企业员工培训与发展应该注意的事项

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第一篇:企业员工培训与发展应该注意的事项

企业员工培训与发展应该注意的事项

人力资源的最重要的核心就是员工培训和职业发展,一方面它是现代企业人力资源管理的一项核心工作内容,是获得高素质人才的重要途径,另一方面也是工作的难点所在。笔者根据自己的了解,就企业员工的培训与发展这一问题进行探讨,并提出一些建设性的意见。

一、企业员工培训与发展应该注意的事项

第一,培训与发展的内容应该和员工的工作息息相关,那些跟工作没有关系的要剔除在外,如此一来就能尽量节约时间和金钱,提高培训的效率。另外,培训和开发的内容要全面、细致,只要是跟工作内容相关的都应该包括在内,像知识技能、工作态度、企业的战略规划以及各种规章制度等等。

第二,企业应该有一个完整的培训与发展的规划体系,对象是企业的全体员工,而不只是部分员工。虽然并不是所有的人都必须参加每次的培训,但是所有的员工都应该包括在培训与发展的体系之内,而不是将有些人排除在整个的培训体系之外。

第三,企业应该成为培训和发展的主体,对培训发展做统一的规划以及积极的组织,同时要科学的预测培训实施的效果,做好培训之后的反馈和考核工作,进而在培训与发展的过程中取得更好的效果。

二、如何开展有效的企业员工培训工作

第一,开展员工培训之前做好科学的需求分析。培训工作涉及很多相关环节,每个环节都必须认真设计和规划,包括培训的需求分析、培训时间、培训内容、培训形式以及培训对象等等。而需求分析是培训工作的首要环节,其准确把握的程度直接决定了培训的合理性与有效性,因此,企业要想达到培训的目的,让培训更有意义,保证培训需求分析的目标明确、重点突出和可操作性强是必不可少的。

第二,科学地选择员工培训对象,使员工培训工作更加具有针对性,避免盲目性,进而达到预期的成果设想。首先,要考虑到接受培训的人是否真的有学习的动机;其次,要考虑到受训者的水平和培训目标以及培训课程内容的实际差距;再次,要充分考虑受训者的健康状况、身体特征、岗位技能和兴趣爱好等等;钮伟彤——实战派公文写作专家。1.专业背景:首都师范大学汉语言文字学硕士。2.工作背景:10年以上行政公文写作及高等文秘教学经历。曾在北京高等秘书学院、中国民航管理干部学院担任高级讲师。并连续多年获得两家学院优秀讲师称号。广受企业及学员欢迎。3.主讲课程:

1、《公文写作与处理》;

2、《行政文秘精英训练》;

3、《机关公文写作》;

4、《档案管理实务》;

5、《演讲与口才》。4.培训特点:生动、易懂、理论联系实际,针对公文写作中容易出现的问题,具体分析并互动,帮助学员快速掌握写作规律。5.标杆客户:伊利集团。由于我的《实战公文写作》《行政文秘精英训练》课程深受内蒙伊利集团学员欢迎,2009年8月我被内蒙古伊利集团评为优秀讲师。6.恪守的格言:努力、进取、负责的地对待每一件事。目前职务:北京天下伐谋管理咨询有限公司高级合伙人,行政文秘学院副院长。最后,企业的培训内容和方式必须根据员工所在的职务层次来加以确定,循序渐进,切忌跳跃。因为无论是超前的培训还是延后的培训都不利于员工安心地专注于本职工作,容易产生不满的情绪。

第三,更新员工的价值观念,创新企业的培训方式。科学的员工培训方式是企业实现培训目标的重要途径,笔者认为,可以通过以下三个方面来创新企业的培训方式:一是定期邀请经验丰富的专业培训咨询机构进入到企业做内训,也可以开展一些委外培训,同时经常性的在内部开展培训成果交流,也就是经过培训后对员工的帮助,通过培训来解决企业中的实际问题。可以采取填写和提交“培训心得”的方式来搜集培训成果,培训心得必须要由学员本人在结束培训后的1—2月内填写完毕,并及时交给人力资源部保存。二是在企业网站上专门设置一个培训专栏。栏目的信息主要有:培训理念的宣传、先进企业的员工培训经验以及内部培训信息等等。但一定要随时进行更新,使其真正的成为对员工宣传的一个窗口。三是在企业的内部刊物上也增加相应的培训专栏,并由员工来投递专栏的稿件,内容可以是员工对培训的建议,培训的感受或者他们对培训的一些认识等等。

