大型企业领导力培训体系构建模式初探(《中国人力资源开发》2013年第1期)

第一篇：大型企业领导力培训体系构建模式初探(《中国人力资源开发》2013年第1期)

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大型企业领导力培训体系构建模式初探

（《中国人力资源开发》2013年第1期）作者：周晓新 谢册

来源：《中国电力教育》2013年第36期

领导力培训必须紧密结合和支撑企业战略。企业领导力培训体系的构建一定要从战略高度出发，通过培训实施，变战略为行动，保证战略在整个企业的高效落实，这样才能实现和证明企业培训的价值。从国际国内的情况看，真正做得好的领导力培训都已开始向支撑企业战略的层次发展。ASTD特别强调培训要站在领导的角度理解企业的战略，帮助企业实现战略。美国邮政强调领导力项目开发要从理解企业的使命和愿景出发，GE克劳顿学院本身就是企业的战略发展和推动中心，使培训成为战略的一部分。因此，领导力培训体系的构建必须紧密结合和支撑企业战略，成为企业长远可持续发展的战略工具，将各级领导者的思想和行动统一到企业战略目标上来，真正发挥领导力培训在助推企业战略实现上的价值。

企业高层领导的重视对领导力培养发展至关重要。企业高层领导重视与否对领导力培养发展的成败起着关键性的作用。从一些企业的成功案例来看，高层领导对领导力培养发展都给予了高度重视。宝钢集团领导班子亲自参加领导力研究和开发，主持撰写《宝钢领导力研究报告》和《宝钢领导力基础教程》，并在培训中亲自授课，以此形成企业各级领导的统一认识和自觉行动。中国移动形成了高层领导的定期培训制度，每年结合公司战略组织主题培训研讨。由此看出，只有高层领导的参与，才能使培训真正契合企业战略发展的关键点，有助于在整个企业形成强烈的示范带动效应，在企业上下建立统一的目标、理念与行为规范。

建立有效培训机制是开展常态化领导力培训的保证。领导力培训体系的构建是一项系统工程，用于持续提升各级领导班子统筹驾驭全局、领导科学发展、破解改革难题的能力。因此，要建立一套有效的管理规范和运行机制以确保领导力培训工作常态化开展。各企业可根据自身情况，建立分岗位层级、分任职阶段的培训机制，明确各层各阶的培训标准和考核要求，制定培训与上岗、晋职、晋级的一体化制度，切实保证培训活动的开展，在企业中营造通过学习和培训促进企业发展的良好氛围。

第二篇：浅谈企业人力资源培训体系的构建

浅谈企业人力资源培训体系的构建

【摘要】十一世纪是科技、经济快速发展的时代,优秀企业层出不穷，而人力资源作为企业的核心资源,对其开发和使用的程度决定了企业竞争力强弱。对于一个企业来说，积极采取有效的措施致力于进行人力资源培训体系的建立具有着十分重要的意义，通过进行人力资源培训体系的建立，能够为企业培养一批高质量的有用人才，对于提高企业自身的综合竞争能力具有着非常明显的促进作用，企业是一家综合性建材电子商务企业，主营业务为招标信息、建材市场、配套交易等。人力资源培训中存在着培训重视不够、培训体系不健全、师资力量薄弱、培训经费不足等问题。文章主要论述了我国当前企业人力资源的现状，我国企业人力资源管理目前存在的问题，根据具体的问题提出了相应的解决对策，希望能够为相关的工作者提供一定的参考与借鉴。

【关键词】：人力资源，培训体系，建设

绪论

随着社会的发展，时代的进步，各个企业之间的竞争也变得越来越激烈，当前企业的竞争，归根究底就是人才的竞争，对于企业来说，积极采取有效的措施来提高员工的综合素质水平显得尤为重要，人力资源就承担着这样一个重任，为了能够达到提高企业综合竞争能力的目的，必须要对人力资源培训体系建设引起足够的重视，尽可能的完善相应的体系。

企业在全球经济快速发展的影响下,人力资源培训体系建设显得更为重要。企业必须与时俱进地打造一个健全的人力资源培训体系，同时，要结合企业的实际情况来确保此培训体系的针对性与有效性，如何构建一个科学稳健、系统完备、运转有效的人力资源培训体系，特别是当前经济全球化、科技发展速度日新月异的大背景下,对每个企业都有着显著的战略意义。也正是因为这方面原因的存在，使得企业之间的竞争变得更加记录，人力资源培训已经成为企业健康持续稳定发展的内在动力。

企业给予不同阶段的员工恰当的培训,不仅对提高员工的自身综合素质有着显著的意义,更能统一员工与企业运作的方向,对于员工的工作效率,企业不同岗位流程流畅性都有着非凡的意义,从而增强企业自身的核心竞争能力，提高企业的经济效益。

一、人力资源及培训理论概述

（一）人力资源概念

人力资源，简单说来就是劳动力资源，具体指的就是有着一定的劳动能力，可以促进社会与经济持续稳定发展的人口综合。通常情况下，人力资源包含两个层面的含义，一个是质量方面的，另外一个是数量方面。而质量则更加偏向于技能，文化程度与身体状况。数量则是指的具有劳动能力的人口数量。随着社会的发展与进步，人们也开始认识到人力资源的重要重要，目前，世界上很多国家都在采取有效的办法来提高国人的整体素质，为的就是能够促进国家的发展。

