三.是非题:

1.工作分析通常又称为职务分析，它是组织人力资源规划以及其他一切人力资源管理活动的基础。（√）

2.职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。（×）

3.工作分析的过程一般可以分为三个基本阶段，即前期准备、收集分析阶段和结果整合。（√）

4.访谈法是工作分析人员通过面对面询问而获取工作要素信息的方法。（√）

5.观察法是通过对员工工作活动进行观察或监测而获取职务要素信息的方法。（×）

6.所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。（×）

7.工作说明书通常又被称作职务描述或工作描述，它实际要描述的是任职者的工作是什么、为什么做等。（√）

8.工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。（√）

1.认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（A）管理思想的体现。

A.“以人为本”

B.“自我实现人”

C.“经济人”

D.“社会人

2.人力资源规划的实质是（D）。

A.建立人员档案

B.分析与预测人力资源的需求

C.分析与预测人力资源的供给

D.实现人力资源供给和需求的平衡

3.开展人力资源管理工作的依据是（A）。

A.人力资源规划

B.员工的招聘和录用

C.员工培训

D.职业生涯发展

4.人力资源规划的主要环节是（B）。

A.对员工素质的预测

B.对人力资源的供求预测

C.对企业发展目标的预测

D.对员工职业生涯发展的预测

5.通过职位空缺来预测人力资源需求的方法是（B）。

A.领导估计法

B.替换单法

C.德尔菲法

D.工作负荷法

6.马尔可夫分析预测法属于（D）。

A.人力资源需求主观预测的方法

B.人力资源需求非主观预测的方法

C.外部人力资源供给预测

D.内部人力资源供给预测

7.（C）是指根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和步骤。

A.人力资源的战略规划

B.人力资源的战术规划

C.人力资源的行动方案

D.人力资源的业务规划

8.主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，进行人力资源需求预测的方法是（C）。

A.领导估计法

B.回归分析法

C.德尔菲法

D.工作负荷法

9.下列属于人力资源供给预测的方法有（D）。

A.上级估算法 B.德尔菲法

C.岗位分析法

D.人员核查法

10.企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是（C）。

A.企业发展初期

B.企业快速发展时期

C.企业稳定发展时期

D.企业衰退时期

二.多选题:

1.人力资源规划与企业战略的关系是（A B C D E）。

A.企业战略对人力资源规划的制定具有导向作用 B.企业战略对人力资源规划过程具有制约作用

C.人力资源规划为企业发展战略的实施提供了人力保障

D.人力资源规划有助于企业战略目标的进一步完善

E.人力资源规划是企业战略的重要组成部分

2.以下属于业务规划的是（A C D E）。

A.人员补充规划

B.总体规划

C.培训开发规划

D.退休与解聘规划

E.人员晋升规划

3.人力资源规划的程序包括（A B C D E）。

A.信息收集

B.人力资源需求预测

C.人力资源供给预测

D.人员资源规划的制定

E.人力资源规划的实施和评估

4.人力资源需求预测的步骤包括（A B D E）。

A.预测现实的人力资源需求

B.预测未来的人力资源需求

C.预测人力资源的需求分布

D.预测未来流失人力资源需求

E.预测企业整体人力资源需求

5.影响人力资源需求的因素有（A B C E）。

A.产业结构

B.技术水平

C.企业发展

D.地区人力资源的总体构成E.预期员工的流动

6.影响人力资源供给的企业内部因素有（B E）。

A.经济发展水平

B.工资因素

C.地区劳动力市场状况

D.地区人力资源的总体构成E.非工资因素

7.在进行外部人力资源供给预测时，应重点分析的地区性因素有（A B C D E）。

A.地区内人口总量

B.地区内人口构成C.地区内劳动力的质量

D.地区内劳动力的择业心理和工作价值观

E.地区经济的发展水平

8.人力资源供给预测的步骤包括（A B C E）。

A.预测内部人力资源供给

B.预测外部人力资源供给 C.预测企业人力资源的整体供给

D.确定人员的“总需求”

E.确定人员的“净需求”

三.是非题:

1.人力资源规划是组织战略的重要组成部分，实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。（√）

2.组织对人力资源的需求是一种引致需求，受到多方面因素的影响。（√）

3.人力资源管理目标应该是单一的，应该突出关键的目标。（×）

4.德尔菲法对人力资源的需求做出预测，其优点在于发挥各位专家独立判断的作用，可以集思广益。（√）

5.组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象。（√）

6.当人力资源需求大于人力资源供给时的状态，应该优先考虑外部招聘。（×）

7.在人力资源规划中，最重要的工作就是进行组织人力资源的需求和供给预测。（√）1.招聘需求通常是由（C）提出的。

A.高层管理者

B.人力资源部门

C.用人部门

D.一线员工

2.内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部渠道的有（A）。

A.岗位轮换

B.校园招聘

C.招聘广告

D.委托猎头公司

3.下列不属于外部渠道招聘优势的是（B）。

A.为企业带来不同的价值观和新观点

B.不存在“逆向选择”问题 C.外部渠道广阔

D.是一种很有效的信息交流方式

4.关于甄选录用的程序，在进行面试、选择测试和考核之后，做出录用决策之前的一个步骤是（B）。

A.评价求职申请和简历

B.背景调查

C.体检

D.实际录用

5.一种综合运用多种评价技术对被评价人员进行全面了解的程序称为（D）。

A.心理测试

B.身体测试

C.工作样本法

D.评价中心法

6.在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试稳定性和可靠性的指标是（B）。

A.测试的效度

B.测试的信度 C.测试的经济性

D.测试的公平性

7.模拟管理人员处理日常公文的情景，从而对应聘人员素质进行测评的方法被称为（A）。A.文件筐测验法

B.角色扮演法

C.无领导小组讨论法 D.工作样本法

8.在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试有效性和准确性的指标是（A）。

A.测试的效度

B.测试的信度

C.测试的经济性

D.测试的公平性

二.多选题:

1.招聘、甄选和录用工作的基础是（AC）。

A.人力资源规划

B.工作设计

C.工作分析

D.培训开发

E.绩效考评

2.招聘工作应该遵循的基本原则有（ABCE）。

A.计划性原则

B.公开性原则

C.合适性原则

D.片面性原则

E.标准性原则

3.面试的方法有很多，企业可以根据自身招聘不同层次人员的不同需要选择，可供选择的方法有（ABCD）。

A.序列面试

B.结构化面试

C.非结构化面试

D.小组面试

E.背景调查

4.认知测验测评的是人的认知行为，主要包括（ABC）的测试。

A.A成就测试

B.智力测试

C.能力倾向测试

D.兴趣爱好测试

E.性格特征测试

5.根据测验的具体对象，心理测试有（CD）。

A.个人测试

B.团体测试

C.认知测试

D.人格测试

E.文字性测试

6.评价中心的主要形式有（ABCD）。

A.工作样本法

B.无领导小组讨论

C.文件筐测验

D.角色扮演

E.心理测试法

7.外部渠道就是通过外部获得企业所需的人员，以下哪些属于外部招聘的方式（CD）。

A.岗位轮换

B.推荐

C.招聘广告

D.委托猎头公司

E.工作投标

8.以下哪些测评属于人格的测试（ABDE）。

A.性格测试

B.品德测试

C.能力倾向测试

D.态度测试

E.兴趣测试

9.进行心理测试时一定要注意以下方面（ABCE）。

A.由心理专家主持和实施

B.对一些记分性的测试，记分方法要保密

C.实事求是地看待测试结果和作用

D.心理测试的方法可以作为甄选、录用的决定性方法

E.心理测试的工具设计要符合标准化和科学化的原则

三.是非题:

