精细化管理思想在国家级骨干教师培训中的应用（精选5篇）

第一篇：精细化管理思想在国家级骨干教师培训中的应用

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精细化管理思想在国家级骨干教师培训中的应用

作者：陈建国 宋鑫

来源：《现代交际》2013年第03期

[摘要]中等职业学校国家级骨干教师培训是我国提高中职教师队伍素质的重要举措，在实施培训过程中引入精细化管理思想，对培训过程实行精细化管理，实现精细化规划、精细化操作、精细化分析，提高中等职业学校国家级骨干教师的培训质量。

[关键词]精细化管理 骨干教师 培训

[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2013）03-0006-0

2为大力发展我国中等职业教育，加强职业教育基础能力建设，自“十一五”开始，我国实施了中等职业学校教师素质提高计划，中等职业学校专业骨干教师国家级培训（以下简称国家级骨干教师培训）是该计划的重要内容和主干项目，目的是为中等职业学校造就一大批专业理论水平高、实践教学能力强，在教育教学工作中起骨干示范作用的“双师型”优秀教师和一批高水平的职业教育教学专家。如何贯彻教育部培训要求，更好地开展专业骨干教师国家级培训，提高培训效果，是各培训基地需要认真思考的问题，精细化管理理论的引入为解决这个问题提供了很好的思路。

一、精细化管理的内涵和引入培训管理的意义

精细化管理是一种理念，一种文化，是起源于西方的一种全面管理模式，主要应用在企业生产、员工培训等方面，强调充分考虑工作流程、工作细节和控制方法，包含精细化的规划、精细化的操作、精细化的控制、精细化的核算、精细化的分析（百度百科）。精细化管理的内涵体现在注重细节、规范流程、严格执行、确保质量、节约成本等方面。近年来，精细化管理思想在学校管理、培训等方面也被广泛运用。

国家级骨干教师培训中积极引入精细化管理思想，对培训管理的各环节、培训工作流程以及设想达到的目标进行细化、分解，实现培训管理的系统化、流程化、规范化，目的是明确培训管理者的职责、工作流程和工作标准，促进培训管理的精细化、效益最大化，形成自己的培训特色，最大幅度地提高中等职业学校专业教师队伍的整体水平。

二、国家级骨干教师培训群体的基本特点

认真分析国家级骨干教师培训群体的基本特点，是对国家级骨干教师培训实施精细化管理的前提和必要条件。通过研究我们发现，国家级骨干教师培训群体有以下几个特点：

（一）受训教师地域分布的分散性

国家级骨干教师培训是由教育部确定的全国重点建设职教师资培养培训基地承办，教育部每年制订培训计划，各省市根据计划上报的培训人数、专业，分配给培训基地，因此培训基地面对的是来自全国各地的中等职业学校的教师，地域分布十分广泛。

（二）受训教师原有水平的不均衡性

虽然国家级骨干教师培训的选拔全国具有相同的标准，但是由于各地经济、职业教育发展水平、职教师资队伍建设在全国存在着较大差异，在参训教师的甄别选拔上执行国家标准不一，导致相同层级的参训教师的专业知识水平、教学能力、实践能力存在着很大差距：有些教师是科班出身，有的则是半路出家；有的教师实践动手能力很强，具有高级工甚至技师证书，有的根本没有任何实践经验。

（三）学习目的的差异性

教育部对国家级骨干教师培训确立了明确的培训目标和学习要求，但由于受训教师来自不同的地区和学校，各自有着不同的专业知识背景和教学经验，导致每个参加培训的教师学习目的各不相同：有些教师希望学习系统的理论知识，也有些教师则把重点放在实践能力的提高，还有的教师参加培训的目的主要是开阔眼界，等等。

（四）培训态度的差异性

态度决定一切，参训教师的学习态度决定着培训的效果，由于有些地区在选拔培训教师时没有严格执行教育部的相关要求，在选拔时受到人情、关系等因素的影响，特别是受参训学员单位领导态度的影响，学员的学习态度有很大差别。在实际培训中，参训学员的态度分为三种情况：第一种，抱着提高自己的专业知识和教育教学素养的态度积极参与到培训过程中；第二，为完成领导交待的任务来参加培训；第三种，把参加骨干教师培训当做一种福利、一种待遇来休闲度假，没有明确的学习目的。

三、精细化管理在培训过程中的实施

根据骨干教师培训的工作流程，我们将整个培训过程划分为三个阶段，即培训前的计划阶段、培训方案的实施阶段和培训后的反思追踪阶段。

（一）计划阶段——精细化规划

计划是行动的前提，完善的计划是实施精细化管理的前提和基础。国家级骨干教师培训的前期计划包括培训内容的确定、培训方式的设计、任课教师的选聘、实训基地的选择、后勤服务保障措施以及经费预算等。

1.建立培训机构。培训机构是培训精细化管理的主体。承担培训任务的基地要根据所承担的培训任务建立相应的组织领导机构，将培训任务层层分解，具体到每一个与培训有关的部门和工作人员，并制订明确的工作职责和工作要求（包括细化、量化岗位职责，明确工作流程，制定规章制度和保障措施），确保培训的每项工作、每个环节有人管，有人抓，有标准，可检查。

2.确定培训目标。一方面，在参训学员的培养目标定位上，培训机构要借自身优势，以提高中职骨干教师职教能力和水平为中心，建立“双师型”教师队伍为重心，提高教学能力为核心，转变骨干教师观念，更新学员知识。另一方面，为骨干教师攻读中职硕士提供后续支持，运用现代教育技术手段拓宽远程教育网络覆盖范围，促进骨干教师培训后的自我提升与完善。

3.确定培训内容。培训内容是实施整个培训计划的载体，培训内容确定的合适与否直接关系到培训质量。为使培训内容满足参训学员的实际需求，加强培训的针对性，在确定培训内容之前必须开展培训需求调查，通过问卷、座谈等途径征求参训学员对专业知识、操作技能、教学方法、培训形式等各方面的了解，结合培训基地的培训资源，分析培训需求的可能性和现实性以及共性和个性之间的关系，寻找出最佳的结合点，作为确定培训内容的依据。培训内容既要考虑全体学员的共性需求，又要考虑不同群体和个体的差异，统一性与灵活性有机结合，培训内容至少要有三套。

4.确定组织形式。教育部虽然对国家级骨干教师培训确定了基地培训+企业实践的培训模式，但由于不同专业的学科性质不同、培训需求存在差异以及培训基地的条件限制，考虑学员对知识技能掌握的程度、学员的参与程度、学员的理解力、实际动手能力，在培训开始前要充分分析开展培训所需的各要素的条件，针对不同专业确定不同的培训组织方式，采用菜单式教学、参与式培训、专题研究与自主学习相结合，集中授课与小组研讨结合的培训模式，力争以最适合的方式对学员开展针对性的培训。

5.选聘培训教师。由于国家级骨干教师的培训目标是为中职学校培训在教育教学工作中起骨干示范作用的“双师型”优秀教师和一批高水平的职业教育教学专家，所以在师资队伍的构成上应坚持内外结合，理、实兼顾的原则，以基地教师为主，结合外聘企业、行业高级专业人员、高级技师等组成培训教师团队，满足受训学员多方面的学习需求。

6.开发培训课程。国家级骨干教师培训所要达成的目标已经十分明确，但由于参加培训学员的文化背景、知识结构、工作经验、教学能力等各方面存在较大差异，而现实中又缺乏适合的教材可以利用，因此培训课程的开发就显得非常重要，培训基地根据受训学员的实际需求、师资安排和实训条件，编写培训辅导教材和其他培训资料。

7.后勤服务准备。国家级骨干教师培训时间较长，一般为两个月，参训教师来自全国各地，在安排培训活动时要充分考虑不同地域教师的生活习惯、饮食习惯以及培训中产生的疲劳，在培训过程除了安排好日常生活外，结合各种节假日、分阶段为学员安排丰富多彩的业余

文化生活，创造适合学员学习的生活氛围，调节学员的学习情绪，提高培训的积极性、主动性。

8.做好经费预算。国家级骨干教师培训经费是由国家财政承担，由参训学员或送培单位先行垫付，凭培训单位开具的发票报销。由于经费总数固定，且教育部对于经费使用情况有着明确的要求，因此在培训前必须做好培训经费预算安排，合理分配经费的使用去向，确保各项培训活动顺利进行。

