当前人才流动中的问题和对策研究

第一篇：当前人才流动中的问题和对策研究

当前人才流动中的问题与对策研究

内容提要：人才流动是社会发展的必然现象，是市场经济的必然结果，是实现人才价值和人的全面发展的必然选择。合理有序的人才流动，对于人才资源与物质资源的优化配置、推动生产力的发展至关重要。当今，随着中国市场经济的发展，社会事业的进步，国际化进程的加快看似比任何时候都需要人才充分流动起来，通过优化配置实现人才效用的最大化。但是，因为我国人才流动不合理而造成了人才紧缺和浪费并存，人才供给与需求失衡，市场配置人才资源的基础性作用滞后等问题，已成为制约经济和社会发展的一大瓶颈。因此，从宏观和微观上对我国人才流动问题及其对策进行研究既有现实作用又具有长远的战略意义。

一、人才流动的概念

人才流动，有狭义和广义之分，狭义的人才流动指组织间的流动，也就我们通常所说的“跳槽”；广义的人才流动是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。人才流动是人才调节的一种基本形式，是调整人才社会结构，充分发挥人才潜能必不可少的重要环节。人才流动有合理与非合理、正向与逆向流动之分。原则上，凡是符合社会经济发展需要的人才流动都可称为合理、正向的流动、反之则是非合理、逆向的流动。人才流动还可分为宏观、中观、微观流动三类。宏观人才流动是指各级各类人才根据产业、系统、部门、专业等类别在全国范围内进行的流动；中观人才流动是各级各类人才在企业、系统、部门、专业、地区内进行的流动；微观人才流动是基层人才在任用单位内部的流动。人才流动是社会分工不断发展和细化的必然现象。

在这里必须注意区分人才流动和人口流动以及人力流动。所谓人口流动。是指具有一定劳动能力的人在不同职业之间、产业之间和地区之间的一种主动流转或转换。而人口流动是指一定地区内人口的增减和空间位移。也就是说从概念的外延上讲，人口流动和人力流动、人才流动是种概念和属概念之间的关系。也就是人口流动包括人才流动和人力流动，而人力流动中又包含人才流动。从概念的内涵上讲，人口流动只是一定区域内人口自然的增长和空间的位移，是一种自然存在的客观现象，与社会发展和分工无直接关系，更多表现为自然属性；而人力流动和人才流动，都是社会发展与分工不断细化的结果，具有社会属性。其中，人才流动又属于人力流动中的高级形态，其实质是具有一定知识和技能资本的人力的流动，是人才资本的所有者就其人才资本的额相关产权进行的交易行为。

二、人才流动的原因 人才流动的原因可以从宏观和微观两方面进行分析。

从宏观上来说，人才流动有两个原因，一是随着社会的发展，科学技术进步，整个社会的产业结构不断调整，新兴产业不断涌现，旧的产业不断消亡，新老产业交替的过程构成的社会的发展进步，而产业结构的调整和人才流动事实上是一个互动的过程，产业结构调整促进人才流动，而人才流动又打破了社会原有的稳定状态，反过来又促进产业结构调整。二是从整个社会来看，不管那一时期，都存在区域、产业、部门之间经济收入水平以及生活条件的差异，这种差异构成了人才流动的原动力。产生推力的因素有自然资源结构、农业生产成本增加、农村劳动力过剩导致的失业和就业不足、较低的经济收入水平等。而与此同时，流入地的各种优越条件会产生一种“拉力”，这就是著名的唐纳德·博格的“推力—拉力”理论。人才流动是两种不同方向的力作用的结果，一种是人才由流出地向流入地流动的“推力”，一种是吸引人才向流入地流动的“拉力”，人才流动实际上是在“推—拉”这两种力量的作用下的结果。哪种力量更大、占主导地位，一般就决定着人才的流向。二战后，美欧持续扩张对发展中国家形成了极大的人才“拉力”，相对的，发展中国家的贫穷、落后及不自由，又对人才造成“推力”，这种“推力—拉力”的共同作用导致了战后大多数发展中国家人才外流。我国改革开放初期高级人才外流以及经济不发达地区人才向经济发达地区流动的“孔雀东南飞”现象，也是“推力—拉力”作用的结果。

从微观方面看，即从人才个体出发，人才流动是人才个体追求其工作状态收益最大化的理性决策。第一，人才个体在流动中可以提高工资收入，这是人才流动最容易理解也是最根本的原因；第二，人才个体通过流动增长知识技能。一是人才个体自身的发展与组织的发展出现不同步或不协调时，就会出现日本学者中松义郎的目标一致理论中的个人目标与组织目标不完全一致的情况，一般是人才个体得不到更高层次的实践锻炼，这时人才个体只好进行流动，流到与个人目标比较一致的新单位，个人的潜能才能得到充分发挥；二是组织中各成员信息沟通水平开始下降，人才个体无法从其他成员或组织本身获得新的知识技能。美国学者卡兹的组织寿命学说表明，在一起工作的科研人员，在!“#年至#年这期间里，信息沟通水平最高，而在不到!”#年或超过#年的时间段，成员信息沟通水平不高，获得成果也不多。而相处超过五年，已成为老相识，相互失去了新鲜感，可供交流的信息减少。第三、人才通过流动改善工作环境。组织中每个人的性格、经历、学历、资历都存在着差异。随着时间推移，会出现一些矛盾。作为人才又有自己的个性，有的能适应现在的环境，心情舒畅，工作积极性高。有的因受人际关系影响，与领导、与同事相处不好。或受工作条件影响，感到不满意。或受交通影响，上下班不方便等，感到不适应，就会出现流动。美国的心理学家勒温认为个人的绩效与个人能力、素质、环境之间存在着一种类似物理学中的场强函数关系。一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有密切关系。如果一个人处于一个不利的环境中（如：专业不对口，人际关系恶劣，心情不舒畅，工资待遇不公平，领导作风专断，不尊重知识和人才），则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。而且一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更适宜的环境去工作。事实上，在知识经济条件下，人才流动的更重要的原因是知识流动，人才流动携带知识流动，促进技术扩散，使社会组织不断提高知识化水平，使知识在流动中不断发挥新的作用，使技术应用不断产生新的经济效益。同时，由于知识更新的速度不断加快，各种人才都需要不断从实践上吸收新知识，优化知识结构，因此，能否从新的环境得到新知识技能将越来越成为人才流动的主要动因。

三、我国人才流动的现状

1.国家间的人才流动

从人才跨国流动方面，据有关统计，1949至1978年间，我国因私出国的仅有21万人。1978年以来，因私出国的已达400万人，其中属永久性迁移的达200万人以上。其中公安部出入境管理局统计，改革开放至1996年，移居国外的中国公民至少有60万人，自1996年以来，这一数字一直呈不断上升趋势，据外交部领事司统计，至1996年，在世界各地取得居留权的大陆移民达100万人以上；国务院侨办统计有200万人已移居国外。而移居的人中大部分都是高科技人才，这对我国的人才队伍建设造成了很大的损失。

但是，值得庆幸的是，近年来，随着中国经济的快速发展、投资环境的不断改善、人才激励制度的不断完善，国内对海外人才的吸引力和凝聚力逐渐加强。据有关资料显示，当今世界企业500强中已有超过400强进驻中国，并在中国建立了100多个研究中心。在发达国家和地区中悄然兴起的中国热，吸引了很多境外人才来到中国工作，国际化人才登陆中国的势头正在逐步增大。例如，北京常驻外国人才呈逐年递增的趋势，目前已有5万人；在上海就业的各类人才快速增长，截止2003年6月，香港人已经达到3432人，平均每年以70%的比例递增；深圳作为改革开放的窗口和国际化程度较高的城市，国外、境外常驻的高级人才已有1万多人。留学人员回国的热潮也不断持续。

2.地区间的人才流动

由于我国各地区经济发展的不平衡，引起了人才流动的不平衡。近年来，人才持续从中西部地区流向东部经济发达地区。内陆地区较贫穷、经济发展较落后，人才大量流失，流向沿海较富裕地区，经济发达地区。据人事部全国人才交流中心的调查，甘肃省从1979年到1999年20年间共流出各类人才1.3万，其中70%是高级人才、科技骨干，而同时期流入的人才不足5000人；陕西省人才流出3万人，人才流入才1.6万人。上海、北京、深圳、广州等，平均人才流动率已经和美国所有工业企业的平均水平13%左右相当。

