当前农村教师队伍建设存在的问题及对策研究[范文大全]

第一篇：当前农村教师队伍建设存在的问题及对策研究

当前农村教师队伍建设存在的问题及对策研究

#王世军，徐中仁

摘要：我国农村教育在初步实现普九目标后，有了很大的发展，但也出现了很多新的问题，特别是随

着新课程改革的进一步深化，农村教师队伍建设面临的现状和困难越来越成为制约新课程改革的瓶颈。因此，应从农村学校的实际出发，积极采取措施解决当前农村教师队伍建设中出现的问题。关键词：农村教师；队伍建设；问题；对策

中图分类号：文献标识码：文章编号：),A-!$%#B$“"-+C((D#”“-$”+“"#”+“（一、农村教师队伍建设的现状与问题制下，农村义务教育经费实际上是由乡政府和农民 经过近年的努力，尤其是近年来的改革共同负担，财政包干到乡，势必也造成了地方教育也 开放，党和政府对农村教育的重视及师范教育的大包干到乡的管理体制，这在很大程度上削弱了县级

发展给农村中小学输送了数以万计的新教师，从质教育行政部门对农村学校教师的管理权。而很多乡

和量两方面都大大改变了农村学校师资队伍的落后镇政府对学校教师的管理大多不是从教育的角度去

状况，改变了以前很多农村中小学都是清一色民办管理，不考虑学校教育活动的特殊性，随意地调配教

教师或代课教师的局面，农村教师的经济地位和社师，造成了学校缺的学科教师进不来，而不缺的教师

会地位也比以前有所提高。但是从总体上说，农村学却过剩，浪费了教育资源。有些乡镇为了减轻财政负

校师资队伍的现状与农村教育发展的整体要求是不担，甚至不接收师范院校的毕业生，而宁愿找代课教

相适应的，形势依然严峻。师，只是因为代课教师的工资低。另外，对农村教师 的监管机制也不完善。年代以来，国家采取了许多

$%农村教师工资拖欠问题依然存在，有些地区’”

还很严重。近年来在党和政府的关怀下，农村教师的措施来提高农村教师的素质，比如停止招收民办教

工资拖欠问题也得到了相当程度的解决，但在不少师；对符合要求的民办教师予以转正；代课教师要下

《》

地区是老帐解决了又添新帐，工资拖欠问题依然存岗；为合格的农村公办教师颁发教师资格证书；实

在。再加上农村正在全面进行税费改革，势必给现有行教师聘用制等，但这些措施在具体操作上却存在的农村教育投资格局以很大的冲击。在农村地区，教着很大问题。

育费附加是补充教师工资不足部分的经费来源，而(%农村教师数量增加，但区域分布很不均匀，很

农村教育集资则是改善校舍和办学条件的主要经费多地方教师缺编现象依然很严重。农村中小学的师

来源，由于税费改革造成的农村教育经费缺口，仅靠生比与全国的平均值比还有一定的差距，若要单独

地方财政是难以完全弥补的，如果没有中央财政的与城市中小学相比，那差距就更大。在这数量不足的大幅度转移支付，农村教师的工资拖欠问题会更加农村教师中，分布又极不均匀。县城和乡、镇中心学