（二）实施阶段——精细化操作、控制

培训方案一旦确定，就必须严格按照计划执行。

1.为学员发放培训通知书，告知培训的时间、地点、需要携带的材料以及生活物品等；印制培训讲义、考勤表、课表、培训须知、应急预案、调查问卷、试题等，确认教学场地和实验设备、课程安排、后勤服务保障等。

2.接受学员报到、分发学习生活用品、组织开学典礼、解读培训实施方案、宣布培训管理制度、介绍培训教师等，进入培训教学环节。

3.培训过程中要安排专人负责日常培训班的管理工作，包括组织学员参加各种培训活动，按时开、关教室门，与培训教师保持联系，提醒任课教师上课时间，检查教学实验设备，对学员和教师进行考勤，了解学员和教师的意见，督促学员按时完成培训作业和总结。任课教师及时完成作业的审批并给出成绩、评选优秀学员、发放结业证书等，发现问题及时进行调整。

4.分阶段水平测试。摸清参训学员的真实水平是实现培训精细化控制的基础。对参训学员在培训前进行统一的专业水平测试（包含专业知识、教学理论与方法、教学能力、实践能力等），根据测试的结果和学员的学习意愿分成不同的组别进行有针对性的培训；在培训中根据不同培训项目的进度完成情况随机开展测试，了解学员对培训内容的掌握情况；最后在培训结束时进行培训综合水平测试，检验培训效果。

5.信息的收集与传递。精细化控制是在掌握大量培训信息的基础上实现的，培训过程中来自培训教师、受训学员、企业或实训基地、后勤服务等各方面与培训有关的信息，为培训管理者掌握培训过程和效果提供了依据。同时注意信息的流向是双向的，组织者既要向学员发出培训活动安排等信息，又要注意及时收集学员以及其他部门的反馈信息。信息的快速收集与反馈，可以使问题在出现之前或之初就可以得到解决，避免事态激化出现僵持或不可控的局面，影响培训进度的完成与质量。

6.督导检查。实现培训的精细化管理，除了在计划阶段充分考虑各个环节制订详细的工作预案之外，还要加强培训全过程的各个环节督导检查。监督检查的内容包括：教师的授课水平，内容是否符合学员的实际需求，学员的出勤情况，学员在培训中的参与度，培训进度与计

划是否一致，培训设备运转情况，服务保障设施是否到位，学员对培训的满意度等，只有每一项预设的培训内容、管理措施都认真完成，才能实现预定的培训目标，确保培训质量。

7.分析调整培训方案。再完整、周密的培训计划也不可能完全预判出培训中可能遇到的问题，在履行职责、执行程序、贯彻制度等方面虽然有计划、标准和要求，但在实际过程中也会遇到一些无法预知的问题，因此，根据培训过程中遇到的实际问题和收集到的信息，及时对培训方案进行调整和完善，使整个培训按照预定目标进行。

（三）反思与评价——精细化分析

培训内容的完成并不意味着培训过程的终结，一个完整的培训需要对整个培训过程进行分析和梳理，评价培训效果。反思的内容包括：对培训过程的设计，培训中出现的问题，产生原因与解决措施，评价的内容包括：培训方案的执行情况，培训教师在培训中作用的发挥，受训学员在培训过程中的感受，在知识、能力、态度等各方面的变化，特别对学员所在原单位反馈的情况进行认真分析，评价培训效果。

【参考文献】

[1]李攀，邵晓枫.我国中等职业学校骨干教师培训存在问题及改革策略[J].职教论坛，2011

（34）.[2]王丽静.精细化管理思想在企业培训体系中的应用研究[D].首都经济贸易大学，2010.

第二篇：人本管理思想在企业管理中的应用探讨

人本管理思想在企业管理中的应用探讨

【摘要】随着社会的不断发展，企业更加注重以人为本，由此也可以看出，人本管理理念是未来企业管理思想和方法的主要发展趋势。打造一个优秀企业，离不开先进设备和科学技术的支持，但科学技术和先进设备要想发挥其应有的效用，就离不开人的作用，究其根本，人才是这些因素发挥作用的主要因素。因此，即便是科学是第一生产力的今天，也必须要重视人的因素，尽可能通过各种方式，将人的作用最大化实现，不断挖掘人才的潜能，这也是现代企业制度的迫切需求。

【关键词】人本管理思 想企业管理 应用

中图分类号：C93 文献标志码：A

一、人本管理理论概述

在现代企业发展过程中，国内企业不断转变传统的以物为中心的管理理念，无论是企业事务的开展，还是企业内资源的配置，都是人在其中发挥核心作用，因此，人力资源作为企业三大资源的核心要素，它的作用不容忽视。将人本管理理念运用到企业管理中，能够将人在企业中的作用最大化地体现出来。人本管理包括两个含义：一是企业是由人构成的，企业内的所有类型活动都是以人为主体而开展的，而且人在企业管理过程中，承担着决策制定、发布、控制等所有环节的责任，如果忽视了人在其中的重要作用，企业的一般经营活动将难以得到有效的开展；二是人本管理作为一种管理思想，不仅要渗透到管理者的管理理念中，更重要的是，要以这种管理理念指导企业其他活动的开展，从而有效地提升企业的执行效率。

二、人本管理思想对企业管理的重要意义

在现代企业经营中，先进的技术以及信息是企业最重要的经营资源，而人作为技术和信息的载体，也是技术和信息的应用者，自然成为企业管理中最值得重视的一部分。人本管理思想围绕着“人”阐释了管理目标、管理任务以及经营管理的宗旨，直接为现代企业的经营管理指出了一条清晰、明确的管理路线，这避免了企业经营管理以解决问题的模式去尝试管理思想的推行和管理模式的应用，节省了管理精力，提高了管理效力；人作为企业经营的最重要资源，这种资源本身的能动性以及可发展性是十分强大的，人本管理思想在企业中的推行，能够直接使企业经营资源得以快速发展，使企业能够将内部管理和外部管理有机结合起来，能够突出现代管理思想对企业管理的积极价值，使企业管理发展更为先进，使企业拥有持续的、长足的动力。

三、人本管理认识及应用的误区

（一）把人本管理等同于人力资源管理

从某个角度来说，人力资源管理也是一种物本管理，只不过它的物是“人”。人力资源管理把人的价值看成是“人力资本”，认为人可以创造出更高的价值，这与人本管理中对人自身价值的关怀和对人的全面素质的培养是有区别的。人力资源管理通过研究企业中共性的人与人的关系，挖掘人的潜力，激发人的热情，提高工作效率，从而实现企业目标，实现方式可以是员工内部培训、外部讲师授课、阅读分享会、专业技能比武等等；而人本管理探求个体特性的目标，并促使其实现自我完善和发展，并由此促进组织的进步和发展，它更接近于企业文化、员工关怀等项目的建设。可见人本管理的战略层次是高于人力资源管理的。

（二）实施人本管理过程中太急功近利

自西方部分企业因推行人本管理走上了成功之路后，我国一部分企业也开始试行人本管理，但部分企业在实施过程中出现生搬硬套的情况，没能领悟人本管理的精髓，甚至把人本管理当成一个万能的金字招牌。这些企业往往在激烈的人才争夺战中，打出“以人为本”的旗号，借此吸引公众眼球，抬高自身形象，实则违背人本管理的精神实质，误导公众对于真正人本管理的认知，这样急功近利的行为大大阻碍了人本管理的健康发展。

四、人本管理思想在企业管理中的应用

（一）企业内部建立人本管理理念

随着社会的不断发展，现代企业对人的作用日益关注，目前已经进入了人本管理时代。人本管理理念强调的是人在企业管理中的核心地位和作用，并围绕企业员工的积极性、主动性和创造性开展各项管理活动，从本质上讲，其要求企业尊重人、服务人、发展人。只有在企业中树立人本管理理念，才能在实际的管理活动中真正实现人本管理。人本管理是时代发展的重要趋势，在不同类型的企业和行业中，具体表现形式是多?拥模?但本质上是相同的，其核心内容是尊重人、关心人，最终实现人的价值。人本管理不是企业的工作之一，但要将这种理念渗透到企业管理的各个环节中，使企业的所有工作都在人本管理的框架中开展。

