员工培训与发展--复习（精选5篇）

第一篇：员工培训与发展--复习

A卷

一、名词解释5分*41、五角色理论P27-28

罗杰~贝尔特认为人力资源培训与开发专业人员担负着多种职能，明确这些职能有助于我们对本职工作的评价和改进。培训者、设计者、创新者、顾问、管理者。

2、学习高原现象和学习迁移 P50、47

学员的学习效果并不是呈直线上升，而是呈曲线式发展。在学习与培训初期，学员学习并运用新的知识技能，常表现出明显进步，但到了一定时期，学员不再表现出明显的进步迹象，而是停滞不前，这种现象称为“学习高原”现象。

学习迁移是指一种学习对另一种学习的影响。

3、员工培训与开发 P8

员工培训与开发是指组织为了使员工获得或提高与当前或未来工作有关的知识、技能、态度和行为所做的系统的、有计划的活动的总和。

4、E-learning P95

E-learning称为网络在线培训。代表了一种以互联网为平台的新型学习模式。这种模式充分利用现代电脑技术和互联网的特性，提供一种可以随时随地、自我计划管理的成本低、效益高的学习机会和资源。

二、论述题15分*41、新员工入职培训主要需求是什么，基本内容 P215、217

新员工入职培训是公司新近员工了解公司的培训，是每个新员工固定要参加的一个培训。

1）是否被同事接纳，这是组织新员工首先面临的问题。新员工入职培训的一个重要任务就是提供一个新老

员工互相了解、沟通的平台，帮助新员工尽快融入新的工作团队，避免不必要的猜疑和误会。

2）组织当初的承诺是否会兑现，只有在自己的切身利益得到保障的基础上，员工才可能接受组织的文化和价值

观。

3）是否适应第一工作环境。第一环境是新员工对组织的第一印象，他将长期影响新员工的思想和行为。

基本内容：1）入职培训的任务清单：公司概况、主要制度和政策介绍、薪酬、额外福利、职业安全与卫生、雇员的权利和义务以及硬件设施。

2）利用资料包：公司最新组织结构图；未来组织结构图；公司区域图；有关本行业、本公司、本工作的重要概念和术语；政策手册副本；工作目标及说明副本；工作绩效评价的表格、日期及程序副本；其他表格副本，如费用报销单等；在职培训机会表、重要的公司内部刊物样本；重要任务及部门的电话、地址等。

3）发挥老职工的作用

2、诺尔斯成人学习理论的内含是什么 P43

1）成人需要明确学习动机

2）成人希望进行自我辅导

3）成人在工作获得了很多学习的经验

4）成人经常带着一顶的问题去学习

5）成人受到内部和外部的激励而学习

3、以新型技术为媒介的培训与传统培训相比有何特点 P89-90

1）在环境要求上，以新兴技术为媒介的培训对技术设备要求比较高。

2）在培训内容上，以新兴技术为媒介的培训，其内容多为数字化资源，时效性强，可以及时更新，并能资源

共享，多次使用。

3）在培训形式上，以新兴技术为媒介的培训具有无边界的特点，受时间、地点的限制较少，培训形式多样，组织方式灵活。

4）在培训模式上，以新兴技术为媒介的培训是以学员为核心的培训模式，学员主动、自觉地进行学习，并可

根据自己的情况进行个性化学习，或者合作学习，学员可以选择自己感兴趣的内容。

5）在培训成本上，使企业告别昂贵的培训费用及培训差旅费，并能实现工作学习两不误。

可以看出，以新兴技术为媒介的培训具有不少传统培训所不具有的特点，融合了现代的学历理论，但也对培训设施、培训师提出了更高的要求，并要求学员有一定的计算机和网络技能，同时能主动、自发地进行学习。而在传统培训中，学员能够比较好地现场吸收培训师的培训内容，现场感觉强，能够及时与培训师进行沟通。

4、什么是培训需求分析P107运用胜任力模型进行培训需求分析主要步骤 P112-113

培训需求分析的核心内容是组织的人力资源培训和开发人员或部门在组织高层领导、直线领导、各级管理人员、其他职能部门和各类员工的配合和共同努力下，通过收集和分析有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，寻找产生差距的原因，并进一步从这些原因中找到那些可以通过培训来解决的员工态度、能力、知识和技能方面的问题，为进一步开展培训活动提供依据。

胜任力模型是指能够保证员工在组织中特定的岗位上实现高绩效的一系列素质或素质组合。

主要步骤：1）职位概描。即对具体职位进行研究分析，整理归纳出各职位所要求的、能保证高绩效履行职责的各种态度、能力、知识、技能等，形成具体职位的胜任力模型。

2）个人能力概描。即根据职位胜任力模型提供的要素或框架，确定员工实际的胜任力水平。

3）确定培训需求。将员工的实际胜任力水平与职位胜任力要求进行比照，找出员工缺少的或不足的知识和技能等。这缺少和不足的部分就是培训需求。

B卷

一、名词解释5分*41、横向迁移P47-48（先回答学习迁移）

学习迁移是指一种学习对另一种学习的影响。

横向迁移也称水平迁移，是指概括水平相同的学习内容之间的相互影响，也就是说已经习得的概念、原理在新的不需要产生新概念或新原理的情境下应用。

2、职业锚 P281

职业锚是人们自认为拥有的能力、价值观、态度和动机。在职业心理学中，职业锚就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的自己确定的中心。

3、培训需求分析 P107

培训需求分析的核心内容是组织的人力资源培训和开发人员或部门在组织高层领导、直线领导、各级管理人员、其他职能部门和各类员工的配合和共同努力下，通过收集和分析有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，寻找产生差距的原因，并进一步从这些原因中找到那些可以通过培训来解决的员工态度、能力、知识和技能方面的问题，为进一步开展培训活动提供依据。

4、头脑风暴法 P116

头脑风暴的实质是让有关的人员集中在一起，围绕一个问题，群策群力，互相启发，思想激荡。讨论时没有批评、没有反驳，意在引出更多的观点，拓展更广的思路。

二、论述题15分*41、戈特成人学习理论P44-47（十六点）

1）成人通过做而学习。

2）运用实际案例。

3）成人经常通过比较来学习。

4）营造宽松愉快的培训氛围。

5）培训应增加多样性。

6）消除学员的顾虑。

7）培训师应成为推动学习的促进者。

8）明确学习目标。

9）反复实践，熟能生巧。

10）运用启发式学习。

11）及时给予反馈。

12）循序渐进。

13）不要偏离学习目标。

14）重视培训活动的起始阶段。

15）培训气氛。

16）温故而知新。

2、什么是脱产培训、基本特征、主要形式 P64

脱产培训指员工离开工作现场或暂时停下手头日常工作区参加培训活动。

脱产培训的特征首先是学习和工作在时间和空间上的分离，学习时间不是工作时间，工作过程尽管也具有成长的意义，但主要是为了完成工作任务而不是实现培训目标。这一特征决定了企业组织和员工在决定是否实施和参加培训时要考虑到牺牲当前工作这一成本。

脱产培训的第二个特征是集中学习，通常是一批学员在同一时间、同一空间接受同一培训师的培训。这一特征摊低了每个学员的培训成本，提高了培训效率。

常见的脱产培训形式主要有讲授法、讨论法、案例教学法、情景模拟法和行为示范模仿法等。

3、培训计划的作用是什么，涉及哪些内容 P142-143

培训计划是围绕培训的目标对培训时间、地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容进行预先的系统设计，是一份按照一定的逻辑顺序排列的记录。

