企业培训工作的问题与对策[定稿]

第一篇：企业培训工作的问题与对策[定稿]

浅谈企业培训工作的问题与对策

对于人才的选育用留，尤其内部人员的培养一直是人力资源工作的重要课题，企业在培训组织活动中会受到方方面面的条件同资源的约束，但归结起来主要是两方面因素既观念意识和落实执行问题，本文归纳企业培训工作中常常遇见的问题，从八个方面加以剖析并提出对应的应对方案，希望可以为企业培训工作开展提供参考。

据统计，当今世界500强企业在培养人才方面的花费越来越多，有的甚至已达到企业总销售额的7%，可见注重培训已成一种趋势和必然。

***科技是一家美资企业，处于通讯行业，企业员工普遍受教育程度比较高，属于技术型企业。两千年初在中国建厂短短几年时间，业绩发展迅速，已经成为无线产业领域知名的设备商，这样的业绩与其在人才的培养上的重视具有重要关联。下面结合该公司培训工作开展中遇到问题归纳八个方面进行分析并提出对应措施：

（一）管理层观念陈旧对培训工作重视程度不够 培训不单单是人力资源部的事，而是企业从上到下，各个部门需要共同参与的，首先要突破的就是很多员工，甚至是高层的培训无用观点，认为培训是增加企业负担，不能创造效益，曾经有人说培训是企业给员工的一种福利。个人认为这是对培训的意义的片面看法：如果企业把人力视为一种成本，那么投资者会认为培训是给员工的一种福利；如果企业经营者清醒地意识到人才是其不可替代的资源，那么就会把培训作为企业的长期投资，并且意识到这种投资是会产生巨大收益的。宝洁一位前CEO说过大意如下的话：即便你拿走了我所有的厂房、机器等固定资产，但只要把我的人留下来，十年以内我可以重造一个宝洁。

培训工作开展必须获得公司高层的支持，博威科技作为一个高科技人才集中的公司，管理人员的管理观念都是比较先进的，同时受到美式文化感染，公司具有较好的学习氛围，但为加强对培训的重视程度，还是需要把管理理念传输给中基层管理人员。方法一，开发对中基层管理人员的系列管理课程，对中基层管理人员的非人力资源岗位的人力资源管理培训纳入到年度的培训计划之中，每年不得低于15课时；方法二，开展管理人员阶梯培训，各级管理人员作为企业内部讲师，对本部人员及上下游相关部门岗位进行培训，通过实践加深对培训地认可程度；方法三，对管理人员的年度KPI考核指标中纳入“部门建设”同“学习成长”指标，考核部门负责人对下属的培训时数及培训效果；通过以上方式加强管理人员对培训工作的重视意识，取得观念上的一致。

（二）培训负责人员工作缺乏重点，经验能力不足 企业培训工作的开展好与差同培训负责人具有直接关系。企业培训负责人的职责不单单在于简单的组织课程，跟踪落实，这只是执行层面的内容。如何让培训作得更加体统，更加有效？ 首先，需要提升培训组织者的战略意识，能够积极主动地调查了解企业所处的发展阶段，以及其战略规划。不同阶段企业的培训侧重点是完全不同的，在起步阶段企业关注于扩大市场份额，开拓市场竞争生存空间，那么对业务人员的市场开拓能力要求很高，就应以培训如提升业务开拓技巧等方面为主；在企业的发展壮大阶段，随着人员同业务的扩充，已经不能依赖于少数几个创业功臣靠主动性来支撑企业的业务，这时需要加强内部管理机制的建设，应侧重管理水平管理能力提升的培训；在企业成熟期，由于各项工作已经形成一定运作方式，企业发展成行业内的主流企业，这时需要提升企业的抗风险能力，增强内部凝聚力，对核心价值观建设，以及企业文化的培训成为企业培训的核心内容。其次，是其责任心同胜任能力。对于培训负责人的能力培养是多方面的，包括培训规划能力、制定教学计划、现场组织能力、培训评估技巧等。对培训负责人也需要建立必要的监管激励措施，其主观上对培训工作的意愿也会影响到其业绩。

