培训的效果到底如何去衡量

第一篇：培训的效果到底如何去衡量

卓越培训经理的十项必做工作

随着学习型组织的观念逐渐被越来越多企业所接受，培训也开始为大家所重视。可是究竟应该如何做好企业培训工作，对于大多数培训经理来说还是一个令人伤脑筋的问题。经过企业培训经理的交流和实践，卓越的培训经理需要做好以下10项有效工作。

1、培训系统的战略规划

培训系统的战略规划是企业管理培训工作的起点，是培训行动指南和工作纲领。在制订培训系统战略之前，培训经理一定要做好详尽的企业培训现状调查分析。在战略选择方面，有循序渐进、独立设置和从属型等。循序渐进是根据公司由大到小的发展情况，一般是企业培训专员，发展到培训主管，再发展到培训经理，到建立松散型的内部培训师队伍，再独立出来筹建培训部，发展到培训中心，最后发展到培训学院，实行事业部体制。正常情况下，培训部、培训中心和培训学院的区别在于权限职能和人员配置方面的不同：培训部负责的是企业中下层培训，组织面较窄;培训中心负责的整个企业培训，培训学院一般不负责整个企业培训，而是企业文化的提炼和灌输，职业经理人的培训和部分模块培训。独立设置型就一开始设立了企业培训部，统管企业的所有培训，各部门要培训，就给培训部提需求，整个企业的培训只有培训部输出。从属型主要是依附HR系统基础上的培训，这类培训一般适合小型企业的需求，培训系统不完善。

培训经理依据公司的发展战略，设计出实用、扁平、简单的培训组织架构，编写清晰明确的岗位和培训职责、权限和激励机制。

2、企业课程体系的建立

企业内训课程体系的建立上一般采用分级模块化设置原则，根据培训对象的三个层次，将课程分为高、中、基三层分别相对高层管理者、中层管理者和基层管理者，从专业课程(分为生产、销售、人力资源、研发、财务五个模块)和通用课程两个方面来设计课程模块，形成模块化课程设置。同时，面授课程系统与E-learning培训课程系统根据功能分别设立。企业课程体系的建立要根据公司的发展目标，及培训需求调查和分析的基础上建立。主要的课程类型根据培训组织的职能不同而不同。

例如：联想集团管理学院不管技术培训，也不做前线销售培训，主要是九大工作形成课程体系：一是新员工入模子培训，每个月1期，为期1周;二是1年两期联想经理培训，每期3天;三是为期2天的联想高级干部研讨班;四是外地平台新员工培训;五是企业文化培训;六是通用课程技能培训;七是培训课程实施;八是企业文化的提炼;九是学历、研修班和海外培训。

3、培训讲师团的建立和评估

内部讲师团一般由内部培训师、外聘专家或顾问、后备人力资源培训师三部分组成，有的连锁企业也将督导纳入企业内部培训师行业。内部讲师的来源是，集团高层管理者、集团及各企业培训管理者、有丰富实践经验的管理者专业技术人员和集团内部招聘的适合人选。集团内部讲师形式上：一种是由培训学院邀请集团高层管理者担任的高级讲师，一种是由培训管理者及专业人员经考查培训后聘请的讲师，一种是在集团内部公开招聘并培养的讲师。对于后两种形式的讲师，根据他们的知识水平、工作经验、教学对象的不同层次，分成高、中、初三个级别。讲师类型按课程类型来划分，每一级可划分为态度、知识、技能、企业文化、其他五个类别。

内部讲师团一般由培训经理进行统一管理和协调，设计的主要内容包括内部讲师的选拔、聘用、授课、成长和评估。其中，对内部讲师团的授课评估和成长是保障内部培训师健康发展的基础。内部讲师团的激励涉及讲师课程开发激励、授课激励、成长激励和讲师考核。采

用的激励方式有奖励外派学习、课程奖励、服饰奖励、节假日授课需发放节假日补助费、差旅补贴、积分奖励以及荣誉奖励等。讲师评估由专门的评估小组来承担部分评估工作，小组成员由集团的有关领导、主导企业培训管理者、培训学院有关人员组成。除荣誉讲师外，每年度进行一次考核并对其等级进行重新评估。评估方面涉及上课时数、开发课程时数、课程实施、学员一、二级反应评估等。

