当前国家公务员培训中存在的问题及对策研究（共5篇）

第一篇：当前国家公务员培训中存在的问题及对策研究

绪论：据新华社报道，中共江苏省委十届八次全会第二次大会将“大规模培训干部”作为重要议题。议题所针对的现实情景，一是某些领导干部交往应酬多，学习研究少，知识和本领都在退化；二是该省县处级以上党政领导干部中，具有本科和研究生以上学历的占50%稍强，其余的只有大专以下学历，这样的人才结构不适应新时代的执政要求①。新的世纪，将是知识竞争、人才竞争的世纪，将是知识经济时代。国家公务员培训正是对人才的潜力、智力、能力进行深度开发的重要手段。公务员培训是指根据经济、社会发展的需要，按照职位的要求，国家对公务员进行有计划、有组织、有目的的培养和训练②。培训的目的是在于不断提高广大公务员的政治思想水平和业务能力，改善其素质结构，使其具备必要的知识和技能，使之与社会发展和岗位规范的要求协调一致，以大大提高国家行政机关的工作效率，更好地“立党为公”、“执政为民”。国务院人事部在1996年6月5日发布了《国家公务员培训暂行规定》，对培训的机构、培训的分类、培训的科目、培训的管理都作了明确的规定。公务员培训主要有四种类型：一是初任培训；二是任职培训；三是专业培训；四是更新知识培训。

江泽民同志指出：“大力加强干部队伍建设，提高广大干部特别是领导干部队伍的素质，已经成为摆在全党面前的一项刻不容缓的重大任务。”③建设一支素质高、能力强的国家公务员队伍，是国家公务员制度建立与改革的出发点、落脚点。随着社会的发展和工作实际的需要，全国各地都开展了大规模的公务员培训教育工作，为国家培养了一批又一批高素质的公务员队伍，涌现了一大批德才兼备、年轻有为、深受人民群众爱戴的优秀干部，也使一大批中青年干部走上了各级领导岗位，他们正在为我国的“三个文明”建设作出更大更积极的贡献。然而，由于受到多种因素的影响，当前我国公务员培训工作还存在一些缺点和不足，它们制约了公务员培训工作的发展，使培训教育工作未能很好地发挥培养人才的作用，我们必须引起足够的重视，及早将问题解决好，将我们的公务员培训工作推上更高的台阶。

一、前国家公务员培训工作中存在的主要问题

（一）、培训教育机构不健全

1、是公务员培训的综合管理机构不健全。《国家公务员培训暂行规定》指出，各级政府人事部门是国家公务员培训教育的综合管理机构，负责本级政府公务员的培训教育管理工作，拟定并组织实施国家公务员培训规划。一般情况下，县级以上人民政府的人事部门都设有培训股，由培训股负责担当公务员培训的综合管理工作。在实际操作中，很多地方培训股的干部一般都由人事干部兼任，没有专职的培训管理干部，甚至有的单位和部门根本就不设培训综合管理部门，需要时，就临时从其他部门抽调人员组成。这就大大捎弱了培训综合管理部门的职能作用，制约了培训工作的研究、组织、规划和实施，阻碍了培训工作的正常开展。

2、是公务员培训的施教机构不健全。由于我国实行公务员制度起步较晚，配套的培训教育基地网络建设还很不完善，没有专门的教学场所和专职的师资队伍，培训工作一般都依靠行政管理学院或党校承办，个别地方的培训工作只是由人事部门下设的干部培训学校来完成。教师队伍多为党校原有人员或临时外骋人员组成，其教学水平和教学内容有限，多着重于讲解马克思主义理论和党的路线、方针、政策，对现行的行政管理理论和行政技能等新理论新内容涉及较少，许多公务员培训课程质量不高，要么还停留于相对陈旧的一般宣传解说，要么就仅仅介绍西方理论，或者是某些“热门”或外国知识的拼盘，也就是通常所说的理论和实际两张皮。面对公务员层次多、数量大、要求知识范围广的要求，一般的党校教育很难达到应有的培训水平。同时，公务员参加培训学习的选择余地小，除了学习指定的公共必修课和专业必修课之外，还不能按照实际工作的需求来设置选修课，这就难以满足那些素质较高、基础较好、求知较强的公务员的需要。

（二）、培训教育管理不规范

一个企业的成功与否，关键是看管理。员工管理好了，物资管理好了，自然就成功了一大半。当前我国公务员培训就缺乏一整套的管理体系，一方面对各级各类干部培训的目标、内容质量等缺乏周密而有效的规定，对各行各业、各级各单位需要什么样的人才，各类干部真正需要哪些知识进行培训，究竟应达到什么水平以及是否达到等，没有一套完整的预测和考核体系。另一方面工学矛盾较为突出，特别是进行了机构改革之后，人员更显得相对不足，工作与学习的矛盾不能有效协调，不能严格执行党员调训的有关要求，与原有工作不能完全脱钩，使培训管理工作难度增大。第三方面是培训管理力度不够，强调自觉遵守纪律的多，监督检查少，有关学习制度、考勤制度、考核制度等难以严格执行。个别同志只是简单地认为：只要进了培训班，理论水平自然就提高了，提拔重用自然就轮上了，学与不学一个样。以至学习不积极，不主动、不扎实，把培训过程变成外出散心减压、交朋结友、联络感情的过程，影响了培训的质量。

（三）、培训教育激励机制不健全

《国家公务员暂行条例》中指出：“国家行政机关根据经济、社会发展的需要，按照职位的要求，有计划地对国家公务员进行培训。国家公务员在培训期间的学习成绩和鉴定作为其任职、定级和晋升职务的重要依据之一。”干部培训与使用相结合，是推进干部培训教育的关键环节。干部培训与使用相结合既有利于保证被提拔任用的干部是有知识、有文化、有水平、有能力的干部，又使参加培训的一般干部看到了被重用的希望，更加主动积极地参加培训。但在实际操作中有时却缺乏很有力的制度和措施作保证，未能完全将干部参加学习培训的情况作为考核干部、任用干部的重要依据，同时也缺乏相应的奖教奖学制度。由于培训与使用关系脱节，使得公务员在参加培训过程中缺乏足够的动力和缺少希望，往往都是被动地接受培训，是上级规定的“要我学”，而不是从增长知识、提高认识、完善自我的角度自觉形成“我要学”，这在一定程度上限制了干部参加培训教育的积极性，大大地影响了培训的效果。

（四）、培训教育的内容不规范、针对性不足、实用性不强

《国家公务员培训暂行规定》中明确指出，培训科目要“依照‘少而精’的原则和科学性、针对性的要求，国家公务员培训的课程设置一般分为公共必修课、专业必修课和选修课”。这就为我们的培训内容指明了具体的方向。但在现实的培训工作中，全国各地公务员培训除了学习指定的公共必修课和专业必修课之外，选修课的开设还没有提到议事日程上来，公务员参加培训学习的选择余地较小，难以满足那些高素质、好基础和求知欲较强的公务员的需要。对担任领导职务的公务员的任职培训大多带有补课的性质，培训重点不突出，培训内容脱离实际，缺乏针对性，学了不管用。尤其是分级分类培训不够，没有根据初任、任职、专门业务和更新知识培训等不同的类别对不同的公务员要求进行分类培训，严重影响了教学效果和公务员的学习积极性，浪费了培训教育资源。