（二）人本管理思想指导下的企业项目管理

传统的企业项目管理是按照项目的目标、过程等特征进行管理的，管理目标指向为项目计划的进行以及项目结果的达成。在人本管理思想的指导下，企业项目管理逐渐转变成以“开发项目成员潜能”为主，即要求在项目管理过程中，将项目团队管理以及项目成员的管理作为核心，以此为实现项目的基础。首先，讨论项目团队的组织结构是否能够真正激发团队成员的能力，赋予项目团队更灵活的组织结构建构方法，将项目分割成为小的目标，以每个小目标的达成去要求团队成员在项目中的责任，以此激发团队成员的个人能力。例如，将项目的财务核算周期缩短，要求团队中每一个成员都向财务部门提交资金应用报表，这样，项目团队成员都会重视资金应用的记录，久而久之，项目团队成员的财务数据收集和管理能力都会提高，这就开发了项目成员的潜能。这样的管理措施越多，项目团队成员的潜能发挥就越大，经过一两个项目之后，团队中的每一个成员都会成为“多面手”，后续的项目开展会更为顺利；其次，重视对项目团队成员个人能力的培养。项目团队的核心员工直接影响到项目的发展，企业应该深入了解项目团队中每一个成员的个人发展需要，重视培养那些可能成为核心员工的成员，促进员工之间的沟通和合作有效性，通过一两个项目的实施，能够培养出更多适用于核心岗位的员工。这不仅能够直接提升企业的竞争能力，还能够使未来的企业经营项目开展得更顺畅。

（三）人本管理指导下的企业文化管理

人本管理思想将尊重人作为企业经营管理的最高宗旨，这一管理思路使企业文化管理形成了新的管理路径，即企业文化以多核心、多元化的形式进行。一切与企业经营相关的、有利于企业发展的文化都可以纳入到企业文化系统中，企业员工在实际工作中所表现出来的一切正面的、积极的状态都能够作为企业文化的组成部分，一切企业合作伙伴、企业的客户、消费者群体对企业发展、企业产品以及服务提出的需要，都可以接受其作为企业文化发展的目标。在企业文化管理的认知层面，以尊重人为核心，接纳一切有利于企业发展的文化定义和思想，将其优化并纳入到企业文化当中，形成多核心文化，企业的员工文化、企业的技术文化、企业的市场文化、企业的服务文化，定义可以是不一样的，但是互相不冲突；在企业文化管理的执行层面，以尊重人为主要方法，摒弃以往“轰炸式”宣传的方式，而是重视通过实际的管理工作，去践行和展示企业文化，实现多元化的管理。

（四）引导创新与多元控制相结合

前面我们讲到了“人”在人本管理中不应该作为工具来执行机械性的工作，“人”应该被当做有思想的个体来看待，而且“人”之所以重要和宝贵，是因为其思维方式和角度的多样性。这就意味着企业管理者需要运用各种方法最大限度地引导员工的创新精神，激发员工的想象力，可以运用多层级会谈、头脑风暴会议，金点子创新有奖提案等方式，在各个细节上推陈出新，让企业更年轻、更富有活力。多元控制则是指企业管理者在多元的、合理的、互不冲突的制度下对员工进行适当控制。企业在对员工的管理上不应该是死守教条的刻板规定，而是制定硬制度的同时也制定一些有弹性的制度，软硬兼施，使员工在相对能够自由发挥主观能动性和主管创造性的工作条件下，不会太过于天马行空，偏离企业总方向太远，但也不至于束手束脚，无法施展自身创新才能。

（五）建立现代企业激励监督机制

科学完善的激励监督机制能?虺浞值赝诰蛟惫で蹦埽?调动员工的工作积极性和主观能动性。对于企业来讲，要完善激励监督机制，首先就要注重建立企业家的激励机制。对于企业来讲，企业家是企业能够发展的核心力量，这主要是因为企业家是企业内所有决策的制定者。他们要想作出正确的决策，就必然要作出更多的努力，这是能力的一种有效体现，但也伴随着一定的管理风险。这种工作性质决定了企业要给予这部分群体更多的薪酬，而这些报酬是普通员工很难达到的水平。企业在制定激励机制方面，需要针对企业家的不同情况，制定具有针对性的激励机制，就实际来看，精神激励效果要强于物质激励。其次是针对企业内员工的激励机制。基层员工是企业发展的主要力量，他们迫切希望得到企业的认可，实现自身的价值，因此，企业可以通过物质激励与精神激励相结合的方式，激发员工工作的积极性。人本管理的主要目的是激发员工的内在力量，通过企业内各项政策的实施，激发员工潜能，为企业创造更多的价值。企业在开展员工管理的过程中，应当采用具有弹性的管理方式，培养员工的自觉性以及对时间的自主支配能力，根据员工实际情况制订发展计划，努力使员工与企业的发展目标统一，这样就可以使员工在实现自我价值的同时，实现企业受益。

五、结语

总之，人本管理理念追求的“以人为本”是符合当今时代要求的。企业管理者应当正确运用人本管理理念，发自内心地去尊重人、依靠人、发展人、凝聚人，避免认识和应用的误区，维持企业和企业内部员工的相对平衡，促使员工能够真正肩负起对企业的责任，主动为企业奉献力量，从而实现个人目标和企业目标。

第三篇：人本管理思想在企业管理中的应用

人本管理思想在企业管理中的应用

一、摘要

本文结合实际工作中遇到的情况，对企业管理中存在的一些问题做了探讨，给出了解决的措施，办法和注意事项。

二、关键词：人本管理;途径

目 录

前 言.........................................................................................................2 一．人本管理思想概述............................................................................3

1.人本管理思想基本内涵和特征.......................................................3 2.人本管理的基本内容......................................................................3 二．人本管理的重要意义........................................................................4

1.人本管理思想的运用大大发挥了劳动者的积极性......................4 2.人本管理思想决定了现代企业管理的走向..................................4 3.人本管理思想是现代化管理的物质保证......................................4 三.当前部分企业人本管理存在的问题及解决途径............................5

1.我国部分企业人本管理存在的问题..............................................5 2.企业人本管理的实现途径..............................................................6 四．结论.....................................................................................................7 五．谢 辞...................................................................................................8 六．参考文献.............................................................................................9

前 言

本次实习的目的是通过实际中对企业管理的接触，了解企业管理在企业中的运用，学会企业管理具体的运作模式；在实习中以领会企业管理中人本管理的内涵，应用，以及现在企业中存在的问题为实习的任务。在公司实习中我主要以企管部的部长主力的身份参与公司的管理与学习，公司所有的关于员工的培训、生活、娱乐等所有活动的组织与举办我都身体力行，在实习中我协助部门管理，落实具体事件的实施，在工作外我和企业的员工以及各个管理人员积极交流，听取他们对企业的意见与建议，并在具体管理中落实员工提出的合理的建议。在知识经济时代，决定企业成功的关键因素在逐步转入人力资源，实施人本管理，深受越来越多的企业所推崇。人本思想的诞生及在企业中的应用，使企业管理从以优化资本为目的管理转变为以优化人员为目标的管理，这是当代企业管理的一大进步。人本管理是以人为核心，充分发挥人的主观能动作用和创造精神的科学管理方式，是企业管理的最高境界，弄清楚人本管理的内涵以及本质，对于人本管理在人才管理，尤其是高等人才管理中的作用具有重大的实践意义。当然，虽然有些企业也提出了“以人为本”的口号，但在具体的做法上却往往存在很多问题。在现实社会中，凡是重视人本管理的企业，企业就充满生机和活力，反之就处于呆板和沉寂状态。

人才是知识经济之本，企业必须坚持把人放在诸多因素的第一位，强调调动人的积极性和创造性的重要性，做好人的管理工作，充分重视人的作用，尊重人的价值，促进员工需求满足，在企业内部努力营造有利于员工充分发挥创造作用的文化环境，注重启发，调动和发挥员工的积极性和创造性，引导员工实现企业预订的目标，只有这样，员工的利益才会得到保障，企业的效益才会得到提高。

从实习中我也发现了很多问题，也就是人本管理中存在的问题，（1）人本管理的理念没有确立，（2）缺乏有效的激励机制，（3）人力资源开发利用不充分，（4）缺乏企业文化的构建。

一．人本管理思想概述

1.人本管理思想基本内涵和特征

（1）基本内涵。人本管理，是把“人”作为管理活动的核心要素和组织的最重要的资本，把组织成员作为管理的主题，充分利用和开发组织的人力资本，把组织成员作为管理的主体，充分利用和开发组织的人力资本，服务于组织外的利益相关者，从而实现组织和成员目标“双赢”的管理理论和实践的总称。它不同于把人作为工具、手段的传统管理模式，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。

