开展企业培训的注意事项范文

第一篇：开展企业培训的注意事项范文

众所周知，企业的发展离不开员工，员工的工作技能直接影响着企业的市场竞争力高低，为了更好的提升员工的技能，提高员工对企业的忠诚度和满意度，员工培训成为每个企业都非常重视的管理工作。

但是由于企业培训牵扯的问题较多，而且hr部门本身的工作就非常繁杂，所以如何做好培训也是很多企业感到比较棘手的问题。

企业培训是发展必要条件

鉴于当下企业间的竞争日益加强，人才争夺战愈演愈烈，企业的员工培训势必会变的更加重要。正如古时行军打仗没有士兵和兵器肯定是不行的，在现代企业中，要想获得持久稳定的经营和发展，不仅要拥有好的员工，而且要让员工拥有强悍的工作技能才行。开展企业培训的五个要点

一般而言，企业在进行培训时不能盲目，因为那会让培训的效果大打折扣，企业要想成功的做好培训，需要做好四个方面的工作。

首先做好培训的需求分析。企业培训不能盲目进行，而是应该积极做好培训前的需求分析工作，什么样的员工需要培训，具体培训什么样的内容都需要进行确定。

其次有针对性的选择培训对象。培训不能大锅饭，因为那样培训效果会很差，企业应该有针对性的进行培训，比如管理人员和普通员工必要的时候应该区分开。

再次注重培训手段和方法的使用。培训的手段可以采用专业讲师或者请企业中的老员工都可以，培训方法同样需要灵活掌握，比如可以采用企业合作伙伴之间的培训共享。

最后在培训中引入激励和竞争。企业通过培训是要提升员工的基本素质和工作技能，因此为了更好的引导和执行培训，引入激励和竞争机制是很有必要的，但关键要管理好。员工培训不仅关乎员工的利益，更影响到企业的发展，可以说不仅要做到，而且要做好，可以确信的是，科学合理的培训会显著提升员工的工作技能，增强员工的忠诚度，促进企业的稳定和发展。

博瑞智大连企业培训

第二篇：企业培训工作六大注意事项

企业培训工作六大注意事项

国外企业很重视对员工的教育培训，细心的人们可以看到外资企业在招聘广告中，基本上千篇一律地都有这样的字句：一经录用，即提供良好的教育培训机会和极具竞争力的薪酬。目前国内的一些大公司也越来越认识到教育培训的重要性，越来越多的本土企业纷纷表示要打造学习型团队，教育培训的投入亦会进一步加大。笔者并非教育培训专业人士，但一直在知名企业从事管理工作，就想结合以往的工作经历及培训体验，从管理实务的角度与有识之士交流一下，算是业余人士的门外之谈，请大家不吝赐教并予以指正。一．规划

国内外成功的企业，对培训工作有着明确的规划并系统性开展，形成规范化、制度化，其员工的人事档案中都有一份培训档案，作为对员工进行绩效考核与素质评估的重要指标，也是员工升职及加薪的重要依据。

培训作为学习和交流、沟通与协作的重要手段，提高员工素养、强化团队精神、灌输企业文化，如果对培训功能概括为两个关键词，我认为是：提高（学习和交流）和团队（沟通与协作）。二．课目

现在的培训课目五花八门、包罗万象，并且推陈出新、花样繁多，一般而言，一个公司的培训课目应主要包括： 1．企业文化

企业管理的终极目标在于创造有利于企业的文化氛围，企业活力的真正源泉在于充分调动全体员工的工作热情。如何创造？怎么调动？中国的企业实践曾经有过用空洞的说教代替一切的经历，也有过信奉金钱为万能的经历，结果在经济发展中皆是昙花一现。

企业员工，既是追求一定物质利益的“经济人”，亦是处于一定社会关系中的“社会人”，更可以成为由一定的理想信念等精神因素支配的“文化人”。如何造就与管理这样的人、创造出一种全体员工认同的文化氛围？这就促使企业管理成为一种文化活动。

西方企业成功管理的真正奥秘在于企业文化。想想奔驰、宝马、福特的企业文化吧！优秀企业无不积心处虑构筑企业文化，作为其长期发展的精神内核。联想、海尔的企业文化，在成就其经济业绩的同时已铸塑为一种精神。

这些成功的企业，则把培训作为灌输企业文化的重要途径和手段。2．团队修炼

企业员工来自天南地北、五湖四海，这些因为机缘而聚集在一起的人们本来互不认识、互不了解，而现在为了共同的信念和目标需要同心协力、同舟共济，那么通过培训使大家沟通与交流，对于达成并提升团队精神是十分重要的。

