我国中小企业人力资源培训问题的分析与思考

第一篇：我国中小企业人力资源培训问题的分析与思考

CHRP论文选登——我国中小企业人力资源培训问题的分析与思考

2009-12-01 10:26 来源: 作者： 网友评论 0 条 浏览次数 598

作者：周琪

摘要：本文从我国中小企业的培训管理角度入手，通过对培训中产生的问题进行深入分析，指出重视和加强员工培训的必要性及其重要意义，提出有针对性的培训发展管理对策与建议，从而促进我国中小企业人力资源管理的不断发展与完善。

关键词：人力资源，中小企业，员工培训

纵观世界经济发展，可以看出，企业的竞争归根结底是人才的竞争。人力资源管理作为企业管理的一部分，在其发展中起着决定性的作用。特别是培训，作为人才开发的手段，它能不断提高员工队伍的素质和竞争力，是使企业不断获得发展的关键。

随着企业管理理念的不断提高与转变，许多大型企业已经认识到培训的重要作用，有效的培训可以提高企业效益，提升企业的竞争力。然而对于我国中小企业来说，人力资源管理仍处于起步与发展阶段，企业培训还没有形成一套完善的体系，战略性和前瞻性不够，培训方式方法的缺乏，导致培训不仅浪费人力、财力、物力，往往在培训效果上也是收效甚微。基于培训管理中体现出的问题，本文将就其问题本身和原因进行分析和探讨，为中小企业员工培训提供参考，从而为进一步提升企业员工素质和企业竞争力提供人才上的保障。

一、我国中小企业员工培训的现状与问题分析

（一）对培训的重要性缺乏认识，视员工培训为成本

1、缺乏正确的培训观念

现代人力资源管理与传统的人事管理不同，它把员工视为一种资源，认为员工培训和开发是一种重要的投资行为。而一部分中小企业，其高层管理人员由于自身文化水平不高或者管理意识淡薄，片面性地将培训看作是一种无用的成本，是否进行培训对企业的运作没有任何影响，对培训的重要性还没有一个充分的认识。

2、培训的资金投入难以保证

许多企业没有考虑到人力资源培训是一种立足于未来的投资，仅满足于现有的员工知识和技能，认为培训的投入小于产出，很多培训只是走走形式，没有真正投入资金重视员工培训。

中小企业自身发展不稳定，只有当效益好的时候才对员工进行培训，当企业效益不好的时候，往往首先裁减的就是员工培训资金。此外，中小企业人员流动性强，企业培训有一定人才流失的风险，因此企业更愿意把有限的资金投入产品研发，而不愿进行培训投资。

（二）缺乏专业的人力资源管理团队和培训人员

1、中小企业缺乏独立的人力资源部门

相当一部分中小型企业没有自己独立的人力资源部门，人力资源管理工作往往交给办公室行政人员来执行，只是将人力资源管理作为简单的人事工作来进行，缺乏员工培训的专业性。

2、缺乏高素质的人力资源内部培训讲师

一些设立人力资源部门的企业，其人力资源师资队伍自身素质不高，专业化程度不够。或者好几百人的企业，只有1-2位人力资源管理者，身兼招聘、培训、薪酬、绩效和员工关系多方面的职责，因此难以承担整个企业的培训任务，企业的培训力不从心。

（三）缺乏规范的培训规划和培训制度

1、缺乏年度培训计划

大部分中小企业没有认识到长期、系统培训的重要性，没有形成规范、有效的培训规划，企业想要培训就培训，没有形成总体的企业年度培训计划。即便有些企业制定了培训规划，但却很难真正有效执行，管理上的不规范导致培训工作无法顺利开展。

2、缺乏完善的培训制度

很多中小企业没有一套系统的培训制度作为人力资源培训管理的支撑，对于培训的计划、要求、实施、评估等没有明确规定，造成培训的随意性较大。往往出现的问题就是培训没有约束力，一部分管理者和受训人员认为，虽然培训是企业的规定，但也只限于走走过场、完成任务就可以了，不必看重达到什么效果。

（四）缺乏培训需求分析

1、培训目的与内容模糊，缺乏针对性

需求分析是培训的首要和必经环节，然而有许多中小企业在进行培训前，没有进行合理的培训需求分析，培训的目标和需要达到的效果十分模糊。员工是否需要进行培训，培训哪些内容，往往是由上级领导主观决定，缺乏科学合理的调研。很大程度上，由于缺乏需求分析，培训决策存在很大的随意性，往往一项培训只为凑足人数，规定不管哪个部门都必须参加，没有人员的针对性。同时，也有可能在一项培训中出现多个主题，而不讲求内容的针对性。长此以往，员工会感到培训没有意义，只为应付而走走形式，没有真正从培训中获得知识和技能，往往也浪费了大量的人力、财力和物力。

2、过分注重技术培训，轻视管理培训

许多中小企业往往从自身直接利益角度出发，认为销售和技术研发等培训会给企业带来直接的利益，但是却忽视了管理方面的培训需求。企业各个部门是相辅相成的，管理在企业中起到的是支撑作用，如果缺乏管理方面的培训会造成企业内部管理混乱，从而各项工作不能协调一致，影响企业的有序发展。

（五）培训方法单一，技术落后

中小企业由于自身企业资源的局限性导致培训仍处于简单的课堂教学，以老师讲，学生听的模式为主，主要是知识的传授，往往忽视了实际操作的训练。

与此同时，由于培训讲师自身素质不高以及师资力量缺乏，往往使得培训的内容和方法陈旧，与实际脱节。对于受训者来说，不仅不能学到最新的知识和技术，而且不利于相互沟通，无法调动员工参与的积极性，在这种情况下，人力资源培训效率低下。