二、务员培训工作存在以上问题的主要原因

（一）、思想认识不到位

1、是领导干部的思想认识不到位。有的部门领导对干部培训教育工作的重要性、长远性、紧迫性缺乏充分的、足够的认识，缺乏战略的眼光。认为抓日常工作、抓经济工作才有成效且见效快，抓干部的培训教育工作难以在短期内直接收到效果，且浪费了一定的人力、物力和财力。因而重视不够，对培训工作安排不周密，检查监督不到位，激励机制更无从说起，缺乏足够的人力、物力、财力的投入，不把培训工作作为一种再生资源，作为人力资源的开发来投入，而是走过场，为培训而培训。

2、是培训对象的思想认识不到位。由于缺乏严格的管理和有效的监督机制、激励机制，培训对象在培训中就缺少了压力和动力，在思想上放松了自已、糊涂了自己。也不从自己的切身利益出发、从提高自己的素质出发，只是简单的认为“学与不学一个样，学好学坏一个样”，照样参加工作，从而降低了培训管理的质量。

（二）、培训经费相对不足

经费是搞好国家公务员培训工作的重要保障。培训经费的不足，是制约干部教育培训工作，影响培训效果的主要因素。由于认识上的误区和筹集经费渠道的不足，全国各地的培训工作大都存在培训经费不足的现象。缺少了经费，培训工作的综合管理机构没有了保障；缺少了经费，现代化的教学设施没有了保障；缺少了经费，优秀的师资队伍没有了保障；缺少了经费，奖教奖学机制、培训与使用相结合的激励机制没有了保障。

（三）、培训监督机制缺乏

政府的正常动作，需要人大的监督。公务员自身的勤政、廉政建设，需要纪检监察的监督。同样地，公务员的培训工作也需要有效的监督。当前我国公务员培训工作就缺乏广泛而有效的监督。缺少了对培训综合管理机构的监督，培训规划、培训理论研究、培训内容的规范性针对性实用性就没有了保障；缺少了对师资队伍的监督，正常的教学秩序、正常的课堂纪律、创新的教学理念就没有了保障；缺少了对单位部门领导的监督，培训与使用的有机结合、激励机制的全面落实就没有了保障；缺少了对培训对象的监督，学员学习就没有了压力，培训效果、培训目的就没有了保障。

三、解决以上存在问题的对策研究

（一）、进一步提高认识，转变教学观念，切实加强领导

1、充分认识公务员培训的重要意义。提高干部素质已是摆在我们面前的一项重要而迫切需要解决任务，我们要从国家发展战略的高度认识国家公务员培训的深远意义。首先，公务员参加培训是新时代社会发展的需要。我们的社会已处于信息时代，科学技术日新月异，知识更新的速度不断加快，新知识、新科学、新技术层出不穷，各级国家公务员担负着社会主义改革开放和现代化建设的重任，他们的素质如何，关系到政府形象，关系到社会主义现代化建设宏伟目标的实现。他们必须要不断地参加培训，提高自己的政治思想素质和专业的知识水平，以适应社会发展的需要。其次，公务员参加培训是行政体制改革的需要。随着“新公共管理”和“治理理论”的兴起，全世界都掀起了新一轮行政体制改革的浪潮，我国政府职能也发生了重大转变，已逐步由“管制型”向“服务型”转变，政府更多地成为“掌舵者”而不是“划桨人”。作为政府形象代表的公务员，在政府职能转变和角色已重新定位的时候，就必须通过学习和培训全方位地掌握和运用新的管理理念、管理思想、管理原则、管理方法和管理技术，以发挥公务员的集体作用，实现政府工作的高效率。最后，公务员参加培训是加强政府机关廉政、勤政建设的需要。公务员是政府行为主体，加强政府机关廉政、勤政建设，必须对国家公务员进行反腐倡廉教育，提高他们拒腐防变意识和能力。通过培训加强他们的职业道德教育、行为规范教育、廉政勤政教育、世界观教育、人生观教育、价值观教育，使他们树立公仆意识，全心全意地为人民服务。

2、进一步转变培训学习观念。在过去，有的单位和部门的领导对公务员的培训工作缺乏足够的认识，重视不够，总认为抓工作才是“硬道理”、“硬任务”，培训学习是“软任务”，可搞可不搞，没有认识到实现可持续发展和“两个根本转变”必须依靠科技的进步和全体劳动者素质的提高。（1）作为领导干部，要提高自己的领导水平，就必须不断地参加培训学习。古语有话：“强将之下无弱兵，弱将之下无强兵”，作为决策者，首先就是强者。而要始终成为强者，就必须转变传统的面子观念，主动学习，“不耻下问”，不断更新自己的知识和观念，掌握新社会的发展规律，才能在社会的激烈竞争中立于不败之地。（2）作为领导干部，要把培训工作从一般性知识培训转变到整体人力资源开发的思想上来，把公务员培训当作人力资源开发的一个重要组成部分，当作一种投入，是一种出人才、出效益、出生产力的投入。（3）作为领导干部必须从讲政治、讲大局的高度，把抓干部培训工作作为深入学习贯彻“三个代表”重要思想，体现共产党的先进性的工作来抓，把培训工作提上重要的议事日程，真正做到认识到位、精力到位、措施到位、人员到位、资金到位。

3、切实提高参加培训人员的思想认识。社会在前进、在变化，政治体制在完善，公务员的工作岗位也会不断变化。要适应新形势、新时代、新岗位的现实需要，我们必须要不断学习、不断参加培训，努力提高自己的工作能力和知识水平，才能跟上时代发展的步伐，才能适用不同的工作岗位，才能在激烈的竞争中取胜。毛泽东曾经讲过“科学是老老实实的学问，任何一点调皮都是不行的。我们还是老实一点吧！”④。作为培训对象，我们要充分认识学习的重要性，要充分认识“磨刀不误砍柴时”这个道理，今天的培训就是为了明天更好地工作，也只有认真地参加今天的学习，才能更好地将明天的工作做好，决不能把参加学习培训当作上级要完成的一个软任务。

（二）、健全机构，加强管理

1、健全管理机构和施教机构。“火车跑得快，全靠车头带”，培训的综合管理机构和施教机构是培训工作的“火车头”。我国公务员培训的管理由政府人事部门负责。各级政府人事部门按照分级负责的原则，综合管理国家公务员的培训工作。各级政府应高度重视干部的培训工作，在人事部门中设置专门的公务员培训科室，有专职的人员和专项的资金参与管理，拟定全面的培训规章制度、拟定培训规划，对培训施教机构进行业务上的指导。培训施教机构，是落实国家公务员各项培训任务的场所和各种教学机构，是公务员培训工作得以开展的实体，是培训工作的组织者和直接参与者，它的健全与否，直接影响了培训工作的成败。我们首先要完善教学场所，完善国家行政学院、完善地方行政学院、完善其他培训机构。其次要健全师资队伍。提高教学质量，关键是老师，我们要采取有效措施，努力提高现有党校教育的素质。一要培养他们献身于干部教育培训的事业心和责任感；二要多组织他们到上级党校参加各种形式的培训，以提高他们的教学水平；三要多组织他们到基层中去，了解基础情况，摸准基层干部的现实状况，有针对性地对培养打好基础。同时要不断采取措施，补充新鲜“血液”，弥补党校师资力量的不足。

2、加强教学管理。培训工作是教与学的有机结合，两者缺一不可。加强管理，首先要加强对师资队伍的管理，要制订专门的管理制度，要实行教师工作量化考核制度，要实行竞争上岗制度，要实行教学评选制度，适当地对教师施加工作压力，调动教师的工作积极和创造力。其次加强对学生的学习管理，要制订相应的考勤制度、课堂纪律制度，并与学员的工作单位密切联系，定期向学员的工作单位反映学员的学习情况，实行双重管理，施双重压力，使学员安心、定心参加培训学习。