3.企业间的人才流动

企业间的流动我们主要探讨人才在国有企事业单位和外资企业、民营企业间的流动趋势。改革开放以来，国有企事业单位的人才流动是较大的。跨国公司越来越认识到企业本土化战略的重要，在工资、住房、职务、福利等方面以各种优厚待遇招揽我国各种高级人才。据调查显示，2008年人才流动到外企、合资企业的比例高达54.7%，其中，北京、上海、广州三市的比例高达67.5%，流动到私人企业的占25.4%。随着我国民营企业的蓬勃发展，大量的中低层次人才从国有企业流动到民营企业，成为民营企业的人。特别是县级地区的国有企业民营化，使原属国有企业的人才整体转变为民营企业的人才。

四、我国人才流动中的问题

1.不规范的人才流动, 导致人才流失日益严重

人才流失,是一种狭义性的概念,是对于微观个体来说的,其实质是指一种超常规的人才流动,是指人才非合意的流动。人才流失是企业资源的一种损失,是企业对其发展原动力的一种放弃,说得严重一点,是扼杀企业的一种顽疾。改革开放以来,中国的人才流失十分严重。人才流失最主要的渠道是学生和科研人员出国留学。2005年2月16日教育部公布的2005年度留学人员情况统计结果显示: 从1978-2005 年,各类出国留学人员多达80.02 万人,回国仅有27.28万人。中国的人才流失还突出表现在国有企业向外资企业、合资企业的流失。北京市经贸委曾对工业系统150 家大型国有企业的人力资源状况进行调查,结果显示，这些国有企业1982 年以后引进的、具有大学以上学历人员的流失率高达64%,其中大多数流向外资、合资企业。由于市场经济连锁反应和心理作用的影响,人才往往会由低处向高处(高薪酬、高职位、高权力)探询。而在这种人才流动中, 有的人就会盲目地追求“趋高性”, 而不顾诸多主客观因素和条件的制约。于是,供需双方的矛盾就会出现, 现实和目标就会发生偏离,从而在就业压力日渐激烈的今天, 这种不规范的人才流动现象愈演愈烈。

2．地区间的发展不平衡，造成人才流动的地区失衡

自改革开放以来，我国经济发展就逐步呈现出东西部经济发展的差异，最先进行改革开放的地区，吸引了大批优秀人才，形成了“孔雀东南飞”的场景，即市场经济越发达的地方，越是人才向往的地方。虽然伴随着我国市场经济的发展从东部向西部、从大城市向中小城市和农村推进，人才流动趋势和人才布局结构正在发生缓慢变化，但是由于中西部地区经济社会发展相对落后，基础设施建设也远不如东部城市，大量人才依然“浩浩荡荡”地涌入沿海经济发达地区。这样的恶性循环导致中西部地区的人才流失越来越严重。我们说，一个地区的经济环境,决定了当地的就业机会和收入水平,从而对人才的流动产生很大的影响。我国地区经济发展的不平衡导致我国东、中、西部地区以及大中城市、小城镇、广大农村的劳动力市场之间存在诸多差距。一方面,这一地区经济条件好,是外商投资的首选之地。另一方面,实行对外开放，导致了东部地区得天独厚的自然条件之外,又能轻易得到国家政策的倾斜,因此,大量优势产业集中于此，从而逐渐形成了产业集群。产业集群引起西部原有的人才大量外流，使得各类人才加速向东部尤其是向东部的产业集群区域集中。再者，社会中具有较高文化和专业素质的群体,他们不仅追求收益较高的工作岗位,而且追求能够施展才华的工作环境；与经济发展滞后相对应，是职业发展空间狭小，没有足够的人才需求，人才即使想到这些地方发展，也难以找到合适的机会。所以，不发达地区的经济弱势严重影响人才目前的物质文化生活水平，从而使很多人才在选择工作地点时，首先考虑东部沿海地区以及一些大城市，而不是中、西部地区和农村，从而造成了东西部人才流动的进一步失衡。

五、人才流动问题的对策

1.促进公平竞争,完善人才市场

目前我国现存的人才市场管理政策并不能完全确保人才市场的主体地位，人才实际上在某种程度上并不能按照自己的意愿来选择工作单位,从而使得市场配置人才资源效率受到影响,人才无法按供需规律流动。那么,在人才市场建设方面,由于人才、特别是高级人才是我国极为稀缺的人力资源,因此针对他们的配置应该在全国范围内的,而不仅是在某地或某区域。所以,国家应从以下几方面着手:一是打破管理体制上的区域限制,使中央、地方、部门、行业各自拆除壁垒,消除垄断和地域封锁,逐步实现毕业生就业市场、人才市场、劳动力市场的一体化，建设全国范围内的针对人才流动的大市场；二是辅之以现代化的就业信息网建设,打破各人才信息网站各自为政的局面,走开放与联合之路。在大市场中,各地分市场形成统一的高级人才工作章程,实现信息共享和功能公用的、统一的为人才市场服务的格局；第三,人才市场的建设必须转变观念,不能仅以营利为目的,使人才市场真正成为人才供需双方的信息聚集地,同时建立能从布局结构并公平衡量人才价值而进行调剂的权威机构,并以明确的法规加以确定。如果以临时的权益的方式来处理人才市场规则这样严肃的、事关国家在新世纪竞争力的大事,则会产生人才流动的暂时性和短期效应,无法保证人才的合理流动。所以,国家首先应在各方面做出一些努力,明确人才及用人单位的市场主体地位,使人才可以自主地在市场上选择适合自己的工作地方,以促进公平竞争,完善人才市场。

2.努力实现地区结构优化,缩小地区差距

人才流动的客观原因的就是自然条件差,西部欠发达地区一般交通都不方便、生活条件较差甚至气候恶劣等特点。只有经济发展了,才会有留住人才的物质基础。假如城乡、区域间经济均衡发展了,将必然带来就业均衡,必然使人才尤其是刚毕业的大学生在就业选择时无所谓区域、城乡的区别。因此,只有缩小不同区域、城乡在经济发展、福利待遇、发展机会等方面的距离,才能吸引更多的人才到西部、到基层工作。所以,政府必须继续加快区域之间、城乡之间的合作,打破区域间的政策壁垒,实现资源互补,促进欠发达地区的经济发展,提高就业待遇;推进西部大开发和新农村建设,加快生态经济、循环经济和高新技术产业的发展,鼓励人才到西部、基层创业,以创造更多的就业岗位;加大对贫困落后地区的政策扶持和财政投入力度,加快基础设施建设,提高基本公共服务水平,改善其就业环境和生活环境,这也是最根本的方法。

3.改善人才管理,营造良好的工作环境

俗话说的好“留人先留心”,我国应营造一个尊重知识、尊重人才,理解人、关心人、信任人的和谐氛围,营造一种良好的人际关系环境。一般来讲,在其他条件相近的情况下,一个更加尊重个人价值、鼓励个人发展的地区和组织,比其他组织有着更大的人才吸引力。有关调研资料分析表明,许多单位的人才跳槽并不是因为工资待遇不满意,主要是由于组织管理体制僵化、管理作风粗暴和人才缺乏发展空间所致。因此,西部地区在吸引人才、留住人才问题上,应致力于为人才创造一个宽松、和谐的“以人为本”的体制环境,提供人才实现抱负的条件。再者,组织不能改变所属行业及所处区域所带来的不利影响,但可以改善组织内部环境,包括: 设计较为优厚的薪酬、福利待遇,较为合理的竞争制度,较为优秀的组织文化等,同样可以留住人才。所以,留住人才的关键是要给人才提供施展才华的空间和舞台,给人才一个好的工作环境。