作用：1）它保证不会遗漏主要的任务。

2）它清楚地说明了谁负责、谁有责任、谁有职权。

3）它预先确定了任务与任务、工作与工作、责任人与责任人之间的关系。

4）它是评价各项培训工作的尺度，是实现培训控制的工具。

涉及内容：1）学习的目标和成果方面。

2）目标学员方面。

3）培训师方面。

4）时间分配。

5）活动安排。

6）辅助材料。

7）环境布置。

8）前期准备。

9）效果评估。

10）培训成果应用。

4、训练训练者（TTT）项目基本内容是什么P29-30

“培训者”主要指人力资源培训与开发的专业人员，包括教学人员和管理人员，也包括需求分析、课程开发和效果评估人员，还可以是组织内其他部门被请来讲学的人员。

内容：1）有关培训与开发基本理论的培训。

2）有关培训与开发技术和方法的培训。

3）有关人力资源管理基本理论和方法的培训。

4）有关公司战略、组织文化、核心价值观的培训。

5）有关组织产品或服务的基本情况的培训。

6）有关组织所处行业性质和状况的培训。

C卷

一、名词解释5分*41、职业锚 P281

职业锚是人们自认为拥有的能力、价值观、态度和动机。在职业心理学中，职业锚就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的自己确定的中心。

2、企业核心竞争力 P5

能够为顾客带来特殊价值的一系列的知识、技术、文化和机制的总和，是企业在经营过程中形成的不易被竞争对手仿效的能带来超额利润的独特的力量。

3、头脑风暴法 P116

头脑风暴的实质是让有关的人员集中在一起，围绕一个问题，群策群力，互相启发，思想激荡。讨论时没有批评、没有反驳，意在引出更多的观点，拓展更广的思路。

4、特殊迁移 P47

学习迁移是指一种学习对另一种学习的影响。

特殊迁移是指具体知识与技能的迁移，其迁移范围小。

二、论述题15分*41、成人学习特点是什么，如何看待戈特成人学习原理 P43、44-47

成人学习特点：1）成人需要明确学习动机

2）成人希望进行自我辅导

3）成人在工作获得了很多学习的经验

4）成人经常带着一顶的问题去学习

5）成人受到内部和外部的激励而学习

戈特成人学习原理：1）成人通过做而学习。

2）运用实际案例。

3）成人经常通过比较来学习。

4）营造宽松愉快的培训氛围。

5）培训应增加多样性。

6）消除学员的顾虑。

7）培训师应成为推动学习的促进者。

8）明确学习目标。

9）反复实践，熟能生巧。

10）运用启发式学习。

11）及时给予反馈。

12）循序渐进。

13）不要偏离学习目标。

14）重视培训活动的起始阶段。

15）培训气氛。

16）温故而知新。

2、运用胜任力模型进行培训需求分析主要步骤 P112-113

胜任力模型是指能够保证员工在组织中特定的岗位上实现高绩效的一系列素质或素质组合。

主要步骤：1）职位概描。即对具体职位进行研究分析，整理归纳出各职位所要求的、能保证高绩效履行职责的各种态度、能力、知识、技能等，形成具体职位的胜任力模型。

2）个人能力概描。即根据职位胜任力模型提供的要素或框架，确定员工实际的胜任力水平。

3）确定培训需求。将员工的实际胜任力水平与职位胜任力要求进行比照，找出员工缺少的或不足的知识和技能等。这缺少和不足的部分就是培训需求。

3、试论培训效果评估内含及其意义 P172-17

4培训效果评估内含：首先，是指培训效果评估本身具有多方面的意义；其次，是指培训效果评估的受益方是多方面的，可以是培训的投资方，也可以是培训的组织部门，甚至是培训师和学员。

意义：效果评估对培训投资方的意义

1）了解投资收益率，指导今后的培训投资决策。

2）激励培训的组织者，控制培训的过程和效果。

效果评估对培训组织方的意义

1）显示培训工作的意义。

2）获得如何改进某个培训项目的信息。

3）激励和约束培训对象及培训师。

4、优秀培训师应具备哪些素质、技能特征 P154-155

培训师的基本素质和技能要求：1）注意培训师的专业、工作经历和岗位是否与培训内容对口。

2）培训师必须具有教学能力。

优秀的培训师除了具备作为培训师的基本素质和技能外，还应具备：1）要善于沟通和交流。

2）要善于发现问题和解决问题。

3）具有良好的创新意识和创新能力。

4）老练而风趣。

D卷

一、名词解释5分*41、战略性人力资源管理 P4

是组织正常运作所必需的，但对于组织的发展不具有直接的作用。战略性的人力资源管理是组织战略的伙伴，直接支撑组织实现发展目标，是组织战略的有机组成部分。

2、五角色理论 P27-28

罗杰~贝尔特认为人力资源培训与开发专业人员担负着多种职能，明确这些职能有助于我们对本职工作的评价和改进。培训者、设计者、创新者、顾问、管理者。

3、在职培训 P56

在职培训的特征是培训活动与日常工作的有机结合，员工在不离开工作岗位、不影响日常工作的情况下接受和完成培训。在职培训的形式可以是安排有经验的老职工带领新职工开展工作，也可以是让拟晋升的管理者在不同的职能部门或岗位上工作，也就是通常所说的轮岗。

4、培训效果评估 P172

首先，是指培训效果评估本身具有多方面的意义；其次，是指培训效果评估的受益方是多方面的，可以是培训的投资方，也可以是培训的组织部门，甚至是培训师和学员。

二、论述题15分*41、现代培训与传统培训相比有何特点 P15-16

现代培训的含义建立在现代人力资源管理的理念之上，与传统的培训职能相比，其内容更丰富。

1）现代培训的内容已经突破了既定岗位技能和具体工作知识的狭隘范围，更多地服务于组织的中长期发展目

标。

2）现代培训不仅仅是组织追求有效性的手段，培训内容也不再停留于专业技术技能、管理技能、文化融合、规

章制度的熟知等方面，培训也是员工实现自我发展的有效途径，培训的内容延伸到员工基本素质的提升方面。

3）培训的内容从特定的岗位技能、岗位知识拓展到自我认识、自我创新、资源共享、团队互助等更广泛的领域。

4）培训的对象延伸到了组织的外部。

2、如何克服学习高原现象 P50

1）学员的努力

学员不断探索适合自己的学习方式，成为一个会学习的人。从学员的角度看，主要从掌握学习方式方面来克服学习高原现象。

要成为一个会学习的人，应该具备两个特点：一是能够控制自己的学习进程，二是具有关键性的学习能力。

2）培训方的努力

除了学员的努力之外，培训方可以在培训的组织、设计和培训培训师方面为避免学习高原作出贡献，即指培训方应确定合适的培训目标，恰当设计培训课程，合理安排培训活动，针对培训内容选择适合的培训师等。

3、什么是培训需求分析、意义 P107-108

培训需求分析的核心内容是组织的人力资源培训和开发人员或部门在组织高层领导、直线领导、各级管理人员、其他职能部门和各类员工的配合和共同努力下，通过收集和分析有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，寻找产生差距的原因，并进一步从这些原因中找到那些可以通过培训来解决的员工态度、能力、知识和技能方面的问题，为进一步开展培训活动提供依据。