3、正确处理好工学矛盾。在我们进行了全面的机构改革之后，事业站所的人员已从机关中分离出去，在工作总量不变的情况下，人员就相对地显得不足，工作任务更加增大。作为单位和部门的领导在决定对相关的公务员进行培训的时候，就要正确地处理好学员的工作与学习的矛盾，及时地对近期的工作作系统全面的安排，使培训与工作暂时脱钩，该做的工作，该完成的任务安排其他同志去完成，不能因为工作而影响参加培训的同志的学习。当然，作为培训对象也要正确对待工作和学习，在参加培训学习之前，及早完成手头上的工作，并对后期的工作向领导反映，由领导及早安排，不要让工作影响了自己的培训学习，顾此失彼。

4、健全监督体系。有效的监督，是完成各种任务保证。由于我们在培训工作中缺少对培训系统的各个环节的有效监督，使培训工作始终处于“自己管自己”的状态。缺少了监督，就缺少了压力、缺少了动力。我们应建立全面的培训监督系统，一级级监督、一级级管理，从培训的综合管理机构到师资队伍，从师资队伍到培训对象都应设置有效的监督。在监督的组成上也应有多种组合，有纪委的监督、有干部的监督、有学员的监督、也有群众的监督，使各个环节都能依规、依制度行事。偏离了“轨道”，就要受到监督，就要受到管制。

5、精选培训内容，增强培训的针对性。国家公务员培训的内容主要有政治理论和思想教育、业务知识与能力教育、创新能力教育。在新的形势下，干部培训工作必须进一步树立为党的基本路线服务的意识，针对不同层次，不同类别干部的实际需要，精心设计培训班次和培训内容。对领导干部的培训，要从巩固党的执政地位着眼，切实加强党的宗旨教育和廉政勤政教育，加强领导科学、领导艺术的培训，加强经济知识、科技知识的培训。江泽民同志在“在学习邓小平理论工作会议上的讲话”讲过“务必站在面向世界、实现中国跨世纪发展大局的高度，以强烈的历史责任感和使命感，增强学习邓小平理论的自觉性”。⑤对青年干部的培训，要把系统的马克思主义基本理论、基本路线、基本知识的培训作为基本内容，切实加强业务知识、工作方法的培训，不断加深对公共行政、法律法规、市场经济、现化科技和行为规范的学习，提高他们的实际工作能力。不同的培训对象，不同的培训时期应有不同的培训内容，不同的培训方法，只有这样才能适应新时期的培训工作的顺利进行。

（三）、加大培训资金的投入，提高培训保障能力

公务员培训除了要加强思想认识，完善制度，严格管理，更新内容，创新方法之外，更重要的是要解决资金的投入问题。机构的设置和完善需要资金，师资队伍的建设需要资金，规范的教学管理需要资金，现代化的教学设备更需要资金。资金的缺乏是现在我国公务员培训实践中遇到的非常突出的问题，经费的相对不足，直接影响到教学水平和培训质量的提高。因此，要加快公务员队伍的培训工作，实现高效率、高质量的要求，就必须增加对培训经费的投入。国家公务员培训经费以国家财政拨款为主，政府，特别是地方各级政府，要充分认识和重视干部培训工作的重要性，要把干部培训工作看作是人力资源开发和再利用的高度上来，把培训工作看作是一种低投入，高产出的朝阳产业，舍得投入。每年各级政府财政要根据需要，列支国家公务员培训经费，在此基础上要想尽一切办法增拨一笔专门的公务员培训经费，投入到干部培训工作中去，使之保持一定的比例并形成法定的制度，以确保公务员培训的资金。同时，各级政府人事部门也应该千方百计多途径、多渠道争取培训资金，使培训工作能在充裕的资金的支持下正常开展。

（四）、健全培训激励机制

俗语话：重奖之下必有勇夫。适时的奖励是推进各项工作的推进剂，要进一步完善公务员培训工作，适当的激励机制是必不可少的。要解决现阶段我国公务员培训工作中存在的动力不足、积极性不强、效果不显著等问题，就应尽快完善公务员培训的激励机制，使培训与使用真正结合起来，将“不培训不任职、不培训不定级、不培训不晋升”的“三不政策”落到实处。在实际操作中，培训单位要加强对培训考勤、考核制度的管理，把培训期间的考勤结果，考核成绩记录在案，必要时将培训学习的考勤结果报告所在的工作单位，将考核结果录入公务员的个人档案。培训单位要对品学兼优的学员进行物质和精神上的奖励，工作单位在进行表彰总结、评选先进和提薪提职时，要充分参考对象在培训期间的考勤考核结果，并以此作为重要依据，对在培训期间表现优秀的同志要及时加以提拔任用。而对按规定应接受培训而又无正当理由不参加培训或者培训期间纪律散漫，学习成绩不合格的公务员，不能参加评优、评先进，甚至年度考核不能评为“称职”，对有机会给予提拔任用的也应将提拔时间压后，限期改正。同时，对于师资队伍也要建立相应的激励机制，对在教学工作中态度严谨、方法创新、成绩显著的教师进行奖励，以调动教师的积极性和提高创造力。对在教学工作中存在问题的老师要进行整改或处理。

结论

由于我国的公务员制度实行较晚，公务员培训教育工作还始于刚起步阶段，培训教育工作还存在各种问题和不足。我们要在新的历史发展潮流中不断将培训教育工作法制化、规范化、科学化和国际化，续步解决培训教育工作中遇到的机构不健全、管理不规范、激励机制不力、内容不规范等问题，并不断借鉴外国的公务员培训教育工作经验，将我们的培训教育工作规范化、科学化、制度化和系统化，把我国的公务员队伍建设成为高素质、专业化的队伍。

注 释

①《南方都市报》2004年11月15日。

② 浦兴祖：《当代中国政治制度》。

③《人民日报》1996年6月24日。

④《毛泽东选集》第3卷，人民出版社，1994年。

⑤《人民日报》，1998年9月16日。

参考文献

[1] 朱立民：《论我国公务员培训制度创新》，中国职业技术教育2000年

[2] 溪流：《中国公务员制度》，清华大学出版社2002年1月版。

[3] 王式亮：《汲取国外经验规范我国公务员培训机制》，《中国公务员》，2001年第2期。

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[6] 廖为建：《公共关系学》，高等教育出版社，2000年3月第1版。

[7] 吕沛丰.钟韦军：《治理理论视野中的公务员制度变革》行政与法，2003年。

[8]《国家公务员培训暂行规定》，人发[1996]52号。

[9] 周志忍：《当代国外行政改革比较研究》，国家行政学院出版社99年6月版。

[10]徐理明：《国家公务员制度》，高等教育出版社1999年10月第1版。

第二篇：当前干部队伍存在主要问题及对策研究

当前干部队伍存在主要问题及对策研究

中共金坪镇党委

乡镇干部是农村工作的骨干力量，通过分析我镇干部队伍的实际情况，当前乡镇干部队伍中存在着四个方面的问题，如果能够加以及时、有效地解决，必将有利于社会主义新农村的建设和农村经济的发展、社会的和谐稳定。