4.政府的宏观调控和政策支持

政府促进公平竞争,完善人才市场,努力实现地区结构优化,缩小地区差距等宏观调控方式,都不是一朝一夕能够实现和见效的。那么,现阶段政府可以采取宏观调控和政策支持的方式,来帮助西部欠发达地区吸引人才、留住人才以缓解失衡,在各种政策和努力呈现出结果后,再逐步取消这些支持政策。首先,在户籍管理方面。国家应制定统一的针对人才的户籍管理办法,促进人才在全国范围内合理流动,为建立全国性的人才市场打下坚实的基础。对安心在该地工作并已落实工作单位的优秀人才,可不受户口限制,来去自由,同时不论学历、职称,也不论他是否要求在该地长期落户,其在当地的生活、工作、创业及由此带来的相关需求,完全享受和当地市民一样待遇的“柔性流动”政策。因此，“柔性人才引进”它以不转行政、户口、编制为特征,突破户籍流动的常规做法,实行自由宽松的户籍制度,消除不同地区就业的政策性差别和制度障碍,建立统一的、公平竞争的、自由流动的就业市场,解除人才尤其是大学毕业生到西部地区、基层工作的后顾之忧,使得他们不存在把居民固定在一个地区的法律和习俗。其次,在社会保障制度方面。目前为了适应我国日益深化的经济体制改革和社会生活需要,我国已经开始针对传统的社会保障体系的不足和弊端进行了全面的改革,已经形成了以养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险等为主的新的社会保障体系。我们还应努力建设社会化的福利保险保障体系。从上述分析中我们可以看到,社会保障体系严重影响着人才的流动决策行为,只有建立覆盖全国的、统一标准的社会保障标准,并对欠发达地区予以一定的政策倾斜；才能降低人才流动的成本,从而有效促进人才的合理流动。再次,完善欠发达地区吸引人才战略的配套措施。我国自实施“大学生志愿服务西部计划”以来,吸引了一些大学生到西部奉献知识和才华,但很多大学生还是不愿意到西部、基层就业,究其原因是志愿服务没有与毕业生的人力资本投资收益实现有效的挂钩。政府首先要建立健全人才到西部、基层就业的激励补偿机制,鼓励人才尤其是应届毕业生到中西部就业的积极性,完善欠发达地区吸引人才战略的配套措施。比如政府对去贫困落后地区工作的人才可对其考研、考公务员加分,晋升职务、评职称时优先,同时发放生活补助,创业低息贷款、税收减免等优惠措施。其次在物质待遇上,可以比东部更优惠,更具有吸引力。打开人才进入西部的方便之门,对到西部工作的各类人才,提供良好的工作和生活条件,实行户口可以不迁、身份保留、来去自由;户口迁入西部的,由政府提供一次性安家费用,帮助解决其配偶和子女问题。再次政府还可以支持其他地区人才以兼职、短期服务、承担委托项目、合作研究、技术入股、承包经营等多种形式参加西部开发。

总之,在改革开放深化过程中,由于人才市场的不完善、相关政策的缺失、地区发展的不平衡以及人才自身因素造成了人才流动的地区失衡。我们应着眼于未来,着眼于长远,努力吸引人才、培养人才、留住人才、用好人才,充分发挥各种人才的作用。最后,作为流动主体的人才,应不断提高自身素质,将个人利益与国家利益相结合,为建设祖国贡献力量。

参考文献：

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第二篇：当前人才流动中的问题与对策研究

当前人才流动中的问题与对策研究

【摘要】人才流动，不但是一个由来已久的社会现象，同时还是一个极具新意的热点话题。在当今时代，产业创新、知识创新以及科技创新等都在不断的发展与前进，在这种大背景下，人才资源已经逐渐发展为社会生产与企业经营中最为关键的战略资源之一，而人才之间的竞争也逐渐发展为市场竞争的核心。人才的合理流动，可以有效促使人才资源的优化配置。随着我国社会经济的飞速发展，使得人才的需求与供给达到了一个高潮，同时也相对应的推动了人才流动的大浪潮。我国在人才流动上虽然获得了一定成果，但是在实际的工作中依然存在一定的问题，例如人才流动的不合理、人才流动程度不足等，进而造成了人才供求市场的失衡、人才资源浪费等问题。所以，对目前人才流动中所存在的问题进行分析与研究，具有一定的现实意义。

【关键词】人才流动；社会保障；健全机制；应对措施

1.前言

随着现代经济社会发展的不断深化，人才交流也变得愈发普遍和频繁。这是现代社会对人才资源进行科学调配的合理要求，顺应了时代发展的潮流。按照马克思主义的论述，人才交流，是生产关系与生产力相互作用的影响。人才交流的本质，是社会对优质人才资源的重新分配的过程。随着我国市场经济的不断发展，日益繁荣，其对人才的需求也在日渐增大。在当今世界，人才是一种非常重要的国家资源。人才的多少及优劣将决定一个国家能够发展的高度以及一个民族是否能够屹立于世界民族之林。正是因为人才有着如此重要的作用，当前我国高度重视人才问题，并逐步健全相关体制，保障人才能够社会主义市场经济体制中各得其用。

由于，我国尚未完全实现市场化，因此在人才资源的配置上，还不够科学合理。这也要求我们必须建立和健全能够与人才资源配置相匹配的人才交流制度以及市场化的人才体制。近些年，由于国外发达国家加大了对人才培养和吸纳的力度，间接导致我国优秀人才外流现象严重，从而造成我国高端人才的不足以满足国家发展的需求，为我国经济社会的发展造成了一定的损失和影响。故,科学健康的人才流动，能够有效的调节和促进国家经济社会的良性发展，形成正面的积极效果。相反，混乱失衡的人才流动则会间接导致许多社会问题，严重者会影响到社会稳定和谐，危害到国家大局。

2.人才及其人才流动的基本涵义

2.1人才的概念

现如今，由于社会对人才有了更为科学的认识，因此对于其重要性，也早有了深刻的了解。但是，不管在理论研究还是社会现实生活中，如何对人才加以定义，明确其科学的含义，却是标准不一。一千个读者，便有一千个哈姆雷特。如何对人才的定义加以科学的评判，对其标准加以合理的确定，这有着重要的研究意义。什么样的人，才算是人才？理论上，人才是一种对人才本质虚拟化的高度概括。人才标准是解决什么人是人才的问题，是对人才本质特征的具体衡量把握是具体化的人才概念。

站在科学的角度，对人才进行定义，其应该涵盖几方面的能力。其一，人才一定要掌握某方面的专业知识以及专业技能；其二，人才在实际工作中要有创造性的思维能力，拥有一[1]

定的创造力，并能将创造力体现在工作中；其三，人才要有科学的价值观和人生观，要有积极乐观的人生态度，能为社会和国家的建设和发展提供正面的能力和贡献。专业素质，是人才进行正常高效工作的必备属性，也是其能够用创造性的思维能力将创造力在日常工作中施展的关键因素。人才，通过正确的科学的价值观和人生观，积极的为国家社会的发展做出自己的贡献，从而实现自己作为人才的认识价值。

2.2人才流动的概念

所谓的人才流动，其实质是人才工作状态的变化和转移。具体来说，实指人才在不同的工作地点、岗位、工作性质之间的变动。站在马克思主义的层面上，人才流动，是指劳动力的再分配。

人才的流动，从不同的标准对其进行分类，可以将其分为很多类。从人才所学专业进行分类，可以将其分为法律学人才、经济学人才、计算机人才等等；从人才流动的区域进行分类，可以将其分为省内流动人才、国内流动人才、国外流动人才等等；从人才流动的个人意愿进行分类，可以将其分为自动流动和被动流动。

在人才的实际流动中，有许多因素会对其产生影响。综合各方面因素进行分析，可以将其影响主要分为两类，一类是经济因素，一类是环境因素。其中，环境因素包括自然环境、社会环境、人文环境等等。影响人才流动的经济因素，主要是其工作是否具有发展潜力，工作所获得的报酬是否与自己的劳动力相匹配，工作之外所生存的生活条件是否能让自己满意等等。影响人才流动的环境因素，主要是人才自身所处的大环境。其主要包括人才工作所在地的经济政策是否具有吸引力，与人才自身密切相关的组织人事制度是否科学合理等等。国内的人才在流动时，其主要考虑的因素是经济因素，更多的关注自身能获得的实际报酬的多少。