意义：在时间上，培训需求分析是培训开发工作的开端，在空间上，它具有基础的位置。另外，培训需求分析对于培训和开发工作乃至人力资源管理工作还有一些间接的意义。

1）赢得组织成员对培训工作的支持。

2）建立和充实相关的信息资料库，使信息更新、资料更准确。

3）帮助员工实现职业发展规划。

4）为培训活动争取更多的资源。

4、选择培训师应考虑哪些方面问题 P154-155

对培训师的素质和技能要求可以分为两类，一类是作为培训师的基本素质和技能要求，另一类是理想的培训师应该具有的素质技能的水平和结构。

培训师的基本素质和技能要求：1）注意培训师的专业、工作经历和岗位是否与培训内容对口。

2）培训师必须具有教学能力。

优秀的培训师除了具备作为培训师的基本素质和技能外，还应具备：1）要善于沟通和交流。

2）要善于发现问题和解决问题。

3）具有良好的创新意识和创新能力。

4）老练而风趣。

案例分析题 20分*1

第五章 P1351、王经理的建议得不到领导支持的可能原因是什么？

最主要的原因应该是该单位的性质。H单位作为一家以供电、配电为主业，高度计划体制的企业，具有垄断的地位，很少或没有竞争压力，即使是员工的年龄和学历结构的调整也是根据上级指示进行的，H单位自身缺少提升员工素质的内在动力。因此，尽管H单位不缺培训经费，骨干员工的培训时间也不是完全没有保证，但既然有不同意见，培训计划的实施与否又对企业的生存和发展没有直接关系，计划自然就搁浅了。另外王经理的培训计划本身也存在问题。案例告诉我们，王经理通过调查研究已经知道不同年龄段的员工在工作绩效方面的不同问题，如工作在第一线的年轻的技术骨干和基层管理人员学历层次较高，但经验不足，工作态度也不够认真负责，但王经理设计的培训计划似乎不是针对这些问题的，培训中的党的知识、外语水平、业务技能和工商管理课程与这一群体的工作绩效没有直接的关系。

2、这些原因有可能消除和减少吗？消除和减少培训障碍的可能措施是什么？

从长期看，可以消除培训障碍；从短期看，可以减少培训障碍。当企业失去垄断经营的优势时，当政府对传统的国有企业的管理引进市场机制时，H单位为了自身的生存和发展必然会重视人力资源存量的开发，这时，培训部门的工作就会得到领导层的高度重视。另外，改善培训计划可以减少培训的障碍。好的培训计划要让领导知道，即使没有竞争压力，但为了更好地完成上级布置的工作任务，为了让相关的政府部门满意，也应该提高员工及其组织的工作绩效，而培训计划额实施可以较好地解决问题。为此，王经理应该调整培训项目的内容，放弃工商管理课程，增加强调施工程序、提高服务理念和精深业务技术等方面的内容；在培训形式上，可以考虑老员工与青年员工结对互帮等形式；另外，可以就培训项目作一个投入收益分析。

第二篇：员工招聘与培训复习

1、对组织内部人力资源供给和需求的预测方法

2、招聘途径(渠道)适合的人群

3、各种测评方法：如心理测试、面试、笔试、情景模拟

4、面试提问原则和技巧

5、基本率（Base Rate）、正确预测率

6、四种气质类型，按照稳定和不稳定、内向和外向分类

7、大五理论（Big Five）维度

8、学习理论：经典条件发射、操作性条件反射、社会学习理论（自我效能、社会学习理论四个过程）

9、培训效果评估方法，所罗门四小组

10、真是的工作预览（RJP）

11、培训方法（讲授法是传授知识的最好方法）

12、对员工进行辅导的方法和技巧（百度余世维视频：卓越经理人的激励与辅导技巧2、3、4）。

第三篇：员工培训与发展平时作业

培训与开发平时作业

1.请结合当前我国整个培训与开发领域的各种信息，总结当前我国企业人力资源培训与开发方面的特点。（2000字以上）

2.请通过访谈的方法总结一家组织（企业、事业单位、机关等）的人员培训与开发的现状及特点。（1000字以上）

3.请结合自身当前的情况，对自己未来2年的职业生涯进行规划（1000字以上）。

1.答：

一、人力资源开发中存在的问题 劳动力作为生产要素中最活跃也是最宝贵的因素，人力资源开发不仅增创了企业效益，而且满足了劳动者发挥自身潜能的需求。人力资源管理将对人的管理和开发利用提到了一个战略高度，它对企业管理尤为重要。由于多种原因的影响，我国人力资源开发尚存在许多问题，下面我们将从宏观和微观两方面入手分析其存在的问题和原因：

1、从宏观方面分析 从我国整个社会的宏观角度来考虑，人力资源开发存在以下问题：(1)、人力资源开发投资低，收益差长期以来，我国教育投资占GDP比重徘徊在3%以下，投入总量的不足使人员素质无法得到整体性地综合改善，也导致政府难以平衡社会结构。据有关学者对我国一百家国有企业、三资企业和私营企业人力资本的调查结果看，20%左右的企业教育培训费人年均在10元—30元之间，30%的企业只是象征性地拨一点教育培训费，只有5%以下企业在增加人力资本的投资，而在一些亏损单位，则已经基本上停止了对人力资本的投资。

(2)、人口基数大，增长快，束缚了人力资源管理的发展 我国目前已有人口近13亿，而同期美国人口只有2.6亿，人口因素一直以来就是约束我国经济发展的严重障碍。因为人力资源与其它自然资源不一样，它在创造财富的同时需要消耗自然资源，而其中相当一部分自然资源具有不可再生性，人口的过快增长会与其它资源出现失衡，制约国家经济发展。只有当人口规模与其它经济因素发展相适应，才能在宏观上显示人力资源的发展对经济的推动作用。

(3)、城市工人的下岗和农村隐性失业，导致了大量人力资源的闲置和浪费 随着国有企业改革的深入，城市工人下岗形势也越来越严峻。据不完全统计，到1996年底，全国城镇登记失业人员有533万，还有2200万企业富余人员要分流安置，农村剩余劳动力已达1.4亿人，农村劳动力不断涌向城市，将对整个城市就业带来更大的压力。

(4)、经济的粗放型增长，制约了高素质人才发展的宏观环境的形成 我国经济的高速增长仍然呈现出集约型的、粗放型的特征，在企业的构成上，劳动密集型企业占有相当的份量，低科技含量的环境制约了高素质人才的形成及其智能的发挥，只能使企业管理在较低水平上徘徊。

宏观环境的不改善，就会压制对高素质人才的需求量，使经济失去科技推动力。如年代以来，我国科学研究与开发经费只占GNP的0.7%左右，而在1996年这一比例下降到0.496，而同期美国为2.45%，日本为2.9%，与发达国家相比，我国尚有很大差距。

(5)、职工培训在很大程度上不能适应经济发展的需要职工培训是一个企业持续发展的重要保证，也是企业拥有持久活力、不断创新的源动力，在提高全民素质中发挥着重要作用。

很多企业不能适应市场经济的主要原因，就是缺乏一批懂得市场经济、能够驾驭企业走向市场的人才。据国家经贸委统计，约50%—60%的亏损企业都是由于缺少拥有专业管理经验和相关知识的人才而造成的。

2、从微观方面分析 从人力资源的微观实际来考虑，主要存在以下问题：(1)、人力资源总量分布重心转移，国有企业人才流失严重随着经济体制的转轨，企业在所有制问题上有了重大突破，十五大明确提出非公有制经济是我国经济的重要组成部分，1999年3月15日通过的宪法修正案更是以法律的形式确定了私营经济的合法地位，非公有制经济在市场竞争中的灵活性适应了人才发挥其潜力的需要。相对而言，国有企业经济的普遍滑坡，导致了管理人员、技术骨干流失率高达60%以上，同时国企吸引新技术专业人才的优势已严重削弱。造成如前面所分析的人力资本投入量的大幅减少，制约了人力资源发挥经济效益所需要客观环境的形成。曾经是最主要的人才积聚地的国企在逐渐丧失其主体地位，人力资源分布重点发生了转移。

．(2)、人才专业结构失衡，结构性失业突出 根据有关资料显示，当前在我国商品市场上蕴藏着几个主要矛盾现象，其中最明显的是我国工业品的相对过剩已到了相当严重的程度，例如彩电生产能力高出市场需求60%，纺织品生产能力高出30%，洗衣机生产厂家开工率只有43%，而同时60%以上的技术含量高、附加值高的投资类设备仍依赖进口解决，甚至零部件也需大量进口。从中可以看出相应的专业人才在结构上的失衡，一方面是出现如财会、金融、建筑等曾经一度走俏、而今需求已达饱和状态的传统专业市场上的供大于求的现象，而另一方面是电子技术、生化等新兴专业需求量急剧增加，供给明显不足。