人本管理强调管理要以人为中心，把尊重人，关心人、爱护人作为企业经营活动的出发点，把谋求人的全面自由发展作为管理的最高目标，是一种新的管理理念和管理模式。

（2）人本管理的特征。人本管理不同于此前的其他管理模式，它是建立在马克思主义哲学基础之上，综合古今中外优秀的管理理论及实践，包括我国传统的人本思想，我党的思想政治理论及实践理论，国外首倡的行为科学及企业文化学等，经提炼，概括而成的基本管理思想，原则和方法体系。有三个主要特征：一人为核心的管理模式，把人置于管理中最重要的地位，个人的自我管理是人本管理思想的本质特征；人本管理思想对人的约束是柔性的，尊重人，关心人，以激发全体员工的创造性和能动性；企业文化是人本管理思想的核心，追求企业目标和个人目标共同实现。

2.人本管理的基本内容

（1）建立和谐的人际关系。企业是一个经济组织，同时也是一个人群组织，不仅在其内部成员之间存在着各种各样的人际关系，而且在企业与外部社会组织以及个人之间也存在着错综复杂的人际关系，从而构成企业的人际关系网络。

（2）以激励为主积极开发人力资源，作为企业主体的员工，其素质和能力对于企业的生存和发展至关重要。人本管理注重激发人的潜能，最重视的就是人在企业中的作用。因此，应想办法调动员工的积极性，开发企业的人力资源，激励是要从精神和物质两方面来进行。

（3）使员工从“被管理者”向“管理者”转变。企业在组织结构上尽量扁平化，进行业务流程重组，打破原来过细的专业分工，不断丰富工作内容，使员工感到工作的乐趣，更好的发挥其积极性，创造性，在民主管理的基础上，还要逐步让员工根据企业的发展战略和目标，参与企业的各项管理工作。自主管理能有效体现人本管理宗旨，是民主管理的更高层次，当然不可能每个人都是企业的管理者，但每个人都潜存着成为企业管理者的可能，要做到人人争当先进，事实争取成功。

二．人本管理的重要意义

1.人本管理思想的运用大大发挥了劳动者的积极性

随着管理思想这一“软件”化的普遍，人本管理作为现代企业的新概念，新事物，作为企业的实践既定目标，高效益管理的软性手段，促进了 的治理脑力的提高，大大的发挥了员工的积极性，主动性，创造性。

1997年世界500强工业企业排名第47位的美国惠普公司，销售额429亿美元，利润为31亿美元，然而惠普公司取得成功，靠的是它以人为本的管理模式，惠普公司董事长莱特认为：“人才就是资本”人才是知识的载体，知识是人才的内涵；知识使企业无形财富，人才是企业无法估量的资本。

2.人本管理思想决定了现代企业管理的走向

随着经济竞争力的不断加强，有些缺乏设备，技术，人才的企业面临停产，转产甚至破产，究其原因有种种，但最主要的原因之一就是企业缺乏现代化管理经验，不能调动企业员工的积极性和潜能，甚至出现大量人才流失。因此有些企业没有活力，更无从谈到人本管理，只有企业实行了科学有效的人本管理，提高了员工的积极性，企业才能提高劳动生产率和抗风险能力，增强企业的生命力和活力。人本管理思想使企业不只是一个经济的实体，更具备了一个独立人格精神实体的基本要素。所以它既是企业生存之道，又是企业克服种种困难的法宝。

3.人本管理思想是现代化管理的物质保证

管理现代化就是随着科学技术实践的不断发展，在企业管理中不断吸取和应用世界上管理科学的最新成就，以及自然科学和社会科学的的最新成果，使企业管理适应社会化大生产的要求，推动社会生产力向前发展，无论是思想，组织和制度还是方法和工具，都离不开人，因此，人本管理是现实现代化的重要的物质保证。

三.当前部分企业人本管理存在的问题及解决途径

1.我国部分企业人本管理存在的问题

我国建立的现代化企业制度是以产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学为特征的，职工是企业之本，人本管理是科学管理的的核心。企业内部管理秩序的建立，实施与落实，无不取决于全体职工的团队意识和敬业精神。当前，尽管许多企业管理者都认识到了实施人本管理对企业发展的重要意义，但在思想观念和具体做法上还存在一些需要改进的问题。

（1）人本管理的理念没有确立。在管理实践中，行政领导是组织指挥的一种基本手段，对于集中统一指挥领导，确实起到了很好的作用。但如果过多的依赖于行政手段，将会逐渐抹杀员工的主动性和创造性。同样过于依赖物质激励进行管理，也只能换来短暂的劳动积极性，缺乏持久性。只有树立人本管理的思想，把人看成具有主观能动作用的人，才能激发和调动员工的积极性和创造性，企业才能在市场经济中形成竞争力。

（2）缺乏有效的激励机制。我国企业由于受社会、政治因素的影响，企业管理者在调动职工积极性的方式上，只以工资、提升等外在激励手段为主，而忽视其他社会需要的满足，这样只能使少数人从中获益，而大多数员工不可能在自身的利益需求方面得到有效的激励。

（3）人力资源开发利用不充分。当前我国企业人力资源开发和使用存在许多问题，主要表现在：一是人力资源的素质不高，教育培训缺乏长远规划。许多技术人员、设计人员、研发人员、管理人员没有机会参加必要的培训。二是劳动者主人翁意识淡薄，参加企业管理和决策的程度较低。三是技术人才流失严重。很多企业的待遇偏低，而且原有的激励机制如公费医疗、养老保险等已取消，这些都是人力资源不能充分利用。

（4）缺乏企业文化的构建。也文化是企业可持续发展的源泉。企业领导者对于企业文化重视不足，只重视企业的制度文化和物化文化的建设，而忽视了企业文化的培养，使企业文化和员工思想不能统一起来，从而导致企业文化建设不能很好地融入企业人本管理中去，职工缺乏精神动力。2.企业人本管理的实现途径

人本管理既然是企业管理的灵魂，那么企业管理活动中，就要始终坚持“以人为本”的思想，应将重点放在员工管理上。企业对员工进行教育、引导、指挥等各项管理，关键是要讲求管理艺术，利用科学的方法与合理的制度实施管理。

（1）创造利于开拓创新的宽松环境。“科学管理之父”泰罗认为，培训工人是管理者的职责[1]。人们通常都潜藏着大量的才智和能力，如何最大限度的地调动员工的积极性释放其潜藏的能量是企业管理者的主要任务。人力资本同物质资本一样不是生来就有，而是通过投资得到的。自然人只有掌握了一定的知识与技能后，才完成了人向人力资本的转化。因此，人力资本是社会对劳动者进行教育、培训和接受机会成本等价值在劳动者身上的凝结。这就需要企业对人力资本进行再投资。

（2）建立有效的激励机制和约束机制。人本管理以激励原则作为主导思想，正确的激励措施是人本管理的关键所在。可以采取利益激励机制和精神激励机制相结合和方式，如奖金、晋升，是一种激励员工积极性的精神动力。同时要建立相应的规章制度，规范员工在工作分析中的行为，保障工作分析的顺利开展。美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯用工作绩效=F（能力，激励）这个数学公式表示了激励的作用，人的工作绩效取决于他的能力与水平即积极性的高低，能力固然是取得绩效的基本保证，但是不管能力多强，如果激励水平低，就难以取得好的绩效。[2]可见，人的潜力主导方式是正确发挥激励功能，根据人的心理和行为规律去不断地调动、提高和保持员工工作的积极性、主动性和创造性，从而创造出最佳绩效。

（3）实施全员参与的民主管理模式。实施人本管理，还要实现民主管理，参与决策的制定，以便于决策的执行[3]。这就要求企业在组织结构上尽量扁平化，进行业务流程重组，打破原来过细的专业分工，不断丰富工作内容，使员工感到工作的乐趣，更好的发挥其积极性、创造性。在民主管理的基础上还要逐步实现自主管理，让员工根据企业的发展战略和目标，自主制定计划、实施提纲、实现目标，即所谓“自己管自己”。[4]职工参与管理是党的群众路线在企业中的运用，实行企业决策过程的群众路线允许职工对管理和决策提出建议和批评，给与职工适当的决策权，这样既有利于提高企业的管理质量，又有利于激发职工的工作热情。通过不断的宣传教育，努力树立全体职工的主人翁责任感和地位感，树立与企业共命运的思想意识。

（4）创建和谐的企业文化。企业文化是指在一定的历史条件下，企业生产经营者和管理过程中形成的具有本企业特色的精神和物质财富，包括文化观念、价值观念、企业制度等。企业文化建设要建立一种为企业全体员工认同的企业精

