浅谈事业单位人力资源的培训开发

第一篇：浅谈事业单位人力资源的培训开发

浅谈事业单位人力资源的培训开发

摘 要：文章对事业单位中人事部门存在的一些弊端，诸如缺少现代化的人力资源管理方法与理念、人员无法展现个人能力、人力资源培训形式僵化，内容呆板、人力资源培训效果不理想、培训机构培训与开发水平较低等方面提出了一些有用的建议，从而改善事业单位部门间人员调配，优化事业单位部门组织框架，提高事业单位人事部门的培训能力。

关键词：事业单位 人力资源管理 培训方式 人员能力开发

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）05-240-02

事业单位采取人力资源培训的方式可以有效地提高人员的工作能力，从而提高人员的职业素养，激发人员个人潜力，增强人员心里对工作的认同感{1}。人力资源培训开发包含诸多内容，人事部门对人员的培训应该将事业单位的发展方向与人员的职业发展规划相结合，制定出符合事业单位自身要求的人力资源培训方式与内容，还要及时有效地通过反馈机制不断对培训内容与方式加以改进，以达到更好的培训效果，满足事业单位的发展需求，使事业单位能更好的完成其社会职能{2}。而事业单位是否能高效的开展其社会职能是衡量社会发展水平高低的重要标志，所以重视人力资源的开发是关乎事业单位能否健康发展，保障我国社会长期繁荣稳定的重要环节。

一、事业单位开展人力资源培训与开发的作用

事业单位人力资源的培训与开发分为两个层面，第一层职业培训为增加人员的知识理论储备，提高其工作效率，培养职业认同感，使人员能更好地适应其工作岗位，完成其岗位职责；第二层职业开发主要是激发人员个人潜力，以满足人员的职业发展规划{3}{4}。人力资源培训与开发的两个层面缺一不可，只有注重这两个层面的有机结合才能使事业单位储备更多的岗位人才，从而带动事业单位的高速发展。事业单位的人力资源越来越重要，只有重视事业单位的人力资源培训与开发，加强人力资源管理，使事业单位的战略方向与人员的自身发展方向相结合，激发事业单位人员的主观能动性，加强人员对事业单位的认同感，强化人员的归属感，使人才为我所用、各尽其用，以人才个人能力的提高促使事业单位更好地发挥其社会职能，使事业单位发展与职工职业发展相辅相成。提高事业单位的人力资源管理水平，是提高事业单位社会效益的有力保障，注重事业单位人力资源培训与开发，是事业单位长远发展的必要环节。

二、事业单位开展人力资源培训与开发过程中的问题

我国向来重视事业单位的人力资源管理，但随着社会的发展，老一套的人事部门体制已渐渐无法顺应现在的社会改革形式。目前，我国的事业单位人事部门无论从管理理念，还是管理方法上都与先进的现代人力资源管理有一定的差距，事业单位传统的人力资源管理无法满足我国的对事业单位的发展要求，僵化的管理模式无法发挥人才的主观能动性，阻碍优秀人才崭露头角，进而制约着我国事业单位的发展。

1.缺乏先进人力资源开发理念的指导。当下我国事业单位人力资源培训没有长期系统的规划，重复性与随机性较大，事业单位对人员的培训缺乏站在人员的角度看待人员是否需要，简单地为了完成培训而培训，未能真正地提高人员的职业素养，没有深入地理解何为人力资源开发{5}。人力资源的培训与开发应具有长期规划，伴随人员职业发展的培训，培训内容连续完整，除了必要的知识技能储备，还应更加注重人员的岗位延伸方向培养和管理层培养，让人员切实体会到从培训中受到启发，从培训中明确自身的长期发展方向。

2.忽视人才的优化配置。我国事业单位岗位人员配置较为固化，人员流动性不大，长期重复工作使人员较难保持旺盛的工作热情，人力资源培训内容千篇一律，培训效果不佳，培训结果很少能转化为实际工作能力的提升，人力资源管理科学性不足，往往不能合理地调配人员，有能力的人员不能安排到合适的岗位，工作中不能充分发挥人员的主观能动性{6}。我国事业单位人员较多没有系统的长期自身发展规划，这与人力资源开发理念薄弱有较大关系。