4、培训需求调查、收集与分析

培训需求调查是培训工作循环发展的基础。一般培训经理培训需求调查可以从组织层面、工作层面和人员层面三个角度进行人员调查。需求调查方法例如有访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、经验预计法、头脑风暴法、专项测试法、档案资料法、集体讨论法、自我分析法、基于胜任力的培训需求分析法、任务和技能分析、缺口分析、工作绩效评价法、错误分析法等。每种方法被培训者参与程度、管理层参与程度、所费时间、成本、指标衡量的程度均不同，需要选择合适的需求调查方法。

例如：对于一些需求信息的精度要求较高，而且是特殊的需求，适宜用测验法和问卷调查法等，而不适宜用面谈法，集体讨论法等。

5、培训课程的新开发、审核和培训执行管理

保障培训组织部门课程的有效开发和知识更新是培训能够循环进行的基础。课程开发采用对外引课程内容调整为主，内部自行开发为辅的原则。根据课程体系,有一部分课程是需要培训学院自行组织讲师实施的,对于这一部分课程的教材可以采取两种方式：一种是对外部咨询机构或培训机构的课程在培训后，将课程核心内容进行合理修订，并调整成适用的教材，然后选择合适的人选进行传授并由其进行企业内部推广，另一种方法是由培训经理组织人员结合企业实际经营状况，进行针对性强的课程开发。

集团总部或下属各企业需要以集团名义开发的培训项目都必须报送培训学院审批,由培训学院培训经理签字实施。对积极主动开发符合企业培训需求的课程的，实行奖励制度，对外部引入和内部开发课程的审核，由培训学院组织实施该项初审、复审、试讲评估和推荐实施工作。

培训执行管理要根据所制定的培训实施方案进行。根据培训方案中的内容向集团及各企业发放培训通知。通知内容包括培训内容、讲师介绍、培训对象、培训目的、时间、地点、费用、报名方式、联系人等。在实施培训过程中，需要从学员纪律、设施的正常使用、讲师的接待、培训效果记录、培训结果考查、发结业证书等方面进行控制。培训方法有自学法、计划学习法、成就动机训练法、讲课法、研讨训练法、头脑风暴法、OTJ培训法、案例教学法、角色扮演法、仿真模拟培训法、实验室培训法、企业教练法、抛锚式教学法、游戏训练法、拓展训练法等等。培训后管理方面需要从收集整理学员档案、分类存放培训资料、支付课程引入费用、培训总结报告等未尽事项方面进行完善。

6、培训评估工作

无论是培训师、培训经理、组织高层或学员实施某项培训，都需要达到一定的目的，培训评估对于是否达到这个目的就显得尤为重要，培训经理就在这项工作起组织作用。一般来说，培训评估方法划分为背景评估、投入评估、反映评估和产出评估四类评估。

在评估行为上也可以划分为反应、学习、行为和结果四种。四种培训方法难易程度不同，因此，采取的评估方法也不同，常用的评估方法有：培训评估调查问卷、工作行为评价法、工作成果评价法、前后测与对照组法、培训评估的成本-收益分析法等。

常用的企业评估方法是反映(应)评估、前后测与对照组法，也有的企业将一些培训大项目进行行为和结果评估。

7、企业文化的提炼和灌输

企业文化是企业的灵魂，是企业的精神支柱。培训部门一般都设立了企业文化岗位，提炼

和整理企业文化和管理思想。例如：联想集团的企业文化岗位，在每年举行的高级干部研讨班，和平时老总在会议上讲的内容上，通过提炼，编辑成册，收集成企业文化、亚文化及各下属公司的管理经验。

培训经理一方面在组织集团公司企业文化，包括企业宗旨、目标、使命、愿景、价值观、做人做事标准、企业歌曲、企业标志、企业形象等，以及在人、财、物等方面的基本要求等的同时，也努力使企业文化通过一定的载体展现出来。另一方面，培训经理在依托集团公司的文化背景下，也需要形成培训部门自己的亚文化，并通过一系列培训活动和方式进行灌输。例如：TCL领导力开发学院形成了自己的学院理念、学院愿景和学院目标。学院理念：以企业战略为导向、以HR系统为依托、以提升组织技术为目的，建立立体、开放、有特色的培训体系。学院愿景：孕育职业经理人的摇篮，传播企业文化的基地，成为TCL集团的思想库。

