管理培训效果评估指标研究综述和指标体系的构建

第一篇：管理培训效果评估指标研究综述和指标体系的构建

管理培训效果评估指标研究综述和指标体系的构建

摘 要:文章采用文献综述和专家访谈的方法,以山东省企业为研究对象,尝试构建一个应用性、操作性较强的管理培训效果评估指标体系,解决目前缺乏实用、有效的管理培训效果评估指标体系或指标体系不全面的现状。

关键词:管理培训 效果评估 关键指标

在人力资源开发领域,最热门的话题,也是最难解决的问题就是培训效果评估。关于“培训效果评估”的概念,雷蒙德·A·诺伊教授认为,就是指“收集培训成果以衡量培训是否有效的过程”;而英国的管理服务委员会(MSC)将其定义为“用来判断培训是否达到既定目标的过程”。培训是一个由培训需求分析、培训设计、培训实施和培训效果评估组成的系统,如果说前三个环节的开展越来越受到企业重视的话,培训效果评估却远远落后于培训的脚步。长期以来,企业对管理人员进行培训后没有对培训效果进行评估,大大降低了培训效果,进而影响了企业的发展。而企业不重视效果评估的一个重要原因是缺乏一套科学的管理培训效果评估指标体系。

效果评估是对各评估指标的信息综合,评估结果是否客观、准确,首先依赖于被综合的对象——各评估指标的信息是否准确、全面和有代表性,评估指标的选取和评估指标体系的设计是否合适,直接影响到综合评估的结论。因而,选取什么指标来刻画管理培训的效果,是本文要解决的重要问题。本文采取的指标选择方法是文献资料的提炼和专家访谈。

一、管理培训效果评估指标的相关研究综述和指标的初建

(一)关于管理培训效果评估指标的研究

目前,我国管理培训效果评估指标的研究相对较少,多是一些一般培训效果评估的指标研究。如周勇、张燃(2001)提出培训效果评价的几个方面:培训力度,技术适用度,效益增长度。晏秋阳、曹亚克(2002)提出员工培训评估指标分为两大类,硬指标和软指标。王鲁捷、钟磊、孙启霞(2002)认为培训绩效评估指标体系,包括成本—效益评估指标和顾客满意度指标两大类。陈卫(2006)提出了包含对培训项目的评价、对培训教师的评价……受训者的工作态度总体表现、人力资源绩效指标、运行指标等4个一级指标、12个二级指标、11个三级指标的指标体系。熊敏鹏、杨小东(2007)根据Kirkpatrick的四层次评估模型设计了培训效果评估的指标:反应指标(如培训对象的满意度等)、学习指标(如推销知识、辅导技能、选材技巧等)、行为指标、结果指标(如培训成本、组织发展的状况等)。肖娟(2007)将培训效果评估指标分解为:反应类(对培训感兴趣、培训内容对工作帮助程度等)、学习类(知识学到程度等)、收益类(培训对企业的货币价值贡献率)、战略支持类(人员流动率等)。

但管理培训,由于其培训的特点,效果评估都有不同于一般员工之处,因此,效果评估的指标也有其独特之处。虽然这方面的研究相对较少,但还是为我们提供了指标设计的依据。

1.William H.Clegg的观点?譹?訛。美国学者William H.Clegg(1987)对639位企业管理人员进行了调查研究,结果显示,被调查者认为的管理培训效果评估指标的重要性排序应该是:工作绩效的改善、学员对培训的反应、学员知识的增长、学员技能的提高、学员态度的改变、企业运作绩效的提升、对课程设置的评价、对课程讲授的评价、对后续课程的需求程度、对培训活动组织情况的评价、企业经理对课程的推荐程度、学员的激励程度、学员的参与程度、培训项目成本等。

2.国内学者的观点。萧鸣政(2004)教授提出评估的指标与内容表现为过程评估与成果评估两个方面。

管理开发的过程评估指标包括完善的管理开发规划、相关的配合措施和适当的评估与追踪管理措施。完善的HRD规划包括:确定HRD需求、建立管理开发的客体与对象、课程设计、教育培训技术的选择与确定。相关的配合措施包括:师资的选择、对被开发者的了解、时间场地的安排、管理开发前后的相关措施。适当的评估与追踪管理措施包括:成果导向的评估内容指标、评估规划内容。成果评估指标包括内部成果与外部成果两个方面。内部成果包括:被开发者的意见与满意度、学习成就评估。外部成果包括:被开发者在岗位工作中的变化、对组织整体的影响与效益。

陶祁、王重鸣(2006)在管理培训的背景下,提出了在培训效果评估中可使用适应性绩效作为培训效果的效标的一个重要方面。据此,开发出了包含压力和应急处理、创新解决问题、岗位持续学习、人际和文化适应四个因素,共25个项目的适应性绩效问卷。