（二）人力资源特点

人力资源主要具有以下几个方面特征;首先，人力资源具有着一定的生物性，也就是说，其与其他的资源存在着最大的差异在于，它属于人类自身所有,具有生物性,与人的基因、生理特征等生物结构联系紧密;二是连续性,持续开发人力资源,使用过程中再培训，积累经验再开发、再创造等诸多过程;三是两重性,指人力资源既包括消费又包含生产的双重特性。四是具有时代性的特征，需要注意的是，对于人力资源本身来说，其质量的进一步上升，与其所处的社会背景有着很大的关联，有着十分明显的时代性特点；五是能动性，人力资源包含两方面的力量元素，一个是体力，另外一个是脑力，这两者密切联系，不可分割，有着非常浓重的主观能动性色彩，所以有着较大的开发潜能。

（三）企业人力资源培训重要性

对于人力资源的理论来说，其最为关键的一个中心思想就是培训，随着社会的发展，时代的进步，人力资源的地位也逐渐凸显出来。作为企业，需要认识到人力资源培训的关键意义，通过展开人力资源培训来进一步提高员工的各方面能力，使得员工能够轻松的胜任岗位职责，更为重要的是,培训能够促使员工与时俱进，提升员工接受新技术和适应环境变化的能力，其潜在价值对企业意义非凡。

员工接受企业培训，不仅对升员工的业务水平提高有帮助，对个人素质提升也会产生不小的影响,深层次里还可以提高员工的能动性增加员工归属感,为企业的百年大计培养储备人才,让企业的持续发展成为可能。优秀企业之间的竞争,归根结底还是人才的竞争。人才的价值体现在其熟练的业务能力、宽广的知识面和积极认真的工作态度。由于高新技术和新理念层出不穷,公司员工如果不能紧跟市场变化，及时更新就不能适应快速变化的现有社会环境,因此提升公司员工的综合素质就显得尤为重要。

二、企业人力资源培训的现状分析

（一）企业人力资源现状

企业2013年成立，是一家做有关建筑方面信息咨询、招投标信息的电子商务公司，截至2015年4月底,企业员工总量105人,其中普通基层员工80多人,中层管理人员12人,高层管理人员8人。企业整体员工的学历水平不高,管理团队管理水平较低。下表1显示了

2013年、2014年、2015年近三年来企业人力资源教育和学历层次状况。

表1

企业人力资源受教育和学历状况

年份

学历层次

高层管理人员

中层管理人员

普通基层员工

人数

占比

人数

占比

人数

占比

2013

硕士及以上

0

0.00%

20.00%

0

0.00%

本科

33.30%

40.00%

0

0.00%

专科及以下

66.70%

40.00%

100.00%

2014

硕士及以上

0

0.00%

13.33%

0

0.00%

本科

30.00%

33.33%

3.00%

专科及以下

70.00%

53.33%

97.00%

2015

硕士及以上

0

0.00%

6.70%

0

0.00%

本科

29.41%

43.33%

12.10%

专科及以下

70.59%

50.00%

87.93%

从该企业员工受教育程度与学历状况来看,企业的员工构成中,高层管理人员在2013、2014、2015年这三年当中,人数快速增加。本科学历高层领导者所占比例逐年下降，硕士及以上学历的中层管理人员的比例逐年下降，主要是由于中层管理人员总数增加所致。本科学历所占比在2014年有所下降，在2015年又回升趋势。企业的普通基层员工学历等次和受教育水平不高。2014年普通基层员工总数比2013年增长了约155%,本科学历层次的员工比2013年增加167%,在当年普通基层员工中的比重依稍有提高；2015年比2013年增长了约377%,本科学历层次的员工由2013年的3人增长到2015年的25人,比2014年增加178%,是2013年的8倍多。

（二）企业人力资源培训的现状

企业从3015年开始陆续采取一系列措施，主要有制定培训制度、鼓励员工参加培训、增加培训课程、拨经费外出学习等。

1.员工参加培训的情况

公司成立之初规模较小，在2013、2014两年开始逐渐盈利并走向规模，招聘规模也加大力度，并在学历上也相应提高了标准，这也是人力资源改善的原因。虽然公司成立有近3年时间，但是培训则是从2015年4月份刚刚开始,企业人力资源培训情况如下表所示:

表2

企业2015年员工培训情况

培训时

间

高层管理人员

中层管理人员

普通基层员工

培训人次

总人数

人均

次数

培训

人次

总

人数

人均

次数

培训

人次

总

人数

人均

次数

2015，04

266

8.7

754

从表2可以看出,企业此次培训主要针对中低层新进员工，说明企业的培训主要目的是使员工快速对公司情况和业务有一个了解,停留在一个很浅的层次。

2.培训师资情况

表3

企业培训师学历层次和职称情况

年份

培训师总数

学历层次

所获职称

硕士及以上

本科

专科及以下

高级

中级

初级

2015

0

0

从表3的数据进行分析,可以看出企业的培训师学历层次集中在本科和专科层次,而职称则都在高级级职称上。是因为现在公司培训讲师主要是经理以上级别的领导，因为公司业务发展较快，培训内容以介绍不同部门业务为主。

3.培训经费执行情况

表4

企业培训经费情况

（万元）

年份

设施设备培训费用

师资力量建设费用

培训活动费用

费用额

人均

费用额

人均

费用额

人均

2015

0

0

0

0

0.0762

因为得到母公司的大力支持，培训设备，场地等都可借用，因此花费并不大。培训讲师都是内部管理层，师资力量建设目前并没有开展。因为公司战略合作客户比较多，所以管理层经常被委派外出参观学习，活动经费占了不小的比例。