第四,注重培训手段和方法的使用,不断完善培训的内容。一方面,在培训手段方面,要以激发员工的工作兴趣为根本出发点,改变传统的单一的课堂教学模式,在了解企业实际情况的同时,多借鉴国外的案例教学法、模块培训法和讨论法等先进的培训方法。另一方面,企业要积极营造一种有利于培训效果产生的学习环境以及氛围,并在仔细分析不同培训内容的基础之上,有效融合互动式的学习方法和传统观的培训方式,确保培训效率的最大化。

第五,在培训中合理导入激励机制与竞争机制。首先,企业的领导者要把提高员工素质,发展、培养人才作为自己的基本职责与任期目标之一,促使其将企业的员工培训提升到一个战略的高度,保证培训工作的顺利开展。其次把培训的结果——员工在培训后提高的工作效率,作为员工获得、保持、晋升岗位或者失去、调换岗位的必备条件和依据。由于关系到自己的切身利益,员工自然而然地就会主动更新知识、自我提高,进而有利于企业人力资源素质的整体提升,也为企业提高效率和效益提供了强有力的保障。

第二篇:企业员工发展与职业生涯规划培训

职业生涯设计成功的关键因素1、领导关注,组织保障,直线经理人员与人力资源部的密切合作,人力资源部重点是设计流程、工具及内容,直线经理亲自做,信息源于直线经理。2、随着经验的积累,改变员工工作的比重3、职业生涯设计要由人才测评转向职业发展第一:吸引人。通过市场调查,分析求职人是否将电信黄页作为行业内的首选企业,将首选率作为吸引人的指标。职业生涯运行效果的衡量指标第二:留住人。通讯行业(2001 年)平均17% 的离职率,电信黄页的离职率是否比市场平均水平低。第三:发展。人力资源投资使用效率是否达到100%,是否有效与员工沟通发展机会,是否与上级主管单位讨论员工职业生涯设计或发展机会。在年初设计发展目标与发展规划,年中检查执行情况,年终评价。第四:沟通。每年做一次员工满意度调查,倾听员工员工心声,希望年年有进步,要求员工满意度越来越高(分数越来越高)。企业效标:一般的公司:“1+1=2”不好的公司:“1+1=1.1”好的公司:“1+1=11”员工与企业的平衡点企业目标利润客户持续发展满意的薪酬舒畅的心情个人发展空间员工目标“玄铁令”沟通源于尊重尊重赢于选择承诺与兑现综合案例:经理助理训练制度姓名王保三职务营销部业务员规划时段2002.1-2004.12 导师穆岩柏职务:市场经理总目标市场副经理/ 营销业务第一名阶段目标2002 内完成营销业绩;通过内部业务培训2002 内超额完成业绩;通过外部营销经理培训2004 内达到本部业绩第一;考核晋升为副经理自我分

析职业能力结构差距与措施职场分析职业环境状况目标与现实执行及反愦自我评价需要调整目标导师评价需要自我调整人力部门考核调整目标的同时调整自我执行结果记实完成/ 未完成进度目标;原因及措施职业生涯规划书(样例)人力资源部编制职业生涯发展计划书(样例)开发需求-目前的职位为提高或维持令人满意的工作绩效而必备的专业知识和技能:开发需求-未来的职位今后的职位所应具备的专业知识和技能:理想工作:开发活动经理和员工需要一起完成以下的活动内容开发目标:描述已达到了开发需求的行为或结果结果:日期:员工签名:经理签名:“老板”的职业生涯设计与“打工者”的不同职业生涯设计的核心提升企业生产力提升员工职业生涯质量提升企业竞争力与职业生涯设计员工职业生涯规划制定员工职业生涯规划实施提高对职业生涯管理体制的认识。职业生涯规划由各级主管负责。规划与人力资源战略相一致。职业生涯规划在于给员工提供必要信息和提示,以帮助其做好个人计划。组织有责任并分清主次,照顾到每位员工的发展。规划应考虑员工的个人发展。职业生涯规划实施的关键是组织需要与个人需要的协调一致。建立HR 档案,考评员工的能力水平与所处的开发阶段。妥善制定员工(尤其是骨干)的个人发展计划。管理的重点是管理潜质的“梯队人选”。全过程要保持上下沟通渠道的畅通。小结:职业生涯管理讨论:关于部门副职的定位A 类:

“老臣”B 类:专业人员C 类:培养对象D 类:以副代正角色定位业绩衡量指标发展规划(趋向)关注的关键素质第四讲雇员职业生涯管理第一节入司必读第二节新人成长第三节职业发展

第四节岗位变动第五节职业素质

一、新员工入司须知

二、报到流程

三、试用期成长入司必读在你试用期或考察期欺满前,公司将对你进行转正考核,其综合评价结果将作为能否转正的依据。工作流程为:第一步:填写《转正申请表》,进行工作总结,内容包括:※试用期培训和学习的内容和成果※试用期主要工作内容、完成情况、创新及改进情况、岗位适应情况等※你目前还存在的问题及下一步打算※合理化建议,你的闪光的建议可能就是公司未来的希望,请你放心。第二步:工作指导人填写考核和评价意见,用人部门负责人鉴定并签署意见;第三步:人力资源部门进行考核谈话并签署意见,可能会提问如涉及如下内容,供你参考:※专业知识、公司文化等※试用期工作绩效(工作量、完成情况、创新和改进等)※对公司文化、制度、流程、规范的看法※对工作指导人的看法第四步:审批※如你属部门经理以上人员,由总裁(或总裁办公会)审批※如你是部门经理以下人员,由部门经理或分公司总经理在《转正审批表》上签字生效※如你属短期工,由用人部门分管领导在《转正审批表》上签字生效第五步:信息反馈人力资源部门将会把转正考核最终结果书面通知给你,并在晨会上对你的如期转正表示祝贺。新人成长-转正考核

一、个人愿景

二、成长轨迹

三、发展路线

四、职业指导职业发

一、借调

二、调动

三、调动的条件

四、调动的程序

五、内部人才市场

六、长期培训和新聘储备岗位变动※责任意识――具有敬业心、事业心和无私奉献的精神;专注于自己的事业,有坚定成功的信念;※服务意识――秉承公司的经营理念,致力于对客户提供最满意的服务;※规范意识――能出色达成职业道德和专业规范的要求;※创新意识――勇于创新,善于创新,不断创新,才能更高、更快、更强。职业素质-职业意识(1)专业能力※专业的理论基础――确保工作具有深度、广度;※专业的思维方式――节省工作时间、提高工作效率;※专业的报告方式――保证工作有序推进。(2)管理能力※团队建设――建立共同愿景与目标的能力;调和与应用成员差异的能力;制订共同规范、整合新进人员能力。※协调管理――分辨部署的特性与现况能力;情绪认知、控制与调节能力;塑造共识、坚定信念与意志力的能力。※培育部属――评价员工的能力,不单是他的工作成效,对于部属能力的提高,也成为重要的职责。※绩效管理――从战略角度提炼出关键考核指标;将关键考核指标转化为行为标准;讥笑检讨与指导修正的能力;※自我管理、自我激励――从自己出发,不断超越自我、突破自我、实现自我。(3)学习能力※不断学习的能力;※不断积累总结的能力;※勤于思考的能力;(4)沟通能力沟通是一种传递观点、事实、思想、感受和价值观而与他人相接触的途径,其目的是使接受者理解信息的含义。职业素质-职业能力成功,一般是指调整自己,使之适应千变万化的生