曹如玲(2009)提出了培训课程的启发性、培训课程的实用性、学员的课堂参与程度、教师的感染力与课堂气氛、教师讲解的逻辑性与清晰度、学员对相关知识和原理的掌握情况、学员的人际和文化适应能力的提高、团队合作精神的增强、员工满意度的提升、制度执行力的提升等22个评估指标。

(二)基于文献研究的管理培训效果评估指标的初建

在整理总结了大量有关培训效果评估、管理培训效果评估的研究成果的基础上,以培训过程理论、综合性培训模型和层次培训模型为依据,从管理培训的目的、需要出发,结合管理培训的特点,本文预选出符合指标体系构建目的和原则的三大类、七种、29个有代表性的指标,其指标定义、来源和理论基础如表1所示。

二、基于专家访谈的管理培训效果评估指标的完善

结合研究内容,本次访谈目的在于了解企业管理人员培训目的、需求,管理人员培训的特点以及他们所关注的培训效果评估指标,并通过访谈对已汇总出的评估指标进行修订,使得评估指标更加具有针对性、操作性。

专家访谈的对象共7人,由三部分组成:(1)企业管理或人力资源开发和管理领域的专家、学者;(2)管理培训领域的培训师和组织者;(3)企业中高层管理人员。这部分对象的数量不必很多,但要求有较强的理解能力,并对培训评估问题有较深刻的认识或实践经验。

专家访谈主要问题:

(1)能描述一下贵公司的的发展战略吗?如何将该战略应用到管理人员的培训上呢?(2)近年来,企业开展了哪些针对中高层管理人员的培训活动?能具体描述一下吗?您觉得效果如何?您觉得效果不错或不理想的主要原因是什么呢?(3)您所了解的企业在管理培训效果评估时通常会使用哪些评估指标?您觉得有效吗?(4)我们已总结出了一些评估指标(如上所述),您认为它们是否重要?(5)您认为是否有其他的评估指标需要加入?

访谈结束后,对访谈内容进行整理和评估指标提炼。

最后,汇总访谈结果,结合评估指标筛选原则,对已总结出的指标项进行了修改和补充。具体结果是:增加了“体现管理人员学习特征”的指标“被培训者的课堂参与程度”;将原来的“培训需求与战略”指标细化为“培训目标明确”、“培训目标与组织战略目标一致”、“培训计划完善且有针对性”、“培训需求分析有针对性”四项;增加了“培训手段先进性”、“企业员工积极性”、“企业员工流动率”、“企业市场份额”等指标。

三、管理培训效果评估指标体系的确立和关键指标的描述

总结上述文献研究和专家访谈的研究结果,本文得出管理培训效果评估的指标体系,包括三个一级指标、8个二级指标、22个三级指标,18个四级指标。如表2所示。

(一)培训准备类评估指标——培训需求与战略

在企业实践中,每个企业的情况是不同的,必须根据企业不同的定位来评估培训对企业发展的支持,制定不同的指标体系。培训的预期效果和培训重点的确定来源于对企业目标的正确认识。培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节,它决定了培训能否瞄准正确的目标,进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程,因此对培训的有效性起着至关重要的作用。所以,本文中培训准备阶段的指标的设计就确定为企业管理人员培训需求与战略的联系进行论述。包括:培训目标明确、培训目标与组织战略相一致、培训计划完善且有针对性、培训需求分析有针对性

培训过程类评估指标

1.课程内容。管理人员培训课程涉及的内容非常广,因此,课程内容设计得是否合理、是否能够满足企业和被培训者的实际需要,在很大程度上决定了企业培训的效果。本文中,课程内容类评估指标涵盖了对课程的启发性、实用性和内容的丰富性三个方面的评估,主要通过管理人员自身的学习感受来进行评估。

2.手段和方法。该类评估指标设计为:培训方法的多样性、培训手段的先进性,主要用于评估管理人员开发培训中培训方法能否与内容相符合。如对知识类培训时,可采用讲授法、专题讲座、研讨法;对提高和开发综合性能力的培训时,可采用案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练;对行为调整和心理训练时,可采用角色扮演法、行为模仿法、拓展训练法。同时,还要重视手段的现代化。

3.师资的选择.教师是培训工作的具体实施者和引导者。培训教师的组成可以内外结合,既包括高校从事企业管理的学者、从事企业管理研究工作的研究人员,也应有长期从事企业管理工作,具有丰富工作经验的领导者,甚至企业自身的成功的管理人员。教师的感染力、教师的责任心、教师的专业水平等情况都会直接影响管理人员学习兴趣和学习效果。因此这三个指标成为评估师资选择是否恰当的依据。

4.培训的保障。这一类指标用于评估培训的组织与实施等方面的情况,其中,教材与相关资料的准备情况、教学环境与设备情况这两项会对培训效果的迁移产生一定的影响;而培训时间安排是否合理、培训组织工作是否到位,则会影响到被培训者、甚至是所在企业对培训的满意度。

5.管理人员的特点.本文提出的培训效果综合评估体系,是基于战略绩效和学习核心的,因此在评估指标设计中特别设计了“被培训者的课堂参与程度”这一指标,目的在于考察管理人员培训能否遵循成人学习的特点,充分调动成人学习的积极性。