4.培训考核评估情况

因为培训系统刚刚建立，迄今公司并未执行有效的培训考核评估情况。但培训考核评估作为人力资源培训体系重要的一环，没有有效的评估机制就无法保证企业的培训是有效的，并无法从评估反馈中改善人力资源培训流程，不能做到与时俱进和因材施教。

三、企业人力资源培训问题

当然，不可否认的是，当前我国企业的人力资源培训依然存着诸多方面的问题，具体问题表现为以下几点：

（一）企业个别领导培训观念落后

企业的领导与相关责任人员并没有认识到人力资源培训的重要作用，在有些时候，甚至存在着妨碍人力资源培训行为的存在，虽然大多数人力资源培训工作支持的高级管理人员，但也有其他人员的培训，提高员工的技能和质量影响不大，而耽误正常的工作时间，而忽视了人力资源培训的长远意义，急功近利，对太急躁，追求人力资源的培训效果，希望通过几个简单的训练，马上在工作人员的帮助。虽然企业领导人说，在培训工作的支持，公司政策和预算的发展，给训练倾斜，但仍有敏捷的头脑，对长期战略意义的培训工作仍然是对培训效果缺乏深刻的理解，追求眼前的，要组织工作培训活动的直接需要。

（二）企业培训方式单一

培训内容单一，培训方式简单,普通基层员工获得培训的机会较少,与公司的业务发展速度和专业度上还存在不小的差距。在培训计划上,虽然制作有人力资源培训计划及培训时间表,但缺乏长远的培训规划。企业人力资源培训方法单一且传统,培训课程上仍以讲师讲授理论部分居多,没有与员工互动;忽视深层次的需求如提高员工思想观念、提升价值观和适应能力等。培训机会方面,很多新员工所获培训机会较少,培训的大部分内容针对性差,难以收到良好效果。

（三）企业培训师资力量薄弱

企业的师资力量主要是部门主管、经理,难以满足企业日益增长的培训师资需要。很多主管、经理未受过培训师专项教育,培训显得不够正规和专业，还有待加强与改善;培训团队成立时间不长,成员之间讲课方式不尽相同，培训师的团队意识不强。培训师自身没有专门接受系统培训的机会，阻碍了自身专业素质和综合素质的提升,已经无法满足公司培训快速发展需要。

（四）企业培训经费不足

人力资源培训资金投入严重不足，没有设置相应的经费保证，在企业人力资源培训与其他事情发生重合的时候，往往都会受到影响，有时候甚至资金取消培训，没有独立的培训经费,当企业遇到特殊情况需要削减费用时,往往会压缩培训经费。因此,专项的培训预算是培训经费保障必不可少的一部分。

（五）企业培训机制仍不完善

（1）缺乏客观务实的培训需求分析机制

企业培训体系当中没有设置相应机制，导致了企业人力资源培训变得毫无章法、毫无规划，有的企业尽管已经进行了相应机制的设立，但是却没有发挥出应有的作用，这些机制往往都是对岗位需求比较重视，对于员工的个人培训方面却没有引起相应的重视，很多企业都是在出现问题的时候，才会制定一个培训计划，所谓的培训，也只是驻足在企业新员工对企业情况的基本了解，培训的针对性非常低，员工在接受培训的过程当中也表现得非常迷茫，无法发挥理想的培训效果。

（2）缺乏科学先进的培训评估机制

由于企业缺乏良好的培训评估机制,培训后员工的收获和效果,没有持续跟踪以得到有效反馈,不能对以后培训起到改进作用,不能使两者相得益彰。企业通过考试的方式来对员工接受培训的情况有所了解，倒是，考试这种形式相对而言较为刻板，对于员工来说，所掌握到的培训知识单纯通过考试来了解是远远不够的，考试只能了解极其片面的内容，根本没有办法了解到人们培训接受的深度与实际效果。

四、企业人力资源培训体系解决方案

（一）加快企业培训管理系统建设

对于一个企业来说，进行培训管理系统的建立，最为直接的一个目标就是为企业提供更高的服务，提高企业的核心竞争力，因此,要促进完善企业的培训管理系统,实行按照培训层级负责分工的制度,全面贯彻落实培训管理工作。

（二）改进培训方式

进行企业培训课程的适当调整，删除不需要课程，修改不科学、不合理的课程，进一步促进培训资料的有效提高，结合社会的具体情况与企业发展的要求，对课程进行相应的计划与设计，改进培训课程流程:

削减无益内容，增加期望改进内容，梳理课程主干内容-进行时间合理规划。改进培训方式，对企业来讲,如果要改善培训效果,实现培训目标,就要改变以往的单一讲授方式,尝试多种培训方式,采取案例式、辅导式、会议式等多样的培训方式,让员工寓乐于学,增加员工参加公司组织的培训的积极性,从而提升员工的学习效果和。

（三）加强企业内部培训师队伍建设

首先可以划分出不同级别培训师的能力指标;从课程设计能力、演讲能力、培训现场掌控能力等方面考核培训师的教学水平;设立统一的授课标准,按照标准授课。培训讲师如果多次不能达到应该具备的能力水平要求时,则取消讲师资格。其次可以给予培训师机会优先选择的权利，（四）规划企业培训预算

预算资金和人力资源培训为企业提供人力资源培训的财政支持和资助，如果员工培训经费由财政支持和保护不到位，那么人力资源培训的实施与效果是不是有效的保护。培训预算作为企业培训计划的先决条件，必须严格按照预算执行，根据培训预算下达培训经费并落实到位，不能擅自降低培训预算支出。对于企业培训预算的方式，主要分为两种，第一种是结合员工的相关方面情况，进行针对性的课程的建立与设计，预算资金的分配；二是与员工的等级划分的依据，把资本分配预算根据高层，在不同级别的中层管理者和普通员工的比例。