近些年，越来越多的优质人才，开始将注意力转移到了相关发达国家。这些人才在流动时，综合了各方面的影响，包括其在发达国家能够获得的工作机会更多更好，将来的职业发展前景也更具有诱惑力。同时，由于发达国家相关体系制度的更加完善，人才进行创业的机遇更多，创业环境也相对更好，成功的概率相对较大，能够获得地利益自然也相对较高。此外，国外发达国家社会福利保障相对较好，这也就意味着人才在这些国家能够有更加宜人的生活条件和环境，从而解决了后顾之忧。当然，国外发达国家也在为引进高端人才积极制定了相关的政策，对相关高端人才的引进高度重视，并对相关人才的移民政策予以适当倾斜，最大限度的为国家积聚高端人才，推动国家的全面发展。

3.当前人才流动中所存在的问题

3.1人才流动法律法规不够完善

随着我国近年来对人才工作的日益重视，相关的制度改革在也不断进行，逐渐确立了人才资源的重要地位,同时对人才观的科学树立积极探究和推动。为推动人才工作的更好实施，国家陆续制定了人才流动的相关政策和制度，逐步对人才流动的大环境进行改善，同时加大力度推动我国人才市场的全面发展。尽管这一系列重要举措，很大程度上促进了我国人才流[3][2]

动的健康发展，但我国的人才流动现状尚不够科学合理，不足以满足我国社会经济的全面发展。这一现象的根源在于，我国人才流动的体制尚不够完善，从而对人才的健康流动造成了一定的障碍。为解决这一问题，必须健全我国的人才流动相关体系建设，保障人才科学合理的流动，为人才流动创造健康的社会环境。

在我国，针对人才流动制定的相关法律制度尚不健全，相关体系也稍显片面单一。针对人才流动中可能会出现的问题，相关的法律制度不能够予以科学的界定其中各方的权利和责任。这也导致，我国知识产权的保护稍显滞后，对于相关商业机密的保护也没有从法律上予以重视。这些问题，在实际人才流动中，不可避免的给国家以及相关个人造成了损失。由于针对知识产权方面的法律法规尚不完善，保护力度也不够，间接的导致了在人才流动时,相关企业和单位的机密被盗取利用现象层出不穷。这一现象的发生，在一定程度上加大了相关组织和个人在人才流动中的风险。

身份管理制度在我国已然实行了几十年，为维护国家稳定发挥了十分重要的作用，实现了对国民身份的有效认证和管理，同时也在一定程度上保障了社会的安定。然而，随着时代的进步，社会的发展，人才的流动越来越频繁。在这种现状下，身份管理制度的弊端就显得十分突出。在现行的身份管理制度中，其涵盖了一个公民的所有属性信息，并对公民进行了类别的区分，如农民、普通工人、技工、公务员等等。这种身份管理制度，已经无法跟上国家的发展、社会的进步了，并且在一定程度上阻碍了人才的健康流动。现如今，随着流动性的增加，人才身份的变动也应该相应改变，但在实际人才流动的过程中，许多人才却因为身份的无法改变而受到用人单位的歧视。这种导致许多依靠自己努力自学成才或是通过其他教育途径掌握相关技术能力的农民或是普通工人，在求职的道路上被拒之门外。同样掌握相关技能和专业素质，却无法享受到平等的对待，这就是现行身份管理制度的重要弊端。这一弊端，在很大程度上，阻碍了人才在市场化经济中的正常流动。

3.2单位用人自主权与个人择业权落实不到位

人才流动中存在的问题，还表现在时下的人事管理制度有明显缺陷，尚需要积极加以完善。在我国，国家对相关单位的用人自主权下放还不到位，导致用人单位不能够完全对人才的任用起到决定性作用。在人才的流动中，人才个人的自主择业权也受到很多因素限制。在很多单位，聘用制还没有普遍使用，这也直接导致相关人才无法科学合理的进入单位。在想要从原单位离职，也会遇到很多实际的问题。这一进一出，都给人才自由进出市场造成很大的困扰。部分用人单位，仍具有封建保护主义思想，视人才为单位私有产物，不论人才是否能够在单位中得到适合其能力的任用。当人才在原单位感觉到才能无法得到施展，工作能力受到限制，其想要从原单位离职时，会受到原单位许多苛责。譬如，对人才的人事档案拒不交接，或是采取拖拉的办事态度，尽量拖延，以这种不合理科学的方式阻止人才流失。

在人事管理上，许多单位对人才的任用有区别对待和歧视的现象。部分用人单位对人才的年龄和外貌设立严格却不合理的限制，个别原本没有性格要求的职位在实际招录时用人单位也会限制性别。此外，很多用人单位还会从人才本身的属性成分，譬如其户籍所在地、[5][4]

何种身份、身材高矮、毕业学校是否有名气等方面。此类种种现象，在人才的流动中十分普遍。这在很大程度上打击了人才的择业信心，影响到了人才在具体择业过程中的选择。这一现象，对国家来说，更是一种人才的浪费和闲置，违背了人才流动公平公正的基本原则。

3.3人才流动中社会保障不全面

随着近些年，国家不断深化社会保障制度的改革，不断加大完善社会保障衔接机制的力度，在实际成效上取得了客观可喜的成绩。然而，由于我国建立社会保障制度的时间相对较短，因此相关的机制和体系尚不够科学，还有待于继续完善和健全。社会保障制度的不完善，为人才的实际流动添加了不必要的困难，形成了一定的阻碍。在我国，社会保障制度还需要加以科学的完善，社会保障体系也亟待完善。究其根本，在于我国尚没有制定高度统一的关于社会保障的相关法律。正是因为没有在国家层面上统一的社会保障法律，导致了各地区在社会保障上存在着各色各异的差异，在相关用人单位更是如此。这一政治大环境的不够科学合理，导致了人才的流动不够顺畅，流动方式也不够合理，也难以保障人民在社会保障制度面前的公平公正性。

4.改善人才流动的有效对策

4.1健全法规制度，营造良好的人才流动环境

当前，由于关于人才流动的相关社会服务尚不到位，相关保障体系尚不健全，因此增大了对人才流动进行科学管理的难度，并且很大程度上限制了人才流动。在我国现行的制度下，福利待遇、住房、户籍档案等等相关关系都是有原单位承接和保留。故而，为人才在进行流动时增加了许多影响因素。这种体制，导致人才需要紧紧依靠于原单位，因此在流动时会束手束脚，不能够充分的发挥自主择业的权利。

建立健全关于人才流动的相关法律法规，为人才的正常流动营造健康的环境氛围。健全和完善社会保障制度以及关于人才流动的相关保障体系，对人才的合理流动有着深远的意义。一个健全和完善的社会保障制度，能够最大限度的保障社会的公平公正，实现社会经济的快速健康发展，最大程度上解决人民的后顾之忧，也能科学的促进人才正常流动。因此，我国必须深化社会保障制度的科学改革，逐步建立全方位普及基层各类人群的社保体系。对人才的流动实行科学管理，最大限度的减小人才流动中可能会出现的风险概率。

4.2完善人才产权制度，确保人才的自主权

建立和完善人才产权制度，充分确保人才享有高度的自主权。人才产权制度的建立，是为了保障人才自身享有对相关人才资源的所有权。从科学的理论上来说，人才应该在人才市场中占有绝对的主体地位，起着决定性的作用。人才，可以依靠在社会市场的流动，自由地将人才的相关使用权利通过有偿使用的方式交给相关单位。这样一来，实现了对人才资源进行社会化、科学化、市场化的合理配置，最大限度的利用了人才资源。人才，享有对自身产权的绝对支配权利以及使用的权利，可以自由行使这些权利进行市场化的有偿交换，并且这些行为都应该得到国家和社会的认可和尊重。在进行人才资源使用权交换是，人才可以和相关用人单位签订合同，明确双方要负有的相关责任和拥有的权利，从而实现对人才产权的[7][6]

保护，实现对人才管理的科学化、社会化。

4.3改善人才流动保障体制

改善人才流动中的相关保障体制，完善和健全相关体系，提高针对人才流动设立的相关公共服务水平。相关政府部门，应该积极设立针对人才流动的公共服务部门，并协助人才实现对其人事档案、级别评定、各类保险等等方面的科学管理。建立一个介于人才和用人单位之间的公立服务平台，为双方提供高效快捷的职能服务。针对人才的人事档案的管理，相关部门要做到高度重视，细致管理。在实际的工作过程中，要以办事可靠、科学、快捷为工作准则，为人才和用人单位提供相关人事档案的办理，从而更好的促进人才的健康流动。此类公共服务部门可以开设网上平台，最大程度简化针对人才流动的相关服务流程，为广大人才提供便利。同时，加强对相关服务人员的培训和教育，制定相关的规章制度，以达到科学管理的目的。