(三)培训结果类评估指标

1.个人学习效果。在效果评估系统中,个人学习效果分为知识的效果和技能效果两种。知识效果指的是通过不断学习和经验的积累获得的智力上的进步;技能的效果指的是管理人员在某一个专业领域中,通过学习和经验获得的产生绩效和最佳效能的行为。由于管理人员的职业角色和素质要求,对管理人员培训效果的评估指标就侧重在是否达到决策能力的提高、组织协调能力的提高、创新能力的提高、持续学习能力的提高、团队合作能力和精神的提高等。

2.组织绩效效果。组织绩效的提升是几乎所有培训的最终目标,也是企业主最关心的目标,但管理培训对组织绩效方面的影响往往不会那么直接、快速地从这些指标中体现出来。因为管理人员培训的目的是通过个人管理能力的提升,进而提升企业的管理能力,以实现组织的战略目标。所以,本文借助平衡计分卡这一战略管理工具、绩效管理工具,设计了管理人员培训效果评估的组织绩效指标:学习与成长类,内部流程类,客户指标类,财务指标类。

参考文献:

1.Richard A.Swanson,Elwood F.Holton Ⅲ,Foundation of Human Resource Development EISBN:1-57675-075-2,Copyright 2001 By Berrett-Koehler Publishers,Inc

2.[美]赖尔·约克斯著,胡英坤,孙宁译.战略人力资源开发[M].东北财经大学出版社,2007

3.萧鸣政.人力资源开发的理论与方法[M].高等教育出版社,2004

4.雷蒙德·A·诺伊.雇员培训与开发[M].中国人民大学出版社,2002

5.熊敏鹏,杨小东,基于平衡计分卡的培训效果评估初探[J].中国电力教育,2007(6)

6.陶祁,王重鸣.管理培训背景下适应性绩效的结构分析[J].心理科学,2006(3)

7.王鲁捷,钟磊,孙启霞.企业培训绩效综合评价指标体系研究[J].中国培训,2002(12)

8.周勇,张燃.企业人力资源开发培训评价模式研究[J].煤炭经济研究,2001(8)

9.晏秋阳,曹亚克.企业员工培训效果评估模式的探讨[J].江西行政学院学报,2000(S)

10.陈卫.企业培训的绩效评估[D].硕士论文,2006

11.肖娟.培训效果评估方法及其应用研究[D].硕士论文,2007

12.曹如玲.中小企业管理培训效果评估模型研究[D].硕士论文,2008

第二篇：教师培训项目效果评估研究

教师培训项目效果评估研究

作者简介作者简介：刘学玉(1989-)，女，西北师范大学教育技术学院教育技术学硕士研究生，研究方向为信息技术与教育应用。0引言

教育部新课程改革方案明确指出，大力推进信息技术在教学过程中的应用，促进信息技术与学科课程的整合，充分发挥信息技术的优势，为学生学习和发展提供丰富多彩的教育环境和有力的学习工具［1］。2009 年9 月25 日，中国教育发展基金会和中央电化教育馆在戴尔公司资助下启动了“互联创未来”项目（下文简称“项目”）。项目在北京、上海、广州、成都、长春、厦门和大连等城市的68所学校实施。项目组根据项目目标开展了教师培训、课堂教学和项目学习探究性学习实践、基于WEB2.0的网络协作学习实践、师生优秀作品评审等一系列活动，引起了项目参与者的积极反响。为深入了解项目实施成效、及时总结项目实施经验，2013年6月西北师范大学教育技术学院郭绍青教授受中央电化教育馆的委托，对 “互联创未来”项目进行中期评估，笔者有幸参加了此次调研与评估，以此为基础，本文对项目实施效果进行全面评估分析。

1教师培训现状

（1）教师培训日益受到重视。随着我国基础教育向素质教育的转变，受全民学习、终身学习等教育思想的影响，新课改下的教师培训如火如荼进行［2］。2010 年《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020 年）》（以下简称“纲要”）提出了建设高素质教师队伍和提高教师业务水平的战略任务，要求完善培训体系，做好培养培训规划，优化队伍结构，提高教师专业水平和教学能力；通过研修培训、学术交流、项目资助，培养高素质的专业化教师队伍［3］。

（2）培训效果评估对教师培训具有一定的导向性。教识进行了详细的讲解，并且以企业真实的项目引领学生完成，和在线实训系统一样，以框架为主线，以软件工程思想完成项目。

5结语

Oracle数据库课程是一门实践性、职业性很强的课程，在几年的教学中，我们根据企业需要，对Oracle数据库课程进行了大胆的改革，在实践教学中，以基于工作过程导向的理念，以学生为中心，理论实践一体化，以项目、任务、案例进行教学，通过3年的实践教学，取得了较好的效果，培养了一大批优秀的数据库技术人才。