市场专业人才供需关系在很大程度上反映了我国高等教育在专业设置上的缺陷，高等教育在跟踪市场信息的过程中没有超前性，往往是看出市场有了某种强烈需求时，高校教育一拥而上，挤在狭小的空间里竞争，没有发挥领导潮流的作用。

2.答：企业员工培训是企业管理的一项重要内容,也是企业吸引人才、培养人才、留住人才的重要途径。企业只有充分开发和利用人力资源潜能，提高员工工作效率和企业的经济效益，提升企业核心竞争力，企业才能实现可持续发展，进而为我国社会经济发展做出更大的贡献。随着现代科学技术的发展,企业要使自己的员工不断适应新形势的发展要求，不断提高企业的经济效益，以及要使自己的企业在国内外激烈的市场竞争中始终保持人力资源优势,并立于不败之地，就必须十分重视员工的培训和人力资源的开发工作，这是关系到企业生存和发展的一项根本性战略任务。企业员工是企业发展的核心动力，提高员工的能力和技能，能够为企业发展注入新的活力，开拓新的发展空间。本文通过分析我国企业培训现状及存在的问题，从培训需求、培训计划、培训方法与手段、培训评估与反馈等方面提出了改进企业员工培训体系的对策和建议。

人力资源是企业生存与发展的核心资源，企业的发展离不开人力资源的支持。面对激烈竞争的国际市场，企业要做大做强，在竞争中脱颖而出，实现其战略目标,不可避免地要加强员工的培训。据统计，目前发达国家中，企业培训方面的投入占国内生产总值的比重估计高达2.15%。如美国摩托罗拉公司每年用于职工培训开支超过10亿美元;通用汽车公司每年投入3～4亿美元用于工作人员的培训。

国外企业培训进行的如火如荼，我国自改革开放以来，企业培训有了长足的发展，但国内企业培训现状仍不太乐观，从中国人民大学组织的国内企业员工培训现状调查中我们发现：2007年有将近三分之一的企业在企业培训方面没有任何的投入和设施，一半以上的企业仍然采用理论学习作为培训的主要的甚至是唯一的培训方式，国内企业培训理念和实践整体还很落后，企业在员工培训中存在认识和操作上的误区，难以达到预期效果。因此，必须改进培训体系，建立科学培训体制，培养学习型、知识创新型员工。

从我国企业培训的现状来看学者们认为比较普遍地存在着以下问题：

(一)缺乏正确的培训理念。由于培训并不能直接产生经济效益，因此企业管理者对待培训随意性比较大，不能从企业战略管理的角度来看待培训，过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持，往往流于形式。

(二)缺乏系统的、分层次的培训体系。在企业发展的不同阶段，企业组织机构的不同层次对人员技能、知识和能力的要求是不同的，因此培训要系统、有序地开展，满足不同阶段、不同层次的需求，以确保在培训上的投入能最大程度地提高个人与组织的绩效。但在我国企业培训中却往往忽视这一点，往往造成不必要的资源浪费。

(三)培训针对性不强，培训的内容和形式枯燥，效率不高。从实践来看，我国企业在培训过程中，简单地把灌输知识、提高技能作为培训的全部或大部分，不能正确地分析员工缺少的是知识、技能，还是需要转变观念，因此造成培训的针对性不强。

就人力资源管理的内容及全过程来看，员工培训是人力资源管理的重要组成部分，是提高企业运转绩效、使企业增强竞争优势、维持企业高效运转的重要手段，本文通过对国内企业自身整体的培训现状进行细致分析和研究，找出不足的方面并做出积极的改进，以提高我国企业员工培训效果。这也正是人力资源管理学习者应重视的现实问题。通过创新培训模式，提高企业培训的效果，是一个值得研究的课题。本文包括五个部分，第一部分论述企业培训的概念;第二部分从六个方面论述我国企业培训的问题;第三部分从六个方面分析这些问题产生的原因;第四部分从六个文方面提出了改善这些问题的建议;第五部分为结论。

一、企业员工培训的概念

培训是什么?特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义：

张一驰在《人力资源管理教程》中指出：培训是指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化(张一驰，1999)。

洛丝特认为培训是指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育(洛丝特，1999)。

欧炳进等认为培训是指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度(欧炳进，张育新，林克慧，1986)。

加里德斯勒在《人力资源管理》中指出培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所需的基本技能的过程(章景萍，2007)。

总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。

二、我国企业培训存在的问题

(一)企业对员工培训重视不够，投资不足

我国许多企业对于员工培训认识不到位，认为员工培训投入巨大但成效不明显，确切地说培训是企业的一种成本，作为成本，当然能节约就节约，能省则省。在培训中过分追求短期利益，没有把员工知识和技能的开发列入其长期发展战略。由于许多企业不经需求调查盲目开展培训，培训职能并没有发挥其应有的作用，从而形成了 “培训浪费论”等错误认识。这些企业管理者承认培训可以提升员工素质，但是他们认为企业培训活动的经济效益不足以弥补其成本费用，甚至很多时候是为别人做嫁衣裳，因此这些管理者不期望通过培训解决企业的问题，拒绝投资于企业培训活动。

调查显示，我国企业培训投资比例偏小，尤其是中小企业。41.3%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的1%以下;39.13%的企业占其员工工资总额的1%～5%;15.22%的企业占其员工工资总额的5%～10%;4.35%的企业占其员工工资总额的10%～25%(张煜，2008)。而美国企业则把培训作为一项投入而非成本(费用)，把员工培训看成是企业最重要的战略投资。在美国，公司一般拿出其销售收入的1%～5%或工资总额的8%～10%用于培训工作。如美国通用电器公司每年用于员工培训和领导发展的费用高达10亿美元，他们把员工知识和技能的开发列入其长期发展战略，不仅舍得投入巨资，而且在培训的组织、内容、时间、具体方法等方面都有一套成熟的模式(于长洲，2005)。

(二)培训需求分析缺失

培训需求分析是培训过程中的第一个环节,也是最重要的一个环节。然而很多企业在培训中往往忽视培训需求分析,只是通过简单的汇总培训申请表或培训需求问卷确定培训内容,更有甚者不分职位、不分层级的统一开展培训。这种缺失需求分析的培训导致企业培训的针对性不强、系统性差、目标不明确，培训效果差。

有调查表明, 只有28%的企业是在进行了培训需求分析之后决定实施培训项目的，而63%的企业报告说他们的培训仅仅在接到一线经理的要求后就实施了。有近25%的员工认为自己的发展需求与企业的需求不太一致。企业对培训内容的选择随意性很大，65%的企业需求与培训脱节。企业规模越大,培训前进行需求分析的比例越高，但整体水平仍偏低。有34.78%的参与调查企业通常会做正式的培训需求调研分析，并根据分析结果安排培训;有26.09%的参与调查企业通常会做培训需求调研分析,但很少按需求安排培训;有39.13%的参与调查企业很少进行培训需求分析,民营企业培训前做需求分析的比例最低(王莉莉，2007)。

(三)无课程体系支撑，课程选择盲目

多数企业在培训中都有这样的经历：搜集资料，百般比较，好不容易挑选出适合本企业需要的培训课程，批下了培训经费、确定了培训时间、培训机构，但到到头仍发现诸多问题。一是针对性不强，培训课上讲师精专的方向各有不同，员工的需求也各不相同，所以无法了解某一方向上的很详细很深入的知识;二是时间短，很多讲师在准备上不够严谨，影响培训效果;三是抄袭现象严重，由于市场的供不应求，导致培训课程的粗制滥造;四是培训课程非常独立，与本企业的发展方向、战略目标毫无关联，没有达到预期效果。几次下来，企业培训的热情大受打击，影响了继续做培训的积极性。