尤其是通过需要协作方可完成的游戏性节目，对于增进员工的理解和信任尤为重要。一个团队最关键的正是理解和信任。3．职场礼仪

我们看到某些公司的员工训练有素、礼仪规范，总会有着赏心悦目的感觉，也很乐意去与这样的人打交道。

有些公司在职场礼仪课程中，对员工的着装、仪饰、言谈、举止都有着明确的要求，并使员工达到这样的行为规范。公司的规章制度亦可以在课程中体现。

以往的培训经历，在一次仪饰检查中讲师刻意地把拇指和食指放到每个员工鼻孔下捕捉我们的鼻毛，我因此而出丑，第一次明白要定期修剪自己的鼻毛。至于指甲，即使无关乎职场礼仪，也在一本书上看到这样一句话：指甲的疯狂滋长，使我感觉到岁月的流逝和日益的衰老。

有些公司明文规定，要求女性员工夏季要剃腋毛。我曾负责某知名汽车集团的新闻及公关工作，在一次大型车展上，我专门鼓动聚集了近20名摄影记者去这家企业展台，请他们拍摄一款刚刚下线并首次亮相车展的新车，这帮老记们带着“长枪短炮”摆出各种姿势忙乎了半天却怎么也不理想，模特肢体僵硬且又面无表情，新华社一位资深摄影记者让模特摆个“普士”，模特稍微一抬手臂，露出了又黑又长的腋毛，老记们都笑了，纷纷摇头而去。现在见到这些记者，还是一桩笑谈。4．行业课程

隔行如隔山。每个行业都有自身的特点和规律，也有着这个行业的专业知识。如果是汽车公司，即是汽车知识的行业课程。5．专业课程

企业中不同的岗位职责需要不同的专业人才来完成，部门及员工既要有分工又要有协作。因而，对相关人员进行一些专业课程的培训是很重要的，大大有益于部门及员工之间的配合与协作。比如：市场营销、品牌推广、新闻公关等。6．专项课程

公司因为经营管理的需要，而引进一些全新的管理流程及工作方法，那么就需要有针对性地对员工进行此类专项课程的培训。海尔集团引进“六西格玛”管理，即对员工进行“六西格玛”的专项培训；目前国内很多公司也开始热衷于“流程再造”，那么就应对自己的员工进行“流程再造”的专项培训。三．教材

培训教材的编写要理论和实践相结合，应把理论知识实践化地运用与论述、把实践经验上升到理论高度并提炼为文本模式。还要注意结合自身的企业特点和行业特点，让员工易于理解和接受。教材要精心制作成PPT，并打印为方便做笔记的讲义。教材中所列举及引用的案例，以自己所处的行业案例为佳；是做汽车的，最好用汽车行业或自己公司的案例。

国内外一些大公司的教材可以借鉴，但要改造性及改进性地引用。港澳台一些讲师的教材，也不可以生吞活剥地生搬硬套而来。因为这些教材的遣词造句、语法行文、表述方式、语言环境与我们不尽相似甚至完全不同。比如，这些教材会有不少“散装英语”，这种“间或也用英文交谈”，并不十分适合多数中国本土企业。再比如，“达到培训之目的”这样的用语改为“达到培训的效果”、“主旨”换为“宗旨”，似乎更为合适。四．讲师

内训讲师和外训讲师应兼备，内训讲师要专职讲师与兼职讲师俱有。当今培训市场，“高手”如云、“大师”辈出，你方唱罢我登场，让人眼花缭乱，目不暇接，据说还有“学”与“术”之分、“兵法”与“剑法”之争、“土”与“洋”之别。讲师的选择、以及各地讲师的相对特点，我有几条顽固性的个人观点：

1．对于广大的一般员工，不太适宜邀请专家、学者之类学院派来讲课，因为这些人的理论水准比较高，而且授课的方式及语气也较为平和，需要细微倾听并耐心领会。这样的专业课程应以专项培训的形式向专业经理以上人员进行。广大的一般员工，要找一些会活跃气氛的职业培训讲师来给他们互动性地讲课。