3.培训方法落后。我国事业单位人力资源培训开发的内容过于固定，只注重岗位理论的培训和人员道德思想水平提高，且不同工作岗位培训差异性较小，培训内容重复性较大，往往还与实际相脱离，事业单位的人力资源培训计划未能站在人员角度制定满足人员实际需求的培训内容{7}。人力资源培训方式以统一讲授为主，形式单一，照本宣科严重，没有科学系统的针对人员潜能进行有效开发，导致人员对人力资源培训热情不高，人力资源培训效果不佳。逐渐形成了人员不愿意培训，讲师无培训热情的怪圈。

4.培训信息反馈机制不足。事业单位人力资源培训未能形成行之有效的考核办法，劳动力资源管理部门既是队员亦是裁判，培训管理方式往往为签到划表等表面形式，人力资源培训的考核结果权威性不高，考核标准的惩奖机制缺失，培训的考核结果也不能与职位晋升挂钩。人力资源培训双方未能形成有效的沟通机制，对人员的培训结果无法有效反馈，从而无法有效的提升人力资源培训水平。

三、优化事业单位人力资源培训与开发机制的策略

为全面贯彻党的十八大精神，应对全面深化改革的具体要求，要加大对事业单位人事管理的改革力度。为保证我国事业单位长期健康发展，事业单位的人事管理制度必须向现代化的人力资源管理制度进行转变，事业单位的领导与人事部门的负责人应实事求是地积极推进人力资源管理体制改革，提高人力资源培训能力，从而保证我国事业单位的人才源源不断，使我国事业单位焕发新的活力，对人事制度改革中遇到的问题，从以下几个方面进行讨论。

1.树立科学的人才资源培训理念。要树立正确的科学的人力资源培训理念，提高人力资源培训的地位，让广大的事业单位人员拥有一个公平、公正的发展环境。为保证人力资源改革这一战略性改革，广大事业单位人员尤其是领导岗位人员要与时俱进，努力学习先进的人力资源管理模式，提高自身素养。重视人力资源培训与开发，对原有的培训方式与培训内容进行变革，对培训应达到的目标进行明确，严格制定人力资源培训的考核标准，将考核?Y果纳入事业单位人员绩效考核中，强化事业单位人员“能力建设”，真正做到人力资源培训与开发去形式化，培训内容联系实际，使广大人员真正从培训中受益，提高人员队伍的能力素质建设，从而保障我国事业单位长期稳定发展。

2.优化人才配置方法。要深入学习现代化人力资源管理理念，用科学的方法选人、用人。人事部门应对本事业单位的人力资源进行全面盘点，最大化做到人尽其才，优化人才的岗位配置，确定行之有效的绩效考核标准，完善奖惩机制，从机制上保障人员的发展空间，全面提升人力资源的现代化管理水平。打破僵化的干部任用形式，形成以能力为先、考核成绩为先的竞聘上岗模式，积极拓宽干部选用渠道，实现干部选用去部门化，合理安排各类干部资源，增强部门间学习交流，增强干部工作的系统性。

3.分析人力资源培训与开发的需求。深入学习现代化人力资源管理理念，将事业单位的长期发展需求与单位人员的培训需求相结合，科学合理地制定人力资源培训的时间、内容、方式、预算和参与人员等，确保为事业单位发展提供强有力的优秀人才储备。对特殊职能、特殊岗位的培训与开发，要按照其工作相关的需求信息制定符合的培训模式，以期达到更好的培训效果。差异化培训也可以优化培训资源配置，有效避免培训资源重复浪费。要积极探索培训方式的转变，传统的授课方式培训双方缺乏互动，开展各类先进的培训模式，寓教于乐。人事部门可有针对性的考察新颖的培训模式，并按照自身单位需求与相关规定制定教学方法，提高人员的培训热情，确保人力资源培训质量。

4.健全人力资源培训开发效果考核机制。健全人力资源培训开发的考核机制应从培训的过程与结果两方面着手。在培训过程中，培训机构可定期向培训主体以问卷等形式对培训内容、效果等收集信息反馈，对反馈信息及时加以整理，对反馈的问题进行积极解决。对培训的结果方面，要科学制定评估机制，对考核结果的衡量有真实的数据支撑，以评判是否达到预定目标，对培训主体反馈的对培训的感受、对工作能力提升效果等方面纳入到考核机制。应对不同的培训方式制定相应的考核办法，努力提高人力资源培训开发效果，对培训过程和结果进行认真总结，使培训机构与培训主体相辅相成，形成共同进步的良性循环，共同提高事业单位的劳动力资源管理水平。