[5]神、企业伦理观和经营管理理念。这就要求企业重视企业精神和价值观的建设，塑造企业形象，是企业文化不仅吸引员工，而且受到广大消费者的认可和推崇。我们在创造企业文化时只有继承传统并不断进行文化创新，才能屹立在世界企业强手之林。我国海尔集团的发展经历了以质量创品牌。以多元化促扩张，以国际化推动企业上档次等不同阶段，其企业文化的核心内涵也由质量，服务向创新、快速响应市场、满足客户的个性化需求等不断转变。[6]今天，也正是海尔的“追求卓越，敬业报国”[7]的宏大精神，促使其在国际竞争中不断取胜。

四．结论

不管实现的管理状况如何，“以人为本”[8]终将成为时代的最强音，实现以人本管理是国有企业目前必须要抓紧解决的问题。国有企业不能等体制改革完成之后才进行自身的改革，应着眼于未来，从现在做起，从自身做起，是管理科学化、现代化、人本化。[9]企业在管理人力资本时，必须尊重人、团结人，否则就会成为一个高级人才不断逃离的藩篱。“以人为本”不仅仅是一种手段，而且更是一种目的。[10]在知识经济时代，只有充分认识人的作用，有效的实施人本管理，才能促进管理水平的不断提高，增强企业的竞争优势，实现人、企业和社会之间的和谐发展。

五．谢 辞

真诚的感谢老师，从论文的起稿是不知道从何下手到现在论文的全面完成老师的帮助对我起到了至关重要的作用，老师的指导给我写作的方向，老师的指导让我快速的构思文章框架，老师的指导更让我对做学问的态度和严谨有了更深的认识。

论文完成了，但是老师的指导及课堂中的教导将成为我永远不忘的学习内容。论文中我学到的或许是一个很单方面的知识，但是生活中我学到的是如何构建自己的人生方向，用什么样的态度面对自己的生活。借此回忆起大学的课堂生活，记忆更多的是老师们教导的学习方式和生活常识，这些东西使我们提前了解未来的形式，能够对以后做出正确的选择。

在此真诚的感谢老师，用我平淡的语言表答我真诚的谢意。以后的路还很长，我将怀着一颗感恩的心祝福老师并且时刻鼓励自己一路走好

六．参考文献

[1]陈荣中.企业管理原理[M].上海:复旦大学出版社，2003.[2]邓冬梅，姜农娟.我国国有企业人力资源的问题与对策[J].商业研究，2003，（8）.[3]加里·德勒斯.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社，2001.[4]冉斌.工作分析与组织设计[M].深圳:海天出版社，2002:3539.[5]周三多，陈传明，鲁明.管理学[M].上海:复旦大学出版社，2003.[6]袁俊昌.人的管理科学[M].北京中国经济出版社，996:6769.[7]郭永军.论作为道德范畴的民主[J].东岳论丛,1995,（4）.[8]朱晓丹.论人本管理[J].学习与探索，2004，（3）.[9]申明，李剑.以人为本[M].北京企业管理出版社，2006.[10]朱卫鸿.企业人力资源开发过程中的人性化管理[J].商业经济与管理，2000,（12）.

第四篇：复数思想在平面几何中的应用

复数思想在平面几何中的应用

一、基本思想

用复数解几何问题的重要依据是复数的向量表示。凡是能用平面向量运算能解的题目，也一定可以用复数运算来求解，而且由于复数乘法用来实现向量的旋转，比向量解法显得更简便，使一些问题几乎只留下直截了当的计算，而不必多费脑筋。解题的关键在于熟练掌握复数运算的几何意义。

二、复数的表示及常用结论

（1）复数zxyi与复平面上的点(x,y)建立一一对应。|z|表示点z到原点的距离，给定复数z，以原点为起点，以z为终点作向量oz，在复平面上，复数z也可与向量oz建立一一对应。因此，我们在应用中记号z同时可表示复数z、点z，以及向量oz而不加以区别。

（2）zr(cosisin)rei是复数表示的三角形式及指数形式。r|z|，是实轴正向到向量oz的旋转角，有无穷多个值，规定02时，称为辐角主值，记为argz。

（3）复数加减法与平面向量加减法的平行四边形法则一致。|z1z2|表示z1与z2间的距离，且有不等式z1z2z1z2z1z2。前（后）一个不等式成立的充要条件是z1与z2反（同）向。

（4）复数乘法的几何意义是向量的旋转和伸缩，具体地为 ①ze表示将向量oz旋转角。

②z(R)表示将z伸缩到原来的倍。（5）定比分点公式

设z1、z2是直线l上的两个定点，R，z是l上任一点，且iz1z，则 z1z2z(1)z1z2，特别地，线段z1z2的中点z又ABC重心Gz1z2。2ABC，且由此得 3z1,z2,z3共线存在不全为零的实数1,2,3使1230且1z12z23z30.若z1,z2,z3不共线，且存在实数

1,2,3同时满足1230且1z12z23z30，则123.（6）三角形的面积公式

设z1z2z3是复平面上一个正向三角形（z1,z2,z3按逆时针方向绕行），则

Sz1z2z31Im(z1z2z2z3z3z1)2证明：如图 因为argz3z1zz1，所以ei3z2z1z2z1z3z1|z2z1|(z3z1)z2z1|z3z1|(z2z1)S11|z2z1||z3z1|sin|z2z1||z3z1|Im(ei)22|zz|(zz)1|z2z1||z3z1|Im2131 2|z3z1|(z2z1)(zz)1Im|z2z1|231(|z|2zz)2(z2z1)1Im[(z2z1)(z3z1)] 21Im(z1z2z2z3z3z1)2由该结论，又有z1,z2,z3共线z1z2z2z3z3z1R.（7）n个n次单位根将原点为圆心的单位圆n等分，即z1的根为01,1e以原点为圆心的单位圆的内接正n边形的顶点，且有

ni2n，n1ei2(n1)n是122,133，1n1n1.（8）z1z2z3为正向正三角形的充要条件是：

z1z2z30，其中e22i23是一个3次单位根。（10）

2或uz1uz2z30，其中ue3.（u2u1,u31）

证明：若z1z2z3为正向正三角形，则，且z1z2到z1z3扫过的有向角为

i，即 3z3z1(z2z1)e3(z2z1)u，由此可得

(u11z)u2z22u1u，又 z03i故上式写为 uz1uz2z30.另外，由此式反推回去可证明z1z2z3为正向正三角形。

（9）复平面上任意三点不共线的四点A、B、C、D形成平行四边形A＋C＝B＋D（即对角线互相平分）.三、例题分析

例1 延长△ABC的三边BC、CA、AB到A、B、C，使CA:BCAB:CABC:AB.证明：ABC与ABC有相同的重心。

证明：设CA:BCAB:CABC:AB

由定比分点公式有A(1)CB，B(1)AC，C(1)BA，故ABCABC，从而重心坐标相同。

■

例2 凸四边形对边中点的连线叫做此四边形的中位线。若某凸四边形两中位线长度之和等于周长之半，求 ：此四边形为平行四边形。(1980年苏联列宁格勒数学竞赛试题)

证明：设此四边形的四顶点的复数表示为A、B、C、D，利用中点公式，则题目的条件是

ABCDBCDA1(|AB||BC||CD||DA|)22222于是

(AD)(BC)(BA)(CD)|AB||BC||CD||DA|

由此可见，在下列不等式

(AD)(BC)ADBC，(BA)(CD)BACD，中均应成立等号，这必须且只须

AD(BC)，BA(CD)，其中0,0

由此得 AD(BC)，AB(DC)，我们得出等式

D(BC)B(DC)

即

(1)B()C(1)D0

又(1)()(1)0，且B、C、D不共线，从而1，故DACB，故ABCD为平行四边形。

例3 P为正方形ABCD内一点，BMNP、APEF都是与ABCD有相同转向的正方形。求证：AM//FC且AMFC.证明：设P为复平面的原点，由BMiBP,APiAF,BCiBA知

M(i1)B,F(1i)A,C(i1)BiA 故AMMAB(i1)A，FCCF(i1)BiA(1i)A(i1)BA 即AMFC，故AM//FC且AMFC.■

例4 以四边形ABCD的各边为斜边向外作等腰直角三角形ABP、BCQ、CDR、DAS.求证：RP⊥QS且RP＝QS.ABABi 22CDCDBCBCDADAi，Qi，Si，同理可得 R222222证明：由 PBiPA 知 P计算