2．洋人及洋务派适合规划管理流程及制度规范化，让其做市场营销（尤其是渠道和通路），是很冒险的行为。

3．华东人稳健、务实、内敛，适合做企业管理，具管理才赋；华南人聪明、活跃、外放，适合做市场营销，出营销人才。

4．香港人擅长品牌管理，对市场敏锐且攻于品牌塑造；台湾人擅长生产管理，精通OEM作业且会千方百计降低生产成本。以上观点是相对而言，切勿绝对化。五．课堂

有了好的讲师和教材，就一定会达到好的培训效果吗？

不一定。因为课堂的选择和布置是大有讲究的。座位、排序、灯光、音乐、温度、语言、道具，等等，都会左右现场的氛围，影响培训的效果。

学院派可以采用授课形式，而多数情况下，讲师应和学员互动性地交流。

1．桌椅排位要适宜讲师与学员、学员与学员的互动沟通及交流，不要过于拥挤或冗长，不能把桌椅一古脑地塞满一个房间，而应该方便人员的走动。

2．把学员分成几个小组，每个小组都要起一个能够表达自己理念的代号，在竞赛类互动节目及游戏中，会使每个小组都强烈地感觉到自己是一个集体，并形成团队的力量以协作的精神与别人竞争。

3．讲师出场时，可以有一段较短的适合的音乐，引起学员的注意；开讲前，可以有一段较短的益智性或励志性幻灯放映，马上聚集学员的精神，则开始进行培训状态。4．培训不是速食面。在不影响正常工作的前提下，每次培训的时间长度最好不少于1天，使学员有较好的培训心理准备及接受状态，尤其益于每个小组感受团队的力量并养成协作的精神。

5．培训绝不是单纯地提高员工的素养，而更重要的是强化团队协作精神。6．讲师的培训技巧及现场掌控能力尤为重要，直接影响培训的实效。

港台的一些培训讲师越来越职业化，成功学、激励学之类的培训课目层出不穷，他们在课堂的一些方法非常有趣，而且使人深刻难忘。曾经听过号称“世界华人XX权威大师”的一位先生的课程，他高薪聘请了专门的DJ，对灯光与音乐极其考究，现场灯光忽明忽暗、忽强忽弱，音乐或激昂高亢、或舒缓柔和，人也是时站时坐、时立时蹲、时跑时停，节奏起伏跌荡，语言抑扬顿挫，很像歌星演出，学员也是追星族一样振臂高呼、大喊大叫！六．节目

我一直认为，培训不仅是提高员工的素养，重要的是灌输企业文化、强化团队精神；一个团队的关键在于沟通与协作、理解和信任，团队的信任关系则是最为重要的。直接而言，团队的信任关系有三个方面：上司对下属的信任、下属对上司的信任、同事对同事的信任。培训中可以通过互动的游戏节目来培养并强化这些信任关系，曾经做过以下三个记忆犹新的游戏节目： 1．上司对下属的信任

上司原地挺立，下属站其身后手拉手组成两排，上司呈90°直角向后仰倒，相信下属能够将其接住，而不至摔倒。2．下属对上司的信任

一次培训的最后一个节目，上司率所有下属去登山，上司与下属手拉手一字垂直排列，所有下属被蒙上双眼，相信上司能够掌握方向并带领他们攀上高峰。有风，又忽然下起大雨，山高路滑，大家手拉手向上攀登，很多同事雨泪交加。3．同事对同事的信任

一同事站立于高处，其他同事手拉手分排组成人网，该同事呈90°直角从高处垂落，相信同事们能把他接住，而不至跌伤。曾经有同事敢于从二楼跳下，终是安然无事。连生命都敢托付给自己的同事，还有什么不可以信任的呢？！

第三篇：企业对新员工培训注意事项

企业对新员工培训注意事项

我们很多企业日益重视对员工的培训，把它作为经营管理的重要组成部分，有的甚至成为给予员工的福利。然而，企业常发生这样的情形：想参加培训的人没机会，培训内容过时或质量低劣，培训者素质较低，管理者不支持培训，受训者对所学知识、技能抵触……同时，在企业内，对于培训也有不同的看法：高层认为，“从国外引进多好的培训，中层却贯彻不下去”;中层则说，“员工的素质真差”;基层则埋怨“上面思路不明，他们生病，却让我们吃药。”结果，用心良苦的培训换来几乎所有人的不满。究其原因，企业在重视员工培训的同时，也走入了某些误区，培训效果因为这些误区的存在而事倍功半。本人作为职业管理顾问，长期关注人力资源开发与管理，从中总结出企业培训常见的十大误区：