四、结束语

事业单位是我国社会服务的公益性单位，人力资源的开发是关系到社会能否健康发展的重要问题，因此，要从以人为本的角度，制定符合自身需要的人力资源发展规划，并且实实在在的将其落实到位。逐步完善人力?Y源培训考核机制，促进人力资源管理社会化、网络化、信息化，加强培训机构间交流沟通，最终实现我国人力资源管理的现代化。人力资源管理应注重人才的长期发展，从着眼未来的角度，对我国事业单位人才建设提供强有力的保障。

注释：

{1}陶春娟.关于事业单位人力资源培训与开发的工作探讨[J].企业改革与管理，2016（11）：68

{2}常满芝.事业单位人力资源培训与开发探讨[J].经济视角：下，2012（4）：137-138

{3}温晓建.浅析事业单位人力资源培训与开发[J].工业，2016（12）：255

{4}傅宏杰.事业单位职工培训与开发探讨[J].人力资源管理，2011（6）：49-51

{5}刘素媛.事业单位人力资源开发与培训探究[J].文摘版：经济管理，2015（7）：192

{6}刘紫扬.事业单位人力资源开发培训研究[J].天津市政工程，2013（1）：54-56

{7}高建芳.关于事业单位人力资源开发优化的论述[J].知识经济，2014（2）：56

（作者单位：河南省濮阳市创业贷款担保中心 河南濮阳 457000）

[作者简介：闫灿灿（1986―），女，河南省濮阳县人，濮阳市创业贷款担保中心，中级经济师，硕士，研究方向：人力资源。]

（责编：玉山）

第二篇：人力资源培训与开发(案例)

海尔集团的培训理念

答案；

1．海尔集团进行技能培训时有何特点？

答案要点：海尔的人力资源开发思路是人人是人才、赛马不相马。

海尔集团从一开始至今年内一直贯穿“以人为本”提高人员素质的培训思路,建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制,最大限度地激发每个人的活力,充分开发利用人力资源,从而使企业保持高速稳定发展。

海尔培训工作是别有一番特色的,其培训学习的原则“干什么学什么,缺什么补什么,急用先学,立竿见影”。

其培训包括了海尔的价值观念培训；海尔的实战技能培训；海尔的个人生涯培训。其中,“即时”实战化技能培训便是海尔培训的重点,也是其最大的特色。

2．你如何理解海尔集团的“以人为本”的培训理念？

答案要点：海尔集团从一开始至今一直贯穿“以人为本”提高人员素质的培训思路，建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用 人力资源，从而使企业保持了高速稳定发展。

“以人为本”的领导理念把员工作为企业最宝贵的财富，而不是当成企业链条上的螺丝钉。他的终极目标是通过提高员工的素质，培养他们的创新意识和技巧，在让广大员工实现自我价值的基础上取得企业的成功。这一理念符合当今世界人性化领导的潮流，也切合了海尔职工综合素质较高的实际要求，使海尔集团充满了温馨而又具有创新意味的气氛。

容许失败错了再来

1．百度的“容许失败错了再来”在人力资源使用性开发中，具有哪些现实意义？

答案要点：拥有创新的心态,乐于创新、敢于创新是企业不败的根本,对于互联网行业尤其如此.而创新中的失败也是难免的,但百度能以包容的态度给予尝试者改进的机会.为人们提供最便捷的信息获取方式；永葆创业的激情；每一天都在进步；容忍失败，鼓励创新；充分信任，平等交流。

能力可以通过合适的方法以时日培养起来，价值观则是很难改变的。能力再强的人，如果价值观和企业不吻合，你可能今天能做好，但明天就做不好了。百度容许失败，鼓励创新。失败了没有关系，不会受到惩罚，但要认真总结，找出失败的原因，避免他人再有同样的失败。

2．以此为例，谈谈创新在人力资源开发中的重要性。

创新是人力资源管理的灵魂，在新经济时代的特殊背景下,创新成为末来管理的主旋律,而企业人力资源管理的创新成为管理创新的主题。随着知识经济的兴起，知识型企业的人力资源管理更需要人力资源管理者进行创新。