（六）企业培训评估机制不健全

1、忽视培训评估的作用

许多中小型企业的培训易变成追求潮流的产物，往往搞得声势浩大，但却又容易流于形式。缺乏培训评估就是许多企业将培训视作成本的重要原因，培训投资是否产生效果，是否得到回报根本无人得知。对于注重自身投资利益的高层领导来说，这既花费了钱财，又收效甚微，因此会觉得培训是一项亏本的买卖，从而不愿意进行下一项培训的投资。

2、忽视评估的反馈与应用

培训评估的层面包括反应层、学习层、行为层和结果层四个层次。企业的最终目标是要通过培训达到员工工作表现的变化和企业业绩的提高。而许多中小企业只注重培训过程的管理，没有对培训质量进行掌控，忽视了培训评估中的反馈与交流。往往很多中小企业的评估过于片面，考核方式局限于纸笔考核，而忽视了行为的反馈，没有进一步深入发掘或者进行培训

前后各项数据的纪录和比较分析，从而无法明确培训是否成功有效。

（七）中小企业人员整体素质偏低，培训参与度不高

一部分中小企业员工素质较低，对于自身发展安于现状，不求上进，认为培训与自身无关，容易产生对培训不理解、不配合的情况。此外，一些年龄较大老员工，本身受教育程度不高，不愿学习和吸收新知识，害怕自己不能通过培训考核而被企业淘汰，对培训产生抵制情绪。这些都容易导致人力资源培训受到阻碍，影响培训的顺利开展。

二、关于我国中小企业员工培训问题解决策略的思考

（一）转变观念，明确企业培训的重要性

1、加强对培训重要性的认识

中小企业必须认识到培训在企业中起到的重要作用。培训可以使员工吸收新的知识、技术，提高工作效率，发挥潜能，为企业创造更大的效益。同时，培训也可以使员工感受到组织的关心和重视，增强对企业的归属感，减少企业优秀员工的流失率，从而降低人力成本方面的风险。

2、对培训进行长期投资，加强培训资金保障

中小企业必须要用长远发展的眼光来看待培训，把培训作为一种长期投资。企业需要构建人力资源培训与开发的资金保障机制，确保培训资金及时到位，并且用在刀口上。

（二）加强人力资源专业队伍建设

1、设置独立的人力资源管理部门

许多中小企业还处在人事管理阶段，往往行政人事不分家。对此应该改变现有的组织结构，设立独立的人力资源管理部门，为组织的培训工作提供专业化的建议与支援。

2、加强人力资源专业人员的培养

引进先进的管理理念，对现有人力资源管理人员加强专业性的培训。基于中小企业资金缺乏的问题，可以将一部分培训外包转变为内部讲师授课，同时要注重企业内部讲师的培养，建立高素质的内部培训讲师队伍，使企业培训更具有针对性和适用性。

（三）建立科学、规范的培训体系，完善培训制度

中小企业要明确自身人力资源培训的开发方向，根据企业规模、组织结构以及战略目标等来制定长期的培训规划，建立科学、系统、完善的培训体系。

此外，要加强中小企业内部培训管理制度的建设，制定一系列培训标准，并按照标准严格进行培训与考核，以保证培训的切实进行，同时将其作为晋升或者激励的依据。

（四）加强企业培训需求分析

中小企业必须对培训进行详细的需求分析，力求通过相关信息的收集，明确企业员工在知识、技能等方面与组织期望的差距，从而为企业培训提供切实可靠的依据。企业可以通过访谈、问卷、资料档案收集、重要事件访谈、观察、自我评估等多种方法的运用，找到培训的真正需求，并挑选合适的培训方法和内容，确定需要改进的方面，从而才能有针对性地进行企业员工培训，保证培训的有效性。

（五）根据中小企业自身特点选择合适的培训方式

培训的形式很多，中小企业需要结合自身行业特点、企业规模、培训内容、培训对象的不同选择合适的培训方式。

1、改变单一授课模式，多种讲学方式结合中小企业对培训重视不够，培训往往只走形式，进行单一的教师课堂讲解，配套教材教条、理论过多，内容陈旧、抽象，缺乏实际应用，造成员工参与度不高，效果不佳。可以在培训的过程中结合企业的实际，改革原来单一的教学培训方法，采用现场案例、网络培训、多媒体技术、情景模拟、角色扮演、游戏等，形成双向互动的培训教学方式，以此提高员工培训的积极性。

2、加强企业内训

由于中小企业自身特点，培训经费的投入有一定限制，如果长期进行外训，对企业是一种经济上的负担。为此，企业可以加强内部讲师的培养，多进行企业内训。这样一来，不仅企业的培训经费大大节约，由于内部讲师对企业状况比较了解，培训内容上相对也会比较有针对性。此外，对于一些技术性较强的岗位，企业还可以实行高师带徒计划，让有经验的技术能手对新员工进行在岗培训，通过言传身教，使员工获得更多实践经验。

（六）注意反馈与应用

要构建人力资源培训的评估和监督机制，建立合理的评估体系。要对培训进行四个层次的评估，包括反应行为层、学习层、行为层和结果层的评估。通过对培训前、中、后的全程评估，实现对培训过程的全程控制，及时掌握培训中出现的问题，并进行偏差的纠正。培训结束后，通过行为层和结果层的评估，对员工进行定期跟踪与反馈，更加有效地确定培训给企业带来的效益，也为下一轮的培训提供了重要的依据。

（七）鼓励员工积极参与，组建学习型团队

企业可以将员工的学习纳入其职业发展规划，从思想上向员工做好培训的宣教工作，让员工认识到培训的重要性和必要性，建立终身学习的理念。同时企业可以建立学习型组织，鼓励员工自觉自发地参与到培训工作中来，从而提升员工自身素质、能力与价值，实现中小企业人力资源增值，形成企业特有的学习氛围。

三、结语

员工培训是人力资源管理中的一项重要内容，对于我国中小企业的发展显得尤为重要。通过企业人力资源培训需求，中小企业可以认准自身在行业中、市场中所处的地位、现状和不足之处，通过进行切实有效的培训，能够不断挖掘员工自身潜能，提升企业员工队伍的整体素质，增强企业核心竞争力。因此，认识人力资源培训的重要性和企业自身存在的问题，并逐步建立一套科学、系统的培训体系是实现企业长远发展的一项重要手段。

参考文献：

[1] 廖选源.浅谈人力资源培训[OL].http://,2009-03-03.