误区之一：培训只是培训部的事，高层不重视，中层不支持，基层不理解，培训部角色尴尬，就好比一个“孤独的漫步者”。

企业高层常有这样的认识：“企业所出现的各种问题，主要是因为员工素质不高，员工是人力资源部招聘的，培训部是负责培训的，员工素质不行是培训部培训得不好，所以这些问题不是我们管理人员的责任”。培训部就好比一个“孤独的漫步者”，在企业中独自行走，低头沉思，他们不了解外面喧哗的世界，外面的人也总是向他们投去仰慕中略带轻蔑的一瞥。这就是培训部尴尬的角色。

“培训是培训部的事”是一种形而上学的偏见，培训得不到其他部门的支持，不利于企业整体的运行。培训部应充分发挥牵头作用，得到足够的授权，解决培训需求分析、项目确定、内容设计、培训评估的问题。培训部应设定衡量本企业人才的标准，然后根据标准设定相关课程，组织培训;在培训部的监督下，由中层管理者负责在部门内实施“全程培训”，培训部应将精力集中在素质培训方面，并在一系列培训、考核后对人员的提拔和推荐有一定的发言权，培训部的重要地位应该加强。

误区之二：对培训定位认识不清，致使培训与企业长期发展脱节，培训并没有真正为企业的经营战略做出贡献。

培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，然而大多管理者对培训认识不清，认为培训就是组织理论学习和政治思想教育或者是某些技能的学习，无需与企业的长期发展目标联系起来。企业领导没有将培训放在战略的高度来考虑，在经费紧张时首先削减培训经费。与此相应，员工也就认为培训就是离开工作短期休息，培训没有与企业发展目标相联。

企业培训由这种旧的观念引导，没有将培训作为发展的动力，仅仅着眼于企业的短期需求，显然跟不上企业的发展步伐。将培训与企业长期发展目标相结合，让培训为企业发展提供知识帮助，才能够真正实现企业花钱实施培训的目的。

误区之三：只对中基层员工培训，忽视对高层培训，或者笼统培训管理层，员工的素质愈来愈高，而管理者却没有得到应有的提升。

许多企业尽管重视员工培训，却只是关注中基层员工的培训，忽视对高管层的培训。我们必须清醒地看到，企业的管理层实际上缺少相应的管理知识和必备的技能。他们当中有很多人原来也是普通员工，只是服役比较长而被提拔起来，他们的个人素质却没有太大的变化，他们更加需要培训。从企业的长远发展来看，对他们的培训比对一般员工培训更为重要。企业应该重视对高层管理者的培训，在企业经营战略、生产管理、营销规划和人力资源管理等方面系统提升他们的理论。员工接受各种培训，素质愈来愈高，而管理者藐视培训，管理理念和技能并没有提升，这就造成管理者与优秀员工之间的理念或技能冲突，员工的发展受到管理者的严重制约，对企业造成不应有的损失。

误区之四：轻视培训后期监督和人才提拔，造成人才流失，人才流动下的愤怒与恐惧导致企业领导伤心之余不再做培训。

有些企业很重视培训，并且为员工提供众多的培训机会，但却忽视培训的后期监督和人才提拔，让员工感觉学而无用。人才的高流动率使高层面临这样一种困境：花费很多的人力、物力、财力在培训上，培养了需要的人员，但却留不住人才，最后为别人做嫁衣。辛辛苦苦培养的员工说走就走了，本来还很稳定的员工在培训后反倒跳槽了。这些现象使得企业对员工的培训心有余悸，不敢轻易“赔了夫人又折兵”。这样一来，即使认识到培训的特殊意义也会减少对培训工作的投入。

有人说，企业花了这么多的人力、物力、精力来搞培训，结果呢?为他人做嫁衣裳!由此管理者产生的愤怒和恐惧是可以理解的。但这些绝不是放弃培训的借口。每个行业都有其经营成本，人员流动是企业的经营成本之一，没法回避。把注意力集中在消极面的人，感受到的总是压力;把注意力集中在积极面的人，感受到的就是动力。作为管理者，一方面要分析员工跳槽的原因，一方面要不断改变自己的认识，因为许多时候就是因为管理者的失误才造成员工的离职!管理者多从自身寻找原因，并切实改善，相信会减少员工的流失。管理者一定要明白，培训并不是造成员工流失的原因。

误区之五：鼓吹培训是一种福利，忽视员工参加培训的义务性，造成员工漠视培训，想参加就参加。

一些企业鼓吹培训是员工的福利，这种观念是有害的，不利于鼓励员工参加培训以及提升培训效果。通常而言，福利是对主要利益的附加，例如对薪资的附加，常见的福利如交通补贴、餐费补助、医疗保险等等。现今很多人只关心工资水平，至于有没有培训则无所谓，而培训期间的优厚待遇，使人们常常把培训当成了一种福利。既然是福利，有些员工认为也可以不要这种福利。究其原因，是很多人没有充分感受到工作竞争的压力。