拥有创新的心态，乐于创新、敢于创新是企业不败的根本，对于互联网行业尤其如此。而创新中的失败也是难免的，但百度能以包容的态度给予尝试者改进的机会。失败和创新是一对孪生姐妹，要创新就会有很多失败，而宽松的氛围也自然会使很多人犯一些错误，但是没关系，只要总结、反思，我们容忍这种失败。百度的创新，是给每个人一个空间，你可以去想，也可以去犯错，最终我们会发现最好的建议。

因为任何失败都是成功的基础，技术上的失败可以更接近成功，管理上的失败在不断的创新中会更加完善。

西门子的多级培训制度

答案；

1．西门子公司是如何划分培训对象的？这种划分方法有何优点？

答案要点：西门子的人才培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工在职培训,涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的培训。这样划分的优点是通过一系列的培训,帮助公司新员工具备较高的业务能力,提高员工知识、技能、管理能力,并储备了大量的生产、技术和管理人才。因此,西门子长年保持着公司员工的高素质,这是西门子强大竞争力的来源之一。

2．西门子公司对员工培训的特色是什么？

西门子公司能发展成为世界电气界的一颗璀璨明星,与西门子对人才的重视有很大的关系。一整套对人才的选拔、培养、造就办法,成为公司整体发展战略的重要组成部分。西门子一贯奉行“人的能力可以通过教育和培训而提高”的理念,因而它始终坚持由公司自己来培养和造就人才。

公司中正在从事管理工作的员工或有管理潜能的员工得到了学习管理知识和参加管理实践的绝好机会。这些教程提高了参与者管理自己和他人的能力，使他们从跨职能部门交流和跨国知识交换中受益，在公司员工间建立了密切的内部网络联系，增强了企业和员工的竞争力，达到了开发员工管理潜能、培训公司管理人才的目的。在某种意义上说，正是这强大的培训体系，造就了西门子公司辉煌的业绩。

第三篇：人力资源培训与开发主观题整理

人力资源培训与开发主观题整理：

一、名词解释（8选4）

1、个性化教学：就是真正地因人施教，根据受训者不同的背景与不同的岗位需要，给每一个学员单独设计课程计划。

2、角色扮演法：指在一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种方法比较适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能。

3、学习型组织：是指通过培养弥漫于整个组织的学习氛围，充分发挥员工的创造性思维而建立起来的一种有机的、柔性的、扁平化得，符合人性的、能持续发展的组织。

4、职业管理：是指企业和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。

5、人力资源教育性开发：指的是通过传授知识、训练技能、培养理想、锻炼意志等活动来提高人的才能和激发其活力的一项活动。

6、交换培训：指在企业内部，或在相关企业之间进行员工岗位的互换，并进行有针对性的培训。

7、绩效分析法：是考察员工目前的绩效与组织目标的理想绩效之间存在的差异，以及通过培训缩小这些差距的方法。

8、培训需求分析：是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。

二、简答题（6选3）

1、什么是人力资源实用性开发？使用性开发的主要内容有哪些？

（1）人力资源实用性开发指的是，人力资源的使用过程又是开发过程，人力资源的使用过程也就是劳动，人在劳动过程中不仅改变了自然，实现了物质交换，同时也改变了自身的能力，使自身的潜力发挥出来，从而实现人力资源的开发。