第二篇：我国中小企业人力资源外包利弊分析

我国中小企业人力资源外包利弊分析

一、人力资源外包的概念

人力资源外包是各种业务外包中的一种，它随着人力资源部门由行政性角色向战略性角色的转变应运而生。它是指企业把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的工作，如员工招聘、培训与教育、福利、人力资源管理信息系统等外包给从事该项业务的专业机构，而对其他一切涉及企业机密的职能依然由本企业内部的相关部门来完成和管理。

在一个企业里，要设置配套的各种专业人力资源管理人员，代价是相当庞大的。如一个规范的企业，应当配备相应专业的人事管理人员，如“薪资管理专员”、“招聘专员”、“组织服务专员”等等。但是，众多中小企业没有人力资源部，即使有，也没有系统的人事制度，不能为员工提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性人力资源规划。因而优秀员工招聘困难，关键人员流失严重，员工满意度低下，这些都是制约中小企业顺利发展的“瓶颈”。而如果采用中小企业人力资源外包，就可以借助外部资源，大幅度提高自身人力资源管理水平，增强市场竞争力。

二、人力资源外包带给中小企业的优势

1.有助于中小企业留住优秀员工。人才安全问题已经成为企业人力资源管理过程中一个不可忽视的问题，如何留住关键性人才是中小企业发展所面临的最大挑战。由于中小企业不能提供与大企业相当的福利待遇、竞争性的薪酬，不重视员工培训等系统化制度建设，所以不是人才招不来，就是留不住。而优秀的专业公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、技能和经验，为客户做更为有效的人力资源管理工作。这些外部工作者了解员工的需求，能够提高员工的综合待遇，从而增加员工满意度，员工流失率自然就会下降。

2.降低成本，节约时间，提高效率。由于人员的物色、面试、招聘、培训及考核等工作都需要较长的时间，企业要为此耗费大量的人力、物力和财力，而且中小企业的员工流失现象很严重，企业不得不疲于应付新员工的招聘、培训等工作。如果外包给专业的公司来做，企业就可以从这些繁琐的事务中解脱出来，裁减不必要的人员，从而使企业关注于附加值高、对企业影响更大的专业工作。

3.集中资源聚焦核心能力。在激烈竞争的市场环境下，中小企业受人、财、物等资源的限制，不可能对企业的各个方面给予同等关注，往往有所侧重，注重寻求自身在特定环节上的竞争优势。比如，对于一个生产性企业而言，生产技术可能是它的强项，而人力资源管理工作可能是它的弱项，而外包后企业就可以充分利用有限资源，集中力量于企业的战略核心环节。

4.有效地降低人才招聘的风险。由于所处环境的限制，中小企业对人力资源市场的了解远比不上专业公司。中小企业常常花高薪聘请某方面的专业技术人员，如果此人确实能够为企业创造出附加价值，那结果自然是皆大欢喜，但如果是一个平庸之辈，那雇佣此人的成本对于中小企业人力资源外包来说将是一笔不小的开支。如若通过专业公司，则不必花费太高的成本，就可以获得一个较好的专业技术人员，即使这个人不合适，专业公司则有不可推卸的责任，所造成的损失不会由企业自己来承担。

三、中小企业人力资源外包的项目

一般来说，中小企业人力资源外包服务，主要有以下几种：

1.员工招聘。即代企业寻找、招聘合格员工。对于中小企业来说，招聘的员工数量较少，因而平均每一个员工的招聘成本相对较高，导致企业总成本提高，从而直接影响到企业利润。因此，将员工招聘外包出去有助于降低企业成本。

2.员工培训。代企业进行相关的各种培训。在现代社会中，人们在求职时将是否

有培训机会作为接受一个工作机会的重要标准。然而对于中小企业人力资源外包来说组织培训的成本很高，它不仅包括培训本身的费用还包括因培训而耽误工作时间和进程的费用。因此，如果能将这块业务外包，不仅能降低培训成本，而且还可提高培训质量，从而以最少的费用最大程度地提高员工的素质和劳动生产率。

3.日常性工作。日常性工作包括代发工资、代交福利及人事档案管理。

(1)代发工资。目前有些行政单位采用银行代发工资的形式，这不是中小企业人力资源外包服务所指的代发工资，外包服务所指的是包括了绩效考核等之后代为计算薪酬的代发方式。这样的代发工资方式，在国内很多企业主都不能接受，他们习惯采用隐蔽的手段发工资。但是在国外，薪酬由第三方发放，无疑是加强中小企业人力资源外包管理、增加薪酬透明度和保证公平的一种方式。

(2)福利、四金交纳。一些基本福利保障和保险金等的交纳，也是当前国内企业所避讳的问题，但是由第三方代交相关福利及保险金可以保障企业不触犯《劳动法》等相关法律法规，使中小企业人力资源外包管理更加规范。

(3)人事档案管理。在现代人力资源管理中，人事档案管理不仅包含性别、年龄、出生日期、籍贯等常规内容，还包括企业员工的职业历程、各项技能以及在以往工作岗位上的表现情况。这些资料对企业非常重要，由专业的档案管理人员管理既安全、专业，又能降低成本。