（五）完善企业人力资源培训机制

（1）建设与完善准确的培训需求分析机制

要确保人力资源培训有着一定的效果，能够真正的促进企业的健康稳定发展，首先需要了解培训的需求，还必需进行培训需求分析机制的建立，了解员工的需求是什么，了解员工欠缺什么等相关方面的因素，然后再对这些信息与资料进行汇总，形成一个内容丰富的培训信息系统;建立畅通的沟通机制,让管理者与员工的信息交流便捷,方便培训交流;关注同行优秀企业的培训经验,为进一步开展培训做好储备;注意客户反馈,把客户对企业及员工的反馈,作为培训内容的参考依据。企业的工作环境相对集中,实行员工集中培训较方便，但是因为公司发展较快，部门较多，各个部门工作内容不一致。因此,更要根据公司自身情况建立和完善客观准确的培训需求分析机制,为培训体系提供客观准确的需求分析机制。

（2）建设并完善科学严格的培训考核与评估机制

内外部培训评估。内部培训考核方法有实操考核、课堂纪律考核、上级领导考核、理论考核考核等方法。外部培训评估提交提交证书，笔试成绩等。培训效果评价是企业培训过程中的最后一个环节。由于企业未能对培训进行科学的培训效果评价，不能为企业未来的培训提供有价值的信息，因此必须在企业中实施培训效果评价。培训效果评价结果与培训课程的改进和教学方法的调整密切相关。首先，要明确评估项目，评估标准的发展。量化考核项目指标，使考核活动能实际运行。二要确保考核的客观性、考核结果的公开性，接受工作人员的监督，及时纠正偏差。它是一种结合实时评价和长期跟踪评估，如果两者的结果是一致的，以表明员工真正掌握的知识和技能的训练，以实际工作。需要注意的是，在进行培训计划制定的时候，需要对培训的目标有着明确的规定，与此同时，还需要对培训的结果进行相应的评估，了解培训所带给企业的相关效益到底如何。

四、结论

对于企业来说，人力资源管理具有着非常重要的作用，企业无论处于什么阶段都不能忽视人力资源的管理，此外，在做好人力资源管理工作之后，还必须要积极的进行管理方式的创新，提高管理的笑脸与质量。但是，很多企业在人力资源管理方面存在着各种各样的问题，通过本文的论述，希望能够为相关企业提供一定的帮助，当然，我的研究还不够完善，在以后我还将进行进一步的研究。

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第三篇：构建合理人力资源体系

构建合理人力资源体系助推县域经济社会发展

中共桂阳县委政策研究室

人才资源是第一资源，人才问题是关键性问题，人才工作是战略性工作。当前，桂阳正处于经济转型发展的关键时期，能不能实现我县经济发展方式从量的增长向质的提升转变，由要素驱动向创新驱动转变，由依靠资源能源消耗方式向依靠科技进步、循环推进方式转变，是事关今后长期发展的战略问题。要实现这些目标，关键是要充分发挥人才资源在推动我县经济转型发展过程中的核心作用，着力做好四个关键环节的工作，进一步构建合理的人力资源体系。

一要坚持三个并重，抓好引才环节。当前，我县正着力建设大项目、培育大产业、发展大企业，越来越需要一大批懂经营、会管理、懂技术、有专长的复合型、实用型人才。引进人才是开掘人才资源的必要举措，也是弥补本地人才不足的一条重要捷径。我们要着眼于建设一支有利于当前桂阳经济社会展形势的人才队伍，把好人才引进这一道关口，切实为桂阳转型跨越发展选准才、选优才。要坚持就业环境和创业平台并重，打造人才集聚洼地。切实树立并坚决贯彻“经济发展，人才先行”的思想理念，充分重视人才在推动经济发展，提升经济增长后劲和企业核心竞争力方面的巨大作用，全力营造尊重人才、爱护人才、关心人才、支持人才的用人环境；制定和完善人才引进优惠政策，广开“绿色通道”，提供无障碍、一站式、个性化、全方位服务，为各类优秀人才来桂阳施展才华和抱负营造良好的政务环境。同时，要积极搭建就业创业平台，以我县“一园六区”产业项目建设为依托，把园区作为人才就业创业的载体，形成依托园区引项目，通 1

过项目引人才，借助人才兴产业、做大产业促发展的良好局面。要坚持专业人才和特色人才并重，树立科学人才观。我县是一个典型的资源型县份，面临着产业转型发展的诸多挑战，加快改造提升优势传统产业步伐，大力培育战略性新兴产业，推进工业园区建设需要大量的有较高知识水平和创新能力的专业技术人才；同时，我县生猪、油茶、烤烟等特色农业产业对有丰富实践经验与一技之长的实用型、特色型人才要求较高，所以我们在人才引进的时候既要重视高素质、创新型的专业技术人才，也要重视符合桂阳特色产业发展要求的技能型、实用型乡土特色人才。真正做到人才工作的目标任务围绕桂阳发展来确立，人才工作的政策措施根据桂阳发展来制定，人才工作的成效用桂阳发展来检验，一切唯发展是举，一切唯发展是图，着力构建符合桂阳本土实际、体现桂阳发展特色的人力资源体系。要坚持招商引资和招才引智并重，加快项目建设步伐。人才就是资源，资源就是项目，项目就是资金，资金就是发展。我们在着力做好招商引资工作的同时更要注重招才引智，坚持“两条腿走路”。在招商和引才工作中，要深刻认识二者的重大意义，讲求科学的招商引才办法，牢固树立埋头实干的工作作风，不搞形式主义，不做表面文章，以项目是否真正落地作为检验招商的成败标准，以人才能否发挥实效做为衡量引才的优劣准则。要积极探索，创新方式，坚持以项目为依托，把招商引资和引进人才有机地结合起来，努力实现项目投入与人才引进齐头并进，形成依托项目吸纳人才，通过人才做大项目的良好局面，取得引资和引才“双赢”。