（2）人力资源实用性开发的主要内容：

A、用人所长，避其所短

B、设计合理的岗位，使岗位对人具有挑战性

C、监督检查，奖优罚劣

D、发扬民主作风，员工参与管理

E、认同企业价值，建立企业文化

2、企业在确定培训对象时，要考虑的原则包括哪些？（119页）

（1）急需原则（2）关键性原则（3）长远原则

3、简述头脑风暴法的优缺点（168页）

（1）优点

A、适合任何人的参与

B、可以对旧的问题产生新的解决方法

C、能最大限度地鼓励受训者发表其意见

（2）缺点：

A、所得的部分意见可能没有任何价值

B、多数受训者可能拘泥于旧有的观念，不愿踊跃发言。

4、职业管理的作用是什么？231页

（1）是也管理对员工个人的作用

A、能使员工鉴定职业信念

B、能协调员工职业与家庭的关系

C、能使员工实现自我价值的提升和超越

（2）职业管理对企业的作用：

A、促使员工个人发展目标与企业的发展目标相一致

B、能合理有效地利用人力资源

C、能为员工提供公平的就业和发展机会

5、管理人员培训与开发内容有哪些？130页

（1）管理方面：要清楚地了解组织的目标、政策和管理原则。

（2）实务操作方面：要明白工作程序、工作标准和工作细节。

（3）人际关系方面：要了解员工并能够影响他们的工作态度和行为。

（4）思想意识方面：能设想采用不同的工作方法，并预见其所带来的结果。

6、制定员工开发方案应注意什么问题？100页

（1）强调员工自主发展

（2）开展多视角、新颖的自我评价

（3）谋求个人发展目标与公司未来的需求紧密结合（4）将培养下属作为部门经理职责的一部分。

单、多、判

1、（）是调动员工工作积极性，实现人事和谐的重要手段。

A、考评B、管理C、开发D、培训

2、培训应根据员工的生理、心理以及一定工作经验等特点，在教学方法上应注重（）

A.、速度教学B、层次教学C、实践教学D、实用教学

3、（）是企业共同的价值观体系及其表现形式的总和。

A、企业战略B、企业价值C、企业文化D、企业策略

4、（）指的是通过传授知识、训练技能、培训理想、锻炼意志等活动来提高人的才能和激发其活力的一项活动。

A.、人力资源教育性开发B、人力资源素质开发C、人力资源培训D、人力资源技能训练

5、培训需求分析具有很强的（），它既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。

A、导向性B、指挥性C、规范性D、指导性

6、（）是衡量员工知识掌握程度的有效方法。

A.、收益评价法B、测试比较法C、绩效评价法D、关键人物评价法

7、（）就是真正地因材施教，根据受训者不同的背景与不同的岗位需要，给每一个学院单独设计课程计划。

A、课外教学B、单独教学C、以人为本D、个性化教学

8、职业指导的发展性原则在于培养个体的（）

A.、创造力B、发展能力C、工作能力D、都包括

9、（）既是企业整体利益的代表，又是其下属员工利益的代表，起着承上启下、沟通上下级关系的桥梁和纽带的作用。

A、企业决策层B、专业人员C、基层管理人员D、一般员工

10、（）是将管理人员由一个岗位调到另一个岗位以扩展其经验的一种开发方法。

A.、角色扮演B、工作轮换C、课堂教学D、行为模仿

11、（）适用于工作任务较为复杂或需要广泛运用视觉提示的员工培训。

A、模拟器B、情景模拟训练C、虚拟现实技术D、行为塑造

12、（）指在企业内部，或在相关企业之间进行员工岗位的互换，并进行有针对性的培训。

A.、在职培训B、脱产培训C、交换培训D、出国培训

13、（）具有促进企业全体员工不断学习的作用，是一种适应能力和变革能力很强的组织。

A、学习型组织B、智能型组织C、知识性组织D、纪律性组织

14、（）是根据员工对培训的不同需求，对其进行推理的过程。

A.、工作分析模式B、动机分析模式C、问题分析模式D、逻辑推理模式

15、()主要是指人所受的教育及社会实践而使自身达到的境界。

A、社会素质B、自然素质C、道德素质D、文化知识

16、（）的核心是激发、鼓励在岗人员，主动自觉地学习、砖研技术、苦练并提高技能，向更高的技术标准攀登。

A.、多媒体教学法B、岗位练兵法C、情景模拟训练法D、行为矫正法

17、（）是使个人的职业目标、兴趣爱好与企业的需求、战略发展方向相融合的系统化过程。

A、职业文化B、职业培训C、职业规划D、职业发展

18、（）是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。

A.、职业策划B、职业路径C、职业锚D、职业梯

19、职业指导的（），是由职业指导的自身规律和特性所决定的，也是由受教育者自身的特点所决定的。

A、教育性原则B、整体性原则C、发展性原则D、自主性原则

20、（）培训师极富有个人魅力，又有相当丰富的知识经验，但是缺乏培训技能。

A.、卓越型培训师B、演讲型培训师C、技巧型培训师D、讲师型培训师

1、制定培训需求分析计划包括（）

A、.行动计划B、工作目标C、分析方法D、分析内容E、分析对象

2、从微观上来说，企业员工培训的特点主要表现在（）

A、长期性B、协调性C、层次性D、广泛性E、速成性

3、管理人员培训与开发一般包括（）

A.、管理方面B、实物操作方面C、人际关系方面D、思想意识方面E、国家政策方面

4、人力资源教育性开发的类型包括（）

A、基础教育开发B、职业技术教育开发C、幼儿教育开发D、高等教育开发E、中老年再教育开发

5、效果评价的工作流程有（）

A.、评价的准备阶段B、评价的实施阶段C、评价的总结阶段D、评价的反馈阶段E、再评价阶段

6、一个完整的培训方案必须包括（）

A、培训目标和培训对象B、培训内容和培训形式C、培训师和培训时间D、培训地点和培训组织E、培训方法和培训技巧

7、职业规划与职业管理的共同特点有（）

A.、能动性B、优化性C、和谐性D、预见性E、发展性

8、多媒体教学的优势有()