一、存在的主要问题

（一）学风不浓，干部队伍思想观念和能力素质仍有差距 目前干部队伍中普遍存在着要我学的思想，而没有认识到学习对于个人修养和提高工作技能的作用，没有形成我要学的意识，使目前的中心组学习、机关学习、定期培训等学习机会流于形式；有的干部工作凭习惯和经验，思想观念跟不上形势的发展，适应不了工作中出现的新情况、新任务，习惯于按部就班地工作，习惯于做好眼前工作，对新观念、新事物接受慢，市场竞争意识、竞争能力不强，对工作起点、工作标准要求不高；有的干部跟不上形势的发展，不善于研究、总结经济规律，一些干部工作中还存在着依法行政意识和能力不强的问题，习惯用行政手段和计划经济方式管理和决策，不善于用法律和市场经济手段进行引导和调控。

（二）作风不实，干部队伍宗旨意识和服务能力有待提高 有的干部淡化了宗旨意识和群众观念，与群众的关系由鱼

水关系转变为蛙水关系，甚至是水火关系，工作重心主要放在了落实上级任务，没有脚踏实地、切实解决农民群众的实际问题；有的干部进取心不强，感到工作没有什么成就感，不思上进，消极怠工，出现混日子的现象，工作浮在上面多，深入基层少，了解社情民意不够，对村（社区）安排布臵多，检查督促少，具体指导少；一些干部工作职责不明确，工作重点不突出，一些干部缺乏活力、干劲，工作不深入，工作效率不高，再加上农村工作环境较艰苦，一些干部无心工作，千方百计找门路、跑调动，对本职工作往往敷衍了事。

（三）制度不适，基层干部考核评价和日常管理相对滞后 首先是岗位设臵不科学，按照目前的“三定”方案，乡镇设“三办一所三中心”，机构设臵上与工作实际不相配套，混岗、一人多岗、一个岗位多位领导分管、职责不清，岗位不明的情况十分突出，编制和岗位不对口的情况非常普遍，造成了管理上的混乱或者是不到位；其次是干部考核机制不健全。虽然有严格的干部考核管理制度，但往往都是以人为主的考核能够得到落实（如出勤考核），而以事为主的目标考核由于考核指标没有量化，考核很难兑现，以致年终考核时有你好我好大家好的现象，干多干少一个样，干好干坏一个样，使一些干部失去工作积极性；三是绩效考核难逗硬。公务员实行绩效工资后，取消了年终奖，使得乡镇可以利用的等次考核不再具有实质性的意义，仅靠评优评先兑现考核评价结果，很多人误认为

绩效工资是自己工资的组成部分，是自己应该得的，所以绩效工资并没有起到应有的调节作用。

（四）出口不畅，基层干部合理流动和未位淘汰有待完善 虽然我区出台了有关公务员交流的办法，从去年开始实行并进行了有益的偿试，以后每两年在全区开展一次公务员交流，但是交流的力度还不够大，特别是长期以来没有进行交流，使乡镇干部本地化现象严重，在同一地方工作久了，一些干部工作缺乏上进动力，工作的积极主动性和创新性降低，而惰性增大，还有一些人因此形成利益小集团，影响正常推行政策和落实工作的情况；同时一些年龄偏大，或者升迁无望的机关干部，不服从组织分配的工作，或者不认真履行自己的岗位职责，整天无所事事，游手好闲，甚至公然跟党委政府对着干，无视机关管理制度，在干部和群众中造成极坏的影响，对待这样一些人，缺乏有效的措施进行管理和约束。

二、对策和措施

（一）转观念，加强学习提素质

用“三个代表”重要思想和科学发展观武装乡镇干部头脑，强化观念更新，以适应时代的特征、工作的需要和群众的需求。把乡镇干部工作重心引导到抓好经济发展，落实公共管理和社会服务，维持农村稳定，抓好基层组织建设和精神文明建设上来。实现从行政管理者转变为乡镇经济发展者、新农村建设指导者、社会事业服务者。

推进学习型党组织和学习型政府的建设，发挥领导干部的示范带动作用，引导乡镇干部树立正确的学习观。一要加强系统培训，通过有计划、有目的、多层次、多渠道的在职培训，重点抓好市场经济知识、科学技术知识、法律知识、管理知识等方面的培训，努力提高乡镇干部的综合素质和解决复杂问题的能力。二要向专家学习。邀请一些经济、管理、农业方面的专家等研讨发展形势、培训干部。三要向群众学习。向人民群众的艰苦奋斗、拼搏进取等优秀品质及发展经济的先进经验学习。四要在实践中学习。教育乡镇干部在工作、生活的实践中勤学习，多思考，善总结。五要加强干部的交流锻炼，学习其他地方的经验，也增强乡镇干部队伍的生机和活力，提高发展的能力。

（二）强意识，转变作风塑形象

一是牢固树立群众意识、群众观念。以乡镇便民服务站建设为契机，推出一系列便民、惠民、利民的服务举措，主动做好群众信访工作，把问题解决在基层，解决在萌芽状态；注重尊重群众的意见，尤其是在修建道路、水利工程和征地拆迁时，要充分考虑群众在心理上和经济上的承受能力，要切实按政策实施，要真心实意地为群众办好事、办实事。二是转变政府职能，塑造服务型政府。加强政府各部门的行风建设，从群众利益、行业特点出发，制定有利于提高服务群众水平的各种制度，进一步规范政府部门运作程序，优化办事流程，提高办事效率；

继续开展群众满意站、所评议活动，加强文明示范窗口建设，促进行风好转。三是开展“塑造乡镇干部新形象”活动。打造一支“能吃苦、会干事、讲奉献”乡镇干部队伍，注重政治立场坚定、工作务实高效、办事依法廉洁、为民全心全意的形象塑造，通过勤学习、勤调研、勤办事、勤修身来塑造新形象。

（三）抓创新，理顺机制提效率

一要创新运行机制。根据有利于理顺政府运行机制、提高办事效率、促进职能转变的原则，适应乡镇政府从管理型向服务型转变的需要，科学设臵乡镇人员编制和工作岗位。乡镇应按主要产业发展、稳定综合管理、社会事务管理、基础设施建设等分类组建工作机构或服务机构。同时细化岗位职责，紧紧围绕经济建设和社会发展目标，真正使干部把精力用在为群众服务上，把时间花在促农民增收上。二要创新考核机制。首先是科学分解考核项目。在制定干部实绩考核目标过程中，把干部的德、能、勤、绩、廉细化为具体的考核项目，分别确定考核目标值。其次是合理设臵考核内容。根据被考核对象不同的工作岗位和工作重点，采取多因素综合评价模式，以目标管理的科学方法为主，结合民主评价、分管领导评价、社会综合评价等多种因素，使考核更加真实全面。其三是综合量化考核结果。采取百分制考核计算办法，对共同目标、工作目标、民主测评、考核组综合评价、获得奖励情况等项目累计计算加分，同时区别对待不同层次、不同类型的干部。三要创新绩效

管理。在严格考核的基础上，要注重对考核结果的应用，除作为评优评先的依据外，还要与绩效工资部分进行挂钩，对乡镇干部所扣绩效工资，按照考核得分情况进行再次分配，实现绩效工资向重要岗位、任务繁重、成效明显的干部倾斜。

（四）加强交流和淘汰，拓宽出口增活力

关注乡镇优秀干部的成长，完善培养锻炼机制，加大转岗、交流、上挂锻炼等行之有效的形式，加快干部流动，调动工作积极性，营造务实、高效、竞争的干事氛围，激发干部队伍活力。严格实行考核兑现，凡在考核中实绩较差、排名臵后的干部要坚决予以诫勉、调整，做到能者上、平者让、庸者下。同时还要健全淘汰制，积极推行民意淘汰、自然淘汰等多种淘汰形式，拓宽干部“下”的渠道。

