创新培训管理模式 激发员工学习能动性

第一篇：创新培训管理模式 激发员工学习能动性

创新培训管理模式 激发员工学习能动性

2007 年7月27日 11:06:38来源: 广州市第三公共汽车公司作者: 陈健敏

【摘要】随着知识经济时代的到来，“人才是企业发展的第一资本” 成为了放之四海而皆准的定律，而员工培训则是维系企业可持续发展的重要因素和保证。理想的培训效果源于高效的培训管理模式，目前，无论是政府部门还是企业单位都加强了对员工培训的重视，也加大了对此在人力、物力和财力的投资力度，但仍难以摆脱培训效果不理想，员工学习能动性低、培训投资效益低的困扰。“培训体系不完善”是问题所在，但症结又在哪里?作为企业培训的负责部门和研发人员应如何应对？本文将着重从如何创建高效的培训管理模式，激发员工学习能动性出发，结合公交行业特点和企业实际，作初步探讨。

关键词：培训 能动性 机制 培训管理模式

一、引言

随着科学知识和信息技术在各行业的深入渗透，人们生活质素不断提高，社会向服务行业提出了各式各样的规范化、科学化经营发展要求。公交企业作为社会发展航道中前行的老牌军舰，面对行业内外激烈的竞争和社会的高标准要求，要求生存求发展，必须迅速从传统的劳动密集型企业运作模式向知识技术性企业模式转型。建设信息化大交通、构建和谐公交、规范岗位从业制度等行业经营要求的提出，企业要处于有利位置，人才是关键。谁能在最短时间内挑选出一批精干型人才作为企业经营管理的骨架，并培训出一支优秀的技术型工人队伍作为企业发展的舵手，谁就能乘风破浪，稳步前行。本文在分析本企业在培训工作开展过程中存在问题的基础上，提出应对措施和改进建议，希望能对企业今后的教育培训工作起到一定的参考作用。

二、目前三汽公司开展培训工作取得的成果及存在的不足

（一）取得的成果

1、制定了职工年度教育培训计划实施管理方法，规范了公司培训管理制度，明确了各级管理责任，确保年度培训工作方案的落实。

根据《实施管理方法》的规定，每年年底，由人力资源部牵头组织各基层单位和机关部室对当年培训计划工作落实情况进行总结和分析，在此基础上，结合企业今后的经营发展目标和各单位、部室的实际培训需求确定下年度企业总体培训目标和具体细化项目。经过多年不断的改进和完善，公司培训管理工作已逐步走向成熟，各年度计划工作基本得到落实，2005、2006年度在岗职工受训率均达100％，确保教育培训工作始终致力于为公司的可持续发展提供坚实的人才资本后盾的宏伟目标。

2、初步制定企业人才再培训工作方案，培训课程设置关注职工岗位技术技能水平的提高，鼓励职工参加各项专业技术技能培训和学历深造，职位晋升制度和绩效考核聘任制度在一定程度上激发了职工提升自身素质的主动性。

3、创新建立“复制式自办教育”模式，改变单行灌输的传统教学方法，由经验丰富的优秀员工担任讲师进行授课，实现完全自助式企业内训。经过一年多的实践证明，“复制式自办培训”是有效的、可行的，使培训更具针对性和实效性。在和谐气氛中，同级员工之间的经验交流和技术传授更易引起共鸣，也更能激发员工的学习热情。

4、创立公司培训主题刊物《培训园地》，为职工提供更广阔的技术和工作心得交流平台，同时不断丰富公司的教育培训资源。

（二）存在的不足及分析

1、培训课程设置缺乏系统性，常规的岗位培训和补救式教育占主体，缺少具前瞻性的研讨型学习交流，单行灌输的培训方式未能为企业的优秀职工提供更广阔的资源交流和潜能开发平台，不利于企业对新技术的推广和普及。

2、培训需求分析机制不完善，各单位在考虑年度培训课程安排时，易忽略将企业战略目标和职工个人发展目标相结合，职工学习目标不明确导致对课程知识被动接受或敷衍以对，培训效果不理想。

3、培训设置欠均衡，偏重工人岗位业务培训，对一般管理人员的培训以岗位从业资格型的基础培训为主，忽视了潜力开发型的发展培训。

4、组织缺乏学习竞争氛围，职工学习动力不足，学习目标不明确。目前，公司共有在岗职工约4600人（含劳务工），其中工人岗位职工约4380 人，管理人员约220人。因行业特点，存在工人岗职工文化程度较低、工作时间长、压力大、人员流动率高，学习热情低等情况；而随着公司经营管理模式的深入改革，管理人员全面实行一职多能、并岗兼岗的直线职能管理，一方面，岗位对从业人员胜任能力的高要求激发了员工的学习需求，但繁重的工作量和公司培训配套的不完善一定程度上却抑制了员工的能动性，公司整体学习气氛有待提高。