A、适合重复和大量使用B、具有互动性C、电脑可储存所有学员的学习记录，易于分析比较D、可以促进员工自觉的学习E、投入费用较低

9、职业转换的社会原因有（）

A.、职业结构的变化B、企业用人机制的改革C、就业观念的转变D、择业标准的多元化 E、个人意愿的变化

10、选择培训师的原则有（）

A、择优聘用原则B、能力取胜原则C、突出重点原则D、学历优先原则E、语言幽默原则

1.人力资源培训是进行人力资源开发的重要手段，人力资源开发是不断提高人员素质、改进工作质量和效率的主要方式。（）

2.职业信息是职业指导的基础，职业指导者获得的信息越广泛，信息的质量越低。（）

3.职业技术教育开发是人力资源教育性开发的主要形式，是现代社会发展的重要支柱。（）

4.培训师的自然素质具体是指身体健康状况、思维敏捷程度、精力状况等，也就是神经系统、感觉器官和运动器官的机能状况。（）

5.对工作任务安排非常紧凑的企业员工不宜采用观察法，对专业技术性较强的员工一般不采用面谈法。（）

6.反馈是控制中的关键，没有反馈就不会有控制。（）

7.组织分析指的是确定各个工作岗位的职工圆满完成任务所必须掌握的技能和能力。（）

8.职业规划是指对人们职业生涯的规划和安排，包括个人的职业规划与企业的职业规划。（）

9.管理者训练法适用于培训中高层管理人员掌握管理的基本原理、相关知识，提高管理的能力。（）

10.脱产培训师指不离开自己的工作岗位进行的各种培训。（）

11.职业规划是组织开发人才的有效手段。（）

12.人力资源开发的过程就是人力资源培训的过程，没有培训就无从谈起人力资源的开发（）

13.讲师型培训师富有个人魅力，但是既缺乏培训技能，又缺乏相关的知识和经验。（）

14.人力资源开发侧重于近期目标，重心是提高员工当前工作的绩效。（）

15.正确评价培训与开发的效果是公司培训与开发工作的一个必要环节。（）

16.职业管理是从企业角度，对员工所从事的职业进行的一系列计划、组织、领导和控制等管理活动，以实现企业目标和个人发展的有机结合。（）

17.情景模拟训练法是一种代表现实中真实生活情况的培训方法，它侧重于对操作技能和反应敏捷的培训。()

18.培训具有周期短、见效快、成本低等特点，是回报率极高的投资，是最有效的生产性投入。（）

19.头脑风暴法的关键是要排除思维障碍，消除心理压力，让参加者轻松自由、各抒己见。（）

20.绩效考核一般包括目标考核和过程考核，过程考核是绩效考核的核心。（）

第四篇：论培训与人力资源开发

论培训与人力资源开发

随着知识经济时代的来临，对于传统酒店行业来说既是冲击也是机遇，企业要想在二十一世纪的竞争中立于不败之地，就必须重视员工的培训。我们只有不断的学习、不断的为企业注入新鲜的血液，企业才能永葆青春。所以人力资源开发与培训将在以后的企业发展中起到至关重要的作用，也必然会成为时代发展的趋势。

启腾公司自成立之初，就意识到人才的重要性。启腾一直在探求怎么才能拥有合格的需求人才，公司通过建立相应的人才储备体系，从基层重点选拔一批有潜力、有能力的人才加以重点培养，为企业将来做大做强打好人才储备基础。“十年树木、百年树人”，启腾公司为了培养所需的人才，也建立了相应的培训机制为人才的发展提供助力。