第三篇：当前干部培训中存在的问题和对策

当前干部培训中存在的问题和对策 王建华

干部素质的高低与好坏，事关党和国家的兴衰成败，加强干部尤其是党员领导干部培训，是我们党面对新形势提出的一项重要的战略任务。如何加强和改进干部教育培训工作，适应新形势的要求，是摆在我们面前亟须研究和解决的一项课题。

一、当前干部培训过程中存在的主要问题

1、对干部培训的认识不足，干部调训困难。

一些领导干部对干部教育工作不够重视，把主要精力集中在抓经济工作上，认为只要抓好中心工作就万事大吉，干部学习可有、可无，忽视干部素质的提高。一碰到调训任务，就以工作忙，离开不，走不脱，无经费等种种理由，阻挠干部参加培训。有的也只是应付了事，随便选个人参加培训顶替任务，而且经常选调学习的总是那么几位，使不少干部成为“学习委员”、“老培训生”，从而形成了 “在单位不受重用就多学习去”的怪圈。

2、干部培训与使用分离，学员不愿培训。

培训单位只顾培训，对培训后使用无权过问；用人单位对培训是完成“任务”应付了事，不是根据工作需要有计划、有针对性地选送，不掌握干部学习情况，使用时对培训情况很少考虑，在提拔任用干部过程中，没有把培训成绩及培训期间的表现作为提拔晋升的依据。往往是不培训的提拔晋升快、常常学的不提升。在很大程度上影响了大家对培训的重视。

3、培训课程设置不合理，培训效果有限。

教育内容与提高干部综合素质的要求脱节。形成了“碰到什么学什么”，用非所学，学非所用现象较普遍。教育的内容多年一贯制，老一套，缺少创新，培训的内容总是那么几门课程，理论学习与解决实际工作中的问题脱节，对实际工作和现实生活中人们关心的问题涉及少，急需和实用的新知识少，特别是联系本地、本部门的实际的比较少，使学习内容显得比较空洞，没有很好地发挥出培训在提高素质、解决问题上的作用。而且培训的方式不够灵活，教学的互动性不强，没能很好地体现出参训人员的主体地位，使参训干部处于被动学习的状态，难以调动干部的学习积极性，从而导致学习培训的效果难以保证。

4、培训师资力量薄弱，需要难以满足。

干部的培训主要依靠党校师资力量，但由于历史原因和各级对党校的重视程度不够，党校存在老教师多，中青年骨干少，教师队伍出现断档现象，骨干教师后备力量储备不足。特别是由于受地方经济的制约，党校教师很难选送到上一级党校、行政学院、重点院校参加培训或业务进修，知识相对老化。同时由于干部素质的提高，出现了干部知识“需求”多样化与干部教育“供给”相对不足之间的矛盾。

5、日常管理不严，社会反响不好。

一方面由于脱产学习培训的时间一般都比较短，工作交接的对象对其工作的情况一时还不够熟悉，有很多事情还是要参训人员去处理。甚至有的同志工作就没有交接，把参加培训当成是对繁忙工作的一种调剂，抓住机会会友叙旧，联络感情，因而他们目的只是“读几页书，养几天神，请几次客，交几个人”；另一方面，参加干部培训的人都担当一定的职务，长期管理别人的思维定势使他们一时难以接受别人的管理。而教育培训部门对学员的管理一般只停留在制度的制定

和号召上，实际操作中，往往也是挨于情面，睁一眼闭一眼，从而导致了管理不严，社会反响不好。

二、搞好干部培训的主要途径

1、要建立干部调训刚性的保障制度，实行计划调训和点名调训相结合。严格按照《干部教育培训工作条例》规定，加大调训力度，改变过去传统的单位自愿选派做法，实行点名调训，使培训的软要求变成硬任务。在深化教学改革的基础上，理直气壮地坚持点名调学制度，做到“约法三章”：凡确定的调学名单，无特殊情况不得变动；对于应参训未训的干部，完成补训任务，以此来保证各级干部能够达到应参加培训的时间要求。

2、要建立干部培训与使用互动的激励机制。

建立调动干部学习培训的激励机制。比如，干部在提拔使用时，必须有相应培训情况，未经相应党校培训的，不再提拔到上一级岗位；对后备干部应实行“先训后进”干部培训部门对干部在培训期间的表现作出公正的评价，并把评价结果作为考察材料的一个内容，为提拔使用时掌握第一手材料。与此同时，把干部的培训情况与单位和干部的年终考核挂钩，不能完成干部培训任务的单位和个人不能评定为先进单位和优秀格次。

3、要加大改革和创新，不断提高干部培训的针对性和实效性

“要牢固树立按需培训的理念，加强需求调研，把组织需求、岗位需求和干部本人需求有机结合起来，努力做到党的事业需要什么就培训什么，干部成长缺少什么就培训什么。” 要根据不同层次、不同类别干部对政治理论、政策法规、专业知识、文化修养等方面的培训需求，创新教学内容，不断增强培训的针对

性，要研究干部教育培训的规律和特点，根据学员特点和教学内容，综合运用讲授式、案例式、模拟式、体验式等教学方法，充分调动教员和学员两个方面的积极性，不断增强干部培训的实效性。

4、要优化机制，努力抓好各级党校师资队伍建设。

提高培训质量，老师是关键，要建立优化教师队伍的有效机制。一是加强对教员思想教育，增强他们在干部教育培训工作中的责任感和使命感，不断地更新知识，努力使自己的业务水平不断适应新形势新要求的需要。二是采用考察调研、交流挂职等办法，定期不定期地组织教员外出考察、调查研究、学习培训，到其他单位进行交流、挂职锻炼，提高实践能力。三是实行教师聘任制，按照双向选择的原则，公开招聘、平等竞争、择优聘任、淘汰不合格教师，拓宽教师来源渠道，吸引优秀人才从教。四是外聘一批理论功底深、实践经验丰富的领导干部、专家学者、企业经营者为兼职教师，以解决师资力量不足的问题。

5、建立严格而科学的考核体系，进一步规范干部培训的管理。

进一步完善学员在学习期间的各种管理制度，要坚持把党性锻炼贯穿于干部培训的全过程，贯穿于党校学习生活的各个方面，并积极探索党性锻炼的有效载体。要对学员在校期间的学习表现进行综合量化考核，并将及时将学员的学习情况通报给组织部门和各用人单位，从而实现对学员的多向管理，促进整个干部培训质量的提高。

作者单位：湖北省秭归县委党校

第四篇：当前税收管理中存在的问题及其创新对策研究

当前税收管理中存在的问题及其创新对策研究

[摘要]近年来，随着税收管理的持续创新，促使税务工作的整体水平不断向前推进。但现行税收管理框架中仍存在诸多问题，譬如信息资源利用效益低、征纳双方信息不对称、组织结构问题影响税收管理整体效能的发挥、传统税收管理方式下留存管理弊端、新流程下暗藏的税收管理隐患等等。为解决上述各项问题，就必须依靠税收管理创新。本文结合现阶段税收管理工作的实际情况，从税收管理手段、模式和机制三大方面，综合研究和分析税收管理创新的路径和对策。

[关键词] 税收管理 管理创新

一、税收管理现状分析

（一）税收管理创新成果

税务机关是为国聚财、保证公共开支的职能部门，税收管理的质量高低关系重大。近年来，我国的税收管理逐步实现从“管户制”到“管事制”、从“人工管理”到“人机结合管理”、从“粗放式管理”到“集约化管理”、从“习惯性行政管理”到“法治化规范管理”、由“监督型管理”向“服务型管理”的转变。这一过程的实现来源于广大税务工作者孜孜不倦的奋斗和勇者无惧的创新精神。