ABCDABCDi

22DABCDABCQSSQi

22RPPR∴QSiRP，故RP⊥QS且RP＝QS.■

例5（87年全国MO）如图，ABC和ADE是两个不全等的等腰直角三角形，BD90，现固 5 定ABC，而将ADE绕A点在平面上旋转。试证：不论ADE旋转到什么位置，线段EC上必存在点M，使得BMD为等腰直角三角形。

ADB中，BDABAD，在RtBDM分析：在Rt用余弦定理求出BM，从而定出CM＝222 中，BD2BM，在BMC中，C＝45，222(ABAD)。2证明：以A为复平面中心，由BAiBC知C(1i)B。不论ADE转到何处，始终有DEiDA，MEC，即E(1i)D，2(1i)B(1i)D(1i)B(1i)DM，MBBM，22(1i)B(1i)DMDDM，MDiMB，即MDMB，2MBD为等腰直角三角形。

例6 如果圆内接六边形ABCDEF满足AB＝CD＝EF＝R，其中R为圆的半径。求证：BC、DE、FA的中点P、Q、R联成一个正三角形。

证明：设圆心为原点，ue3，则BAu,DCu,FEu，由中点公式 Pi11(BC)(AuC)221111Q(DE)(CuE)，R(FA)(EuA)

22223由于u1，所以

2(Pu2QuR)(AuC)u2u(CuE)(EuA)0

故PQR为正三角形。

■

例7（拿破仑定理）以ABC的三边为底，分别向外作顶角为120的等腰三角形PAB、QBC、RCA。求证：PQR是正三角形。

证明：记e2i3，由(AR)CR知 RAC，1同理可得： PBACB，Q，11从而PQ2R0，故PQR是正三角形。

例8 四边形ABCD中，AD、BC交于F，AB、DC交于E，M、N、L分别是AC、BD、EF的中点。证明：M、N、L共线。

分析：若用综合法，共线的条件不好找，而用复数求解，剩下的只有计算而已。证明：因为 4(MNNLLM)

(AC)(BD)(BD)(EF)(EF)(AC)

(ABBEEA)(ADDFFA)(CBBFFC)(CDDEEC)

又A、B、E和A、D、F和B、C、F和D、C、E分别共线，故

4(MNNLLM)0

从而M、N、L共线。

■例9 在四边形ABCD中，ACBDABCDADBC，等式成立当且仅当A、B、C、D共圆。（托勒密定理）

证明：设A为复平面的原点，由于B(DC)D(CB)C(DB)∴|C(DB)||AC||BD||B(DC)||D(CB)|

|AB||CD||AD||BC|

又因为上式等号成立B(DC)与D(CB)同向

存在正实数，使B(DC)D(CB)

DCD CBBDCDarg

argCBB



 A、B、C、D四点共圆。

■

例10 设ACPH、AMBE、AHBT、BKGM、CKGP都是同向的平行四边形。求证：ABTE也是平行四边形。

分析：问题涉及10个点以及这些点为顶点的6个四边形。若用综合法求证，较准确的作图是必不可少的，但此题作图较难，而用复数法，完全不必作图。证明：ACPH是平行四边形，则A＋P＝C＋H，AMBE是平行四边形，则A＋B＝M＋E，AHBT是平行四边形，则H＋T＝A＋B，BKGM是平行四边形，则K＋M＝B＋G，CKGP是平行四边形，则C＋G＝P＋K，以上等式两边相加得：A＋T＝B＋E，又A、B、T及A、B、E不共线，所以ABTE也是平行四边形。■

例11 已知正向正方形ABCD，同一平面上另有一点P，PD10，将P绕A顺时针转90，得P将P1，1A、B、C、D，A、B、C、D、…顺时针绕B顺时针转90，得P2，依此类推，对依此类推，对D点有多远？ 转90，最后在转了1991交次后得到点P1991，问点P1991距

解：如图所示，设正方形边长为1，则A1，B1i，Ci，D0，又AP1iAP，BP2iBP1，CP3iBP2，DP4iDP3，∴P1(1i)AiP1iiP, P2(1i)BiP11iP, P3(1i)CiP2iP，P4(1i)DiP3P，∴P4nP

又 199144973，故P1991P3，|DP3||iDP|10.例12 在ABC的外侧作正方形ABEF和ACGH，M、N分别是BC、FH的中点，P、Q是两个正方形的中心，求证：MPNQ为正方形。

证明：以ABC所在平面为复平面，任意点为复平面中心，显然

AFiAB，BAiBE，CGiCA，ACiAH，解得 F(1i)AiB，EAi(1i)B，GiA(1i)C，H(1i)ACi，又M、N、P、Q分别为BC、FH、AE、AG的中点，故

111M(BC)，N(FH)(2ABiCi)，2221111P(AE)[(1i)A(1i)B]，Q(AG)[(1i)A(1i)C]，22221故PNNP[(1i)ABCi]MQPMi，2∴四边形MPNQ为正方形。

第五篇：论韩非“法治”思想在现代管理中的应用

论韩非“法治”思想在现代管理中的应用

【摘要】 从法家思想的源流出发,探讨其重要代表人物韩非的“法治”思想在现代管理中的运用和借鉴,同时对其历史局限亦作出大胆扬弃,以进一步辩识法家思想的合理内涵,为现代管理提供有益的借鉴。

【关键词】 韩非;法治;现代管理

目录

1、法家源流及韩非

2、韩非的“法治”

2.1 依法管理

2.2 法不阿贵法不阿贵,绳不挠曲。

2.3 厚赏重罚赏莫如厚,使民利之;誉莫如美,使民荣之;诛莫如重,使民畏之;毁莫如恶,使民耻之。

2.4 赏誉同轨刑之烦也,名之缪也;赏誉不当则民疑,民之重名与其赏也均。赏者有诽谤,不足以劝;罚者有誉焉,不足以禁。……赏誉同轨,非诛俱行[4]。

3、法家思想历史局限性及在现代管理中的扬弃韩非做为法家集大成者,他关于法、术、势一体的极端专制的中央集权制的管理思想体系顺应了当时历史的需要,为秦统一中国奠定了理论基础。参考文献

市场经济是法制经济。因此,今天我们追源溯流,寻找法家思想的智慧滥觞并探索它在现代管理中的运用和借鉴,同时,对法家思想在现代管理中的历史局限作出大胆扬弃,借古鉴今,显然具有重要的现实意义。法家源流及韩非

法家是战国时期的重要流派,它以主张为特征。关于法家的形成,国内学者比较一致的意见是:法家的先驱可以追溯到春秋时期的管仲、子产,其早期代表为战国中期的李悝、商鞅、申不害和慎到,而战国末期的韩非则是先秦法家理论的集大成者[1]。

法家的代表人物在当时都是一批锐志改革且卓有成效的政治家。作为法家先驱的管仲(?～645BC)成就最为突出。他治齐40年,进行了一系列改革,对外“尊王攘夷”,对内承认土地私有,发展工、商、渔、盐、冶、铁;举贤任能,寓兵于民,对人才、兵役、官吏等制度进行全面改革,收到了富国强兵的奇效,从而使齐国“九合诸侯,一匡天下”,成为春秋第一个霸王[2]。

法家的早期代表人物有:子产(约582BC～522BC)于春秋时期在郑国执政26年,作丘赋,铸刑书,将刑法条方铸于鼎,公布于众,择贤用能,使郑国在晋楚争霸中获得生存与发展。李悝(约455BC～395BC)在战国初任文侯相,主持变法,通过“尽地力之教”,实行“平籴”政策,其主张“行之魏,国以富强”,又集诸国刑典编成我国第一部比较完整的法典《法经》。商鞅受之以相秦,秦汉以后直至唐朝的刑律大多祖述于《法经》。商鞅(约390BC～338BC),是众所周知的改革家,他入秦变法,“平权衡,正度量,调轻重,决裂阡陌,教民耕战”,“燔诗书而明法令”,主张轻罪罚,同时取消分封制和世袭制,建立郡县制,加强中央集权,为秦王朝统一奠定基础。申不害(约385BC～337BC),为韩昭侯相,主张法治,尤重“术”,要求君主经常监督臣下,考核其是否称职,予以奖惩,使能尽忠守职。他相韩15年,“内修政教,外应诸侯”,使“国治兵强,无侵韩者”。慎到(约350BC～275BC)是法家的理论家,他曾在齐国的稷下学宫讲学。《荀子非十二子》称他“尚法而无法,下修而好作”,“言成文典,反察之”。主张“为人君者