公司在发展的大势面前既要认清自己的优势、保持自己的优势，也要认清在发展的面前容易进入的一些误区，避免少走一些弯路。

人力资源开发与培训过程中容易进入的误区。

1.培训过程中的任务观念过重。公司组织各种各样的培训，被培训者会有各种理由推脱不能参加了，有时间也是因为领导的强制要求必须参加，去应付参加一下，培训的过程都是昏昏欲睡，培训效果可想而知。培训师也是把它当作一个任务来完成，上课缺乏激情。这样的培训，效果非常差，基本上达不到培训目的，有时候反而会成为一种负担和压力。

2.培训对象比较单一。很多企业参与培训的都是基层员工，很少看到高层人员去参加培训。实际上，一个企业高层管理人员的素质往往决定着企业的未来和方向。随着时代的日新月异，每一个人都要不断的学习不断的进步，才能不被这个时代所淘汰。决策管理层更应该加强培训，只有决策层跟上了这个时代的发展，才能在历史的浪涛中不被淘汰。

3.培训的方式过于单一。在培训方式上面，很多企业运用的培训模式都是传统的讲师讲授模式，这种模式很容易让员工觉得培训疲劳。培训师在培训内容、培训方式上大都千篇一律，很容易让员工失去参与培训的兴趣。

4.培训缺乏相应的评估和监督。一场培训结束后，培训的效果怎么样，员工的收获是什么，很多企业都不清楚。很容易忽视后期的培训评估和监督，让员工觉得参加培训没有什么作用，参不参加都一样。所以要建立一套完整的培训评估和监督体系。

5.培训计划不健全、不够科学。企业培训都是普遍撒网，没有根据企业的发展战略制订出公道的培训计划。企业培训是一项复杂的工作，应该有一个完善的计划，包括前期预备、中间执行和后期考核。前期如课程的铺排、培训人员、时间、场所的确定等，这些工作假如准备不充分，就会影响培训的质量和进程。很多企业虽然也有自己的培训，但是不清楚自己的培训长远计划是什么，人云亦云，看到其它公司做培训，自己的公司不能落后也要做培训，至于培训者学到什么，最后得到什么，都得不到重视。这是没有充分认识到培训在人力资源开发中的重要性。培训与人力资源开发有下列重要作用。

1.人力资源培训的战略意义。企业发展人人有责，首先，人力资源开发与培训是企业的重要财富，它能为企业带来巨大的经济效益，如果不对人力资源的培训进行投资，人力资源队伍的素质就会下降，企业就会蒙受损失，财富会越来越少。简单地说，人力资源才是真正的财富，也是一种真正保存财富的方式，对人力资源进行培训方面的投资是“可持续发展”的投资。

2.提高员工的职业能力。企业通过各个途径招聘员工，人员素质、技能良莠不齐。通过相应的岗位培训，技能培训等，培训人员上岗后能够很快的适应自己的工作岗位。对员工培训得越充分，员工的职业能力提高的也越高，从而为企业创造更多的效益。

3.改善企业的工作质量和竞争优势。通过相应的培训措施能使员工基本素质、职业能力提高，进而改进工作态度和提高劳动技能水平；从而增强岗位意识和责任感。这些都将间接提高企业的竞争优势和改善企业工作质量。

4.满足员工实现自我价值。一位员工在企业能否长久发展，能否全心全意的为公司服务，很重要的方面就是人生价值能否得到体现，谁不想成名、成功。企

业给员工提供各种各样的培训，能更好的帮助员工实现自我价值，让员工感受到企业对员工的重视。

培训效果的好坏直接影响到人力资源的有效开发与合理流动。如果企业培训效果非常好或较好，一方面可以提高员工素质，最大发挥其潜能，做到人尽其才，人事相宜；另一方面可以增强企业凝聚力和提高经营效益。相反，如果企业培训效果不好或很差，不但难以调动员工的工作积极性，而且形成“为她人做嫁衣”、“跳槽”等不良现象，既浪费财力又损失人才，岂不是“赔了夫人又折兵”。那么，如何提高企业的培训效果呢？

1.更新观念，认识培训的真正价值。企业不要盲目认为培训不重要，培训有没有都无所谓，企业要清晰的认识到，未来世界的竞争就是人才的竞争。企业要想拥有合格的人才就必须清晰的认识到培训的价值。要把人力资源培训与开发放到战略目标上来。

2.进行培训需求分析。企业首先要了解自己的中长期发展规划及目标，清楚自己的企业需求什么人才，什么样的人才是需要招聘，什么样的人才需要自己培养。要明确各个部门、各个岗位的培训需求。建立员工的信息系统，了解员工的具体信息，从而做好培训需求分析。也要建立自己相应的培训师队伍。