（三）培训需求掌握不准确 很多企业在开展培训时经常会遇到课程安排后，却没有几个人来上课的情况，或者去除迟到的早退的剩下几个还在课堂上打瞌睡，这就需要检讨课程培训安排的时间同课程内容本身对受训群体的吸引程度及与其工作的贴近程度，准确把握培训需求。企业培训需求通常来源于以下几个方面： 企业的要求 既基于企业发展的需求，是企业的战略目标对于企业员工的影响。博威公司为适应纷繁复杂的市场环境，在部门职能管理的基础上，提出产品线运作模式，使工程师同项目负责人结合起来，将产品开发延续到整个生命周期的管理，这就需要对各级管理人员及辅助岗位进行产品生命周期管理培训，以及随之而来的职责划分和工作流程的培训。员工技能同岗位要求 员工技能同岗位的培训需求产生主要来源于工作评价同绩效考核，博威科技对于研发人员每季度都会进行绩效考评，在考核之后，被考核人的上级主管被要求同下属进行绩效沟通，以发现影响员工绩效的因素，提供必要的支持，分析技能差距，考核之后培训人员会针对不同人员组织相应的培训，比如会邀请美国的工程师作某方面如射频知识的培训。职业生涯规划同人才梯队培养的需要 对于公司的重要管理岗位以及技术岗位的人员储备，是保持企业核心竞争力的重要手段，未雨绸缪，防止出现人才断层。企业员工的职业生涯规划是同选拔结合在一起的，对于中高层给予其到总公司或分公司出差以及客户访问或者参与外部论坛学术交流的机会；对于基层技术人员筛选优秀者进行储备工程师的系统培训，建立培训记录，录入人才库进行储备。员工个人成长对知识的渴求 为提升企业竞争力，对于员工的个人成长需求也不能忽视，满足员工求知欲望也是企业留住优秀人才的重要方式手段。基于员工的需求，例如可以考虑对高层管理人员出资参加知名培训机构的专业英语培训，对于普通员工也开展了英语角，定期请外部英语老师上课，提高其英语会话及沟通能力。及时准确地掌握员工的需求讯息对于有效开展培训至关重要，把握员工需求的来源，通过必要的调查手段来分析调查培训需求。可以采取观察法、访谈法、问卷调查法、主管反馈等具体的实施方法。只有掌握了培训需求，才能有针对性开展培训，提升员工的参与意愿，规避缘木求鱼现象出现。

（四）缺乏激励警戒措施，员工排斥培训不宜组织 由于培训需求并不是完全来源于员工，基于培训需求开展的培训也不能保证员工的积极参与，这种情况怎么办？必要的制度约束与激励是保证培训执行的有效手段。在博威科技推行了两种不同的约束激励机制：一种是针对生产部门的，由于生产部门人员众多，作息时间工作时间相对统一，加班任务繁重。采取短期激励与及时惩处结合方式，制定培训考勤制度同奖惩制度，在休息时间培训给予加班补助，尽量利用调休时间组织培训。并对培训进行书面或实操考核，这样既保证员工愿意参与，有时间参与，也要求其掌握知识要点，提升培训效果；对于技术开发人员，针对其工作休息时间不固定，个人技能同需求差距较大的实际情况采取另外一种约束机制------学分制，要求每人每年必修固定学分，时间及课程自己掌握，培训专员建立培训档

案，跟踪进度，将培训参与情况同其个人绩效挂在一起，并不定期组织美国工程师进行专题培训，有效激励其参与热情，保障培训工作开展。企业内部也须建立内部讲师制度，可以从各部各岗位选拔组成讲师队伍，对其进行系列培训（包括TTT），并按讲师级别及授课内容不同给予讲师课时补贴，根据其年度培训课时以及教材开发情况进行考核，并通过学员以及培训组织人员对其进行评价，关联讲师的评级，以提升讲师的参与热情。