不多听,据法倚教以观得失”。他还提出势治”,要君主持权位之势而行法[1]。

韩非(约280BC～233BC)是先秦学说的集大成者。他总结前人法治理论和经验,系统地提出了以名责刑,以法为本,以术治下的刑名法术之学以及以法”为中心,法”、术”、势”三者合一的君主统治术。他主张加强君主集权,剪除私门势力,选拨法术之士”,以法为教”、以吏为师”,禁止私学,励行赏罚,奖励耕战,谋求国家富强。《史记》称他的学说本于黄老而主刑名”,他以法家思想为基础,吸收道、儒、墨各家思想,将先秦的法治思想加以系统化。韩非的学说为秦始皇所赞赏,成为秦统一天下的理论基础[3]。韩非的法治”思想在现代管理中的运用和借鉴早期法家大致分为三派:商鞅重法”,申不害重术”,慎到重势”。韩非集早期法家之大成,主张三者相结合从而系统地发展了法家的法治思想。

而在韩非法”、术”、势”中对现代管理,尤其是现代企业管理最具有借鉴意义的是韩非的法”的思想理论。韩非说:法者,编著之图藉,设立于官府,而布之于百姓者也。”商鞅认为法令者,民之命也,为治之本也。”(《商君书·定分》)他主张不贵义而贵法”,刑无等级”(《赏刑》)。韩非也强调法不阿贵”,刑过不避大臣,赏善不遗匹夫”(《有度》)。这是对刑不上大夫,礼不下庶人”的宗法制度的否定。法的主要内容是赏罚”,韩非称之为二柄”,意即国君的两个权柄。二柄者,刑德是也”,杀戮之谓刑,庆赏之谓德。”韩非子法治”思想直接后果是导致富国强兵,中央集权加强,使秦综合国力跃居战国诸霸之首,而最终完成统一大业。同时他的法治”思想在当今的经营管理和商战谋略同样具有指导性的作用和极强的杀伤力。法治”思想,我们现把它归纳为四个方面来论述:依法管理、法不阿贵、厚赏重罚、赏誉同轨。同时看看经营管理者在现实商战中如何灵活运用法家谋略思想。2.1 依法管理法者,宪令著于官府,刑罚必于民心,赏存乎慎法,而罚加乎奸令者也[4]。

【文意】法,明确地著录在官府中,刑罚制度一定要贯彻到民众的思想意识中去,奖赏只给予谨守法令的人,而刑罚施加于触犯禁令的人。

【商战例析】法,是管理的重要内容。管理中也必须有法制管理的思想。

在企业中,存在着众多的关系、矛盾。诸如所有者、经营者和员工的关系,个人与企业的关系,个人与群体的关系,个人与个人之间的关系,部门与部门之间的关系,以及人与物的关系,物与物的关系,等等。除此之外,还存在着大量的企业与外部环境的关系。这些关系的处理,矛盾的调节,需要有一定的行为规范。这些行为规范,有的可以通过企业文化建设得以解决,但相当大的一部分需要通过法”来解决。企业中法”的表现形式,就是企业的规章、条例、纪律、政策、条令、指令、计划等等。

改革开放初期国有企业中涌现出的一批独领风骚于一时的著名企业改革家,他们把那些管理无序的企业迅速地引向有序的轨道,靠的正是法制。下面,我们来看其中的实例。步鑫生,是80年代初赫赫有名的企业改革家,原浙江省海盐衬衫总厂厂长。他的改革,从厂风、厂纪抓起,以整顿劳动纪律,为此,对职工上班提出十不准”,即厂内不准随地吐痰,不准打人骂人,不准高声大叫,不准吹口哨;上班不准看报,不准谈天说笑,不准串车间;车间内不准吸烟,不准做私活,不准放茶杯。对违反厂规、厂纪的,根据不同情节给予处罚。为杜绝职工无病装病、小病大养的漏洞,规定除产假、婚假、探亲假、工伤假、丧假可以享受劳保待遇外,一般假每天发放4角钱的生活费。结果,上班时东跑西串、成群扎堆的怪现象不见了,泡病号”的没有了,生产秩序井然,出勤率高达98.5%。

在企业中,只有以法制作为管理的基础,才有可能在市场竞争中赢得一席之地,甚至在市场角逐中获胜。这样,企业才有可能生存、发展。

法制有它特殊的功能,这种功能是现代管理所不能欠缺的,也是任何其它管理思想、手段无法代替的。但是,世上决没有十全十美的事物,法制管理也不能例外。它也有弊病,其中最主要的是法制管理过头就容易激化矛盾,甚至会危及国家、组织、企业、管理者的生存。

正因为这个道理,它应宽猛结合”、恩威并重”,当代企业管理中法制管理的企业文化、行为科学的结合,都说明了这一点。应该说,这种结合,扬长补短,是搞好管理的明智选择。2.2 法不阿贵法不阿贵,绳不挠曲。法之所加,智者弗能辞,勇者弗敢争。刑过不避大臣,赏善不遗匹夫[4]。【文意】法不偏袒权贵,法律的准绳决不能屈从于邪恶,就象木匠用的墨线决不会就弯曲的木料一样。应该受到法律制裁的人,即使他有才智也不能用言辞来辨解、搪塞,即使他英勇无比也不敢用武力来抗争。惩罚非过,不可回避权贵大臣;而奖赏善行,则不可遗漏普通百姓。【商战例析】在中国历史上,一些高明的管理者,正是因为坚持法不阿贵”的原则,赢得了事业的成功。包公之所以被中国人所世代颂扬,极为重要的一点是他秉公执法,法不阿贵。

在现代企业管理中,一些优秀的企业家在制订和执行企业规章时,也都十分注重法不阿贵”的原则。在福建日立电视机有限公司,公司的劳动规则规定:任何职工不得迟到、早退,上班由计时器打卡,只要迟到一秒钟,当月奖金就全部扣除,分文不给。规定宣布后不久,公司一位副总经理上班迟到。总经理当即就扣发了他当月的奖金。这件事,不用通报,也不用广播宣传,很快就在所有职工中传开,产生了很好的效果。全公司劳动纪律大为改观。

在我国的一些企业中,虽然也有不少的企业规章制度,但这些制度似乎只是对付”普通员工的,对管理者,尤其是中、高层次的管理者,这些规章制度对他们约束力就少。少数管理者似乎只有监督下级执行规章制度的责任,而没有自己执行规章制度的义务。同时,即使在执行规章制度的过程中,也往往对疏远”、卑贱者”严,而对亲近者宽。人情网”干扰了这些管理者的执法。由此,在这些企业中就出现了一批享有法”外特权的管理者及他们的近爱者”。这样的管理,很难使规章制度落到实处,起到作用,影响了企业的生存和发展。

2.3 厚赏重罚赏莫如厚,使民利之;誉莫如美,使民荣之;诛莫如重,使民畏之;毁莫如恶,使民耻之。【文意】

奖赏不如优厚一些,使民众贪图它;赞誉、表彰不如美好一些,使民众觉得它是一种光荣;处罚不如严厉一些,使民众害怕它;贬斥不如丑恶一些,使众觉得它是一种耻辱。【商战例析】

韩非的厚赏重罚的思想,是在战国时期社会严重**的历史条件下形成的。在需要拔乱反正的时期,厚赏重罚无疑是可行的做法,是迅速煞住社会上的歪风邪气,使社会从无序转向有序的有力武器。当社会严重混乱,歪风邪气已占优势,形成恶习时,如果不对这种恶习施以重罚,而只进行正常的惩处,是无济于事的。在这种情况下,对于拟提倡的新的社会风气,如果不以厚赏加以鼓励,也是难以为人们所接受的。因此,对于在这样历史条件下韩非的厚赏重罚的主张,应该是无可非议的。

在将厚赏重罚运用于现代管理时,是必需谨慎注意的。它的适应范围,大体是两种情况:一是社会、企业整体处于无序状态,百废待兴,需要拔乱反正时;二是需要集中力量打击、煞住某方面的歪风邪气,或者需要集中力量提倡、培育某种新风尚时,可在某一特定的领域、方面有限度地施行厚赏重罚。实践证明,在这两种情况下,实行厚赏重罚的效果,总体是比较好的。

新加坡对环境卫生利用高额罚款的办法,以保障迅速建成优美的城市环境。如在那里,随地丢一个烟头,要罚款1000新元,约合人民币6000元,如此高额的惩罚,使人们望而生畏,效果自然理想。由此也使人联想到北京。