3.培训过程科学化。首先要明确培训内容和目标，在培训中也要改革培训的技术和方法，让培训者真正喜欢上培训，热爱培训。培训前，应该找员工沟通，让员工从心里认可培训；在培训中，应鼓励员工多与培训老师和其他学员进行讨论研究；培训后，应该举办交流会，由参加培训的员工进行汇报或交流心得，并做好总结。

4.培训与其它激励措施相结合.一些企业存在“培训是一种福利，不需要再有任何的奖励”、“培训不能占有工作时间”等想法，这对培训效果的实现很不利。培训对于企业来说，投资是为了效益回报，而对受训者来说，虽得到自身素质的提高，但未必在其它方面获得满意的回报，因而企业应当做好一系列激励工作，可以从培训前，培训中、培训后这三方面的激励入手。

百年大计、以人为本，企业要想做大做强，第一要素必须重视人才培养，“治

国安家、得人也”。人力资源的开发与培训是一项长期发展、投资大的工程。企业一定要坚持不懈的努力发展人力资源管理与培训，相信企业的未来一定会拥有企业与员工双赢的局面。

第五篇：论人力资源的培训开发

论人力资源的培训开发

——电信业员工管理存在的问题与对策

摘要：

随着我国电信运营体制的改革的不断深入，电信企业现代企业制度的建立，电信市场竞争激烈程度的加剧，以及入世后如何应对国外电信企业的全球经营战略，电信运营商正进行的内部电信公司的人才的竞争也将愈加激烈，面向现代企业管理的人力资源管理也提到了一个新认识高度。因此，如何加大人力资源开发力度，全面提升人力资源的管理水平，成为当前电信业首先要解决的课题。

人力资源核心竞争力对电信企业的生存和发展将起到至关重要的作用，电信业也具有一定的人力资源核心竞争力。但是，随着通信技术和竞争形势的发展以及国外电信运营商的不断涌入，中国电信业的人力资源核心竞争力正面临着严峻的考验，从而使其人力资源管理工作面临新的挑战

论文提纲:

一、电信业员工管理现状

（一）电信业员工管理面临的挑战。

1、电信企业现在的员工队伍大部分是在政企合一、垄断经营环境下成长起来的，没有充分经历市场竞争的磨练，缺乏对国外同行的研究，没有公司化和国际化运营的经验，如何迅速调整人才结构、提高现有人员综合素质，对电信企业人力资源管理工作提出了挑战。

2、国外电信运营商和国内其他电信运营商想方设法抢夺中国电信人才，如何留住现有人才，并吸引新的人也是挑战所在。

（二）电信业员工管理存在的问题：1、2、3、忽视人力资源开发，重使用轻培养。员工积极性难以充分调动，缺乏完善的激励、约束机制。员工组织归属感不强，流失严重。

二、电信企业人力资源使用得并不充分，之所以出现如此状况，原因是多方面的。

（一）电信企业盲目培训、跟风培训、无效培训

（二）培训内容缺乏系统性、针对性，培训体系化建设不到位

1、我国的电信企业培训计划很多时候是临时敲定的，往往是在企业管理上出现较大的问题时才紧急安排的2、培训计划缺乏系统性，相对比较孤立，前后并没有应有的关联，前一次的评估结果并不能作为下一次培训的参考

3、不少企业培训仍然采用最简单的课堂式教学——单纯的理论灌输。培训组织者缺乏对培训专业知识的实践经验，对培训的内容没有深入了解，培训与需求没有实现有效对接。

三、企业员工培训开发的精确化

（一）系统性

（二）科学性

（三）针对性

（四）模块化

四、对策 如何实现培训开发的精确化

（一）课程设置精确化

（二）流程实施精确化

（三）制度、机制设置精确化

五、结尾

综上所述,人力资源培训与开发的作用是巨大的，对企业具有至关重要的地位。企业要在高度市场竞争中获胜，就一定要有高素质的人才。而人力资源的培训与开发是整个企业提高素质的基础。没有基础，再高层的精英培训也只能是光杆司令、孤军奋战，最终避免不了企业走向衰落、灭亡的命运。这就是说，一个企业是否重视它，可以预测企业是否有美好而辉煌的未来！

因此，人力资源的培训与开发至关重要。