（五）软硬件设施不完善 对于有一定基础的企业，可以利用一些软硬件辅助手段提升培训的工作的有效落实同资料积累。比如建设专门的培训室，操作车间，提供必要的工具设备，博威科技针对技能人员的培训建设了实习生产线，提供比如烙铁，电批，以及测试仪器设备，给受训人创造学习环境。在软件方面，开发培训专业软件，区分资料库，课程体系，讲师，培训记录等模块，辅助培训组织工作。做到有据可查，建立完善的档案资料。

（六）授课方式单一课程缺乏吸引力 很多培训组织过程中会遇到员工被动参加，反映冷淡，培训效果不好情况。课程讲授方式单一是一个主要原因。培训目的最终是为提高员工的知识水平和实际工作技能。但是，培训的方法并非只是传统的集中坐在培训室听老师上课。事实上，在这种模式化培训之外，针对不同的课程内容还有很多可选择方式。对新员工进行入职培训，目的是使他们尽早掌握企业的各项方针和政策，以及各项规章制度。可以采取课堂讲授同工作引荐方式，从而尽早地稳定情绪，融合到员工队伍中去； 对员工专业技术的培训，目的是受训学员尽早地达到工作质量标准，可以采取工作岗位上现场实际操作方式让他们尽早的掌握工作要领，工作程序和工作方法； 对员工管理技能提升的培训，目的是提高现有人员的管理技能同决策水平，可以采取讲授同情景模拟训练结合的方式，以加深印象，提高应对复杂工作环境的技巧； 安全培训，目的在于减少工作中的失误，规避工伤事故同灾害的发生，可以采取演习训练的方式促使企业减少不安全行为的产生，从而降低因失误而造成的损失。其他还有角色扮演、演示法、游戏法、案例分析、小组讨论、视频法、拓展运动、自学等等。总之，培训具有不同的目的性，受众具体具有不同的工作背景以及素质，需要采取不同的对应方式

来进行，最主要的原则------适合最好。

（七）课程分类不够系统，课件资料不完整 很多企业的培训课程是通过调查了解学员的需求信息后简单归纳一下，就安排讲师培训了。这样作缺乏系统性，不利员工的能力的综合提升。针对不同的群体开发系统的培训课程体系，才能取得良好的培训效果，比如针对基层班组长的培训课程体系，可以分为人际技能，实用技巧，专业知识等几个方面，要求学完固定课时，其他还有针对品质人员等不同岗位的课程体系。这样就会对岗位技能进行比较全面的提高。

（八）缺乏信息反馈及监督机制以控制培训风险 培训作为一种人力投资既然有收益，同样有风险，表现为培训投入但未获得回报，受训人员流失等。这就需要对培训建立信息反馈同监督机制。

（1）建立评估机制。培训既然是投资，就应该有产出，培训评估是反映培训投入收益的途径，是用来确定培训项目的组织安排合理性，培训项目实施的必要性的重要依据。培训评估实质上是企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的过程。培训评估需要贯穿培训过程中的各个阶段，培训评估意义的体现就来自于对培训过程的全程评估。可以分别从培训前、培训中、培训后三个阶段进行评估。目前常采用柯克帕特里克分级评估方式对培训项目加以评估。常用的方式有问卷调查法、访谈法、考核法等。

（2）制定预算结算机制。培训的预算包含两个方面：年度的培训预算同结算；单独培训科目的预算结算。建立预算机制，以控制培训的投入在合理范围。

（3）投入产出的分析检讨。对各项目的培训投入按直接费用间接费用来统计投入，并对因此产生的效率品质提高，成本降低获得的产出进行对比分析。

（4）对应的奖惩激励措施。对培训主要负责人的培训组织的实效性、成本控制程度纳入其绩效考核ＫＰＩ，以激励同提升培训负责人的责任意识。

（5）必要的保障措施。对于参与外训者需要签订服务协议合同，要求其必须在培训学习后继续服务一定年限，并可约定违约责任，但是须符合国家的法律法规。结语 培训是“传道授业解惑”的过程，如何有效的发挥效用，需要从观念意识同组织落实两大方面分析，立足企业自身从企业的战略定位出发，提高对培训工作的重视程度，并提供相应的资源，寻找适合的路径，不断总结实践过程中的问题，有针对性提出措施方案，才能真正体现培训的价值，服务于企业发展。