参考文献参考文献：

[1]瞿中.数据库教学方法改革的探索与实践［J］.黑龙江高教研究, 2006(2).［2］李旗.Oracle数据库课程教学与实验改革探索［J］.计算机光盘软件与应用,2013(7).［3］郭东恩,刘杨涛.大型数据库技术课程教学改革与实践［J］.首都教育学报,2013(7).［4］刘志成.Oracle数据库管理与应用案例教程［M］.北京：人民邮电出版社,2010.责任编辑（责任编辑：杜能钢）师教育培训效果的好坏直接影响今后教师培训方案的制定。教育部《关于实施中小学教师继续教育工程的意见》中提出各级教育行政部门要将中小学教师继续教育工作的评估检查纳入教育督导之中，要定期检查和评估本地区实施相关培训计划的情况，加强对中小学教师继续教育工作的指导和管理［4］。

2教师发展评估

本课题对教师发展的评估，主要通过教师态度、教学行为发展和教学能力3个维度展开。对教师培训后态度变化的评估，主要是了解教师对项目培训的接受认可度和对PBL理念及以学生为中心的教学理念的认识；对教师培训后行为发展变化的评估主要从课堂教学行为和教研活动两个方面着手，前者以课堂观察的方式评估教师对教学资源的运用情况以及开展探究合作学习的情况，后者主要评估教师集体备课、相互评课等情况；对教师培训后能力提高情况的评估主要从信息技术能力、教学反思能力、交流和沟通能力、团队协作能力和创新能力5个方面入手，尽可能对教师能力作出全面、合理的评价。

评估主要通过调查问卷、访谈及课堂观察3种方式进行，三者相辅相成，确保评估结论客观、真实。评估主要结论如下：

2.1教师对“互联创未来”项目充分认可

通过问卷调查了解到，82.6%的教师认为本项目内容丰富且能全面支持教学，有助于提高教学水平；87%的教师认为项目组织方式合理，能够激发他们的学习兴趣，促使其积极参与；87%的教师认为项目时间安排合理，可以有效平衡教学工作和课外学习时间；82.6%的教师认为项目非常有意义；87%的教师认为通过项目实施可以拓展他们的视野。

2.2教师教学理念变化较大

通过“互联创未来”项目开展，教师的教学理念也发生了相应的变化。与传统课堂不同，“1对1”课堂教学中，学生1人或2人拥有一台上网本，可以开展基于资源和问题的自主学习活动。这就要求教师更新教学观念，改变传统的以传授为主的教学模式，构建以学生为主的新型教学模式。调查显示，72%的教师在课堂教学中愿意运用PBL理念进行教学；96%的教师经常组织学生参加专题探讨活动；95.0%的教师在设计项目活动时尽量让每一位学生都积极参与。教师充分肯定了学生在参与项目活动中的表现，所有教师都认为通过项目开展，参与学生自主学习的能力有了很大提升；95%的教师认为专题探究活动的开展能激发学生的学习兴趣；91%的教师认为通过项目开展，参与学生比过去更爱提问题；95%的教师认为参与学生们比过去更善于与他人交流。

2.3教师教学行为改变较多

（1）项目实施对教师备课的促进作用。“1对1”教学环境下的小学课堂教学，更多的是基于问题的合作探究学习，通过实验、观察、分析和总结等一系列活动发现规律，得出结论。这一教学模式让教师对教学有了新的认识。调查发现，所有教师在备课过程中都会应用网络下载教学资料，并且有81.8%的教师在每次备课过程中都会进行学习者特征分析。在与上海市蔷薇小学教师访谈的过程中，一位教师谈到“现在备课事先都在网络上寻找一些课堂上要使用的资源，比起以前可真的大不一样了。”

（2）教师课堂教学的资源应用。课堂教学离不开多媒体资源支持。特别是小学数学课堂教学中，丰富、可视性强的图片等可以增强教学的直观性。但这些资源不能只供教师备课使用，还应提供给学生操作和实验，丰富学生的体验，更好地帮助学生理解规律，提高学习效率。调查显示，课堂教学资源应用方面，86.4%的教师几乎每节课都会应用数字化教学资源；73.7%的教师在课堂教学中会运用教具或学具进行教学。

（3）教师课堂教学策略变化。通过项目实施，教师在课堂教学策略选择方面也有所变化。在“1对1”教学中，教师以指导、帮助的角色，引导和促进学生有效开展合作探究学习活动。调查显示，68.4%的教师会根据学生的反应及时调整教学内容；73.7%的教师平均每节课提问次数超过10次。蔷薇小学一位教师谈到：“项目对教学方法和教学观念的改变作用非常大，课堂准备和组织的方式大不一样。”

通过对学生的调查问卷，所有学生都表示教师会带领同学到计算机教室上课，78.8%的学生表示几乎每节课教师都会运用学具或挂图进行教学；72.7%的学生表示几乎每节课教师都会运用视频、动画等教学资料。可见，通过“互联创未来”项目，教师课堂教学方法发生了变化。