8、企业E-learning培训信息化推进

信息化是企业发展的高速公路。培训信息化不仅可以资源共享，高效快捷的开展工作，而且可以大大节约培训成本。建立企业E-learning培训体系是企业发展的一个趋势。培训经理建立企业e-learning系统，主要由四个部份组成，一是需求与培训管理技术、二是软件技术平台、三是知识资源、四是e-learning服务。这4个基本组成部份越匹配，企业或组织实施e-learning就越容易取得成功。其中，需求与培训管理技术是驱动、软件技术平台是载体、知识资源是支撑，一般而言，知识资源可以是视频文件、音频文件、多媒体文件、普通WORD文件或PPT文件等。

e-learning系统包括一般包括培训需求确认、培训计划、在线培训与学习、在线考试、统计与整体评估等模块。另外，企业为了实现个性化的培训，往往需要个性化课程，因此，针对这种企业，还需要课件制作模块，有些e-learning系统还增加了适时交流沟通模块。

9、作好培训机构资源的整合和外派学习培训

完全依靠自身的实力进行内部培训是不现实的，需要考虑聘请外部培训机构对企业进行培训。外派培训机构首先要看机构培训师的资历，选择既有理论知识又有实战经验的高级咨询培训专家，一些有MBA，有比较深厚的理论背景的博士和硕士实战派，也可以放入备选名单。如果可能的话，可以听听他的课，与他进行直接交流和沟通，提出一些企业现存的问题看他的对策如何?在可能的情况下，请培训师到企业里进行实地考察，先对企业进行简单的咨询诊断，拿出初步的培训计划。如果都不错，则这个培训师和这家培训机构在能力上应该是合格了，可以考虑进行签约的谈判了。需要注意的是，由于中小型咨询培训公司往往只有几个过硬的顾问，因此在合同上要特别注明，才有可能获得货真价实的培训服务。

外派学习培训包含有两个方向，一是企业内专业性较强的岗位高级人才培训，企业本身讲师和顾问无法培训，需要送到对口的培训机构进行相关培训。这类外派学习最关键选择需求合适的培训机构。二是外派学习人员培训指由母公司任命的在东道国工作的母国公民和第三国国民，还包括在母公司工作的外国公民的培训。目前对外派人员的培训主要集中在外派前的文化敏感性培训上，如他国文化简介、角色扮演、文化理解等。目前在外派员工的培训方面有三方面的进展：所在国的现实培训、全球性心智模式培训、多媒体/基于互联网的培训。

10、经费管理

培训部门作为一个组织机构应该有一定的运作经费，由培训经理根据每年的培训计划，对培训部门在一年中可能产生的费用进行预算。根据经费的使用方式可将经费分为直接费用和间接费用两种类型。直接费用指在引进课程或实施课程中所产生的费用。包括课程费、讲师差旅费接待费、学员食宿费、场租费、实施过程中的其它杂费。间接费用指保证学院正常运作的管理费、课程的调研考查费、教材引进或开发费等。集团总部负责培训学院的间接费用，直接费用由下属企业根据每次参加培训的人数分摊。培训学院的经费采取登记汇总的方式进

行管理，培训经理对相关费用进行审核和监控。

第二篇：你的人生价值到底该用什么来衡量

你的人生价值到底该用什么来衡量?

随着年龄的不断地增长,身上的担子愈加沉重了,责任也大了起来,不再是以前的那个懵懂无知的小孩子了,慢慢的为了生活开始奔波了起来,不断地在大城市的各个角落里寻觅着自己的一席之地,或许只有这样才能生活下去.这个社会不允许任何人落后,落后就要挨打,这个社会更不允许你穷,你穷了以后会有很多人看不起你,甚至你的亲人,我们为了生活,而且是为了更好的生活,都在积极地奔波着,向往着那明天的太阳,希望明天的它会更灿烂,更耀眼,再苦再累都无怨无悔,因为我们想过的比别人好,所以就的比别人过的更辛苦.我们在这个社会的大舞台上演绎着自己的点点滴滴,我们不光为了工作