(四)培训方法与技术落后

目前多数企业存在培训方式单一，实用性差，效果不明显等特点。培训时往往以培训师为中心，单方面讲解，缺乏培训双方的交流与沟通。培训模式多局限于“老师讲、学员听、考试测”的三阶段模式。培训师没有在培训前对培训目的及达成目标做深入分析，并结合培训内容选择灵活适用的培训方法，而是一味执照固有的方式进行培训，不仅影响了培训的效果，也在一定程度上影响了员工接受培训的积极性。

(五)培训时课堂效果好，培训后学以致用难

很多参加过培训的员工都会有这样的体会：参加培训时，在课堂上听着培训师们传授着陌生的先进理论知识;并且配合着高科技的教学手段，例如电脑、幻灯、高科技虚拟技术等等;还有在课堂上难得一见的案例讨论、一番唇枪舌战，自是热闹非凡，自觉收获颇丰。但培训过后，当你想将所学应用的你的工作中时，蓦然发现：在培训以外的场所中，运用那些知识真的很困难。所以不少企业对培训的看法是：讲得挺好，也很对，可是没多大用;理论性太强，对业务实践缺乏指导作用;听课时很“热闹”，听完课问题依然存在。

比如，不少接受销售技巧培训的受训者在培训时都表现不错，但是到了现实中来却发现他们仍然不能熟练地使用那些技巧。再比如，一些接受团队工作技巧培训的受训者课堂上都声称掌握了团队工作技巧，但是实际工作中发现，他们根本不会运用那些技巧。究其原因，那些自称在培训中掌握了技巧其实没有真正掌握，或者说并没有熟练掌握。有时，培训方式不对头可能会导致根本无法掌握某种技巧。比如团队工作技巧，这种技巧可以细分为任务完成技巧和群体人际技巧两部分。前者可以通过讲授或个别辅导的形式获得，而后者只能通过实际的群体工作练习，在活动中体验并最终获得。

(六)缺乏完善的培训体系

我国企业目前主要停留在员工的知识培训与技能培训阶段，对企业素质培训仍处于初始阶段，缺乏完善的培训体系，不能分层次、分阶段进行培训。员工培训内容较为单一，主要是针对员工的岗位技能培训。现在发达国家员工培训的重点已经由技能培训转移到管理能力培训，如今的培训不仅要使员工掌握必需的工作知识和技能，而且要让员工懂得如何在现代企业中工作，如沟通技能、团队工作技能，还要改善员工对企业的态度，乐于为企业做出贡献，实现企业的价值和自身的价值。

三、成因分析

(一)对培训成本认识不足，过于强调投资回报率

企业常常抱怨培训的投资回报率太低。而针对工作实际的培训又非常之少，如果再加上因为培训而耽误生产和销售的机会成本，那么培训的代价实在是太昂贵。因此企业有此看法似乎合情合理。但是有两点原因不能不提，一是对培训存在过高的心理预期，认为培训是改善企业绩效的万能良药。二是企业错误培训运作方式导致了培训成本的提高，从而出现 “培训太昂贵了”的错觉。究其原因，是一些企业犯了“急功近利”症。他们只看到眼前的利益，而看不到企业的长远发展后劲。有的企业虽然有心投资对员工进行培训，但是又苦于没有管理和约束手段，担心员工一旦具备了较强的专业技术水平，又反过来向企业提出过高的薪酬要求，如不达目标，就会“跳槽”到其它企业，所以权衡利弊，还是下不了决心让企业员工参加培训。

目前愿意对员工进行培训的国内企业讲究的是投入与产出的比值，一旦培训效果并不理想，就会影响其培训员工的积极性。加上很多公司的培训成本都在提高，而人才流失的现象却仍然无法遏制，这已经成了许多企业难以破解的一道难题。尤其是对企业委培、出国深造的员工，其惯用做法就是在员工正式培训之前，必须与企业签订一份“卖身契”式的文书，规定培训结束后，必须回本企业工作，否则，加位赔偿培训费。但是，目前市场“拿来主义”式的人才招聘及用工形式，大家都可以用。所以，这类“卖身契”的感性捆绑手段，很难成功留住人才，激发他们的工作热情，到头来“鸡飞蛋打”的也不在少数。对不少国企来说，培训成了既爱又怕的“鸡肋”：投资培训吧，可以吸引人才，又是企业需要，但是培训后人才流失怎么办?这种在培训上患得患失无疑是众多企业的一块“心病”。

(二)没有系统的培训计划，为了培训而培训

培训需求分析是指通过对企业及其员工的目标、技能、知识等方面进行系统的鉴别与分析，寻找员工现有状况与应有状况的差距，以确定是否需要培训及培训内容的一系列活动过程。而我国企业进行培训时往往是为了培训而培训，不进行培训需求分析，很容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，培训只是流于形式。企业培训前不进行员工个体和企业组织目标分析，使培训工作有很大的盲目性，不能充分体现员工的实际需求，达不到预期的培训目标，培训满意率低，浪费了培训资源。很多企业只是当公司在管理上出现了较大的问题时才考虑培训，缺乏培训需求分析的前瞻性。一些公司人事部门不进行需求分析，只凭经验和模仿他人而机械地制定培训计划，这导致培训达不到应有的效果。

(三)重课程选择，忽视课程体系建设

目前我国培训市场上出现了各种各样的培训课程，种类之繁多令人眼花缭乱，不知如何选择。但这些课程有很多共同点：都具有吸引力很强的名字;有精良的培训师队伍;有名目繁多的代表最新的西方管理知识的课程名称;有高额的学费以及各种论坛研讨等等。所以，现在企业在选择培训课程时遇到了很大的困惑，如此之多的可选课程，我们究竟应该选择哪一种?

于是，人力资源部门都在忙于选择培训课程，从众多备选课程中选择本公司需要的课程。但过于盲目的选择只会因小失大。因为，在没有建设好一个完整的培训课程体系的情况下贸然做出选择，只会形成一个形聚神散的培训体系，各个部门的培训都适用于本部门的需要而没有考虑到公司整体的发展战略和发展方向，从而造成部分与整体之间的不协调甚至是阻碍。

(四)缺乏有效的工作流程，单方面选择培训方法和技术技术

有些企业的管理者对员工的培训还停留在感性认识阶段，没有根据员工的实际情况进行培训需求评估，培训需求评价，没有制定程序化、系统化的有效的培训工作流程。在没有选择培训方式(外训还是内训、长训还是短训、岗前培训还是在职培训等)，没有组织培训技术(讲授法、案例法、角色扮演法、虚拟现实等的组合)，没有确定培训课程、培训教材，没有真正搞清楚企业到底哪里需要培训，什么人需要培训，以及需要培训什么样的技术和知识等问题的前提下，单方面选择培训方法和技术，想当然的认为“课堂教学”就能解决一切问题。

(五)培训中对学习和应用的转化认识不足

一般情况下，培训管理部门比较重视培训过程本身，而往往忽视培训前培训需求分析，培训后的后续措施，他们想当然地认为学会的技巧在工作中就一定能用上。而员工也希望今天得到培训后，明天就能应用到实际操作中去;高层管理者者希望得培训后，能够很快在市场有有所回报。事实上，培训效果实现是培训工作的一大难题。理论上讲，学习指的是认知上的改变，但是这种改变需要体现在行为上，才被认为是学会了。一项技能的获得，除了能复述动作过程外，更重要的是能够实际做出来。同时需要指出的是，在培训环境中获得的技能，能否在工作中派上用场并不一定。

(六)对建立规范系统的培训体系缺乏足够的认识

培训工作作为人力资源开发的一项“系统工程”，必须有计划性和系统性。但目前我国企业的培训工作缺乏科学合理的培训计划，对不同形式、不同员工层次和不同时间长度的各种培训缺乏系统安排，培训缺乏预见性，不能有效地指导企业人才需求的预测和人才的规划，同时由于企业员工很难参与设计培训计划，员工参与培训的积极性低。