严重。校待遇和条件较好，教师就比较多，甚至超编。而在#%农村教师队伍管理体制不健全。我国在$&’!条件艰苦的偏远山区，则很缺教师，很多学校基本是

《》一人一校，有的甚至一个公办教师也没有，只得请

年中共中央关于教育体制改革的决定中明确规定

基础教育实行地方负责、分级管理的体制，调动了地代课教师上课。再加上农村教师工资待遇很低，还常

方政府，主要是县、乡两级政府的积极性。在这种体常被拖欠，很多农村教师千方百计往城里调，或到经

作者简介：王世军)$&*(+,，男，河南平舆人，西南师范大学教科所研究人员、教育学硕士，主要从事中国当代教育改革研究；

徐中仁)$&*-+,，男，湖南岳阳人，西南师范大学教科所研究人员、教育学硕士，主要从事中国当代教育改革研究。

第期王世军等：当前农村教师队伍建设存在的问题及对策研究

济发达地区去任教，新分配的大中专院校毕业生宁工作和生活的压力无疑会影响农村教师的积极性和

愿出去打工，也不愿意到这些边远山区任教。创造性的发挥，最终受影响的是农村教育的质量。

!“农村教师整体素质偏低。当前的教育改革对

二、解决当前农村教师队伍建设问题的 教师的素质提出了更高的要求，我国农村教师的起建议与对策

点本来就低，很多是由民办教师转正而来，虽然经

要发展农村教育，必须把农村教师队伍建设作

过了近年来大规模的学历补偿教育和在职培训，农

为农村教育工作的重点来抓。主要应从以下几个方

村教师学历达标率虽有大幅度提高，但由于培训质

面着手：

量低，很多培训只是走走过场，不少教师实际教学

首先，国家必须增加对农村基础教育的投入，加

能力和整体素质并没有得到同步提高，相当一部分

大中央和省、市政府的投入比例，以转移支付的方式

农村教师的教育观念还很陈旧，难以适应教育改革

对贫困地区的教育经费进行补贴。应该承认这一体

发展的需要，这一问题在新一轮的基础教育课程改

制极大地调动了各级地方政府的办学积极性，然而

革中已充分暴露出来。而且农村教师中，除了相当

这一体制在实施的过程中也明显地产生了一些问

一部分是民办教师转正的以外，还有大批的代课教

题，即它把对基础教育投资的责任几乎完全甩给了

师，这些代课教师没有接受过系统的师范专业教

县乡政府和村民。县级以上政府的教育经费支出主

育，也没有机会接受专业培训，知识基础差，教学能

要承担了城市的教育投入，而农村教育经费则主要

力和水平偏低。这种情况在边远地区学校，特别是

落到了县级以下政府和农民身上，但毕竟基础教育

山区小学很普遍。另外，由于待遇低，工资被拖欠，是整个国家的事，国家在基础教育方面应该承担主

接受的专业教育程度低，管理松散等原因，一些农

要的义务和责任。为此，国家应增加对农村贫困地区

村教师工作责任心不强，职业意识淡薄，职业道德的财政转移支付，在科学评估、整体规划的基础上，合水平较低，这也是影响农村教师整体素质的一个重

理地确定中央、省、县、乡四级政府以及村的办学责任

要原因。

与分担机制。

#”农村教师队伍结构不合理。农村学校的师资

其次，当地政府也应该在教师的聘用和晋职制

不仅量少质弱，而且结构也不合理。一是年龄结构不

度上进行改革，规定城市新聘用的教师和要晋职的合理。在农村教师里面，五十岁以上的老教师和刚任

教师必须要在农村学校服务一定的年限才可以聘用

教的年轻教师占大多数，三四十岁的中青年教师少，和晋职。还可以规定大中专院校毕业生从事教育工

其原因是因为这一年龄段的教师不是被层层抽调到

作，要先到农村学校任教一年，才能往城市学校调

城里的学校，就是流失到经济较发达地区任教或打

动。同时制定特殊政策，逐步建立城市学校与农村学

工去了。二是学科结构不合理。在农村中小学教师

校教师定期交流制度。实行城市教师到农村学校工

中，语文、数学、英语、物理、化学等学科教师占大多

作提高工资待遇并记入退休工资的政策，教师的聘

数，而音、体、美、心理辅导等学科教师却很少，很多

用权归于学校和教育管理部门，而不是当地政府来

学校要么不开这些学科，要么是由其他学科教师兼

聘用和分配教师。只有这样，才有可能使各个学校的任。三是学历结构不合理。现在的农村中小学教师中

教师结构趋于合理，避免教育资源的浪费，为提高农

有很多是民转公的教师，还有大部分是中师毕业，虽

村教师的总体水平提供基本的条件。

然很多人通过各种渠道也获得了大专或本科学历，第三，地方政府和国家应大力加强县、乡两级教

但事实上并没有接受大专或本科的教育，有其名而

师培训、进修机构建设，逐步建立以县级教师培训机

无其实，所以说农村中小学教师的真正学历结构还

构为重点的农村教师继续教育体系，对农村教师进

是偏低，正规院校毕业的大中专生只占少部分。

行有计划、有目的的培训。这些机构可以不设教师编

$"农村中小学教师工作量大，待遇低，生活艰

制，所需教师可从高校聘请，也可以作为教育扶贫的苦。农村中小学大多地处偏远地区，交通不便，经济

专家学者讲学的场地。这样就使农村教师可以就近

发展水平低，教师的工资待遇也就不会高，因此愿意

参加培训，省却很多不便。对农村教师的培训费也应

到农村学校任教的教师很少，这就造成了农村教师

由中央和地方政府分担，而不是像现在这样由农村的工作量特别大，尤其是农村小学教师，基本上是一

教师个人承担。实行免费进修制，或者教师出很少一

个人一个班，所有的课都教，工资却很低，民办教师

部分钱。实行配套的升薪晋级制，仿效西方发达国家

和代课教师的工资就更低。而且很多农村教师都是

把学位、学分和升薪晋级紧密结合，鼓励农村教师参

单职工家庭，家里有责任田，工作之余还要干农活，加多种培训。只有这样才会真正调动农村教师进行

FF教育理论与实践FGGM年

继续教育的积极性，切实提高农村教师的业务水平，师来对农村贫困地区教师进行定期的培训。也可以

促进农村基础教育的发展，进一步促进农村经济的以对口支援、校校联合的方式进行；还可以规定研究

发展。生毕业实习必须到农村贫困地区学校进行，由他们

第四，国家或地方政府应该建立农村教师特殊对农村教师进行培训。国家和当地教育管理部门也

津贴制度，这种制度应按照各地不同的经济发展水应该把这种培训纳入正规的培训管理之中，农村教

平分成不同的等级，经济越落后、条件越艰苦的地方师参加的这种培训也应该在考核和晋职时受到承

特殊津贴越高。其额度不应是点缀性的、象征性的，认。通过这种方式，一方面农村教师不再花昂贵的培

而应该具有较大的力度。过去国家曾实行过地区工训费，在家就能学到比较先进的教育理念和技术，减

资级差补贴，但由于补贴金额过小，现在已经不能真轻了经济负担和心理负担，另一方面教师不离校，也

正发挥其效力与作用了。财政部和人事部在FGGH年减轻了学校安排课的压力。校本培训这种形式既符

《》合农村学校的现状，也具有很强的可操作性。

曾下发了关于实施艰苦边远地区津贴的方案，这

是一个很好的措施，但它对于解决目前农村贫困地我们必须清醒地认识到，要真正解决三农

问

区教师队伍建设中存在的问题仍显力度不够。因为题，就必须发展农村的基础教育，全面提高农民的素

它规定的津贴标准不高，而且不是专门针对农村贫质。而要发展农村基础教育，农村教师队伍建设就必

困地区教师的，所以它的启动也不能有效解决农村须得到应有的重视。我们说高质量的教育需要训练

贫困地区目前在教师队伍建设上面临的人员流失、有素的教师队伍决不是什么陈词滥调。如果忽视了

补给困难、素质低下等实际问题。所以贫困地区教师农村教师队伍建设，那发展农村教育、发展农村经济

特殊津贴的额度应至少达到全国教师工资平均水平也就成了一句空话。所以，只有全社会都来关注农的IGJ以上。唯有如此，这项政策的实施才能真正达村，关注农村基础教育，关注农村教师队伍，切实提