在降低着自己的标准,或许只有降低了自己的人生标准,才能慢慢的融入这个残酷的社会为现在的这个社会竞争已非常激烈化,不知不觉地就有可能被社会淘汰

不会可怜任何一个你觉得可怜的人,物竞天择,适者生存.你在衡量着自己,社会同时也在衡量着你,也许你觉得你很值钱,但在别人看来你一分不值许只有落入社会最底层才是最适合你的,我们为了争取那一点点的人生价值在不停的奋斗着因为都想在别人面前能抬起头,不让别人瞧不起,为了那所谓的面子问题

有一把尺子在不断地衡量着你,社会对你的要求越来越高,他甚至需要你无所不能这样你才能适应这个残酷的社会,才能在此立足,劳动力资源的丰富

在已不再是那么的重要,或许没有你的这个社会别人会过得更好,自己用心中的那把尺子在衡量着自己,可是社会的这把尺子太苛刻,它没有你想象中的那样的完美

你会变的异常的自卑,因为它把你从你心中理想的位置上拉到了现实的台阶上

接受不了,但是你最终还是得学会适应,社会这个大染缸会把你变得黑起来

会被社会所承认,也不会有自己的那一个位置.为了被这个社会所接纳,我们不断地向它看齐,心中的那把天平也在不自觉的偏了起来是再正常不过了,社会需要怎样,我们就的学会那样,这样才不至于被社会所淘汰

http://ghb1226.blog.163.com/blog/static/***44102519706/ ,更为了生活,不断地,因,社会更是无情的,它,或,.,因为只有,让这个社会觉得你的存,甚至当你被衡量过后,你也许会有些,不黑的话你就不,这也......

第三篇：生命应该用深度去衡量

生命应该用深度去衡量

——《闪亮的时刻》读后感

暑假里，我读了一本很特别的童话小说，是马来西亚著名儿童文学作家许友彬写的《闪亮的时刻》。说它特别，是因为这本小说跌宕起伏，有扣人心弦的故事，同时也有儿童间纯洁的友情。读完后让人感到生命的沉重。人，应该让自己的生命绽放光芒。

小说的背景是大山中风景优美的雪河小学，这所小学只有五名学生，由于人少地偏，学校被政府征用，并出租给别人，下令学校搬迁，大家都很难过，为了能让学校继续留在环境优美的山中，五名学生报名参加了两项比赛——全国小学生羽毛球比赛和短片拍摄比赛，希望在比赛中取得冠军，请媒体关注学校并能保留这所环境优美的学校。大家在努力准备的过程中，却无意中发现了惊天动地的大秘密，租学校教室的教授和会长，正在培养剧毒杀人蜂，准备刺杀美国总统，而更严重的是，已经有五只杀人蜂逃了出来，正在威胁着人们的生命。大家凭着自己的努力找到了关杀人蜂的笼子，并且用火把杀人蜂烧了个精光。与此同时，另外一个喜讯接踵而来，懿勇和懿仁他们打羽毛球分别获得了全国小学生冠亚军，同学们拍摄的短片也获得了全国一等奖和三等奖。这些成就经过各个媒体的传播，雪河小学名声大振，不仅成了著名的旅游景点，学校还发展到五十多人，大家都非常高兴，但是不幸的是，五只逃出来的杀人蜂只捉到了四只，最后一只被毓文抓住，但是蜜蜂却蛰到了他，他顿时就晕了过去，在医院里医生说他抢救无效，已经死亡。大家看着他的尸体都默默的流着眼泪，心里都觉得对不起他„„

小说最打动我的不是曲折的情节，而是毓文。他虽然顽皮，却很有爱心。虽然他的朋友和姐姐误会了他，但他依然没有放弃，还是用一样的态度对待他们，和好后一起消灭杀人蜂。甚至为了救姐姐不惜牺牲了自己。这种精神是令人敬佩的。列夫·托尔斯泰曾经说过：“人生的价值，并不是用时间，而是用深度去衡量的。”这句话放到毓文身上最合适了！

第四篇：如何去衡量一个关键词的优化价值

如何去衡量一个关键词的优化价值

浅谈怎样衡量一个关键词优化价值.最近几天一直忙于公司的事情，没有更新文章。利用中午的时间今天谈谈怎样衡量一个关键词优化价值? 关键词的选取直接影响着你要做的网站的目的：也就是影响着你网站的盈利。那么如何才能衡量一个关键词是否有优化价值呢?下面就从四点说起：