第二篇：浅谈企业培训工作的问题与对策

浅谈企业培训工作的问题与对策

一、当前企业员工培训工作存在的问题

（一）对培训工作重视不够，投入较少 由于员工培训对企业产生的效益不很直接，所以，一般而言，企业对于员工培训往往不够重视，不愿做过多的投入。有的企业管理者认为现在的员工想法多、流动性大，花费大量的人力、物力、财力培养了人才，但却留不住人才，为他人作了嫁 衣，得不偿失，所以不进行培训。这种情况在民营企业更为普遍。我国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍然处于很低的水平。

（二）培训工作缺乏系统化和规范化，培训中存在一定的盲目性 多数企业对员工的培训内容仅停留在简单的技能培训上，多以应急式的业务培训为主。培训方式也比较单一，主要采用课堂教学法。培训项目制定不规范，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来制定培训需求。另外，培训时效性差，不能紧跟形势的变化来合理安排培训计划。

（三）培训计划往往未充分考虑到员工的个人发展因素 很多企业进行的培训是针对某一群体，而不能充分考虑到每位员工的实际情况，对所有员工进行的培训千篇一律，不能很好地与员工的本身需求紧密结合，所以，往往不能充分调动员工培训的积极性，难以收到理想的培训效果。

（四）培训管理重知识、技能培训，忽视思想、心理培训 灌输知识、传授技能固然很重要，但只能培训人的一种“重现”能力。现代企业要想在竞争中立于不败之地，不断超越自我、战胜自我是制胜的法宝。所以，进行思维和心理培训，使参训者适应急剧变化的环 境，充分利用自己的潜能，以崭新的视角看待问题，进行创新性开发尤为重要。

（五）培训效果评估、反馈机制不够健全 培训评估是培训效果监督、检验的重要环节，只有对培训进行全面评估，才能改进培训质量，提高培训效率，降低培训成本，提高员工的参与兴趣。在现实工作中，有些企业重视培训，但忽视了培训的后期评估和监督，使员工感觉学而无用。也有些企业的培训评估仅仅是对培训内容的考核，并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高以及能够为企业带来什么效益上去考虑，评估工作还停留在低水平层次上。还有些企业缺乏对评估系统的记录，缺乏对培训的专业管理，没有建立完整的培训信息系统。

二、当前企业员工培训应采取的对策

（一）建立激励体制，让员工主动参加培训

1.改进薪酬体系，建立能充分 体现人才价值的薪酬机制。应本着“效益优先，兼顾公平”的原则，最大限度地发挥分配制度的激励功能。变员工身份管理为岗位管理，在科学设置岗位、建立岗位评价的基础上，逐步形成岗位靠竞争、岗变薪变的局面，适当拉开纵向差距的同时拉开横向差距，使员工的收入与其责任、能力和贡献大小紧密地结合起来，形成灵活、多元化的工资分配模式。

2.建立公平合理的人才竞争激 励机制。建立公平合理的人才竞争激励机制要坚持“能力本位论”，在选才用人上实现“能者上，庸者下”的竞争机制，即当一切价值取向发生矛盾和冲突时，特别是资辈、学历、人情等与能力发生矛盾和冲突时，应以能力作为裁决的准绳，应让位于能力，把真正有能力的人选拔到领导岗位、管理岗位、技术带头人岗位。只有在这样的竞争机制下，企业员工才会围绕“能力”不断提高自己的素质，刻苦钻研业务，积极参加专业培训。

3.在企业制度性规范的基础 上，实行人才有序流动的激励机制。一是发挥内部劳动力市场的调节作用，运用公开竞聘、岗位交流、下岗、待岗等方式，加强员工的内部流动，通过竞争与淘汰机制，挖掘现有人力资源存量的潜力。二是努力营造尊重知识、尊重人才的良好环