到稳定农村贫困地区教师队伍，并激励和吸引其他高农村教师队伍的素质，农村基础教育才能得到真

地区的人员积极到农村贫困地区从教的目的。而且正发展，素质教育的实施才能真正落到实处，农村贫

实施农村贫困地区教师特殊津贴制度所需的资金应困地区的经济也才能真正地得到发展。该全部或主要由中央财政负担。如果空调，也就丧参考文献：

失了国家对贫困地区基础教育实行倾斜支持的实际〔〕农村教育：现状、困难与对策〔〕北京大学教育

H谈松华@K@

意义F评论!9

第五，实行校本培训的模式，不断提高农村教师F赵世超，司晓宏@关于在西部地区建立教师特殊津贴制度

专业素质。可由国家教育部或省教育厅规定，部属或的思考与建议K@教育研究@FGGF，I@ 省属的师范学校、教育学院和教师进修校的教师每年必须到农村贫困地区的学校进行教育扶贫，这种作者单位：西南师范大学教科所，重庆邮编

扶贫不是一般意义上的支教，而是由这些高校的教MGGNHI

第二篇：农村教师队伍建设存在的问题及对策

农村教师队伍建设存在的问题及对策

【摘要】百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。有好的教师，才有好的教育。只有高素质的教师，才能使教育提高学生的整体素质的要求得到落实。学校一切工作的执行者和实践者都是教师，教师是学校的核心竞争力，教师队伍建设始终是学校发展的重中之重，没有高素质的人才和一支高水平的师资队伍，一切美好愿望和长远奋斗目标都是不可能实现的。农村教师流动性大，待遇不高，分布不均等问题严重阻碍了农村教育的发展。解决农村教师队伍的管理问题迫在眉睫。

【关键词】农村教师队伍 管理难点 对策研究

胡锦涛总书记在十七大报告中提出：“加强教师队伍建设，重点提高农村教师素质。”在我国教师分布的版图上，农村教师占据了半壁江山。据2005年的统计资料，我国农村中小学教师有540多万，占全国中小学教师总数的53%。这540多万教师任教于38万所农村学校（占全国中小学总数的80%强），承担着1亿零8百万农村学生的教育教学任务（占全国中小学学生总数的54%强）。因此，在我国要想实现教育公平，提高整体国民素质，建立人力资源强国，必须要加强农村中小学教师队伍建设，提高农村教师队伍的整体素质。

一、农村教师队伍队伍管理的难点。

（一）、在市场经济的影响下部分农村教师师德严重下滑

在社会主义市场经济的冲击下，一些教师受拜金主义的影响，追求安逸的生活，一切向利益看的思想有所抬头；在市场经济的影响下有些学校也兴起了走后门，有关系的走后门的孩子就用心辅导，座位也是前面或中间。在这种情况下有些教师中饱私囊也就见怪不怪了，长此以往教师为人师表的表率也就荡然无存了。在农村小学有些教师有事办事、有活干活、一心二用的现象司空见惯。却不知教师工作是复杂的创造性的劳动，既有个体性又有群体性，具有长效性、滞后性和隐蔽性。

（二）、农村教师严重流失

由于城乡之间的经济差异和人才流动的社会化，为农村教师的管理带来了一定的难度，教师和其他人才一样对物质条件同样有追求，教师的流失和教师的物质待遇也有一定的联系。教师的流失主要表现在以下几个方面：一是走出农村进城市，向沿海城市谋求发展；二是走出本行，进其他单位任职高就的，有的人生观、价值观发生了变化，想做老板、当经理的；而有的外借，政府部门缺文职人员就从教育部门借用，被借用的几乎都是特别优秀的中青年骨干教师。还有许多教师热衷于报考公务员，这无形之中又加剧了教师的流失。以上几方面给教师队伍的建设带来了一定的负面影响。另一方面农村教师青黄不接，老龄化问题十分严重。大批教师面临退休而又无法补给，导致许多学校教师严重不足。

（三）、农村教师结构不合理

目前农村存在一个普遍现象，教师所教的学科非常不合理。大部分教师教语文、数学，而教体育、美术、音乐等综合科目的老师极其缺乏，更有甚者本来通过招聘来的一些综合科木的教师，由于学校师资力量的匮乏转而教语文、数学，本末倒置。无法适应义务教育阶段的办学需要，更不要说学生的全面发展了。综合科目的教学也就形同虚设或只有让非专业教师来教，这样是不是严重影响了学生的发展呢？据调查，在江西许多农村学校根本就没有专职的体育、美术、音乐教师。一般是一个教师要教好几门课程，每周要上二十多节课，教主课的都不够，更不要说上综合课了。这种普遍现象无形之中毁掉了许多孩子的兴趣，是人力资源的巨大浪费。对于我们这个人力资源丰富的国家来说，者无疑是一件让人痛心疾首的事情。

（四）、农村教师分布不均

由于农村教师流动性大，城区和农村教师分布上不均衡，农村教师在数量上和质量上锐减，很多教师不愿到农村小学去教书，想方设法往上调，不安心扎根农村学校，给农村教育带来了巨大的影响。同时集镇和乡村教师分布也不均衡，中心小学人满为患而乡村完小和教学点缺乏教师，有的乡村完小只有七八位教师，个别地方更少，缺编的学校就由代课老师来补。这样不仅严重的影响了教学质量还给当地政府带来了繁重的经济负担。

（五）、农村教师的素质普遍偏低

在农村、特别是在偏远山区，农村小学有相当一部分教师是在社会上录用的民办教师（现已转公办），有顶替的，有代课的，这部分教师在学历上、业务素质上偏低，与城镇教师有较大的差距。自从我国实行补偿教育以来，十几年也取得了较大的成就。然而我们也看到由于种种原因学历达标率远远达不到合格的水平。从整体上说，农村教师的知识面狭窄，整体素质偏低无法满足现在学生的需求，给农村教育的发展带来了一定的难度和挑战。而且，由于教育经费的不足，加上许多地方政策不到位导致许多教师不能有计划的培训和进修。并且农村学校没有骨干教师，没有像样的优秀教师，致使许多学校学无方向、学无榜样、学无示范。上课时，就连一口流利的普通话都讲不好，这对学生的长远发展是很不利的。