1.si招聘的机会成本是指因招聘不慎，须重新再招聘时所花费的费用。(×)

2.“一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则。(×)

3.招募是组织为了吸引更多更好的应聘者而进行的一系列活动，它是招聘工作的基础。(√)4.外聘可以为组织带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法，为组织注入活力，因此在进行招聘录用工作时，外部招聘应先于内部招聘。

(×)

5.猎头公司在接受客户委托以后，通过广告吸引潜在的求职者，并向个人收取服务费。(×)

6.甄选的步骤主要包括评价、面试、测试、考核和调查。(√)

7.培训合格者上岗试用，试用周期一般为6个月；特殊岗位的试用期可为1年。(×)

8.甄选是对候选的申请人进行筛选，甄选合格人选的过程。(√)

9.序列面试是指事前预备好书面的工作说明书和录用标准，设计开发好问题，以避免面试者遗漏某些关键信息的一种面试方法。(×)

10.录用是招聘工作的决定性阶段，包括做出录用决策、安排体检和实际录用等方面的工作。(√)

.测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（C）。

A.反应标准

B.学习标准

C.成果标准

D.行为标准

2.（A）是从低水平或培训的初级阶段迈向中级阶段的重要方法与步骤。

A.在岗培训

B.外派培训

C.岗前培训

D.内部培训

3.（D）的优点是：易于操作，适用于各种内容的培训；经济而又有效，有利于大面积培养人才。

A.研讨法

B.角色扮演法

C.案例教学法

D.讲授方法

4.人力资源培训的（B）不是集中在人员、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力，而是集中在他们未来有效工作所需要的知识

、技能和能力。

A.环境分析

B.战略分析

C.组织培训气候的分析

D.资源分析

5.考察受训者实际行为发生变化程度的培训评价标准是（D）。

A.反应标准

B.学习标准

C.成果标准

D.行为标准

6.用于培训的资源包括（A）。

A.人、设施、资金

B.预算、场地、人

C.设施、计划、资金

D.职权、设施、资金

7.下列对角色扮演法的描述中不正确的是（D）。

A.为了收到更好的培训效果，在培训中受训者常扮演自己工作所接触的对方的角色

B.多用于有效沟通和领导模式分析的训练中

C.目的是为了训练员工解决日常管理问题的能力 D.要求角色扮演者根据对角色的理解随意发挥

8.下列培训方法中，受训者不能主动参与的方式有（B）。

A.讨论法

B.讲授法

C.角色扮演法

D.管理游戏法

9.部门经理进行人际敏感性训练最适宜的方法是（C）。

A.视听法

B.案例教学法

C.角色扮演法

D.操作示范法

二.多选题:

1.一般来说，完整的培训过程分为包含（ABCDE）等步骤。A.培训需求分析

B.设计培训计划

C.开发培训课程

D.实施培训活动

E.评价培训效果

2.为了保证培训需求分析的有效性，培训需求分析就必须在（BCD）三个层面上进行。

A.资源分析

B.人员分析

C.组织分析

D.战略分析

E.环境分析

3.不同组织培训需求分析的主体是不同的，一般说来，组织的培训需求分析都是由（BCD）来进行。

A.总经理

B.培训部门

C.主管人员

D.工作人员

E.普通员工

4.岗前培训包含哪些培训内容（BD）。

A.外派培训

B.企业文化教育

C.更新知识的培训

D.岗位业务培训

E.转岗培训

5.培训评估方法有多种，通常有（ACDE）等常用方法。

A.访谈法

B.问卷调查法

C.自我评估法

D.行为观察法

E.对比法

6.运用讲授法进行员工培训具有（BCE）优点。A.利于受训者综合能力的培养

B.易于操作 C.适用于各种培训

D.受训者可以积极参加讨论

E.有利于大面积培养人才

7.以下哪些培训方式属于在岗培训（ACDE）。

A.转岗培训

B.企业文化教育

C.晋升培训

D.岗位知识培训

E.更新知识和技能的培训

8.运用案例教学法进行培训具有（ACD）优点。A.易于得到受训者的认同

B.案例提供的情景与真实情况一致

C.受训者可以积极参加讨论

D.可以增进人际交流 E.有利于发挥教师的主导作用

9.培训计划设计的准则包括（ACD）。

A.系统性

B.前瞻性

C.有效性

D.普遍性

E.客观性

三.是非题:

1.培训仅指企业有计划地组织员工学习与完成本职工作所需的基本知识和技能。(×)

正确答案为:False

2.美国心理学家班图纳的社会学习理论是培训理论的基础。(√)

3.行为标准主要由一些可以量化的指标来表现，如产量、出勤率、废品率和事故率等。(√)

4.社会学习理论认为，榜样的学习受到注意、保持、再造和动机四个过程的支配。(√)

5.一般来说，完整的培训过程分为分析、设计、开发、实施和评价等五个步骤。(√)

6.人力资源的战略分析应集中在组织现在有效工作所需要的知识、技能和能力。(×)

7.培训计划制定应遵循系统性原则，即必须针对企业组织目标和工作绩效等客观实际来设计，同时有助于员工个人职业发展，还要从整体上考

虑影响培训效果的相关因素。(×)

8.在岗培训又称为在职培训，是为了提高员工的工作技能、工作绩效，或出于员工转岗、晋升、取得岗位资格等需要而进行的培训。(√)

9.角色扮演法是指培训过程围绕一定的培训目的，把实际工作中的真实情景加以典型化处理，供学员思考分析和决断。(×)1.（A）认为，一个人的职业发展经历三个时期：幻想期、尝试期和现实期。

A.金斯伯格

B.舒伯

C.施恩

D.罗宾斯

2.职业生涯设计的主要责任在于（D）。

A.员工个人

B.企业

C.员工环境

D.企业和员工个人

3.（D）的目标是尽可能保证获得用于填补管理职位空缺的合适的人才，和保证候选人能够有效地承担将来可能的任命。

A.职业生涯规划

B.长期规划政策

C.人力资源规划

D.管理继任规划

4.（D）是设计职业生涯的核心步骤。

A.制定行动计划与措施

B.职业生涯路线的选择 C.自我评估

D.设定职业生涯目标

5.职业生涯管理是（C）的理念的体现。A.利润第一

B.成本优先

C.以人为本

D.追求卓越

6.职业生涯管理包括个人生涯管理和（C）。

A.职业生涯发展

B.职业生涯动态分析

C.组织职业生涯管理

D.职业生涯咨询

7.职业生涯规划程序是基于（B）需要而制定．同时不能忽略（）需要。

A.组织的 个人的B.个人的 组织的C.工作的 组织的D.工作的 个人的8.美国职业指导专家舒伯把人的职业发展过程划分为（B）阶段。

A.三

B.五

C.四

D.六

二.多选题:

1.职业生涯管理分为（AC）。

A.个人的职业生涯管理

B.员工工作技能的增进

C.组织的职业生涯管理

D.组织绩效的改进

E.部门的职业生涯管理

2.个人对本人的职业生涯设计的一般步骤包含有（ABCDE）。

A.确定志向

B.自我评估和环境分析

C.设定职业生涯目标

D.职业生涯路线的选择

E.制定行动计划与措施

3.美国约翰·霍普金斯大学的心理学教授约翰·霍莱特经过多年研究后，认为个性可分为六种基本的个性类型，包括（ABCDE）。

A.现实型

B.研究型

C.社会型

D.传统型

E.艺术型

4.职业规划的主体可以是（BD）。

A.政府主管部门

B.员工个人

C.社区

D.企业

E.班组

5.组织对职业生涯中期阶段的管理措施有（AB）。

A.实施工作轮换

B.提拔晋升

C.工作投标

D.制定具体的退休计划

E.提供富有挑战性的最初工作

6.个人在进行职业生涯设计中要对自己各方面的情况进行评价，其中包括（ABCDE）。

A.人生观和价值观

B.受教育水平

C.个人兴趣和特长

D.个人技能

E.智商和情商

7.组织对职业生涯早期阶段的管理措施有（BD）。

A.工作告示

B.对新员工进行上岗引导

C.内部晋升

D.提供富有挑战性的工作

E.推荐转正

8.职业生涯管理成功的关键有（ABCDE）。

A.高层领导的支持 B.职业生涯管理的专职人员应具备较强的沟通能力 C.职业生涯管理的专职人员应掌握职业辅导技能 D.各级管理者要配合职业管理的实施

E.人力资源管理部门应提供相关问题的咨询

三.是非题:

1.组织是个人职业生涯得以存在和发展的载体。因此，组织为员工设计的职业规划，与员工个人职业生涯规划完全相同。(×)

2.职业生涯管理是贯穿于员工职业生涯发展和组织发展全过程的一种动态管理。(√)

3.人格类型理论是美国职业指导专家约翰·L·霍兰德于20世纪60年代创立的，该理论强调个人与职业之间的匹配。(×)

4.职业-人匹配分为两种类型，即条件匹配和特长匹配。(√)

5.劳动条件很差的职业常常需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者，这种匹配属于特长匹配。(×)

6.职业发展的本质是人们的自我概念与外界的现实环境合为一体的过程。(√)

7.根据金斯伯格的职业生涯发展阶段理论，在现实期，人们不仅考虑自己的职业兴趣，也能客观地审视自己的能力。(×)

8.要在组织中成功地实施职业生涯管理，员工和各级管理者的支持是关键。(×)

9.职业生涯路线是指当一个人选定职业后，是向专业技术方向发展，还是向行政管理方向发展。(√)

10.个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，组织职业生涯管理是以发挥人力资源管理效率为目的，二者难以契合。(×)1.收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程是（B）。

A.人员测评

B.绩效考核

C.工作分析

D.薪酬管理

2.绩效考核是一个复杂而且需要连贯统一的流程，最后一步是（C）。

A.建立共识

B.成立考核评审委员会

C.面谈和跟踪改进

D.公布考核结果

3.（A）是为了适应当前很多管理和执行工作的发展，由美国心理学家茨霍恩等首先提出来。

A.情景模拟法

B.关键事件法

C.要素评定法

D.等差图表法

4.考核内容全面，打分档次可以设置较多等优点的绩效考核方法是（D）。

A.情景模拟法

B.关键事件法

C.要素评定法

D.等差图表法

5.对于职级高的职位和主要业务部门的职位，其关键绩效指标的权重（A）工作目标设定。

A.大于

B.小于

C.等于

D.不好比较

6.在考核评价的过程中，一位主管对表现不十分友好的下属在各个评价要素上都给以较差的评价，这种绩效考核中的问题被称为（C）。

A.趋中效应

B.工作绩效评价标准不明确

C.晕轮效应

D.评价者个人偏见

7.想如何避免在绩效评价中可能出现的评价者个人偏见、趋中趋势和晕轮效应等问题，可以从（D）做出努力。

A.确保评价者清楚地了解各种在绩效评价过程中容易出现的问题

B.选择正确的评价工具

C.对评价者进行如何避免在绩效评价过程中容易出现的问题的培训 D.以上都对

8.下列反馈面谈中的行为，正确的是（B）。

A.将绩效面谈作为一次发现错误的时机

B.明确列出并一致通过员工发展的特定计划

C.避免面对面地与较差的员工面谈

D.接连不断地批评员工的缺点

二.多选题:

1.就其基本方面而言，绩效考核的内容包括(ABCD)等方面。

A.德

B.能

C.勤

D.绩

E.环境

2.根据国内外企业管理的实践经验，在绩效考核中应遵循的原则有（ABCDE）。

A.透明公开原则

B.客观公正考评原则 C.多层次、多渠道原则

D.全方位考核原则

E.经常化、制度化原则

3.绩效考核指标体系设计方法有（ACE）。

A.个案研究法

B.德尔菲法

C.访谈法

D.领导估计法

E.问卷调查法

4.绩效考核文件一般包括的内容有（ACE）。

A.绩效考核制度和流程

B.员工绩效计划

C.绩效考核指标

D.工作说明书

E.绩效考核表

5.岗位关键绩效指标的设定可以通过（BCDE）等过程来实施。A.绩效考核文件的设计

B.界定员工岗位的主要职责

C.选择、分解和设定员工关键绩效指标

D.准备关键业绩指标的管理工具

E.修订指标

6.利用等差图标法进行绩效考评时应主要考虑（DE）问题。

A.有利于受训者综合能力的培养

B.易于操作

C.适用于各种培训 D.考核项目

E.对被考核者给出的分数

7.进行绩效考评时运用民意测验法适用于哪类员工（CDE）。

A.技术人员

B.一线操作工

C.工会干部

D.负责员工福利的干部

E.负责员工社会保障的干部

8.下列现象中属于绩效评价中的评价者的个人偏见问题的是（BC）。

A.评价者给大多数员工中等的评价

B.评价者对老年员工给予较低的评价

C.评价者对女员工给予较低的评价

D.评价者给大多数员工过高的评价

E.评价者给大多数员工过低的评价

三.是非题:

1.绩效评价为管理者批评处罚下属和辞退员工提供了一个机会。(×)

2.培训评价者是一个一劳永逸的过程，接受过一次培训的评价者不需要再进行新的培训。(×)

3.某些主管在绩效评价的过程中倾向于对下属的工作绩效做较高或较低的评价，这种问题被称为偏松或偏紧倾向。(√)

4.一般而言，对于职级高的职位，其关键绩效指标的权重大于工作目标设定；对于职级低的职位，其工作目标设定大于关键绩效指标权重。(√)

5.通过计算机仿真、模拟现场等技术手段，对关键岗位、特殊岗位的员工绩效进行考核，这种方法称为关键事件法。(×)

6.强制选择法要求考核者从诸多陈述中选择与被考核者的特征最相近的陈述。(√)