5、培训形式单一，以单行灌输为主的教学方式未能激发职工学习热情和研讨气氛，加上公交行业普遍存在的职工工作时间长、压力大等客观因素，培训效果大打折扣。

6、缺乏成果转化机制，新知识新技术的推广学习存在一定的滞后性。

7、效果评估机制不完善，对培训后的效果跟踪不足，未能根据受训人员的反馈情况及时调整培训各项目设置。

三、对存在问题的应对措施和今后公司培训工作的建议

（一）完善企业培训管理体系，建立领导支持机制、需求分析机制、成果转化机制和效果评估机制四机制，努力建设高效的培训管理模式。

1、继续加强各单位对教育培训工作的重视程度，落实对人力物力和经费和的投资。随

着公司在员工培训工作力度的加大，各单位的培训工作质量有了较大的提高，但仍未彻底摒弃长期以来“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的消极态度。单位领导及负责部门对员工培训的支持力度和工作态度是公司能否顺利开展各项培训的关键。

2、做好培训需求分析。有效的企业培训目标应是企业战略目标和员工职业生涯发展目标的良好融合，只有当企业培训目标同时满足企业和员工个人的发展，才能发挥其推动企业经营发展的最大效用。

（1）企业的可持续发展离不开员工素质的提高，企业间的竞争实质是人才实力的比拼。公司作为公交行业中的一员，现正面临着来自多方的压力和挑战：社会对行业的安全服务质量和经营管理模式等提出了各项标准化要求；行业内部经营竞争日趋激烈；驾驶员离职率高但招收率低，人力资源缺口大、司机储备数量严重不足等现状将持续较长时间；以上各项表明，谁能在最短时间使企业人力资源达到最佳配置、谁能使现有技术人才发挥最大效能为企业发展服务，谁能在有效降低经营成本的基础上使经营效益持续提高，谁就能在市场竞争中取得胜利。人才培训是关键，企业培训的首要任务就是为企业发展提供坚实的人才后盾。

（2）让员工了解企业发展目标，并指导员工根据自身发展需要将个人发展目标与企业发展目标融合，以努力实现“双赢”目标为原则，提高员工学习主动性和积极性。

根据著名人本主义心理学家马斯洛认为，人的一切行为都是由需要引起的，他把人的多种需要归纳成五层次，分别为生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要，这五等级的需要按先后次序排列，不可跨越。根据各岗位工作层次不同，笔者将公司员工对工作的发展需求分为以下几类：

Ⅰ老黄牛型：此类人员无论是工人岗职工还是管理人员都存在相当数量，其中年龄在40以上者居多，他们只求工作稳定，能养家活儿，在岗位上兢兢业业，但胸无大志；

Ⅱ进取型：此类人员以年轻员工占多，他们可能暂时未有突出的表现或未有展现才华的空间，但进取心强，有明确的个人发展目标，希望通过不断地进修学习提高自身素质、提升工作地位，具有巨大的发展潜力；

Ⅲ明星型：此类人员工作能力强、成就显著，希望在更广阔更高层次的领域得到发展、充分体现个人价值；

Ⅳ庸碌型：此类人员绩效差，纪律懒散，工作态度马虎、得过且过。

企业可根据每类员工的特点和发展需求制定相应的培训对策。对于老黄牛型的员工，可通过岗位竞争和定期的技术能力考核适当予以压力和危机感，激发此类人员的求学意识，鼓励并引导他们改善目前绩效，避免拖慢企业发展的步伐；对于进取型员工，应及时关注他们的个人发展需求，主动引导他们将个人发展目标与企业发展目标结合，尽量给予他们时间、空间和支持开发潜能，同时通过制定相应的措施增加此类人员对企业的归属感，为企业提供实力强大的储备人才；对于明星型员工，应给予他们充分的时间和更多的机会学习知识、积累经验，为他们提供广阔的舞台施展开华；对于庸碌型员工，培训应集中在纠正行为问题、改善工作态度方面，避免此类员工影响公司形象和经营发展。

3、完善成果转化机制，及时掌握新技术在行业发展中的运用，关注员工在工作领域上取得的成果，加大新技术、新成果在企业内部推广学习的力度，鼓励职工自觉学习并运用新知识，提高工作效率。“复制式自办教育”模式和培训刊物《培训园地》的创建为职工提供了经验心得交流的平台，是企业实行成果转化机制迈出的第一步。今后在此基础上，我们可以适当增加职工相应岗位新知识新技术的学习课程和研讨会，鼓励职工不断更新和丰富原有的知识架构，增强企业核心竞争力。

4、完善培训评估机制。要提高培训效益状况，对培训效果进行评价是不可忽略的一项工作。过去，我们对职工的培训情况调查仅停留在岗前培训阶段，且由于跟踪工作不足，各项的数据统计和分析未能发挥其对今后培训工作的指导作用。因此，笔者建议，公司可以通过以下措施加强培训评估力度：