（六）、农村教师难以适应新课标

由于农村教师资源紧张，录用层次低，录用后直接上岗，没有经过专业的培训；有些教师年龄偏大知识结构老化，知识面狭窄，思维固化，不愿改变，教法落后；加上学校经费紧张极少得到培训。面对新课程改革显得力不从心，无法适应。目前绝大部分教师还处在照本宣科、执行标准教书匠水平，他们只是把只是单向的灌输给学生，充当知识传声筒的角色，很少具有创新意识，不懂得教育科学的内涵。这样势必造成农村小学教师教育观念落后，习惯实施满堂灌的方式，学生处于被动接受的地位，把成绩好坏看作评价学生好坏的唯一标准，忽视了学生综合素质的培养，走进了应试教育的死胡同。

二、农村教师队伍管理的策略

（一）、标本兼治，强化师德建设。

1、坚持思想教育与制度管理相结合。制定并实施各种师德规章制度，是规范教师依法从教、以德施教的必不可少的有效措施。但规章制度效能的发挥，还得依赖于教师的内在的自觉性和积极性。因此，教师管理首先应当是师德管理。在师德管理中，要善于做到“三先”：即“管理先管人，管人先管心，管心先知心”。在强调执行和实施上级和学校制定的各种师德具体规范要求时，要想方设法了解把握教师的各种心态，然后进行有针对性的思想教育，让一些具体的师德规范要求和制度更容易得到教师的心理认同，真正内化为一种行为约束。

2、坚持抓积极因素与抓消极因素相结合。抓积极因素中，首先要树立师德新概念。把教师的成功放在首位，努力创设一个既照亮别人又照亮自己，在奉献中成就自我的良好环境。积极引导青年教师在实现自我价值的同时，培养一种甘于奉献、甘守清贫的职业精神。其次，学校校长要负起应有的责任，付出人文关怀，在对待教师成长上应当像班主任热爱每一个学生一样，公平对待每一个教职员工，鼓励支持相对后进的教职工成长。因为唯其热爱，才能善于发现每位教职员工的某种优点或长处，才能促其扬长避短。抓消极因素中，我们往往会发现这样一种现象：有些违背师德规范要求的事情，还常常发生在一些对班级管理严格要求，对学生则是“恨铁不成钢”的敬业型教师身上。在严格管理中与学生发生冲突时，或者言语过激，或者处理失当，引起个别学生或家长的误会、曲解和责难，有的还会造成一些不良影响，但却会得到其他一些教师的同情。校长在解决这些问题时也会感到很棘手。因此，我们必须冷静、恰当地处理好这些问题。一要晓以利害，严格要求教师不断提高师德修养，努力维护教师形象、学校形象、教育形象。二要引导教师讲究教育方法和策略，有点“自我保护意识”。三是在目前管理学生尚缺乏较好大环境的情况下，领导要为教师多承担责任，注意保护教师对学生严格管理的责任性和积极性。

3、坚持抓科学发展观学习与解决实际问题相结合。对于教师的一些合理需求和实际困难，即使我们的能力有限，也要竭尽全力，分忧解难。长此以往，就能大大增强领导与教师之间的亲和力和凝聚力。“人和万事兴”，不但利于激发教师的事业心和责任心，而且在碰到诸如评定职称、评优评先等难度较大的工作时，有些教师也能顾全大局，其中也不乏情感维系的因素。

应该说，教师的师德修养水平是其教育教学能力的重要组成部分，抓好师德建设，让教师心中永远有追求，努力创设一种人人奋发向上的氛围，这是教师综合素质得以持续提高的原动力。

（二）、培招并举，强化结构建设。

1、坚持学校培养与学历教育相结合。抓好在职教师的学历教育。要求学历不合格的在职教师必须学历达标，鼓励学历合格教师进行学历提高。高职中教师力争达研究生学历，初中教师力争达本科学历，小学教师力争达专科学历。学校可以制定一些奖励政策，鼓励教师参加各种形式的学历提高学习，不断修炼“内功”。

2、坚持村小调整与资源整合相结合。调整学校布局，是整合教育资源的有效办法。

3、坚持缺编支教与专业跑教相结合。随着人事制度改革的不断深化，教师流动现象比较明显，这就导致了城区学校优质教师和专任老师充足，高中、初中优质教师和专任教师多，而偏远学校和村级小学优秀教师和专任教师紧缺。这是直接导致了城乡教育发展差距日益加大。要克服这一难题，要切实落实好以下两项制度：一是实行“支教”制度，城区学校、高初中学校的专任教师和优秀教师定期到缺编单位任教，且不能停留在文字上，要把“支教”与教师评先、职称评定结合起来，形成比较完善的制度。二是实行“跑教”制度，一个乡镇之内紧缺科目教师调节使用。按规定，小学三年级要开设英语。如果全县所有小学都开设英语，那我县就要配备几百名小学英语教师，如此大的需求，短时间内难以到位。因此，我们把初中、中心小学的英语教师集中起来，选派责任心强、工作能力强、水平高的教师到其他学校任教。一方面确保所有小学都能够按规定开齐所有科目，另一方面最大限度地发挥好了有限的教育资源。

（三）、全面实行评聘分开，打破一聘终身制，激活竞争机制。聘上职称就万事无忧，要打破教师这种固化思想，激活他们的工作热情，只有打破一聘终身制，实行评聘分开，三年或五年一聘，可以低职高聘或高职低聘。不破不立，制度上的改革才能让教师主动地去寻求变化、追求与发展。