4.4完善人才激励机制

为留住人才，同时尽量保证人才流动的科学性，应该制定物质奖励和精神奖励对人才的优秀表现进行正面的肯定和激励。物质和精神，两种奖励相辅相成[9]。国家在这个过程中，应该起到主导作用，积极引导各用人单位建立科学合理的奖励体制。针对人才的劳动成果，相关用人单位要采取按劳分配的原则，并根据人才的实际能力和表现，兼顾其他分配形式。这样的分配方式，既能保证人才的工作积极性，极大的激发起工作热情，同时也能坚持公平公正的用人原则。

5.结束语

总而言之，规范人才的科学流动，具有重要的现实意义，同时也是需要从国家层面和社会层面通力合作才能逐步解决的难题。人才流动，其实质涵盖的内容甚广，因而复杂繁琐。要想引导人才以一种健康合理的方式流动，需要从多个层面着手，方可奏效。不仅要积极制定相关的人才流动保障法律法规，健全社会保障体系，完善人才知识产权制度，明确人才的主体地位，还要积极建立科学合理的人才激励体制。只有多管齐下，才能最大限度的留住人才，又能促进人才的健康流动。

【参考文献】

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[8].杨玮斌.《人才流失—我们应该如何应对》，《瞭望论坛》，2000，6：14~15

[9].武博.《当代中国人才流动》.北京：人民出版社，2005.112~130 [8]

第三篇：当前干部队伍存在主要问题及对策研究

当前干部队伍存在主要问题及对策研究

中共金坪镇党委

乡镇干部是农村工作的骨干力量，通过分析我镇干部队伍的实际情况，当前乡镇干部队伍中存在着四个方面的问题，如果能够加以及时、有效地解决，必将有利于社会主义新农村的建设和农村经济的发展、社会的和谐稳定。

一、存在的主要问题

（一）学风不浓，干部队伍思想观念和能力素质仍有差距 目前干部队伍中普遍存在着要我学的思想，而没有认识到学习对于个人修养和提高工作技能的作用，没有形成我要学的意识，使目前的中心组学习、机关学习、定期培训等学习机会流于形式；有的干部工作凭习惯和经验，思想观念跟不上形势的发展，适应不了工作中出现的新情况、新任务，习惯于按部就班地工作，习惯于做好眼前工作，对新观念、新事物接受慢，市场竞争意识、竞争能力不强，对工作起点、工作标准要求不高；有的干部跟不上形势的发展，不善于研究、总结经济规律，一些干部工作中还存在着依法行政意识和能力不强的问题，习惯用行政手段和计划经济方式管理和决策，不善于用法律和市场经济手段进行引导和调控。

（二）作风不实，干部队伍宗旨意识和服务能力有待提高 有的干部淡化了宗旨意识和群众观念，与群众的关系由鱼

水关系转变为蛙水关系，甚至是水火关系，工作重心主要放在了落实上级任务，没有脚踏实地、切实解决农民群众的实际问题；有的干部进取心不强，感到工作没有什么成就感，不思上进，消极怠工，出现混日子的现象，工作浮在上面多，深入基层少，了解社情民意不够，对村（社区）安排布臵多，检查督促少，具体指导少；一些干部工作职责不明确，工作重点不突出，一些干部缺乏活力、干劲，工作不深入，工作效率不高，再加上农村工作环境较艰苦，一些干部无心工作，千方百计找门路、跑调动，对本职工作往往敷衍了事。

（三）制度不适，基层干部考核评价和日常管理相对滞后 首先是岗位设臵不科学，按照目前的“三定”方案，乡镇设“三办一所三中心”，机构设臵上与工作实际不相配套，混岗、一人多岗、一个岗位多位领导分管、职责不清，岗位不明的情况十分突出，编制和岗位不对口的情况非常普遍，造成了管理上的混乱或者是不到位；其次是干部考核机制不健全。虽然有严格的干部考核管理制度，但往往都是以人为主的考核能够得到落实（如出勤考核），而以事为主的目标考核由于考核指标没有量化，考核很难兑现，以致年终考核时有你好我好大家好的现象，干多干少一个样，干好干坏一个样，使一些干部失去工作积极性；三是绩效考核难逗硬。公务员实行绩效工资后，取消了年终奖，使得乡镇可以利用的等次考核不再具有实质性的意义，仅靠评优评先兑现考核评价结果，很多人误认为

绩效工资是自己工资的组成部分，是自己应该得的，所以绩效工资并没有起到应有的调节作用。

（四）出口不畅，基层干部合理流动和未位淘汰有待完善 虽然我区出台了有关公务员交流的办法，从去年开始实行并进行了有益的偿试，以后每两年在全区开展一次公务员交流，但是交流的力度还不够大，特别是长期以来没有进行交流，使乡镇干部本地化现象严重，在同一地方工作久了，一些干部工作缺乏上进动力，工作的积极主动性和创新性降低，而惰性增大，还有一些人因此形成利益小集团，影响正常推行政策和落实工作的情况；同时一些年龄偏大，或者升迁无望的机关干部，不服从组织分配的工作，或者不认真履行自己的岗位职责，整天无所事事，游手好闲，甚至公然跟党委政府对着干，无视机关管理制度，在干部和群众中造成极坏的影响，对待这样一些人，缺乏有效的措施进行管理和约束。

二、对策和措施

（一）转观念，加强学习提素质

用“三个代表”重要思想和科学发展观武装乡镇干部头脑，强化观念更新，以适应时代的特征、工作的需要和群众的需求。把乡镇干部工作重心引导到抓好经济发展，落实公共管理和社会服务，维持农村稳定，抓好基层组织建设和精神文明建设上来。实现从行政管理者转变为乡镇经济发展者、新农村建设指导者、社会事业服务者。

推进学习型党组织和学习型政府的建设，发挥领导干部的示范带动作用，引导乡镇干部树立正确的学习观。一要加强系统培训，通过有计划、有目的、多层次、多渠道的在职培训，重点抓好市场经济知识、科学技术知识、法律知识、管理知识等方面的培训，努力提高乡镇干部的综合素质和解决复杂问题的能力。二要向专家学习。邀请一些经济、管理、农业方面的专家等研讨发展形势、培训干部。三要向群众学习。向人民群众的艰苦奋斗、拼搏进取等优秀品质及发展经济的先进经验学习。四要在实践中学习。教育乡镇干部在工作、生活的实践中勤学习，多思考，善总结。五要加强干部的交流锻炼，学习其他地方的经验，也增强乡镇干部队伍的生机和活力，提高发展的能力。

（二）强意识，转变作风塑形象

一是牢固树立群众意识、群众观念。以乡镇便民服务站建设为契机，推出一系列便民、惠民、利民的服务举措，主动做好群众信访工作，把问题解决在基层，解决在萌芽状态；注重尊重群众的意见，尤其是在修建道路、水利工程和征地拆迁时，要充分考虑群众在心理上和经济上的承受能力，要切实按政策实施，要真心实意地为群众办好事、办实事。二是转变政府职能，塑造服务型政府。加强政府各部门的行风建设，从群众利益、行业特点出发，制定有利于提高服务群众水平的各种制度，进一步规范政府部门运作程序，优化办事流程，提高办事效率；

继续开展群众满意站、所评议活动，加强文明示范窗口建设，促进行风好转。三是开展“塑造乡镇干部新形象”活动。打造一支“能吃苦、会干事、讲奉献”乡镇干部队伍，注重政治立场坚定、工作务实高效、办事依法廉洁、为民全心全意的形象塑造，通过勤学习、勤调研、勤办事、勤修身来塑造新形象。