活环境,保持一种和谐而宁静的状态。和谐的基础在于认知环境的各种力量。一个人用不着去追求远方的机会,机会可能就存在于你的附近。――《钻石就在你家后院》* * 安全型职业锚安全型职业锚(又称作稳定型职业锚)的特点:安全型职业锚的雇员,重视长期的职业稳定和安全;安全取向有两类:追求职业安全和注重情感稳定的安全。安全锚的雇员倾向于根据雇主对他们提出的要求行事,以维持以工作安全、体面收入、有效退休、津贴等形式的稳定前途。安全锚的雇员对组织有依赖性,一般不愿离开一个特定的组织,相信组织会依据能力与需求,给予最佳职位配置,较其他人更容易接受组织,个人职业生涯的开发与发展容易受到限制。安全型职业锚的成功标准是:一种有效性的稳定、安全、有序的家庭和工作环境。――施恩(Schein)“职业锚”是一种连续体第一:经理(直接上级)与员工正式讨论,建议企业每半年设定一次目标。职业生涯设计的基调第二:建议企业注重员工技能的发展,包括:(1)专业技能:基本的技能,给公司带来的技能,也叫“同质性技能”。(2)程序技能:在公司(如何)办事的技能(指流程)。(3)价值观的技能:指素质(以及素质提升的技能)。第三:建议企业注重人力资源金字塔底座的建设,通过工作多样性给予员工“好感觉”,让员工对工作感兴趣。而不能从“爬梯子”的角度,理解职业生涯设计。第四:建议企业在招聘的过程中,重点把握好价值观问题,强调与公司一起成长。企业尊重员工,但是,当个人与组织的目标发生矛盾时,要求个人服从组织。职业生涯设计流程组织目标组织能力职业发展通道设计组织能力需求

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第三篇:企业应该怎么关心员工

企业应该怎么样去关心员工

餐饮是一个人员流动或流失非常大的行业,有很多餐饮企业的领导认为餐饮业的人员流失大是一个正常现象,也有许多公司高层己经意识到他们正在失去那些优秀的员工,却往往不知道原因。其实员工离职的原因很重要的一点,就是他们认为领导对员工的关心和对员工的重视不够,我们的领导做了很多,但员工却感受不明显,究竟是什么原因呢?如何关心员工才能达到效果?我觉得应该从以下几个方面来做。

一、要善于整合调动一切资源建设员工的精神家园,营造积极、和谐的企业文化氛围。“罗森塔尔效应”时刻提醒我们,自尊心和自信心是人的精神支柱,是成功的先决条件。所以,我们每一位管理者都应切记,不要轻视和淡漠员工的自尊心、自信心,无论遭遇再大困难与逆境,也不要破坏他们追求美好光明前景的梦想与愿景,对于员工的思想动态要“抓住又紧握”,时刻关注员工情绪、想法和观念,善于引导他们走出思维的误区,以更加积极、乐观、自信的心态投入工作中。

二、是要建立健全公平、公正、公开的制度和秩序。俗话说:“民不怕严就怕不公!”事实上,没有人喜欢平庸,每个人都有追求成就的内在需要,都享受“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”,管理者要改变单纯依靠工资报酬、工作条件和福利待遇等“外在激励”模式,善于为广大员工提供展示自我才华的平台、制造提升发展的机会,遵循人岗适配原则,建立公开、平等、竞争、择优的用人原则,真正实现“能者上、平者让、庸者下”,使员工在企业发展的同时,自身得到不断进步,增强他们对企业的归属感,企业也应当给予员工实现自我价值的机会,强化其作为企业一员的主人翁意识,促进企业整体和谐、繁荣和稳定。

三、是要切实关心员工工作和生活,加强对员工心理上的疏导和沟通,维护员工根本利益,尽心尽力地帮助员工解决实际困难。帮助他们克服难关,形成“一切围绕发展、一切服务发展、一切支撑发展、一切为了员工、一切为了客户、一切为了基层”的良好氛围。

四、是从细微之处做起。企业可以制定一些对关心员工的方法,例如:新员工到岗时,由经理以上的领导为员工铺房位、员工生病时为员工准备病号饮食等等。我们更要注重日常的小事,例如:排班是否合理;对员工说话的语气员工是否能接受;对员工工作上的支持,如发现员工很累时适当的更换岗位;员工餐的数量和质量,员工是否是就好餐,能休息好。