将培训视为一种福利，自然就不会发挥出培训应有的作用。企业组织培训，员工参加培训都应该既是权力也是义务，因此员工有享受培训的权力，企业也有约束员工参加培训的权利。员工参加培训也是一种义务，企业完全可以把员工参加培训纳入绩效考评之中。

误区之六：培训没有建立在科学的需求分析上，培训没有针对性，培训项目设置不合理，导致培训效果事倍功半。

对管理层来说，尽管已认识到培训的重要性，然而却不能保证培训的有效开展，原因何在?因为他们没有对培训的具体需求进行深入分析。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得培训工作带有很大的盲目性和随意性，同时也就没有针对性。企业在进行培训需求分析和计划制定过程常见误区有：

有些公司完全是由员工本人提出培训需求，相关部门只是简单地予以同意或反对;

有些企业根本不进行需求分析，只凭经验和模仿他人而机械地制定本公司的培训计划，甚至是按照前几年的计划来制定，不根据企业实际制定计划;

有些企业对培训需求的界定甚至只根据老总的一句话或者是老总自身的喜好和判断来决定;

有些企业在需要培训时，只是简单地参考培训公司的推荐而不做任何甄别;

有些企业是看社会上有什么热门的培训就引进什么培训，完全忽视了培训的具体目标。

总之，许多企业没有将本企业发展目标、岗位技能要求和员工的生涯设计相结合来设计培训。培训前不进行细致深入的需求分析，对课程及设施不进行合理的设计，导致培训需求不明确，让培训变成一种盲目的救火式、应急式、毫无规矩、偶然的、随意性的工作。

误区之七：监督手段不力、沟通渠道不畅和培训方法不当等原因，造成培训效果事倍功半。

许多企业重视培训的前期准备、策划和选择过程，而当进入实施阶段时，却忽视了对培训的监督和沟通。培训实施需要必要的监督，以便实时掌控学员的学习信息，同时可以使培训项目在不断反馈过程中得以改善。而实际情况是，培训一旦开始后就很少有人过问，直到结束时才进行简单的考试。通常的学员都是被动的学习，没有主动地参加到培训中去，培训中缺乏沟通。同样的培训课程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少，就是因为沟通存在问题。培训过程中缺少监督和沟通造成事倍功半。

在培训方法上，企业大多运用传统的模式授课，“培训师讲，学员听”，从而产生枯燥、效果不好的弊病，使员工失去对培训的兴趣。许多培训师根本没分清培训与教育的界限，培训应是以学习和掌握知识和技能为中心，而关键在于改变学员的技能。我们还需要研究能够切实改变学员技能的培训方式和手段，国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训等方法值得企业借鉴。

误区之八：培训缺少有效的评估机制，培训成果缺乏转化环境，造成培训与实际工作脱节，以至于员工认为培训意义不大。

我国企业较为重视培训资金的投入等问题，却未将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估的重要性。可以这样说，培训评估是培训活动长期有效开展的重要保证!部分企业已经认识到评估的重要性，但对评估的投入还不够;或者不知从何处着手进行评估。培训评估不全面也是常见的问题。多数的培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高和为企业带来的效益上，评估工作只是在最初级的层次上。企业对培训活动的评估缺乏系统的纪录，评估所用的方法、测试的内容、学员完成情况、测试的结果都能够完整记录在案的企业不多;即使有关培训的内容都有所记录，但这些记录缺乏专业的管理，大多是零散的、无序的，没有建立培训信息系统。

有关培训的研究表明，一般的培训仅产生10～20%的转化率，即80～90%的培训资源/成果被浪费了，这是任何一个高绩效企业都无法容忍的浪费。培训的根本目的是学以致用，切实提高员工的工作技能。因此，培训后返回岗位，员工需要一个能够促进培训成果转化的环境，企业要激励员工学以致用。但现实的工作环境中，存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素，如管理者的不支持、同事的不支持以及时间紧迫、资金短缺等原因。甚至还有些管理者自身不参加培训，根本就不知道应提倡员工做什么。培训成果缺乏转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训工作又是一大阻碍。员工经常学了就忘，培训对工作帮助不大，培训没有与激励、反馈机制挂钩，所有这些都让大家对培训感到失望。