以2010年宁波市国税系统为例：

1、创新纳税服务手段。推出了包括：政策“送推”服务；下放权限，减少审批环节；优化征管流程；推行辅导式自查；抓好“一厅一站一线”的规范化建设；建设“网上税务局”；推进同城通办；开展纳税信用等级评定等在内的八项服务新举措。

2、推进征管流程改革。通过对办税业务全面梳理和简并优化，对办税服务体制进行改革创新。共计取消办税事项47项，待办事项转为即办事项40项，取消报送主表和附报资料322件次，减少办税流转环节县级局为305个级次、区级局为209个级次。

3、强化信息管税战略下的税收管理。加强信息的采集、共享和综合分析利用，启动行业税源管理平台研发，通过开发使用网上纳税人行业鉴定软件等方式，完成80%以上企业的产品行业正式鉴定，并在此基础上进行纳税评估和联合建模；运用大企业税收数据采集分析系统，强化对定点联系企业的管理和服务工作。

4、组织开展管理创新活动。制订出台《宁波市国家税务局关于开展管理创新活动的实施意见》（甬国税发〔2010〕35号），在全市国税系统开展涵盖税收工作各环节的管理创新活动，取得明显成效。共有50个项目列入全市国税系统管理创新项目库，其中24个项目被评为优秀项目，9个项目列入市局推广计划。

随着税收管理和纳税服务的创新和优化，促进了纳税人满意度的提高，在总局委托第三方机构开展的2010年全国纳税人满意度调查中，宁波市局综合总分从2008年的第20位上升到第4位。

（二）当前税收管理中存在的问题

1、税收管理中的信息资源利用效益低。

（1）综合征管软件（以下简称CTAIS）是精细税收管理的重要工具，它能够存储大量基础信息和数据资料，有利于提高税收管理水平和效率，但是现阶段税务部门对CTAIS的利用程度尚未达到精细化要求，税务人员对CTAIS的认知和运用能力都较低。

（2）据统计，目前全国税务系统开发的各类应用系统超过150 个，其中由国家税务总局主导开发的有34 个。但存在一个突出问题，即税收信息化建设中缺乏“一体化”思想，具体表现为：系统的开发缺乏统筹规划，各自为政，信息互不相通；系统业务覆盖不全，功能交叉，数据多重采集；数据标准不统一且无法共享，形成信息孤岛等问题，从而限制了税务机关对信息资源的利用效率。

2、征纳双方信息不对称直接制约税源监控能力

在我国当前以纳税人自行申报为基础的税收征管模式下，税收机关对纳税人履行纳税义务的相关信息，最主要的来源就是纳税人主动提供的纳税申报表和财务报表，这种过分依赖纳税人自觉性的信息获取模式，导致税务机关不能全面、准确、及时掌握纳税人的相关涉税信息。而对于纳税人应税行为有关的第三方信息，尽管在现行征管法中规定了第三方信息报告制度，但是此规定原则性较强，缺乏实际操作性，而且相应的责任追究条款缺失，导致税务机关缺少第三方实质配合，实践中获取第三方信息难度较大。

由于上述内外部信息获取中存在的种种问题，造成征纳双方信息不对称，漏报漏缴、隐瞒税基等形式的纳税不遵从问题十分突出。税务机关对纳税人和税基的控管缺乏针对性和有效性，直接影响到税源监控能力的提高和税收收入的应收尽收。

3、组织结构问题影响税收管理整体效能的发挥。

（1）从横向来看：税收管理的各个环节相互脱节，税收征管、税源监控、纳税评估与税务稽查各环节之间业务衔接不顺畅，没有实现有机的联动，阻碍了税收征管整体效能的发挥。2010年全市国税系统进行了业务征管流程改革，实行“统一接收、内部流转、统一回复”的征管模式，有效减少了纳税人多头跑的情况，但是内部流转的有序性和有效性值得商榷，业务流程不清晰、责任不明确、各部门间相互推脱的情况仍然存在。

（2）从纵向来看：现行的管理体制呈现“倒金字塔”结构，存在“多头管理、多头下任务”的状况。上级税务机关各项管理任务下达体现出无序性、分散性和随意性，导致基层税务机关疲于应付、无所适从，造成管理资源的浪费，降低了工作效率，加重了税收管理员和纳税人的负担。实际上，当某个方面的管理要求得到强化而又没有顾及到基层管理资源的配置情况时，就会冲击其他管理事项的有序和有效，很多工作在基层就出现了明知做不到却不能不做、即无法为而不得不为之的局面，基层工作反映出缺乏计划性和协调性。

4、传统税收管理方式下留存的管理弊端。

作为强化税源管理的载体，2005年我国开始推行税收管理员制度，实现从管户制向管事制的转变。但是从实施效果看，仍存在一定问题：

（1）一定程度上保留了传统专管员制度的“权力过于集中、缺乏监督制约”的弊端。尽管税收管理员制度设定了双人上岗、定期轮换等条款，同时明确规定“税收管理员不直接从事税款征收、税务稽查、审批减免缓抵退税和违章处罚等工作”，但实践中在税务系统简并审批环节、下放审批权限的过程中，很多涉税事项的审批实际上完全依赖税收管理员的初审意见，后续的审批环节基本上流于形式，税收管理员在日常税源管理中存在较大的利用职权进行寻租、谋求个人私利的操作空间。

（2）粗放化的税收管理方式，使得既有的管理资源没有得到优化配置和高效使用，进而阻碍了管理效能的提高和管理成本的降低。传统的税收管理方式基本上采用人海战术，依靠税收管理员“人盯人”的方式进行管理，这种全面撒网、不分轻重的牧羊式管理方式对税源的控管缺乏针对性，致使管理效率低下，征纳成本居高不下。

5、税收管理资源的数量和质量有待提高。

税收管理可支配资源与税收管理的高标准要求之间的矛盾异常尖锐。当前税收管理中存在着“一多一少”、“一高一低”两大矛盾，即纳税户多而税收管理员少、税收管理要求高而管理员平均素质偏低，造成税收管理疲于应付、浮于表面，管理广度和深度的拓展在很大程度上受到限制。同时随着经济迅速发展带来纳税户数量急剧增加，以电子商务为代表的经营方式创新和以母子公司、总分机构、连锁经营、总部经济为代表的企业组织形式创新兴经济活动层出不穷，又给税收管理工作提出了严峻的挑战，税收管理资源的数量和质量亟待提高。

6、新流程下暗藏的税收管理隐患

税收征管业务流程改革将咨询受理等纳税人找税务机关办理的涉税事项集中到前台办税大厅实行全方位服务，解决纳税人多头多次跑的问题；将纳税评估、调查执行、稽查审计等税务机关找纳税人的所有管理事项，集中到后台实施分类管理。其实质是建立了一种层级更少基层管理人员权责更大的管理体制。但往往被基层管理员单纯地解读为“重服务、轻管理”的一个做法，加重了大厅责权的同时削弱了税收管理的责任和权限。管理员在抱怨“权力被削弱”的同时也产生了“疏于管理、淡化责任”的新问题。

（三）税收管理创新的重要性

上述问题的存在既不符合依法治税的要求，也不利于国税事业的长期发展和国家税收的稳定增长。21世纪是知识经济的时代，最重要的发展战略是完善国家创新体系，提高国家创新能力。税收是国家财政收入的最主要来源和政府宏观调控体系中的重要经济杠杆，在建立和完善我国国家创新体系中有着不可替代的作用。