关键词的热度

选择关键词我们要现在一个有热度的关键词，说白点就是要有搜索量。如果没人搜，你做上去的词又有什么用呢?热度太过或太低可能都不太合适，具体的还有根据网站的现状来分析。

关键词与网站的相关性

这一点非常重要我们要明白你的网站是做什么的。选择的关键词一定要跟你的网站相关。试想如果用户通过搜索出来的词来到你的网站，而你的网站根本不能给他带来有用的内容。他还会再来吗?现如今百度的算法，是不会让这些垃圾站点占据着好位置了。就在昨天好多网站的排名应该下降了。因此，关键词一定要与网站相关。

关键词的竞争对手

现在做任何一门行业，都离不开竞争对手。因此了解竞争对手才能使你在后期应该做出什么策略。是很重要的。而我们在我们在选择关键词时往往会忽略掉我们的竞争对手是谁，如果是一些很强大的竞争对手，网站在较长的时间段可能都无法超越对手，那么我们可能选择放弃这些关键词，转而选择相关的长尾关键词。

关键词投资回报率

这一点是我们最关心的也是最重要的。我们做网站为了什么?答案非常明显：为了有回报。因此这就要求我们seoer掌握扎实的seo技术，通过正确的手法来优化你的网站。通过我们对网站的数据分析做出正确的优化方向。从而获取回报率。这样我们优化的关键词才有价值。

最后说一点：关键词的选取非常重要，我们在选择关键词的时候要通过上面的四点分析，综合考虑、经过分析找出我们的关键词。这样我们优化的关键词才有价值

空调扇什么牌子好 http://

第五篇：企业培训到底培训什么

企业培训到底培训什么

2013-08-12 17:57:00

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现在，员工的培训越来越受到企业的重视，特别是随着人才和市场的竟争日益激烈，人们生活和工作的节奏加快，压力加重。企业员工面对激烈的竞争和工作的压力，容易出现心理紧张、挫折感、痛苦、自责、丧失信心等不良心理状态，心理教育疏导十分必要。试验证明，良好的心理教育、疏导和训练，能够增强员工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，还能提高员工的创新意识、贡献意识、集体意识和团队精神。

企业培训包括技能、管理、营销、心理学等，如何将训练的理论、理念、方法和技术应用到企业管理和企业训练活动之中，以更好地解决员工的动机、心态、心智模式、情商、意志、潜能及心理素质等一系列心理、思想、行为问题，使员工心态得到调适、心态模式得到改善、意志品质得到提升、潜能得到开发等，在企业中受到越来越多老板的重视。

目前培训机构形形色色，基本培训内容包括素质管理训练、团队训练、领导力训练、体验培训和户外拓展、营销方法技巧。我们分享一些培训的基础知识：

一、心态

心态的培训是帮助员工拓展观念、调适心态，建立有助于实现目标、取得成功的态度的一种培训方式。心态调适和训练的方向就是心态积极、平衡，保持愉快的心境。“态度决定一切”，米卢教练的这句话，是特别强调心态调适的重要性。

心态调适有个原理：心态→行为→成果。有什么样的心态，就会有什么样的行为，配合相关的知识和技巧，进而会取得相应的成果。我们想要达到目标、取得成功，通常习惯在行动上调整，而不是在心态上去做改善。事实上，从心态上出发，才能根本解决问题。

我们不能预知生活和工作的各种情况，但正确的心态可以令我们能够适应它。成功人士的首要标志，在于他的心态。一个人如果心态积极，乐观地接受挑战和应付麻烦事，就一定能在企业里得到很好的成长。有个故事说，“两个人从牢中的铁窗望出去，一个看到地上的泥土，一个却看到了天上的星星。”

同样面对同一个工作环境，每个员工的心态各不相同，而关键的是他的心态是否能够支持到自己生活和工作顺心，能够拿到自己想要的成果。拿破仑.西尔曾风趣地说，“我们每个人都佩带着隐形护身符，护身符的一面刻着积极的心态，一面刻着消极的心态。”企业心理培训的目的就是协助员工建立积极的心态，拥有愉快的心境，去有效工作、创造财富，追求健康、快乐和成功。