（四）、加大政府投入，提高农村教师的待遇

1、加大对农村中小学校的投入。国家和地方政府要进一步加大对农村中小学校的经费投入，改善办学条件，例如，新建教学楼，使中小学的班容量达到规定的标准；建学生公寓，满足寄宿制学生的住宿要求；建立实验室、校园网，让农村学生也能够享受城市学生的学习条件；建教师公寓，让农村教师也能享受到城市教师的住宿条件，让他们安家落叶。

2、增加农村中小学教师的收入。农村教师的收入比城市教师普遍要低。国家和地方政府要出台政策，吸引优秀教师到农村任教。例如，到农村任教的教师增加两级工资；放宽农村学校的职称结构比例；实行城乡学校经费统一管理、统一使用，让农村学校教师同城里教师一样享受课时津贴等措施，这样能够增加农村教师的收入，缩小城乡教师之间的收入差距。让农村教师安心、甘心、专心的教学。

（五）、为教师的继续教育、业务进修提供便利。

学校每年都为教师提供了丰富的学习、培训机会，教师的素质也得到了一定的提高。除此之外，我认为应该要求教师不断地“充电”，不断地提高，包括学历、知识水平，能力素质，思想观念等等。一方面，提倡以在岗自学为主，利用学校自身的条件，对教师进行计算机知识与操作、教学基本功、普通话、班主任工作规范等方面的培训，在学习时间上给予大力支持。另一方面，学校可以为教师提供特殊学习经费，让教师根据自己的不足和所需，有针对性地进行学习，不断提高自身的能力和素养，更好地为学生服务。

（六）、抓好教学常规管理，不断提高教学质量。

高度重视学校教学常规工作管理，积极探索适应新课程改革需要、有利于师生发展的学校常规管理体系。从备课、上课、批改作业、辅导学生、听课，写教学反思等最基础的教学环节做起，不断强化课堂教学改革，加强教学教研，创新教学方法，督促教师做好每一件事、每一天的事，让教师每一天都把关注的目光放在教学上、放在学生身上，让爱与责任与教学工作随行。让我们课内课外的教与学更加生动活泼，更加贴近学生的生活实际，更好地调动学生的积极性，处处彰显精彩。

三、结束语

百年大计、教育为本，教育大计、教师为本。要实现国家中长期教育改革和发展规划，教师是关键，不管是哪一个层面的教育，学校的使命就是要培养出学生喜欢、敬佩的老师，把学校办成学生幸福成长的乐园，我们广大教师要争做人民满意的教师，我们学校要努力办人民满意的教育。农村教育事业的健康、科学的发展，功在当今，利在千秋。

参考文献

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[2]吴秀娟等著.中国校长工作新论.沈阳:辽宁人民出版社，1996年.239～241 [3] 沈祖芸 计琳.整体提升师资队伍水平，是内涵建设的关键点.中国教育报.2007年 【4】李建平农村教师素质亟待提高 中国教育，2001年

【5】孟令熙 教师流动规律及教师管理的启示 《中国教师》出版社，2004年

第三篇：农村教师队伍建设存在的问题及其对策

农村教师队伍建设存在的问题及对策

陶六星

岳阳县麻塘镇中心学校 陶六星

著名教育学者顾泠沅说，如果一所学校拥有一流的教师，即使是在破庙里，也能办成一流的学校。可见教师在办学过程中的极端重要性。目前，农村教师队伍建设还存在不少问题，如何解决这些问题，是摆在学校管理者面前一个值得研究的课题。

一、存在的问题

（一）、职业倦怠严重

根据中国人民大学2005年调查，近30%的被调查教师存在严重的工作倦怠；有58.5%的被调查教师存在一定的工作倦怠。主要表现有极力想离开教师岗位；敬业精神不强，进取心弱化；部分骨干教师不再为荣誉、职称而努力，等等。

（二）、专业结构失衡

教非所学、学非所教现象普遍，教师专业化水平较低。目前，农村学校教师学科结构不合理现象比较突出，大部分学校外语、艺体和计算机等专业教师极少，只能由一些其他专业的教师兼任。

二、对策

（一）、加强职业道德建设

1、注重人生观、世界观、价值观教育，使教师以开阔的心境认识自己职业的意义。

2、创设民主和谐的学校环境。

3、强化制度建设，将教师完全纳入制度管理之下。要建立健全合理的分配机制，将多劳多得、优质高酬落实到位。

（二）、努力扭转教师专业结构不合理的局面

1、用人单位和师范院校紧密结合，让师范院校培养学校真正所需要的专业人才。

2、在大力提高教师学历层次的同时，乡镇中心学校要统筹考虑师资结构性矛盾，通过教师进修促进富余科目教师向紧缺科目教师转移。

3、教育主管部门在教师调配上加强宏观调控的针对性，尽量让教师从事本专业的教学，在为缺编地区和学校补充教师时按需补充，避免结构性矛盾。

（三）、注重教师专业素质的提高

1、加强教师校本培训和自我学习。（1）定期检查评比学习情况；

（2）向教师推荐书籍，定期买书赠给教师；（3）办好教师读书室；

（4）定期举办教师专业知识考试，形成选拔机制。

2、加强外部环境建设，促进教师专业成长。一是建立多元的、结果与过程兼顾的教师评价体系，以促进教师的专业化发展；二是改革教师管理体制，建立能上能下能进能出的新机制，以激发教师队伍活力。

3、进一步完善教师继续教育的各项制度，在教师职务晋升、职称评聘、工资改革等方面将教师继续教育完成情况作为必备条件。

4、建立支教和结对帮扶机制，促进教育发达乡镇和偏远乡镇教师交流。选派城镇的优秀教师到农村学校支教，通过他们的示范，把先进的教育教学理念和方法传授给农村教师。同时让优势学校与薄弱学校结对，优势学校定期到结对学校培训教师，适时组织薄弱学校教师到优势学校学习、听课，达到提高的目的。