境和氛围，放宽人才流动的各种限制。一方面，要根据专业（工种）划分和人员需求情况，实现同专业（工种）间、相近专业（工种）间人员的自由有序流动和优化组合，实现人力资源合理配置。另一方面，要加大高层次人才引进力度，运用“鲇鱼效应”，激发在职员工的积极性，激活现有的人力资源。人才有序流动激励机制的建立，可以使每位员工找到适合自己的位置，增强企业对员工的吸引力和凝聚力，促进员工立足岗位、刻苦钻研、发愤工作的自觉性。

4.物质激励与精神激励相结 合。美国著名心理学家马斯洛认为，人的需求可以分为五个层次：生理需求—安全需求—归属感—受人尊重—自我实现。其中，归属感、受人 尊重、自我实现是人的高层次需求。因此，企业在强调物质激励的同时，必须重视精神激励，把物质激励和精神激励有机地结合起来。与此同时，企业要进一步加大文化建设的力度，使企业文化在员工心中更加鲜明、更加牢固，增强员工的归属感和自豪感，增强企业的凝聚力和向心力，让广大员工与企业同呼吸、共命运，自觉为企业发展出主意、想办法。

（二）注重培训工作信息化，有效合理地利用培训资源 培训工作信息化就是要注意搜集企业内外与培训有关的信息，开发建立企业培训信息系统。其内容包括用于企业培训开发的一切资源，如办学资格、培训场地和设施、师资力量、教学管理制度、教学管理人员、教育经费和已形成的培训项目，还有国家关于培训的政策法令、社会上各种培训信息以及社会劳动力市场对人力的需求等。对企业培训的各种信息进行整理，科学合理地制订企业自己的培训计划，有的放矢地搞好员工的培训工作。

（三）重视培训的内容，保证培训内容的时效性、针对性 新形势的发展，对人才的知识生产能力、传播能力、创新能力、管理能力的要求越来越高，这就要求企业更应注重培训内容。企业培训人员要注意观察、跟踪各种新技术、新知识，包括商品技术、经营技术和管理技术等的发展。企业员工培训的重点应由过去单纯的业务技能培训转换为以员工素质培训为主，开发员工的潜能，满足员工未来发展的需要，帮助员工树立市场观念、竞争观念、服务观念和创新观念等，以保证企业员工能迅速适应激烈的市场竞争。同时，应注意培训的时效性，及时调整培训内容。企业对员工 的培训要紧跟最新技术的发展，要敏锐地察觉被培训人员需求的变化，并及时满足被培训人员新的培训需求，使之与当今经济发展趋势和企业的自身发展相适应。

（四）注意利用新技术开展培训，使培训的效果更理想、更实用 企业员工培训方式应采用理解式、创新式的教育，把培养创造性思维放在首位，培养企业员工独立思考和解决问题的能力，拓宽企业员工的知识面。这就要求企业在传统培训方式的基础上，采用各种新方法，如案例研究法、角色扮演法、企业内部网络培训法、小组活动法等。新技术的发展，也给企业培训工作提供了更多有效的培训工具，企业培训工作要充分利用多媒体技术和网络技术对员工进行培训，要适应员工分散式学习的新趋势，为员工培训开辟新的途径。

（五）重视培训的规范化建设，保证培训工作长期、稳定、有效开展 企业要建立一套完善的培训系统，制订符合形势发展的长期培训规划，将培训活动规范化、制度化。要开发建立个人设计职业指导体系，根据个人情况进行业务培训，让职工培训工作得到合理有效的发展。总之，培训是个长期、持续的过程，需要有一个长期的培训计划，还要有一套有效的考评机制来跟踪考察员工的技能和工作状态，以评价培训后的效果和确定后续培训的目标。培训工作是一项系统工程，应该遵守全面规划、系统管理的原则。因此，一个组织必须把自己放在一个系统中去动态地、本质地、整体地思考问题，从思维方式、组织结构等多个方面进行深层次改造，才能实现真正的“蜕变”。