四、提高培训效果的建议

(一)将培训投入真正当成投资，达到员工与企业的双赢局面

既然培训是一种投资，那么企业就应当像其它投资一样(比如产品开发的投资)，对这笔投资绝对负责。中外无数成功企业的实践证明了一个简单而深刻的道理，那就是：在市场中，企业以产品质量、价格服务展开竞争，但透过表象，看到的是企业间人力资源的竞争。企业经营的优劣，除了资本实力、经营管理等方面的原因，员工素质的高低，往往决定企业在产品质量、市场营销和服务水平是否占优势。可见，企业在培训中的投入力度至关重要。

惠普公司规定，公司所有员工，每月至少有40小时学习业力知识，每年公司有40%的员工可参加各种培训，培养人才所花资金占总销售额的5%。正是在培训中不惜巨资，才使得惠普从当年仅7名员工、538美元资本的小作坊，发展成今日的规模。

当然，凡投资都应当讲回报率，而对待员工培训深造方面，一味讲究回报率的立竿见影并不可取。摩托罗拉公司从不与员工签订“契约”,如员工有更好的发展机会，公司不阻止其离开。对此，摩托罗拉大学前校长姚卫民对此解释：“公司要试图避免和控制是不可能的，这是客观事实。正因为这种宽容，才使得摩托罗拉建立了很好的文化氛围，可能走了1个，但随后又来了3个，如果要算经济账的话，我们也没吃什么亏。”据了解，在过去5年中，摩托罗拉公司对教育培训的投入占总工资费用的3.5%-4%，而我国企业大都低于1.5%。

同时，宝洁公司的培训也是推动它发展的最重要的制度之一。宝洁公司的营销人员流动性是较大的，大多数招聘来的员工在三五年内就脱离宝洁。原因在于他没有可能再往上升了，最终留住的是最优秀的并且不断受到挑战的经理人才，其它人虽然离开了，但从宝洁学到了最珍贵的经验，并因为宝洁的市场声誉而提升了个人的市场价值。在这种情况下，宝洁对于员的培训就是其保持高度竞争和发展的人才机制的一个重要组成部分。

(二)进行多层面、系统性的需求分析

有效的培训需求分析，应从企业发展战略层面、工作层面以及员工个人层面进行分析。

组织层面：着重确定组织范围内的培训需求，包括对组织目标、资源和环境的分析，以及对人力资源的重要或关键方面进行分析。从企业组织内外的对比分析中，从生产经营过程的现状和问题的对比分析中，确定企业组织的人才需求结构,进而确定培训的目标与计划大纲。

工作层面：按照企业职务工作标准和相当职务所需的能力标准(职能标准)，对各部门、各职务工作(岗位)状况,主要是对担当工作的职工及职工的工作能力、工作态度和工作成绩等,进行比较分析，以确定企业组织成员在各自的工作岗位上是否胜任所承担的工作，进而确定企业培训的需求结构。

个人层面：逐一对职工的工作过程和工作结果以及工作态度进行考核评价，尤其对那些关键工作、关键岗位的人员素质，进行测评，以确定需要培训的内容和人员。

分析中，要注重企业目标与个人目标相一致，分析员工达到理想工作绩效所必须掌握的技能和素质，将员工目前的知识技能现状、兴趣爱好等与应达到的标准进行比较，找出差距，从而针对这些差距进行培训。只有同时兼顾企业的发展战略和员工的实际情况，才能使培训更有效。

(三)注重课程体系建设，关注员工职业成长

企业应根据自身不同的发展阶段，建设适应本企业发展的课程体系，首先，由公司管理层人员共同确定企业未来的发展战略和发展方向，按照这个整体的规划同各个部门分别制定培训计划，建立完整的培训课程体系;其次，由人力资源部门针对各个部门的培训计划选择相应的课程进行培训，执行并督促培训计划的实施。

以麦当劳公司为例，麦当劳在培训中，强调的是“全职涯培训”，也就是从计时员工开始到高阶主管，都设计有不同的课程，透过各区域的训练中心称为麦当劳顾客满意学院，而在中国又分为华中、华东、华北、华南区域来培训人才，使得麦当劳的员工能够持续不断学习、成长。麦当劳全职涯训练发展规划，是属于所有麦当劳员工的宝贵资产。

在台湾地区，麦当劳的教育训练系统可分为服务组人员与管理组两个部分;计时人员的训练以现场工作为主，营运中心的管理人员随着职位则有各项管理课程，如基本运营课程、值班管理课程、基本管理课程、中级运营课程、进阶运营课程，除此之外，还有机器课程与各种工作室，如订货工作室、食品安全工作室、单店行销工作室与中心经理工作室，当员工晋升到中阶主管之后，如顾问或部门主管以上，将被外派接受国际化的训练，依不同的职能分别有运营顾问课程、训练顾问课程、人力资源顾问课程、部门主管课程等。一位麦当劳餐厅经理的诞生需要花费至少500万元的投资与超过450个小时的训练。

在麦当劳，75%的餐厅经理是从计时服务员做起;50%的高阶管理人员也是从计时服务员做起;更有超过三分之一以上的计时服务员成为麦当劳的加盟经营者。由此不难发现，麦当劳非常重视员工的成长与生涯规划。

(四)采用科学的培训技术和方法，注重培训的灵活性

由于培训手段的不断发展,多种多样的培训方式出现在我们面前，每一种培训方式都有自己的特色和适用场合,在实际培训中，要破除单一的课堂教学模式，多采用开发创造性的方法。要根据不同的培训对象和培训目标使用不同的教学手段、技巧和方法。例如，当培训的目的是为了改变受训者态度与提高人际交往能力时，应首选角色扮演方式，而不应选择讲授或视听等单向交流的培训模式;当培训目标是为了使受训者提高处理工作的实际能力时，应首选案例研究或情景模拟的培训方式。

以惠普公司为例。惠普公司为了提高培训效果，依据惠普业务部门优秀销售人员的成功案例为蓝本，针对IT行业和惠普的产品编写充满实战性的练习教案。根据脚本，公司众多优秀的销售经理就是现成的培训师，他们有非常丰富的客户经验，能把各种场合下、各种性格、各种客户的态度演得活灵活现，让销售人员用所学的知识、技巧和态度来应付、处理和引导客户。这些经理多数都是参加培训的销售人员的直接老板，也有上一级经理，这样在角色扮演时，这些销售经理不仅可以直接向他们的员工介绍自己的经验，为员工当场指导，同时还可以观察本部门的员工在集训班的学习表现。

每次角色扮演之后，有来自培训讲师的点评，他们强调课堂理论在角色扮演中的得与失。还有来自角色扮演者的销售经理的点评，他们会专门点评在销售过程中，需要经验积累的常识。人力资源部门则从人际交流和沟通的角色来进行点评，如从销售人员与客户的交谈中发现我们的销售人员倾听技巧不够，身体语言不够得体，客户性格把握不够等等。

(五)对培训结果进行有效评估与激励，提高培训转化效率

国外企业非常重视对培训效果的评价，如MSD公司对培训的绩效从四个纬度进行评估。尽管国外企业相互之间对培训效果的评价方式，指标有所区别，但最终的着眼点均落在知识能力、水平、员工工作行为的改变以及对企业经营业绩影响等方面。为提高员工接受培训的积极性，促进培训的结果，优秀企业常常把培训的结果与员工的报酬、职务晋升、职业生涯设计紧密结合起来。国内一些企业往往忽视对培训进行严格的考核，轻视对培训结果的有效应用，对培训成绩优秀者奖励力度不够，培训结果应用于职业发展的规划还处于探索阶段。