误区之九：不注重培训公司和培训师的选择，认为只要培训课程定了，选择哪家培训公司和讲师都差不多，企业重视投入，却忽视产出。

培训一般要选择培训公司来实施，企业培训是一项教育投资，应讲求经济和时间两方面的投资效益。而培训机构的好坏直接影响到企业所花费的金钱和员工学到的知识。参加培训和买东西不一样，可以说，培训机构和培训讲师的实力直接决定了培训的效果。有实力的培训机构，拥有优秀的讲师，有良好的环境提供给学员及完善的教后服务等，当然在费用方面也要高一些。

目前我国培训市场良莠不齐，鱼目混珠;同时，企业缺乏对培训公司实力的鉴别，认为只要培训课程定了，选择哪家培训公司都差不多。同样的课程选择不同的培训公司，最终的效果相差可能迥异!企业一方面应重视对培训公司和讲师的甄选，另一方面还要加强对培训公司和培训师的监督和评估，切实改变只重投入，忽视产出的情况。

误区之十：培训是个筐，什么都往里面装，只要企业有什么危机，都会想到培训，认为培训几乎是万能的。

企业在逐渐重视培训的同时，也走入了另一个误区，那就是过分重视培训，把培训当成万能的，培训是个筐，什么都往里面装。只要有危机，就会想到培训，于是乎，培训好象成为解救企业的万能钥匙!培训真是万能的吗?我们是在谈论培训的重要性，但并非要培训担负“不可承受之重”。培训只能解决“不能的问题”，解决不了“不为的问题”。

员工的行动能力是由观念、知识和技能三者相互相承的。企业在设计培训计划时，思路应是全方位的，只有全面提高员工的观念、知识和技能水平才能全面改善员工的行动能力。作为企业领导，不要将培训看成是万能的，对培训产生完全的依赖也是有害的。我们必须以一颗平常心对待培训。

第四篇：如何开展企业培训

（一）培训前你如何营造氛围？

(大洋)所谓氛围的营造，其实就是把不同类别不同心理的学员的注意力集中在你身上首先看似无关紧要的一些话题，但是调动了所有人的积极性，猎奇心理和注意力。这个时候在引入培训的话题，自然而言的注意力就集中到你身上了。【例】找几个漂亮的助教小姑娘，来个热辣的开场舞,马上氛围就开始了。不过这个属于厚黑类的技巧，噱头而已;我一直说的回归本源,我们就从源头上来说这个氛围的营造氛围。

营造分成两个层面：一个是场面上的;一个是学员内心的（学员内心氛围的营造，你要先弄清楚学员内心到底在想什么）。

一般来说，学员来听课，会有这么三种思想：

1、领导下达的任务，不是自己自愿想来听的2、确实是学员自己想要学习的，有很高的积极主动性

3、不服气，我就是来挑你刺的，你所谓的专家，我倒要看看你能讲出什么花样出来（王淼）内心氛围你认为如何把控？以你今天参加的培训为例：

1、你主动参加，求知欲望迫切，新鲜感强；

2、对本次培训主题、思想等一无所知，不管你听到什么、讲到什么、潜意识都会去接受和认可。这种培训，基本上把握现场气氛和节奏即可。

（王淼）从企业内部大的培训氛围营造方面：

1、长期有效的内部培训氛围营造，从开始（公司成立或者你初次进入团队）树立你对培训积极主动、认真负责的态度和形象，由学员认可你开始认可培训。

2、及时的跟踪反馈、回访；参加过类似培训的人，务必要让他们学习的知识有部分使用到具体工作中去，原因有二：一则培训有了实际的效果；一则下次类似的培训，他可以不参加。

3，制度化、多样化、小范围的培训。制度为保障，70%的人都理解制度不仅仅是约束员工，更重要的是制度能保护员工。以严格的制度要约束学员、讲师参与到培训，并进行适当的评估。一次次的确定、重复，奠定上述第一点。多样化、深入化这里不作赘述。

（二）如何成为一名优秀的培训师？

（王淼）企业培训核心就两个：意识形态、岗位技能。从这两个方面加强自己，才是正道。其他的名头都是浮云。

每一个培训师都是一个优秀的销售员。没有一定的历练，没有广而深的视野、博而大的格局，讲什么培训；

我认为没有对企业进行一定剖析就去讲课的培训，都是刷流氓。

（大兵）培训师的成长可以多元的。先做小企业的课程，做简单一点，多积累一些行业经验。这个需要一个经验累积的过程、不一定非要在企业呆多少年；这个需要掌握辩证法和唯物观，把握万事万物的规律就行了。但有些核心的能力需要慢慢提炼。