因此，现代税收管理呼唤更多的创新和发展，税收管理创新也是税务机关最根本、最重要的工作之一。税收管理工作要以科学的发展观，坚持依法治税，实行税收管理创新。如何创新税收管理成为各级税务机关亟待解决的问题。

二、税收管理创新的思路和对策

要实现税收管理创新，解决现行税收管理框架中存在的各项问题，必须依托对税收管理手段、模式和机制三方面的创新，结合现阶段税收管理工作的实际情况，综合研究和分析税收管理创新的思路和对策。

（一）创新税收管理手段

1、重视税收信息资源的整合及一体化建设

涉税信息的不断完善和更新已经成为提高税收征收管理水平和税收质量的关键性内生要素。因此，税收管理的信息化是大势所趋。要准确把握信息化内涵，将整个税收工作建立在信息系统之上，实现对大量涉税信息的有效管理及应用，重点是要在税收信息化建设中树立“一体化”思想，统筹规划税收信息系统的开发和应用，统一数据标准和数据格式；做好现有应用系统的资源整合，继续优化和强化内部网络，实现各系统横向间的互联互通和资源共享，充分发挥税收信息数据在税收管理中的效力；同时要加大信息化工作的考核力度，制定相应的实施办法，严格考核兑现，确保信息化工作实现。

2、建立完善的纳税人信息采集、分析和应用机制。

针对征纳双方信息不对称问题，税收管理的重点在于建立完善的纳税人信息采集、分析和应用机制，全面、准确、及时地掌握纳税人的涉税信息，从而做好税源监控、税务检查和税收处罚工作，提高纳税人遵从度。（1）完善第三方信息报告制度。明确涉税信息提供的主体、内容、格式、时间和责任,及时准确地获取第三方信息。（2）将国税系统内部网络向外部延伸，实现与地税、工商、海关、银行等其他部门网络的衔接，建设先进的、可靠的信息交换平台。通过多网络的互通融合，形成社会化监控体系。

（二）创新税收管理模式

1、进一步推进专业化管理为主的分类管理

税收专业化管理就是税务机关根据纳税人的实际情况、管理特点和管理要求进行分类，实施以分行业、分规模和分职责管理为重点的税源分类管理。2010年全市国税系统内部推行的机构改革，主要就是贯彻分类管理的思路，根据纳税人的企业类型、经济性质和规模大小设立相应的税源管理部分。在此基础之上，为不断提高税源管理的质效，应进一步推进管理的专业化程度：（1）建立高素质的税源专业化管理人才队伍，强化分类培训，注重专业岗位技能的培养和提高，同时优化人力资源配置，以岗定人，以人才优势的充分发挥带动税收管理水平的不断提高；（2）强化纳税需求调查和分析，针对不同类型的纳税人，采取相应的管理方式和措施。如对大企业，探索符合国情的大企业税源专业化管理；对中小企业，实施

分行业、特定类型的差别化管理；对个体工商户，按有利税源控管和方便纳税原则，强化税收定额管理，推进协税护税制度等等。

2、探索和推行税收风险管理新模式

税收风险管理是近年来各地都在研究探讨的新税收管理模式，其含义是：将现代风险管理理念引入税收征管工作，旨在应对当前日益复杂的经济形势，最大限度地防范税收流失；规避税收执法风险；实施积极主动管理，最大限度地降低征收成本，创造稳定有序的征管环境，是提升税收征收管理质量和效率的有益探索。要推行完善的税收风险管理模式，应包含以下三方面：

（1）事前预警。关键在于通过强化税收分析来有效识别和定位税收风险，具体可依托信息平台，有效采集内外部数据，梳理各项税收风险点，设置预警指标，落实分析制度。为实施有效管理提供指引和方向，提高各级税收管理层的税收风险预警能力。

（2）事中监控。在通过税收分析确认税收管理风险点的基础上，针对不同级别的风险，结合企业性质、行业类型等因素，将各项风险指标予以组合，建立风险管理模型，实现常态化、动态化的监控，并根据风险提示和相应的疑点数据，采取应对措施或者强化管理。

（3）事后督察。因事前、事中税收风险管理中无法识别、控制或者人为因素造成税收管理中存在漏洞、不当或者过错的，通过事后督察的方式，对税收管理全过程进行检验核查，发现问题的及时整改补救，同时落实责任，完善管理，防止同样问题的再次发生。

在此基础上，可以完善相应机制和制度，同时融合信息化创新，探索和建立“融预警、监控、督察于一体，集风险防控、追责和整改于一个平台，以发现问题、解决问题、完善管理为目的”的税收风险管理信息化系统，从而实现税收风险管理的专业化、规范化、动态化和信息化。

3、完善纳税人信用等级分类管理模式

纳税信用等级制度已基本建立并运行，但后续配套措施的缺位却限制了纳税信用等级制度作用的发挥。要完善纳税人信用等级分类管理模式，可运用现有制度的基础之上，创新配套机制，譬如建立纳税信用激励与失信惩罚机制。通过对不同等级纳税人进行待遇区分，形成一种向诚实纳税人倾斜的税收优惠，营造一种对诚实纳税人有利的社会环境，以期增加诚实纳税人的经济和社会收益；同时以失信惩罚为震慑，即以不诚实纳税行为的后果及利弊分析，力求将失信的动机消灭在萌芽状态，示范并引导纳税人约束自身行为，提高纳税遵从度。

（三）创新税收管理机制

1、完善责任追究考核制度，落实审批责任制。

规范税收管理员的工作规程，按照“谁审批谁负责”的原则，落实审批责任制，上一环节对下一环节负责，处于流程某环节的部门和人员的工作质量和效率由后续部门和人员监督考核，打造“无缝式”的业务运营机制，同时合理界定申请、审批、检查各环节的责权，建立确实有效的责任追究考核制度。

2、建立税源一体化管理机制。

税源一体化管理，就是通过明确界定税收征管各层级、各部门、各环节的工作职责，建立和完善各部门之间横向的综合协调机制和各层级之间纵向的任务分配机制，加强税收分析、税源监控、纳税评估和税收稽查各环节之间的联动，逐步构建职责明确、信息共享、协调互动、统一高效的税源一体化管理工作联动机制，从而不断提高税收征管的征管效能，切实解决多头管理体制带来的基层国税机关和纳税人负担过重的问题。推行税源一体化管理，重点是建立两个机制：

一是要建立横向的税收征管各环节、各部门之间的协调联动机制。包括：（1）各环节之间的联动机制。通过税收分析为纳税评估确定疑点、指明方向；通过纳税评估引导纳税人税收遵从，为税务稽查提供稽查案源；通过税务稽查查处案件，打击涉税违法犯罪，并向管

理环节反馈查处结果；税源监控通过对分析、评估、稽查反映问题的汇总归纳，进一步改进和加强日常管理，从而形成各环节之间相互联动、相互制约的税源管理工作机制。（2）各部门之间的协调机制。应加强综合征管部门与专业管理部门之间协调，发挥综合征管部门的综合协调作用，协同开展税源管理工作。

二是要建立纵向的各层级税务机关之间的任务分配机制。上级税务机关对各部门拟下达的分税种的税源管理工作任务，应区分轻重缓急，合并重复项目，进行综合平衡，逐步实现管理员工作任务下达和结果反馈渠道的统一。基层国税机关应对需要管理员下户进行调查、核查、检查的事项进行清理和整合，对上级部署和自行确定的税源管理工作任务进行科学归并，综合考虑各个税种的管理要求，力求一次下户解决多个问题，避免涉税信息重复采集和税收管理员重复下户，提高税收管理的效能。