（三）抓创新，理顺机制提效率

一要创新运行机制。根据有利于理顺政府运行机制、提高办事效率、促进职能转变的原则，适应乡镇政府从管理型向服务型转变的需要，科学设臵乡镇人员编制和工作岗位。乡镇应按主要产业发展、稳定综合管理、社会事务管理、基础设施建设等分类组建工作机构或服务机构。同时细化岗位职责，紧紧围绕经济建设和社会发展目标，真正使干部把精力用在为群众服务上，把时间花在促农民增收上。二要创新考核机制。首先是科学分解考核项目。在制定干部实绩考核目标过程中，把干部的德、能、勤、绩、廉细化为具体的考核项目，分别确定考核目标值。其次是合理设臵考核内容。根据被考核对象不同的工作岗位和工作重点，采取多因素综合评价模式，以目标管理的科学方法为主，结合民主评价、分管领导评价、社会综合评价等多种因素，使考核更加真实全面。其三是综合量化考核结果。采取百分制考核计算办法，对共同目标、工作目标、民主测评、考核组综合评价、获得奖励情况等项目累计计算加分，同时区别对待不同层次、不同类型的干部。三要创新绩效

管理。在严格考核的基础上，要注重对考核结果的应用，除作为评优评先的依据外，还要与绩效工资部分进行挂钩，对乡镇干部所扣绩效工资，按照考核得分情况进行再次分配，实现绩效工资向重要岗位、任务繁重、成效明显的干部倾斜。

（四）加强交流和淘汰，拓宽出口增活力

关注乡镇优秀干部的成长，完善培养锻炼机制，加大转岗、交流、上挂锻炼等行之有效的形式，加快干部流动，调动工作积极性，营造务实、高效、竞争的干事氛围，激发干部队伍活力。严格实行考核兑现，凡在考核中实绩较差、排名臵后的干部要坚决予以诫勉、调整，做到能者上、平者让、庸者下。同时还要健全淘汰制，积极推行民意淘汰、自然淘汰等多种淘汰形式，拓宽干部“下”的渠道。

第四篇：当前税收管理中存在的问题及其创新对策研究

当前税收管理中存在的问题及其创新对策研究

[摘要]近年来，随着税收管理的持续创新，促使税务工作的整体水平不断向前推进。但现行税收管理框架中仍存在诸多问题，譬如信息资源利用效益低、征纳双方信息不对称、组织结构问题影响税收管理整体效能的发挥、传统税收管理方式下留存管理弊端、新流程下暗藏的税收管理隐患等等。为解决上述各项问题，就必须依靠税收管理创新。本文结合现阶段税收管理工作的实际情况，从税收管理手段、模式和机制三大方面，综合研究和分析税收管理创新的路径和对策。

[关键词] 税收管理 管理创新

一、税收管理现状分析

（一）税收管理创新成果

税务机关是为国聚财、保证公共开支的职能部门，税收管理的质量高低关系重大。近年来，我国的税收管理逐步实现从“管户制”到“管事制”、从“人工管理”到“人机结合管理”、从“粗放式管理”到“集约化管理”、从“习惯性行政管理”到“法治化规范管理”、由“监督型管理”向“服务型管理”的转变。这一过程的实现来源于广大税务工作者孜孜不倦的奋斗和勇者无惧的创新精神。

以2010年宁波市国税系统为例：

1、创新纳税服务手段。推出了包括：政策“送推”服务；下放权限，减少审批环节；优化征管流程；推行辅导式自查；抓好“一厅一站一线”的规范化建设；建设“网上税务局”；推进同城通办；开展纳税信用等级评定等在内的八项服务新举措。

2、推进征管流程改革。通过对办税业务全面梳理和简并优化，对办税服务体制进行改革创新。共计取消办税事项47项，待办事项转为即办事项40项，取消报送主表和附报资料322件次，减少办税流转环节县级局为305个级次、区级局为209个级次。

3、强化信息管税战略下的税收管理。加强信息的采集、共享和综合分析利用，启动行业税源管理平台研发，通过开发使用网上纳税人行业鉴定软件等方式，完成80%以上企业的产品行业正式鉴定，并在此基础上进行纳税评估和联合建模；运用大企业税收数据采集分析系统，强化对定点联系企业的管理和服务工作。

4、组织开展管理创新活动。制订出台《宁波市国家税务局关于开展管理创新活动的实施意见》（甬国税发〔2010〕35号），在全市国税系统开展涵盖税收工作各环节的管理创新活动，取得明显成效。共有50个项目列入全市国税系统管理创新项目库，其中24个项目被评为优秀项目，9个项目列入市局推广计划。

随着税收管理和纳税服务的创新和优化，促进了纳税人满意度的提高，在总局委托第三方机构开展的2010年全国纳税人满意度调查中，宁波市局综合总分从2008年的第20位上升到第4位。

（二）当前税收管理中存在的问题

1、税收管理中的信息资源利用效益低。

（1）综合征管软件（以下简称CTAIS）是精细税收管理的重要工具，它能够存储大量基础信息和数据资料，有利于提高税收管理水平和效率，但是现阶段税务部门对CTAIS的利用程度尚未达到精细化要求，税务人员对CTAIS的认知和运用能力都较低。

（2）据统计，目前全国税务系统开发的各类应用系统超过150 个，其中由国家税务总局主导开发的有34 个。但存在一个突出问题，即税收信息化建设中缺乏“一体化”思想，具体表现为：系统的开发缺乏统筹规划，各自为政，信息互不相通；系统业务覆盖不全，功能交叉，数据多重采集；数据标准不统一且无法共享，形成信息孤岛等问题，从而限制了税务机关对信息资源的利用效率。

2、征纳双方信息不对称直接制约税源监控能力

在我国当前以纳税人自行申报为基础的税收征管模式下，税收机关对纳税人履行纳税义务的相关信息，最主要的来源就是纳税人主动提供的纳税申报表和财务报表，这种过分依赖纳税人自觉性的信息获取模式，导致税务机关不能全面、准确、及时掌握纳税人的相关涉税信息。而对于纳税人应税行为有关的第三方信息，尽管在现行征管法中规定了第三方信息报告制度，但是此规定原则性较强，缺乏实际操作性，而且相应的责任追究条款缺失，导致税务机关缺少第三方实质配合，实践中获取第三方信息难度较大。

由于上述内外部信息获取中存在的种种问题，造成征纳双方信息不对称，漏报漏缴、隐瞒税基等形式的纳税不遵从问题十分突出。税务机关对纳税人和税基的控管缺乏针对性和有效性，直接影响到税源监控能力的提高和税收收入的应收尽收。

3、组织结构问题影响税收管理整体效能的发挥。

（1）从横向来看：税收管理的各个环节相互脱节，税收征管、税源监控、纳税评估与税务稽查各环节之间业务衔接不顺畅，没有实现有机的联动，阻碍了税收征管整体效能的发挥。2010年全市国税系统进行了业务征管流程改革，实行“统一接收、内部流转、统一回复”的征管模式，有效减少了纳税人多头跑的情况，但是内部流转的有序性和有效性值得商榷，业务流程不清晰、责任不明确、各部门间相互推脱的情况仍然存在。

（2）从纵向来看：现行的管理体制呈现“倒金字塔”结构，存在“多头管理、多头下任务”的状况。上级税务机关各项管理任务下达体现出无序性、分散性和随意性，导致基层税务机关疲于应付、无所适从，造成管理资源的浪费，降低了工作效率，加重了税收管理员和纳税人的负担。实际上，当某个方面的管理要求得到强化而又没有顾及到基层管理资源的配置情况时，就会冲击其他管理事项的有序和有效，很多工作在基层就出现了明知做不到却不能不做、即无法为而不得不为之的局面，基层工作反映出缺乏计划性和协调性。

4、传统税收管理方式下留存的管理弊端。

作为强化税源管理的载体，2005年我国开始推行税收管理员制度，实现从管户制向管事制的转变。但是从实施效果看，仍存在一定问题：

（1）一定程度上保留了传统专管员制度的“权力过于集中、缺乏监督制约”的弊端。尽管税收管理员制度设定了双人上岗、定期轮换等条款，同时明确规定“税收管理员不直接从事税款征收、税务稽查、审批减免缓抵退税和违章处罚等工作”，但实践中在税务系统简并审批环节、下放审批权限的过程中，很多涉税事项的审批实际上完全依赖税收管理员的初审意见，后续的审批环节基本上流于形式，税收管理员在日常税源管理中存在较大的利用职权进行寻租、谋求个人私利的操作空间。