（4）教师教学方式转变。87.9%的学生表示几乎每节课教师都会维持课堂秩序，来保证教学正常进行；66.7%的学生表示教师会给他们布置需要通过计算机完成的作业；51.5%的学生表示课堂不再局限于“教师讲、学生听”的方式。通过项目实施，教师教学方式有一定的改变，以教师为中心逐渐转向以学生为中心，注重培养学生自主学习的能力。

从课堂观察中发现，探究性教学理念在课堂教学中得到有效应用。教师平均每节课的提问次数超过了10次，教师对学生回答会给予积极的反馈，提问类型整体而言侧重于陈述性问题和推理性问题；多媒体资源在课堂教学中应用丰富，上网本广泛运用于学生动手操作环节。课堂活动主要侧重于利用上网本进行动手操作以及小组合作探究活动，课堂气氛十分活跃，教师在活动过程中进行了及时有效的帮助和指导。

（5）教师课堂教学活动组织情况。在项目“1对1”课堂教学中，教师通过巡视观察学生学习状况，适时指导学生的学习活动，有针对性地帮助学习有困难的同学完成学习任务。让不同层次学生在探究活动中都能得到发展。在这种教学模式下，学生有了更多自主学习和独立思考的空间，真正成为学习的主人。调查显示，68.4%的教师每节课都会根据学生的作业进行个别辅导；68.4%的教师每节课都会让学生在课堂上做适当练习；63.2%的教师每节课都会让学生组成小组讨论问题或作业；73.7%的教师每节课都会组织学生以小组进行合作学习；78.9%的教师几乎每节课都会让学生带着问题自学。调查中，没有教师从未开展上述教学活动。教师组织教学活动类型多样化，主要以动手实践、合作探究、讨论辩论、共同设计等为主。一位教师在访谈中说：“通过项目开展，无论是在课堂还是课外，活动组织都更加得心应手。”

（6）项目实施极大地促进了教师教研方式的转变。教师与同事讨论改进教学方法的频次提高了23.5%；参与集体备课活动频次提高了40.4%；观摩其他教师上课频次提高了51%；教师之间相互听课频次提高了36.4%；与其它老师交流教学资源的频次提高了34.3%；通过ICT支持中心参加教学研讨活动的频次提高了21.6%。上述数据变化反映出教师开始关注教研对课堂教学促进的重要性，注重应用多样化、丰富的教学方式和培养自身教研能力（见表1）。

表1教师教研方式变化对比表

维度与同事讨论改

进教学方法基线

数据中期

数据参与同事集

体备课活动基线

数据中期

数据观摩其他老

师课堂教学基线

数据中期

数据有其他老师

到班级听课基线

数据中期

数据与其他老师交

流教学资源基线

数据中期

数据通过ICT支持中心

参加教学研讨活动基线

数据中期数据经常71.7%95.2%54.8%95.2%43.4%94.4%19.2%55.6%56.2%90.5%7.0%28.6%有时21.9%4.8%36.1%4.8%50.2%5.6%59.8%44.4%35.2%9.5%66.9%57.1%很少1.0%0%2.0%0%1.0%0%12.8%0%2.0%0%1.3%14.3%注：基线调研数据来自于“互联创未来”项目前期调研报告。

3戴尔“互联创未来”项目对教师教学能力的影响（1）教师运用信息技术的能力显著提高。信息技术能力是教师专业发展中必须具备的一项能力。通过问卷调查得知，95.2%的教师反映基本可以熟练掌握并进行计算机基本操作；所有教师基本可以熟练掌握并运用Word、Excel、PPT软件等制作课件，并熟练地在网上搜集下载所需的教学资源；95.4%教师可以运用QQ、邮箱等熟练地在网上开展交流。蔷薇小学向评估专家展示了“蔷薇梦”项目实施情况，从“易融、易学、易教”3个方面展示了蔷薇小学在项目实施过程中的变化。汇报PPT制作精美，运用了动画、图片等多媒体，还配有2分钟的校园视频，这些都是学校教师自己动手制作的，展现了学校教师信息技术运用的能力。

（2）教师交流和沟通能力有所提升。通过问卷调查发现，95.5%的教师认为通过参与项目学习交流，沟通能力有所提高；81.8%的教师在项目活动中贡献了很多资源；所有教师经常和其他教师进行交流；90.9%的教师在项目活动中获取了所需资源。在访谈中，一位教师谈到“以前喜欢自己一个人学习，基本上没有交流，通过项目，我认识到要想成长需要与大家一起交流、讨论。”

（3）教师团队协作能力明显提高。戴尔“互联创未来”项目中，教师带领、指导学生开展校际探究协作活动。问卷调查发现，在对学生探究活动的指导中，教师团队协作能力得到很大提升。95.45%的教师认为组织和管理能力有了很大提高；所有教师能够很好地融入团队，开展协作教学；95.4%的教师能将项目活动中的好方法在同事间推广。项目组在与教师座谈时了解到，蔷薇小学的教师在开展校际协作探究活动时，教师们会集体讨论设计活动方案，每位教师都参与。