在早期,北京市规定随地吐痰罚款5角。由于罚款甚微,很多人对此并不在乎。有的在受到罚款5角后,硬要再吐一口,为了迅速克服随地吐痰的陋习,几年前把罚款涨了10倍,变成了5元。这一下,人们心痛了,随地吐痰的现象在市区主要街道上也就很快消失了。

2.4 赏誉同轨刑之烦也,名之缪也;赏誉不当则民疑,民之重名与其赏也均。赏者有诽谤,不足以劝;罚者有誉焉,不足以禁。……赏誉同轨,非诛俱行[4]。

【文意】

刑罚的繁杂混乱,是赞誉失误的结果;奖赏和赞誉不相称、矛盾、冲突,那么,民众就会犹豫不决,因为人们对赞誉的看重和他们对赏赐的看重是相同的,在人们心目中,赏赐和赞誉同样处于重要的位置。如果对于受到奖赏的人,在授奖的同时以加以毁谤,那就不能用奖赏去鼓励人们效仿受奖者的行为。如果对受惩罚的人,在受罚的同时又加以赞誉,那就不能用惩罚来禁止受罚者的错误行为。因此,在实施赏罚时,奖赏要和赞誉相结合,相统一,惩罚要和抵毁、否定的舆论并用。

【商战例析】

韩非的这段话,讲了几个值得现代管理注意的问题。首先,人们求利,重视得到赏。但人的欲望、需求是多样的、多层次的,而决不是单一的。求利、求赏决非人的全部需求,也不是人的最高需求。奖赏是一种激励,是一种强化手段。但是,激励、强化的手段决非奖赏一种。求名,自尊的需要,是人性重要的、较高层次的需要。在一定条件下,这种需要甚至比求利、求赏的需要更重要、更迫切。因此,表扬、批评、毁誉就成为激励的一个重要手段,强化人们行为的有力工具。一个高明的管理者,应该从人的欲望、需要出发,充分利用各种有效的激励、强化手段,去控制、改变、塑造人的行为,而不能只停留在赏罚这一功能上。韩非所说的民之重名与其重赏也均”,说的就是这个道理。应该说,这一点是符合现代管理实践的需要的,也是和西方出现的行为科学的理论相一致的。

其次,赏罚和毁誉相结合、相一致,才能确保赏罚功能的实现,才能更圆满地实现预期的赏罚功能。赏罚、毁誉两种激励、强化手段同时运用物质、精神两种影响人的思想、行为的力量结合起来进行,当然比其中一种力量孤立运作,效果要好得多。在当今管理中,提倡物质鼓励的同时,要与精神鼓励相结合;在精神激励的同时,要有一定的物质内容。这种倾向与韩非子的不是很吻合吗?

第三,赏罚、毁誉这两种激励、强化手段所激励、强化的方向,必须保持一致。这就是韩非所说的赏誉同轨,非诛俱行”。在管理实践中当运用多种激励、强化手段去激励、强化某一行为时,最忌讳的就是各种激励、强化手段之间矛盾、冲突。如果这样,那么,预期的激励、强化目的就根本无法实现。对于后者,韩非把它的种种表现归纳成两种类型。

(1)赏誉不当”,赏者有诽”。其结果,是民疑”,人们弄不清楚你到底提倡、鼓励什么,打击、抑制什么。而民疑”的直接后果,是奖赏应有的劝善”的功能无法实现。这种情况,在现实的管理中并不少见。如某人由于创造发明,或者在市场开拓上作出了重大贡献,按制度领到了高额奖金。但是,在企业评先进人物时,他不在其中,在光荣榜”上也名落孙山。试想,这种矛盾赏誉,给人什么概念?人们到底该不该向他学习?这个得高额奖金的人,到底是不是领导所肯定的要人们学习的榜样?而这一疑”,高额奖金应有的劝善”作用也就消失。付出了一笔不小的投入(奖金),但毫无产出,不太亏了吗?更有甚者,一边付给此人高额奖金,一边又造舆论,说这个人十分私利,他的一切行为就是为了多得几个奖金,这就是赏者有诽”,被赏者在舆论上成为谋取私利的小人,不仅得不到应有的劝善”作用,反而带来了鄙视这种行为的反面结果,真所谓背道而驰。

(2)罚者有誉”。其结果是不足以禁”。而不足以禁”的直接后果,是邪恶、过失行为不受抑制,频频发生,这样,必然刑烦”,以刑去刑”的目的无法实现。这种情况,在现实管理中也屡有发生。如某人由于某种过失而按制度被处于罚款,甚至是相当数量的罚款。但是在罚款的同时领导又为他辩解,说他是一个好人,只是偶然失误,为他叫屈、惋惜。甚至,在这个问题上刚刚惩罚了他,几乎同时,又在别的场合表扬、赞誉他。试想,如此边罚边誉,它带给人们的是什么信息?应该说是矛盾、混乱的信息。罚,给人传递的是禁”的信息,而誉”带给人的是扬”的信息,在这矛盾的信息中,惩罚的禁恶”、止境内之邪”的功能,被誉”的鼓励、提倡所冲击、掩埋。其结果,必然是不足以禁”。这样,此人的过失无法引起人们注视、自觉抑制。由此,在此人被罚之后,类似的过失决不会因为此人被罚而减少,而是照犯不误。而罚这一措施,除了过失者被罚了几个钱以外,再无任何效果。如此,惩罚这一手段的作用显得不大,这正是为罚而罚”了。

所以,企业经营管理者在运用赏罚手段时,应该做到赏罚同轨,适当分明。法家思想历史局限性及在现代管理中的扬弃韩非做为法家集大成者,他关于法、术、势一体的极端专制的中央集权制的管理思想体系顺应了当时历史的需要,为秦统一中国奠定了理论基础。

秦朝倾覆后,尤其在汉武帝独尊儒术后,法家,作为一个独立的学派,已从历史舞台上消失。但是,在管理领域中尤其在国家管理(治国,为政)的领域中,韩非的管理思想并未退出历史舞台,仍然扮演着重要的角色。韩非管理思想在中国漫长的封建社会中的作用,功不可没。

但是,在当今民主政治成为世界总趋势的情况下,韩非管理思想体系的本质——极端专制的中央集权,显然已经过时、落伍,成为逆当今历史潮流的东西了。在韩非的管理思想体系中,没有一点点民主的影子。用今天的眼光看,是糟粕无疑,在现代管理中丝毫没有立足之地,更无继承、借鉴的必要。

然而,即使在这个问题上,似乎也不应简单从事,并由此引伸出韩非管理思想体系与现代管理无关的结论。

韩非管理思想体系中的治民”、治国”等实质内容,在现代管理中并非完全过时,而仍有现实意义。韩非的治民、治国,是控制被管理者,使他们按管理者(君主)的意志办事。这一点与当今管理系统的本质是对口的。因此,韩非管理思想体系从本质上看,在现代管理中仍有借鉴的价值,有认真扬弃的必要。

韩非所主张的中央、君主对立法权和对官吏执法的控制权的集权,以现代管理来看有一定的现实意义,尤其对于企业管理来讲,仍然是必须坚持的基本原则。设想,在一个企业中,规章制度、条例、纪律、政策的制定权,如果不集中于最高管理层,而由各层次的管理者自行其事,那末,其后果是很难想像的。那样的企业,政令如何能畅通,管理怎能有序、统一?在企业中,立法”以后,执法”的具体工作当然不可能由最高管理层事必躬亲”,而必须由各层次的管理者去实施。因此,执法”权必须相应地授于各层次的管理者。但是,如果

在执法”问题上只进行授权,而没有必要监督、控制,那么,就难以保障执法”权的正常行使。为此,韩非所强调的对执法者的控制权的集权,在企业管理中也是十分必要的。只有如此,才能保证所立之法”的顺利、正确地实施,起到应有的作用。

因此,我们可以这样说:韩非管理思想体系的本质,从总体上看,已经过时。但是,在其内部仍有较多的合理内

涵。这些合理的内核,是今天研究、借鉴韩非管理思想的立足点、出发点。

综上所述,管理的现代化必须做到科学化与民族化相结合。因此,推进管理现代化,要对法家管理思想理念来一番科学的吸收与消化。我们既要洋为中用”又要古为今用”,要从法家管理思想体系,从先秦哲人谋略中汲取丰富营养,使我们民族诸多美德、苦干精神、聪明才智与现代科学管理结合起来,创造有中国特色的管理模式。

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