参考文献： [1]钱宝荣：《现阶段我国税收管理创新的路径分析》。

[2]董晓岩：《基于信息管税战略的税收管理创新研究》，《当代经济管理》2010年1月。

[3]钱宝荣：《税收管理创新研究》，《经济论丛》2008年06期。

[4]王蕾：《税收管理创新研究》，2005年，中国优秀硕士学位论文全文数据库。

[5]董晓岩：《信息不对称下是税收管理的基本框架》，《西安财经学院学报》，2010年3月。

[6]周磊 严加鸣：《浅谈税收风险管理与防范》，中国税务网。

[7]周明俊：《积极稳妥地推进税源专业化管理》，《中国税务报》2011年9月。

第五篇：当前企业管理中存在的问题及对策

当前企业管理中存在的问题及对策

摘 要

随着中小企业数量的递增和规模的扩大，中小企业已在我国国民经济中占有重要的地位。本文主要阐述了我国中小企业管理现状。通过分析中小型企业在企业管理中遇到的普遍性问题，展现企业的科学管理存在于我国的重要意义，并就该问题探讨解决办法，分析对策。本文旨在于探析我国中小企业管理的发展状况，提出相关解决对策，这将为中小企业优化管理结构、摆脱困境、健康快速发展提供指导性参考。在今天较为宽松的政治和经济环境中, 中小企业发展的根本出路在于改善和加强内部管理；要建立基础性管理制度,并且在科学决策的基础上,实现战略管理；此外,还应重视人才资源的开发与管理，塑造一种富有特色的中小企业文化,以增强企业的凝聚力,进而提高企业的竞争力。关键词 中小企业；管理；问题；对策

中小企业在我国国民经济发展中占据了重要的地位, 国家经济的稳定持续增长离不开数量众多的中小企业。随着中小企业数量的递增和规模的扩大中小企业已在我国国民经济中占据了半壁江山，但是由于中小企业自身实力弱、抗风险能力差等缺陷,在发展和壮大的过程中，由于市场竞争日趋激烈，原有的管理水平已不能适应企业新的发展要求，成为企业进一步发展的桎梏。管理能力跟不上企业规模的发展, 从而导致管理失效, 最终使企业走向死亡。中小企业的发展面临着两个基本问题，一是如何适应外部环境的变化，二是如何协调内部资源的有效利用。企业对外部环境的适应性是建立在内部协调性的基础之上，加强企业内部管理是企业最基础的工作，也是企业能够生存和发展的保证。因此, 有必要从提高企业自身管理能力角度研究来分析制约我国中小企业成长的管理问题, 从而提高我国中小企业的管理能力, 使我国中小企业健康发展。

一、中小企业的管理现状及问题 1.管理模式粗放、管理观念落后

许多中小企业的经营者缺乏企业管理经历，在创业中一边闯市场一边凭感觉和经验对企业进行经营与管理，管理者大多是亲属和旧部，并且存在非专业化管理，粗放管理，经验管理、家庭式管理等不科学的管理模式。导致现阶段大部分的中小企业的管理体制不健全，缺乏规范化系统化的规章制度，大大的削弱了管理效率和管理效益。另外很多中小企业对创新的重要性和意义认识不足，这是企业缺乏管理创新的最大障碍，导致大部分中小企业盲目追求短期效益强调利润最大化忽略了企业可持续发展的长远战略目标。2.企业内部的权责界定不够清晰

企业内部权责的界定是企业正常运转的前提。明晰有效的所有权、经营权与监督权能够增进资源配置效益，激发产权主体的积极性。然而在我国，这种权责界定不够清晰的现象在中小企业中是普遍存在的。大部分的中小企业在发展早期都认为企业财产是私人财产，不同于国有和集体经济，不存在所有权、经营权、监督权的问题，但是随着国内市场经济的不断发展竞争日益激烈，众多中小企业在企业内部管理上出现了诸多问题。3.企业内部管理人才缺乏

在我国由于中小企业起步晚，大部分都是从家庭作坊发展起来的，毕竟在家庭内部成员中优秀人才的数量是有限的，再加上其内部高层管理人员一般也是由家族内部人员担任，使得企业普遍存在现有的内部管理人员不够成熟稳重，管理技能差，管理知识短缺，管理思想落后，管理水平较低的现象。而那些非家族成员中的优秀管理人才无法发挥管理作用，制约了其经营管理水平的提高，也容易导致人才流失。

4.缺乏正确的管理决策机制

由于大部分中小企业内部缺乏管理人才，使得企业在制定很多决策时不做市场调研，更没有做战略规划、编写可行性报告，制定的代理商销售目标也不过是根据自己期望的公司利润倒推出来的。这样的决策机制，再好的产品也不可能迅速占领市场。在这种缺乏科学依据和真实的市场信息的情况下，管理者在制定决策时只能凭借自己的主观意向来制定，这显然是不可取的。

总之，我国企业，尤其是中小企业的管理创新还只处于认识市场和适应市场的初级阶段，现代化水平比较低，与西方发达国家企业比较仍存在较大差距。因此，建立健全企业管理创新体系已成为我国企业改革的重要内容和关键环节。

二、中小企业管理问题的对策分析

一是培养高素质的管理者。中小型企业的发展水平在很大程度上是取决于企业家的素质。改善管理者的科学管理、观念，提升管理者素质是工作中的重要层面。高素质的管理者才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，才能从容面对企业出现的各种问题并及时解决。经营决策是管理过程的核心。每个正确的管理行为都来源于管理者正确的决策, 如果决策失误, 就会给企业造成严重的经济损失。市场经济要求企业的管理者必须准确把握市场信息, 科学进行经营决策, 从而确保企业平稳发展。

二是建设完善的人力资源管理系统。要想实现中小型企业的长足发展，就必须有一个勤勤恳恳踏踏实实的团队作为支撑。人才资源是企业第一生命线。中小企业的老板要往往宁可身兼数职,也不愿增加职位,不愿花心思重用人才。这种观念是很狭隘的。中小企业要从企业内外招募拔尖人才,充分发挥他们的作用。中小企业用人的关键就是提供合适的岗位, 让人才充分发挥作用。必要时企业要创造条件,在软硬件上给予支持。需注意的是,在人才使用过程中, 企业的决策者应不断地、精心地培育人才。

三是进行适当的权责分配。企业经营管理是非常复杂的工程，为了保证这个系统的正常运行，合理授权是必然的。要按照现代企业制度的要求，严格执行企业的规章制度，做到企业所有权与经营权的分离是企业长久发展的条件。企业要根据责、权、利相结合的原则明确规定各职能机构的权限与责任，根据各职能机构的经营任务与特点划分岗位系列确定需要的岗位，根据岗位的需要选择合适的人才并将责任落实到每一个人，对不同的管理环节要有不同的授权并承担与之相当的责任。

四是加强中小企业财务管理。正确的财务管理体系是保证企业资金正常运转，避免出现资金短缺问题的保护伞。对外做好财务报表，对内改革财务管理系统。保护资产和记录安全的重要措施是采用实物和技术防护措施 严格限制未经授权的人员对财产的直接接触，采用定期盘点财产记录账实核对财产保险等措施，以使各项财产安全完整有效。结语

面临日益激烈的市场竞争，重视与加强企业管理对企业生存和发展是一项重大课题。企业尤其是中小企业，根据自身的发展趋势进行规划，制定企业管理策略，积极提升自身的管理素质，正视并解决企业管理中出现的问题，是企业长期稳定、可持续发展的坚实基础。参考文献

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