二、心智模式

心智模式是根植于我们心灵的想法、看法、假设、图象和印象，就好像一块玻璃能够微妙地扭曲我们的视野一样，心智模式也决定了我们对世界的看法和演绎。心智模式是人们思想方法、思维习惯、思维风格和心理素质的反映，心智模式的形成受人们所经历的环境、人的性格，人的智商、情商和逆境商的影响，并要经历漫长的过程。

心智模式根深蒂固深植于人的心中，它不仅左右人们的思想和对周围世界的认识，影响人们的决策，也影响人们对工作、学习和生活的态度，影响人们处理人际关系遵循的准则，影响人们的行为方式和行为习惯。

很多员工不愿意多付出，总想加了薪再多干，而老板没有看到价值，又不愿意随便加薪，那怎么办?就看谁的心智模式改善得快!很多员工看别人怎么做，自己就怎么做，结果发现渐渐对工作失去了信心和兴趣，就在于没有很好地改善自己的心智模式。

我们在一次企业培训中，在谈到“竞争、合作和共赢”这个话题时，一个学员激动地说：“现在竞争这么激烈，你不打败别人，别人就会吃了你!所谓的共赢只能是个美好的愿望，我们还是现实一点好!”话音一落，还有人鼓掌喝彩。我说：“我们都喜欢赢，没有错。只是你要赢，难道只有通过打败别人，你才可以赢吗?”他似乎还没有完全领悟我的意思，我就接着问他：“如果你的竞争对手现在和你在同一位置上，比如都是一米长的绳子，你怎么赢他?怎么让它变短?”“简单!剪掉它!”他立即回答说，这就是他的心智模式。“你做到100米，对手的绳子就变短了!”有的学员的回答让他突然有所省察。

三、情商

大家知道，中国古代大教育家孔子曾经教过“弟子三千”，其中有“七十二贤人”。在这七十二位贤人中，最为聪明即智商最高的是颜渊，却“不幸短命死矣”;最为鲁钝智商最低的是曾参，但由于他意志顽强，刻苦攻读，以“人一能之己百之，人十能之己千之”的精神朝夕研诵，结果成就最大的便是曾参，故后世尊称为“曾子”或“曾夫子”，成为孔孟颜之后的“宗圣”。

曾子的意志品质很好，用今天的话说就是“情商”很高。情商，是指测定和描述人的情绪的自控性、人际关系的处理能力、办事的意志力、对挫折的承受能力、对自我的了解程度以及对他人的理解和宽容等。这就是说，一个人要想在生活和事业上取得成功，不但应当具备很高的智商，而且必须具备很高的情商。情商与智商虽然各异，但两者并不冲突，而是可以相辅相成，彼此相得益彰。现代心理学研究表明，一个人生活和事业上的成功，只有20%依赖于人的智力因素，即智商水平，而80%是决定于人的非智力因素，即情商水平。

美国心理学家高曼综合心理学的研究成果认为，智商与先天性因素关系较为密切，而情商的高低更取决于后天因素，它主要是通过后天的学习、培养和锻炼而形成的。情商大致由下述五种能力因素组成：一是随时了解自己的情绪，能立刻察觉到自己的情绪是否正常，并能了解产生情绪的原因;二是控制自己的情绪，能够安抚自己，摆脱焦虑忧郁以及控制刺激情绪的根源;三是激励自己，不为挫折和困难所左右，让自己朝着一定的目标努力，增强注意力和创造力;四是理解别人的情绪，察觉别人的真正需要，具有同情心;五是维系融洽的人际关系。

总之，情商问题，实质上关系到一个怎样做人处世的问题。情商为人们开辟了一条事业成功的新途径，它是企业心理培训中一个重要的内容。

四、自我察觉

“自我察觉”是企业培训一个重要的内容。我们经常在培训的开始会挂上两个条幅：“我假装不知道的是什么?”、“我发现我自己„„”。当有的学员不愿意看自己的时候，我们的手指就马上指向这两个条幅，大家就哄堂大笑，他也会不好意思或者自嘲地笑一下，继而会很认真地进行自我察觉和自我剖析。什么是自我察觉?自我察觉指的是个人对自己的心理、行为表现是否有正确的认识，从而更好地认识世界、适应社会和有效创造。自我察觉是员工通往全面发展的第一步，是任何成长的基本要件。