7.要素评定法实际上是等差图表法的修改版，缺点同后者一样，即没有考虑加权，被考核的因素对于考核的总结果都具有同样的重要性。(×)

8.为了避免考评者的主观错误，应该拉大考评者与被考评者之间的组织层次距离。(×)

1.下列各项属于非经济类报酬的是（C）。

A.工资

B.奖金

C.员工获得的成就感 D.津贴

2.对员工在特殊劳动条件、特殊工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿是（D）。

A.基本工资

B.奖金

C.激励工资

D.津贴

3.根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素来划分技术等级，按照等级规定工资标准的一种工资制度叫做（A）。

A.技术等级工资制

B.岗位技能工资制

C.职务等级工资制

D.提成工资制

4.标准工资的计算公式是（B）。

A.标准工资=月工资标准 B.标准工资=月工资标准–缺勤天数×日工资标准

C.标准工资=日工资标准

D.标准工资=缺勤天数×日工资标准

5.下述哪种原则的提出，表明了我国收入分配理论已经突破了过去那种僵化的传统的按劳分配理论（C）。

A.按需分配结合

B.按需分配与按劳分配结合C.按劳分配与按生产要素分配结合D.按劳动成果分配与按活劳动分配结合二.多选题:

1.以下哪些报酬属于非经济类报酬（ABC）。

A.参与决策权

B.较多的职权 C.个人成长机会

D.津贴与补贴

E.销售提成2.薪酬的职能可以体现在（ABCDE）方面。

A.补偿职能

B.激励职能

C.调节职能

D.效益职能

E.统计与监督职能

3.基于技能的薪酬体系通常是指以员工个人为基础的薪酬方案，其薪酬方案的设计主要依据员工的（AB）。

A.专业知识

B.专业技能

C.专业职务

D.专业特长

E.个性特点

4.由于组织对技能等级内的基础技能、核心技能和选择技能的具体要求各不相同，从而形成不同内涵的技能薪酬结构，可供组织选择的薪酬结

构有（CDE）。A.按件计酬模型

B.按时计酬模型

C.阶梯模型

D.技能模块模型

E.积分累计模型

5.以下哪些属于经济类报酬（ACDE）。

A.工资

B.较多的职权

C.津贴与补贴

D.股权

E.养老保险

6.常见的股权计划可以分为三类，包括（BCE）。

A.斯坎隆计划

B.现股计划

C.期权计划

D.鲁卡尔计划

E.期股计划

7.薪酬成本控制的途径有（ABCDE）。

A.控制员工数量

B.控制基本工资

C.控制浮动工资

D.控制福利支出

E.利用恰当的薪酬技术

8.薪酬调整是对薪酬体系在执行的过程中与环境变化的不适应性进行调整，以便更好地发挥薪酬的激励作用，具体的调整方式有（ABCD）。

A.奖励性调整

B.效益性调整

C.生活指数调整

D.工龄性调整

E.目标性调整

三.是非题:

1.薪酬即劳动报酬，就是指发给员工的工资。(×)2.技能宽度越大，说明技能越简单，员工掌握起来越容易；技能宽度越小，技能越复杂，员工掌握起来也越困难。(×)

3.股权是一种长期激励的手段，能够促使员工为企业长期利润最大化而努力。(√)

4.薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中按照员工的要求进行调整，使其能更好地发挥薪酬的激励作用。(×)

5.薪酬沟通贯穿于薪酬方案的制定、实施、控制、调整的全过程。(√)

6.薪酬的高低取决于员工所在职位的价值和员工个体所具备的知识和技能，不会受到劳动力市场价格的影响。(×)

7.薪酬战略就是企业在薪酬问题上的定位，即企业如何设计薪酬方案鼓励员工间合理竞争，以此来为企业创造更多的效益。(×)

8.收益分享计划是以组织绩效为导向的奖酬制度，同时衡量绩效因素具有一定的可控性，因此，非常适用于对管理人员的激励。(√)

9.工作评价的方法一般有四种，分别是排序法、归类法、要素比较法和要素计点法，在实践中常为使用的是要素计点法。(√)

1.我国现行《劳动法》于（D）始实施。

A.1949年10月1日

B.1982年5月1日

C.1994年1月1日

D.1995年5月1日

2.目前我国劳动者的法定劳动时间为每周（B）小时。

A.48 B.40 C.44 D.36

3.在我国实行职工代表大会制度的企业中，职代会的职权包括以下（C）项。

A.听取和审议厂长的工作报告

B.推荐厂长或经理人选

C.决定董事会组成 D.否决或同意工资方案

4.劳动合同与其他合同订立程序的区别是（D）。

A.劳动合同必须遵循双方自愿的原则

B.劳动合同必须遵守国家有关的法律、法规

C.劳动合同必须遵循市场规则

D.劳动合同需要首先确定被要约方

5.从法律角度看，企业的招工简章或就业规则（A）。

A.具有要约的法律效力

B.不具有要约的法律效力

C.必须经过司法部门公证后，才具有要约的法律效力

D.必须经过劳动行政部门鉴证后，才具有要约的法律效力

6.劳动法》规定：劳动合同期限分为（D）。

A.有固定期限和无固定期限两种

B.有固定期限和以完成一定的工作为期限两种

C.无固定期限和完成一定工作为期限两种

D.有固定期限，无固定期限和以完成一定工作为期限三种

7.《劳动法》第 54条规定，用人单位必须为劳动者的劳动提供符合（A）的劳动条件。

A.国家劳动安全卫生法规的标推

B.企业上级主管部门制定的有关标准

C.企业制定的岗位工作规范标准

D.劳动合同双方约定的劳动保护和劳动条件标准

8.劳动者解除劳动合同的法律程序是（C）。

A.提前15日以书面形式通知用人单位

B.提前15日以任何形式通知用人单位

C.提前30日以书面形式通知用人单位

D.提前30日以任何形式通知用人单位

二.多选题:

1.解决劳动纠纷，应注意公正原则，这指的是（CD）。

A.劳动争议双方都不应指责对方

B.双方应承担同等的责任和义务

C.双方在适用法律上一律平等

D.双方平等的享有权利和履行义务

第四篇：最新电大人力资源网络试题及答案[定稿]

第1题:广义的人力资源规划实质上是(所有人力资源规划的总称)。

第2题:长期的人力资源规划一般在(五年)以上。

第3题:在企业中，(直线职能制)是一种集权和分权相结合的组织结构形式。

第4题:直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称(军队式结构)。

第5题:法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资(300)%的工资报酬。

第6题:岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是(岗位与薪酬的对应关系)