4.人事相关咨询。包括薪资调查、政策咨询、员工满意度调查、组织规划等等。这些咨询和调查可以为企业决策提供宝贵的资料和依据，这些工作都可以外包给相关的咨询公司等。

此外，中小企业人力资源外包还包括人员外包，即人才租赁或人才派遣等。

四、我国中小企业人力资源外包发展的制约因素

1.中小企业对人力资源管理的认识。目前国内多数中小企业对人力资源管理依然停留在“人治”方面，不规范、不合理的企业制度随处可见。很多企业认为人力资源管理本身不需要投入太多，随意化的管理带来的不仅仅是对公司的损失，同时也是对人才的浪费。

2.人事外包的收费状况。目前国内的法律法规不健全，没有统一的服务收费标准，各人才机构都是自行制订价格，价格的随意性较大。大多数中小企业没有规范人事管理的观念，自然也就不会在中小企业人力资源管理方面大量地投入了。因此对大多数企业来讲，人事外包的收费，是否会增加企业劳动力成本，是否用得其所，顾虑较多，因而颇为踌躇。

3.信息化、网络化的程度。信息化、网络化程度是否达到了要求，也是影响人事外包服务发展的一个因素。对于中小企业来讲，企业网络化程度，直接影响着人事外包服务的实施效果。如果企业在不具备条件的情况下，盲目地进行人力资源外包，会适得其反。

4.服务商的规范经营和专业化程度。虽然国内的人才机构发展突飞猛进，但是也带来了负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等等，加上一些非法中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。

五、我国中小企业人力资源外包过程中应注意的问题

尽管中小企业人力资源外包可以为中小企业带来很多好处，弥补其“先天性不足”，但是同时，它也带来了风险。例如，规范中小企业人力资源外包业务具体运作的法律法规还不完善，无章可循；许多企业迷信于外资咨询公司，但由于文化的差异，常常造成“水土不服”等等。这些问题如果处理不当，不仅会造成人力资源管理的混乱，而且还可能引发许多矛盾，甚至导致企业的死亡。但任何事

情都存在或多或少的风险，如果中小企业在实施人力资源外包时，能够对企业内部和外包商两方面进行综合考察研究，那么外包无疑会给企业带来巨大的收益，而风险却可以降到最低。具体来讲，中小企业人力资源外包中应注意以下问题：

1.正确判断中小企业人力资源外包的内容和范围。中小企业在人力资源外包之前要判断到底哪些工作适合外包，哪些不适合外包。企业人力资源工作，包括岗位需求分析、工作分析、员工招聘、培训开发、绩效考核、薪酬福利、员工关系等几大方面的内容，其中工作分析、员工招聘、薪酬福利等都是人力资源管理的基础性事务工作，完全可以外包出去。而企业文化、员工关系、绩效考核、重大决策等都是关系到企业核心竞争力的事务，也即战略性工作，不能轻易外包。作为企业的决策者，不妨把每项功能细分成具体的活动，然后考虑每一项活动的战略意义，最后再确定哪些工作可以外包出去，哪些工作由企业自己来做。

2.细化所要中小企业人力资源外包的职能。在进行外包交易时，很多中小企业只是简单地告诉外包商希望通过外包控制的总体成本是多少，却不关心中间的具体过程，这很容易让外包商有机可乘，存在投机主义行为。企业在外包前，最好将所要外包的职能进行细分，列出每一步骤的细节并给出预算成本，然后让外包商说明将对整个过程中每一步如何改善，以及从中获取的收益。

3.选择合适的中小企业人力资源外包服务商。这是外包过程中非常重要的、关系到人力资源外包能否增强企业价值的一环。企业除考虑价格因素外，更应对外包商的整体能力进行综合评估。例如：外包机构的文化是否与本企业的文化有冲突；其所设计的方案是否真正为企业量身打造，并能够与企业的其他部分整合为一体；其在业界的声誉、以前的业绩状况、目前的财务状况等能否支持这一业务；其对本企业所在行业的了解程度等等。中小企业除事先对外包商以前的客户做深入的调查与核实外，还应该制定尽可能详细周密的外包协议，以此来规范和约束对方的行为。

4.外包以后中小企业不是不需要人力资源管理了，而是提高了对人力资源管理部

门的要求。中小企业人力资源管理将更多地从事战略性人力资源工作。外包后，企业人力资源部已由原来的附属功能性部门逐渐转化为企业的战略部门。人力资源部将越来越多地参与企业战略，组织业务活动，领导企业变革，建立竞争优势，同时担当起员工宣传者和倡议者的角色，并对员工绩效和生产负责。因此，人力资源部应该从“权力中心”的位置上走下来，人力资源管理者也应逐渐从那种行政、总务、福利中心角色向学习组织者、教育推动者、高层主管顾问、管理职能专家和变革倡导者的战略性转变。

当前中小企业人力资源外包在我国还处于刚刚起步的阶段，与所有新兴行业一样，人力资源及相关业务的外包服务一定会走过一个艰难的磨合期，必然要经历沉浮和挣扎才能走向成熟。但是中国加入ＷＴＯ后，改革开放的力度进一步加大，对外交流与合作将日益增强，中小企业人力资源外包的重要性会得到越来越广泛的认同，对于规模小、资金不足的中小企业来说，较早地迈出人力资源外包这一步，将成为提升自身竞争优势的重要途径。

第三篇：中小企业融资难问题分析与对策思考

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“>中小企业融资难问题分析与对策思考2010-06-29 18:46:37免费文秘网免费公文网中小企业融资难问题分析与对策思考中小企业融资难问题分析与对策思考(2)