(1)制定相应的评估方法和标准，明确责任落实工作。培训效果评估的手段是多样化的，可以是问卷调查，面谈调查、也可以是对受训者进行知识和实操考核、培训前后相关数据对比等。培训组织部门在安排培训内容的同时应根据实际确定评估方法，做好监督指导工作，以确保培训质量。

(2)根据培训后的效果调查分析和信息反馈，改进相应的项目设置，并指导今后培训工作的开展。

（二）完善培训项目结构，实现职业培训和发展培训并行。由于企业职工岗位种类和工作层次不同，所需掌握和使用的技能随之不同，因而必须有侧重地进行培训。

职业培训主要针对操作人员，而发展培训则主要针对管理人员。一直以来，公司十分强调对职工的业务技能培训，却忽略了相应的发展培训。随着管理人员年龄结构日趋年轻化，发展培训课程的设置对发挥员工潜能、实现员工价值、加强员工企业归属感避免人才流失等方面都将起到重要作用。以下是笔者就如何对管理人员进行发展培训的见解:

1、一般管理人员的培训重点

一般管理人员的工作重点主要是在第一线从事具体的管理工作，执行中、高层管理人员的指示和决策。因此，为他们设计的培训内容应着重于管理工作的技能和技巧。因为“授人以鱼不如授人以渔”，“鱼”好比是企业的管理职位，而“渔”则是管理人员的组织能力。在管理技能方面，应重点培养他们的工作思维方式，由被动地执行具体指示的“工作人员”转变为有主见的“得力助手”；另一方面，应加强他们组织沟通技巧的训练，使他们能顺利完成具体的组织管理工作。

2、中、高层管理人员的培训重点

中、高层管理人员是企业经营发展的领航者，他们所掌握的知识更趋向于观念技能。对他们的培训应注重于发现问题、分析问题和解决问题的能力、用人能力、控制和协调能力、经营决策能力以及组织设计技巧的培养。

（三）建立培训激励机制，给予潜力大、表现优秀的员工更多的受训机会，对于积极参加进修和业务培训的员工进行适度的精神和物质奖励，在企业内营造浓厚的学习氛围。同时，建议考虑将受训情况与职位晋升、绩效考核制度挂钩，提高职工学习主动性。

（四）针对课程内容和培训对象开发多种培训方式

企业培训的对象是成年人，而行业特点决定了我们企业大部分的受训员工文化程度偏低，要达到理想的培训效果，培训方式必须与他们的学习规律相适应。我们大部分的员工特点是记忆力相对较差，但理解能力较强，并具有一定的工作和社会经验，故建议组织单位在进行业务知识培训时多使用参与式的培训方式，即多用实例并创造机会让受训员工将自己所了解和掌握的知识和技能表现出来，在相互交流中提高技术水平。同时应该重视受训员工提出的意见和问题，集思广益，更有利于提高培训效果。此外，在培训材料的编写上，尽可能深入浅出，易记易懂，充分利用现代化的培训工具，采用视听材料，以增加感性认识。

四、结语

员工培训是企业可持续发展不可缺少的组成部分，建立健全的培训体系，运用高效的管理模式提高企业员工整体素质，实现全面提升企业核心竞争力的宏伟目标是一项长期工程，当中无论是公司领导还是每一位员工都是建设者，只有共同努力铺好每一块基石，才能使公司的实力不断壮大，即使面对再大的困难和挑战仍能屹立不动。本文是笔者在从事教育培训管理工作一年多以来的一些心得体会，希望能为公司今后的培训工作发展贡献出一份力量。

第二篇：创新管理模式[范文]

敬业奉献，探索创新

创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭的动力。未来世纪的勾画要靠创造，未来世纪的发展要靠创造，未来世纪的资源也要靠创造，未来世纪的人必须要会创造。近年来，我校始终坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持“以改革求发展，以质量求生存”的办学宗旨，以培养学生的创新精神和实践能力为重点继续全面实施素质教育。把教育摆在优先发展的战略地位，认真贯彻执行党的教育方针和有关教育工作的法律法规，模范履行教育职责，具有先进的教育理念和开拓创新精神。

我校加大办学投入，突出课程改革，规范教学管理，改进评价体系，完善教学设施，努力提升全体师生的思想及业务素质，大力推广“永威教学模式”并取得了一定成效。学校树立以人为本的管理理念，立足于学生的终身发展，注重学生道德品质，良好学习习惯的养成，并注重学校内涵发展和特色发展，突出学生创新能力和实践能力的培养，积极开展丰富多彩的活动，充分调动学生的学习积极性、主动性，重视培养学生的兴趣爱好，充分发展学生的个性特长，如：成立了书法、美术、音乐、电子琴等兴趣小组。在教学工作中，学校、教师、学生大胆探索、勇于创新，使学校的各方面工作取得了可喜成绩，教育质量近几年来一直名列我镇第一名，我校不断完善学校的各项管理