第7题:岗位评价方法中成本相对较低的是(排列法)。

第8题:关于分类法的不正确描述是(对精度要求高)。

分类法使用于大企业管理岗位；划分类别是关键；成本相对较高。

第9题:工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的(相对价值)。

第10题:劳动者实际劳动给付的对象是(接受单位)。

第11题:受派遣劳动者的工资和社会保险是由(劳动派遣机构)支付。

第12题:(人的发展)是人力资源开发的最高目标。

第13题:(创新能力结构体系)不属于人力资源创新能力运营体系。

人力资源创新能力运营体系包括创新能力配置体系、创新能力激励体系、创新能力开发体系。

第14题:(美国模式)不属于人力资源组织开发的方法。

莱维特模式、利温模式、格雷纳模式属于人力组织开发的方法。

第15题:(科技手段)不属于人力资源管理开发的手段。

经济手段、行政手段、法律手段属于人力资源管理开发的手段。

第16题:在管理内容上，现代人力资源管理(以人为中心)。

第17题:在管理形式上，现代人力资源管理是(动态管理)。

第18题:在管理方式上，现代人力资源管理采取(人性化管理)。

第19题:在管理策略上，现代人力资源管理是(战略与技术相结合的)。

第20题:在管理技术上，现代人力资源管理(追求科学性和艺术性)。

第21题:在管理体制上，现代人力资源管理属于(主动开发型)。

第22题:在管理手段上，现代人力资源管理(以计算机为主)。

第23题:在管理层次上，现代人力资源管理部门(处于决策层)。

第24题:企业管理的核心是(人的管理)。

第25题:(员工的引进与培养)不属于现代人力资源管理的三大基石。

员工的技能开发、员工的绩效管理、定编定岗定员定额属于现代人力资源管理的三大基石。第26题:校园招聘的优点是(学位的可塑性强)。

第27题:所谓(遮蔽广告)，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。

第28题:准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是(报纸)。第29题:选择报纸刊登广告的好处是(为公司做了广泛宣传)。

第30题:下列描述不正确的是(同一单位招聘申请表项目是相同的)。

同一单位招聘申请表项目不一定相同；

招聘申请表设计得好，可降低成本；

设计申请表，要考虑政策要求。

第31题:(加权招聘申请表)是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。

第32题:狭义的人力资源规划实质上是(企业各类人员需求的补充规划)。

第33题:人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有(重要地位)。

第34题:岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了(基本依据)。

第35题:岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和(岗位规范)。

第36题:(工作扩大化)能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。

第37题:岗位设计工作的人手点不包括(劳动关系的改善)。

岗位设计工作的人手点包括扩大工作内容、员工工作满负荷、劳动环境优化。

第38题:人力资源管理的基础是(工作分析)。

第39题:设置岗位的基本原则是(因事设岗)。

第40题:根据生产总量核算定员人数属于(按照劳动效率定员)。

第41题:(企业基本制度)被称为是企业的“宪法”。

第42题:(共同发展原则)是企业人力资源管理制度规划的基本原则。

第43题:不属于审核人力资源费用预算基本要求的是(确保人力资源费用的收益性)。确保人力资源费用预算的准确性、确保人力资源预算的可比性、确保人力资源费用预算的合理性属于人力资源费用预算基本要求。

第44题:(态度)是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。第45题:(工作满意度)是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。第46题:最早提出组织承诺的是(贝克尔)。

第47题:(组织承诺)与缺勤率和流动率成负相关。

第48题:(社会知觉)是指个体对其他个体的知觉。

第49题:(首因效应)是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。

第50题:(光环效应)是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面

第51题:(归因)就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。第52题:(内因)是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。

第53题:下列不属于内部招募优点的是(费用高)。

内部招募优点有适应较快、激励性高、准确性高。

第54题:选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法；②分析潜在应聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④分析单位的招聘要求。下列排序正确的是(④②③①)。

第55题:参加招聘会的主要步骤有：①准备展位；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥准备资料和设备。下列排序正确的是(①⑥③④⑤②)。

第56题:下列属于外部招募方法的是(熟人推荐)。档案法、选拨法、布告法属于内部招募。

第57题:关于发布广告，下列描述不正确的是(广告是内部招募最常用的方法之一)。有广泛的宣传效果，可以展示单位实力；工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界；通常的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的信息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘。

第58题:下列不属于借助中介的是(校园招聘)。招聘洽谈会、人才交流中心、猎头公司属于借助中介的。

第59题:对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是(猎头公司)。

第60题:校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式(直接)招募人员。

第61题:面试不能够考察(内在潜质)。面试能够考察应变能力、衣着外帽、风度气质。

第62题:下列不属于面试考官在面试中的目标的是(决定应聘者是否被录用)。

了解应聘者的知识、技能和非智力素质；让应聘者了解单位的现实状况；创造融洽的气氛。第63题:从内容上看，企业人力资源规划可以区分为(人力资源费用规划、组织规划、战略规划、人员规划)。

第64题:企业信息采集和处理的基本原则包括(经济性原则、系统性原则、准确性原则、及时性原则)。

第65题:在信息收集过程中，属于询问法的方法有(邮寄调查法、会议调查询问法、电话调查法、当面调查询问法)。

第66题:组织结构设计后的实施要则包括(分配职责原则、明确职责和权限原则、管理系统一元化原则)。

第67题:企业组织信息的采集方法有(问卷调查法、观察法、档案记录法、电话调查法)。第68题:岗位调查的方式主要有(书面调查、现场观测、面谈)。

第69题:岗位调查的内容主要包括(本岗位的工作地点、担任岗位所需要的体力、本岗位的责任、本岗位工作任务的性质)。

第70题: 岗位调查的目的是(为制定各种人事文件提供资料；为改进工作的设计提供信息；收集有关信息，以便系统、全面地对岗位进行描述；为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要依据)。

第71题:工作岗位研究的原则包括(能级原则、最优化原则、标准化原则、系统化原则)。第72题:企业员工分类方式包括(按专业构成分类、按学历结构分类、按职业类别分类、按性别构成分类)。

第73题:内部招募来源有(工作轮换、工作调换、重新招聘、内部提拔)。

第74题:人员招聘信息包括(任职资格、工作描述、空缺岗位)。

第75题:招聘广告的设计原则(创造求职愿望、激发读者兴趣、促使求职的行动、引起读者注意)。

第76题:撰写招聘广告应该注意(内容真实、简洁、合法)。

第77题:招聘申请表的特点是(提供后续选择的参考、准确了解、节省时间)。

第78题:公司简介的作用(使应聘者感到可以信赖、让应聘者明确期望、传达公司的价值观、让应聘者对未来工作有心理准备)。

第79题:属于编写公司简介原则的是(可信性、详细性、真实性、感召性、全面性)。第80题:企业人员选拔的意义(为员工提供公平竞争的机会、降低员工的辞退率与辞职率、保证组织得到高额回报)。

第81题:背景调查的内容包括(应聘者的个人兴趣、个人品质、工作经历、教育状况、工作能力)。

第82题:假文凭的识别方法有(网上查询、提问法、观察法、核实法)。

第83题:企业人力资源规划从内容上看，可以区分为(人员、组织、战略、人力资源费用四个规划)。

第84题:工作岗位分析信息主要来源于(同事报告、访谈、书面资料、工作日志、直接观察)。

第85题:为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有(自主权、多样化、任务整体性、任务的意义)。