中小企业融资问题是世界级的经济难题，也是我国现行金融体制的一大短板，更是后发地区经济发展过程中的一大难题。

一、正确认识我市中小企业融资难问题。

我市中小企业存在融资难现象，但形势正在好转。以2008年为例，小企业额贷款余额为亿，当年新增亿，增长62%，增幅居全省第一。原因分析如下：

1、宏观经济政策效应。财政政策

由“稳健”转为“积极”，去年底省财政安排25亿元，支持担保体系建设，帮助中小企业融资。货币政策从紧缩向适度宽松转变，取消银行信贷规模，加大对重点工程、节能减排、环境保护、自主创新、三农、中小企业等的支持力度。银行业金融机构出台一系列鼓励和促进中小企业贷款业务的相关政策。

2、金融工作环境效应。市委市政府把金融工作当做经济工作的核心扭住不放，主要领导经常深入金融部门开展调研，提出要求，解决问题。市政府成立了金融工作领导小组，组建了市政府金融工作办公室。成立了中小企业贷款推进工作领导小组。出台了《池州促进银行业金融机构支持经济发展考核奖励办法》和《池州市小企业货款风险补偿基金管理办法》，从政策层面引导小企业贷款业务开展。池州市于2008年荣获“全国金融生态城市”称号。

3、银行业上下高度重视中小企业贷款，正视问题，尽力改进。银行业认

真落实《银行开展小企业贷款业务指导意见》和《银行开展小企业授信业务指导意见》，召开例会，加大对中小企业货款调度力度，到去年底全市银行业机构小企业贷款除工行、农行和农发行有所下降，其余七家银行均呈增长趋势，其中建行、徽商银行、九华农商行和青阳农合行增加较多，达亿，占全部增量的%。

4、担保业务开展规模扩大。去年通过整合和充实，全市五家担保机构注册资本规模达到亿，较年初净增亿，担保业务规模达到3亿，较年初净增2亿。

5、中介机构服务环境也有所改善。房产、地产物权评估已全面放开，其中房产评估中介达到3家，市房管局下属中介评估机构严格执行相关文件要求，评估费在标准基础上下调50%。土地评估市内已达10多家，评估费依据市场法则收取，客观上降低了中介费用。

但从实际情况看，仍然存在中小企业贷款投放与中小企业资金需求差距，据测算，贷款投放只能满足需求的60%左右。

二、中小企业融资难原因分析

在货币流动性充足前提下，中小企业融资难从实质上看，是货币供给的制度性过剩和货币需求的技术性制约。一方面银行有钱贷不出，另一方面企业有强烈需求但借贷的技术条件不符合要求。具体表现如下：

1、从银行业金融机构看。一是银行业是经营货币的企业，按市场化运作，追求利润、控制风险是企业经营的基本宗旨，金融机构重视国家、省、市的重大项目的信贷投放，而对中小企业投放仅仅青睐于赢利能力强、信用记录好、财务报表透明的中小企业或者对产权明晰的动产和不动产为抵（质）押物作为担保的中小企业，这是无可厚非和天经地义的。二是我市金融市场发展不充分，货币的投放市场比较单一。三是由于受体制因素影响，金融机构的创新和服务能力不强，增加了中小企业贷款难度。

在目前这种体制下，中小企业贷款人始终是弱势，贷款手续繁多，程序繁琐，服务水平不高，等等，在客观上和心理上造成了贷款难，难贷款的现象。

2、从中小企业自身情况看。一是中小企业可抵押的资产有限。目前银行对中小企业贷款方式主要是抵押贷款和担保贷款，贷款抵押物必须是土地、房产、设备或其它不动产，而实际上一部分企业采取的是承包或租赁经营，没有独立自主的产权可办抵押，一部分企业土地、房产、设备等作为物权，往往证照不全，抵押不成。二是很多中小企业财务管理不规范甚或混乱，对银行贷款要求中小企业有健全完善的财务报表体系就难以保证。三是中小企业普遍对信用等级评定不热心，导致企业综合授信额度低，新增贷款难度大，个别企业信用意识淡薄，还款意识差，信用较差。

3、从担保机构情况看。一是我市及县区担保机构共有5家，注册资本金不到亿元，无论从担保机构数量和担保

资金看，都难以满足中小企业融资担保需求。二是担保机构所有制形式单一，机制不活，缺少积极开展担保业务的内生动力。据了解，芜湖市担保机构达100多家，各种所有制形式并存。三是担保实力有限。担保公司注册资本金有很大一部分是非货币资产，直接影响了银行对担保公司的授信，导致担保实力受限。如市银通担保股份公司注册资本金2亿元，但货币出资不到5000万元。其中对外投资和代偿代垫占用了2000万元，能够用于抵押的货币资金不足3000万元，导致银行对银通担保股份公司授信不足，目前仅与九华农村商业银行和农发行开展合作。

4、从政策引导上看。目前政府出台了《池州市促进银行业支

第四篇：我国中小企业人力资源开发现状、问题及对策

我国中小企业人力资源开发现状、问题及对策

姓名：牛淑凡

单位：江西三鑫医疗器械集团有限公司

内容摘要

人力资源开发是企业经营战略的一个组成部分,是企业发展与成功的关键因素，也是实施企业经营战略的一个重要方面。而目前我国有很大一部分中小企业在人力资源开发方面存在的众多问题，成为制约其发展壮大的瓶颈。本论文研究从基本理论分析入手,在理论研究中首先就人力资源开发的现状进行了阐述,以此为基点剖析了我国中小企业人力资源开发存在的主要问题及问题成因,最终指明我国中小企业发展的人力资源开发的建议及对策，从而指明中小企业发展的人本之道。

关键词：中小企业人力资源开发现状问题对策

一、我国中小企业人力资源开发现状

我国是中小企业的大国,发展中小企业是一个必然的趋势,为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。中小企业如何抓住这个良好的机遇,获得长期生存与持续发展的动力和能力,是中小企业在目前的发展过程中遇到的严峻课题。