二要做好三个施教，抓好育才环节。必须牢固树立“人才资源是第一资源”、“人才的投入是效益最大的投入”的思想观念，深入实施人才资源开发优先战略，不断加大人才开发的资金投入

力度，切实加强人才教育培训工作组织领导，积极利用各类资源开展人才教育培训，围绕县域经济社会发展目标，不断创新人才教育培训手段，探索各类人才人培养模式，在具体工作中努力做好三个“施教”。一是因需施教，突出人才培养特色。充分了解当前我县经济社会发展现状以及各类人才的培训需求，统筹兼顾、全面协调，研究制定科学的人才教育培训计划。综合运用各种调查手段，采取深入企业调研、发放需求调查问卷、召开座谈会、重点对象访谈等各种方式，调查了解我县人才构成的能力素质现状，分析掌握推动我县转型跨越发展的人才薄弱环节，尽快把最希望了解的知识、最渴望掌握的理论、最迫切解决的问题，最需要提高的技能转化为相关培训课程，改变“教什么学什么”的传统人才培养模式，努力做到转型发展需要什么就培训什么、人才成长缺乏什么就补充什么。二是因岗施教，突出人才培养重点。要对不同层次、不同类型的人才采用不同的培训方式，确定不同的培训内容和培训重点。针对非公有制企业领导人才，要围绕提高他们的思想政治素质和宏观决策、综合协调能力，开设一些专题班次。针对专业技术型人才，要依托重大项目建设，注重引导他们在我县产业发展中的关键领域和关键环节，重点做好一批科技攻关课题，提升我县经济发展的核心竞争力；针对我县充裕的劳动力市场，有关职能部门要多渠道、多方式地开展各种培训活动，全力构建新型劳动力培养基地，真正实现人口大县向人力资源强县的重大转变。三是因势施教，突出人才培养导向。要紧紧围绕县委县政府提出的“追赶长浏望，领跑大湘南”奋斗目标和“二四三”发展战略，结合当前我县的经济社会发展形势，把人才培养的重点放到提升发展经济、建设和谐社会的综合能力上，做到有的放矢。要结合当前各项工作重点，用加快桂阳转型

跨越发展的主题统一各级各类人才的思想和行动，全力打造一支政治素质过硬，业务技能拔尖，大局意识浓厚的人才队伍。

三要做到三个结合，抓好用才环节。“人才发展，以用为本”。做好人才的任用工作是实施“人才强县”战略的重要内容，是创建“创业型城市”和加快培育战略性新兴产业、推动传统产业转型升级的重要举措，更是企业实现跨越发展、科学发展的必然选择。我们要努力做到三个结合，用好现有人才。一是主导与主体结合，增强人才智力支撑。把以政府为主导和以企业为主体有机结合起来，把人才队伍建设纳入县委县政府的经济与发展计划，真正做到谋划发展的同时考虑人才保证，研究政策的同时考虑人才导向，部署工作的同时考虑人才措施。要把企业作为驱动县域经济发展的前沿阵地、人才干事创业的主要平台。坚持任人唯贤，不论资排辈，用人之长，不求全责备，以水平、能力、实绩大胆选用人才，真正做到人尽其才、才尽其用，以智力发挥撑起企业发展，以企业发展助推我县经济又好又快增长。二是开发与利用结合，提高人才利用效率。加大政府财政投入，支持人才开发战略，鼓励支持企业设立人才研究开发机构，壮大高新技术研发人才队伍。力求达到用好一个人才，发展一个企业，带动一方经济，致富一批百姓的目标。把重视合理利用现有人才，作为人才资源开发的基础工作，要注重创新人才工作机制，在健全人才开发体系，改善工作生活条件，营造尊重人才社会氛围等方面不断有所作为，为优秀人才的大量涌现并切实发挥作用创造条件，提供保障，形成鼓励人才敢干事业，支持人才干成事业，激发人才干大事业的良好局面。三是有形市场与无形市场结合，畅通人才流通渠道。进一步建立和完善人才市场，发挥有形人才市场要素配置人才资源的主渠道作用，切实推进各类人才和用人单位两个市场

主体有效对接，形成人才就业找市场，单位用人找市场的人才配置机制；搞好人才市场的网络化建设和劳动力市场建设，实现人才资源共享；继续完善无形人才市场建设，建立健全统一有序、开放竞争的人才流动机制，打破人才的地区、单位和所有制壁垒，融入更加广阔的人才市场体系。