制度，重视教师队伍建设，教学业务素质过硬，师德师风良好，学生

积极进取、开拓创新，学校各项工作取得了骄人的成绩。具体汇报如

下：

一、打造一支高素质的班子队伍，走管理树校之路。

学校是一个多方面、多层次的体系，要使之科学有序运转，关键

在于管理。我校成立以魏中顺校长为组长的班子领导组，各成员分工

明确，各司其职，求真务实，团结奋进，为本校的发展，献计献策，高效发挥其作用。为了进一步提高管理实效，按照“目标导向，分层

管理，整体推进，全面达标”的管理模式，以分层管理、分层考核、分层包干为主要形式，保障学校管理上下畅通，落到实处。坚持值日

巡查制度，加大检查反馈和问题整改力度，定期公布检查结果，建立

奖惩机制，将问题消除在萌芽阶段，切实提高学 校管理实效。使学

校工作制度化、规范化、科学化，使得人服其制，人尽其才，财尽其

用，物尽其效，使得有限的教育资源发挥最大限度的作用。三是要不

断更新管理理念。要经常分析问题，针对实际问题采取应变措施。在坚持抓好常规管理和创建良好校风的同时，搞好服务，依法管理，情

感育人，从而出质量，创效益、树形象。

三、强化素质教育，走特色强校之风。

我校十分注重对学生能力的培养，强化素质教育，建立了多种的课外活动小组，制订活动计划，开展了丰富多彩的活动内容，近几年

来我校曾多次代表镇中心校到县参加小学乒乓球比赛并获取奖项，其

中取得了男生组团体第三名，女子组团体第二的好成绩。有多名学生

在县书画比赛中获奖，在读书活动中获奖。学生的特长得到发挥，个

性得到彰显。

（一）德育工作

我校十分重视在师生的德育教育，近年来，我校先后开展了“以

法执教，以德立教”专项教育活动，及“强化学校管理，规范教学行

为”的专项教育活动，教师素质得到提高。具体做法如下：

1、建立以校长为组长的，德育工作领导组，制定德育工作

制度。

2、每期进行一次师德考评会，具体方法是召开学生家长，学生代表参加的对教师评议活动。

3、经常抓学生的思想工作，以班主任为主，把学生的问题

处理在萌芽状态，发现问题及时处理。

4、对学生进行文明礼貌教育，法制教育。

近年来，由于制度健全，管理到位，我校先后获得“镇红旗少先

队”、“县文明学校”、“县文明礼仪示范学校”、“县德育工作先进学校”、“县法制工作先进单位”等称号。

五、感恩教育

“感恩”是中华民族的传统美德，“滴水之恩，涌泉相报”“谁言

寸草心，报得三春晖”，这是祖先为我们留下的教诲。作为学生要懂

得感恩，感激给你生命的父母，感激教育过你的师长，感激曾经帮助

过你的人，感恩磨难磨砺了你的意志。成长中的学生，要懂得感恩是

一种生活态度，是一种美德，不懂得为别人的难处考虑的人是自私的，没有一个人能离开别人的关心和帮助而成功。让学生怀着一颗感恩的心看世界，乘着感恩的翅膀成长翱翔。

二、教育教学管理

学校坚持以“教改求发展，以质量求生存”的办学宗旨，以“德

育为首，育人为本”的办学理念。学校制定各种教育教学管理制度，领导班子，内练硬功，外树形象，练就了一支创新型的有活力的教师

队伍。严格按照新课程标准，开足开齐各门课程，认真执行课程计划，不随意增减课程和课时，不挤占体育课，艺术课，团队活动和综合实

践活动时间，开展阳光体育活动，确保学生每天体育锻炼1小时。

严格控制学生作息时间。学生作息时间符合上级规定要求，双休

日和其他法定节假日没有组织学生集体补课和上新课现象。

学校实行对作业总量干预制度，有效减轻学生装过重课业负担，学生课业总量符合上级规定标准。

学校十分重视课堂教学管理，制定严格的教学管理制度，对“备、讲、批、辅”等做出具体要求，鼓励中青年教师，积极参与教研活动。

学校十分注重课外活动的开展。在学校内积极开展有意义的读书

活动，鼓励广大师生多读书、读好书。在各班内开辟了作品展示栏，及时展示师生的读书心得。有计划、有组织地开展形式多样的教育活动。

近几年来，我校教育教学工作取得了巨大成绩，2009——2010学年，连续10年获我镇中心校教育质量评估先进单位，并多次受到上级的表彰和奖励。

六、安全管理

我校为进一步提高保障水平，切实做好“平安先行学校”创建工作。学校制定了完善的安全管理规章制度，及突发安全事件应急预案，建立了安全管理领导小组，层层签订安全责任书。认真做好安全教育工作，上好每节安全课，做好突发事件的演练，提高学生安全自救能力。充分利用学校宣传媒体，加大校园安全教育宣传力度，突出安全工作重点，抓住安全工作薄弱环节，切实抓好“交通安全、毒品预防、消防安全、路队安全、疾病防控安全、食品卫生安全，课间午间活动安全”等宣传教育，让“安全”两字真正扎根在师生的心田。