第四篇：当前干部队伍存在主要问题及对策研究

当前干部队伍存在主要问题及对策研究

中共金坪镇党委

乡镇干部是农村工作的骨干力量，通过分析我镇干部队伍的实际情况，当前乡镇干部队伍中存在着四个方面的问题，如果能够加以及时、有效地解决，必将有利于社会主义新农村的建设和农村经济的发展、社会的和谐稳定。

一、存在的主要问题

（一）学风不浓，干部队伍思想观念和能力素质仍有差距 目前干部队伍中普遍存在着要我学的思想，而没有认识到学习对于个人修养和提高工作技能的作用，没有形成我要学的意识，使目前的中心组学习、机关学习、定期培训等学习机会流于形式；有的干部工作凭习惯和经验，思想观念跟不上形势的发展，适应不了工作中出现的新情况、新任务，习惯于按部就班地工作，习惯于做好眼前工作，对新观念、新事物接受慢，市场竞争意识、竞争能力不强，对工作起点、工作标准要求不高；有的干部跟不上形势的发展，不善于研究、总结经济规律，一些干部工作中还存在着依法行政意识和能力不强的问题，习惯用行政手段和计划经济方式管理和决策，不善于用法律和市场经济手段进行引导和调控。

（二）作风不实，干部队伍宗旨意识和服务能力有待提高 有的干部淡化了宗旨意识和群众观念，与群众的关系由鱼

水关系转变为蛙水关系，甚至是水火关系，工作重心主要放在了落实上级任务，没有脚踏实地、切实解决农民群众的实际问题；有的干部进取心不强，感到工作没有什么成就感，不思上进，消极怠工，出现混日子的现象，工作浮在上面多，深入基层少，了解社情民意不够，对村（社区）安排布臵多，检查督促少，具体指导少；一些干部工作职责不明确，工作重点不突出，一些干部缺乏活力、干劲，工作不深入，工作效率不高，再加上农村工作环境较艰苦，一些干部无心工作，千方百计找门路、跑调动，对本职工作往往敷衍了事。

（三）制度不适，基层干部考核评价和日常管理相对滞后 首先是岗位设臵不科学，按照目前的“三定”方案，乡镇设“三办一所三中心”，机构设臵上与工作实际不相配套，混岗、一人多岗、一个岗位多位领导分管、职责不清，岗位不明的情况十分突出，编制和岗位不对口的情况非常普遍，造成了管理上的混乱或者是不到位；其次是干部考核机制不健全。虽然有严格的干部考核管理制度，但往往都是以人为主的考核能够得到落实（如出勤考核），而以事为主的目标考核由于考核指标没有量化，考核很难兑现，以致年终考核时有你好我好大家好的现象，干多干少一个样，干好干坏一个样，使一些干部失去工作积极性；三是绩效考核难逗硬。公务员实行绩效工资后，取消了年终奖，使得乡镇可以利用的等次考核不再具有实质性的意义，仅靠评优评先兑现考核评价结果，很多人误认为

绩效工资是自己工资的组成部分，是自己应该得的，所以绩效工资并没有起到应有的调节作用。

（四）出口不畅，基层干部合理流动和未位淘汰有待完善 虽然我区出台了有关公务员交流的办法，从去年开始实行并进行了有益的偿试，以后每两年在全区开展一次公务员交流，但是交流的力度还不够大，特别是长期以来没有进行交流，使乡镇干部本地化现象严重，在同一地方工作久了，一些干部工作缺乏上进动力，工作的积极主动性和创新性降低，而惰性增大，还有一些人因此形成利益小集团，影响正常推行政策和落实工作的情况；同时一些年龄偏大，或者升迁无望的机关干部，不服从组织分配的工作，或者不认真履行自己的岗位职责，整天无所事事，游手好闲，甚至公然跟党委政府对着干，无视机关管理制度，在干部和群众中造成极坏的影响，对待这样一些人，缺乏有效的措施进行管理和约束。

二、对策和措施

（一）转观念，加强学习提素质

用“三个代表”重要思想和科学发展观武装乡镇干部头脑，强化观念更新，以适应时代的特征、工作的需要和群众的需求。把乡镇干部工作重心引导到抓好经济发展，落实公共管理和社会服务，维持农村稳定，抓好基层组织建设和精神文明建设上来。实现从行政管理者转变为乡镇经济发展者、新农村建设指导者、社会事业服务者。

推进学习型党组织和学习型政府的建设，发挥领导干部的示范带动作用，引导乡镇干部树立正确的学习观。一要加强系统培训，通过有计划、有目的、多层次、多渠道的在职培训，重点抓好市场经济知识、科学技术知识、法律知识、管理知识等方面的培训，努力提高乡镇干部的综合素质和解决复杂问题的能力。二要向专家学习。邀请一些经济、管理、农业方面的专家等研讨发展形势、培训干部。三要向群众学习。向人民群众的艰苦奋斗、拼搏进取等优秀品质及发展经济的先进经验学习。四要在实践中学习。教育乡镇干部在工作、生活的实践中勤学习，多思考，善总结。五要加强干部的交流锻炼，学习其他地方的经验，也增强乡镇干部队伍的生机和活力，提高发展的能力。

（二）强意识，转变作风塑形象

一是牢固树立群众意识、群众观念。以乡镇便民服务站建设为契机，推出一系列便民、惠民、利民的服务举措，主动做好群众信访工作，把问题解决在基层，解决在萌芽状态；注重尊重群众的意见，尤其是在修建道路、水利工程和征地拆迁时，要充分考虑群众在心理上和经济上的承受能力，要切实按政策实施，要真心实意地为群众办好事、办实事。二是转变政府职能，塑造服务型政府。加强政府各部门的行风建设，从群众利益、行业特点出发，制定有利于提高服务群众水平的各种制度，进一步规范政府部门运作程序，优化办事流程，提高办事效率；