五、是要关心员工的进步,每一名员工出来打工都不容易,大体都是为了求生存、求发展、能学到东西、能让自己不断的进步,所以当大家在工作犯错时,员工最想得到的就是在犯错时有人立即给他指出来,能让自己的工作得到改善,不断的进步,让自己在不久的将来能有所收获。

六、是严格的管理对职工也是爱。今天我们不能严格管理员工,我们得到的是员工一时的认可,可是毁掉的是员工一生的幸福和未来。我们应该清楚地认识到,员工的未来才是我们要做的,我们不能让员工在未来的几年里一事无成,连生存的能力都没有了。严教严兵,为了员工的成长我们必须用最严厉的管理方式去管理他们,用更多的心血去教导、关心他们,在工作上只有对与错,对了就鼓励,错了就惩罚,在生活上只有关心这唯一的话题,这才是对员工的真正关心。

七、是从生活的角度去为员工考虑。要适当关注员工的感情和生活。员工由于感情上的不满足就会产生情绪化而带到工作中,直接影响到工作,如果这个问题一直得不到解决,员工就只有选择离职了。因为人活着必须要工作(工作会带来物质享受),人活着还有家和感情的需要(会得到精神享受)。

其实最重要的,是善于建立家庭的企业文化。管理者带领头去关心员工把员工当家人来爱护和关心,使团队成员对企业领导和企业管理信任并产生情感,是促进员工对企业产生感情的有效方法。一旦这些工作成为习惯,我们的员工将会把自己当主人来做事。而有这样心态的员工越多,事件达成目标的成功机率越高,企业员工的忠诚度会越高,同时企业员工的凝聚力也会增强,这样员工的流动率自然就降低了。

第四篇:员工培训注意事项

员工培训注意事项

员工要在不断的学习过程中来提高自己,在各种培训中受益,进而提高企业的竞争力。在培训的过程中更要提高企业员工的培训效果、加强企业培训的管理,特别要注意以下几个方面:

提高员工的基本素质的培训――忌讲解枯燥

提高员工基本素质培训的内容多数是理论方面的,在讲解的过程中,容易让受训者打不起精神来。应该在讲解的过程中穿插生动的故事、有关的幽默、笑话、案例、图片、VCD资料播放等手段来提高培训质量.

提高员工工作效率的培训――忌口无遮栏

提高员工工作效率的培训要多传授如何提高工作效率的方法,不能把培训变成批评员工的大会,要举工作效率高的典型榜样,让他们的工作事实说话,有的放矢。忌讳举受训员工中的工作效率不高的典型,可举其他单位的案例。这样使受训者不至于有抵触情绪。

提高员工礼仪常识的培训――忌空洞无边

提高员工礼仪常识的培训内容在很多书中都有,有的常识员工都清楚该怎样去做。在培训中要有鲜活的例子,要有成功人士在礼仪方面的出色表现,也要有生活中普通人在礼仪方面的表现,结合企业对员工在礼仪方面的要求来讲解,要有动作示范,重要的礼仪知识要让受训者在培训中亲身去体会,并形成流程:我做你看,你我同做,你做我验。

提高员工团队精神的培训――忌大话连篇

提高员工团队精神的培训内容多数是教育员工加强合作、协调配合、以企业的利益为重、爱岗敬业、团结同事等等,团队精神的培养要体现在具体工作的实际中,不能空喊高调,要结合员工身边的典型示范来教育员工,培养团结互助的精神。让空洞的口号转化在工作的小事中,让关爱体现在方方面面,让集体精神体现在员工的日常工作、生活、学习中。让员工的敬业精神得到赞扬。

提高员工销售技巧的培训――忌无实战操作

提高员工销售技巧的培训内容是在实际工作中具体应用的,要有实际销售的工作者来讲解是最好的,要求人力资源工作者要有销售的经验是必要的,不知道销售怎样运作是不行的,没有和实际工作结合的理论是无任何意义的,要亲自体会,亲自销售企业的产品,亲自参加企业产品销售的谈判,才能更好地给受训者提供优质服务,明白销售员工的心理反应和需要哪些知识。