近年来，由于我校制度具体措施到位，未发生一起安全责任事件，从而保证了我校的各项工作正常开展。因此，在2009——2010学年获县“平安校园先进集体”的荣誉。

七、教师队伍

近年来，我校严格按照《教师职业道德规范》来加强师德建设，认真学习了《中小学教师十条禁令》，规范教师行为。

认真做好教师的业务培训工作，建立教师培训工作制度，专任教师学历合格率100%，学历提高率达90%以上。

严禁教师搞有偿家教，严禁举办各类辅导班，加强师德修养。进一步优化绩效考核。强化对教职工的考核力度，科学构建“多劳多酬、优劳优酬”的分配原则，构建公平、公正的考核制度和方式，进一步提高学校人、事、物的管理效益。公正、公平、科学地对教师工作进行全面的评价，切实发挥绩效考核的激励导向作用。

七、校园文化建设

学校十分注重校园文化建设，投入大量经费，绿化美化校园，改善办学条件，近几年来，学校投入绿化的资金五万余元，美化、亮化资金三万余元，营造出“校园即花园乐园”的良好氛围。校园绿树成荫，四季如春。楼前绿地植物造景，体现“阳光、雨露、理想、追求”的绿化主题。因此我校在2011——2012学年中心校组织的“学校整体形象”量化考评中，我校一举拿下全镇校园美化、绿化、净化、文化第一。

“宝剑锋自磨砺出，梅花香自苦寒来“，近几年来我校取得的各项荣誉，离不开各级领导对学校的关心与支持，更离不开广大师生的辛勤努力，我们决不辜负上级领导对我们的期望，戒骄戒躁，乘胜前进，力争再创新的辉煌。

第三篇：如何激发青年员工创新精神心得体会

如何激发青年员工创新精神心得体会

创新是一个企业生存和发展的灵魂。对于一家企业而言，创新可以包括很多方面：技术创新、体制创新、思想创新等。无论是技术创新、体制创新还是思想创新，对于企业的发展的都是至关重要的。

企业是船，员工绝对不是这条船上的乘客，而是这条船上的主人，只要能激发出这部分员工的创新精神，并利用好这种创新精神，便能形成一股十分强大的动力，助推企业这条大船扬帆远航。

一、影响青年员工创新精神的因素

结合当前实际综合分析，影响青年员工的发挥创新精神的主要因素有：工作环境、企业生产经营现状、青工个人等方面。

（一）工作环境对青年员工创新精神的影响

工作环境对员工创新精神的影响是比较突出的，因为无论是怎样一个人，受环境影响，渐渐地，这种创新精神全然消失了，他们又回到了浑浑噩噩的工作状态。而工作环境对青工创新精神的影响主要有：工作内容单一。

单一的工作内容、机械的工作流程、周而复始的工作方式在不经意间磨灭了青年员工的创新精神和斗志。我们企业青年员工占比较大。如综合柜员岗位等就是工作内容单一，周而复始、日复一日地从事着相同内容的工作。

刚入职的青年员工一开始对仅有的那些设备和柜面业务知识是比较好奇的，此时他们积极性很高，天天跟着师傅学这学那。等他们投入到工作了以后会发现，自己对这些好像并不好奇，如此单一的工作面前，青年员工的创新精神正在渐渐消失。

（二）青工个人因素对他们创新精神的影响

每一名青年员工都是一个个体，都有着自己的想法和做法。结合我们企业来讲，青年员工在个体方面主要表现为：个人发展目标不明确、个人家庭原因等方面。正是青年员工个人发展目标、家庭方面的各异性导致了青年员工创新精神的消失。因此，青工个人因素是影响他们创新精神的一个重要的主观原因。

1.工作目标模糊，缺乏工作动力许多青年员工入职之前都是怀揣着一颗“干成一件大事”的心态来到了企业，走上了自己的工作岗位，可是到后来发现，在工作岗位上有很多因素时刻在制约着青年员工的创新思维。

在跟其他青年员工聊天的时候，他们中的大部分人会觉得这班上得很没意义，仔细分析一下，不难发现，他们之所以有这样的认识或者想法，主要是因为他们没有一个明确的工作目标，所以工作没有动力。长此以往，便磨灭了他们的创新精神。

2.个人家庭对青工创新精神的影响任何一个人，工作就是为了各自家庭，这是毋庸置疑的。随着员工年龄的增长，家庭问题日益凸显。或者年迈的父母身体欠佳，需要长期的住院诊疗；或者与新婚的妻子性格不合，矛盾较多；亦或是新生的子女需要照顾，而没有更多的时间去休息等等。这一系列的问题始终困扰着青年员工，他们上有老下有小，除了工作以外，还要照顾家庭，这让一些青年员工有些吃不消。