继续开展群众满意站、所评议活动，加强文明示范窗口建设，促进行风好转。三是开展“塑造乡镇干部新形象”活动。打造一支“能吃苦、会干事、讲奉献”乡镇干部队伍，注重政治立场坚定、工作务实高效、办事依法廉洁、为民全心全意的形象塑造，通过勤学习、勤调研、勤办事、勤修身来塑造新形象。

（三）抓创新，理顺机制提效率

一要创新运行机制。根据有利于理顺政府运行机制、提高办事效率、促进职能转变的原则，适应乡镇政府从管理型向服务型转变的需要，科学设臵乡镇人员编制和工作岗位。乡镇应按主要产业发展、稳定综合管理、社会事务管理、基础设施建设等分类组建工作机构或服务机构。同时细化岗位职责，紧紧围绕经济建设和社会发展目标，真正使干部把精力用在为群众服务上，把时间花在促农民增收上。二要创新考核机制。首先是科学分解考核项目。在制定干部实绩考核目标过程中，把干部的德、能、勤、绩、廉细化为具体的考核项目，分别确定考核目标值。其次是合理设臵考核内容。根据被考核对象不同的工作岗位和工作重点，采取多因素综合评价模式，以目标管理的科学方法为主，结合民主评价、分管领导评价、社会综合评价等多种因素，使考核更加真实全面。其三是综合量化考核结果。采取百分制考核计算办法，对共同目标、工作目标、民主测评、考核组综合评价、获得奖励情况等项目累计计算加分，同时区别对待不同层次、不同类型的干部。三要创新绩效

管理。在严格考核的基础上，要注重对考核结果的应用，除作为评优评先的依据外，还要与绩效工资部分进行挂钩，对乡镇干部所扣绩效工资，按照考核得分情况进行再次分配，实现绩效工资向重要岗位、任务繁重、成效明显的干部倾斜。

（四）加强交流和淘汰，拓宽出口增活力

关注乡镇优秀干部的成长，完善培养锻炼机制，加大转岗、交流、上挂锻炼等行之有效的形式，加快干部流动，调动工作积极性，营造务实、高效、竞争的干事氛围，激发干部队伍活力。严格实行考核兑现，凡在考核中实绩较差、排名臵后的干部要坚决予以诫勉、调整，做到能者上、平者让、庸者下。同时还要健全淘汰制，积极推行民意淘汰、自然淘汰等多种淘汰形式，拓宽干部“下”的渠道。

第五篇：浅析当前公安监管队伍建设存在的问题及对策

公安监管工作在构建社会主义和谐社会系统工程中是不可或缺的一环。公安监管职能作用发挥如何，直接关系到刑事诉讼活动能否顺利进行，关系到能否最大限度地减少刑满释放人员以及假释、暂予监外执行、被判缓刑等罪犯重新犯罪的几率，关系到当地的治安形势。要做好当前的公安监管工作，更好地为中心工作服务，必须建设一支高素质的公安监管民警队伍。为积

极响应***部长提出的“要加深研究公安机关面临的新形势、加深研究公安工作面临的新任务、加深研究公安队伍建设面临的新课题”的号召，现结合实际，就当前公安监管队伍建设存在的问题及对策谈点肤浅的认识。

一、当前公安监管民警队伍建设方面存在的问题

（一）警力不足、主体不纯

目前，就全国公安机关而言，警力不足问题普遍存在，在公安监管部门来说，显得尤为突出。按照看守所勤务模式改革和看守所等级化管理的要求，小型看守所（关押量在100人以下）民警配备数量不得少于15人，中型看守所（关押量在100—250人）民警配备数量不得少于25人。这一标准是从公安监管工作实践中总结出来的。确实是基于看守所工作的实际需要。根据本人的调查了解，在河南省看守所，民警配备数量达不到这一标准的达60%以上。这不仅加大了公安监管民警的劳动强度，也制约了监管工作的顺利开展，新的勤务模式无法推行和落实，给监所安全留下隐患。

在公安监管部门，仍存在以工代警人员从事监所工作，特别是还参与对关押人员的提审讯问等执法工作。这一问题的存在，既有历史的原因，更是思想认识偏差的产物。

（二）年龄偏大，文化偏低

目前，监管与反监管，改造与反改造的矛盾十分尖锐，看守所发生袭警、行凶、脱逃、自杀等事故时有发生，形势不容乐观。而反观公安监管民警队伍现状：年龄偏大、体质偏差、文化偏低、能力偏弱（指与其他警种相比，“四偏”比重高）。这种现象虽说不是全部存在，但也决不是个别现象。如有一个小型看守所，14名民警中，25岁以下的2人，占该所民警总数的14%；34岁—37岁3人，占21%；55岁以上7人，占50%。大专以上文化6人，占43%；高中及高中以下文化程度8人，占57%。究其原因，主要还是对公安监管工作重要性认识不到位。有些地方公安机关把看守所当作“养老院”和“收留站”，把一些接近退休年龄，身体有病或其他警种不愿要的“问题”民警塞给看守所充数。

（三）负荷过重、待遇不高

监管民警工作环境特殊，民警患病比例高，心理压力大。有的监管民警集收押、值班、巡视、监控于一身，每月工作时间近300个小时，甚至更高，是其他警种工作时间的2倍，实在是不堪重负。而另一方面，监管工作又是一个高风险职业，一旦发生事故，就要受到刑事责任的追究。因此，从事公安监管工作的民警真是整日拼尽精力，拼尽体力，尽全力保安全，所承受的心理压力他人是难以理解的。高负荷、高强度的工作，巨大的精神压力，致使很多监管民警身患多种疾病。就拿我县看守所来讲，14名民警，患有心脏病的4人，风湿病的7人，胃病的9人，糖尿病的2人，肾病的1人。