（4）教师创新能力有所提高。戴尔“互联创未来”项目开展中，项目学校经常与伙伴学校展开校际协作活动，他们在日常教学过程中的创新能力有了很大的提高。通过问卷调查发现，所有教师在教学中都会尝试使用新理念和新方法改变教学方式。在与嘉定区实验小学教师座谈时了解到，通过项目实施，学校信息化特色更加突出，知名度越来越高；教师逐步转变教学观念，提高教学能力，真正做到以学为主，教师优秀科研成果越来越多。

4评估结论

该项目对教师教学态度、教学行为和教学能力都有很大的积极影响。项目理念深入人心，教学研讨、集体备课、教学观摩等活动有效促进了教师教育研究能力提升，基于移动学习中心的“课堂教学”实践和“以学生为中心”的探究性学习活动全面促进了教师综合能力提高。项目可以促进城乡教师互动、实现优质教育资源共享，促进区域基础教育均衡发展。

参考文献参考文献：

[1]教育部.基础教育课程改革纲要（试行）［EB/OL］.http://www.xiexiebang.com.［4］教育部•关于实施“中小学教师继续教育工程”的意见［ED/OL］.http://www.xiexiebang.com.

第三篇：培训效果评估调查

新员工培训效果评估调查表

新员工岗前培训，是公司针对新进员工做的一项培训，为了让此项培训更具有针对性，特展开此次调查。请各位新员工，根据培训的课程及其自身的实际效果，对培训效果的问卷认真、如实地进行回答。人力资源部将根据培训效果调查表的反馈，合理调整培训内容，使得新员工培训能够获得最大的实际效益。

姓名：

1、你对新员工岗前培训的总体满意程度：

□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意

2、你对培训期间，人事资源部后勤安排的满意程度：

□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意

3、你认为此次培训课程的时间安排频率是否合适：

□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意

4、结合你的岗位，你认为新员工培训课程安排的合理程度：

□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意

5、你认为最有效的培训方式是什么，请从大到小依次排列：①集中授课②户外拓展③观摩学习④培训游戏

⑤案例分析（座谈研讨）⑥引导式自学（课题、报告）

6、你认为自己最需要的培训课程是：（可选3～5项）

□公司管理规章制度□企业管理知识□公司发展前景及产品介绍 □与岗位相关的专业技术知识□员工日常行为规范□员工职业道德 □企业文化□安全生产知识□职业生涯规划□礼仪与沟通技巧

7、你对授课老师的整体评价：

□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意

8、达到预期培训目标的程度：

□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意

9、你在本次培训中最大的收获是：

□了解了公司管理规章制度□了解了企业管理知识

□了解了公司发展前景及产品介绍□了解了安全生产知识

□学到了与岗位相关的专业技术知识□了解了企业文化

□知道了员工日常行为规范□知道了员工职业道德

□制订了自己职业生涯规划□掌握了礼仪与沟通技巧

□提高了爱岗敬业、艰苦创业、勤奋工作的积极性和创造性

□树立了正确的职业理念和良好的职业心态□感觉没什么收获

10、你认为本次培训课程有哪些地方需要改进：

□课程时间排配不合理

□课程内容排配不合理，相关知识不系统

□课程内容应切合实际，便于在工作中应用

□课程内容应深度适中，易于理解

第四篇：评估培训效果总结

评估培训效果总结

首先非常感谢宾馆领导和老师对我的信任和关爱，在X月安排我去X地进行酒店经理班培训班的学习。自从在学校接受了酒店管理的学习之后，在思想上和理论上一直没有太多的进展，众所周知，现代酒店发展的非常迅速，现在已经进入了优秀阶段，如果没有新理念、新思想、新的经营模式，那么我们就会落后。在学习的这段时间，感受特别深，授课的老师也是全国知名的酒店专家，期间也参观了一些酒店，更是和来自全国各地的酒店经理进行了交流，每个酒店都有自己成功的经营理念。总体来说，这次学习使我在思想上、理论上和专业知识上有了很大提高。现在很荣幸有机会向大家汇报一下学习的一些心得，可能在认识上还不够深刻，还望大家见谅。

下面对培训老师所讲到的关于培训这一科目，我谈一下自己的一些认识和想法：

关于培训，我们大家经常听到和接触到这个词语，可自己仔细一想，什么叫培训？培训的含义是什么呢？如果在去酒店之前问我的话，我还真给不了大家一个准确的答案。所谓培训就是一种培养和训练的活动，是一个有系统的连续不断的过程，它的目的和目标是改善和提高受训者的知识、技能、态度和行为，以保证组织的绩效和个人的发展。我以前也接受过培训，也培训过别人，但我始终没有找到有效培训的切口。我们经理特别重视培训，以前每当安排培训时，我心里就犯愁，因为我不知道怎么培训才能让员工从内心里接受培训，怎么才能让员工有效的吸收培训的内容。通过在酒店的学习和交流，在对于培训的认识上有了更大的提高。培训者有四个等次，1、盲目式——不知何为培训，不知道培训什么。