许多青年员工在面对工作于家庭的双重压力时都有些不知所措，想不出一个好的而方法去解决好家庭和工作中的所有问题。因此，他们带着情绪工作，又带着工作的压力回家。这样一反一复，他们对待工作更加没有激情和创新精神。

（三）企业生产经营现状对青年员工创新精神的影响

今年以来，随着全国经济形势的不断变化，银行业金融机构面临的形势十分严峻，尽管我们行在加大转型力度，提高金融金融服务能力，但是仍然没有能够改变严峻的经济形势。

在这种情况下，很大一部分员工会对自己的工作失去信心，会对自己的工作乃至是对企业的发展做出一个主观上的错误评价，致使自己的创新精神迅速消失。因此，目前这种经营状况是影响青年员工创新精神的主要因素之一。

三、激发青年员工创新精神的方法和措施

在目前的形势下，青年员工是最难管理的也是最好管理的。最难管理是因为当前青年员工群体具有以下特性：他们充满朝气，但有时候蔑视责任与义务；能快速学习，却没有耐心打好根基；追求民主与自由，但有时又很散漫；具有较强的成才意识，但缺乏长期奋斗的精神。结合我们企业的实际情况和青年员工的学历构成、工作环境、工作内容等方面，能够充分激发我们企业青年员工创新精神和激情的主要方法及措施有：

充分了解青年员工；加强培训、重点引导；依据工作目标，提出阶段性成果；鼓励员工冒险；为员工提供富有挑战性的工作；营造一个开放的创新环境；物质激励、精神激励相结合。

（一）充分了解青年员工任何一个人对自己是如此的简单，而对于别人是那样的复杂，因此，只有充分了解企业的青年员工，对于激发青年员工的工作积极性有着很大的作用，甚至可以说，如果企业不了解其青年员工，那么很难激发出青年员工的创新精神和积极性。要充分了解青工的家庭出身、学历、专业、特长、爱好、生长环境等，同时还应该了解他们的习惯、思想、思维模式、处事方法等方面。

（二）加强培训，重点引导

我们企业大多数青年员工都在企业基层岗位工作，工作内容相对比较单一，其视野和所接受到信息、对上级文件的学习渠道相对局限。

对于一名刚走上工作岗位的新员工来说，能否接受培训，接收到怎么样的培训，直接关乎他们能否胜任本职工作或者说他们能取得多大的业绩。因此，对新员工进行培训是非常重要的，培训的主要内容应该包括：思想政治教育，包括党的基本理论知识、方针政策；行里的相关会议精神；行领导在相关会议上的讲话精神；符合本岗位实际的专业理论知识及操作技能。

1.利用合适的机会传达相关会议精神

青年员工的活跃性，决定了他们对企业相关会议精神、企业改革、企业生产经营情况的关注程度都比较高。因此，利用合适的机会，向他们传达相关会议精神显得非常重要。一方面能使他们对市场形势、企业现状有一个更加全面和正确的认识，另一方面能让他们意识到他们也是企业的主人，进而能够激发他们的工作激情和创新精神。

对于我们企业而言，向一线员工传达会议精神的机会主要集中在班前（后）会时间、团委组织的青年论坛这些时间。因此，各基层单位和行团委应该利用好这些机会，及时向他们传达公司相关会议精神，能够在很大程度上激发青年员工的创新精神。

2.明确文件学习的要求和措施

对于企业的青年员工来讲，对相关文件内容中最关注的部分是做什么和怎么做的问题。因此，对于上级相关文件，各基层管理人员在充分理解的基础上，明确提出一、二、三点，为他们罗列出一个明确的提纲。明确地告诉他们需要做什么，在学习期间，通过沟通、讨论等形式，为实现上述目标制定出一个切实可行的措施和计划。以导读的方式为员工传达相关文件精神，使青年员工一目了然。进一步激发青年员工对工作的创新精神。

（三）鼓励员工“冒险”

创新必定会有风险成本，总行及各分支行应当允许团员青年犯错误，但这并不是说企业应当允许团员青年在违章或是违规的前提下进行创新，而是在不违背各项制度的前提下，鼓励员工去冒险。比如说，团员青年想要要开发一款适合当地实际情况的新产品，但是他们没有十足的把握，在这种情况下，企业应当鼓励员工去冒险，如果员工在这个过程当中犯了一些错误也不要紧。倘若没有冒险、没有试验、不经受失败，那么又怎么能做到创新呢。所以，企业不但要鼓励员工冒险，还要允许他们犯一些小的错误，使他们在失败中汲取经验教训来重新进行试验和革新。

（四）依据工作目标，提出阶段性成果

总行及各分支行应当紧密围绕企业发展目标，结合企业生产经营现状及各二级单位生产经营任务，制定出合理的、具有挑战性的工作目标，设定一个合理的工作进度及完成时间表，建立健全本单位的管理机制，提出阶段性成果，并设立一个督察督办小组及时检查和督促团员青年的工作进度及阶段性目标的完成情况。各样能使企业务实而创新，并能激发团员青年的创新精神。