四要围绕三个心，抓好留才环节。人才是流动的，要引得进、用得好，更要稳得到、留得住。当前我县正处在工业化、城镇化加速发展的机遇期，加快追赶领跑、转型跨越的攻坚期和全面建设小康社会的关键期。能否留住人才，充分发挥现有人才作用，是县域经济和社会繁荣安定、和谐发展与否的关键因素，我们必须高度重视，做到从心入手，留住人才。一是要解除担心，坚持用待遇留才。良好的政治、生活待遇是尊重人才的具体体现，是留住人才的主要因素和有效措施。对各类优秀人才，在社会上要给“荣誉”，在工作单位要给“地位”。要根据各类人才工作业绩大小、贡献多少，在入党、评先、奖金福利、纳入正规编制等方面给予相应的照顾，解决好人才的养老、住房、儿女就学、家属安置等一系列后顾之忧，使优秀人才能够心无旁骛、满心热忱、积极主动地投身于全县经济社会建设主战场。二是凝聚人心，坚持用感情留才。要把人才视为党和人民的宝贵财富，以对党和人民事业的无限忠诚，以强烈的责任感和事业心，真正做到思想上重视人才，感情上贴近人才，生活上关心人才，事业上鼓励人才。要建立县主要领导联系优秀技术人才制度和单位领导联系技术骨干制度，对人才的基本情况、思想状况，要主动了解，对人才工作、生活、健康等方面的情况，要主动过问；对人才遇到的困难和问题，要主动帮助解决。要充分尊重人才的特殊禀赋和个性，加强沟通、增进理解、兼容并包、凝聚人心。要做到相互信任、彼此尊重，特别是在人才遇到挫折时，要及时给予鼓励和支持。三是调动信心，坚持用事业留才。栓心留人，最根本的是要用共同的理想、共同的追求、共同的事业去团结人、凝聚人。对各类人才，要充分信任、放手使用，从各个方面为他们施展才能、实现抱负提供舞台。要采取有效措施，努力改善工作条件，为他们营造良好的工作环境，充分调动起各类人才的积极性和创造性；要鼓励开拓、支持创新，鼓励探索、宽容失败，充分激发出各类人才建功立业的强大信心和动力；要最大限度地满足各类人才学习提高、更新知识的需求，为他们营造良好的学习环境，使各类人才切实感到，在我县创业有机会、干事有舞台、发展有空间。

第四篇：新员工培训体系如何构建

新员工培训体系如何构建

新员工培训是人事工作很重要的一个环节，大到整个培训体系的搭建，小到具体每一次的培训组织和执行，都是我们需要花时间去梳理和落实的。然而，现在企业常见的新员工培训模式往往以单向的教育为主，员工被动接收，参与性不强，所以常常难以起到良好的效果，甚至变成无效的培训，这也是令HR真正恐怖和头疼的事情。那么如何做好新员工培训，起到培训的预期目的就成为企业管理者关注的问题。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。本文由人力资源专家——华恒智信分析员根据多年从事新员工培训咨询服务的经验，为您出谋划策。

有效的新员工的培训不仅可以传递企业文化以及核心理念，还可以塑造员工的行为，为新员工迅速的适应企业环境并与其他员工展开良性互动打下坚实的基础。然而企业管理者面对新员工的到来常常出现一种误解“报到上班后慢慢来，自然会熟悉一切，何必大费周章。”进而没有对新员工进行有效的培训，为员工日后发展埋下隐患。那么如何做好新员工的培训呢？华恒智信分析员根据多年从事人事咨询服务的经验，为您出谋划策。

第一，明确培训目的，做好新员工的需求分析。

对于新员工而言，当刚入新企业时，面对不熟悉的企业战略与同事，容易迷失方向，不变东西。强烈渴望能苦涩的了解企业的现状、企业的发张方向、自己在企业之中能够付出什么，能够遇到哪些机会，又能得到什么？培训初期就应该根据企业的需求分析新员工的能力，为其树立正确的培训目标，为之后培训方法以及培训内容的选择埋下伏笔。

第二，制定新员工的培训计划，企业各部门分工配合。

根据培训的目标，制定培训计划，促使新员工培训的有序进行。计划之中需要着重考虑培训师资的问题，培训场地的安排以及相应的后勤保障安排。这就需要企业各部门的分工配合。例如，人事主管负计划的安排，明确培训分工，协调组织培训方案以及协助分配新员工；人事培训师了解新学员拟分配的岗位，有的放矢的调整培训内容，参与新员工的评估等；基层主管主要负责做好新员工的咨询指导，了解公司用人制度，与培训者统一口径，避免“令出多门”增加新员工的困惑。

第三，明确培训内容，提高培训的效率。

通过新员工的培训，主要目的是使员工更快的熟悉企业的运作，了解自己将要做什么？如何才能符合组织的要求。因此，在新员工培训过程之中可以设计一下培训内容：针对岗位要求和岗位技能的培训，这方面的培训一般由用人部门的负责人主讲，主要是让员工明确接下来自己要从事什么样的工作，要把这个工作做好需要准备什么？合理的培训内容设计可以让员工在短时间内了解企业，了解岗位的要求，少一些迷茫，多一些从容。

当然，培训内容不能仅仅局限与员工技能的提升，还要对新员工进行认知培训以及职业培训。

认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人事部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。认知培训结束后一定要进行认知性的测验，以强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。

职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括：社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等。

第四，了解员工的真实想法，构建一套易于管理并方便操作的新员工控制体系。

新员工有很多时候被当作“灭火队员”来使用，让人感觉这样使用代价过于残酷，而新员工也容易产生逆反情绪，这样选择逃避的可能性就比较高了。所以应该更清晰地了解新员工的真实想法，理解他们的内心世界。作为新人来说，希望得到别人的关注，而企业有义务去尽可能地帮助新员工，增加与新员工交流的渠道。因此，确定督导人员对新员工进行指导、督察是很有必要的，新员工才进公司后，什么都是新的，他们很希望去接触新的事物，但苦于找不到适当的渠道，这样有时甚至会感到很茫然。因此，为他们选择一位比较合适的督导人员对他们合理引导，甚至为新员工制定合理的职业生涯规划就显得很有必要了。