而与此形成鲜明对比的是，公安监管民警待遇不高，除每月领取数额有限的特殊岗位津贴及卫生保健津贴外，少的每月仅领取几百元的基本工资，多的参加几十年工作快要退休的老同志每月工资也不足2000元。有的家庭仅靠监管民警一人的工资维持全家人生计，生活十分困难。

（四）轮岗不畅，长期监守

由于种种原因，很多地方公安监管民警轮岗交流工作都不尽人意。有的民警在看守所工作好几年、十几年，有的甚至二十多年，都未曾岗位交流。这种情况弊大于利：一是长期从事监管工作，压力过重、心力焦悴，容易产生思想麻痹，对监所安全极为不利。二是很多监管民警易按老经验、老传统办事，不利于监管工作的开拓创新。三是轮岗不畅，容易使监管部门形成一潭死水，不利于调动民警工作积极性。当然，保持监管民警队伍的相对稳定，保留一些热爱监管工作，肯钻研，会管理，善于做教育、挽救、转化工作，有丰富狱侦工作经验的人也是必要的，关键是看是不是有利于公安监管工作，是不是有利于监所安全。因此，对公安监管民警进行合理流动是十分必要的。

二、解决问题的对策

1、及时解决警力不足、主体不纯问题

笔者个人认为解决的途径主要有3种。一是加大招警的力度，从警察院校毕业生和其他大专院校毕业生中录用新警。这是实现公安监管民警队伍年轻化、正规化、专业化的有效手段和最佳途径；二是从部队转业干部中录用一批热爱公安工作，愿意献身公安事业的人。将部队转业干部充实到公安监管民警队伍中来，既减轻军转干部的安置压力，也是对国家国防建设的贡献，更重要的是能把部队的管理经验带进公安监管场所，真正实现管理部队化的目标；三是迅速解决以工代警人员的转警问题。据笔者了解，目前，个别地方监所仍然存在以工代警现象，上级三令五申非执法主体不能参与执法和对在押人员管理，但这一现象和问题一直没有得到有效解决。究其原因，首先是这部分人的去留问题，如何安置，确实很棘手。其次是大多数以工代警人员工作勤勤恳恳，任劳任怨，很多同志还是本部门业务骨干，工作确实需要，不解决这些人的从警问题与情与理都讲不通。笔者呼吁要消除用人制度上的弊端，做到视才而用，人尽其才。建议上级公安机关的领导，组织进行一次对以工代警人员全面调查，对具有一定执法能力，政治合格，作风可靠的录用为正式民警，对不适宜做公安监管工作的人员予以调离或从事非警务工作，彻底解决执法主体不纯问题。

2、切实解决监管民警年龄普遍偏大、文化普遍偏低问题

作为公安机关的领导尤其是主要领导，要充分认识公安监管工作的重要作用，不能说起来重要，落实起来次要。在年龄结构、文化层次上合理搭配，给予倾斜和照顾。监管部门是公安机关的一个窗口，事关公安机关的整体形象。同时，监管工作既是一项社会工程，也是一项帽子工程，公安监管工作的成败，直接关系到当地的社会治安形势和经济发展。监管工作做好了，就能增进广大人民群众对公安工作的了解、理解和支持，就能促进和谐社会建设。而监管场所一旦发生重大责任事故，不仅会造成负面的社会政治影响，给公安工作造成很大被动，也给当地党委、政府领导带来麻烦和精神压力。同时，一些人不仅要丢掉乌纱帽，还要受到刑事责任的追究。给民警当事人、家庭、亲人造成伤害。

随着形势的发展，公安监管工作日趋艰巨和繁重，这就要求我们必须建设一支高素质的公安监管民警队伍。根据监管工作的现实需要和看守所勤务模式改革的要求，笔者认为，公安监管民警的平均年龄为35岁左右最为合适，年龄最大不宜超过55岁。因为监管民警每天时时刻刻都要与罪犯和犯罪嫌疑人打交道，随时随地都有可能受到暴力攻击的危险，这就要求监管民警必须要有强健的体魄，身手敏捷。同时，要做好对形形色色的在押人员的教育、转化、挽救工作，还要求我们的监管民警必须具备一定的科学文化知识、法律知识素养和教育管理能力。因此，配足配强监管民警队伍，势在必行，刻不容缓。

3、认真解决监管民警工作负荷过重，待遇偏低问题

第一，要按照公安部《看守所等级评定办法》和看守所勤务模式改革专业化分工的要求，切实为看守所配足配强所领导班子和监管民警队伍，真正落实专业化分工，实行定岗定责；第二，要大力实施科技强警战略，进一步加大硬件建设力度，充分发挥“第一生产力”的作用，把民警从繁重的体力劳动、重复劳动中解脱出来；第三，要实实在在地落实从优待警政策，改善他们的工作、生活条件，提高他们的福利待遇，兑现监管民警特殊岗位津贴和卫生保健津贴，营造拴心留人的环境；第四，要为监管民警提供干事创业、施展才干的平台，大胆提拔重用热爱公安监管事业，勇于开拓进取，成绩突出的优秀干警，养成奋发有为，争创一流的氛围。

4、注重解决公安监管民警轮岗不畅问题

公安监管民警以所为家，爱岗敬业，甘守清贫，无私奉献是值得褒奖的。但长期从事这一单调乏味，机械性的重复劳动，难免心生急躁和厌烦情绪，或产生麻痹松懈思想，给别有用心的在押人员以可乘之机，给监所安全埋下隐患。实行轮岗交流，一是有利于树立广大民警公安工作一盘棋的思想，增强大局意思，克服监管工作与其他警种两张皮的状态。二是有利于提高民警的综合素质，达到一专多能，一警多用，培养复合型人才。同时，也有利于充分调动广大民警的工作积极性，创造性。三是公安监管场所是一块特殊的阵地，要求监管民警要时刻保持旺盛的精力和枕戈待旦的状态，落实轮岗交流，既是对监管民警的爱护，也是公安监管工作现实的需要。