（五）营造一个开放的环境

有这样一种比喻“管理员工就像是开汽车”，这个比喻很贴切，在企业员工管理工作中，将员工放在一个预定的轨道以后，还要时刻关注他们的动向，有必要的时候还要进行轨道的调整，以免出现偏差。通过创新管理方法，营造一个开放的环境来实现激发青年员工创新精神的根本目标。

70年代末80年代初，福特公司的经营思想日渐保守，公司业绩步步下滑，最后到了亏损的边缘。艾克卡出任克莱斯勒总裁后，积极开拓创新，打破了以往守旧的经营思想，很大程度上激发了员工的干劲。在不到两年的时间内他让濒临破产的企业奇迹般的起死回生了。

所以，在我们企业也是一样，尤其是在青年员工管理工作中更要采用新的管理方法、营造一个开放的环境，创造一种相互信任与充满信心的气氛，让所有的建议及疑问都能在一个开放的环境中得到彻底的讨论，以更大程度的激发出青年员工的创新精神。

（六）为员工提供富有挑战性的工作

据一篇研究报告，具有挑战性的工作能够激发团员青年潜在的创新精神。青年员工在企业中承担的工作越是具有挑战性，他们的工作效率也就会越高、效果也会越好，并且这种情况会持续下去。如英特尔公司，他们一开始就会授予员工较高的职位和较重要的工作。在这种情况下，员工往往会自己想办法要更快、更好地完成自己的工作，因此员工会不断地思考、不断地创新、不断地实践，从而能充分激发出自己的创新精神及创新潜力。

（七）激发青年员工的潜能

“十个员工十个样”，每个人具备的潜能各不相同，所以对于不同特质的人要采取不同措施和刺激手段，才能充分激发出他们的潜能，激发潜能主要通过物质激励和精神激励两种方式来实现。

1.物质激励物质激励对激发青年员工工作积极性有很大的作用，物质激励的方式多种多样，必须根据每个人的岗位不同、生活喜好等方面进行不同种类的物质激励。

除此之外，还应该按照每位员工所创造的绩效的不同，对他们进行相应的物质激励，真正体现“多劳多得”的理念，使员工愿意工作，愿意做好工作，充分激发他们的工作积极性。

2.精神激励物质激励是激发青年员工的一种重要方式，那么精神激励是激发青年员工工作积极性的又一种重要方式。精神激励的方式同样有很多种，所以企业应该结合目前的生产经营现状，给予青工一定的精神激励。充分发挥每位员工的工作积极性。

从基本的口头表扬开始，对于基层单位的一线青年员工，在班前（后）期间对他们好的表现给予高度的评价和口头上诚挚的表扬是最简单、最容易做到的，而且激励效果是很明显的。只有一种激励方式是难以达到整体的激励效果，因此，还应该结合其他的激励方式来激发青年员工的创新精神。这在很大程度上可以激发出他们的工作积极性和创新精神。

人是企业的主体，因此在当前形势下的企业管理中坚持以人为本、灵活管理、不断创新，是做好企业人力资源管理的关键。对于我们企业来讲，“年龄断层”比较突出，在这种情况之下，更要注重青年员工的管理工作，以便于青年员工能够做好企业的接班人。

创新精神是推动自己做好工作的重要动力，因此充分激发青年员工的创新精神是让他们一如既往的做好每一项工作的重要保证。我们企业可以通过一系列有效措施切实激发青年员工的创新精神，培养好这一批接班人，实现企业健康、可持续发展。

第四篇：管理创新：激发员工的敬业精神

管理创新：激发员工的敬业精神

管理就是计划、组织、指挥、协调、监督。房地产开发企业的管理创新应视企业经济情况、发展情况、面临问题等不同情况而异，具体实施中应注意：

1、正确理解“创新”的观念

(1)创新不全是对企业过去已证明是行之有效的管理办法的舍弃，而是应相机保留或推陈出新。要创新必须树立发展的观点，要敢于打破旧框框、接受新事物，围绕原事物进行创新、改进和完善，实现新功能。

(2)创新应主要立足于人力资源管理的创新。由于房地产开发企业的核心竞争力在于它有别于施工企业，如果没有体现这种特点，没有一支素质好、综合能力强的人才队伍，房地产开发企业在市场上就没有生命力和竞争力，建筑施工企业或其他行业的企业就完全可以自行进行房地产开发，将其取而代之。