第五，建立一套切实可行的培训评估方式。

为了保障培训效果，提高培训管理水平，企业应密切关注培训的质量，特别是从培训目标出发去跟踪其成效，应该对新员工培训的各个环节都进行评估，通过培训前评估，可以保证培训需求确认的科学性，确保培训计划与实际需求的合理衔接；帮助实现培训资源的合理配置；保证培训效果测定的科学性；通过培训中评估，可以保证培训活动按照计划进行；培训执行情况的反馈和培训计划的调整；过程检测和评估有助于科学解释培训的实际效果。通过培训效果评估，可以及时检验培训的效果，了解学员的学习情况，同时对学员的学习也起到促进作用，调动他们学习的积极性，保障培训的知识及时吸收和消化。通过培训评估，可以清楚地了解培训目标的达成情况，从而进行针对性的改进。

新员工培训是企业人事开发的重要手段，是现代组织人事管理的重要组成部分，实施新员工培训有利于提高员工的个人素质和工作能力，从而提高组织的整体水平和工作效率。作为刚入职的新员工，能否尽快熟悉企业，完成角色转换，就需要企业高度重视新员工培训了。根据上述分析，新员工培训工作应该建立一种长效机制，深入持久地开展下去。设计这种规划的目的还是希望公司能够留住人才，能够培育出适合公司发展的可用人才。只有我们员工的素质不断得到提升，我们企业壮大的空间才会得到扩充，企业的发展动力才能寻找到不竭的动力之源。

第五篇：简论中国人力资源开发现状

简论中国人力资源开发现状

人力资源和人力资源开发，大多数中国人对其还是感到十分陌生。所谓的人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者。既是在劳动年龄的已直接投入生产建设和尚未投入生产建设的人口能力。人力资源是构成生产力的最主要的资源。而人力资源开发是指国家或组织通过一系列有目的，有计划的教育培训等活动，并经过与开发对象的有机结合，使特定范围的人力资源能够得到充分发掘、有效发展和合理使用。大致分为需求分析、项目分析和效果分析三个阶段。我国人力资源相当丰富，但总体质量不高，分布极不平衡，人才总量相对不足而且人才流失比较严重，社会经济的可持续性发展受到严重制约。因此对人力资源必须进行科学有效的开发和管理，才能最大限度地造福于我们的社会。而身为祖国新一代希望的我们也应当了解中国当前的人力资源状况并且积极配合。因此本文将从我国人力资源开发取得的成绩和不足，改善中国的人力资源措施三方面对其进行论述。

现代意义上的人力资源是伴随着工业革命和随之而起的人本主义发展起来的，我国对这一概念的导入是在上个世纪末，虽然面前我国的经济飞速发展，在发展中取得很大的成就但还是存在着许多不规范的地方。

一、中国人力资源开发取得的成绩

（一）人才素质不断提高，结构得到改善

近年来通过了计划生育政策的实施，使中国已近失控的人口增长速度得以遏制，使大量社会资源不至于被人口过快增长而过度消耗，为经济的发展节约的大量社会资源，同时通过“控制人口数量，提高人口素质”的计划生育，实现了中国人口发展由数量增长型向素质提高型转变，人口受教育程度得到极大提高，中国人的平均受教育水平实现跨越式增长彻底颠覆以前的世界通行的规律，创造了中国特例，极大的促进了中国经济的发展，为中国近三十年的经济腾飞创造了有利条件。

九年制义务教育的普及和中高等教育的发展，使我国人才素质得到不断的提高，结构得到改善，培养出一只数量可观的各类人才专门队伍，较好地发挥高等素质人才在社会、政治、经济和文化中的积极作用。这一切有力地推动了改革开放和社会主义现代化建设的进程，为我国在全球化竞争中取得一定的优势。

（二）职工教育、岗位培训和继续教育广泛开展

“九五”以来，全国数以亿计的职工和农民接受了各种形式的岗位培训和文化技术教育。如2001年，各级成人教育在学人数达到1119人，培训人数达一亿以上，适应农村和农业发展需要，服务于农村、农业和农民的各种培训机构和培训活动蓬勃发展。职工教育、岗位培训和继续教育广泛开展这些措施为我国人才资源奠定了一定的基础。

（三）人力资源配置初见成效，人才市场体系已初步建立

随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立，开始突破人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等限制，三支队伍之间、公有制与非公有制组织之间、不同地区之间的人才流动渠道得到疏通；人才流动和人才市场管理的法律法规，人事争议仲裁制度逐步制定与完善。人力资源配置初见成效，人才市场体系已初步建立，这为我们人力资源提供较好的途径。

当然我国不少地区还没有进入规律性的发展。我国以前一直沿用传统的认识管理模式，真正意义上的人力资源开发才起步几年，在理论上和实践上都欠缺太多。加之中国人传统的价值观念与中国现阶段的经济发展水平不相协调等这些历史原因给中国人力资源发展都带来了一定的负面影响。

二、中国人力资源开发存在的不足

（一）人力资源整体素质不高，创新能力不强，教育和再教育落后于发达国家

20世纪我国一度在错误的人口政策驱动下，使得人口数量恶性膨胀，人口数量一多教育就成为了一个大问题。加之教育处于长期管理体制的影响下，使得我过教育制度古板化，制度化。这一个问题最明显在我们的父母这一辈体现出来，整体的素质不高，受教育水平十分的低。另外人才培养的市场主导原则不突出，缺乏培养创新型人才的环境，导致创新能力不强。我们会发现中国的教育和再教育明显落后于发达国家，这使得在与发达国家竞争时有着明显的差距。