2、尝试式——知道培训什么，不知如何培训

3、因循式——知道如何培训，不能有效培训

4、策略式——注意有效性并强调变通创造性。我想我以前应该介于尝试式和因循式之间吧！

以前培训效果不好的原因有很多，这也可以说是培训无效果的弊端，通过和老师以及同学的交流，许多酒店包括我们有以下几点弊端：

1、培训选择不恰当的时间。比如在班前会时培训员工，或者选择在下午，中午大家经过对客服务的疲劳活动，下午本来想休息，却又被我们强行拉出来接受培训，怎么会有结果呢？

2、内容有偏差。太多的强调技能和程序的培训，但忽略了态度和理念上的培训。

3、培训的方式太原始、太陈旧。只是一味的讲，却少了问员工需要什么，少了和员工之间的互动。这么多的弊端，怎么会收到很好的效果呢？同时通过和老师、同学的交流，我们又总结了针对培训弊端找出了对策。

1、班前会解决核心问题（控制在15分钟左右）指令浓缩为5分钟，10分钟培训。培训只讲一个问题，重点不超过三个，因为专家认为，员工在站立时精力只有2分钟的集中时间。讲完之后要求反馈，让员工重复。

2、案例讨论解决共性问题，找到问题和员工一块讨论，共同寻求解决问

题的方法，但是一定要控制话题，以免跑题，既浪费时间，又找不到解决问题的方法。

3、个别指导解决个别问题，一定要结合实际，因为不同的问题需要不同的解决方法，有些问题并不是必须一个团队共同解决，要看问题的特殊性。掌握好时机、场合和方法。

大家知道，我们酒店餐饮服务员都是成年人，而我们成人学员又有他固有的心理和特点，比如：

1、学习动机和他的需求息息相关

2、注重实效和应用

3、肯定自我，很难接受他人

4、固守经验，难以接受新事物。还有注意力时间短，遗忘速度快等特征。成人的沟通交流方式又有一定的比例性，文字占7%，语言占38%，55%的情感交流。这就说明，成年人以非文字形为主。另外员工包括我们的认知渠道的方式又有许多种，1触觉类型——指是亲身运动，体验实践。这占37%。

2、听觉类型——背景音乐，辅助录音占34%。

3、视觉类型——指阅读文字，观看图象又占29%。这些数据就给我们提出了问题。我们员工接受培训，学习的途径在哪儿？我们学习一般通过5+1学习，5+1就是五个感官加上思维。而五个感官是指视觉、听觉、触觉、嗅觉，味觉。

综合以上的问题，我认为以后培训要进行深入化，具体化和切实化。在培训活动中，应该分为六大部分，观察与分析、设计与计划、激励与调动、实施培训、评估和认证。

1、观察与分析

员工的管理者就是员工的培训师。培训师在日常的工作和服务中，要随时进行观察和分析，其重点内容包括：目前的服务标准和程序做得如何？酒店前厅服务员的知识、技能怎样？服务的持续性是否令人满意？客人反馈意见是否达到餐厅的质量要求？前厅服务员情绪、工作热情符合工作要求吗？培训师通过这样的观察和分析，才能准确了解培训需求，制定出有效的培训计划。

2、培训的设计与计划

培训活动的设计与计划职能包括三部分内容，即：预测培训结果与拟订培训目标，安排地点、时间、人员、设备等，根据轻重缓急安排培训课程。

3、培训中的激励与调动

培训师要解释培训的原因和重要性，带领员工共同描绘出参加培训对他们自己和宾馆分别有哪些好处。在整个培训过程中要尊重员工，并适时提出对他们的挑战与鼓励。要为员工提供成功的机会，如鼓励发言、鼓励展示等。当员工体会到成功的喜悦后，他们将更乐于参加培训。

4、培训中的问题与处理

培训活动中总是会有不同的问题发生，训导师要有能力随时解决问题，排除培训中的障碍，倾听员工的反馈并做出回答。培训师反馈的首要目的是使员工了解及自己的行为产生的效果，给出有价值的信息。信息必须是建设性和没有威胁成分的。培训师给出反馈信息时，要将注意力放在被反馈人身上，反馈内容要具体而不能笼统。反馈应针对行为表现，而不是个性，应基于培训师的观察，而非推断。建设性的反馈强调长处，而非弱点。反馈要针对可以改正的表现，要在适当的时间、适当的地点，适量提供。反馈的目的在与帮助员工，要求对方改进表现。因此，正确评价餐厅员工的学习状况，有助于增强培训效果。