提高员工企业理念的培训――忌总讲创业史

提高员工企业理念的培训内容有企业文化、企业的创业史、企业的规章制度、企业经营管理理念、企业的发展情况、企业的未来规划等等。企业文化理念的范畴是非常广泛的,对员工

企业文化理念方面的培训不要每次培训都重复讲企业的创业史,企业的过去辉煌。要着重讲企业会给受训者带来什么利益,什么好处,什么本领。要着重讲将来企业的规划蓝图,但要有可实现性。不要在过去的奖状上“睡觉”,留恋企业过去的辉煌,因为过去的终将一去不复返,现在的任务是发展;壮大企业。

提高员工专业技能的培训――忌外行讲内行

提高员工专业技能的培训内容是要非常专业的,最好是请这方面的专家来进行培训。人力资源管理工作者对专业技能的培训要组织好员工,设计好课题,可以内请专家也可以外聘专家来进行培训,培训的内容要和实际操作相结合,做到受训者可以随时随地探讨专业技能方面的问题,共同解决问题,忌外行讲内行。

时间就是金钱,时间就是效率。员工的时间就是企业的效益,企业的每一次培训都要有准备地进行,要在准备过程中下功夫,做好各种准备工作,“台上一分钟,台下十年功”。让员工有真正的实效收益,真正做到“磨刀不误砍柴工”。情况、企业的未来规划等等。企业文化理念的范畴是非常广泛的,对员工企业文化理念方面的培训不要每次培训都重复讲企业的创业史,企业的过去辉煌。要着重讲企业会给受训者带来什么利益,什么好处,什么本领。要着重讲将来企业的规划蓝图,但要有可实现性。不要在过去的奖状上“睡觉”,留恋企业过去的辉煌,因为过去的终将一去不复返,现在的任务是发展;壮大企业。

HR谁给你们这么大的权力

你们也都知道一个好的工作对于求职者多么重要,但奇怪的是在很多单位,在没有裙带关系的情况下要获得这种机会,不看老板,也不看求职者自身条件,而全凭你们人力资源部的人看部看得顺眼。。求职者在求职的时候可以对老板视而不见,但必须对你们恭恭敬敬察言观色,因为行不行全凭你们一句话,别说还有推荐部门那一轮,实际上你们这边挂了部门那边也不敢要。。可以说你们在一定程度上掌握了他人命运,是谁给了你们这么大的权利。

可笑的是现在一些单位竟然请些十几二十来岁的漂亮女孩子去做HR,在筛选求职者时全凭她们个人的好恶。她们有多少社会和职场经验?她们连自己身边的人、自己要走的路都没看清,怎么可能帮公司物色到优秀而稳定的人才? 好有魄力的问题哦。

在抱怨别人不行的同时,为什么我们不从自身找一找问题,自我认识一下。为什么会是这个样子。既然别人“十几二十来岁的漂亮女孩子”能够成为HR,为什么你自己不行。公司既然请了公司就有他们认可的能力,那么你就凭什么来否定别人的能力呢。别人可以,为什么你就不可以,这应该成为你的动力,你应该加强自身的学习,锻炼。“她们有多少社会和职场经验?她们连自己身边的人、自己要走的路都没看清,怎么可能帮公司物色到优秀而稳定的人才?”这句话你凭什么说他们不可以,如果这是因为你去该公司面试出现的让你在这里提出来,那么你的观点是什么,你又有什么能力来否认别人,你是比她们强,还是别他们弱??想通了以后再来说现在的HR的问题。

HR,并不一定说是一定要是什么样的人。

对企业文化的了解,对行业文化的了解,对人力资源的了解,对于管理艺术的理解。年龄不代表什么,经验也是慢慢积累出来的,年轻人有年轻人的冲劲和执着。年轻人看待问题或许不够纯熟,但是创新与贴心是当之无愧的,当然也不否认年轻人的社会阅历不足喜好憎恶的随心所欲,但是事物总是有他的两面性。所以我们不要单纯的说不好。