（2）粗放化的税收管理方式，使得既有的管理资源没有得到优化配置和高效使用，进而阻碍了管理效能的提高和管理成本的降低。传统的税收管理方式基本上采用人海战术，依靠税收管理员“人盯人”的方式进行管理，这种全面撒网、不分轻重的牧羊式管理方式对税源的控管缺乏针对性，致使管理效率低下，征纳成本居高不下。

5、税收管理资源的数量和质量有待提高。

税收管理可支配资源与税收管理的高标准要求之间的矛盾异常尖锐。当前税收管理中存在着“一多一少”、“一高一低”两大矛盾，即纳税户多而税收管理员少、税收管理要求高而管理员平均素质偏低，造成税收管理疲于应付、浮于表面，管理广度和深度的拓展在很大程度上受到限制。同时随着经济迅速发展带来纳税户数量急剧增加，以电子商务为代表的经营方式创新和以母子公司、总分机构、连锁经营、总部经济为代表的企业组织形式创新兴经济活动层出不穷，又给税收管理工作提出了严峻的挑战，税收管理资源的数量和质量亟待提高。

6、新流程下暗藏的税收管理隐患

税收征管业务流程改革将咨询受理等纳税人找税务机关办理的涉税事项集中到前台办税大厅实行全方位服务，解决纳税人多头多次跑的问题；将纳税评估、调查执行、稽查审计等税务机关找纳税人的所有管理事项，集中到后台实施分类管理。其实质是建立了一种层级更少基层管理人员权责更大的管理体制。但往往被基层管理员单纯地解读为“重服务、轻管理”的一个做法，加重了大厅责权的同时削弱了税收管理的责任和权限。管理员在抱怨“权力被削弱”的同时也产生了“疏于管理、淡化责任”的新问题。

（三）税收管理创新的重要性

上述问题的存在既不符合依法治税的要求，也不利于国税事业的长期发展和国家税收的稳定增长。21世纪是知识经济的时代，最重要的发展战略是完善国家创新体系，提高国家创新能力。税收是国家财政收入的最主要来源和政府宏观调控体系中的重要经济杠杆，在建立和完善我国国家创新体系中有着不可替代的作用。

因此，现代税收管理呼唤更多的创新和发展，税收管理创新也是税务机关最根本、最重要的工作之一。税收管理工作要以科学的发展观，坚持依法治税，实行税收管理创新。如何创新税收管理成为各级税务机关亟待解决的问题。

二、税收管理创新的思路和对策

要实现税收管理创新，解决现行税收管理框架中存在的各项问题，必须依托对税收管理手段、模式和机制三方面的创新，结合现阶段税收管理工作的实际情况，综合研究和分析税收管理创新的思路和对策。

（一）创新税收管理手段

1、重视税收信息资源的整合及一体化建设

涉税信息的不断完善和更新已经成为提高税收征收管理水平和税收质量的关键性内生要素。因此，税收管理的信息化是大势所趋。要准确把握信息化内涵，将整个税收工作建立在信息系统之上，实现对大量涉税信息的有效管理及应用，重点是要在税收信息化建设中树立“一体化”思想，统筹规划税收信息系统的开发和应用，统一数据标准和数据格式；做好现有应用系统的资源整合，继续优化和强化内部网络，实现各系统横向间的互联互通和资源共享，充分发挥税收信息数据在税收管理中的效力；同时要加大信息化工作的考核力度，制定相应的实施办法，严格考核兑现，确保信息化工作实现。

2、建立完善的纳税人信息采集、分析和应用机制。

针对征纳双方信息不对称问题，税收管理的重点在于建立完善的纳税人信息采集、分析和应用机制，全面、准确、及时地掌握纳税人的涉税信息，从而做好税源监控、税务检查和税收处罚工作，提高纳税人遵从度。（1）完善第三方信息报告制度。明确涉税信息提供的主体、内容、格式、时间和责任,及时准确地获取第三方信息。（2）将国税系统内部网络向外部延伸，实现与地税、工商、海关、银行等其他部门网络的衔接，建设先进的、可靠的信息交换平台。通过多网络的互通融合，形成社会化监控体系。

（二）创新税收管理模式

1、进一步推进专业化管理为主的分类管理

税收专业化管理就是税务机关根据纳税人的实际情况、管理特点和管理要求进行分类，实施以分行业、分规模和分职责管理为重点的税源分类管理。2010年全市国税系统内部推行的机构改革，主要就是贯彻分类管理的思路，根据纳税人的企业类型、经济性质和规模大小设立相应的税源管理部分。在此基础之上，为不断提高税源管理的质效，应进一步推进管理的专业化程度：（1）建立高素质的税源专业化管理人才队伍，强化分类培训，注重专业岗位技能的培养和提高，同时优化人力资源配置，以岗定人，以人才优势的充分发挥带动税收管理水平的不断提高；（2）强化纳税需求调查和分析，针对不同类型的纳税人，采取相应的管理方式和措施。如对大企业，探索符合国情的大企业税源专业化管理；对中小企业，实施

分行业、特定类型的差别化管理；对个体工商户，按有利税源控管和方便纳税原则，强化税收定额管理，推进协税护税制度等等。

2、探索和推行税收风险管理新模式

税收风险管理是近年来各地都在研究探讨的新税收管理模式，其含义是：将现代风险管理理念引入税收征管工作，旨在应对当前日益复杂的经济形势，最大限度地防范税收流失；规避税收执法风险；实施积极主动管理，最大限度地降低征收成本，创造稳定有序的征管环境，是提升税收征收管理质量和效率的有益探索。要推行完善的税收风险管理模式，应包含以下三方面：

（1）事前预警。关键在于通过强化税收分析来有效识别和定位税收风险，具体可依托信息平台，有效采集内外部数据，梳理各项税收风险点，设置预警指标，落实分析制度。为实施有效管理提供指引和方向，提高各级税收管理层的税收风险预警能力。

（2）事中监控。在通过税收分析确认税收管理风险点的基础上，针对不同级别的风险，结合企业性质、行业类型等因素，将各项风险指标予以组合，建立风险管理模型，实现常态化、动态化的监控，并根据风险提示和相应的疑点数据，采取应对措施或者强化管理。

（3）事后督察。因事前、事中税收风险管理中无法识别、控制或者人为因素造成税收管理中存在漏洞、不当或者过错的，通过事后督察的方式，对税收管理全过程进行检验核查，发现问题的及时整改补救，同时落实责任，完善管理，防止同样问题的再次发生。

在此基础上，可以完善相应机制和制度，同时融合信息化创新，探索和建立“融预警、监控、督察于一体，集风险防控、追责和整改于一个平台，以发现问题、解决问题、完善管理为目的”的税收风险管理信息化系统，从而实现税收风险管理的专业化、规范化、动态化和信息化。

3、完善纳税人信用等级分类管理模式

纳税信用等级制度已基本建立并运行，但后续配套措施的缺位却限制了纳税信用等级制度作用的发挥。要完善纳税人信用等级分类管理模式，可运用现有制度的基础之上，创新配套机制，譬如建立纳税信用激励与失信惩罚机制。通过对不同等级纳税人进行待遇区分，形成一种向诚实纳税人倾斜的税收优惠，营造一种对诚实纳税人有利的社会环境，以期增加诚实纳税人的经济和社会收益；同时以失信惩罚为震慑，即以不诚实纳税行为的后果及利弊分析，力求将失信的动机消灭在萌芽状态，示范并引导纳税人约束自身行为，提高纳税遵从度。

（三）创新税收管理机制

1、完善责任追究考核制度，落实审批责任制。

规范税收管理员的工作规程，按照“谁审批谁负责”的原则，落实审批责任制，上一环节对下一环节负责，处于流程某环节的部门和人员的工作质量和效率由后续部门和人员监督考核，打造“无缝式”的业务运营机制，同时合理界定申请、审批、检查各环节的责权，建立确实有效的责任追究考核制度。

2、建立税源一体化管理机制。

税源一体化管理，就是通过明确界定税收征管各层级、各部门、各环节的工作职责，建立和完善各部门之间横向的综合协调机制和各层级之间纵向的任务分配机制，加强税收分析、税源监控、纳税评估和税收稽查各环节之间的联动，逐步构建职责明确、信息共享、协调互动、统一高效的税源一体化管理工作联动机制，从而不断提高税收征管的征管效能，切实解决多头管理体制带来的基层国税机关和纳税人负担过重的问题。推行税源一体化管理，重点是建立两个机制：