（二）人力资源分布不均且结构不合理

在人力资源分布方面，东南沿海与西北部地区、大中城市与中小城市的对比非常明显。如我国沿海地区拥有大约75%的高级专家，内陆中部地区仅有21%，而西部边远民族地区不足4%。在人力资源结构方面，职工队伍层次过低，技术工人中的中高级技工严重缺乏。这体现在从事简单劳动力多，工程应用型技术人才少。

（三）人口老龄化趋势严重

中国老年人口数量已超过1.3亿人。1950年代出生高峰的人口即将进入老年，我国的人口老龄化速度将进入快速发展时期。预计到2015年我国老年人总数将突破2亿人，2027年超过3亿人，2044年将达到4亿人。从2015年到2025年我国劳动人口预计将要减少2900万左右，据估计到2050年我国将减少18%－25%的劳动人口，届时随着老龄化程度的加深，我国相当一部分岗位很可能面临着人员短缺的问题，并且现在这种劳动密集型产业将不在适应中国社会的发展。在未来的几十年内，中国的平均年龄将由现在的32岁增长到44岁，这使得中国可能成为世界上第一个进入老龄化的非发达国家。我国现在的劳动人口与老年人口的比率是6.4：1，到2040年将会减少到2.0：1，这意味着将来政府还必须承担更多老年人口基本生活保障的问题。

目前我国的人力资源面临着极大的挑战。我国在加入WTO后，融入了世界经济化，因此改善人力资源更是迫在眉睫。在这里主要提出四点建议措施。

三、改善中国的人力资源开发的措施

（一）树立全新的人力资源开发观念

胡锦涛同志在十六大上就说到，人才是先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者。人才资源是第一资源，人才优势是最大优势，人才开发是经济社会发展的重要推动力量。物质资源的开发利用是社会发展的基础，而人类智慧和能力的发展则决定着对物质资源开发的深度和广度。要充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用、通过长期不懈的努力，是我国由人口大国转化为人才资源大国，把人口压力转化为人才优势，这对我国这样一个有近十三亿人口的大国实现现代化的宏伟目标，具有十分重大的战略意义。我们要把人力资源作为我国现代化建设事业大局和未来发展前途的大石，真正把人力资源开发工作放到更加重要的战略地位。我国经济发展需要大量的高层次的人才，也需要拥有不同技术的人才，所以应当解放思想，实事求是，树立符合中国实际的人才观。

（二）营造良好的人力资源开发环境

形成一个良好的社会环境对人力资源开发尤为重要。首先应当营造一个完善的人力资源保障体系，加快人力资源开发的立法工作，以保证我国人力资源合理地配置、健康地流动。其次人力资源要想得到有效的开发，并得到较好的开发效益，关键的问题是人力资源本身有强烈的开发意识和开发要求，并主动加大开发投入而要实现这一点，就需要健全人力资源开发激励机制。可以充分考虑人才的个体差异，实行差别激励的原则，充分授权，权责相符。真正的建立起适应中国发展，时代特点和人才需求的开发的激励体系，使中国在激励的市场竞争中处于不败之地。

通过营造良好的人力资源开发环境，激发人才的发展。

（三）制定科学的人力资源开发规划

人力资源是一项系统工程，我们应当从宏观和微观的结合上做好人力资源开发的预测，规划工作，确定科学的人力资源开发目标，这是进行人力资源开发工作的基础和前提。在这其中我们应当注重人力资源开发的科学性，计划性，把握住其重点和目标。随着中国融入世界经济一体化，人力资源也会不可避免地产生多样化。尤其是专业技术人才和管理型人才市场将会越来越国际化，本地人力资源将面对国际性竞争，这将给人力资源规划提出全新的课题。

（四）加强教育和培训

教育是人力资源开发的一种重要途径和方法，是人力资源的第一次开发。我们要把教育摆在优先发展的战略地位，大力加强教育，为中国的持续发展和科技兴国，追赶发达国家提供人才支撑，把我国沉重的人口负担转化为巨大的人力资源优势。当然作为祖国希望的我们更应该全面支持我国的人力资源开发，积极配合，对自己进行教育和再教育，努力的改善自己，使自己成为有用的人才资源。

培训也是人力资源开发的重要手段，包括对员工的知识、技能、心理素质等各方面的培训，是提升员工素质的重要保证。它是成本底、见效快的一种基础性投入是提高劳动就业能力的重要手段。当前的培训我们应当由以往更多以工作取向转为更多以人取向，因人而异不是因任务而异。人都是不同的人，培训更多针对人而设计，同时，要达到开发人成为优于开发工作的更改境界。

我们要知道人力资源开发与管理是紧密相连的，不能把两者区分开来。中国的人力资源管理与开发应充分吸收国外先进和管理方法和手段，但重要的是根据我国的国情，摸索出具有中国特色的人力资源开发和管理模式，为此，无论是政府还是企业，都应该强化对人力资源管理人员的要求，使之了解全球化竞争的基本规则并具备全球化眼光。其次在企业领导层上，应对人力资源的开发与管理予以高度重视。增加在人力资源方向的投入力度，积极进行文化建设。管理者自身也应向着专业化和全球化的方向发展，在管理上注重员工的参与性，及时了解国别差异对人力资源管理的影响。

相信通过这一些措施能在一定程度上改善我们的人力资源状况，以上是我对于我国人力资源开发现状的一些理解。

晏祥熠