其实我觉得做培训就是有分享的能力、掌控课堂的能力和系统完善的理论体系。分享的东西必须是亲自经历操作体验过或者深思熟虑思考过的东西，你才有资格跟别人分享，否则是肤浅的。

（刘永）培训师你就提高自个的演讲能力；课件制作能力（优秀的讲师的PPT的课件都非常简单，简单就是有效的、有分量的）；现场把控能力；关键是课件的内容？思路？系统性？理念？ 思维决定观念，观念决定心态，心态决定行动，行动决定成败。故放开你的思维，打破既定思维。

（杨大洋）培训师需要具备以下几类只是技能

1、教育学原理，包括教育学，心理学等

2、专业知识，所在领域的专业知识和理论前沿

3、企业实践，企业相关领域的业务实践和人才培养实践

4、课程研发

5、授课技巧

这里的积累不是通过讲课来积累，是通过业务实践来积累。

【例】前两年市场上做执行力培训的，大多都是锡恩一派，这个派别有很明显的特点，就是背课件。和市场上很多的所谓体验式的培训一样，都是有说辞和教案的，背下来就ok了，结果就是现在执行力的课程基本上没人有兴趣听了。

（三）有关培训方式的探讨

（大兵）培训也分层次的：有侧重于理论，有侧重于实战，有侧重于战略，培训方式也不一样。有关执行力的培训，采用沙盘的方式，应该更好；

培训往往是企业最急需解决的。

（杨大洋）培训的对象不是企业中的共同点，恰恰相反，企业培训需要解决的是千差万别的问题。

沙盘很多时候又是一个噱头，也和锡恩派的执行力走的是一个路子。沙盘培训的两个最核心的关键点，一个是做盘，一个是解盘。

不在于采用什么样的方式，而在于培训之后你的改进措施；我现在选外部的讲师，你名头再大，课程内容体系再先进，不是我主要考察的：我就看你这个课程结束之后，你这个讲师给

我提供的改进措施和工具是什么。这个观点很多人都知道，但是不知道如何去检查，对于一个培训师来说，我要提供给你的是，教会你如何去检查，而不是告诉你这个观点。

（执行力）我一直遵循的观点就是，员工没有执行力，是因为他的领导没有执行力的意识和方法，一想到执行力有问题，都把责任推到员工身上，是极为不负责任的观念（王淼）你认为什么叫执行力？如何表现的？做执行力培训最好的培训对象是哪些？

员工不会主动做你希望的，只会做你检查的。这是基础；所以执行力培训的对象是：领导。

（四）有关读书的心得：

（大兵）坚持读原著；看后人写的书和现代人写的书，往往掺杂个人的观点，这些理解都和愿意差别有十万八千里。

（杨大洋）读书学习的三个境界：

第一境界：尽信书不如无书；

第二境界：读书之时不可有己见，读书之后不可无己见；

第三境界：读书是借助别人的思想，来建立自己的思想。

一本书的框架不难理解，一个人的思想体系更重要。书中系统的逻辑关系。了解一个人的思想体系，不仅仅是要看他我们现在认可的部分，还要去探究他的思想体系中有争议的部分，这样才能真正的成为一个系统，一个体系，才能真正的回归到本源。

（五）有关易经预测：

（王淼）通过名片所能看到的：

第一，通过你的名片了解你所处的行业、公司、及岗位

第二、看你精神状态，了解你的目前状况，上升、持平、下坡

第三、看你的穿着，了解你的收入水平、消费习惯，再而推断你的习性、爱好等

非自然的事件，以我等才智，难以触碰万一。命运、命和运，我信命，但不信运。一切自己创造，努力改变比逆来顺受总要好些。

第五篇：企业签订培训协议的注意事项

签订培训协议的注意事项

建纬律师事务所劳动法团队 何骏

在这个崇尚人才、尊重知识的年代，企业之间的人力资源竟争越来越激烈，为了发挥人才优势，积累人力资本，许多企业常常采取给与高薪待遇、提供培训机会以约定服务期等方式尽量留任人才，在无法留任的前提下，也常常通过签订保密和竞业禁止协议而在一定程度上限制人才的流动和对企业造成的不利影响。接下来的几期专递我们将围绕这一主题来展开，本期专递我们首先介绍“签订培训协议的注意事项”这一主题，希望从法律上为企业提供一些有益的建议。