第86题:岗位规范的内容包括(岗位培训规范、定员定额标准、岗位劳动规范、岗位员工规范)。

第87题:工作说明书的内容主要包括(工作岗位评价与分级、岗位名称、工作时间、工作编号、岗位编号)。

第88题:工作岗位设计的基本原则包括()。

因事设岗原则；明确任务原则；责权利相对原则；合理分工协作原则；

第89题:按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为()。

综合定员标准；单项定员标准；

第90题:编制定员标准的原则有()。

内容协调；计算统一；依据科学；形式简化；方法先进；

第91题:审核人工成本预算时，应做到()。

关注政府有关部门发布的企业工资指导线；

定期进行劳动力工资水平市场调查；

保证企业支付能力和员工利益；

关注消费者物价指数；

关注有关政策的变化；

第92题:人力资源费用支出控制的原则包括()。

权责利相结合原则；适应性原则；及时性原则；节约性原则；

第93题:内部选拔的缺点有()。

容易抑制创新√；容易出现不公平现象×；树立新的形象×；有利于招聘一流人才×；带来新思想和新方法×；

第94题:外部招募的不足有()。

进入角色慢；决策风险大；影响内部员工的积极性；招募成本大；筛选难度大；

第95题:关于借助中介，下列说法正确的是()。

中介结构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业；

中介机构通过定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面地进行商谈，缩短了招聘与应用的时间；

是外部招聘的方法之一；

借助中介机构，单位与求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息；

各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等都是中介机构；

第96题:下列属于网络招聘优点的是()。

选择余地大，涉及范围广；

不受地点和时间的限制；

使求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷规范；

方便快捷；

成本较低；

第97题:下列符合笔试描述的是()。

笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的竞争； 可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；

由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度。

第98题:下列属于简历中客观内容的是(教育经历 工作业绩 个人信息 工作经历)。第99题:下列属于面试中应聘者目标的是()。

决定是否愿意到该单位工作、有充分的时间向考官说明具备的条件、充分了解自己所关心的问题、创造融洽的会谈气氛、希望被公平对待

第五篇：电大人力资源

二、实验分析题

在以工作为中心的管理模式中，只强调工作的高效率，强调对物、财的管理与对事的管理，而忽视人的需要，忽视人的社会性。把人当作机器使用，又要马儿走的快又要马儿不吃草。这种管理在本世纪40年代以前比较普遍。在这种管理模式下，员工们情绪不满，消极怠工，罢工现象时有发生，不但工作效率维持在低速上运行，而且管理人员与员工始终处于对立的情绪状态。面对这种情况，1924年11月——1927年4月，美国科学家应邀到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的主要因素。在霍桑工厂的工人中，他们作了一系列的实验研究，简称霍桑实验。其中较为典型的有照明实验与福利实验。

进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率之间的关系，实验组把工作场所的灯泡由15瓦改变为60瓦，而对照组不变。观察比较两组的工作效率后发现，实验组改善照明途径后，效率明显高于对照组，但随后两组差距越来越小，最后持平。另一方面，当实验组的灯泡由60瓦再次改回原来的15瓦时，工作效率仍然保持与60瓦时一样。

进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效果的影响。实验者采取增加休息时间，缩短工作日，在工间休息时免费提供茶点等措施，结果发现产量显著提高。但2个月后突然又取消了这些福利措施，结果生产量不但没有下降，反而上升了。

问题：

1．霍桑实验说明了什么?答: 参考答案要点：

霍桑实验表明：

（1）影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最为重要；

（2）间照明等工作途径的改变与福利措施的改变，对生产效率与效果的影响只是暂时、轻微的，而人的精神作用是永久的与强大的。

因此，人们提出了以人为中心理模式。以人为中心的管理即重视人的价值作用，重视人的各种需求的满足和重视人的精神作用与关系的协调。

三、问答题(40分)1．人力资源管理的目标与任务是什么?

⑴保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足： ⑵最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展： ⑶维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

2．简述人本管理的理论模式。

人本管理的理论模式是：主客体目标协调—激励—权变领导—管理即培训—塑造环境—文化整合—生活质量法—完成社会角色体系。⑴主客体目标协调。人是管理的主客体，有其生物存在和社会、人际关系的相关性，无论管理主客体各自实现利益的目标是怎样客观和主观，总是存在着由于关系协调使双方目标趋于一致的协调空间，因此存在人本管理的可能。

(2)激励。指“组织人”为实施管理、接受管理、完成人本管理目标，而制定的激发“组织人”工作动机、努力程度并保障管理实效的各项措施。目的是让组织中的员工发挥最大的主动性、积极性、创造性等潜能。

(3)权变领导。指管理者以影响管理的各种因素为依据，抓住以人为本的前提，采取有利于自己的领导作风与方法。

(4)管理即培训。通过管理培训，使员工把完成自己担当的“组织人”和社会角色任务，看作是自己的理想和追求，从而尽其所能为实现个人和组织的目标而奋斗。

(5)塑造环境。在组织和社会范围内塑造有助于人的主动性、积极性、创造性的充分发挥和人的自由全面发展的环境氛围，使个人感觉到自己的劳动为组织和社会所承认。

(6)文化整合。指组织文化对“组织人”的心理、需要和个人行为方式的形成和发展，起着引导、规范、激励等制约和影响作用。文化整合功能的确立与完善，对于有效实施人本管理是至关重要的。

(7)生活质量管理法。在承认组织需要利润的前提下，充分考虑组织中员工的利益要求，并保障社会利益；从而将组织利益与社会利益一致起来。

(8)完成社会角色。指组织中的员工在担任组织角色的同时也要完成其所扮演的社会角色。组织实施人本管理，从根本的意义上说，就是要帮助组织的员工出色地掌握和完成自己的社会角色，以此促进组织、社会和个人发展目标的实现。

3．人力资源成本核算有哪些方法?

人力资源成本核算方法包括三类：

一是人力资源原始成本的核算。人力资源原始成本主要包括三个部分：获得成本（包括招聘成本、选拔成本、录用和安置成本等）；开发成本（包括专业定向、在职培训成本、脱产培训成本等）；使用成本（包括维持成本、奖励成本、调剂成本等）。二是人力资源重置成本的核算。人力资源重置成本的内容主要包括方面：获得成本；开发成本；离职成本（包括离职补偿成本、离职成本、离职前低效成本、空职成本等）。

三是人力资源保障成本的核算。人力资源保障成本主要包括劳动事故保障成本；健康保障成本；退休养老保障成本；失业保障成本等

4．人力资源规划系统包括哪些主要内容?

⑴人员档案资料，用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析这些人力资源的利用情况。

⑵人力资源预测，预测未来的人员要求(所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量)。⑶行动计划，通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。⑷控制与评价，通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。

5．工作分析的方法可分成哪些类型?