第三篇：浅谈企业培训工作存在的问题及其对策

国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文（国家职业资格二级）

论

文

题

目

：

浅谈企业培训工作存在的问题及对策

姓

名：

身份证号： 准考证号： 所在省市： 沈阳智虹教育培训学校辽宁省沈阳市 所在单位： 浅谈企业培训工作存在的问题及对策 沈阳智虹教育培训学校 摘要：当今培训工作作为企业建立学习型组织、培养企业人才、提高企业竞争力的有效手段被纳入企业管理工作的一部分，但体系化的企业培训理论和培训作为一项独立性的人力资源管理工作出现的时间都比较短。而能建立完善的培训体制，体系化地展开培训工作的企业更是少之又少。随着我国改革开放的深入及WTO的加入，必然导致经济的全球化的进程加快。特别是大型外资全球跨国企业的大举进入，人才的竞争将愈演愈烈，中国民营企业、国有企业和外资企业对人才的争夺更加突出。一方面建立培训体制是企业吸纳人才的一个有效因素，同时、进行培训工作又是企业培育人才、提升竞争优势的一个有效的手段。近年来特别是媒介对企业培训的大肆渲染，使企业一窝蜂跳入培训的漩涡，结果是好是坏却不得而知，但是培训工作的展开对于企业日常管理及企业竞争力的提升却越来越重要。据统计，真正建立了完善的培训体制，体系化地展开培训工作的企业10%都不到。目前企业谈到培训工作，常常指人力资源中的培训管理，即人力资源部门对员工进行的有组织的教育训练。实际上培训工作是通过一定的方法和体制确保企业的员工的价值观、态度、思维、技能及工作表现和业务成果能够与组织的要求保持一致并促进组织目标实现的所有教育和训练过程，其最终目的是培育人才、保证组织合格人才的供给、实现个人和组织绩效，提升企业的竞争力。培训是时时在做、无处不在，然而目前企业的培训工作往往流于形式，只做足表面功课，舍本逐末，使培训工作脱离了其本职目的，从而失去了意义。那么问题究竟出在什么地方呢？以下本文将就目前企业培训工作中存在的问题加以探讨，并体系化地提出解决问题的对策。

一、企业培训工作存在的问题 从体系化的角度来看，导致企业培训工作中出现如下问题。Ⅰ、培训的目的不明确，使培训失去原有的意义，产生培训短视 主要是企业经营者和员工对培训工作的认识观念问题，而导致培训工作无法展开。

1、培训可有可无，创造利润是企业的唯一目标----培训的忽视

2、培训成了灵丹妙药，可以解决各种问题，培训立马就能提高业绩---培训的短视

3、培训等于学校教育、培训是组织员工学习资料、开会--培训轻视

4、培训是培训部门的事，与其他管理部门无关----培训的歧视

5、培训劳神伤财，业务繁忙，无暇顾及----培训的短视

6、培训是师傅带徒弟那样简单----培训的轻视

7、培训是给与员工额外的福利----培训目的不明 Ⅱ、培训体制不完善，导致培训工作展开不力，培训效果欠佳

1、没有培训管理机能组织，导致培训职责不清，培训工作展开不力。目前由于部分企业的经营者对培训的不重视，中小型企业组织结构都不清晰，根本就没有培训管理机能组织，导致培训工作可有可无，无人负责展开，或者培训都是临时进行，而导致培训流于形式，培训的结果无人负责，其效果显而不易见。

2、未建立科学的有效的培训管理制度，培训工作进行难以保障。有部分企业就是做了培训，但是由于没有有效的管理制度，员工、讲师、课程开发的人员其在培训展开过程中的功能行为得不到约束，都得过且过，应付了事。同样要求受训的人员，有的就不按时出席或早退等，最后都不了了之。由于没有考评、奖惩，以致开发的课程可行性和有效性、针对性不强；而讲师不负责任，讲完了事。

3、没有完善的培训控制流程，效果难以保障，训而无用。很多企业培训管理部分都没有制定相应的培训工作展开的流程，所以导致培训工作展开的疏漏和不严密，致使培训工作的质量得不到保障，以致于被误认为培训无用。如主要课题的立项流程；教材的开发、设计、审定及修正流程；等