一是要建立横向的税收征管各环节、各部门之间的协调联动机制。包括：（1）各环节之间的联动机制。通过税收分析为纳税评估确定疑点、指明方向；通过纳税评估引导纳税人税收遵从，为税务稽查提供稽查案源；通过税务稽查查处案件，打击涉税违法犯罪，并向管

理环节反馈查处结果；税源监控通过对分析、评估、稽查反映问题的汇总归纳，进一步改进和加强日常管理，从而形成各环节之间相互联动、相互制约的税源管理工作机制。（2）各部门之间的协调机制。应加强综合征管部门与专业管理部门之间协调，发挥综合征管部门的综合协调作用，协同开展税源管理工作。

二是要建立纵向的各层级税务机关之间的任务分配机制。上级税务机关对各部门拟下达的分税种的税源管理工作任务，应区分轻重缓急，合并重复项目，进行综合平衡，逐步实现管理员工作任务下达和结果反馈渠道的统一。基层国税机关应对需要管理员下户进行调查、核查、检查的事项进行清理和整合，对上级部署和自行确定的税源管理工作任务进行科学归并，综合考虑各个税种的管理要求，力求一次下户解决多个问题，避免涉税信息重复采集和税收管理员重复下户，提高税收管理的效能。

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第五篇：当前企业管理中存在的问题及对策

当前企业管理中存在的问题及对策

摘 要

随着中小企业数量的递增和规模的扩大，中小企业已在我国国民经济中占有重要的地位。本文主要阐述了我国中小企业管理现状。通过分析中小型企业在企业管理中遇到的普遍性问题，展现企业的科学管理存在于我国的重要意义，并就该问题探讨解决办法，分析对策。本文旨在于探析我国中小企业管理的发展状况，提出相关解决对策，这将为中小企业优化管理结构、摆脱困境、健康快速发展提供指导性参考。在今天较为宽松的政治和经济环境中, 中小企业发展的根本出路在于改善和加强内部管理；要建立基础性管理制度,并且在科学决策的基础上,实现战略管理；此外,还应重视人才资源的开发与管理，塑造一种富有特色的中小企业文化,以增强企业的凝聚力,进而提高企业的竞争力。关键词 中小企业；管理；问题；对策

中小企业在我国国民经济发展中占据了重要的地位, 国家经济的稳定持续增长离不开数量众多的中小企业。随着中小企业数量的递增和规模的扩大中小企业已在我国国民经济中占据了半壁江山，但是由于中小企业自身实力弱、抗风险能力差等缺陷,在发展和壮大的过程中，由于市场竞争日趋激烈，原有的管理水平已不能适应企业新的发展要求，成为企业进一步发展的桎梏。管理能力跟不上企业规模的发展, 从而导致管理失效, 最终使企业走向死亡。中小企业的发展面临着两个基本问题，一是如何适应外部环境的变化，二是如何协调内部资源的有效利用。企业对外部环境的适应性是建立在内部协调性的基础之上，加强企业内部管理是企业最基础的工作，也是企业能够生存和发展的保证。因此, 有必要从提高企业自身管理能力角度研究来分析制约我国中小企业成长的管理问题, 从而提高我国中小企业的管理能力, 使我国中小企业健康发展。

一、中小企业的管理现状及问题 1.管理模式粗放、管理观念落后

许多中小企业的经营者缺乏企业管理经历，在创业中一边闯市场一边凭感觉和经验对企业进行经营与管理，管理者大多是亲属和旧部，并且存在非专业化管理，粗放管理，经验管理、家庭式管理等不科学的管理模式。导致现阶段大部分的中小企业的管理体制不健全，缺乏规范化系统化的规章制度，大大的削弱了管理效率和管理效益。另外很多中小企业对创新的重要性和意义认识不足，这是企业缺乏管理创新的最大障碍，导致大部分中小企业盲目追求短期效益强调利润最大化忽略了企业可持续发展的长远战略目标。2.企业内部的权责界定不够清晰

企业内部权责的界定是企业正常运转的前提。明晰有效的所有权、经营权与监督权能够增进资源配置效益，激发产权主体的积极性。然而在我国，这种权责界定不够清晰的现象在中小企业中是普遍存在的。大部分的中小企业在发展早期都认为企业财产是私人财产，不同于国有和集体经济，不存在所有权、经营权、监督权的问题，但是随着国内市场经济的不断发展竞争日益激烈，众多中小企业在企业内部管理上出现了诸多问题。3.企业内部管理人才缺乏

在我国由于中小企业起步晚，大部分都是从家庭作坊发展起来的，毕竟在家庭内部成员中优秀人才的数量是有限的，再加上其内部高层管理人员一般也是由家族内部人员担任，使得企业普遍存在现有的内部管理人员不够成熟稳重，管理技能差，管理知识短缺，管理思想落后，管理水平较低的现象。而那些非家族成员中的优秀管理人才无法发挥管理作用，制约了其经营管理水平的提高，也容易导致人才流失。

4.缺乏正确的管理决策机制

由于大部分中小企业内部缺乏管理人才，使得企业在制定很多决策时不做市场调研，更没有做战略规划、编写可行性报告，制定的代理商销售目标也不过是根据自己期望的公司利润倒推出来的。这样的决策机制，再好的产品也不可能迅速占领市场。在这种缺乏科学依据和真实的市场信息的情况下，管理者在制定决策时只能凭借自己的主观意向来制定，这显然是不可取的。

总之，我国企业，尤其是中小企业的管理创新还只处于认识市场和适应市场的初级阶段，现代化水平比较低，与西方发达国家企业比较仍存在较大差距。因此，建立健全企业管理创新体系已成为我国企业改革的重要内容和关键环节。

二、中小企业管理问题的对策分析

一是培养高素质的管理者。中小型企业的发展水平在很大程度上是取决于企业家的素质。改善管理者的科学管理、观念，提升管理者素质是工作中的重要层面。高素质的管理者才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，才能从容面对企业出现的各种问题并及时解决。经营决策是管理过程的核心。每个正确的管理行为都来源于管理者正确的决策, 如果决策失误, 就会给企业造成严重的经济损失。市场经济要求企业的管理者必须准确把握市场信息, 科学进行经营决策, 从而确保企业平稳发展。

二是建设完善的人力资源管理系统。要想实现中小型企业的长足发展，就必须有一个勤勤恳恳踏踏实实的团队作为支撑。人才资源是企业第一生命线。中小企业的老板要往往宁可身兼数职,也不愿增加职位,不愿花心思重用人才。这种观念是很狭隘的。中小企业要从企业内外招募拔尖人才,充分发挥他们的作用。中小企业用人的关键就是提供合适的岗位, 让人才充分发挥作用。必要时企业要创造条件,在软硬件上给予支持。需注意的是,在人才使用过程中, 企业的决策者应不断地、精心地培育人才。

三是进行适当的权责分配。企业经营管理是非常复杂的工程，为了保证这个系统的正常运行，合理授权是必然的。要按照现代企业制度的要求，严格执行企业的规章制度，做到企业所有权与经营权的分离是企业长久发展的条件。企业要根据责、权、利相结合的原则明确规定各职能机构的权限与责任，根据各职能机构的经营任务与特点划分岗位系列确定需要的岗位，根据岗位的需要选择合适的人才并将责任落实到每一个人，对不同的管理环节要有不同的授权并承担与之相当的责任。

四是加强中小企业财务管理。正确的财务管理体系是保证企业资金正常运转，避免出现资金短缺问题的保护伞。对外做好财务报表，对内改革财务管理系统。保护资产和记录安全的重要措施是采用实物和技术防护措施 严格限制未经授权的人员对财产的直接接触，采用定期盘点财产记录账实核对财产保险等措施，以使各项财产安全完整有效。结语

面临日益激烈的市场竞争，重视与加强企业管理对企业生存和发展是一项重大课题。企业尤其是中小企业，根据自身的发展趋势进行规划，制定企业管理策略，积极提升自身的管理素质，正视并解决企业管理中出现的问题，是企业长期稳定、可持续发展的坚实基础。参考文献

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