同样的作为年轻人的我们也需要分辨什么是善意的劝说和恶毒的攻击。

再言之,人们总是趋向选择美好的事物,不是简单的归结为外貌协会,只是凭心而论,不管是择业或是就业,有一群优雅有礼美丽大方的同事,谁都是乐见的。

文章来源:中国社会科学院人力资源在职研究生

员工流失是企业 人力资源管理质量的的最直接反映。企业员工流失率高是企业员工不满的客观反映,是企业缺乏稳定性的表现。如何控制企业员工流失是许多企业当前面急切解决的问题。因为,员工难招和留不住人更显得岗位空缺的严重性。

笔者认为:一个企业要留住人才,最关键的是企业要有实力,有发展前途,从这个角度看,控制员工流失的关键是企业管理水平的高低;而其中尤为重要的又是企业人力资源管理水平的高低。

由于有效地控制员工流失涉及企业人力资源管理每一个环节,要减少员工流失,实际上需要从其中每一个环节进行有效的控制。过高的员工流失率(一般超过5%以上)显示着企业管理者的无能和失策,甚至暴露了决策层面和上下级人际关系的恶化。

对控制员工流失特别重要的人力资源管理的环节和领域。这些环节和领域包括:招聘筛选、在企业的早期社会化、职位内容、薪酬福利支付、职业生涯管理,还有企业文化建设、沟通等其他诸多方面。

但是除了这些人力资源管理的具体环节之外,更重要的是企业应该树立人本的管理思想。只有在管理哲学和思维上进行了变革,在留人和用人上下功夫,企业是不会缺乏留住人才的手段和方法的。比如,最直接和有效的策略就是从薪酬、福利上考虑,进一步地说,可以在机制上和内部提拔方面着手;如果没有这种新的思想和行之有效的制度配套,再多的“锦囊妙计”也是没有用的。

第五篇:为保证企业平稳发展,员工应该做什么

一、为促进公司平稳发展,员工能够做什么?

不少企业的员工习惯于不断向企业提出要求,要求一但得不到满足,就怨气冲天,萎靡不振,把不满情绪带到工作中去,觉得企业对自已不公,诚然企业确实应该为员工着想,对员工负责,为员工长期的根本利益着想,但作为员工,也应该为企业着想,对企业负责,踏实勤恳地干好本职工作,如果把企业比喻成一艘大船,它满载着所有员工共同驶向茫茫在事业之海,老总扮演着船长的角色,而员工则是船员,为了顺利到达目的地,在行驶中船员必须与船长一起共同面对海上的狂风、巨浪以及暗礁,同心协力,各尽所能,才能到达成功的彼岸,也唯有如此,才能实现企业和员工的利益双赢。

那么,为了公司与个人的共同利益,我们又应该如何做呢?

第一:需要有良好的工作心态及老板意识

1、懂得付出

为什么有些人不愿意付出呢?

认为付出的多,得到的少?自作聪明,怕吃亏上当?老板不重视?我为什么要付出,对得起这份薪水不就可以了吗?

每个人都是在为自己的未来与梦想而工作,为了自己的将来是成功的、幸福的,那么现在的你就应该是努力的、积极主动的付出的,不要问企业能为你做什么,而要问,你能为企业做什么,我们不光是在为老板打工,更不单纯为了赚钱,我们是在为自己的梦想打工,为自己的远大前途打工。我们只能在业绩中提升自己。要使自己工作所产生的价值,远远超过所得的薪水,只有这样我们才能得到重用,才能获得机遇!当然,付出了就不要抱怨,A、不要祈求工作的完美,因为这个世界上本身就没有完美的事物 B、不要祈求绝对的公平,因为这个世界本身就不存在绝对的公平C、我们唯一能改变的只有自己,所以,为自已而改变自己的心态。

2、负责

尊重自己的选择

大家选择这家企业是你的主动选择,既然选择了这份工作就要为这份工作的全部负责,不仅获得薪水,同时还有压力。“不要问喜欢不喜欢,而要问应该不应该”。

明确自己的职责

不要归罪于外事情做的不好,只能是自己的责任,而不要找外在的原因与借口。

第二:追求卓越,制定清晰的职业规划及目标

为什么我们要追求卓越?