对培训效果进行评估还反映在培训转化的效率上。有研究表明通常只有10%的所学被转移到工作中，所以我国企业培训应该努力加强对企业效果的评估，提高培训转化效率。为确保培训效果的转化,建议采取以下办法：①过渡学习,即在成功的执行了任务后仍让受训者进行一定的练习，以提高未来保留和转化的程度。②将培训内容和工作相结合。③让受训者在培训课程结束时制定行动计划，指明员工回到岗位时计划采取什么样的步骤应用新技能。④将培训分为几个阶段，让受训者将所学运用到工作中，在下节课中与其他受训者分享经验与教训。⑤使用绩效辅助物，如检查核实单、决策表等，受训者用它们指导工作。⑥在培训后仍提供服务,包括热线电话和培训者回访。⑦营造一个支持性的环境，鼓励受训者将所学运用到工作中。

(六)转变观念，科学分析，建立规范系统的培训体系

企业应建立完善的培训体系，包括培训计划、培训机构、培训内容和培训对象等方面。

培训计划方面，应确保计划的科学性。在深入实际调查分析企业战略、经营目标、各部门及员工个人对培训和发展需求的基础上，系统安排不同形式内容、不同员工层次和不同时间长度的各种培训，使员工培训内容与任职能力要求相一致，学后能应用于解决工作中的实际问题，从企业和员工的需要以及企业的长远发展的角度培养员工。科学合理策划培训方案，可以增强培训内容的科学性与适应性、培训方式方法的适用性与有效性，保证员工培训与企业各项业务的平衡性，为提高员工培训的投入产出效率奠定基础。

培训机构方面，应根据企业实际情况合理的选择培训机构和教师，加强内部培训。如果企业有实力，应该建立自己的培训中心，培养自己的内部培训师，企业内部有经验的中层或管理层进行现场演示讲解，有助于经验的传播和提高培训的针对性。

培训内容方面，应扩大知识和技能培训的范围，应包含如何对员工进行激励、赞扬、劝告等基本管理技能，还有有效沟通、人员管理、经营思想、战略计划等方面的技能。此外，在做好企业知识和技能培训基础上，还应重视素质培训，如行为培训、态度培训等。企业应该采取积极有效措施提高员工综合素质，如注重培养员工正确的价值观、企业理念、积极的工作态度、良好的生活习惯以及较高的追求目标。

培训对象方面,应扩大培训对象。根据参加培训的人员不同，分为高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和一线操作工人培训。企业应把范围扩大到企业中所有需要进行培训的员工，不能仅仅局限于基层一线操作人员或高级管理者,同时应根据不同的受训对象，设计相应的培训方式和内容。完善的培训体系有助于提高培训的效果，提高员工的培训积极性。

以海尔集团为例。海尔依据企业的发展战略，结合不同员工层次以及岗位特点，贯穿“以人为本”的理念做为提高员工素质的培训思路，建立了一个能够充分激发员活力的人才培训机制。主要包括价值观念培训、实战技能培训、个人生涯培训。

海尔的价值观念培训。海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影。”在此前提下首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是每个员工在工作中必须首先明确的内容，这就是企业文化的内容。目前，海尔在员工文化培训方面进行了丰富多彩的、形式多样的培训及文化氛围建设，如通过员工的“画与话”、灯谜、文艺表演、找案例等，用员工自己的画、话、人物、案例来诠释海尔理念，从而达成理念上的共识。

海尔的实战技能培训。技能培训是海尔培训工作的重点。海尔在进行技能培训时重点是通过案例、到现场进行的即时培训模式来进行。具体说，即抓住实际工作随时出现的案例(最优事迹以最劣事例)，当日利用班后的时间立即(不再是原来的停下来集中式的培训)在现场进行案例剖析，针对案例中反映出的问题，来统一人员的动作、观念、技能、然后利用看板的形式在区域内进行培训学习。员工能从案例中学到分析问题、解决问题的思路及观念，提高员工的技能，这种培训方式已在集团内全面实施。

海尔的个人生涯培训。海尔自创业以来一直将培训工作放在首位，上至集团高层领导，下到车间一线操作工作，集团根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划，搭建了个性化发展的空间，提供了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合的机制。海尔的人力资源开发思路是“人人是人才，塞马不相马”。在具体实施上为员工提供了三种职业设计：一种是针对管理人员的，一种是针对专业人员的，一种是针对工人的。每一种都有一个升迁的方向，只要是符合升迁条件的即可升迁入后备人才库，参加下一轮的竞争，随后就是相应的个性化培训。

除此，海尔还专门筹资建立了用于员工内部培训的基地—-海尔大学。正是由于海尔完善的培训体系，才使得海尔最终储备了大量人才，具备了超强的国际竞争力，为提高整个民族工业素质做出了巨大贡献。

五、结论

企业培训的目的，总的来说就是要解决企业人力资源与企业发展战略相配套的问题。就是要适应环境变化，满足市场竞争需要，提高企业效益，满足员工自身发展需要，建立企业文化，建立沟通渠道，了解员工技能、态度及观念，使员工充分展示才华，并使企业得以发现人才。

根据“木筒原理”――短板决定容量。企业培训首先要找出人力资源配套方面的短板，解决了短板，还要根据战略规划，强化先头部队，然后才是整个组织全员的协调发展。3.答：定位是自我定位和社会定位的统一，只有在了解自己和职业的基础上才能够给自己做准确定位。

检视个人特质

（一）欲望(Desires))（做事的能力）在此人生阶段，你究竟要什么？

（二）能力(Ability)你擅长什么？（一般技术以及特别技术）

（三）性格特质（气质、性质）(Temperament)（气质、性质）你是什么类型的人？在何种情况下有最佳表现？

（四）资产(Assets)（有形与无形）你有什么比别人占优势的地方？

每个人群都需要定位，其目的是保证自己持续地发展。但是各个群体定位的重点不同：定位重点在于澄清自己有什么。过高或者过低估价自己，过于看重自己的文凭，或者看重自己的成绩，有的过于低估自己身上的潜质，所以，既需要认真地分析自己，又需要多了解社会需求，以求定位准确。在大多数情况下，正确的思路是，做你应该做的事，而不是做你喜欢做的事

觉得有必要做一个未来职业的规划,为了更好的使这个规划合理,科学,具有指导意义,我将深刻的分析烟台大学就业指导中心人才测评部对我做出的性格分析报告和职业发展报告,并且在此基础上结合我大学所学和专业特长做出我的职业规划。

我们每个人都面临着这样一个严肃的事实：我们必须长期地、努力地工作，如果你用几年的时间做你并不适合的工作(这样情况非常常见)，那你就是在浪费你的生命、浪费组织的信任。

某些特定类型的人在做某些特定类型的工作时会更加得心应手，但传统的常规分析只着眼于“三大方面”：能力、兴趣和价值。作为职业顾问，我们懂得这三点的重要性，但它忽略了内在的愿望要求和人的性格要求。

为此我得出了以下结论：

――选择企业的大小，不如选择适才适所

――选择气派的办公室，不如选择良好的企业文化

――选择钱多钱少，不如选择一技之长

――选择职业、选择公司，更要选择一位值得追随的老板

我的测评报告表明：我比较敏感，非常崇尚内心的平和，看重个人的价值，忠诚，并且理想化，一旦做出选择，就会约束自己完成。外表看起来沉默而冷静，但内心对他人的情感十分在意。非常善良，有同情心，善解人意。重视与他人有深度、真实、共同进步的关系，希望参与有助于自己及他人的进步和内在发展的工作，欣赏那些能够理解我价值的人。有独创性、有个性，好奇心强，思路开扩，有容忍力。乐于探索事物的可能性，致力于自己的梦想和远见。很喜欢探索自己和他人的个性。一旦全身心地投入一项工作时，往往发挥出冲刺式的干劲，全神贯注，全力以赴。对人、事和思想信仰负责，一般能够忠实履行自己的义务。但是，对于意义不大的日常工作，做起来可能有些困难。忠于职守，考虑周到细致且能集中注意力深入某个问题或观点，渴望打破常规思考，并考虑新的可能情况。进行我所信仰的工作振奋鼓舞。擅长独立工作，能与你们尊敬的人保持频繁、有意义的支持性交流关系。对收集所需信息有一种天生的好奇与技巧。能统观全局以及看到意识与行为之间的联系，能洞察别人的需要和动机。适应能力强，能很快改变你的行事速度及目标。能够理解他人，在一对一的基础上能极好地与人工作。有雄心和志向，魄力强，有冲劲和闯劲，不患得患失。