【案例说明】

2008年9月1日，李某进入了一家外资公司工作，并与公司签订了3年固定期限劳动合同。公司为了提高李某的工作技能，于2009年6月1日，将李某送到国外接受为期2个月的专业技术培训，花费培训费用、交通费用、住宿费用共计5万元人民币，同时公司与李某签订了培训协议。协议约定，自李某培训结束后开始计算，其必须为公司服务满4年，在这4年里李某如要离开该公司，必须按比例返还公司已支付的培训作为违约金。2011年8月31日，李某与该公司的劳动合同到期，李某提出双方终止劳动合同，而该公司却认为双方签订了培训协议，李某的服务期还未满，李某应继续为该公司工作。如果李某一定要离开该公司，就应该按照培训协议的约定向公司支付未履行服务期限的违约金。之后李某离职并未按约履行违约责任，2011年9月公司向该市某区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求判定李某依据《培训协议》约定承担违约责任。该市某区劳动争议仲裁委员会于2011年10月19日做出仲裁决，认定李某与公司之间签订的《培训协议》合法有效，李某未依《培训协议》约定履行服务期义务，扣除李某已履行服务期，裁决李某支付该公司21875元违约金。李某对此仲裁裁决不服，以该公司为被告向该市某区人民法院提起诉讼，某区法院依法受理了该案。

【律师观点】

1.何种情形下公司可与员工约定服务期？

《劳动合同法》第二十二条第一款：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”该条是对约定服务期两个要件的规定：用人单位支付了专项培训费用、培训的性质是专业技术培训。对于第一个要件，按照国家规定，用人单位首先必须按照本单位工资总额的一定比例提取培训费用，用于对劳动者的职业培训，显然专项培训费用是指除去提取的这部分培训费用之外的费用。对于第二个要件，所谓的专业技术培训，包括专业知识和职业技能。专业技术培训不包括：使用职业培训经费对劳动者有计划的进行的职业培训、从事技术工种的劳动者上岗前接受的职业技能培训、参加公司内部或总公司培训会议等等。

具体到该案件中，某外资企业为李某提供为期两个月的国外专业技术培训，并为本培训支付了专项培训费用，因此基于该培训所签订的培训协议合法有效。

2.违反服务期约定的具体情形

通常，员工在服务期未到期之前从公司离职是最常见的违反服务期约定的情形。但根据《劳动合同法实施条例》第二十六条第二款之规定，因以下情形致使用人单位辞退员工或解除劳动合同的，劳动者亦应承担服务期违约责任：

（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（五）劳动者被依法追究刑事责任的。

但同时用人单位也应当注意，因以下情形导致劳动者解除劳动合同的，不属于违反服务期约定：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）以及用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

（七）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

（八）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

在本案中，是李某主动从公司离职，属于法律规定的最典型的应承担服务期违约责任的情形，按约李某应承担违约责任

3.服务期的起算和终止

服务期从何时开始起算？是劳动者入职之日还是培训结束之日呢？碰到用人单位在劳动合同期限内多次安排劳动者培训的，服务期又从何时开始计算呢？对于以上问题法律并无明确规定，为满足用人单位利益最大化，我们一般建议用人单位约定：服务期从培训结束之日起算；在劳动合同期限内，用人单位安排多次培训的，在后的培训应履行的服务期从之前培训服务期履行完毕之日起算。

由于服务期与劳动合同的起点往往不同，这样一来就容易造成二者终止日期的矛盾，对于该问题，《劳动合同法实施条例》第十七条规定：“劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。”也就是说即使劳动合同到期，但服务期未到，劳动者违反服务期约定的亦应承担违约责任，除非用人单位与劳动者在培训协议中另有约定。另一种情形，服务期先于劳动合同期限届满，该情形无太大法律意义，因为既然服务期已满，那么就不存在承担服务期违约责任的问题了，但需要注意劳动者在此时主动辞职的仍需按照《劳动合同法》的规定履行提前通知义务，除非公司有违法情形在先。

【法院判决】

原审法院审理后认为，某外资企业与李某之间的《培训协议》合法有效，李某未依照培训协议之约定离职应依法承担违约责任，判决李某支付该公司21875元违约金。

【律师建议】

很多用人单位，特别是一些外资企业和国有企业往往都会给与员工较好的培训福利，但在给与福利的同时却并没有很好的行使法律赋予的权利，也有一些企业对于培训的性质不加分析，在不能约定服务期的培训协议中约定违约金，往往造成败诉的结果。我们提请用人单位注意，对于安排员工培训的，应尽量委托律师审核并起草培训协议，一方面行使法律赋予的权利，另一方面降低约定的法律风险。