因为,取法乎上,得乎其中,取法乎中,得乎其下。无论是治学还是立事,一定要志存高远,并为之努力奋斗,才有可能登峰造极

为自己制定短期或长期的工作计划和目标,养成良好的工作习惯,努力完成,比如给自已的工作制定以下方法:

1、凡事有记录:目的是将来追溯或者总结;

2、凡事有计划:有目标、有方案、有风险应对;

3、凡事有执行:计划实施和数据收集;

4、凡事有检查:结果如何、计划如何、实施如何;

5、凡事有改进:好的成为标准推广、差的补救改进。

6、用心:事情没有做好,只是因为没有用心。用心就要学会思考,请问你有多长时间没有静下心来思考过了?

第三:强化学习,提高自己工作能力

学历高就代表你在未来取得的成绩就大吗?学历重要吗?学历只代表着一个人过去学习的一段经历,而一个人得具备不断的学习的能力,这个学力才是最重要的。

我们只有不断的学习,才能不断的在职业生涯中提升自己的工作能力,才能与企业一起获得更大的利益。

第四:学会感恩

感恩是一种认同,一种态度、一种回报!

我们要学会对自己在人生中所遇到的人或事给予了关心与帮助,值得我们用心灵去铭记,用实际行动去回馈,感恩让世界更加缤纷、美丽。最后,与大家分享【世界500强企业优秀员工的12条核心标准】

①敬业精神;②忠诚;③良好的人际关系;④团队精神;⑤自动自发地工作;⑥注重细节追求完美;⑦不找任何借口;⑧具有较强的执行力;⑨找方法提高工作效率;⑩为企业提好的建议;⑾维护企业形象;⑿与企业共命运。

二、话题3:为保障民生、留住人才,公司应做什么?

对于企业存在的问题,员工当面不讲背后抱怨,责任者是谁?是领导者!我们有没有给员工一个有效的渠道反馈问题,有没有一套合机的机制处理问题,有没有用一颗包容和感恩的心聆听创他们的心声? 有人说:

“每一位员工都是优秀的,只要他得到正确的培训”;

“每一位员工都会对工作付出、负责、用心的,只要他得到正确的理念” 那么,对于员工来说,公司应该到底如何做呢: 【团队靠什么支撑?】

企业文化是空的、虚的,没有支撑着的东西是无法前进的。价值感与工资是阴阳八卦、阴阳调和两手都要硬。对进来的员工都给予他们三样东西,一是:良好的工作环境(人际关系),二是钱(今天是工资,明天是奖金,后天是每个人手中的股票),三是个人成长。【好员工是辅导出来的】

1)客观指出员工目前存在的问题,而非一味指责;

2)通过具体事例说明员工不佳工作状态,而非简单扣大帽子; 3)帮助员工发现问题、分析原因,而非一味质问; 4)聆听员工心声,尊重中凝聚共识,获取员工认可; 5)共同探讨解决问题办法与方案; 6)鼓励其立即行动,在过程中纠偏。【三种方法激励员工】 1)请求员工的帮助。对于领导者来说,从其下属处寻求帮助,可能是让其认识到自身能力和价值所在的最有效方式。

2)询问员工的观点。通过有效的途径让员工充分表达观点可以开拓其思路。3)授权非正式领导权。通过授予员工临时团队的非正式领导权会带来很大的激励效果。

4)合理的薪资报酬及奖励方案。【管理者与员工建立信任5C模型】: 1.清晰(Clarity)地告诉员工未来将发生事情; 2.真诚(Candor)与员工分享的所思所想; 3.承诺(Commitment),履行自己的诺言; 4.关切(Caring),要全身心投入;

5.交流(Communication),向员工提供恰当商业信息,使他们觉得自己是局内人。

总结:

【你可能不知道的真相】

1、激发员工高敬业度的不是薪酬、奖金,而是企业文化;

2、决定薪酬高低的不是能力,而是当下价值与未来价值;

3、制约个人职业发展的不是公司、上司,而是自己的目标与信念;

4、吸引员工携手面向未来的不是股权、事业驱动,而是使命与责任。

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