4、培训的结果没有和相关的人事体制有机关联，出现员工不愿意培训，甚至出现训而他用。人力资源的管理体系是环环相扣的。很多中小企业本身人力资源的体系不完善，条块分割，如课程设置没有职能别、层级别，不能与员工职业规划相匹配，员工是否参加特定课程的培训以及培训的结果等不能和员工的晋升体制及薪酬福利体制相关联，从而出现培训和不培训没有区别，失去员工没有培训的动力。而另一方面，员工通过培训取得好的成绩及业绩，企业又不依据相关人事体制给与认同，从而导致员工辞职，反而自己企业成了同行业的人才制造基地，出现训而他用。Ⅲ、培训课程体系的不完善，导致问题出现

1、课程未按体系化设计，不能和员工的职业发展有效关联。企业的培训工作首先必须进行培训需求的调查，从而得出培训的相关课题，继而开发设计相应的职能别和层级别的体系化的课程。而另一方面从日常的员工的工作及业绩差异分析出相应的临时产生的需求，从而开发出相应的临时课程。要完成这些需要有专门的资源投入，而中小企业难以做得圆满。中小企业由于没有专门机构，培训需求分析的有效性和准确性难以保障，从而课程开发的系统性和针对性更待质疑，会导致课程整体设置不能与员工职业发展有效关联。Ⅳ、培训前的准备、培训工作设计及展开过程中产生的问题。

1、培训准备不充分、场景、道具、技巧使用不科学

2、培训课程设计不好

3、实施过程中时间控制不当

4、培训对象不合适，培训效果不好，出现训而少用。Ⅴ、培训后的结果没有跟踪，难以评价、测量，无持续改善。Ⅵ、没有制定切实有效的培训工作计划，导致下列问题产生。

1、导致费用失控，投入和产出不成比例。

2、培训密度过大或过希

3、培训的针对性不强，导致训而无用

4、长短期培训部兼顾，导致人才供给不够

二、培训工作问题根本的解决对策。企业的培训工作中产生的问题可以从以下几个构面来分析。

1、学习意识和企业构建学习型组织的文化氛围强烈程度，其领导的重视与否。

2、企业没有制定明晰的人才战略，得不到确切的长期培训需求；而企业的整体组织体系和短期绩效评价体制不健全，无法获取短期的培训需求，从而不能明确长、短期的培训政策。

3、培训的管理体制---培训组织、管理和业务流程、驱动培训工作展开及培训组织运行的相应的制度不健全，使培训的效率、效果受到制约。

4、展开培训工作资源---经费、课程、师资的不足影响培训工作展开

5、培训过程中的因素---培训的计划、准备、实施、结果测量和跟踪及持续改善不足 基于以上分析，要根本性地解决上述问题，必须从以下几个方面着手。Ⅰ、端正培训的认识，明确培训的目的，获取员工的认同和管理者的支持。

1、明确企业培训展开的目的是培养人才，获得竞争优势，提高个人和组织绩效，从而达成员工个人目标和企业目标。通过组织各种活动来不断强化这种目的。

2、理解企业培训工作展开的重要性、必要性、长期性，端正全员认识，获得管理者和员工的认同和支持，从而使培训工作才能顺利展开。

3、说明企业培训工作对员工的职业生涯的成长的意义，从而形成良好的学习氛围，构建学习型组织。

4、得到企业领导的重视，必要时要求领导参与培训；制定详实的培训规划，获得签批。

5、使员工明晰企业培训与学校教育的不同

6、培训的工作展开不仅是人力资源部门的工作，是企业领导和所有部门的工作 以上几个方面是从根本解决问题的关键，这样才能端正员工对培训工作的认识，从而触动内因，使员工打心底接受培训。从企业总体发展战略的全局出发，调查分析员工现在的技能水平和理想状态之间的差距，确定培训的对象和内容，即明确培训的人员，进行何种类型的培训。确定培训需求后应与相关人员进行沟通了解，以便得到相关人员的认同和支持，了解培训的必要性及培训所能带来的帮助和好处及相关人员的培训职责。Ⅱ、建立完善的培训管理的体制，流程、制度，明确培训工作的责任及管理组织。建立完善的培训管理的体制是培训工作展开的基本保障，完善的培训体制才能保障培训工作展开的效率和效果。培训管理体制是能够直接影响与作用于培训系统及培训活动展开的各种过程及培训工作需要的资源要素。培训的体制包括培训管理的组织、管理制度和业务制度、负责培训工作的人事。