答：工作分析的方法分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功用划分，有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析方法与非结构性分析方法；依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划分，有观察法、写实法及调查法等。

四、案例分析题(20分)香港中资企业的人力资源规划

香港的中资企业，是属于社会主义公有制性质的企业，但实行资本主义的经营管理方式。企业与员工的关系是雇主与员工的雇佣关系。

香港的中资企业在制定人力资源总体规划时的指导思想是积极为业务发展服务，最大限度地激励全体员工的积极性、创造性，完成和超额完成企业的目标任务。根据这一总的规划指导思想，各单位制定的具体政策内容非常广泛，几乎涉及到员工的衣、食、住、行、康、乐等各个方面。

中资企业的人力资源规划具有以下特点：

(1)具有较大的灵活性。在制定具体的人事政策时，必须考虑到公司的经济承受能力，人员编制、工资福利、晋升、奖励、招聘、辞退等各个方面都必须根据需要和可能来决定。中旅集团介绍说，他们的企业是根据业务发展，广泛收集人力，补充流失，既适当增加又防止人浮于事的指导原则，从严控制。在执行过程中，各所需单位还可以根据需要增加或减少。业务不好的公司，即使总公司在规划时多给编制数，他们也不会要。

(2)具有很强的竞争性。人才竞争是企业竞争最突出的表现，在总体规划下的具体人事政策必须适应竞争的需要。在劳动力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根据华润、中银、中旅集团人事部的负责人介绍，这几家大的中资企业员工的工资水平属于同行业的中上等，在其他福利待遇、培训教育和工作环境上优于同行业，这一点正好适应了当代香港人做工不仅讲工资，而且讲发展、讲环境的就业观点。因此，香港员工的平均流动率为25-30％，而这三家中资企业只有13％左右。

(3)严肃性。中资企业制定当地员工管理人事政策时，必须遵守当地的法律规定，并且必须根据法律的规定修改或变动，随时修订企业的人事政策，如果违反了法律规定，公司或员工可以随时投诉。香港政府专门设有劳资审判处解决此类问题，各集团公司人事部也专门有熟悉当地法律规定的人员负责当地员工的管理，公司与员工相互都必须按“雇佣合约”议定的条款办事，谁违反了谁就得负法律责任。

(4)具有相对自主权。中资企业的人事政策，在不违背当地法律规定的前提下，对一些特殊问题各单位可以根据具体情况做出决定。如高于规定标准的各种福利待遇、奖金多少等，各个企业不尽相同。

问题： 请用人力资源规划理论加以分析。答：分析提示：

凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。

人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。

人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。

从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。

为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有：维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要，选择相应的预测方法。

总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设计一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。

人力资源管理形成性考核册参考答案

一、选择题

1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（A）A．成年人口观 B.在岗人员观 C.人员素质观

2、人力资源与人力资本在（C）这一点上有相似之处

A.品性 B.态度 C.经验 D.能力

3、具有内耗性特征的资源是（B）

A.自然资源 B.人力资源 C.矿产资源

4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（A）

A.过程揭示论 B.目的揭示论 C.现象揭示论 D.综合揭示论

5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B）

A.内容上 B.观念上 C.工作程序上

6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（A）A.经济人 B.社会人 C.自我实现人 D.复杂人

7、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（D）A.泰勒的科学管理原理 B.梅奥的人际关系理论 C.马斯洛的需要层次理论 D.霍桑试验

8、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（A）

A.职工 B.环境 C.文化 D.价值观

9、期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（B）A.内容型激励理论 B.过程型激励理论 C.行为改造型激励理论 D.综合激励理论

10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（B）A.组织外部环境 B.组织内部环境 C.物质环境 D.人文环境

11、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（B）

A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本

12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（B）A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施

13、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（C）A体质 B智力 C思想 D技能

14、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（A）A．资源 B．成本 C．工具 D．物体

15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（C）

A．对企业决策层 B．对人力资源管理部门 C．对一般管理者 D．对一个普通员工

16、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C）A．自我中心式、非理性化家族管理

B．以人为中心、非理性化家族管理

C．以人为中心、理性化团队管理

D．自我中心式、理性化团队管理

17、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B）A．封闭式的自危表现 B．开放式的悦纳表现 C．封闭式的悦纳表现 D．开放式的自危表现

18“好吃懒做、唯利是图”符合下面哪种思想假设（A）A经济人假设 B社会人假设 C自我实现的人假设 D“复杂人”假设

19、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（B）A．“经济人”假设 B．“社会人”假设 C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设

20、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D）

A．企业人 B．环境 C．文化 D．产品

21、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D）A．人的管理第一 B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神

22、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B）A．动力机制 B．压力机制 C．约束机制 D．环境影响机制

23、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（D）

A．人员档案资源 B．人力资源预测 C．行动计划 D．控制与评价

24、在P=F（SOME）模式中的函数指的是哪个变量？（A）

A．绩效 B．技能 C．激励 D．机会与环境

25、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（A）A．内容性激励理论 B．过程性激励理论

C．强化性激励理论 D．归因性激励理论

26、人力资源管理科学化的基础是（AB）

A.工作评价 B.工作分析 C.岗位设计

27、适合于流水作业岗位的任务分析方法是（A）

A.决策表 B.语句描述 C.时间列形式 D.任务清单

28、工作分析中方法分析常用的方法是（C）

A.关键事件技术 B.职能工作分析 C.问题分析 D.流程图

29、管理人员定员的方法是（C）

A.设备定员法 B.效率定员法 C.职责定员法

30、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C）A.因素分解法 B.因素比较法 C.排序法 D.评分法

31、影响招聘的内部因素是__________（A）

A．企事业组织形象 B．劳动力市场条件 C．法律的监控

32、招聘中运用评价中心技术频率最高的是__________（B）

A．管理游戏 B．公文处理 C．案例分析

33、甑选程序中不包括的是__________（B）

A．填写申请表 B．职位安排 C．寻找候选人

34、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做。（A）A．岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.业余自学

35、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（B）。A.讲授法 B.研讨法 C.角色扮演法 D.案例分析法

36、岗位培训成本应属于下列哪种成本？（B）

A．获得成本 B．开发成本 C．使用成本 D．保障成本

37、推孟教授提出正确计算IQ的公式是（A）A．IQ=（心理年龄/实际年龄）×100 B．IQ=（实际年龄/心理年龄）×100 C．IQ=（心理年龄×实际年龄）×100 D．IQ=（实际年龄-心理年龄）×100

38、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（C）A．纸笔测验 B．量表法 C．投射测验 D．仪器测量法

39、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（B）

A．联想技术 B．构成技术 C．表现技术 D．个案分析技术

40、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（A）

A．信度 B．效度 C．误差 D．常模

41、让秘书起草一份文件这是一种（A）

A．任务 B．职位 C．职务 D．职业

42、为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（B）A绩效评估 B．职务评价 C．人员的选拔与使用 D．人力资源规划的制定

43、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（C）

A．组织结构的设计 B．人力资源规划的制定 C．人员的选拔与使用 D．培训计划的制定

44、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A）A．人力资源的获得成本 B．人力资源的开发成本 C．人力资源的使用成本 D．人力资源保障成本

45、通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段（A）A准备阶段 B实施阶段 C选择阶段 D检验效度阶段

46、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（B）A．筹划与准备阶段 B．宣传与报名阶段 C．考核与录用阶段 D．岗前教育与安置阶段

47、工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？（B）A.日常工作 B.按细节说明的工作 C.工作操作程序有变化 D.计划和操作复杂的工作

48、按照考评范围与内容来分，可分为（A）

A.单项考评 B.自我考评 C.诊断性考评

49、考评对象的基本单位是（A）

A.考评要素 B.考评标志 C.考评标度 50、员工考评指标设计分为（C）个阶段

A.4 B.5 C.6 D.7

51、下列方法中不属于考评指标量化的方法是（B）

A.加权 B.标度划分 C.赋分 D.计分

52、相对比较判断法包括（A）

A成对比较法 B回忆印象评判法 C加权综合考评法 D目标等级考评法

53基本工资的计量形式有（B）A基本工资和辅助工资 B计时工资和计件工C岗位工资和技能工 D定额工资和提成工

54、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（C）A．依靠体力劳动和手工操作进行生产 B．劳动成果容易用数量衡量 C．产品数量主要取决于机械设备的性能 D．自动化、机械化程度较低