我国中小企业对人力资源开发提出迫切要求,人力资源开发应如何运作才能保证和促进中小企业的持续稳定健康发展,这一课题既是理论的需要,又是发展中小企业的现实要求。传统的人力资源开发已不能满足于当今时代中小企业发展需要,就我国的现实情况，寻找推动中国中小企业发展人力资源开发之路迫在眉睫。所以积极研究人力资源开发的存在的问题，寻找中小企业人力资源开发的对策，从而为我国中小企业人力资源开发指明出路。

二、我国中小企业人力资源开发面临的问题

（一）缺乏完善的人力资源开发的规划

首先，中小企业缺乏完善的人力资源规划体系，在人力资源开发上没有认真地进行可行性分析，如企业在未来的发展中需要哪些方面的人才，应如何获得这些人才？其次，没有明确制定人力资源开发的步骤和方法。如何招聘、培训、评估、考核、激励、约束，都没有明确的思路。在急需人才时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。经常为了招聘公司急缺人才，任意高速公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营成本。由于缺少规划导致人力资源开发上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。

（二）对人力资源开发的投入少

由于中小企业多数处于奖金积累的成长期，而且大多数从事薄弱的传统产业，奖金积累是一个漫长的过程，对外融资又非常困难，所以奖金实力相对薄弱。在引进人才上，和大企业引进人才时数十万、甚至上百万年薪相比，往往显得无能为力。比如你让一个小规模的加工厂拿出几十万年薪去聘请一个职业经理人来运营企业，是很不现实的。一个职业经理人的年薪甚至就是一个小企业的纯利润。要企业拿出大比重的资本来引进这些高层人才，也会为企业的运营带来较大风险。在培训人才上，中小企业也很少投入。很多企业根本没有开展培训工作。即使有，也是对生产中迫切需要的技术进行临时培训。资金限制，是我国中小企业无法做大的重要原因。

（三）企业的分配、激励制度不优越

中小企业的激励措施或行为，随意性较大，常根据老板的心情或感觉来做。往往使下属无所适从，员工更加茫然，激励行为达不到预期目的。另外企业内部工资结构不能体现出岗位的价值。表现在工资收入与业绩衔接不合理，经常有大锅饭的现象存在，所以员工感觉不公平，激励措施执行后，达不到预期效果，有时还适得其反。常常表现为员工对收入缺乏良好的预期，积极性不高，导致人员稳定性差。

（四）企业主诚信差，人格魅力不够

中小企业普遍存在着诚信度差的问题。很多企业为了引进急缺人才，随意许诺，而事后又不兑现。影响了公司的信誉。另一方面，业主的人格魅力不够，虽然现在的人才流失现象严重，但是如果彼此气味相投，或者觉得在人生观、价值

观、性格等方面有相似之处，也会有现代的桃源结义，此时企业主的人格魅力将直接影响人才的加盟。中小企业的组织结构相对简单，人员精简，人才与企业主接触的时间较多。如果人才与企业主在思想、理想等方面没有共同语言的话，必定会影响之间的交流和沟通，或者由于企业主文化浅薄、思想狭隘而无法交流，人才流失就是难以避免的事了。人才一方面重视其收入标准，另外他们更注意工作环境是否轻松、愉快，企业主是否容易相处；人才没有必要在就业形势良好的前提下，去适应一个企业主喜怒无常的个性和苛刻的企业制度。中小企业主的自身修养的提高，对于企业引进人才是有很大影响的，广大中小企业主务必端正自已的作风，提升自身的内涵及个人魅力，增强人才与自身，与企业的凝聚力。

三、我国中小企业人力资源开发的对策

（一）制定和企业发展相匹配的人力资源战略规划

做好人力资源开发有三部曲：明确战略规划——人力资源规划——人力资源开发体系与具体的执行计划。企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源开发体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等提供了方向指引和依据。广义上的人力资源规划包含了所有这些具体内容，而决不仅仅“只是些招聘、薪酬之类的内容，有时再加点培训方面的东西”。人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源开发工作的基础和依据。而中小企业的管理者和HR们恰恰没有充分意识到这一点，从而在具体制定和实施过程中缺乏足够的重视。中小企业要想从根本上改变人力资源开发的落后现状，首先必须从制定人力资源开发的规划做起。只有目标明确，才能确保人力资源政策的正确性和有效性，才能确保企业在发展中不受人才缺失的制约。

（二）更新观念，建立正确的人才观

首先，中小企业应树立起人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念。人力资源开发管理部门应处于企业管理的中心地位，同时应纳入企业经营总战略和总决策中。其次，树立人力资本观念。人力资本理论的先驱者——西奥多.舒尔次也认为“人力资本是人的知识、能力、健康等质量的提高对经济成长的贡献远比物资资本和劳动力数量的增加重要。党的十六大报告明确提出”“放手让一切劳

动、知识、技术、管理和资本的活动竞相迸发”；要“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”。新形势下，这种对管理要素、技术要素资本化趋势的认同就是最大的创新。企业应注重人力资本的作用，在企业中建立利益共同体，让员工分红入股，让技术创新者凭技术入股，让职业经理人以管理股的形式拥有企业的产权，使员工与企业利益共享、风险共担、共存共荣，使人们自觉自愿地努力工作。中小企业要想快速、高效、持久发展，就应意识到，人力资本是财富的创造要素，应该参与企业的收益分配。

正确的人才观还必须建立正确的求才、用才、留才机制及合理的人才流动政策。我们未来人才不应是束之高阁，而应是通过科学评估来合理配置人才，使优秀人员充分发挥才能；同时充分挖掘企业内部人才，发挥其潜力。在感情留人、事业留人、环境留人的基础上，制定合理的人才流动政策，这样不但会减少人才外流，还会吸引更多的人才加入到中小企业的建设中来。