中国人有句古话，“人贵有自知之明”，认识自己很难。所以才可贵。自我觉察的品质不仅是客观的、诚实的，而且是没有偏见的。它不仅使人能觉察到“自我”，也能充分觉到“他人“，它尊重每一个人的个性，承认每个人都有不同的接受事物的能力。它能设身处地地去理解他人，与他人体会到同一种感觉，用他人的方法去认真思考，并能接受他人的观点，作出正确的判断。对外界生活有极强的适应能力，对内心生活也有高度的自省能力。他们了解他们自己是什么样的人，相信什么，了解自己在现实生活中所扮演的角色，潜在能力和将来要去承担的角色及要达到的目标。他他能明确地“自我定位”。

五、自我领导

我们在做企业培训时，经常会问大家一个问题：“你是领导者吗?你觉得你自己是领导吗?”

有人回答：“我是!因为我本身就从事领导的工作。”也有人说：“我不是，因为，因为我现在还没有一官半职。”有的人回答更有趣说：“我既是，也不是。我是我兵的领导，却无法领导别人。”

你怎么认为呢?听听另外一种声音：“我是领导者。首先我要领导好自己，知道我要去哪里?知道我要做什么?”我们比较认同和提倡这种说法。在一个良性成长的企业里，领导力是一个宽泛的概念，它不仅指要有一支一流的高素质的管理者队伍，更要求有一支具备领导力的员工队伍。

因此，由下而上的开发领导能力是优秀企业保持竞争力的重要手段之一。在这样的企业里，培养各个层面所有员工的领导能力，被作为团队管理的一个基本要素。它要求团队成员通过日常的工作与生活经验来培养和积累领导能力，这种领导能力将体现在每一个人的每一项工作细节之中，每一个人都是工作的主动参与者，每一个人都是他自己的领导。

我发现“Lead”的英文释义比较有启发性和新意：

1、引导——引导自己往„„(地方去);引导别人去„„(哪里)

2、领导——领导好自己;领导好别人

3、体验——过生活;使别人过„„的生活

4、通达——通向(达到)„„地方;导致„„结果

现代企业员工已经由传统的他人领导型转变为自我领导型。一个企业要想真正发挥员工的才能，调动员工的积极性，必须将员工的自我领导意识发挥出来。任何严密的控制，如果得不到员工的理解，或代替了员工的自我控制，可能会使员工屈从，但发挥不了员工的潜力和作用。所以，企业心理培训也重点涉及员工的自我领导能力。

六、自我超越

每个时候有每个时候特点，每个阶段有每个阶段目标，要想获得持久的竞争力，就要“欲穷千里目，更上一层楼”，不断地进行自我超越。

自我超越的修炼是指：学习不断认清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观地观察事实。超越自我是对自身能力或素质的突破，这不仅仅是心理潜能的激发，更多的是人性的完善、境界的提高或智慧的凝结。

人在改造自然、构筑社会的过程中，会逐渐形成一些规范、感觉和认识，这些经验和教训的结果是有利于个体适应环境并且与环境互动协调的。但是由于人的认识层次不够，信息(或联系的刺激在人脑中的反应)不足，人往往会片面，这是谁都不能避免的。

片面带来的规范异化、认识异化(成见)或本能误导对人适应环境是不利的，甚至成为人存在和发展的障碍。突破就是针对异化和误导而来。比如羞怯，这是人的自我收敛、自我保护意识的体现，是积极的，有利于维系人与人之间的关系的。

但是，过分的羞怯，或已经成形的不分场合、不适时宜的羞怯却常常成为人前进或地位、关系拓展的障碍。克服羞怯的口号因此而出。超越自我在相当多的时候更倾向于人格塑造。

超越自我需要人积极不懈的努力。研究发现，坚持和积累比素质和技巧都重要得多。水滴石穿的道理是通用的。我不否认天才，但是效率也可以通过学习改善;对于同一件事，效率高能进展快，但如果坚持和积累不够，离成功也许就只是一步之遥。对于我们大多数人，智力和能力的差距并不大，知识和技巧也差不多，这时自我超越的重点，更应该倾向于坚持和积累。

企业培训内容还会随着竞争模式的创新、企业规模的进步扩张、市场核心的转移、产品的多元化创新、不同岗位需求的不同，也产生了今天我们从事的行业，所以希望有需要培训的企业，能携手辉煌咨询，我们一起实现辉煌、共同实现梦想!

源于：第一营销网【作者：胡炳超】