所以，管理创新的重点是要建立、培养和使用一支营销策划、投融资管理、规划设计组织和工程管理的优秀运作人才队伍。

2012年2月20日

第五篇：激发员工创新创效提升竞争力

激发员工创新创效提升我矿竞争力

一、调研的基础情况

员工是我矿快速发展的推动者，也是搞好安全质量标准化、巷道文明生产的践行者，更是有效控制事故的“前哨”。同时也是提升我矿整体工作的有生力量。近年来，我矿加强员工培训，提升员工素质，在加强对综掘机司机、检修工等特殊工种进行培训的基础上，鼓励他们学习新知识、新技能，增强创新意识，提高创新能力。引导他们干一行、钻一行，立足本职工作，通过开展“技术比武”、“岗位练兵”等活动，提升员工技能。为职工搭建平台，充分展示自我才能，极大地激发了员工创新、创效的热情，激发了员工的内在潜力，让员工的自我价值得到了更大提现，也为我矿的安全生产和快速发展作出了应有的贡献。

二、存在问题原因分析

一是有的员工的思想观念、思维方式与我矿的快速发展显得不相适应，很大程度上制约了我矿的发展速度。

二是员工工作没有热情，得过且过，缺乏清晰的目标方向、梦想和职业生涯规划。

三是部分员工总以工作忙为由，不愿参与创新活动，员工创新积极性不高，缺乏有效的激励机制。

三、思考与建议

（一）依靠发展愿景，激发员工明确方向，不懈地追求梦想。

美好的蓝图不仅是企业的梦想，更是员工努力的目标和方向，确定我矿未来的发展愿景和明确的战略目标，奋斗目标要与员工的切身利益和幸福美好的未来要融为一体，让员工对未来充满憧憬，激发员工的工作热情和追求梦想的激情，创新工作方法，拴住员工的心，让员工甩掉旧观念、更新旧思维，紧跟时代的脉搏，积极学习新观念、新思想、新措施、新工艺，使广大职工树立正确的人生观、价值观、事业观，充分认识主人翁责任感和使命感，珍惜自己的责任与工作，让员工精神百倍地为我矿的快速发展而奋斗。

（二）立足岗位、大胆探索，激发员工内在潜力。一是坚持“用技术—学技术—会技术”的创新工作观念，邀请技术专家和教授进行技术讲座和技术交流活动，引进智慧，使广大员工在不断学习和接受教育中，提高对科技和管理的创新兴趣，积累技术创新经验，增强创新能力，促进员工快速成长。

二是立足岗位，大胆探索，加强员工技能培训，做到缺什么学什么，短什么补什么，提高员工技能。深入开展多工种、多层次、多渠道的岗位练兵、技能培训、技能大赛等活动，调动员工提高技能的积极性和主动性，让他们在学习中进步，在进步中创新。

三是充分利用现代计算机和互联网技术，建立创新交流群。满足员工求新、求快的求知欲望，让员工通过创新交流群，共同学习，交流心得，共同进步。

四是从增强员工的创新意识和提高创新能力入手，及时对先进经验和做法进行推广，做到成熟一个，推广一个，以点带面，逐步带动，激励员工创造性地开展工作，积极营造创新的“品牌”效应。

三、搭建平台，让员工尽情展示个人的想象力和创造力。

一是建立员工创新小组和五小成果研制基地，围绕技术、管理和服务等领域开展创新攻关活动，丰富创新活动载体，引导广大员工积极投身创新活动，激发员工创新热情，为员工提供相互学习、交流和合作创新平台，充分发挥群策群力的效用，加快创新成果向生产力转化。

二是积极深入开展“我为企业做贡献”、“创新创效”等活动，营造员工争相创新、争做贡献的浓厚氛围，激发员工主动工作、主动创新，让不同跑道上的员工都有成才的机遇和环境。

三是把这些创新项目或活动成果节约下来的费用，按比例提取一定的资金作为员工的创新奖励基金，为员工搭建一个改革创新的平台，激励员工创新创效。

四、选树典型，激励创新，激励广大职工争先创优。

一是建立创新积分激励机制，每一项分明创造都进行积分，根据创新项目的技术等级，给予相对应的积分，根据积分排名分配创新奖励，评先进单位、先进个人、先进班组时，单位和员工的创新奖励及各种荣誉评比与积分挂钩，让员工参与在创新的活动中，让员工深知创新就在我们每个人的身边，创新我们人人有责，哪怕只是改进了一个小螺丝都是创新，最大限度地调动员工的积极性。

二是深入开展开展“青年文明号”、“岗位能手”、“岗位明星”等评选表彰活动，进一步弘扬学习先进、争当先进、赶超先进的时代风尚，大力弘扬劳模精神，脚踏实地，勇挑重担，甘于奉献，争创一流。营造知识崇高、人才宝贵、劳动光荣、创造伟大的良好氛围。企业的发展活力来源于员工的创造活力。要大力培养自主型职工，尊重和引导职工自觉、自愿、自动发现问题、解决问题，促进职工自我管理、自我改善、自我创新，最大限度地发挥个人创造力，积极参与技术攻关和成果转化，不断提高我矿竞争能力，最终实现企业与员工双赢。