55、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（A）A．同一岗位技能要求差别大 B．生产专业化、自动化程度低 C．同一岗位技能要求差别小 D．不同岗位之间劳动差别小

56、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（C）A劳动责任大小 B劳动条件好坏 C工龄或技术熟练程度 D劳动贡献大小

57、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（A）A．岗位工资 B．奖金 C．结构工资 D．浮动工资

58、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D）A．绩效工资制 B．岗位工资制 C．技能工资制 D．结构工资制

59、下列奖金哪些属于长期奖金（C）

A．超额奖 B．成本奖 C．员工持股计划 D．合理化建议奖

60、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（A）A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B潜在劳动；物化劳动和流动劳动 C流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D物化劳动；流动劳动和固定劳动 61工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（B）A劳动差别 B劳动价值 C劳动条件 D劳动责任 62、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（A）A．技术等级工资制 B．职务等级工资制 C．结构工资制 D．多元化工资制度

63、我国的社会保险制度体系主要包括_____、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。（A）A.养老保险 B.就业保险 C.生活保障

64、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：_无偿性原则、固定性原则。（B）A强迫原则 B强制性原则 C强行原则 65、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）_____。（B）

A.安全与生产兼管 B.管生产必须管安全 C.只管生产不管安全

66、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过_B）A4个月 B6个月C8个月D10个月 67、人与职业相匹配的职业选择理论是由______提出的（A）A美国波士顿大学教授帕森斯B美国约翰.霍普金斯大学教授霍兰德 68、人性化设计的特点主要有：界面友好。（BCD）

A．人际匹配 B．操作简便 C．程序流畅 D．一看就懂

69、一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高 ______，保证______，带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。（AB）A.管理效能 B.管理质量 C.管理水平D.管理创新 70、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（D）

A．养老保险 B．医疗保险 C．失业保险 D．工伤保险

71、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（A）

A．自行设计法 B．专家预测法 C．评价中心法 D．生命计划

三、简答题

1、如何积极开发人力资源？

要理解人力资源开发的涵义，应关注到：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题是开发人的能力，提高劳动者的素质。所以说，制定和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。

2、什么是人本管理？

人本管理是指在人类社会后任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。由此出发，建立或考察人本管理，都要从分析人本管理的基本要素开始，确定人本管理的理论模式和基本内容，建立人本管理体系。

3、什么是市场定位法？其操作步骤是什么？

市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。其操作步骤是，首先从所有职务中选出50%—60%的代表职务。然后作市场调查，获得每个代表职务的“市场价格”及市场平均工资。最后在此基础上决定每个代表职务的价值大小。

4、什么是员工考评？

员工考评是考评者对员工及其所干的工作考查评定的总称。员工考评又称人事考评。实际上员工考评是指考评者在一定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。

5、工作分析的方法可分成哪些类型？ 工作方法的分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功能划分有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析与非结构性分析；依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划分，有观察法、写实法与调查法等。

6、什么是人力资源的流动？

人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简单地说，人力资源流动就是指员工离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。人力资源流动包括水平流动和垂直流动。

7、人力资源规划程序是什么？

人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：预测未来的人力资源供给；预测未来的人力资源需求；供给与需求的平衡； 制定能满足人力资源需求的政策和措施；评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。

8、职业选择的原则是什么？

尽管在职业选择中，不同的人可以从自己的职业价值观出发，采用不同的策略，达到不同的满足。但是，在职业选择中，有必要遵循一般性的原则，如可行性原则、胜任原则、兴趣原则、独立原则、特长原则、发展原则等，才能使你顺利地达到人生目标。

9、人力资源成本核算有哪些程序？

一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行：⑴掌握现有人力资源原始资料;⑵对现有人力资源分类汇总;⑶制定人力资源标准成本;⑷编制人力资源成本报表。

10、绩效考核的方法有哪些？

常用的绩效考核方法主要有以下七种，即：⑴分级法；⑵量表绩效考核法；⑶强制选择法；⑷关键事件法；⑸评语法；⑹立体考核法；⑺情景模拟法。

11、医疗保险制度改革的主要任务是什么？

医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。

四、论述题

1、实施人本管理时，如何培育和发挥团队精神？ 答：⑴明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。⑵增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。⑶建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。⑷良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。⑸强化激励，形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。⑹引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。

2、人力资源规划的作用是什么？

答：在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。⑴通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施；⑵导致技术和其他工作流程的变革；⑶提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；⑷改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；⑸辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；⑹按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；⑺适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会劳动保障条例等。

3、什么是劳动关系？解决劳动争议的途径和方法有哪些？

答：从广义上看，劳动关系的内涵非常宽泛，它包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系。而从人力资源开发与管理的角度谈论的劳动关系，仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系，是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。这种关系具有相对稳定性并受到法律保护。解决劳动争议的途径和方法如下：⑴通过劳动注意争议委员会进行调解劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众的自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。⑵通过劳动争议仲裁委员会进行裁决劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门、同级工会和组织三方代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。劳动仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机构，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则、及时、迅速原则、一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。⑶通过人民法院处理劳动争议。

4、何为就业指导？就业指导工作包括的主要内容是什么？

答：所谓就业指导，就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。就业指导作为一项重要的社会活动，最早出现在欧美国家，它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后，社会为解决就业问题而作出努力的产物。第一，职业素质分析。第二，职业信息服务。职业信息服务的内容十分广泛，主要有：⑴传播职业知识。职业知识包括职业的名称、种类、职业的社会经济意义、职业的环境条件、报酬、晋升机会、职业前景、职业资格要求如体力要求、能力和个性要求、教育程度、职业道德等。只有掌握有关的职业知识，择业者才有可能作出适当的职业选择。⑵反映市场供求。员工与职业岗位的结合，最终取决于就业市场的供求关系。第三，职业咨询。职业咨询是一种以语言为主要沟通方式，对当事人在自己职业选择和职业生涯发展中遇到的问题给予分析帮助，从而使其能够根据自己的实际状况作出合理职业决策的就业指导方式。

五、例分析题

1、工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车 间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任 威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。

有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。问题： ⑴对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? ⑵如何防止类似意见分歧的重复发生? ⑶你认为该公司在管理上有何需改进之处?（基本观点正确，所用理论恰当，案例分析清楚者，可给18分；评卷者可参考标准答案，酌情给分。）

答案要点： ⑴对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?

A．对服务工以表扬为主，适当地给予奖励（如给些加班费）。但要告诫他应完成车间主任交给的任务。B． 对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的，他的行为缺乏主人翁精神。C． 对车间主任也要批评。他在处理工作方面主观臆断，不够细心。⑵如何防止类似意见分歧的重复发生? 主要是对工作说明书进行修改，使之合理化。⑶你认为该公司在管理上有何需改进之处? 要根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。

2、贾厂长的管理模式 贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。

有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？ 但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？” 贾厂长默?