（三）加强员工的培训，重视员工的个体成长

知识经济时代，新技术、新信息层出不穷，而旧技术以同样快的速度被淘汰。研究表明：10年前的知识到现在有90%已老化。所以，学习不可能是人生某一阶段的事情，没有一种知识可以终身受用。一个人只有不断学习和进取，才能跟上时代的步伐，不至于被时代所淘汰。通用电气的公司哲学是“把职业培训作为一种投资”。大企业都如此重视员工培训，中小企业更应该关注员工的培训，不断为员工创造学习的机会，重视员工的个体成长和事业发展。在实践中应注意以下几个方面：首先，中小企业应注意对员工的人力资源投入，建立健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而使其具备一种终身就业的能力；其次，建立培训与使用相结合的制度，对培训过的员工，要给予报酬上的激励和职位升迁的机会。充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，创造开拓发展才能的最大空间，包括授权管理和内部晋升机制两个方面，为员工提供适合自身要求的上升道路，让员工能够随企业的成长及贡献获得公平的职位升迁。只有当员工能够清楚地看到自身在组织中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，才会使他形成对企业的绝对忠诚，与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

（四）建立科学合理的激励机制

人力资源的能动性强调人是有理想、有抱负、有感情的，人性理论的发展则证明人是经济人、社会人和自我实现人的复杂混合体，因而要发挥员工的积极性、创造性，实现其人生价值，就必须健全激励和约束机制。要建立物质激励和精神激励相结合，形成全方位、多层次的激励机制。实践中要遵循权变原则，采用哪一种激励方式要因人因事、因时、因地而异。中小企业的员工激励可利用情感激励、荣誉激励、物资激励、事业激励、责任激励、晋升激励等，通过满足员工的物质需求、心理需求、自我实现需求等，强调人才作为整个公司的价值创造者的作用，使整个公司的绩效评估标准化，创造一种能够不断更新的机制并使制度化。同时完善包括舆论、制度、章程、合同、偏好、机构约束等在内的约束机制。

（五）有选择的外包部分人力资源开发活动，使人力资源者从日常管理中解放出来，转向战略角色

随着互联网络的迅猛发展和普及以及专业化公司的出现，把一些非核心的、过于细节化的传统性人事管理业务进行外包，将成为企业提升人力资源竞争力的选择。目前中小企业人力资源开发外包的形式归纳起来主要表现为以下几种：招聘外包；培训外包；工资发放外包；福利与津贴的管理外包；人力资源信息系统外包等。

四、结束语

总之，中小企业要想在激烈的竞争环境中求生存和发展，不仅要真正认识到人力资源开发对企业的重要性，更要及时发现人力资源开发上存在的问题，并尽快采取具体措施加以解决，为企业长期稳定、持续发展提供人力资源保障。参考文献：

1、蒋攀.留住人才战略[J].中国人力资源开发，2000.3.2、彭剑锋.聚焦中国人才市场：基本问题与矛盾[J].人力资源开发与管理，2003.3.3、苏文坤.企业人力资源开发体系研究[J].商场现代化,2007(6).

第五篇：浅议中小企业人力资源培训

浅议中小企业的人力资源培训

【摘要】人才强企战略在众多中小企业管理理念中日益提升，人力资源培训是中小企业增强竞争力的重要途径。本文浅析了我国中小企业人力资源培训中存在的主要问题，并从培育企业文化、建立激励机制、完善评估机制等方面，对加强中小企业的人力资源培训进行了对策思考。

人是企业战略目标实现的基石，人才的数量和质量决定了企业核心竞争力的高低。在竞争日趋激烈的市场环境下，中小企业要在竞争中获得一席之地，就必须利用好培训这个“助力器”来提升和拓展员工的素质能力，培养和开发优秀的人才，从而推进人与企业的共同发展。

一、人力资源培训在中小企业发展中的战略地位

在知识经济时代，人力资源已成为现代经济增长的战略性资源，成为企业最重要、最宝贵的资产。对中小型企业来说，加强培训工作、提高企业员工的素质和工作能力，是促进中小企业健康发展的一项战略性举措。

（一）有利于增强企业的核心竞争力。中小企业正面临着市场瞬息万变和竞争更趋激烈的现状，企业要和员工成为命运的共同体，必须着力提高企业员工的素质和注重发挥“人”的作用，并围绕“人”来构筑企业的核心能力。培训是形成企业核心竞争力的重要渠道。员工经过教育和培训，能够提高整体素质，同时提高企业劳动生产率，最终起到提升企业竞争力的作用，从而增加企业产出的价值，使企业获得更大的利益。自从1960年美国经济学家舒尔茨创立了“人力资本”学说以后，人力投资的理念逐渐被社会所接受。人力资本理论认为，人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。

（二）有效地帮助员工提高知识、技能和能力。任何一个人的知识和技能在短期内都有可能过时，而且许多人的职务水平与实际能力也存在一定的差距，而良好的培训是弥补或拉近这一差距的有效手

段。也就是说，当发现企业员工缺乏适应实际工作所要求的知识和技能时，及时地进行培训，能提高其适应新工作的能力。通过对员工进行培训，以达到更新员工知识、技能、理念以及提高员工综合素质的目的。员工的整体素质得到提升，获得的便是一份终生保值的财富。

（三）培训可以塑造一个“学习型环境”，增强员工的归属感。企业应塑造一种融洽、和谐的学习环境，使员工能够感到愉快、舒适地学习。而人力资源素质得到提高，必然推动和加速企业的技术创新和管理进步，使企业获得长足的发展。企业根据每个员工自身的特点，设计员工自己的职业生涯，最大限度地调动每个员工的积极性，使员工的个人需要在企业的发展中得到满足，以减少人才的流失。

二、当前中小企业人力资源培训中存在的问题

当前，政府对岗位培训和职业训练比较重视，并通过立法建立了相应的法律体系，如《中华人民共和国职业教育法》、《中华人民共和国劳动法》等都对职业培训提出了明确的要求。2002年8月，政府又出台了《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的规定》，这表明职业培训已经越来越受到我国政府的高度重视。但是，在中小企业，员工的培训工作还处于起步阶段。