同时我还有很多缺点：太过追求完美，会花很长时间酝酿自己的想法，难以用适当的方式来表达自己。需要更加注重行动。经常忽略逻辑思考和具体现实，沉浸于梦想。当意识到自己的理想与现实之间的差矩，就容易灰心丧气。需要听取他人更实际的建议，考虑方法的现实性和可行性。非常固执，经常局限在自己的想法里，对外界的客观具体事物没有兴趣，甚至忙的不知道周围发生了什么事情。总是用高标准来要求自己，投入太多的感情，导致对批评相当敏感。压力很大的时候，可能会非常怀疑自己或他人的能力，而变得吹毛求疵，又爱瞎判断，对一切都有抵触情绪。必须控制方案或计划，否则可能会失去兴趣。有变得无秩序性的倾向，很难把握优先处理的事。不愿做与自己价值观相冲突的工作。天生的理想主义，这样可能得不到现实的期望，讨厌以传统的或惯常的方式行事。很难在竞争的、气氛紧张的环境中工作下去。在处理及完成重要细节问题上缺乏纪律或原则性。在与那些过分玩固的组织和人们打交道时没有耐心。在预计做某事要求多长时间时有不切实际的倾向。不愿惩戒直接肇事者，不愿批评别人。如果工作没有向他们坚信的目标发展，他们可能会垂头丧气。可能不能灵活的对于他们的想法进行必要的改变。有时表现地过于强势，让人难以接受。在压力和挫折面前不够坚持。

我喜欢与人合作，喜欢设计和创新，让人感觉到我的付出既重要又独特，例如：人力资源人员、人力资源顾问、企业培训师、项目经理等。

即将步入职场的天之骄子们，让我们一起来分享一下找寻第一份工作的游戏规则吧：考题是找工作，及格线是找到工作，但要想得到优秀，我们必须立足现实，积极思考，根据自己的特点，找到一份对未来发展有积极作用的“优质股”工作。

为最大程度地避免“入错行”悲剧的发生，找到这份“优质股”工作，我们应该将‘如何找到适合自己的工作’看作自己的第一份工作：分析清楚自己的优势、劣势，了解透彻自己的行为风格、工作方式，在此基础上确定自己将为之奋斗的行业。这是第一步，也是我职业人生最关键的一步。行业确定后，再在这个行业内寻找落足点。具体的，听听过来人的建议吧：

目前大学生在择业时普遍存在认知不足的现象，除自我认知外，对社会的了解也存在着较多的想象成份，对影响择业的因素认识不足，同时对职业的了解存在着局限性和片面性。毕业生们如何提高自己的择业认识。

第四篇：员工的培训与发展规定

员工培训与发展规定

一、培训类别及要求

（一）、培训类别

1、新员工上岗培训。新员工培训，又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，成为团队一员的过程。

2、在职员工职业技能培训。在职员工职业技能培训是指为提高在职员工的技术技能水平，根据每个员工的职位和对培训需求的评估，将为员工提供专业技术和管理方面的培训，旨在提高个人的技能和工作业绩，以满足公司业务发展和员工个人职业发展的需要。

3、中高层管理者培训。是指企业对中高层管理者进行的相关培训。

4、安全和健康培训。在降低劳动保护相关成本的同时，确保工作场所的安全与人员健康。

5、其他培训

(二)、要求

1、每位新进员工必须参加由集团人事劳资部和相关部门负责人组织实施的相关培训；

2、安全培训根据上级安全部门的安排由集团安保部定期组织有关人员参加；

3、其他各种培训由集团所属各单位根据岗位需求及实际需要提出培训申请，提交集团有关领导批准并由集团人事劳资部和相关部门安排实施。

4、有关培训需要签署培训协议并约定必须的服务年限。

5、培训内容：知识培训、技能培训、系统理解与创造力培训。

6、培训考核由集团人事劳资部和所属各单位综合办组织实施。

7、员工接受培训的情况、考试成绩、学习纪律等记入员工档案，作为员工晋升、加薪和评价个人工作业绩的重要依据之一。

8、部门负责人有组织和督促员工参加培训的义务，各部门应将员工的培训计划、实施情况及培训效果及时反馈给综合办公室，作为考核部门工作业绩的主要内容之一。

9、凡经公司领导批准，由公司出资参加的培训，必须持培训通知原件和批件到集团人事劳资部备案。财务部接到人事劳资部通知后方能支出培训费用。

10、员工自我培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训有效证明，经单位负责人审核，报集团人事劳资部审批并经总经理批准，方可请假。

11、具备下列条件之一的受训员工须与公司签订培训合同。

(1)、凡外部脱产培训时间超过10天的；

（2）、公司支付培训费用（含差旅费、住宿费、资料费等）超过 2000元的。

二、竞聘上岗

员工提拔晋升主要采取竞聘上岗的方式。

（一）、竞聘上岗操作流程：

1、集团成立“竞聘上岗”领导小组，领导小组负责统计和列出所有竞聘岗位；

2、公布每个岗位的任用条件和标准；

3、根据报名情况确定竞聘人选名单；

4、设计“竞聘上岗”的内容和流程；

5、组织实施；

5、公布竞聘结果，根据结果任用人员。

三、岗位调整

（一）、调整形式：

1、定期:每年年终结合综合考评结果及集团整体人力资源规划，统一实施岗位调整

2、不定期：员工在日常工作中，可以由集团所属各单位申请进行岗位调整。

（二）、调整原则

1、集团所属各单位出现岗位空缺，可以内聘的，员工可以根据自己专长申请，单位审核后经集团相关领导批准交集团人事劳资部备案并统一安排；

2、集团所属各单位因生产经营需要，可以在不降低级别和工资待遇的情况下调动员工的工作岗位，经相关领导批准后报集团人事劳资部备案；

3、员工表现突出，符合晋升要求，可以由各单位推荐，经集团领导批准后报集团人事劳资部备案并办理相关手续；

4、员工因不胜任现工作岗位，单位可以根据其情况安排降岗待岗，报集团人事劳资部备案后办理相关手续。

第五篇：培训发展：一份员工培训调查报告

培训发展：一份员工培训调查报告

一、调查的目的企业职工必须接受培训作为继续学习的一种手段，职工培训在帮助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。职工培训可以有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势,重视职工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩,更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过职工自觉性、积

极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强职工本人的素质和能力，使职工受益。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足职工高层次的精神文化需求来激发职工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。

为了充分了解企业职工思想现状，了解企业对职工培训要求和规划，建了解统化、结构化的企业内部培训体系。本人在成都某企业范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷100份，回收问卷95份，其中有效问卷94份，中层管理人员问卷8份，主管级及职工级86份，现简要对问卷结果加以统计与分析。

二、调查时间、地点、方法

1．调查时间：1月

2、调查地点：某国有企业

3、调查方法：问卷式调查和查阅资料相结合三、调查内容及分析

（一）目前企业培训存在的问题

1、对培训工作不够重视。随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对职工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场职工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。

2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果级差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。

3、没有调动职工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的．些根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。

4、培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。

5、培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。

（二）人才管理与技能

1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为企业的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80％左右的职工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20％人员认为存在不公平现象。

2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数职工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；也有一部分职工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是职工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55％。对于部门内部的职工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。

3、中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数职工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就动机。

（三）团队精神状况和素质

1、除少数职工外，团队士气良好。在实际调研中，28％的职工认为我们团队的精神非常高昂，60％认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12％的职工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35％职工反映某些职工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。

2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动职工的积极性和责任感。

3、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60％职工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25％认为