5、培训工作的实施

实施培训是为了增加部门中的技术人员人数，提高餐厅服务员的自信心和工作满意度，提高服务和产品水平，建立前厅服务员的荣誉感。

6、评估和认证

培训师要随时评估与认证前厅服务员的学习效果，以保持前厅服务员工作的趣味性。要展示和承认前厅服务员的进步。培训结束前，要针对餐厅服务员工作进行总结。

以上是在学习后对培训工作的认识和一些心得，我相信我们在老师和经理的支持和指导下，前厅部的培训工作会做的更好。我们有信心，我们的员工就更会有信心。

在酒店学习过程中还建立了qq群，经常在网上交流经验，互相帮助，互相支持，和许多酒店成为好朋友。

以上是我在酒店前厅学习的一些心得体会和学习成果，在此向大家简单的汇报了一下，有认识不足之处，还希望大家能够谅解

谢谢大家

酒管二班

温琼

20105660

第五篇：如何进行培训效果评估

如何进行培训效果评估？

客户案例：

我公司属高技术日资企业，员工素质较高，每一个新进员工和转岗员工都要求进和为期一周的专业技能培训，在培训完成之后进行调查评估，主要是根据kirkpatrick方法进行评估的，在第一层反应层和第二层学习层都能够达到比较的评分，但在第三层行为层时效果特别差，在生产作业现场经常出现不会生产（现场挂有作业指导书），或产生大良的作业不良，用过多种办法还是不能达到很好的改善效果，第四层效果层就更不用说了。

咨询问题：

请问是否是我公司培训评估时有使用方法有什么不对，或是我公司不适合使用这种方法。易为顾问分析与回复：

任何评估工具，只能够尽可能客观反映培训目标达成的程度，其获得的事实和数据，可以一定程度上帮助我们改善培训的设计、实施，以便提高对培训投入的效率。评估工具的优劣，反映出培训选择和实施不同程度的准确率，但任何培训工具，都无法从本质上改变培训效果本身。换句话说，如果我们的培训设计、方式、内容和讲师等要素不能吻合公司的需求，任何评估工具都不能从根本上对培训效果本身有很大程度的改善，好的评估工具能够告诉我们问题出现在哪里，帮助我们澄清事实，以便我们针对性地进行改善。

柯克帕里克（Kirkpatrick）四级评估模型是国际上最流行的培训效度评估工具之一，在许多世界优秀公司中得到了很好的应用和检验，是一种比较公认的工具。贵公司的培训能够严格按照该方法的要求进行评估，已经非常难能可贵且具有成效，使你们的主管部门能够清晰的认识到培训工作的成效和问题。

但是，要从根本上解决问题，使受到训练的员工从行为和绩效上达到公司预期的目标，办法不是选择评估工具方面，而是要从培训设计和实施过程上下工夫。我们认为要从以下几个方面入手：

1、培训课题的选择，需要建立在科学和系统调查的基础上。我们的研究表明，培训需求要考量三个最重要的因素：企业的战略和目标，参加培训者的兴趣和关注点，企业运营管理中存在的“短板”。你培训的是企业和个人都十分缺乏和渴望提高的，结果将会如何？增强培训的针对性，综合考虑企业和员工的需求，那么学员参加培训的紧迫感和积极性会大幅度提高，确保培训效果最终达成改善的目标。

2、培训要和企业的考核、晋升体系结合起来。事实上，多数员工尤其是资浅员工，通常最愿意做和最关心的“不是公司的期望，而是公司考核的内容”。如果能够把培训达成的效果，转化成为行为规范指标和业绩提升指标，并且与薪酬晋升、职位晋升结合起来，那么无论你采取任何评估培训的方法，员工的行为和绩效会发生根本的改变。

3、培训要区分层级和课题，对不同的对象和课程，采取不同形式的培训方式。例如，可以对基层员工采用“师傅带徒弟”方式，设计精细的、针对性强的课程，各个击破，逐步改善和提高；对中层员工可以采劝咨询式培训”，着重于通过各种方式的讨论，发现问题，解决疑问，并进行必要的课后辅导；对高层人员可以采劝案例教学法”，引导他们分析问题，做出负责任的决策等。

商学是一门实践性很强的科学，我们要有正确的期望和理念来开展，才能达到相对满意的效果。下面分享几点哈佛商学院关于商学教育的经验和感悟：

“单单是聆听明智的言论与正确的意见，对一个人来说作用甚微，学习者能动地参与合作是必须的”；

“我们不能直接借用别人的见解和知识，我们使用的都是我们自己的见解和知识”；

“商学至少还不是一个什么问题都有确凿答案的学科，对于任何一个商学的问题，都没有一个唯一的、绝对正确的答案”。

如何引导学员，在学习的过程中去感悟案例和讲师观点中的精华？如何把理论知识解码成为自己工作中的语言和行动？如何针对自己的工作，采取有效的行为？如何在不同的情景下，做出正确的选择？每一个参加学习的员工，一定都会有自己不同的收获。

因此，评估是为了更好地改善，而良好的理念和设计，可以确保培训的效果。我们更希望从本质上对事情做出正确的判断，并采取有效的行动。此外，培训是人力资源整体制度安排中的一个环节，必须系统地进行思考和推行，才能事半功倍。