1、在企业组织结构图中明确培训管理的组织，并配置相应的人事，是培训工作展开的基础。培训管理的组织结构反映了企业对培训的工作展开的方针和政策；通过相应的人与事的配置可以明晰对培训工作展开的职责、权力及所需要的能力和应得绩效利益；从而了解企业对培训工作的重视程度及资源配置。

2、培训工作要顺利展开，培训管理的组织必须高效、顺畅的运作，而建立培训管理流程和业务运作流程、培训管理的制度才是驱动培训管理组织高效运行的保障。其中包括： A.流程：培训规划到实施的管理流程，培训的业务流程有培训需求调查、培训的规划、培训资源获取、培训的实施、培训的效果测量及持续改善等流程建立。B、制度：培训管理制度、内外部讲师的管理、培训设施、设备、场地使用管理、培训的师资教材及档案管理、培训服务制度、入职调岗晋升培训制度、培训评估考核制度、培训奖罚制度、培训风险管理制度和培训激励制度、培训费用管理制度等。培训管理体制为人力资源培训管理活动“保驾护航”，使培训工作得以规范化、系统化、标准化、持续不断地进行，从而建立起健康向上的学习型组织。员工培训结果的活用制度是培训工作顺利展开的引擎，是撬动员工接受培训的杠杆。它包括与培训工作的相关要素有关联的人事培训的奖惩制度、员工的晋升资格制度、薪酬制度、培训绩效考核制度等。员工培训结果的活用制度分别对培训工作管理人员、讲师、课程开发人员和受训者分别给与奖惩及晋升激励。Ⅳ、建立健全培训资源开发体系

1、完善科学的培训需求、课题、教材、课程的开发体系是培训工作高绩效的前提。上述体系有助于在设置培训课程时更好的体现企业培训功能的目标，提高培训的针对性、相关性、有效性和价值性，使企业培训资源的配置更趋向合理性和高效性，提高投入与产出比。培训师资的开发包括企业内培训师资的开发和企业外培训师资的开发，高效而科学的开发师资能大大降低企业的培训成本，使投入和产出比高。而课程研发人员的能力开发则直接关系到培训需求、课题、课程的开发的质量如针对性和有效性及课程的价值。

3、培训的硬件及软件资源开发和获取是培训工作高绩效的保障。培训的硬件主要是指培训的设备、设施、培训的场所。不同的培训课程，针对不同的员工，所需要的培训方式、手段、环境、运用的工具则不同，如野外体验训、室内演讲等。软件的资源主要包括费用、师资、电脑软件、培训教材。这些资源配置到位是培训工作高绩效提供保障，特别通过互联网则会大幅降低单位培训成本，提高培训效率和员工学习自由度、可选择性、职业发展规划的匹配性。Ⅴ、建立对培训管理的组织和培训的结果的评价和测量、持续改进的闭环系统 必要的评价与监测是企业培训工作中最后也是极为重要的一个阶段。通过建立培训效果评估、测量指标和标准体系，对员工培训是否达到了预期的目标，培训计划是否有效实施等进行了全面的监督、检查、分析和评价，并将结果进行反馈，使管理部门可以找出培训的不足，以便培训工作的持续改进，发现新的培训需求，为以后制定修订员工培训计划及以进行需求分析的依据，从而确保培训计划与实际需求的合理对接，保证培训效果测量的科学性。另外还以可检查出培训费用的效益，有助于资金得到更加合理的配置，帮助取得高层及相关人员对培训工作支持和认可。同时便于企业领导和员工对培训管理部门的工作通过此系统进行有效的监控。所以建立对培训管理的组织和培训的结果的评价和测量、持续改进的监控系统是企业培训工作持续改进和提高的必要保障。Ⅵ、明确