（一）培训认识不到位。一方面，从中小企业管理者角度看，认为培训是一项成本支出，不能直接产生经济效益，而培训投资的回报率又存在一定的不确定性，因此觉得培训对企业来说既困难又不合算。同时，管理者还有着人才流失的顾虑。另一方面，从员工角度看，并没有把培训与提升自我技能很好的联系起来。此外，很多企业认为“培训是给员工最大的福利”，员工不能从中看到直接的“福利”，反倒造成员工对培训的不重视。

（二）培训目标不够明确，方法单一。企业人力资源培训，目前仍处于初级阶段，培训工作带有一定的短期行为，即仅仅满足短期需求和眼前利益，没有将企业发展规划和员工的生涯设计结合起来仔细设计和强化对员工的培训。在培训方法上，企业大多运用传统的模式授课，“教师讲、学生听、考试测”，从而使员工对培训感到枯燥无味，使培训效果不理想，职工对培训兴趣不大。

（三）培训评估机制不健全。企业人力资源培训存在的最大问题

在于无法保证有限的培训投人产生出理想的培训效果，培训的效果难以评估，没有建立完善的培训效果评估体系。仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做有效的跟踪调查、分析，不知道从何处着手来进行评估，将评估这一块闲置起来，培训后的一次性考试大多数流于形式，实际效果差，有时造成培训与生产经营实际脱节。

三、中小企业加强人力资源培训工作的对策

（一）培育企业文化，构建学习型企业。所谓学习型企业，是指在终身教育、终身学习思想指导下，以人的发展为本，立足企业实际，适应企业的改革和技术进步的需求，促使全体员工，人人、时时、处处不断地进行学习，提高素质，从而获得持续发展和创新能力的企业组织形态，是教育活动和生产实际相结合、学习与工作一体化的企业。对于中小企业而言，在人力、物力、财力等各方面都远逊于大型企业。为了弥补这些不足，企业就应从强化经营理念、培育企业文化方面入手，将构建学习型企业的思想灌输到企业的每一个层级每一名员工，增强他们的责任感和归属感。

（二）选择恰当的培训方法和手段。在选择培训方法和手段时，要考虑到培训对象是成年人，他们在心理和生理结构上已经成熟，都是有一定生活和工作经验的人。另外，培训毕竟不同于学校教育，采取灌输的培训方式不能取得理想的培训效果。合理的培训方式方法，是取得良好的培训效果的保证。因此，企业在培训中要特别注重培训的方式方法，要按需施教，学以致用，提高培训效果。一是采取自学、研讨、模拟、示范、实习等培训方式。中小企业应以不脱产的短期培训为主，鼓励自学。同时，还可以采取一些视听教学、角色扮演、小组讨论等方式，在企业内部形成一种学习氛围。二是针对中小型企业在人力资源培训中资金比较紧张、筹资困难的问题，在筹措资金方面可以采取一些灵活的方式方法。例如，一方面，可以将员工薪酬中的8—10％作为培训基金，鼓励员工自我投资，以减轻企业的经济负担；另一方面，可以与员工签订培训协议，规定其在3-5年内不得离开单位，否则要赔偿单位一定的培训费用。这样就从一定程度上制约了员工培训后跳槽的现象。三是采取培训外包方式。由于部分中小型企业自身没有条件和能力为员工提供比较正规的培训，在这种情况下，企

业就可以选择专业的培训机构。这样不仅可以保证培训工作的正常开展，而且能够降低培训成本，也使培训效果更加明显。四是鼓励员工自我进修。员工可以根据自身的需求，规划自我学习目标，参加各类培训班或进修学历。

（三）建立培训激励机制。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行专题性研究后提出：“如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20％一30％，如果加以激励，则可发挥到80％一90％”。这表明了激励机制的重要性。中小企业的培训激励机制可以概括为两方面的内容：一是将培训本身作为激励员工积极向上的一种必要手段。员工在接受培训后，提高了个人素质和工作技能，便会更加努力的工作。二是根据培训的成效对参加培训人进行物质、精神奖励或晋升激励。在企业，参加培训的人都希望尽早将所学知识、技能运用到实际工作中去，企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，则是对他们最大的激励。

（四）完善培训成果的评估与转化。对培训进行评枯，可以达到衡量培训管理质量、评估学员参与程度、评估培训效果等方面的目的，而且有利于开展改进培训管理质量、建立培训教材档案及培训需求鉴定等方面的工作。培训评估一般分为四个层次：一是学员反应，主要指标是授课满意度；二是学员收获，主要看授课的吸收程度；三是学员应用，主要看实际应用程度；四是成果与影响，主要是把握培训之后个人与组织的成果。因此，要对培训活动随时进行评估，这包括事前评估、事中评估和事后评估，从评估指标来讲，要评估培训的内容、员工的感受、资金的投人和使用状况以及员工的培训效果等。通过全方位的评估，才能及时发现培训中的问题，使培训能够收到实效。而培训成果的转化是培训最为关键也是最容易被忽视的环节，应从塑造转化氛围、高层提供支持、给予学以致用的机会等方面加以考虑，并且受训者的上级应从任务提示、反馈结果、不断强化等方面，对培训成果的转化进行全面监测。企业还可以要求受培训员工写培训总结，把培训中感触最深、最有用的东西归纳出来，为企业积累经验。

参考文献:

[1]西奥多.W.舒尔茨.论人力资本投资[M]，北京:北京经济学院出版社，1990.[2]赵署明.中国企业人力资源管理[M].江苏:南京大学出版社，1995.[3]何娟.人力资源管理[M]，天津:天津大学出版社，2003.[4]余凯成，程文文，陈雏政．人力资源管理[M]．大连：大连理工大学出版社，2004．